BAB I PENDAHULUAN. 1.1 Latar belakang Masalah

Transkripsi

1 BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar belakang Masalah Sumber daya manusia adalah suatu organisasi kerja yang sangat penting, sebab pada mereka terletak kekuatan nyata sebagai sasaran dan harapan organisasi untuk memanfaatkan sumber daya yang ada tersebut secara maksimal, diperlukan suatu prasayarat yaitu kualitas sumber daya manusia, oleh karena itu pembangunan yang kokoh harus ditopang oleh sumber daya manusia yang berkualitas, seperti dalam lingkungan kerja organisasi timbul persoalan-persoalan yang berkaitan dengan sikap kerja karyawan,seperti disiplin kerja rendah berupa keterlambatan masuk kerja. Selain itu terjadi penurunan semangat kerja dan kegairahan kerja, sehingga menghasilkan kerja yang dicapai tidak maksimal. Keadaan tersebut terjadi karena beberapa faktor-faktor dalam organisasi yang tidak memuaskan seperti iklim kerja yang tidak sesuai dengan harapan karyawan, kondisi fisik lingkungan kerja yang tidak memadai, beban tugas dan model kepemimpinan yang tidak sesuai. Mengelola sumber daya manusia, organisasi tentunya bukanlah hal yang mudah untuk dilakukan karena sumber daya manusia sangat sulit untuk diprediksi. Tiap-tiap individu memiliki keunikan tersendiri. Mereka memiliki kebutuhan, ambisi, sikap, kehendak, tanggung jawab, serta potensi yang berbedabeda. Untuk menyatukan individu dengan karakteristik yang berbeda-beda dalam mencapai suatu tujuan yang sama memerlukan peran seorang pemimpin. Seorang pemimpin harus dapat menciptakan hungan kerja yang harmonis, baik antar sesama karyawan, maupun antara atasan dan bawahan. Apa yang diharapkan seorang pemimpin dari bawahannya dan cara ia memperlakukan mereka, sangat menentukan pekerjaan serta kemajuan kariernya. Sebuah ciri khas tunggal dari para pemimpin yang unggul adalah kemampuan mereka untuk menciptakan harapan-harapan besar mengenai pekerjaan yang dipenuhi oleh bawahannya. 1

2 2 Dalam memimpin, pemimpin memiliki cara yang berbada-beda dalam memimpin organisasinya biasanya sering disebut dengan gaya kepemimpinan. Macam gaya kepemimpinan yang diterapkan dalam suatu perusahaan dapat membantu menciptakan efektifitas kerja yang positif bagi karyawan. Gaya kepemimpinan yang sesuai dengan situasi dan kondisi perusahaan maka karyawan akan lebih semangat dalam menjalakan kewajibannya. Namun selain gaya kepemimpinan memiliki dampak positif, gaya kepemimpinan juga memiliki dampak negatif salah satunya yaitu timbulnya kinerja karyawan yang menurun. Setiap organisasi maupun perusahaan akan selalu berusaha untuk meningkatkan kinerja bawahannya, dengan harapan apa yang menjadi tujuan perusahaan akan tercapai. Berbagai cara akan ditempuh oleh perusahaan dalam meningkatkan kinerja bawahannya, misalnya dengan melalui pendidikan, pelatihan, pemberian kompensasi yang layak, pemberian motivasi dan menciptakan lingkungan kerja yang kondusif. Kinerja bawahan juga dipengaruhi oleh perilaku pimpinan sebagai seorang atasan. Efektivitas seorang pimpinan akan sangat dipengaruhi oleh karakteristik bawahannya. Kepemimpinan yang baik merupakan salah satu syarat utama dalam menunjang kelancaran proses operasi organisasi. Dalam teori kepemimpinan dijelaskan bahwa seseorang disebut sebagai pemimpin jika ia mampu mempengaruhi orang lain untuk berbuat sesuatu sesuai dengan apa yang diinginkannya. Sedangkan kepemimpinan yang efektif adalah kepemimpinan yang menekankan pada perilaku pemimpin dari pada sifatsifat pemimpin yang ada. Siapapun yang menduduki peran pemimpin diharapkan untuk dapat bertindak secara efektif sebagai seorang pemimpin. Universitas Widyatama (UTama) berada di bawah naungan Yayasan Widyatama, Yayasan Widyatama semula bernama Yayasan Pendidikan dan Pengajaran Akuntansi Bandung (YPPAB) yang didirikan di Bandung pada tanggal 3 Januari 1973 atas prakarsa Ibu Dra. Koesbandijah Abdoel Kadir (sekarang Prof. Dr. Hj. Koesbandijah Abdoel Kadir, M.S., Ak. Ketua Badan Pengurus Yayasan Widyatama). Yayasan ini mengelola Institut Akuntansi

