BAB I PENDAHULUAN. pencapaian tujuan perusahaan. Tercapainya tujuan perusahaan bergantung pada

Transkripsi

1 1.1 Latar Belakang BAB I PENDAHULUAN Sumber daya manusia merupakan hal yang sangat penting dalam pencapaian tujuan perusahaan. Tercapainya tujuan perusahaan bergantung pada bagaimana pegawai mengembangkan kemampuaannya baik dalam bidang manajerial, hubungan antar manusia maupun teknis operasional. Kelangsungan hidup perusahaan juga tergantung bagaimana perusahaan mampu memanfaatkan segala potensi dari sumber daya yang dimilikinya. Pegawai memegang peranan utama dalam menjalankan perusahaan dan pelaku aktif dalam setiap aktivitas perusahaan. Hal ini dikarenakan manusia berperan sebagai tenaga kerja dalam menjalankan seluruh kegiatan operasional dalam perusahaan. Sumberdaya yang berkualitas merupakan kekayaan (asset) yang tidak ternilai bagi perusahaan.karena itu perusahaan harus menempatkan tenaga kerja yang tepat dan sesuai dengan bidang dan keahlian agar kinerjanya lebih maksimum. Untuk mewujudkannya perlu penempatan tenaga kerja sesuai dengan potensi sumberdaya manusia. Pelaksananaan perekrutan dan seleksi terhadap tenaga kerja merupakan proses yang harus dilakukan sebelum menempatkan tenaga kerja, hal ini dimaksudkan agar perusahaan memperoleh tenaga kerja yang berkualitas dan mampu merealisasikan tujuan perusahaan. Kegagalan dalam melakukan seleksi dan penempatan ini akan mempengaruhi motivasi kerja pegawai yang selanjutnya akan menghambat proses pencapaian tujuan perusahaan.

2 Dengan program seleksi dan penempatan tenaga kerja yang tepat dan sesuai dengan kebutuhan maka peningkatan motivasi kerja pegawai dapat tercapai dan akan berdampak pada kinerja yang baik.pegawai yang ditempatkan sesuai pada kemampuannya dapat memacu motivasinya untuk bekerja dan meningkatkan keterampilan. Dengan kata lain, pegawai yang ditempatkan tersebut memiliki kemampuan untuk dapat melaksanakan pekerjaan pada suatu jabatan secara efektif dan efisien. Penempatan adalah suatu kebijakan yang diambil oleh pimpinan suatu instansi, atau bagian personalia untuk menentukan seorang pegawai masih tetap atau tidak ditempatkan pada suatu posisi atau jabatan tertentu berdasarkan pertimbangan keahlian, keterampilan atau kualifikasi tertentu (Sulistiyani dan Rosyidah, 2003:151). Pada dasarnya penempatan merupakan pengisian jabatan yang kosong agar tugas pokok pada jabatan tersebut dapat dilaksanakan. Penempatan kerja harus didasarkan pada job descriptions dan job specification yang telah ditentukan serta berpedoman pada prinsip penempatan orang-orang yang tepat pada tempat yang tepat dan penempatan orang yang tepat untuk jabatan yang tepat. Deskripsi pekerjaan (job descriptions) adalah hasil analisis pekerjaan sebagai rangkaian kegiatan atau proses menghimpun dan mengolah informasi mengenai pekerjaan. Sedangkan spesifikasi pekerjaan (job specification) adalah karakteristik atau syarat-syarat kerja yang harus dipenuhi sehingga dapat melaksanakan suatu pekerjaan/jabatan (Rivai, 2003:125). Prinsip penempatan yang tepat harus dilaksanakan secara konsekuen supaya pegawai dapat bekerja sesuai dengan spesialisasinya/keahliannya masing-masing.

