Pengukuran Kinerja Korporat. Yuniawan Heru 2011

Transkripsi

1 Pengukuran Kinerja Korporat Yuniawan Heru

2 PENCIPTAAN DAN DAMPAK DARI SUATU BUDAYA YANG SECARA STRATEGIS TIDAK TEPAT Perusahaan yg memiliki budaya yg secara strategis tepat Perusahaan yg Berkinerja Baik Perubahan lingkungan bisnis, akibat meningkatnya persaingan dan faktor-faktor lain Strategi baru tidak berhasil dikembangkan dan diimplementasikan. Budaya menjadi secara strategis tidak tepat Kinerja Memburuk Sumber : Kotter and Heskett, 1998

3 Agar dapat Meningkatkan Kinerja Ekonomi Jangka Panjang, maka Perusahaan Harus Memelihara Budaya yang Adaptif Budaya dapat Membantu Organisasi (perusahaan) mengantisipasi dan beradaptasi dnegan perubahan lingkungan, yg kemudian diasosiasikan dengan kinerja superior dlm periode waktu yg panjang Sumber : Kotter and Heskett, 1998

4 Budaya yang Kuat, Menghasilkan Kinerja yang Tinggi dalam Jangka Waktu Lama Dibuktikan oleh Kotter and Heskett Meneliti 207 Perusahaan di Amerika, dengan cara sbb. Survey Eksekutif Senior pada masing-masing perusahaan diminta untuk memberi penilaian terhadap perusahaan lain, berupa asosiasi budaya kuat, dengan merujuk pada tanggapan afirmatif berikut : 1. Sejauh mana manager dlm perusahaan berbicara tentang gaya perusahaan atau cara melakukan sesuatu 2. Sejauh mana perusahaan membuat nilainya diketahui melalui suatu kredo dan melakukan suatu usaha yg serius untuk mendorong para manager mengikuti mereka 3. Sejauh mana perusahaan telah dikelola menurut kebijakan dan praktik jangka panjang yg berbeda dengan praktik dan kebijakan CEO yg sedang memangku jabatan

5 Contoh Pengukuran Skor Kultur Semakin mendekati Angka 1, semakin Kuat Budaya Perusahaan tersebut Nama Perusahaan Lingkari 1 utk menunjuk adanya budaya korporat yg kuat selama dasawarsa yg lalu Lingkari 5 utk menunjuk lemah atah bahkan tidak adanya budaya korporat selama dasawarsa yg lalu Tidak Pasti PT. ABC TP PT. DEF TP PT. GHI TP PT. JKL TP PT. MNO TP PT. PQR TP PT. STU TP PT. VWX TP PT. YZA TP PT. BCD TP PT. EFG TP Sumber : Kotter and Heskett, 1998

6 Budaya Korporat Terhadap Kinerja Nama Perusahaan Skor Kultur Indeks Kinerja Rata-rata ROI (%) Rata-rata Peningkatan Harga Saham (%) Avon 2,82 7,0 18,94-8,51 Xerox 2,55 13,1 8,86 4,30 Ford 1,50 12,0 11,40 14,82 Kroger 2,21 22,0 8,10 6,09 Goodyear 1,75 17,0 6,72 8,21 Bank America 4,14-420,8-10,90 3,96 General Motors 1,80 9,2 10,59 3,27 Eastern Airlines 4,30-86,1-0,44 4,20 Northwest Airlines 2,48 10,3 5,24 10,65 Indeks Kinerja = (Jumlah Pendapatan Bersih tahun X1 s/d tahun X10) / pendapatan tahun X1 ROI = Rata-rata Pengembalian Modal yang Diinvestasikan dalam 10 tahun terakhir Saham = Rata-rata Peningkatan Harga Saham dalam 10 tahun terakhir Sumber : Kotter and Heskett, 1998

7 High Performing Culture Index HPC Index

8 HPC Index merupakan koefisien korelasi budaya perusahaan dengan kinerja perusahaan. Keterkaitan antara faktor atau variabel budaya dengan faktor atau variabel kinerja. Budaya yang sehat dan kuat diwakili oleh skor-skor KVI (Key Values Indicator) dari semua individu (karyawan perusahaan). KVI ini disebut sebagai variabel bebas (independent variable) KVI : Adi = 1 Budi = 2 Santi = 3 Koefisien Korelasi KPI : Adi = 50 Budi = 60 Santi = 90 Sumber : Tjahjono Herry, 2011 Corporate Strategic Planning, terwakili oleh skor-skor KPI (Key Performance Indicator). KPI merupakan dependent variable yang ditentukan oleh variabel KVI

