KATA PENGANTAR. LPM Universitas PGRI Semarang

Transkripsi

1 PENYUSUN LAPORAN 1. Ketua Lembaga Penjaminan Mutu : Dr. Ary Susatyo Nugroho, M.Si 2. Sekretaris Lembaga Penjaminan Mutu : Drs. Djoko Purnomo, MM 3. Kepala Pusat Penjaminan Mutu Internal : Endah Rita S.D, M.Si 4. Kepala Pusat Penjaminan Mutu Eksternal : Drs. Suyoto, M.Pd i

2 DAFTAR ISI Halaman DAFTAR ISI...1 KATA PENGANTAR...2 A. LATAR BELAKANG...3 B. PELAKSANAAN MONITORING DAN EVALUASI KEPUASAN KERJA TENAGA KEPENDIDIKAN...4 C. INSTRUMEN MONITORING DAN EVALUASI KEPUASAN KERJA TENAGA KEPENDIDIKAN...7 D. HASIL MONITORING...8 E. EVALUASI DAN TINDAK LANJUT...11 F. SIMPULAN...13 G. REKOMENDASI...13 H. PENUTUP...14 DAFTAR PUSTAKA...15 LAMPIRAN 1

3 KATA PENGANTAR Puji syukur kami panjatkan kehadirat Tuhan Yang Maha Esa, atas berkah dan limpahan rahmat-nya, sehingga kegiatan Monitoring dan Evaluasi (Monev) Kepuasan Kerja Tenaga Kependidikan Tahun 2015 dapat diselesaikan. Ucapan terima kasih kami sampaikan kepada yang terhormat Ketua YPLP PT PGRI Semarang dan Rektor Universitas PGRI Semarang, serta pihak-pihak terkait atas terselenggaranya kegiatan Monitoring dan Evaluasi Kepuasan Kerja Tenaga Kependidikan tahun 2015 dengan segala fasilitas dan dukungan yang telah diberikan. Monev Kepuasan Kerja Tenaga Kependidikan ini sebagai upaya penjaminan mutu memperoleh informasi kepuasan kerja dari pihak tenaga kependidikan terhadap lembaga dalam hal ini Universitas PGRI Semarang yang dapat terkait dengan kinerja tenaga kependidikan. Bagian dari proses tersebut meliputi dimensi: 1) Tipe Pekerjaan, 2) Gaji, 3) Promosi, 4) Atasan, dan 5) Teman Kerja. Lembaga Penjaminan Mutu UPGRIS berharap hasil Monitoring dan Evaluasi Kepuasan Kerja Tenaga Kependidikan ini dapat dipergunakan sebagai bahan masukan dan pertimbangan mutu penyelenggaraan pendidikan Perguruan Tinggi sebagai organisasi besar, sehingga tujuan organisasi dapat terwujud. Selanjutnya, periode mendatang terus dilakukan monitoring dan evaluasi sehingga pihak-pihak yang berkepentingan dapat melakukan perbaikan. LPM Universitas PGRI Semarang 2

4 A. LATAR BELAKANG Satuan pendidikan yang menyelenggarakan pendidikan tinggi disebut dengan perguruan tinggi. Sebagai organisasi yang menghasilkan pendidikan, perguruan tinggi yang baik adalah perguruan tinggi yang secara kultur terintegrasi sehingga semua personal memiliki komitmen yang sama untuk mencapai tujuan organisasi (Harsono 2008). Tujuan dari perguruan tinggi merupakan tujuan orang-orang yang terlibat dalam aktivitas perguruan tinggi hingga menciptakan kondisi yang saling menguntungkan antara tujuan personal dengan tujuan organisasi. Personal yang terlibat dalam aktivitas perguruan tinggi diantaranya adalah staf pengajar atau dosen serta tenaga kependidikan. Keberhasilan lembaga perguruan tinggi ditentukan oleh selain peran staf pengajar (dosen) dalam melaksanakan proses belajar mengajar juga peran tenaga kependidikan. Agar proses akademik dapat terlaksana dengan baik diharapkan tenaga kependidikan memiliki keterikatan psikologis terhadap organisasi maupun pekerjaanya. Keterikatan antara tenaga kependidikan dengan organisasi dan pekerjaannya disebut dengan komitmen organisasional. Menurut Robbins (1996) komitmen organisasional didefinisikan sebagai suatu keadaan dimana seorang karyawan memihak pada suatu organisasi tertentu serta berniat memelihara keanggotaannya dalam organisasi tersebut. Komitmen terhadap organisasi penting karena dapat mempengaruhi tingkah laku karyawan dalam organisasi seperti kehadiran, produktivitas, dan intensi untuk bertahan dalam organisasi. Lingkungan kerja yang nyaman, gaji yang memadai, serta hubungan yang baik dengan berbagai pihak dapat merangsang timbulnya keterikatan atau komitmen antara staf pengajar, staf tenaga kependidikan dengan organisasi dan pekerjaannya. Komitmen yang tinggi pada organisasi dapat diartikan bahwa loyalitas karyawan pada organisasi yang mempekerjakannya juga tinggi. Karyawan yang memiliki komitmen organisasional yang tinggi akan lebih termotivasi untuk hadir dalam organisasi dan berusaha mencapai tujuan organisasi. Selain itu, karyawan dengan komitmen organisasional yang tinggi akan bekerja lebih keras dan menghasilkan prestasi yang lebih baik. 3