3 Menurut Robbins (dalam Ardana, 2005:78) motivasi adalah kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi untuk tujuan organisasi yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu dalam memenuhi beberapa kebutuhan individual. Kemampuan tersebut dipengaruhi oleh kebiasaan yang diperoleh dari pengalaman, pendidikan dan pelatihan, serta dari gerak refleks secara biologis dan psikologis. Motivasi adalah proses yang menjelaskan intensitas, arah dan ketekunan individu dalam usaha mencapai sasaran (Robbins, 2005:222). Motivasi merupakan hasrat didalam seseorang yang menyebabkan orang tersebut melakukan tindakan (Mathis, 2002:89). Seseorang sering melakukan tindakan untuk mencapai tujuan, maka motivasi merupakan pengerak yang mengarahkan seseorang pada tujuan. Motivasi kerja dalam sebuah perusahaan atau instansi bertujuan untuk memacu pegawai agar lebih aktif dalam melaksanakan pekerjaan guna mencapai tujuan dan hasil yang optimal. Pelaksanaan motivasi kerja menitikberatkan pada faktor manusia di dalam melaksanakan aktivitas atau pekerjaan. Kantor Pelayanan Pajak (KPP) Pratama Rantau Prapat secara merupakan kantor pelayanan publik yang menggabungkan dua atap dan fungsi dari dua instansi yang berbeda, yaitu KPP Rantau Prapat dan dan Kantor Pelayanan Pajak Bumi dan Bangunan (KP PBB) Rantau Prapat. Hal ini sebagai bentuk modernisasi di lingkungan Direktorat Jenderal Pajak (DJP) khususnya dan Kementerian Keuangan umumnya.

4 Proses penempatan kerja pegawai pada Kantor Pajak Pratama Rantau Prapat dilakukan berdasarkan kebutuhan perusahaan. Penempatan pegawai pada suatu jabatan ditetapkan dengan jangka waktu maksimal tiga tahun, setelah itu akan dilakukan rotasi. Rotasi (perputaran) pegawai merupakan pemindahan pegawai meliputi jabatan-jabatan yang bermacam-maam dan berbeda-beda sehingga diharapkan memperoleh pengetahuan yang lebih luas dari bidang-bidang lain, selain pekerjaan utamanya dan bisa menghindarkan pegawai dari kejenuhan ( Rotasi kerja dilakukan berdasarkan kebijakan Kepala Kantor berdasarkan pertimbangan-pertimbangan tertentu.pada umumnya rotasi kerja dilakukan untuk menambah pengalaman kerja pegawai dan untuk menghindarkan pegawai dari kejenuhan atas pekerjaannya. Rotasi juga dilakukan apabila pegawai tidak sanggup melaksanakan beban kerja yang mengakibatkan produktivitasnya menurun. Tujuan diadakan proses penempatan kerja dengan sistem rotasi adalah agar para pegawai mempunyai pengalaman kerja tidak hanya dibidangnya tapi juga mengetahui bagaimana cara kerja di bagian lain. Penempatan pegawai ditentukan berdasarkan keahlian para pegawai itu sendiri. Pegawai yang mempunyai keahlian dibidang Informasi dan teknologi akan ditempatkan pada jabatan Operator Console yang bertugas melakukan pekerjaan informasi dan teknologi di KPP Pratama Rantau Prapat khusunya dibidang perekaman data.

5 Penempatan pegawai juga didasarkan pada kualifikasi tertentu seperti tingkat pendidikan, misalnya untuk menduduki jabatan Kepala Seksi pegawai harus memiliki latar belakang pendidikan minimal D3 dan sudah bekerja minimal selama 5 tahun di Kantor Pelayanan Pajak. Waulaupun ada beberapa orang Kepala Seksi yang memiliki latar belakang pendidikan SMA, maka posisinya hanya terbatas pada jabatan kepala seksi saja dan tidak akan bisa ditempatkan pada posisi/jabatan yang lebih tinggi. Proses penempatan kerja KPP Pratama Rantau Prapat dilakukan sesuai dengan kriteria-kriteria yang sudah ditentukan untuk menduduki suatu jabatan. Kriteria tersebut ditentukan berdasarkan latar belakang pendidikan pegawai dan skill yang dimiliki oleh pegawai tersebut dalam melakukan pekerjaan. Dalam penempatan kerja ini faktor keterampilan tidak terlalu dipermasalahkan, karena keterampilan dapat diperoleh pegawai melalui pendidikan dan pelatihan. Menurunnya motivasi kerja pegawai di Kantor Pelayanan Pajak Pratama Rantau Prapat mengakibatkan tujuan dari proses penempatan kerja sulit terlaksana dengan baik, sehingga prinsip The right man on the right place tidak bisa dilaksanakan dengan baik dan akibatnya tujuan Kantor Pelayanan Pajak Pratama Rantau Prapat sulit tercapai.

