PENGARUH GAJI TERHADAP MOTIVASI KERJA KARYAWAN

Transkripsi

1 PENGARUH GAJI TERHADAP MOTIVASI KERJA KARYAWAN (Studi Kasus pada Karyawan Home Industri Kripik Buah Aisyah Batu ) SKRIPSI Oleh: Vina Rani Wibawanti PRODI STUDI PENDIDIKAN EKONOMI JURUSAN PENDIDIKAN ILMU PENGETAHUAN SOSIAL FAKULTAS TARBIYAH UNIVERSITAS ISLAM NEGERI (UIN) MAULANA MALIK IBRAHIM MALANG Oktober, 2009

2 PENGARUH GAJI TERHADAP MOTIVASI KERJA KARYAWAN (Studi Kasus pada Karyawan Home Industry Kripik Buah Aisyah Batu) SKRIPSI Diajukan Kepada Fakultas Tarbiyah Universitas Islam Negeri Maulana Malik Ibrahim Malang Untuk Memenuhi Salah Satu Persyaratan Guna Memperoleh Gelar Strata Satu Sarjana Pendidikan IPS ( S. Pd ) Oleh VINA RANI WIBAWANTI NIM PROGRAM STUDI PENDIDIKAN EKONOMI JURUSAN PENDIDIKAN ILMU PENGETAHUAN SOSIAL FAKULTAS TARBIYAH UNIVERSITAS ISLAM NEGERI (UIN) MAULANA MALIK IBRAHIM MALANG Oktober, 2009

3 LEMBAR PERSETUJUAN PENGARUH GAJI TERHADAP MOTIVASI KERJA KARYAWAN (Studi Kasus pada Karyawan Home Industry Kripik Buah Aisyah Batu) SKRIPSI Oleh: Vina Rani Wibawanti NIM Disetujui Pada Tanggal, 24 Oktober 2009 Oleh : Dosen Pembimbing, Samsul Susilawati M. Pd NIP Mengetahui, Ketua Jurusan Ilmu Pengetahuan Sosial Drs. Muh. Yunus, M.Si NIP

4 LEMBAR PENGESAHAN PENGARUH GAJI TERHADAP MOTIVASI KERJA KARYAWAN (Studi Kasus Pada Karyawan Home Industry Kripik Buah Aisyah Batu) SKRIPSI Dipersiapkan dan disusun oleh Vina Rani Wibawanti ( ) Telah dipertahankan di depan penguji pada tanggal 24 Oktober 2009 dan telah dinyatakan diterima sebagai salah satu persyaratan untuk memperoleh gelar strata satu Sarjana Pendidikan IPS (S.Pd.) Panitia Ujian Tanda Tangan Ketua Sidang, Alfiana Yuli Efiyanti, MA : NIP Sekretaris Sidang, Samsul Susilawati, M.Pd : NIP Pembimbing, Samsul Susilawati, M.P.d : NIP Penguji Utama, Drs. Muh. Yunus, M.Si : NIP Mengetahui, Dekan Fakultas Tarbiyah UIN Maulana Malik Ibrahim Malang Dr. M. Zainuddin, MA NIP

5 Samsul Susilawati, M.Pd Dosen Fakultas Tarbiyah Universitas Islam Negeri (UIN) Maulana Malik Ibrahim Malang NOTA DINAS PEMBIMBING Hal : Skripsi Vina Rani Wibawanti Lamp : 4 Eksemplar Malang, 24 Oktober 2009 Kepada Yth. Dekan Fakultas Tarbiyah UIN Maulana Malik Ibrahim Malang Di Malang Assalamu alaikum Wr. Wb. Sesudah beberapa kali bimbingan, baik dari segi isi, bahasa maupun tehnik penulisan, dan setelah membaca skripsi mahasiswa tersebut di bawah ini: Nama Nim : Jurusan : Vina Rani Wibawanti : Ilmu Pengetahuan Sosial Judul Skripsi :PENGARUH GAJI TERHADAP MOTIVASI KERJA KARYAWAN (Studi Kasus Pada Karyawan Home Industry Kripik Buah Aisyah Batu) Maka selaku pembimbing, kami berpendapat bahwa skripsi tersebut layak untuk diujikan. Demikian, mohon dimaklumi adanya. Wassalamu,alaikum Wr. Wb. Pembimbing, Samsul Susilawati, M.Pd NIP

6 SURAT PERNYATAAN Dengan ini saya menyatakan bahwa dalam skripsi ini tidak terdapat karya yang pernah diajukan untuk memperoleh gelar kesarjanaan pada suatu perguruan tinggi, dan sepanjang saya, tidak terdapat karya atau pendapat yang pernah ditulis atau diterbitkan oleh orang lain, kecuali karya atau pendapat yang pernah ditulis atau diacu dalam naskah ini dan disebutkan dalam daftar pustaka. Malang, 24 Oktober 2009 Vina Rani Wibawanti

