BAB I PENDAHULUAN. Transisi dari zaman industri (abad dua puluh) menuju zaman knowledge economy
|
|
- Djaja Salim
- 7 tahun lalu
- Tontonan:
Transkripsi
1 BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Transisi dari zaman industri (abad dua puluh) menuju zaman knowledge economy (abad dua satu) membuat perubahan yang sangat signifikan terhadap nilai sebuah perusahaan yang membuat investor lebih mementingkan aset intangible yang salah satunya adalah kompetensi dari sumber daya manusia pada suatu perusahaan (Housel dan Bell, 2001). Salah satu cara penilaian kompetensi karyawan di sebuah perusahaan adalah dengan melakukan assessment kompetensi (Noe dan Steffy, 1987). Banyak perusahaan di USA sudah menggunakan assessment untuk tujuan pengembangan SDM, memutuskan siapa yang akan promosi dengan cara memprediksi kecocokan kompetensi karyawan tersebut dengan kompetensi yang dipersyaratkan dalam jabatan tertentu, serta menyusun kebutuhan training (Cook, 1994). PT Len Industri (Persero) yang sering disebut dengan Len sudah memulai penerapan Assessment Competency Based Interview (CBI) sejak tahun Assessment tersebut digunakan sebagai dasar penentuan kelayakan promosi jabatan fungsional seorang karyawan. Sebelum penerapan sistem assessment CBI ini, Len hanya mengandalkan poin jobcard untuk menentukan kapan karyawan tersebut berhak 1
2 mendapatkan promosi jabatan fungsional. Jobcard adalah poin dari pekerjaan yang karyawan lakukan setiap bulannya. Karyawan berhak mendapatkan poin jobcard setiap bulan jika mendapatkan penilaian minimal Baik untuk pekerjaan yang dimasukkan ke dalam sistem jobcard dengan rincian: mendapatkan poin dua untuk level pekerjaan yang dinilai difficult, poin satu untuk level pekerjaan yang dinilai equal, dan poin setengah untuk level pekerjaan yang dinilai simple. Level pekerjaan ini dinilai berdasarkan perbandingan antara pekerjaan yang dilakukan dan standar tupoksi (tugas pokok dan fungsi) yang melekat pada jabatan fungsional karyawan tersebut saat ini, yaitu: 1. Pekerjaan dengan level simple apabila bobot pekerjaan yang dilakukan pada bulan tersebut dinilai lebih mudah dari standar tupoksi yang melekat pada jabatan fungsional karyawan tersebut saat ini. 2. Pekerjaan dengan level equal apabila bobot pekerjaan yang dilakukan pada bulan tersebut dinilai sama dengan standar tupoksi yang melekat pada jabatan fungsional karyawan tersebut saat ini. 3. Pekerjaan dengan level difficult apabila bobot pekerjaan yang dilakukan pada bulan tersebut dinilai lebih sulit dari standar tupoksi yang melekat pada jabatan fungsional karyawan tersebut saat ini. Sistem jobcard bukan suatu penilaian kinerja karyawan tahunan, melainkan suatu media untuk menilai kontribusi karyawan dengan memberikan beban kerja berupa program/ proyek spesifik disertai dengan pemberian insentif dan penilaian kualitas 2
3 kinerja dalam melaksanakan pekerjaan tersebut. Akumulasi poin jobcard tersebut merupakan penentu kapan seorang karyawan berhak masuk dalam sidang evaluasi kenaikan jabatan fungsional yang diadakan oleh manajemen perusahaan setiap enam bulan sekali. Karyawan berhak untuk dimasukkan ke dalam sidang evaluasi kenaikan jabatan fungsional jika sudah mengumpulkan akumulasi 36 poin jobcard. Pada sistem karir terdahulu, kenaikan jabatan fungsional hanya didasarkan pada poin jobcard tersebut tanpa melalui suatu tahapan ujian apapun. Jika seorang karyawan sudah mengumpulkan poin jobcard sejumlah 36 poin, jabatan fungsional karyawan tersebut secara otomatis naik. Sistem ini tidak menggambarkan apakah kompetensi karyawan tersebut sudah memenuhi syarat untuk naik ke jabatan fungsional di atasnya atau belum. Dalam kebijakan Sistem Karir Berbasis Kompetensi dan Kontribusi tahun 2009 di Len, disepakati bahwa kenaikan jabatan fungsional harus memenuhi syarat-syarat tertentu yang salah satunya adalah syarat kompetensi dasar (basic competency) pada jabatan fungsional yang akan ditempatinya. Untuk mengetahui perkembangan kompetensi seseorang, diperlukan suatu tes untuk menilai kompetensi karyawan di Len. Oleh karena itu, Len dalam hal ini bagian Human Capital (HC) mengambil kebijakan untuk melakukan pilot project pelaksanaan sistem assessment kompetensi untuk kenaikan jabatan fungsional karyawan Len di tahun Berdasarkan kebijakan baru dari bagian HC tersebut, assessment kompetensi bertujuan agar perusahaan dapat menilai kompetensi karyawan sebagai salah satu 3
4 dasar dalam pengembangan karirnya. Metode pengembangan karir karyawan merupakan salah satu metode pendekatan untuk menghubungkan antara strategic business plan dari perusahaan dan strategic HRD yang diterapkan perusahaan, yang diharapkan dapat menghasilkan output akhir yang optimal sesuai dengan tujuan dan sasaran organisasi berdasarkan visi misi yang sudah ditetapkan (Garavan et al., 1995). Artinya, pengembangan karir karyawan ini diharapkan dapat meningkatkan motivasi dan membangun kinerja sesuai kebutuhan di unit kerjanya masing-masing. Untuk bisa mencapai kinerja yang diharapkan oleh perusahaan, karyawan perlu memiliki kompetensi yang sudah dipersyaratkan sesuai dengan business plan yang telah dirancang oleh perusahaan (Ashton, 1996). Berdasarkan hasil assessment kompetensi ini, bisa dianalisis apakah kompetensi karyawan di perusahaan sudah sejalan dengan kompetensi yang dibutuhkan dalam mendukung strategic business plan perusahaan atau belum. Sistem assessment kompetensi ini dibagi ke dalam dua cara, yaitu: assessment multirater untuk jabatan fungsional pelaksana sampai dengan yang akan naik ke Spesialis II/ Enjinir II dan sistem assessment Competency Based Interview (CBI) untuk karyawan yang akan naik ke level jabatan fungsional Spesialis-III/ Enjinir- III. Level jabatan fungsional Spesialis III/ Enjinir III tersebut sudah sejajar dan sudah bisa diangkat ke jabatan manajerial, sehingga diperlukan suatu ujian khusus yang cukup objektif untuk menilai kelayakan seorang karyawan menduduki level jabatan fungsional tersebut. Penelitian ini lebih fokus pada pelaksanaan sistem 4