5 Mengingat pentingnya informasi berkaitan dengan kepuasan kerja dari tenaga kependidikan yang terkait dengan keterikatan atau komitmen antara tenaga kependidikan dengan organisasi dan pekerjaannya, maka Lembaga Penjaminan Mutu perlu melakukan monitoring dan evaluasi kepuasan kerja tenaga kependidikan tahun 2015 melalui angket, sehingga hasil analisis tersebut diharapkan dapat menjadi bahan masukan dan kajian kepada Perguruan Tinggi dalam hal ini Universitas PGRI Semarang. B. PELAKSANAAN MONITORING DAN EVALUASI KEPUASAN KERJA TENAGA KEPENDIDIKAN Kepuasan kerja mencerminkan sikap seorang tenaga kerja terhadap pekerjaannya. Hadi (dalam Anoraga, 2006) mengungkapkan kepuasan kerja pada dasarnya adalah perasaan aman yang meliputi segi sosial ekonomi dan sosial psikologi. Segi sosial ekonomi dapat dilihat dari gaji dan jaminan sosial yang diberikan oleh perusahaan. Sedangkan segi sosial psikologi dapat dilihat dari kesempatan yang diberikan oleh perusahaan untuk maju, memperoleh penghargaan, serta berhubungan baik dengan rekan kerja maupun atasan. Di dalam pelaksanaan monev kegiatan ini dilakukan berbagai tahapan kegiatan dengan hasil sebagai berikut: 4

6 Tabel 1. Tahapan Kegiatan Monitoring dan Evaluasi Kepuasan Tenaga Kependidikan Universitas PGRI Semarang Hari/tgl Kegiatan Pihak yang Terlibat Hasil Dokumen Jumat, Penyusunan LPM Draf 14 angket angket Desember 2015 Sabtu, 15 Desember 2015 Validasi ahli LPM, pakar evaluasi, pakar kurikulum Draf koreksi Selasa, Penyusunan LPM Angket 20 angket final Desember 2015 Senin, Pengiriman Petugas LPM Angket angket terisi Januari kepuasan kerja 2016 tenaga kependidikan 5

7 Hari/tgl Kegiatan Pihak yang Terlibat Hasil Dokumen Pengolahan LPM Data Februari angket Monev analisis 2016 Kepuasan Kerja Tenaga Kependidikan 18 Pembuatan LPM Draft Februari draft laporan laporan 2016 Senin, Pembuatan LPM dalam 19 draft laporan FGD Februari Penyusunan LPM Laporan Maret laporan final

8 C. INSTRUMEN MONITORING DAN EVALUASI KEPUASAN KERJA Instrumen monitoring dan evaluasi kepuasan kerja meliputi 5 dimensi yaitu: 1. Tipe Pekerjaan a. Keahlian yang diperlukan dalam pekerjaan. 2. Gaji a. Gaji dibuat adil sesuai dengan tuntutan pekerjaan. b. Gaji dibuat adil sesuai dengan tingkat keterampilan. c. Gaji dibuat adil sesuai dengan standart pengupahan. 3. Promosi a. Keputusan promosi dibuat dengan cara yang adil. 4. Atasan a. Atasan bersikap ramah. b. Atasan mendengarkan pendapat. c. Atasan dapat memahami masalah. 5. Teman kerja a. Kebutuhan interaksi sosial b. Teman kerja yang menyenangkan Dengan penilaian sebagai berikut, 1: Jika pernyataan Kurang Sesuai dengan keadaan Saudara 2: Jika pernyataan Cukup sesuai dengan keadaan Saudara 3: Jika pernyataan Sesuai dengan keadaan Saudara 4: Jika pernyataan Sangat Sesuai dengan keadaan Saudara 7