7 PERSEMBAHAN Puji syukur Alhamdulillah atas segala nikmat dan karunia yang telah diberikan Allah SWT, sehingga kemudahan dan juga kelancaran bisa saya rasakan dalam penyusunan karya yang sederhana ini. Dengan penuh kerendahan hati saya persembahkan karya sederhana ini kepada: Ayahanda H. Sukirno dan Ibunda Hj. Supriatin yang telah bekerja keras dan berbesar hati penuh kelembutan kasih sayang yang tiada akhir dengan penuh kesabaran kepada ananda di setiap gerak langkah ananda, yang tak pernah putus memberikan semangat, terima kasih atas keikhlasan dan ketulusan doa demi kesuksesan ananda selama Studi di UIN Malang Maulana Malik Ibrahim Saudara-saudaraku, Adikku irvan, om usman, mbak sulis, mbak rupik, om dulmanan, yang memberikan semangat penuh persaudaraan sehingga terselesainya karya sederhana ini. Mas Ali... yang memberikan segenap kasih sayang dalam mendampingiku dan menguatkan dengan ikhlas dengan penuh kesabaran bersamamu dan selalu memberikan dukungan dan motivasi. Guru-guruku, Dosen-dosenku Terimakasih telah mendidik dengan ikhlas hingga saya menjadi manusia dewasa yang memperoleh berbagai ilmu pengetahuan dan pengalaman yang berarti dan berharga Teman-teman Kos fitri, yus, titik, kartika, mbak lia, Mbak Nita, Viva, Sulis, Icha, Mbak Visma, Cindy, Mbak Rum, A ul, Mbak Isna, Lulut, Lilik, Rika dan tak lupa teman-teman yang lain memey, ILa, Khusnul, Elok dan Eva yang selalu mendukung dan menghiburku Teman-teman IPS ( Economic Education ) angkatan 2005 yang telah mewarnai hariku dalam setiap kebersamaan di UIN Malang dan dimanapun dan terima kasih atas do a dan dukungannya Dan semuanya yang tak bisa penulis sebutkan satu persatu

8 MOTTO ا ع ط وا ا لا ج ي ر أ ج ر ه ق ب ل أ ن ي ج ف ع ر ف ه و اع ل م و ه أ ج ر ه و ه و ف ي ع م ل ه (رواه البيهقى) Artinya: Berikanlah gaji kepada pekerja sebelum kering keringatnya, dan beritahukan ketentuan gajinya, terhadap apa yang dikerjakannya. (HR. Baihaqi)

9 KATA PENGANTAR Puji syukur Alhamdulillah penulis panjatkan kehadiran Allah SWT yang telah melimpahkan taufiq dan hidayah-nya berkat rahmat dan petunjuknya, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini dengan judul : PENGARUH GAJI TERHADAP MOTIVASI KERJA KARYAWAN (STUDI KASUS PADA KARYAWAN HOME INDUSTRY KRIPIK BUAH AISYAH BATU), dengan baik walaupun dalam bentuk sederhana dan masih perlu banyak pembenahan. Penulis menyadari bahwa masih banyak membutuhkan kritik dan saran agar dapat ditindak lanjuti dalam penulisan yang lebih baik lagi. Sholawat serta salam semoga tetap tercurahkan kepada junjungan kita baginda Nabi Muhammad SAW, para keluarga, sahabat dan para pengikutnya yang telah membawa petunjuk kebenaran seluruh umat manusia yaitu Ad-Dinul Islam yang kita harapkan syafaatnya di dunia dan akherat. Dengan terselesainya skripsi ini, tidak lupa penulis menyampaikan rasa terima kasih kepada semua pihak yang telah memberikan arahan, bimbingan dan dukungan dari semua pihak baik moril maupun materiil. Oleh karena itu dalam kesempatan ini dengan segala kerendahan hati penulis mengucapkan terima kasih yang sebanyak-banyaknya kepada: 1. Bapak Prof. Dr. H. Imam Suprayogo, selaku Rektor Universitas Islam Negeri (UIN) Maulana Malik Ibrahim Malang. 2. Bapak Dr. M. Zainuddin, MA, selaku Dekan Fakultas Tarbiyah UIN Maulana Malik Ibrahim Malang.