5 assessment CBI. Assessment CBI ini merupakan salah satu metode assessment untuk mengetahui kecocokan kompetensi seseorang terhadap suatu jabatan tertentu di masa depan. Selain itu, penerapan CBI dapat digunakan untuk mengidentifikasi gap kompetensi, sehingga bisa didapatkan list training yang diperlukan sebagai strategi pengembangan kompetensi SDM yang saat ini menjadi issue vital dalam pengembangan karir karyawan dalam suatu perusahaan (Garavan, et al, 1995). Dalam pelaksanaannya, assessment Competency Based Interview di Len dilakukan oleh pihak ketiga. Hasil assessment kompetensi ini terbagi dalam 3 level, yaitu: memenuhi kriteria (nilai assessment tinggi), memenuhi kriteria dengan catatan (nilai assessment sedang), dan belum memenuhi kriteria (nilai assessment rendah). Hasil assessment CBI ini menggambarkan prediksi kesuksesan seseorang di masa depan pada jabatan fungsional yang baru (Appelbaum et al., 1998). Berdasarkan hasil assessment tersebut, perusahaan melakukan training, coaching, dan mentoring untuk meningkatkan kompetensi karyawan yang masih kurang. Menurut Yee dan Chen (2009), kompetensi (skill) merupakan salah satu aspek dengan bobot kedua terbesar di bawah aspek output pekerjaan dalam penilaian kinerja karyawan. Oleh karena itu, hasil penilaian kompetensi perlu dilihat dan dibandingkan, dengan berdasarkan pada nilai assessment dan nilai kinerja karyawan setelah satu tahun melakukan assessment sebagai bentuk evaluasi pelaksanaan metode assessment oleh pihak ketiga tersebut. 5
6 Dalam praktiknya pada saat ini, ada beberapa karyawan yang hasil assessment kompetensinya rendah, tetapi karyawan tersebut diputuskan mendapatkan kenaikan jabatan fungsional oleh manajemen. Berdasarkan data rekap hasil penilaian karyawan Len yang bersumber dari bagian Human Capital, terjadi fenomena bahwa beberapa karyawan yang memenuhi kriteria secara kompetensi untuk naik ke jabatan fungsional lebih tinggi tidak secara konsisten menunjukkan kinerja yang tinggi. Beberapa dari karyawan yang mendapatkan hasil memenuhi kriteria dengan catatan dan belum memenuhi kriteria dalam assessment kompetensi justru menunjukkan kenaikan kinerja yang tinggi setelah pelaksanaan assessment. Beberapa karyawan yang mendapatkan hasil belum memenuhi kriteria, tetapi mendapatkan promosi jabatan fungsional didasari oleh klausul yang terdapat dalam Surat Keputusan Direktur Utama tentang Sistem Karir. Ada beberapa kompetensi sesuai dengan model kompetensi yang berlaku di Len yang dievaluasi dalam assessment CBI, yaitu: kompetensi dasar, kompetensi inti, kompetensi generic, dan kompetensi spesifik. Seperti yang sudah disebutkan sebelumnya, dalam Surat Keputusan (SK) Direktur Utama PT. Len Industri (Persero) No: 188/SKEP/DU/XII/2008 tanggal 31 Desember 2008 tentang Kebijakan Sistem Karir Berbasis Kompetensi dan Kontribusi disebutkan bahwa salah satu syarat promosi jabatan adalah terpenuhinya syarat kompetensi dasar. Berdasarkan klausul tersebut, ada beberapa karyawan yang dilihat hasil penilaian pada variabel kompetensi dasar walaupun mendapatkan hasil belum memenuhi kriteria. Jika 6
7 karyawan yang belum memenuhi kriteria tersebut mendapatkan nilai yang bagus dalam variabel kompetensi dasar, tim evaluasi jabatan akan memberikan promosi jabatan fungsional kepada karyawan yang bersangkutan. Namun jika karyawan yang belum memenuhi kriteria tersebut mendapatkan hasil buruk pada variabel kompetensi dasar, tim evaluasi jabatan tidak akan memberikan promosi jabatan fungsional kepada karyawan yang bersangkutan. CBI merupakan salah satu metode assessment yang notabene merupakan future evaluation untuk melihat potensi dari seorang karyawan yang akan menduduki sebuah jabatan tertentu di masa depan. Secara teoritis, keefektifan CBI bisa mencapai 65% lebih baik daripada interview secara tradisional (Hoevemeyer, 2006). Namun berdasarkan fenomena yang telah diuraikan sebelumnya, apa yang dikatakan oleh Hoevemeyer (2006) belum tentu berlaku di PT Len Industri (Persero). Oleh karena itu, penting bagi perusahaan untuk melakukan evaluasi assessment kompetensi yang dilakukan oleh pihak ketiga ini. Ada beberapa cara untuk mengevaluasi keefektifan suatu metode assessment, diantaranya (Noe dan Steffy, 1987): 1. Peserta assessment memberikan feedback terhadap hasil assessment peserta tersebut. Feedback ini akan membantu assessor untuk meneliti letak kesalahan penilaian yang terjadi ketika pelaksanaan assessment, 2. Melihat hasil kinerja setelah pelaksanaan assessment, 3. Melihat kenaikan kinerja karyawan setelah assessment. 7