9 D. HASIL MONITORING Data rekap monev kepuasan kerja tenaga kependidikan disajikan pada Tabel berikut Rekap Umum Kepuasan Kerja Tenaga Kependidkan Tingkat Universitas PGRI Semarang DIMENSI INDIKATOR Skor (%) Total Tipe Pekerjaan Keahlian yang diperlukan dalam pekerjaan 1,41 13,47 51,03 34, Gaji Gaji dibuat adil sesuai dengan tuntutan pekerjaan 11,65 51,58 30,38 6, Gaji dibuat adil sesuai dengan tingkat keterampilan 6,09 32,04 54,82 7, Gaji dibuat adil sesuai dengan standart pengupahan 19,29 32,36 36,71 11, Promosi Keputusan promosi dibuat dengan cara yang adil 27,58 23,33 33,58 15, Atasan Atasan bersikap ramah 4,06 7,97 43,56 44, Atasan mendengarkan pendapat 13,04 17,95 41,65 27, Atasan dapat memahami masalah 5,58 22,63 47,37 24, Teman kerja Kebutuhan interaksi sosial 11,58 27,64 38,05 22, Teman kerja yang menyenangkan 13,60 23,49 42,01 20, Grafik Rekap Umum Kepuasan Kerja Tenaga Kependidkan Tingkat Universitas PGRI Semarang 8

10 Rekap Kepuasan Kerja Tenaga Kependidkan Biro Sekretariat Umum (BSU) DIMENSI INDIKATOR Skor (%) Total Tipe Pekerjaan Keahlian yang diperlukan dalam pekerjaan 0,00 12,50 87,50 0, Gaji Gaji dibuat adil sesuai dengan tuntutan pekerjaan 0,00 62,50 25,00 12, Gaji dibuat adil sesuai dengan tingkat keterampilan 0,00 25,00 75,00 0, Gaji dibuat adil sesuai dengan standart pengupahan 0,00 33,33 50,00 16, Promosi Keputusan promosi dibuat dengan cara yang adil 8,33 8,33 66,67 16, Atasan Atasan bersikap ramah 0,00 12,50 50,00 37, Atasan mendengarkan pendapat 0,00 16,67 58,33 25, Atasan dapat memahami masalah 0,00 0,00 75,00 25, Teman kerja Kebutuhan interaksi sosial 10,00 32,50 40,00 17, Teman kerja yang menyenangkan 0,00 41,67 58,33 0, Rekap Kepuasan Kerja Tenaga Kependidkan Biro Administrasi Akademik (BAAK) DIMENSI INDIKATOR Skor (%) Total Tipe Pekerjaan Keahlian yang diperlukan dalam pekerjaan 3,13 23,44 54,69 18, Gaji Gaji dibuat adil sesuai dengan tuntutan pekerjaan 18,95 34,98 41,38 4, Gaji dibuat adil sesuai dengan tingkat keterampilan 9,38 43,75 43,75 3, Gaji dibuat adil sesuai dengan standart pengupahan 17,71 42,71 36,46 3, Promosi Keputusan promosi dibuat dengan cara yang adil 19,79 26,04 43,75 10, Atasan Atasan bersikap ramah 9,38 9,38 56,25 25, Atasan mendengarkan pendapat 17,71 25,00 51,04 6, Atasan dapat memahami masalah 6,25 34,38 53,13 6, Teman kerja Kebutuhan interaksi sosial 15,31 22,50 50,63 11, Teman kerja yang menyenangkan 18,15 21,17 42,94 17, Rekap Kepuasan Kerja Tenaga Kependidkan Badan Pengembangan Teknologi Informasi dan Komunikasi (BPTIK) DIMENSI INDIKATOR Skor (%) Total Tipe Pekerjaan Keahlian yang diperlukan dalam pekerjaan 0,00 11,11 50,00 38, Gaji Gaji dibuat adil sesuai dengan tuntutan pekerjaan 11,11 44,44 38,89 5, Gaji dibuat adil sesuai dengan tingkat keterampilan 0,00 44,44 44,44 11, Gaji dibuat adil sesuai dengan standart pengupahan 2,78 36,11 47,22 13, Promosi Keputusan promosi dibuat dengan cara yang adil 25,93 29,63 18,52 25, Atasan Atasan bersikap ramah 5,56 5,56 35,42 53, Atasan mendengarkan pendapat 15,28 18,52 19,44 46, Atasan dapat memahami masalah 11,11 11,11 44,44 33, Teman kerja Kebutuhan interaksi sosial 6,67 24,44 36,67 32, Teman kerja yang menyenangkan 11,11 18,52 25,93 44,