10 3. Ibu Samsul Susilawati, M.Pd, selaku Dosen pembimbing yang telah banyak memberi pengarahan dan bimbingan serta petunjuk-petunjuk yang berguna kepada penulis sehingga dalam penulisan skripsi ini dapat terselesaikan tepat pada waktunya. 4. Bapak Drs. Muh. Yunus, M.Si, selaku Ketua Jurusan IPS UIN Maulana Malik Ibrahim Malang. 5. Seluruh Dosen Fakultas Tarbiyah UIN Maulana Malik Ibrahim Malang, atas ilmu dan nasihat-nasihatnya. 6. Ayahanda H. Sukirno dan Ibunda Hj. Supriatin, yang senantiasa memberikan dorongan moril maupun materiil kepada penulis sehingga dapat menyelesaikan studi dengan baik. 7. Saudara-saudaraku, terima kasih atas dukungan dan do anya. 8. Pimpinan dan karyawan Aisyah Batu yang telah memberikan kemudahan dalam mencari data. 9. Seluruh rekan-rekan angkatan 2005 kebaikan kalian tidak akan pernah kulupakan. 10. Serta seluruh pihak yang telah membantu dalam proses penulisan skripsi ini. Penulis sangat menyadari bahwa penulisan skripsi ini masih jauh dari kesempurnaan. Oleh karena itu, saran dan kritik konsruktif dari berbagai pihak sangat penulis harapkan demi terwujudnya skripsi yang lebih baik untuk masa-masa yang akan datang.

11 Akhirnya penulis hanya dapat berdo a semoga amal baik mereka diterima oleh Allah sebagai amalan sholehah serta mendapatkan imbalan yang semestinya. Penulis berharap semoga penulisan ini bermanfaat bagi semua pihak yang membutuhkan dan menambah khasanah ilmu pengetahuan Malang, 24 Oktober 2009 Penulis

12 DAFTAR ISI HALAMAN JUDUL i HALAMAN PENGAJUAN... ii HALAMAN PERSETUJUAN... iii HALAMAN NOTA DINAS PEMBIMBING... iv HALAMAN SURAT PERNYATAAN... v HALAMAN PERSEMBAHAN... vi HALAMAN MOTTO... viii KATA PENGANTAR... ix DAFTAR ISI... xii DAFTAR GAMBAR... xv DAFTAR TABEL... xvi DAFTAR LAMPIRAN... xvii ABSTRAK... xviii BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang... 1 B. Rumusan Masalah C. Tujuan Penelitian... 6 D. Manfaat Penelitan E. Definisi Operasional...7 BAB II KAJIAN PUSTAKA A. Manajemen Sumber Daya Manusia....8 B. Gaji Pengertian Gaji Tujuan Pemberian Gaji dan Upah Tahap Utama Dalam Pemberian Upah dan Gaji Faktor-faktor yang Mempengaruhi Penentuan Upah Peranan Gaji Teori Pengupahan

13 C. Motivasi Kerja Pengertian Motivasi Kerja Tujuan Motivasi Asas- asas Motivasi Teori Motivasi Proses Motivasi Faktor- faktor Motivasi Kerja Cara Memotivasi Karyawan D. Hubungan Gaji dengan Motivasi Kerja E. Gaji dengan Motivasi Kerja dalam Perpektif Islam F. Model Hipotesis BAB III METODOLOGI PENELITIAN A. Jenis dan pendekatan penelitian B. Lokasi penelitian C. Data dan sumber data D. Metode Pengumpulan Data E. Populasi dan Sampel F. Definisi Operasional G. Teknik analisa data Uji Validitas Uji Reabilitas Regresi Linier Sederhana pengujian Hipotesis...71 BAB IV HASIL PENELITIAN A. Gambaran Umum Objek Penelitian Sejarah Singkat Perusahaan Bentuk Hukum Perusahaan Lokasi... 74

14 4. Visi dan Misi Struktur Organisasi Tenaga Kerja Sistem Upah dan Penggajian B. Deskripsi Data Deskripsi Karakteristik Responden Karakteristik Data Penelitian C. Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas...92 a. Uji Coba Validitas dan Reliabilitas Instrumen Penelitian...92 b. Uji Validitas dan Reliabilitas Pada Instrumen Penelitian...94 D. Analisis Regresi Linier Sederhana...96 a. Uji Determinasi E. Hasil Pengujian Hipotesis BAB V PEMBAHASAN HASIL PENELITIAN 1. Pengaruh Gaji Terhadap Motivasi Kerja Karyawan Pada Home Industri Kripik Buah Aisyah Batu BAB VI PENUTUP A. Kesimpulan B. Saran DAFTAR PUSTAKA DAFTAR LAMPIRAN

15 DAFTAR GAMBAR Gambar 2.1 : Hirarki Kebutuhan Maslow...39 Gambar 2.2 : Proses Motivasi 46 Gambar 2.3 : Hubungan Imbalan dan Motivasi Kerja...53 Gambar 2.4 : Model Konseptual 59 Gambar 4.1 : Struktur Organisasi Home Industri Kripik Buah Aisyah...76