8 Berdasarkan cara-cara evaluasi tersebut, cara yang pertama sangat mengarah kepada penelitian untuk pendidikan lanjutan pada jurusan psikologi. Mengingat penelitian ini di bidang Human Resource Management, evaluasi dalam penelitian ini dilakukan dengan cara kedua dan ketiga Rumusan Masalah Berdasarkan pada uraian yang telah dikemukakan pada latar belakang tersebut, penggunaan assessment kompetensi memunculkan fenomena ketidakkonsistenan hasil. Kelompok karyawan yang memenuhi kriteria secara kompetensi untuk naik ke jabatan fungsional lebih tinggi tidak secara konsisten menunjukkan kinerja yang tinggi, sedangkan kelompok karyawan yang mendapatkan hasil memenuhi kriteria dengan catatan dan belum memenuhi kriteria dalam assessment kompetensi justru menunjukkan kinerja atau kenaikan kinerja yang tinggi setelah pelaksanaan assessment. Oleh karena itu, perlu dilakukan evaluasi terhadap efektivitas assessment CBI. Evaluasi dilakukan berdasarkan nilai kinerja karyawan sebelum dan setelah minimal satu tahun pelaksanaan assessment kompetensi serta peningkatan nilai kinerja antara sebelum dan sesudah assessment kompetensi. Berdasarkan hal-hal tersebut, perlu dilakukan Analisis Efektivitas Assessment dengan Metode Competency Based Interview (CBI) untuk Pengembangan Karir Karyawan: Studi Kasus di PT Len Industri (Persero). 8
9 1.3. Pertanyaan Penelitian Pertanyaan penelitian yang diajukan adalah: 1. Apakah ada perbedaan yang signifikan antara kinerja sebelum dan setelah pelaksanaan assessment kompetensi dari masing-masing kelompok karyawan yang terbagi berdasarkan hasil assessment CBI dan keputusan manajemen? 2. Apakah ada perbedaan yang signifikan antara empat kelompok karyawan yang terbagi berdasarkan hasil assessment CBI dan keputusan manajemen dilihat dari peningkatan dan nilai kinerja karyawan setelah minimal satu tahun mengikuti assessment CBI? 1.4. Tujuan Penelitian Tujuan penelitian ini adalah: 1. Menganalisis perbedaan antara kinerja sebelum dan setelah pelaksanaan assessment kompetensi dari masing-masing kelompok karyawan yang terbagi berdasarkan hasil assessment CBI dan keputusan manajemen, 2. Menganalisis perbedaan antara empat kelompok karyawan yang terbagi berdasarkan hasil assessment CBI dan keputusan manajemen dilihat dari peningkatan dan nilai kinerja karyawan setelah minimal satu tahun pelaksanaan assessment CBI. 9
10 1.5. Manfaat Penelitian Manfaat dari penelitian ini adalah: 1. Menyumbangkan pemikiran dalam membantu Len untuk mengevaluasi efektifitas assessment dengan metode Competency Based Interview berdasarkan kinerja karyawan, 2. Memberikan saran kepada perusahaan terkait efektifitas assessment CBI untuk kenaikan jabatan fungsional karyawan di Len Batasan Penelitian Batasan penelitian yang diajukan adalah: 1. Penelitian menggunakan sampel yang relatif sedikit dari keseluruhan jumlah karyawan (18,6% dari keseluruhan jumlah karyawan Len). Hal ini dikarenakan metode assessment Competency Based Interview baru mulai dilaksanakan pada tahun 2012 dan karyawan yang memenuhi syarat untuk dijadikan objek penelitian adalah karyawan yang pernah mengikuti assessment CBI dan sudah memiliki nilai kinerja satu tahun setelah pelaksanaan assessment CBI. Karyawan yang memenuhi persyaratan tersebut adalah peserta assessment CBI di tahun 2012, 2013, 2014, dan awal tahun 2015 yang berjumlah 93 orang. 10
11 2. Data penilaian kinerja yang digunakan dalam penelitian ini, dianggap sudah dilakukan seobjektif mungkin oleh para atasan kepada bawahannya masingmasing. 3. Pekerjaan yang dilakukan oleh setiap karyawan dalam kelompok dianggap pekerjaan sejenis. Hal ini dilakukan agar setiap kelompok karyawan dapat dibandingkan, baik dalam kelompok yang sama maupun antar kelompok yang berbeda Sistematika Penulisan Sistematika penulisan yang penulis lakukan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: 1. BAB I. PENDAHULUAN Bab Pendahuluan menceritakan latar belakang mengapa penelitian ini dilakukan. Penelitian ini dilakukan untuk menganalisis efektivitas terhadap metode assessment yang baru dimulai pada tahun 2012 di PT Len Industri (Persero). Dalam Bab Pendahuluan ini, dijelaskan juga mengenai rumusan masalah, pertanyaan penelitian, tujuan dan manfaat penelitian, serta batasan penelitian. 2. BAB II. KAJIAN LITERATUR Bab II berisikan landasan teori yang berkaitan dengan penelitian ini. Beberapa teori yang dijelaskan adalah teori Assessment Center, Competency Based 11
12 Interview (CBI), dan kinerja. Teori-teori tersebut digunakan dalam penelitian ini, terutama dalam pengolahan data dan analisis. 3. BAB III. METODE PENELITIAN Bab III menggambarkan desain penelitian, yaitu gambaran umum tentang penelitian yang sedang dikerjakan, ruang lingkup, serta strategi-strategi untuk mendapatkan data-data yang dibutuhkan. Bab ini juga disertai dengan populasi dan sampel, instrumen penelitian, serta metode pengumpulan data dan analisis data. 4. BAB IV. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN Dalam Bab IV sudah mencantumkan data-data yang telah didapatkan. Data tersebut diolah menjadi suatu infomasi yang bisa dianalisis dan diambil kesimpulan. 5. BAB V. KESIMPULAN DAN SARAN Bab V digunakan untuk mengambil kesimpulan berdasarkan semua yang telah dilakukan dan ditemukan dari pengolahan dan analisis data penelitian ini. Dalam Bab V juga dicantumkan keterbatasan yang tidak bisa dilakukan dalam pengambilan data, sehingga penelitian ini suatu saat bisa dilanjutkan oleh peneliti lain berdasarkan keterbatasan dalam penelitian ini. Implikasi dari penelitian difokuskan pada implikasi praktis. Implikasi praktis berkaitan dengan kontribusi temuan dalam penelitian ini terhadap manajemen perusahaan yang menjadi tempat penelitian penulis. 12
UKDW BAB 1 PENDAHULUAN Latar Belakang Masalah