9 CONTOH KASUS PT. PERMATA AIRLANGGA merupakan sebuah perusahaan manufaktur yang berkembang. Pimpinan perusahaan ingin menggulirkan program pengembangan yang jelas dan benar-benar bisa dilakukan oleh seluruh karyawannya. Adapun sekilas data perusahaan dapat diketahui sebagai berikut : PT. PERMATA AIRLANGGA memiliki 20 orang karyawan. Bagian SDM dari PT. PERMATA AIRLANGGA telah menetapkan bahwa KVI (Key Values Indicator) minimal bagi karyawannya adalah 4 dari skala 1-5 Untuk KPI (Key Performance Indicator) telah ditetapkan dalam bentuk persen

10 Langkah Menghitung KVI 1. Menyusun Kompetensi Nilai 2. Menentukan standar penilaian. Sesuai kebijakan Bagian SDM PT. PERMATA AIRLANGGA, telah ditentukan 4 sebagai perolehan minimal dari skala 1-5, sebagai standar yang wajib dicapai oleh seluruh karyawan 3. Penerapan Kompetensi Nilai. Perlu Sosialisasi 4. Melakukan Penilaian 360 º Selain penilaian dari atasan, seorang karyawan bisa dinilai oleh rekan yang setingkat, atau bahkan ia bisa menilai dirinya sendiri (self assessment) Nilai kompetensi = Gabungan dari beberapa perlakuan penilaian yang ada, atau rata-rata nilai karyawan yg diterapkan oleh perusahaan tsb Sumber : Tjahjono Herry, 2011

11 Langkah Menghitung KVI 5. Menghasilkan TLM-V (Traffic Light Mapping Values) bagi setiap karyawan, melalui assessment dgn melakukan penilaian terhadap perilaku sbg refleksi pelbagai nilai organisasi Klasifikasi Match: Jika seorang karyawan mencapai gradasi 4 (seperti ketetapan standar minimal) Over : Jika seorang karyawan mencapai gradasi 5 dalam penilaian Under : Jika seorang karyawan mencapai gradasi di bawah 4 dalam penilaian 6. Memperoleh gradasi kompetensi karyawan yang kemudian disebut sebagai KVI (Key Values Indicator) Sumber : Tjahjono Herry, 2011

12 PT. PERMATA AIRLANGGA Key Values Indicator No Karyawan TLM-V / KVI 1 Adi 1 2 Budi 2 3 Santi 3 4 Ria 5 5 Eko 4 6 Dedy 4 7 Rochma 5 8 Rio 5 9 Junaidi 4 10 Eva 5 No Karyawan TLM-V / KVI 11 Antonio 3 12 Rusman 4 13 Taufik 4 14 Endro 3 15 Andika 4 16 Wati 4 17 Nia 5 18 Amir 5 19 Ismail 5 20 Robert 4

13 Menghitung KPI Tergantung pada model appraisal atau manajemen kinerja yang diterapkan. Dalam hal ini misalnya, PT. Permata Airlangga menetapkan akan menggunakan skor KPI (key performance indicator) karyawan dengan menggunakan persentase CONTOH DASAR PENILAIAN : Skala Skor Poin = 0 (Capaian Kurang dari 60%) Poin = 1 (Capaian 60% atau lebih) Poin = 2 (Capaian 70% atau lebih) Poin = 3 (Capaian 80% atau lebih) Poin = 4 (Capaian 90% atau lebih) Poin = 5 (Capaian 100% atau lebih) Penilaian Gagal Kurang Berhasil Cukup Berhasil Berhasil Berhasil Sekali Sangat Berhasil Sekali TOTAL NILAI NILAI IDEAL 50,000 % PENILAIAN PENILAIAN Berhasil

14 PT. PERMATA AIRLANGGA Key Performance Indicator No Karyawan TLM-P / KPI 1 Adi 40 2 Budi 30 3 Santi 70 4 Ria 90 5 Eko 70 6 Dedy 80 7 Rochma 70 8 Rio 90 9 Junaidi Eva 90 No Karyawan TLM-P / KPI 11 Antonio Rusman Taufik Endro Andika Wati Nia Amir Ismail Robert 70

15 PT. PERMATA AIRLANGGA HPC Index Dengan menggunakan korelasi bivariat pada SPSS, akan terhitung koefisien korelasi (HPC Index)

16 PT. PERMATA AIRLANGGA HPC Index Jadi, HPC Index dari PT. PERMATA AIRLANGGA = 0,6 Semakin HPC Index Mendekati Angka 1, maka Budaya Perusahaan Tersebut akan dinilai Kuat Output SPSS : N menunjukkan jumlah sampel atau karyawan PT. Permata Airlangga. Hubungan korelasi ditunjukkan oleh angka.636(**) yang artinya korelasi sangat signifikan, karena kian mendekati 1. Besar korelasi yang terjadi antara kedua variabel = 0,636. Angka sig.(2-tailed) = 0,003 masih lebih kecil daripada batas kritis α = 0,05, dan ini berarti terdapat hubungan yang signifikan antara kedua variabel (0,009 < 0,05).