3 3 Bandung (IAB) dengan Program Studi Strata satu (S-1) Akuntansi. Pada tahun 1977 YPPAB berubah nama menjadi Yayasan Pendidikan dan Pengajaran Akuntansi dan Manajemen Perusahaan Bandung (YPPAMPB). Perubahan nama ini dilakukan sejalan dengan penambahan Program Studi Manajemen Perusahaan tahun 1976 yang dikelola oleh Institut Manajemen Bandung (IMB) dan selanjutnya IAB dan IMB berubah nama menjadi Sekolah Tinggi Akuntansi dan Manajemen Perusahaan Bandung (STAMPB). Dengan demikian YPPAB yang menaungi IAB dan IMB berubah nama menjadi YPPAMPB yang menaungi STAMPB. Pada tahun 1979 nama Yayasan berubah menjadi Yayasan Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Bandung (YASTIEB) dan mengelola Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Bandung (STIEB) dengan Program Studi Akuntansi dan Manajemen. Mengikuti perkembangan kebutuhan serta perkembangan Yayasan sendiri, pada tahun 1993 nama Yayasan berubah menjadi Yayasan Widyatama. Yayasan ini mengelola Sekolah Tinggi dalam bidang Ekonomi (Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Bandung-STIEB), Teknik (Sekolah Tinggi Teknik Widyatama-STT Widyatama) dan Bahasa (Sekolah Tinggi Ilmu Bahasa Widyatama-STIBB Widyatama), Desain Komunikasi Visual (Sekolah Tinggi Desain Komunikasi Visual Widyatama-STDKV Widyatama) dan Program MM Widyatama, serta Program Profesi Akuntansi (PPA). Peneliti mengambil objek penelitian di Perguruan Tinggi Swasta (PTS) dengan alasan bahwa di instansi perguruan tinggi adalah merupakan instansi yang berhubungan dengan pendidikan sehingga merupakan jenis organisasi nirlaba atau perusahaan yang berorientasi tidak pada laba melainkan pada pelayanan pendidikan. Terdapat beberapa fenomena yang menunjukan adanya pengaruh kepemimpinan terhadap beberapa faktor diantaranya : 1) Berdasarkan hasil penelitian Nita Fitriana (2013) menunjukan gaya kepemimpinan di Universitas Widyatama lebih cenderung mengarah transaksional, gaya kepemimpinan transaksional lebih cenderung pada transaksi interpersonal antara atasan dengan bawahan seperti pimpinan memberikan imbalan untuk memotivasi bawahannya dan gaya kepemimpinan transformasional lebih cenderung mengarah ikatan emosional antara atasan