BAB 1 PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Masalah Perusahaan dapat berjalan dengan optimal jika karyawan suatu perusahaan memiliki Sumber Daya Manusia (SDM) yang baik. Sumber Daya Manusia merupakan salah satu
Lebih terperinciTNA & RPI. Bogor, 08 Oktober 2016
TNA & RPI Bogor, 08 Oktober 2016 Program Pengembangan Karyawan BPJS Ketenagakerjaan Sejarah Pengelola Pengembangan Karyawan PT. ASTEK Biro Kepegawaian Biro SDM Divisi Pengelolaan Pengembangan Kompetensi
Lebih terperinci1 PENDAHULUAN Latar Belakang
1 1 PENDAHULUAN Latar Belakang Pada era Reformasi Birokrasi saat ini, setiap organisasi pemerintahan dituntut untuk selalu melaksanakan semua aspek yaitu legitimasi, kewenangan, maupun aktivitas utama
Lebih terperinciBAB 1 PENDAHULUAN. 1.1 Latar Belakang
BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Pada saat ini kita tengah berada dalam suatu era baru yang disebut sebagai Pada era knowledge economy. Jika dalam era ekonomi industri strategi bisnis dititikberatkan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. sumber daya yang mempunyai pikiran dan perasaan yang membedakannya
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Sumber daya manusia merupakan faktor penting dalam organisasi karena manusia inilah yang mampu menggerakkan seluruh komponen yang berada dalam organisasi.
Lebih terperinciBAB 1 PENDAHULUAN. 1-1 Universitas Kristen Maranatha
BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Perkembangan Industri Teknologi Informasi di Indonesia saat ini menghadapi kondisi dan kecenderungan yang relatif memiliki kesamaan yaitu dengan semakin terbukanya
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI
BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Definisi Model Kompetensi Menurut Schoonover Associates, kompetensi adalah perilaku atau sekumpulan perilaku yang mengambarkan kinerja yang bagus dalam pekerjaan. Sedangkan model
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. PT Pertamina (Persero) adalah dengan melakukan implementasi sistem Enterprise
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Salah satu inisiatif besar dalam proses transformasi yang dilakukan oleh PT Pertamina (Persero) adalah dengan melakukan implementasi sistem Enterprise Resource Planning
Lebih terperinciBAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang
BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Pada era globalisasi seperti sekarang ini persaingan semakin kompetitif, maka diperlukan sumber daya manusia yang lebih berkualitas. Peranan sumber daya manusia (SDM)
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Sumber daya manusia (SDM) merupakan asset intangible bagi perusahaan. Bagi
BAB I PENDAHULUAN 1. 1 Latar Belakang Sumber daya manusia (SDM) merupakan asset intangible bagi perusahaan. Bagi perusahaan yang sadar akan pentingnya pengelolaan SDM ini, tentu memiliki langkah langkah
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Saat ini masyarakat ekonomi dunia sedang menghadapi proses peralihan besar -besaran
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Saat ini masyarakat ekonomi dunia sedang menghadapi proses peralihan besar -besaran dalam bidang ekonomi, yaitu era globalisasi. Era globalisasi mengarah kepada perdangangan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. punggung utama penerapan BPJS Ketenagakerjaan. Jaminan Sosial) Ketenagakerjaan. PT Jamsostek (Persero) sebelum
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Sebagai wujud aplikasi UUD 1945 Bab XIV tentang Kesejahteraan Sosial dan implementasi Sistem Jaminan Sosial Nasional (SJSN) sebagaimana diatur oleh Undang-Undang
Lebih terperinci7 SUMBER DAYA MANUSIA
7 SUMBER DAYA MANUSIA Dalam implementasi manajemen sumber daya manusia, kami menerapkan budaya sharing session sebagai bentuk aktivitas mempertajam nilai organisasi Perseroan. Pencapaian positif dalam
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. mencegah dirinya tertinggal dari derasnya perkembangan zaman yang salah satu
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Manusia memerlukan keterampilan atau skill dalam melakukan segala sesuatu termasuk bekerja, namun keterampilan atau skill yang dimiliki manusia tidak semuanya ada dalam
Lebih terperinciBAB V PENUTUP. terhadap transfer of tacit knowledge dalam pembentukan non-financial business
BAB V PENUTUP 5.1 Kesimpulan Kesimpulan dari penelitian mengenai faktor-faktor yang berpengaruh terhadap transfer of tacit knowledge dalam pembentukan non-financial business performance (NFPI) pada UKM
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. 1.1 Latar Belakang
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Sumber daya manusia merupakan aset berharga dalam setiap organisasi. Oleh karena itu pengembangan sumber daya manusia merupakan salah satu prioritas dalam manajemen
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. maupun manajemen informasi. Kompleksitas dan perubahan eksternal
BAB I PENDAHULUAN 1. 1 Latar Belakang Masalah Sumber daya manusia adalah faktor sentral dalam suatu perusahaan apapun bentuk dan tujuan perusahaannya (Rivai&Sagala, 2009). Peran SDM juga sedemikian pentingnya
Lebih terperinci5.3.4 Persepsi Responden terhadap Pengembangan Karir di PTBA Analisis Hubungan Sistem Penilaian Kinerja dan Pengembangan Karir
DAFTAR ISI KATA PENGANTAR... i DAFTAR ISI... iii DAFTAR TABEL... v DAFTAR GAMBAR... vi DAFTAR LAMPIRAN... vii I. PENDAHULUAN... 1 1.1 Latar Belakang... 1 1.2Rumusan Masalah... 4 1.3 Tujuan Penelitian...