16 DAFTAR TABEL Tabel 3.1 : Variabel, Indikator, Instrumen, Sumber Data dan Item 66 Tabel 4.2 : Jumlah Karyawan Home Industri Kripik Buah Aisyah 76 Tabel 4.3 : Jadwal Jam Kerja Karyawan Home Industri Aisyah.77 Table 4.4 : Deskripsi Jenis Kelamin 78 Table 4.5 : Deskripsi Tingkat Umur...79 Tabel 4.6 : Distribusi Pendidikan...79 Tabel 4.7 : Distribusi Frekuensi Item-item Variabel Gaji...80 Tabel 4.8 : Distribusi Frekuensi Item-item Variabel Motivasi Kerja...87 Tabel 4.9 : Uji Coba Validitas dan Reliabilitas Variabel Gaji Pada Instrumen Penelitian Table 4.10 : Uji Coba Validitas dan Reliabilitas Variabel Motivasi Kerja Pada Instrumen Penelitian Tabel 4.11 :Uji Validitas dan Reliabilitas Variabel Gaji Pada Instrumen Penelitian Tabel 4.12 :Uji Validitas dan Reliabilitas Variabel Motivasi Kerja Pada Instrumen Penelitian

17 DAFTAR LAMPIRAN 1. Kuesioner 107 a. Kuesioner Uji Coba Instrumen Penelitian b. Kuesioner Uji Instrumen Penelitian Tabel Distribusi Frekuensi Uji Coba Instrumen Penelitian Hasil Uji Coba Instrumen Penelitian Tabel Distribusi Frekuensi Pada Instumen Penelitian Hasil Uji Pada Instrumen Penelitian Surat Penelitian Surat Keterangan Penelitian Bukti Konsultasi Daftar Riwayat Hidup...138

18 ABSTRAK Wibawanti, Vina Rani Pengaruh Gaji Terhadap Motivasi Kerja Karyawan Studi Kasus Pada Karyawan Home Industry Kripik Buah Aisyah Batu. Skripsi, Jurusan Pendidikan Ilmu Pengetahuan Sosial (Program Studi Pendidikan Ekonomi), Fakultas Tarbiyah, Universitas Islam Negeri Maulana Malik Ibrahim Malang Dosen Pembimbing : Samsul Susilawati, M. Pd. Kata Kunci : Gaji, Motivasi Kerja Sumber daya manusia (SDM) merupakan aset utama yang sangat besar pengaruhnya terhadap kemajuan suatu perusahaan. Untuk mencapai apa yang telah menjadi tujuan perusahaan yang telah ditetapkan, maka perusahaan harus mampu membentuk manusia yang bermotivasi kuat dan berani melihat perubahan sebagai suatu tantangan yang harus dihadapi. Manusia sebagai salah satu sumber daya yang penting dalam organisasi sudah semestinya memerlukan pengelolaan yang baik dan terencana. Bahwasannya sumber daya manusia merupakan satu-satunya sumber daya manusia yang memiliki akal, perasaan, keinginan, kemampuan, ketrampilan, pengetahuan, dorongan, daya, karya, rasio, rasa, dan karsa dimana-mana. Potensi tersebut sangat berpengaruh terhadap upaya perusahaan dalam mencapai tujuannya. Karena itu penelitian ini bertujuan mengetahui variabel gaji memiliki pengaruh yang signifikan terhadap motivasi kerja karyawan pada home industri kripik buah Aisyah Batu. Penelitian ini menggunakan metode penelitian deskriptif kuantitatif dengan studi populasi yang dilakukan pada Home Industry Kripik Buah Aisyah Batu. Adapun sampel dalam penelitian ini adalah karyawan home industry kripik buah Aisyah yang berjumlah 35 orang. Teknik pengumpulan data berupa kuesioner, wawancara dan dokumentasi. Sedangkan teknik analisis data yang digunakan adalah teknik regresi sederhana dengan reabilitas, validitas data, dan untuk menguji seberapa besar pengaruhnya digunakan uji determinasi. Hasil analisis yang diperoleh dari output regresi (lampiran), terdapat hubungan antara variabel gaji terhadap motivasi kerja diperoleh nilai R sebesar 17,3, angka ini menunjukkkan bahwa motivasi kerja yang dapat dijelaskan dengan persamaan regresi yang diperoleh sebesar 17,3 atau 0,173 sedangkan sisanya 82,7% adalah pengaruh dari variabel lain seperti tunjangan, insentif, bonus. Dari hasil penelitian ini bahwa gaji berpengaruh terhadap motivasi kerja. Karena apabila gaji karyawan tidak terpenuhi dengan baik maka akan menyebabkan karyawan ini semakin tidak termotivasi untuk bekerja. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa pemberian gaji yang tinggi kepada karyawan maka semakin tinggi pula karyawan untuk termotivasi dalam bekerja