11 Rekap Kepuasan Kerja Tenaga Kependidkan Biro Administrasi Umum dan Keuangan (BAUK) DIMENSI INDIKATOR Skor (%) Total Tipe Pekerjaan Keahlian yang diperlukan dalam pekerjaan 3,95 13,16 48,68 34, Gaji Gaji dibuat adil sesuai dengan tuntutan pekerjaan 21,05 30,26 39,47 9, Gaji dibuat adil sesuai dengan tingkat keterampilan 21,05 18,42 39,47 21, Gaji dibuat adil sesuai dengan standart pengupahan 14,04 21,05 40,35 24, Promosi Keputusan promosi dibuat dengan cara yang adil 21,93 19,30 34,21 24, Atasan Atasan bersikap ramah 5,37 5,30 33,29 56, Atasan mendengarkan pendapat 13,16 10,53 50,88 25, Atasan dapat memahami masalah 10,53 10,53 50,00 28, Teman kerja Kebutuhan interaksi sosial 18,78 16,15 34,15 30, Teman kerja yang menyenangkan 14,94 12,28 40,00 32, Rekap Kepuasan Kerja Tenaga Kependidkan Perpustakaan DIMENSI INDIKATOR Skor (%) Total Tipe Pekerjaan Keahlian yang diperlukan dalam pekerjaan 0,00 7,14 14,29 78, Gaji Gaji dibuat adil sesuai dengan tuntutan pekerjaan 7,14 85,71 7,14 0, Gaji dibuat adil sesuai dengan tingkat keterampilan 0,00 28,57 71,43 0, Gaji dibuat adil sesuai dengan standart pengupahan 61,90 28,57 9,52 0, Promosi Keputusan promosi dibuat dengan cara yang adil 61,90 33,33 4,76 0, Atasan Atasan bersikap ramah 0,00 7,14 42,86 50, Atasan mendengarkan pendapat 19,05 19,05 28,57 33, Atasan dapat memahami masalah 0,00 57,14 14,29 28, Teman kerja Kebutuhan interaksi sosial 7,14 42,62 28,81 21, Teman kerja yang menyenangkan 23,81 23,81 42,86 9,

12 E. EVALUASI DAN TINDAK LANJUT Secara umum dimensi Tipe Pekerjaan dengan indikator keahlian yang diperlukan dalam pekejaan untuk tenaga kependidikan memiliki skor 51,03% (sesuai) dan 34,08% (sangat sesuai), yang dapat diartikan penempatan seseorang sesuai keahlian yang diperlukan dalam pekerjaan bagi tenaga kependidikan telah dipandang baik. Dimensi Gaji dengan indikator Gaji dibuat adil sesuai dengan tuntutan pekerjaan 51,58/% (cukup sesuai), indikator Gaji dibuat adil sesuai dengan tingkat keterampilan 32,04 (cukup sesuai) dan 54,82% (sesuai). Indikator Gaji dibuat adil sesuai dengan standart pengupahan 32,36% (cukup sesuai) dan 36,7 (sesuai). Dimensi Promosi dengan indikator Keputusan promosi dibuat dengan cara yang adil memiliki skor 33,58 (sesuai). Dimensi Atasan dengan indikator Atasan bersikap ramah 43,56% (sesuai) dan 44,40% (sangat sesuai). Indikator Atasan mendengarkan pendapat 41,65 (sesuai). Indikator Atasan dapat memahami masalah 47,37% (sesuai). Dimensi Teman kerja dengan indikator Kebutuhan interaksi sosial 38,05% (sesuai), serta indikator Teman kerja yang menyenangkan 42,01% (sesuai). Hasil responden menyatakan sesuai dan sangat sesuai lebih dari atau sama dengan 50%, dapat diartikan bahwa kepuasan kerja tenaga kependidikan Universitas PGRI Semarang dalam kondisi baik. Namun demikian dimensi Gaji dengan indikator gaji dibuat adil sesuai dengan tuntutan pekerjaan perlu mendapatkan perhatian, mengingat masih sebanyak 51,58% responden menyatakan cukup sesuai. Beberapa dimensi perlu mendapat perhatian di Tingkat Biro dengan jawaban responden lebih dari 30% (cukup sesuai) diantaranya BSU (Biro Sekretariat Umum) pada dimensi Teman Kerja, BAAK (Biro Administrasi Akademik) pada dimensi Atasan, BPTIK pada dimensi Gaji, BAUK (Biro Administrasi Umum dan Keuangan) pada dimensi Gaji, Perpustakaan pada dimensi Gaji, Atasan dan Teman Kerja. Dengan demikian pembenahan dari ke lima dimensi perlu untuk terus diperbaiki dan ditingkatkan, sehingga kepuasan kerja tenaga kependidikan 11