4 4 dengan bawahan seperti pimpinan yang memiliki visi serta dapat mencapai visi dengan baik dan benar dalam menjalankan setiap rencananya. 2) Sedangkan hasil penelitian Melmambessy (2010) pada PT. Merpati Nusantara, menunjukan bahwa gaya kepemimpinan memiliki hubungan yang tinggi atau kuat dengan kinerja karyawan. Sehingga naik turunnya kinerja karyawan dipengaruhi oleh gaya kepemimpinan. Penelitian tersebut mengkaji keterkaitan dan pengaruh gaya kepemimpinan dengan kinerja karyawan. Maka penelitian ini dirancang untuk melihat keterkaitan cara atasan memimpin yang dapat mendukung berbagai gaya kepemimpinan agar lebih efektif dengan kinerja bawahan. Dampak dari kinerja menurun yang sesungguhnya adalah berkaitan dengan motivasi dari atasan yang rendah. Karyawan yang mengalami kinerja menurun, akan sangat sulit dan bahkan tidak merasakan kepuasan dalam bekerja. Dampak yang cukup besar terhadap organisasi adalah tidak tercapainya visi dan misi baik dari bagian, divisi, maupun organisasi secara keseluruhan dan timbulnya turnover yang meningkat pada organisasi. Maka dapat dipastikan bahwa perilaku seorang pemimpin adalah pengaruh yang akan menimbulkan pemahaman tersendiri yang akan berpengaruh terhadap kondisi psikologis bawahan, ada bawahan yang meihat, mengamati dan meniru perilaku pemimpin yang ditampilkan atasannya dalam melaksanakan pekerjaannya sesuai dengan kebutuhannya. Karena pemimpin merupakan sumber daya pokok serta titik sentral aktivitas yang terjadi dalam kesatuan, dengan kata lain seorang pemimpin dapat menjalankan gaya kepemimpinan dan motivasinya menurut manajemen sehingga akan sangat menentukan apakah tujuan organisasi akan dapat tercapai atau tidak, kegiatan dan dinamika yang terjadi dalam kesatuannya sebagian besar ditentukan oleh gaya kepemimpina dan motivasi bawahannya dari seorang pemimpin. Universitas Widyama Bandung adalah perguruan tinggi swasta yang berorientasi pada mutu yang selalu berusaha menghasilkan lulusan yang memiliki keunggulan dan daya saing dan siap berkembang dalam masyarakat global.

5 5 Memuaskan pelanggan, yaitu mahasiswa yang merupakan tujuan dan komitmen yang diberikan oleh Universitas Widyatama. ( ) Dalam memberikan mutu terbaiknya dengan menghasilkan lulusan yang memiliki keunggulan, harus diimbangi pula dengan kinerja para karyawan dan kinerja para dosen yang baik dalam melaksanakannya. Namun dalam beberapa waktu, Universitas Widyatama terdapat fenomena yang tingginya angka trunover. Tingkat turnover Universitas Widyatama selama kurun waktu empat tahun terkahir, ditampilkan pada tabel dibawah ini. Tabel 1.1 Daftar Dosen Berhenti Tahun Dosen Berhenti FE FBM FT FB FDKV Jmlh 2009/ / / / Sumber : Biro SDM Universitas Widyatama Tabel 1.2 Daftar Karyawan Masuk dan Keluar Tahun Karyawan Masuk Keluar Sumber : Biro SDM Universitas Widyatama

6 6 Bila dilihat dari tabel 1.1, dan tabel 1.2, terdpat data yang menunjukan adanya karyawan dan dosen keluar dari pekerjaannya. Banyak faktor yang mempengaruhi karyawan dan dosen di Universitas Widyatama keluar, salah satu kemungkinannya yaitu kebutuhan kepemimpinan yang diterapkan tidak sesuai dengan apa yang diharapkan, sehingga ketidaksesuaian tersebut dapat menimbulkan terhadap pekerjaan bawahan yang tidak optimal, salah satunya kinerja karyawan yang menurun, apabila tuntutan atasan dan kebutuhan bawahan yang tidak seimbang dapat menimbulkan rasa stres pada karyawan yang dapat berimbas pada banyaknya karyawan terutama dosen untuk keluar. Tabel 1.3 Daftar Kelulusan Mahasiswa Universitas Widyatama Tahun Daftar Mahasiswa Universitas Widyatama Total Mahasiswa Jumlah Lulusan Jumlah Sumber : Biro Akademik Fenomena selanjutnya bila dilihat dari tabel 1.3 adalah belum tercapainya kinerja karyawan/ staff untuk menghasilkan kualitas lulusan terbaik. Melihat pencapaian kinerja, atasan perlu menilai dari pencapaiam sasaran mutu, seperti dijelaskan sebagai berikut : Sasaran Mutu Universitas Widyatama : 1. Sekurang-kurangnya 75% mahasiswa dapat lulus tepat waktu ( <9 semester untuk D4/ S1, dan <7 semester untuk D3) dengan prestasi yang memuaskan (>2,75) 2. Sekurang-kurangnya 75% lulusan mempunyai TOEFL 450. Sekurangkurangnya 75% lulusan menguasai aplikasi komputer sesuai bidangnya dengan baik.