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. 1.1 Latar Belakang Masalah. Sumber daya manusia (SDM) merupakan sumber daya paling
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Sumber daya manusia (SDM) merupakan sumber daya paling penting bagi organisasi baik pemerintah maupun swasta, sehingga tanpa manusia, suatu organisasi tidak
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. 1.1 Gambaran Umum Objek Penelitian Sejarah dan Perkembangan Sentra Pendidikan BRI
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Gambaran Umum Objek Penelitian 1.1.1 Sejarah dan Perkembangan Sentra Pendidikan BRI Sentra Pendidikan BRI mengawali perjalanannya pada tahun 1972 merupakan suatu bagian dari Biro
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. adalah untuk meningkatkan produksi atau asset berwujud. Namun seiring dengan
1.1 Latar Belakang Penelitian BAB I PENDAHULUAN Perkembangan inovasi teknologi dan persaingan yang semakin tinggi pada saat ini harus mendorong perusahaan untuk melakukan perubahan strategi bisnis mereka
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Sumber daya manusia merupakan satu-satunya sumber daya yang memiliki
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Sumber daya manusia merupakan satu-satunya sumber daya yang memiliki akal perasaan, keinginan, keterampilan, pengetahuan, dorongan, daya, dan karya (rasio, rasa, dan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN 1.1 Gambaran Umum Objek Penelitian
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Gambaran Umum Objek Penelitian Divisi Telkom Regional III Jawa Barat dibentuk berdasarkan Peraturan Perusahaan PT. Telekomunikasi Indonesia Tbk, nomor PD.202.06/r02/HK200/COP-J4000000/2014
Lebih terperinciBAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang
BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Dalam suatu perusahaan baik itu perusahaan milik pemerintah ataupun perusahaan swasta, peranan sumber daya manusia sangat penting yang harus diperhatikan oleh perusahaan.
Lebih terperinciBAB 1 PENDAHULUAN. UKM, pengangguran akibat angkatan kerja yang tidak terserap dalam dunia kerja
BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Usaha Kecil Menengah (UKM) memainkan peran penting dalam mendukung pertumbuhan perekonomian di Indonesia. Dengan adanya sektor UKM, pengangguran akibat angkatan kerja
Lebih terperinciPENDAHULUAN. Latar Belakang
PENDAHULUAN Latar Belakang Sistem manajemen sumberdaya manusia (SDM) yang berkembang di era industri, mengalami transformasi menuju pendekatan human capital pada era pengetahuan dan informasi sekarang
Lebih terperinciBAB III METODOLOGI PENELITIAN
BAB III METODOLOGI PENELITIAN Pada bab ini akan dipaparkan mengenai objek pembahasan dalam Group Field Project serta kerangka kerja yang digunakan dalam melakukan Group Field Project ini. 3.1 Objek Pembahasan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. didasarkan pada tenaga kerja (labor based business) menuju bisnis yang didasarkan
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Pesatnya perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi saat ini, menyebabkan persaingan bisnis semakin ketat. Kemampuan perusahaan dalam penguasaan ilmu pengetahuan
Lebih terperinciJURNAL REKAYASA DAN MANAJEMEN SISTEM INDUSTRI VOL. 3 NO. 2 TEKNIK INDUSTRI UNIVERSITAS BRAWIJAYA
ANALISIS PERFORMANCE APPRAISAL KARYAWAN MENGGUNAKAN METODE 360 DERAJAT (Studi Kasus: PT. SANG HYANG SERI KR III, MALANG) PERFORMANCE APPRAISAL ANALYSIS OF EMPLOYEE USING A 360 DEGREE METHOD (Case Study:
Lebih terperinciHuman Resource Management
Human Resource Management Adalah : Pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balas jasa dan pengelolaan individu anggota organisasi atau kelompok pekerja. HRM termasuk desain dan implementasi sistem
Lebih terperinciBAB 1 PENDAHULUAN. 1.1 Latar Belakang
BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang PT. Trisco Tailored Apparel Manufacturing berlokasi di Jl. Raya Kopo Soreang. PT. Trisco Tailored Apparel Manufacturing memiliki jumlah tenaga kerja sebanyak 1.448
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORITIS
6 BAB II LANDASAN TEORITIS Salah satu alasan mendasar pendirian kawasan lindung adalah agar keberadaan kawasan tetap utuh selama-lamanya untuk melestarikan nilai-nilai biologi dan budaya yang dimilikinya
Lebih terperinciHuman Resource Management
Human Resource Management Adalah : Pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balas jasa dan pengelolaan individu anggota organisasi atau kelompok pekerja. HRM termasuk desain dan implementasi sistem