13 dapat berjalan sesuai harapan masing-masing Biro, yang secara otomatis akan berpengaruh pada kinerja dan komitmen organisasional. Seperti ditunjukkan pada Gambar 1. Gambar 1. Hubungan antara Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasional dan Kinerja Tenaga Kependidikan/Karyawan Jika tenaga kependidikan puas dengan pekerjaannya, rekan kerja, pembayaran, dan atasannya, dan kepuasan kerja keseluruhan, maka selanjutnya mereka akan lebih berkomitmen pada organisasi. Komitmen tenaga kependidikan merupakan faktor penting untuk meningkatkan kinerja organisasi selain dosen dalam sebuah Perguruan Tinggi sebagai organisasi besar. Hal ini sesuai dengan pendapat Lawler dan Muller (dalam Currivan, 2000) yang mengatakan bahwa kepuasan kerja memainkan peran penting terhadap komitmen organisasional. Demikian pula yang diungkapkan oleh Haire (1964) bahwa dengan semangat kerja karyawan akan lebih menikmati situasi kerja dan memiliki nilai atau pandangan yang positif terhadap pekerjaannya. Semangat dan pandangan positif karyawan terhadap organisasi dan pekerjaan akan berdampak pada kinerja dan komitmen yang dimiliki karyawan terhadap organisasinya. Currivan, (2000) menyatakan bahwa kepuasan kerja memiliki hubungan langsung dengan komitmen organisasi. Jadi untuk tetap menjaga komitmen karyawan, hal yang pertama dilakukan pimpinan perusahaan adalah memperhatikan kepuasan kerja karyawan. 12

14 F. SIMPULAN Monev Kepuasan Kerja Tenaga Kependidikan tahun 2015 dapat terlaksana dengan baik. Ada hal yang perlu mendapatkan perhatian pada dimensi tersebut, dimana kepuasan kerja yang dirasakan seseorang diperoleh dari kondisi kerja yang kondusif, hubungan denga rekan kerja yang baik serta imbalan yang sesuai dengan jerih payah yang sudah dilakukan. Dapat dikatakan bahwa kepuasan kerja merupakan salah satu faktor penting dalam meningkatkan kinerja dan komitmen seseorang. G. REKOMENDASI Berdasarkan hasil monev kepuasan kerja tenaga kependidikan Tahun 2015 yang telah disimpulkan, maka Lembaga Penjaminan Mutu UPGRIS memberikan rekomendasi secara umum sebagai berikut, 1. Perlu memperhatikan dimensi kepuasan kerja. Peningkatan kepuasan kerja dapat dilakukan dengan peningkatan dari segi penghargaan (finansial dan non finansial) yang sepadan dengan beban dan tanggung jawab pekerjaan dan dengan memperhatikan kondisi maupun sarana prasarana yang digunakan sebagai penunjang dalam melaksanakan pekerjaan. 2. Perlu memperhatikan dimensi komitmen karena akan berpengaruh terhadap kinerja tenaga kependidikan. Peningkatan komitmen organisasional dapat dilakukan dengan cara sosialisasi lebih mendalam tentang perkembangan Perguruan Tinggi; memaksimalkan keterlibatan Tenaga Kependidikan dalam pengelolaan Perguruan Tinggi yang tak lepas dari keinginan untuk menjadi bagian dari organisasi karena adanya ikatan emosional; dan membentuk wadah khusus bagi Tenaga Kependidikan dan Perguruan Tinggi untuk berinteraksi. 13

15 H. PENUTUP Semangat kerja yang baik, dapat dihubungkan dengan motif dan hasil kerja yang baik. Sedangkan semangat kerja yang rendah biasanya dihubungkan dengan kekecewaan, keengganan, kekurangan akan dorongan serta hasil kerja yang kurang baik. Sebab turunnya semangat kerja banyak sekali di antaranya bisa jadi karena gaji yang terlalu rendah, insentif yang kurang terarah, serta lingkungan kerja yang buruk. Turunnya semangat kerja yang dimiliki seseorang akan berdampak pada keterlibatannya terhadap pekerjaan dan organisasinya. Semangat kerja yang rendah diasumsikan dapat menurunkan loyalitas karyawan terhadap organisasinya. 14

16 I. PUSTAKA Anoraga, P Psikologi kerja Rineka Cipta Jakarta. Currivan, D.B The causal order od job satisfaction and organizational commitment in models of employee turnover. Human Resource Management Review vol 9 pp Harsono Model-model pengelolaan perguruan tinggi: Perspektif sosiopolitik Pustaka Pelajar Yogyakarta. 15