7 7 Pencapaian sasaran mutu tersebut, cara bagaimana pemimpin untuk menggerakan bawahan untuk mencapai tujuan Universitas Widyatama menjadi lebih baik. Apabila tidak ada pemimpin yang baik untuk menggerakan seluruh lingkungan civitas akademik, maka akan berdampak pada penurunan kualitas lulusan mahasiswa Universitas Widyatama yang berpengaruh pada proses pencarian kerja mahasiswa lulusan tersebut. Dilihat dari beberapa fenomena yang terjadi diatas, maka dibutuhan pemimpin yang dapat memajukan Universitas Widyatama yang lebih baik dan diakui oleh masyarakat. Menurut Kouzes dan Posner (2007) berikut ini adalah garis besar 5 (lima) praktik kepemimpinan : 1. Challenging the process (mencontohkan caranya) : pemimpin berfokus dalam mencari dan menerima tantangan, mengenali dan mendukung ide-ide inovatif, bereksperimen dengan sistem yang baru dan berani mengambil resiko untuk membawa perubahan. 2. Inspiring the vision (menginspirasikan visi bersama) : kemampuan seorang pemimpin untuk membayangkan masa depan dan dengan jelas mengartikulasikan visi kepada orang lain, sehingga mendapatkan dukungan dari bawahannya dan kepercayaan dalam visi. 3. Enabling Others to Act (menantang proses) : meliputi konsep-konsep seperti kerjasama tim, kepercayaan, keyakinan dan pemberdayaan. 4. Modelling The Way (memungkinkan orang lain bertindak) : pentingnya pemimpin menjadi suatu teladan bagi para bawahannya dan pemimpin bersedia bertindak atas keyakinannya, bukan hanya berbicara mengenai dirinya saja. 5. Encouranging the Heart (menyemangati jiwa) : meliputi tindakan kecil atau besar oleh seorang pemimpin yang mendorong dan mendukung para bawahannya serta membantu tim merayakan kemenangan. Hal ini merupakan ekspresi perasaan yang tulus. Dalam Five Practices of Exemplary Leadership, terdapat masing-masing dua komitmen yang dapat memperjelas masing-masing practices, yaitu: 1. Komitmen yang terdapat pada Model The Way yaitu:

8 8 a) dapat memperjelas nilai-nilai yang digunakan dengan mengeluarkan pendapat dan saling affirming shared ideals. b) Memberikan contoh tindakan yang disesuaikan dengan nilai-nilai yang telah ada. 2. Komitmen yang terdapat pada practices Inspire a Shared Vision yaitu: a) Envision the future dengan membayangkan kemungkinan-kemungkinan menarik yang muncul. b) Berbagi aspirasi untuk mengajak orang lain mencapai visi bersama. 3. Pada Challenge The Process dua komitmen yang memperjelas adalah: a) Mencari peluang dengan mengambil inisiatif dan looking outward untuk meningkatkan inovasi. b) Bereksperimen dan mengambil resiko dengan terus menghasilkan kemenangan-kemenangan kecil serta belajar dari pengalaman yang didapat. 4. Komitmen yang terdapat pada Enable Others To Act yaitu: a) Membina kolaborasi dengan membangun kepercayaan dan memfasilitasi relationship. b) Memperkuat orang lain dengan meningkatkan self-determination dan mengembangkan kompetensi yang ada. 5. Dua komitmen terakhir pada Encourage The Heart yaitu: a) Mengenali kontribusi dengan menunjukan penghargaan kepada individu yang unggul. b) Merayakan nilai-nilai dan kemenangan dengan menciptakan semangat komunitas. Berdasarkan latar belakang tersebut, penulis tertarik untuk meneliti lebih dalam untuk mengetahui kebutuhan kepemimpian seperti apa yang diharapkan oleh karyawan. Maka penulis mengambil judul Identifikasi Kebutuhan Kepemimpinan Melalui Pendekatan Model Kepemimpinan Kouzes dan Posner (Leadership The Challange) Dalam Upaya Meningkatkan Kinerja Karyawan pada Universitas Widyatama Bandung