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Peran Manajemen Sumber Daya Manusia (SDM) dalam organisasi tidak hanya
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Keberhasilan organisasi/perusahaan sangat ditentukan oleh kualitas orangorang yang bekerja di dalamnya. Dalam menghadapi perubahan lingkungan yang begitu cepat
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. 1.1 Tinjauan Terhadap Objek Studi Profil PT. Telekomunikasi Indonesia, Tbk
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Tinjauan Terhadap Objek Studi 1.1.1 Profil PT. Telekomunikasi Indonesia, Tbk PT. Telekomunikasi Indonesia, Tbk (TELKOM) adalah perusahaan milik Negara (BUMN) yang merupakan perusahaan
Lebih terperinciBAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang
BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Teknologi informasi merupakan teknologi yang dapat digunakan untuk membantu manusia dalam memproses data untuk mendapatkan informasi yang bermanfaat. Perkembangan teknologi
Lebih terperinciSetiap assesor mengamati dan mencatat perilaku satu atau dua peserta
ASESOR MEETING Setiap assesor mengamati dan mencatat perilaku satu atau dua peserta Setiap assesor mengurutkan dan mengklasifikasi (berdasarkan kompetensi yang relevan) data pengamatan para peserta yang
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. utama dalam perusahaan. Keberadaannya di dalam sistem kerja dengan segala
BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Sumber daya manusia merupakan faktor yang sangat kritis sebagai aset utama dalam perusahaan. Keberadaannya di dalam sistem kerja dengan segala keunikannya yang sangat
Lebih terperinciOCTAREZ ABI IBRAHIM Dosen Pembimbing: Naning Aranti Wessiani S.T,M.M NIP Dosen Co-Pembimbing: Dr.Ir.
OCTAREZ ABI IBRAHIM 2506100120 Dosen Pembimbing: Naning Aranti Wessiani S.T,M.M NIP. 197802072003122001 Dosen Co-Pembimbing: Dr.Ir. Patdono Suwignjo, M.Eng Sc. NIP. 195810071986011001 Latar belakang Tinjauan
Lebih terperinciModel Kompetensi. Dalam hal ini untuk mengidentifikasi perilaku seseorang yang sesuai dengan visi, misi & strategi organisasi.
Model Kompetensi Model Kompetensi adalah powerful tool untuk mengidentifikasi knowledge, skills, and personal attributes yang dibutuhkan untuk menjalankan institusi. Dalam hal ini untuk mengidentifikasi
Lebih terperinciMANAGING WORK EFFECTIVELY
SUPERVISORY DEVELOPMENT PROGRAM MANAGING WORK EFFECTIVELY BADAN PENGAWAS OBAT DAN MAKANAN RI SASARAN PELATIHAN Setelah mengikuti pelatihan ini peserta diharapkan dapat : 1. Mengidentifikasi fungsi dan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Perusahaan pun harus mengubah pola manajemen dari pola manajemen. Pengetahuan telah diakui sebagai komponen bisnis yang penting dan
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Persaingan dalam era globalisasi terakhir ini mengalami perkembangan yang sangat pesat, baik dalam skala kecil, menengah maupun besar dan juga menghasilkan perubahan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. ekonomi maupun industri. Dengan adanya globalisasi maka dunia usaha mau
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Era globalisasi yang selalu ditandai dengan terjadinya perubahanperubahan pesat pada kondisi ekonomi secara keseluruhan, telah menyebabkan munculnya sejumlah tuntutan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. perkembangan yang begitu pesat hal ini ditandai dengan munculnya industri baru
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Pada era globalisasi seperti saat ini perekonomian dunia mengalami perkembangan yang begitu pesat hal ini ditandai dengan munculnya industri baru yang berbasis
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN I.1
BAB I PENDAHULUAN I.1 Latar Belakang Suatu perusahaan yang baik adalah perusahaan yang mampu menerapkan strategi yang tepat agar keinginan pelanggan terpenuhi, salah satu faktor untuk menerapkan strategi
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. untuk dibahas adalah mengenai menurunnya kinerja karyawan pada divisi MSDM
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Semakin berkembangnya teknologi yang selalu berubah, maka sumber daya manusia dalam suatu organisasi sangat dibutuhkan untuk dapat menyesuaikan diri dengan
Lebih terperinciSTRATEGI MENGELOLA ASSESSOR SALAH SATU UPAYA MEMBANGUN KOMITMEN & PROFESIONALISME UNTUK AKURASI HASIL ASSESSMENT CENTER. Oleh : SRI CHANDRAWATI
STRATEGI MENGELOLA ASSESSOR SALAH SATU UPAYA MEMBANGUN KOMITMEN & PROFESIONALISME UNTUK AKURASI HASIL ASSESSMENT CENTER Oleh : SRI CHANDRAWATI MENGAPA PERLU DIKELOLA? KONDISI AKTUAL SECARA UMUM Percepatan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. keuangan) ke ekonomi berbasis pengetahuan telah terjadi selama dua abad