19 BAB I PENDAHULUAN A. LATAR BELAKANG Sumber daya manusia (SDM) merupakan aset utama yang sangat besar pengaruhnya terhadap kemajuan suatu perusahaan. Untuk mencapai apa yang telah menjadi tujuan perusahaan yang telah ditetapkan, maka perusahaan harus mampu membentuk manusia yang bermotivasi kuat dan berani melihat perubahan sebagai suatu tantangan yang harus dihadapi. Manusia sebagai salah satu sumber daya yang penting dalam organisasi sudah semestinya memerlukan pengelolaan yang baik dan terencana. Bahwasannya sumber daya manusia merupakan satu-satunya sumber daya manusia yang memiliki akal, perasaan, keinginan, kemampuan, ketrampilan, pengetahuan, dorongan, daya, karya, rasio, rasa, dan karsa dimana-mana. Potensi tersebut sangat berpengaruh terhadap upaya perusahaan dalam mencapai tujuannya. 1 Oleh sebab itu untuk mendapatkan sumber daya manusia yang diangkat menjadi pekerja pada sebuah organisasi/perusahaan, pada dasarnya berarti keputusan untuk memberi gaji/ upah kepada yang bersangkutan. Upah atau gaji tersebut diberikan kepada seorang pekerja merupakan penghargaan atas pelaksanaan pekerjaan yang dilakukannya untuk kepentingan bisnis organisasi/perusahaan yang mengangkat atau memperkerjakannya. 2 1 Faustino E Gomes, Manajemen Sumber Daya Manusi (Yogyakarta: Andi Ofset, 1997), hal. 2 2 H.Hadari Nawawi, Manajemen Sumber Daya Manusi (Jakarta: Gajah Mada Uneversity Pers, 1996), hal. 315

20 Menurut Teori Neo Klasik karyawan memperoleh upah senilai dengan pertambahan hasil marginalnya atau upah dalam hal ini berfungsi sebagai imbalan atas usaha kerja yang diberikan seseorang tersebut kepada penguasaha. 3 Gaji/upah sebagai salah satu fungsi penting dalam MSDM dan pada dasarnya gaji adalah balas jasa dalam bentuk uang yang diterima karyawan sebagai seorang karyawan yang memberikan konstribusi dari statusnya sebagai seorang karyawan yang memberikan konstribusi dalam mencapai tujuan perusahaan, atau dapat juga dikatakan sebagai bayaran tetap yang diterima seseorang karena kedudukannya dalam perusahaan. Perwujudan balas jasa ini memerlukan suatu mekanisme pengaturan yang memiliki dasar logis, rasional, dan kuat, jika gaji diberikan secara tepat, maka para karyawan akan termotivasi untuk mencapai sasaran-sasaran organisasi. Gaji sangat penting bagi karyawan bagi individu karena mencerminkan ukuran nilai karya mereka diantara para karyawan itu sendiri, keluarga, dan masyarakat. 4 Masalah upah/gaji sangat penting dan dampaknya sangat luas. Jika para karyawan tidak menerima upah yang adil dan pantas, itu tidak hanya akan mempengaruhi daya beli yang akhirnya mempengaruhi standar penghidupan para karyawan beserta keluarga mereka. Disamping itu ketidak adilan terhadap karyawan akan menyebabkan rasa tidak senang dan kekacauan dikalangan mereka, dan bisa menimbulkan aksi terhadap industri dalam bentuk aksi pemogokan. Para pekerja selalu menghendaki upah dan gaji yang semakin besar dan meningkat karena dengan upah/ gaji itulah pekerja dapat memenuhi kebutuhan dan kebutuhan keluarganya, baik kebutuhan sandang, pangan, perumahan, dan biaya sekolah 3 Sonny Sumarsono, Ekonomi Sumber Daya Manusia dan Ketenagakerjaan (Yogyakarta: Graha Ilmu, 2003), hal Hani T Handoko, Manajemen Personalia dan Sutaer Daya Manusia (Yogyakarta: BPFE, 1996), hal. 155