9 9 1.2 Identifikasi Masalah Berdasarkan latar belakang masalah, kita ketahui bahwa permasalahan sumber daya manusia dalam organisasi pada dasarnya merupakan masalah yang rumit karena menyangkut masalah individu. Setiap individu mempunyai kebutuhan dan keinginan yang berbeda-beda, tidak banyak orang yang mendapatkan kepuasan atas kompensasi dan penghargaan yang mereka harapkan, tidak banyak pula orang yang mempunyai kesempatan mengekspresikan diri dan merasakan kebebasan atas kendali yang dinikmati saat dia bekerja. Permasalahanpermasalahan individu dalam organisasi seperti itulah yang harus menjadi perhatian dari seorang pemimpin. Pemimpin yang efektif yaitu pemimpin yang mengakui kekuatan-kekuatan penting yang terkandung dalam individu atau kelompok. Fleksibilitas pemimpin dalam pendekatan terhadap masalah-masalah individu ini nantinya dapat menjadi dasar untuk mengoptimalkan kinerja serta merancang sistem organisasi yang lebih baik. Salah satu cara yang paling efektif untuk membantu suatu organisasi sehubungan dengan praktik-praktik kepemimpinan dengan hal diatas adalah dengan menggunakan model kepemimpinan Kouzes Posner (Leadership The Challange). Hal-hal yang menjadi pokok permasalahan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: 1. Bagaimana tanggapan karyawan tentang kebutuhan kepemimpinan pada Universitas Widyatama? 2. Faktor apa yang paling dominan dalam upaya meningkatkan kinerja karyawan Universitas Widyatama? 3. Seberapa besar pengaruh faktor dominan dalam upaya meningkatkan kinerja karyawan Universitas Widyatama? 1.3 Tujuan dan Kegunaan Penelitian Tujuan dari penelitian yang dilakukan penulis adalah sebagai berikut : 1. Mengetahui faktor-faktor kebutuhan kepemimpinan dalam upaya meningkatkan kinerja karyawan Universitas Widyatama. 2. Mengetahui faktor yang paling dominan dalam upaya meningkatkan kinerja karyawan Universitas Widyatama.

10 10 3. Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh faktor dominan dalam upaya meningkatkan kinerja karyawan Universitas Widyatama. 1.4 Manfaat Penelitian Manfaat dari penelitian yang dilakukan penulis adalah sebagai berikut : 1. Penulis, untuk memperdalam pengetahuan tentang manajemen sumber daya manusia khususnya mengenai kebutuhan kepemimpinan melalui pendekatan model kepemimpinan Kouzes dan Posner (Leadership The Challange). Selain itu juga untuk membandingkan antara teori yang telah diperoleh dari bangku kuliah dengan penerapannya dalam bisnis yang nyata dalam mengatasi permasalahan yang dihadapi organisasi. 2. Universitas, sebagai masukan dalam identifikasi kebutuhan kepemimpinan melalui pendekatan model kepemimpinan Kouzes dan Posner (Leadership The Challange) dalam upaya meningkatkan kinerja karyawan pada Universitas Widyatama. 3. Pihak-pihak lain yang berkepentingan dan menaruh minat terhadap topik yang diuraikan penulis. 1.5 Lokasi dan Waktu Penelitian Dalam penulisan skripsi ini, penulis memilih objek penelitian pada Universitas Widyatama Bandung berlokasi di Jalan Cikutra 204 A Bandung. Sedangkan waktu penelitian dimulai dari bulan Oktober tahun 2013 sampai dengan selesai.