1 BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Perubahan tren dari ekonomi tradisional (tanah, tenaga kerja, dan keuangan) ke ekonomi berbasis pengetahuan telah terjadi selama dua abad terakhir. Dalam ekonomi
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. berkelanjutan (sustainable competitive advantage) agar dapat berkompetisi dalam
BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Masalah Perusahaan dituntut untuk mengembangkan keunggulan kompetitif berkelanjutan (sustainable competitive advantage) agar dapat berkompetisi dalam kondisi persaingan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. ada dibelakangnya. Sebuah perusahaan akan memiliki kinerja yang berbeda pada
BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Masalah Human capital adalah komponen yang sangat penting bagi perusahaan. Manusia dengan segala kemampuan dan potensi yang ada bila dikerahkan akan menghasilkan kinerja
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. 1.1 Gambaran Umum Objek Penelitian Profil Umum PT. Pos Indonesia (Persero)
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Gambaran Umum Objek Penelitian 1.1.1 Profil Umum PT. Pos Indonesia (Persero) PT. Pos Indonesia (Persero) telah beberapa kali mengalami perubahan status mulai dari jawatan PTT (Post,
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN 1.1. Gambaran Umum Objek Penelitian
BAB I PENDAHULUAN 1.1. Gambaran Umum Objek Penelitian Yayasan Pendidikan Telkom (YPT) adalah sebuah yayasan yang di prakarsai oleh PT. Telkom Indonesia untuk menyelenggarakan pendidikan tinggi serta pelatihan
Lebih terperinciBAB V PENUTUP. keadilan organisasional pada employee engagement. Peneliti melakukan. disimpulkan beberapa hal sebagai berikut:
BAB V PENUTUP A. Simpulan Penelitian ini bertujuan untuk menguji dan menganalisis pengaruh keadilan organisasional pada employee engagement. Peneliti melakukan survei untuk mendapatkan data primer dengan
Lebih terperinciBAB 1 PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Masalah
BAB 1 PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Masalah Pada era globalisasi ini, ekonomi dan teknologi informasi semakin berkembang dengan pesat. Berkembangnya ekonomi dan teknologi informasi menyebabkan barang,
Lebih terperinciShirley Fakultas Psikologi Universitas Medan Area
PENGERTIAN Penilaian kinerja mengacu pada suatu sistem formal & terstruktur yg digunakan utk mengukur, menilai & mempengaruhi sifat2 yg berkaitan dgn pekerjaan, perilaku, dan hasil kerja seorang karyawan.
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. 177 UU No. 34 tahun 2004 yang menyebutkan bahwa pemerintah daerah dapat
1 BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Pembentukan Badan Usaha Milik Daerah (BUMD) didasarkan pada Pasal 177 UU No. 34 tahun 2004 yang menyebutkan bahwa pemerintah daerah dapat memiliki BUMD yang pembentukan,
Lebih terperinciKompetensi Sumber Daya Manusia Oleh: Indra Mulya, MSE
1 Kompetensi Sumber Daya Manusia Oleh: Indra Mulya, MSE K ita tentunya sering mendengar pernyataan bahwa Sumber Daya Manusia adalah aset terpenting di dalam perusahaan. Namun demikian pada pelaksanaannya
Lebih terperinciBAB VI KESIMPULAN DAN REKOMENDASI
BAB VI KESIMPULAN DAN REKOMENDASI 6.1. Kesimpulan Dari hasil analisa yang dijabarkan pada bab-bab sebelumnya didapatkan tiga kesimpulan utama, yaitu perubahan model manajemen proyek, perencanaan strategi
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Permasalahan
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Permasalahan Individu-individu yang bekerja di dalam sebuah organisasi disebut sebagai Sumber Daya Manusia (SDM). Sumber daya manusia memiliki peran yang penting di
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
8 BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Samsudin (2006: 22) Manajemen Sumber Daya Manusia (Human Resources Management) adalah suatu kegiatan pengelolaan yang meliputi
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Masalah. Perkembangan teknologi informasi pada saat ini telah membawa
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Perkembangan teknologi informasi pada saat ini telah membawa dampak yang cukup signifikan dalam berbagai bidang, khususnya di ilmu pengetahuan dan teknologi
Lebih terperinciBAB 1 PENDAHULUAN. 1.1 Latar Belakang
BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Teknologi dan informasi pada era modern ini mengalami perkembangan yang sangat signifikan. Penggunaan aplikasi tidak hanya tertuju pada kebutuhan unit bisnis tertentu.