21 anak-anaknya juga untuk memelihara kesehatan untuk berobat di kala sakit dan kesejahteraan keluarga. Sebaliknya bagi penguasaha memandang upah sebagai factor biaya yang dapat mengurangi jumblah keuntungan yang diperoleh dari usahanya sehingga pengusaha sering sangat hati-hati untuk menaikkan upah pekerjanya. Bahkan sering terlihat sikap pengusaha seolah-olah berusaha menekan upah sehingga menjadi sangat rendah dan bertentangan dengan keinginan para karyawan. Pihak pemerintah bertujuan untuk meningkatkan kualitas hidup seluruh lapisan masyarakat yang sejahtera adil dan makmur. Agar tujuan pemerintah itu tercapai tentunya dengan cara peningkatan pendapatan seluruh lapisan masyarakat termasuk kaum pekerja/ karyawan. Kenaikan upah sebaliknya harus diikuti kenaikan produktivitas kerja dan kenaikan laba perusahaan agar pengusaha tidak merasa dirugikan dengan adanya kenaikan upah. Produktivitas kerja harus mampu menghasilkan sisa profit yang cukup besar setelah pembayaran upah agar perusahaan dapat memperluas dan mengembangkan usahanya dan dapat menciptakan lapangan pekerjaan yang baru dalam rangka menyerap pertanbahan angkatan kerja. Oleh sebab itu system pengupahan dan gaji bagi karyawan pekerja harus diatur sedemikian rupa smpai terciptanya rasa keadilan antara majikan dan pekerja sehingga pertentangan tentang besarnya upah tidak menimbulkan antipati bagi kedua belah pihak. Upah adalah balas jasa yang dibayarkan kepada pekerja harian dengan berpedoman atas perjanjian yang disepakati membayarnya. Kasus semacam ini dan perselisihan dalam industri menyebabkan setiap tahun mengalami kerugian waktu dan uang lebih besar bagi para pengusaha sebagai penanam modal disbanding seandainya dia memberikan kenaikan

22 upah kepada para karyawannya. Untuk itu sangat penting adanya perhatian yang besar yang harus diberikan terhadap penentuan upah bagi karyawan. 5 Upah biasanya digunakan untuk satuan waktu yang relative pendek seperti perjam, perhari, dan perminggu. Gaji mencakup tunjangan-tunjangan dan digunakan dalam satuan waktu yang relative panjang, seperti perbulan atau pertahun. Upah perjam dan upah per hari biasanya dibayarkan satu kali seminggu, atau sekali dalam sebulan. Gaji pertahuan biasanya juga dibayarkan setiap bulan. 6 Tujuan pemberian gaji/ upah antara lain untuk ikatan kerja sama, kepuasan kerja, pengadaan efektif, motivaasi, stabililitas karyawan, disiplin, pengaruh serikat buruh, pengaruh asosiasi usaha sejenis/ kadin dan pengaruh pemerintah. Pemilik usaha berkewajiban membayar upah kepada buruh yang telah selesai melaksanakan pekerjaannya, entah itu dibayarkan secara harian, mingguan, bulanan, ataupun lainnya. Namun begitu pemilik usaha tetap berkewajiban membayar upah kepadanya satu kali. Islam menganjurkan untuk mempercepat pembayaran upah itu dalam hadis yang mengatakan, Berikanlah para buruh itu upahnya sebelum keringatnya kering. 7 Dari berbagai macam perlakuan gaji tentu saja dalam pelaksanaannya masih ada saja ketimpangan yang dilakukan oleh para pengusaha. Ketimpangan ini tentu saja menyebabkan kerugian pada pihak karyawan sebagai pekerja. Seharusnya didalam pemberian gaji ada keadilan dan kebijakan yang sama-sama dirasakan oleh pengusaha dan tenaga kerja. Selain gaji pokok sebaiknya ada tambahan berupa intensif dan kesejahteraan 5 Afzalur Rahman, Doktrin Ekonomi Islam II. (Jakarta: Raja Grafindo Persada& jakar) 6 Drs.H.Sadili Samsudin,M.M.M.Pd, Manajemen Sumber Daya Manusia. (Bandung: Pustaka Setia,2009), hal Baqir Syarif al-qarasyi, Keringat buruh. (Jakarta: Al-Huda), hal. 251

23 yang diberikan oleh perusahaan sehingga memotivasi para tenaga kerja dalam meningkatkan produktivitas kerja. Perusahan-perusahan tidak menginginkan ketidakadilan dalam pembayaran gaji maupun upah menjadi ketidakpuasan para pekerja. Dengan demikian perusahaan memberikan tekanan pada kriteria gaji dan upah, yaitu seberapa besar gaji bisa mempengaruhi kinerja dan produktivitas karyawan. Pada industri Kripik Kentang Aisyah karyawan rata-ratanya dari kalangan desa itu sendiri dan mereka termotivasi untuk bekerja karena untuk memenuhi kebutuhan diri dan gaji yang tinggi, maka karyawan akan bersemangat untuk bekerja. Pabrik kripik kentang merupakan salah satu perusahaan yang bergerak dalam bidang produksi kripik kentang. Perusahaan tersebut telah menerapkan system kompensasi sebagai salah satu factor untuk memberi motivasi kerja pada para karyawannya, karena dalam industri kripik kentang karyawan merupakan salah satu aktiva yang paling produktif. Tanpa adanya karyawan tujuan perusahaan tidak akan tercapai, untuk menjaga agar karyawan tetap termotivasi dan tidak beralih keperusahaan yang lain maka salah satu cara dengan memberikan gaji/upah. Berdasar uraian latar belakang tersebut diatas, maka dalam penyusunan skripsi ini teliti mengambil judul Pengaruh Gaji Terhadap Motivasi Kerja Karyawan Pada Industri Kripik Kentang Aisyah Batu Malang B. RUMUSAN MASALAH Berdasarkan latar belakang masalah yang telah dijabarkan tersebut diatas, maka permasalahan tersebut dapat dirumuskan sebagai berikut:

24 Apakah gaji berpengaruh terhadap motivasi kerja karyawan pada home industri kripik buah Aisyah Batu. C. TUJUAN PENELITIAN Adapun tujuan dari penelitan ini adalah: Untuk mengetahui ada tidaknya pengaruh gaji terhadap motivasi kerja karyawan pada home industri kripik buah Aisyah Batu. D. MANFAAT PENELITIAN Manfaat yang diharapkan dari penelitian ini adalah: 1. Bagi Penulis Untuk menambah pengetahuan penulis dalam teori dan kenyataan dalam praktek. Dalam teori berarti penguasaan dan penghayatan penulis terhadap pengetahuan yang diperoleh dan dipelajari selama perkulihan. Dalam praktek berarti akan menambah pengetahuan penulis dalam kegiatan perusahaan yang sebenarnya. 2. Bagi Perusahaan Dapat digunakan sebagai masukan bagi manajemen perusahaan dalam meningkatkan motivasi kerja karyawan sehubungan dengan gaji yang diberikan. 3. Bagi Masyarakat Berguna untuk dijadikan bahan referensi ataupun untuk sebagai data pembanding sesuai bidang yang akan diteliti oleh peneliti lain.

25 E. DEFINISI OPERASIONAL Untuk menghindari terjadinya penafsiran yang berbeda-beda diantara pembaca, maka perlu diberikan batasan-batasan pengertian pada beberapa istilah yang digunakan dalam judul penelitian ini. Beberapa istilah perlu dijelaskan pengertiannya antara lain: (1) Gaji (2) Motivasi Kerja. 1. Gaji Gaji adalah balas jasa dalam bentuk uang yang diterima karyawan sebagai konsekuensi dari statusnya sebagai seorang karyawan yang memberikan konstribusi dalam mencapai tujuan perusahaan atau dapat juga dikatakan sebagai bayaran tetap yang diterima seseorang karena kedudukannya dalam perusahaan. Maksudnya adalah jika gaji yang diberikan secara tepat maka para karyawan akan termotivasi untuk mencapai sasaran organisasi. 2. Motivasi Kerja Motivasi kerja adalah dorongan untuk melakukan suatu perbuatan guna mencapai tujuan tertentu.

26 BAB II KAJIAN PUSTAKA A. Manajemen Sumber Daya Manusia 1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen sumber daya manusia sangat penting bagi organisasi perusahaan dalam mengatur, mengelola, dan memanfaatkan tenaga kerja untuk mencapai suatu tujuan tertentu. Sumber daya manusia perlu dikelola secara efektif dan efisien agar terwujud keseimbangan antara kebutuhan tenaga kerja dengan tuntutan dan kemampuan organisasi perusahaan. Dengan demikian organisasi perusahaan dapat berkembang secara produktif dan wajar. Untuk menggambarkan suatu pengertian manajemen sumber daya manusia, maka penulis mengemukakan beberapa definisi yang merupakan hasil pemikiran para ahli yaitu, Menurut Hasibun, Manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni yang mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat 8 Kemudian menurut Simamora, Manajemen sumber daya manusia adalah pendayagunaan, pengembangan, penialain, pemberian balas jasa, pengelolaan individu organisasi atau kelompok pekerja. Dan menurut Anwar Prabu Mangkunegara, merupakan suatu perencanaan, pengorganisasian, pengkoordanisasian, pelaksanaan, dan pengawasan terhadap 8 H.Malayu S.P.Hasibun.Manajemen Dasar,Pengertian, dan Masalah.(Jakarta: Bumi Aksara, 2005) hal. 10

27 pengadaan, pengembangan, pemberian balas jasa, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemisahan tenaga kerja dalam rangka mencapai tujuan organisasi 9 Dari pengertian di atas dapat dijelaskan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah bagian dari manajemen, karena itu teori-teori manajemen umum menjadi dasar pembahasannya yang lebih memfokuskan pada pengaturan, peranan manusia, dalam mewujudkan tujuan yang optimal. Pengaturan itu meliputi masalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, pengendalian, pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan dan pemberhentian tenaga kerja untuk membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat. Di dalam perusahaan, sumber daya manusia dapat berupa pemilik perusahaan dan karyawan perusahaan. Pemilik perusahaan merupakan orang yang memiliki semua sumber daya perusahaan. Karyawan perusahaan merupakan orang-orang yang secara langsung melakukan kerja di dalam perusahaan. Gaji karyawan di dalam perusahaan sangat menentukan kemajuan perusahaan. Dalam hal ini menjadi kewajiban seorang manajer untuk dapat menciptakan suasana yang dapat mendukung terciptanya motivasi kerja dari karyawan. B. Gaji/Upah 1. Pengertian Gaji Imbalan berupa upah atau gaji merupakan salah satu diantara imbalan eksintrik yang dapat dicapai seseorang melalui kegiatan bekerja. Ia dapat membantu organisasiorganisasi mencapai pekerja-pekerja tersebut untuk bekerja keras dalam upaya meraih 9 Prabu Anwar, Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan (Bandung: Remaja Rosdakarya, 2001), hal 2