6 Posisi/Jabatan Tabel 1.1 Posisi/Jabatan dan Pendidikan Terakhir Pegawai Kantor Pelayanan Pajak Pratama Rantau Prapat Pendidikan SMA D1 D3 S1 S2 Jumlah Kepala Kantor Kepala Seksi Kepala Subbag Pelaksana Account Representative Juru Sita Operator Console Bendaharawan Penilai PBB penyelia Penilai PBB Pelaksana Pemeriksa Pajak muda Pemeriksa pajak pertama Pemeriksa pajak Pelaksana TOTAL 55 Sumber : Sub Bagian umum Kantor Pajak Pratama Rantau Prapat (2011) Tabel 1.1 menunjukkan bahwa posisi/jabatan pegawai Kantor Pelayanan Pajak Pratama Rantau Prapat yang berjumlah 55 orang mempunyai latar belakang pendidikan yang berbeda-beda. Berdasarkan tabel tersebut penempatan yang ada di Kantor Pelayanan Pajak Pratama Rantau Prapat juga berbeda-beda dan lebih banyak diisi oleh pegawai yang berlatar belakang pendidikan diploma (D1) dan (D3).

7 Sistem penempatan yang baik yang dilakukan berdasarkan sistem The right man on the right place oleh Kantor Pajak Pratama Rantau Prapat akan memberikan motivasi kepada pegawai dalam melaksanakan pekerjaan. Apabila pegawai menyukai pekerjaannya maka ia akan termotivasi untuk melakukan pekerjaan tersebut dengan baik sehingga akan meningkatkan kualitas kerja pegawai. Sistem penempatan pegawai dilakukan sesuai dengan prosedur dan kriteria yang telah ditentukan untuk menduduki suatu jabatan, hal ini dilakukan agar para pegawai dapat mengerjakan tugas dengan baik sesuai dengan bidangnya. Adapun kriteria yang telah ditetapkan meliputi tingkat pendidikan, pengalaman kerja, masa kerja dan lain-lain. Jika salah satu kriteria tidak dipenuhi oleh pegawai maka penempatan pegawai tidak dapat dilaksanakan. Berdasarkan latar belakang yang telah dijelaskan di atas, maka peneliti tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul Pengaruh Penempatan Kerja Terhadap Motivasi Kerja Pegawai Pada Kantor Pelayanan Pajak Pratama Rantau Prapat. 1.2 Perumusan Masalah Berdasarkan latar belakang yang telah dikemukakan, maka penulis merumuskan masalah sebagai berikut: Apakah Penempatan Kerja Berpengaruh Secara Positif dan Signifikan Terhadap Motivasi Kerja Pegawai Pada Kantor Pajak Pratama Rantau Prapat?

8 1.3 Tujuan Penelitian Adapun tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh antara penempatan kerja dengan motivasi kerja pegawai. 1.4 Manfaat Penelitian Manfaat yang dapat diperoleh dari penelitian ini adalah : a. Bagi Instansi Hasil penelitian ini diharapkan dapat dipergunakan sebagai dasar pertimbangan dan masukan bagi Kantor Pelayanan Pajak Pratama dalam menerapkan proses penempatan kerja pegawai secara tepat. b. Bagi Peneliti Menambah pengetahuan dan wawasan bagi peneliti dibidang Manajemen Sumberdaya Manusia Khususnya mengenai penempatan pegawai. c. Bagi Peneliti Selanjutnya Hasil penelitian ini dapat digunakan sebagai bahan masukan kepada peneliti lain yang ingin meneliti tentang penempatan kerja dan pengaruhnya terhadap motivasi pegawai.