28 kinerja tinggi. Tetapi, andaikata timbul ketidakpuasan dengannya, maka imbalan yang diberikan dapat menyebabkan timbulnya pemogokan-pemogokan, keluhan-keluhan, tidak masuknya para pekerja, berhentinya pekerja bekerja, dan adakalnya timbul gejala berupa memburuknya kesehatan mental dan fisikal. Memang harus diakui bahwa imbalan merupakan sebuah hal yang sangat kompleks yang benar-benar perlu diperhatikan Dan untuk mengetahui lebih lanjut mengenai masalah gaji, berikut ini akan dikemukakan terlebih dahulu beberapa pengertian gaji. 10 Thomas H. Stone mengatakan seorang pegawai yang dibayar tiap bulan, tiap setengah bulan, atau tiap minggu menerima gaji. Dan Andrew F. 11 Sikulla mengatakan gaji adalah imbalan jasa atau uang yang dibayarkan, atau yang ditentukan untuk dibayarkan kepada seseorang pada jarak-jarak waktu yang teratur untuk jasa-jasa yang diberikan. 12 Sedangkan menurut Dale Yoder gaji adalah pembayaran kepada pegawai-pegawai administrasi dan manajerial. 13 Kemudian dirumuskan oleh Dale Yoder dkk, gaji adalah pembayaran untuk suatu jangka waktu yang lebih lama daripada satu jam atau satu hari, biasanya untuk satu minggu, satu bulan, atau satu tahun. 14 Terry L. Leap dan Michael D. Crino mengatakan istilah gaji pada umumnya berlaku untuk tarip pembayaran mingguan, bulanan, atau thaunan yang tetap (tidak pandang lamanya jam bekerja). 15 Sedangkan menurut Dale S. Beach kata gaji berlaku untuk kompensasi yang sama dari suatu periode pembayaran ke periode pembayaran berikutnya dan tidak tergantung 10 Drs. Moekijat, Administrasi Gaji dan Upah (Bandung: Mandar Maju, 1992), hal Ibid, hal Ibid, hal Ibid, hal Ibid, hal Ibid, hal. 2

29 kepada lamanya jam bekerja. 16 Kemudian menurut Veithzal Rivai Gaji adalah balas jasa dalam bentuk uang yang diterima karyawan sebagai konsekuensi dari statusnya sebagai seorang karyawan yang memberikan knstribusi dalam mencapai tujuan perusahaan. atau, dapat juga dikatakan sebagai bayaran tetap yang diterima seseorang karena kedudukannya dalam perusahaan. 17 Gaji merupakan balas jasa yang dibayarkan kepada pemimpin-pemimpin, pengawas pengawas, pegawai tata usaha, dan pegawai-pegawai kantor serta para manajer lainnya. Jumblah pembayaran gaji biasanya ditetapkan secara bulanan. Gaji umumnya tingkatannya dianggap lebih tinggi dari pada pembayaran-pembayaran kepada pekerja-pekerja upahan, walaupun kenyataannya sering tidak demikian. Seorang pegawai atau karyawan diberitahu bagaimana harus melakukan pekerjaannya, berada dibawah perintah dan harus mengikuti petunjuk- petunjuk pemberi kerja mengenai pelaksanaan pekerjaan itu. Atas pekerjaannya itu, pegawai atau karyawan diberi imbalan yang disebut gaji. Upah adalah suatu penerimaan sebagai imbalan dari pemberi kerja kepada penerima kerja termasuk tunjangan, baik untuk pekerja sendiri maupun keluarganya. Upah biasanya diberikan kepada pekerja yang melakukan pekerjaan kasar dan banyak mengandalakan kekuatan fisik. Jumlah pembayaran upah biasanya ditetapkan secara harian atau berdasar unit pekerjaan yang diselesaikan. 18 Dessler, mengatakan gaji adalah sesuatu yang berkaitan dengan uang yang diberikan kepada pegawai atau karyawan. Ia berpendapat bahwa sistem pembayaran dapat 16 Ibid, hal Prof. Dr. Veithzal Rivai, Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan (Jakarta: Raja Grafindo Persada, 2004), hal F. Winarni dan G. Sugiyarso, Administrasi Gaji dan Upah (Yogyakarta: Pusta Widyatama, 2006), hal. 16