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. 1.1 Latar Belakang. Lingkungan bisnis pada saat ini tumbuh dan berkembang secara drastis
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Lingkungan bisnis pada saat ini tumbuh dan berkembang secara drastis dan sangat dinamis dan karena perkembangan tersebut diperlukan sistem manajemen yang efektif dan
Lebih terperinciBAB 1 PENDAHULUAN. Dalam menghadapi era perdagangan bebas pada abad ke 21 dan situasi krisis
BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Dalam menghadapi era perdagangan bebas pada abad ke 21 dan situasi krisis moneter yang masih melanda di Indonesia ini, industri industri di Indonesia harus berdaya
Lebih terperinciBAB 1 PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Masalah
BAB 1 PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Masalah Globalisasi memberi perubahan pada seluruh aspek kehidupan, dalam bidang ilmu pengetahuan dan teknologi, gaya hidup, sistem pertukaran informasi dan perubahan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Perkembangan dunia yang mengarah pada era globalisasi yang disertai
1 BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Perkembangan dunia yang mengarah pada era globalisasi yang disertai dengan ledakan informasi akibat dari perkembangan bisnis yang semakin kompleks dan kemampuan
Lebih terperinciBAB 1 PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Masalah
BAB 1 PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Masalah Perekonomian dunia dan Indonesia sedang mengalami pergeseran kompetisi dari perekonomian yang berbasis sumber daya (resource-based economy) menjadi perekonomian
Lebih terperinciManajemen Penilaian dan Memaksimalkan Kinerja
Manajemen Penilaian dan Memaksimalkan Kinerja MAKALAH Ditulis untuk Memenuhi Tugas Terstruktur Matakuliah Manajemen Kinerja dan Kompensasi Oleh Maulya Septiani (125030200111113) Robertus Jovian (125030200111123)
Lebih terperinciBAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang
BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Dewasa ini jasa konstruksi merupakan bidang usaha yang banyak diminta oleh anggota masyarakat sebagaimana mengingat peranan penting dari jasa konstruksi yang menghasilkan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. distributor barang, kreditor, karyawan, pemilik, serta pemerintah. Para pemangku
BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Masalah Pada era global saat ini, perusahaan di bidang manufaktur maupun jasa saling bersaing dalam memberikan produk dan pelayanan yang terbaik. Dengan memberikan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN 1.1 LATAR BELAKANG Pada hakikatnya Sumber Daya Manusia (SDM) adalah kunci utama kesuksesan usaha atau bisnis yang dijalankan suatu organisasi atau perusahaan. Hal ini dikarenakan bahwa
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. 1.1 Gambaran Umum Objek Penelitian Profil Dinas Pariwisata dan Kebudayaan Provinsi Jawa Barat
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Gambaran Umum Objek Penelitian 1.1.1 Profil Dinas Pariwisata dan Kebudayaan Provinsi Jawa Barat Dinas Pariwisata dan Kebudayaan Provinsi Jawa Barat (DISPARBUD JABAR) merupakan salah
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. perhatian peneliti untuk melakukan penelitian. Fenomena inilah yang diangkat
BAB I PENDAHULUAN Sebuah penelitian berawal dari adanya fenomena dalam perusahaan yang menarik perhatian peneliti untuk melakukan penelitian. Fenomena inilah yang diangkat dalam latar belakang penelitian
Lebih terperinciBAB 5 SIMPULAN DAN SARAN
BAB 5 SIMPULAN DAN SARAN 5.1 Simpulan Berdasarkan hasil kegiatan studi kelayakan yang dimulai dari pengumpulan, analisa dan pengolahan data dengan menggunakan metode Information Economics pada rencana
Lebih terperinciBAB 1 PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang
BAB 1 PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Pada era globalisasi sekarang ini segala sesuatu berkembang dengan cepat, salah satunya adalah teknologi informasi yang kini telah menjadi salah satu bagian penting
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. terjadinya pergeseran paradigma dari penekanan paradigma physical capital
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Perkembangan di dunia bisnis pada era modern saat ini, menuntut perusahaan untuk lebih inovatif, dalam menggunakan teknologi baru dan keterampilan karyawan dibandingkan
Lebih terperinciBAB II TELAAH PUSTAKA
BAB II TELAAH PUSTAKA 2.1 Pelatihan Sebagai Salah Satu Fungsi MSDM Menurut Simora (2004), manajemen sumber daya manusia adalah pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balas jasa, dan pengelolaan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Pemilihan Judul
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Pemilihan Judul Dalam perubahan zaman yang begitu cepat ini, setiap instansi/perusahaan otomatis harus siap untuk menghadapinya, karena kalau tidak siap perusahaan
Lebih terperinciABSTRAK. Universitas Kristen Maranatha
ABSTRAK Pengembangan bisnis ditunjang oleh strategi pemasaran yang dilakukan diantaranya pengembangan teknologi, pembukaan kantor cabang baru dan peningkatan kualitas Sumber Daya Manusia. SDM merupakan
Lebih terperinciB. MAKNA PERENCANAAN SDM BAGI PERUSAHAAN
A. PENGERTIAN Menurut Barry (1994) dan John-Pauline (1988) Perencanaan SDM adl : Suatu cara untuk menetapkan keperluan tenaga kerja untuk suatu peride tertentu baik secara kualitas maupun kuantitas. Menurut
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI. dicapainya. Tujuan tersebut diraih dengan mendayagunakan sumber-sumber
BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia Setiap organisasi tentunya mempunyai berbagai tujuan yang hendak dicapainya. Tujuan tersebut diraih dengan mendayagunakan sumber-sumber dayanya yang
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. meneliti masalah kreativitas dalam organisasi. Jika seluruh individu dalam. berada pada lingkungan usaha yang bersifat kompetitif.
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Salah satu hal yang nyaris luput dari perhatian para peneliti saat ini yaitu mengenai kreativitas dalam organisasi, untuk itu peneliti tertarik untuk meneliti masalah
Lebih terperinciBAB 1 PENDAHULUAN. keberhasilan suatu organisasi. SDM adalah pelaksana seluruh kebijakan organisasi
BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan aset penting untuk menunjang keberhasilan suatu organisasi. SDM adalah pelaksana seluruh kebijakan organisasi sehingga perlu dibekali
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. proses bisnis yang berjalan dalam sebuah perusahaan.
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar belakang Seiring dengan perkembangan teknologi informasi yang pesat dewasa ini, maka diperlukan adanya suatu infrastruktur teknologi informasi untuk mendukung proses bisnis
Lebih terperinciBAB 1 PENDAHULUAN. pesat. Kecenderungan kesuksesan perusahaan perbankan secara umum senantiasa
1 BAB 1 PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Masalah Kemajuan teknologi informasi yang berkembang pesat mempengaruhi pertumbuhan ekonomi suatu negara. Seiring berkembangnya teknologi informasi maka persaingan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. secara pesat. Ditambah lagi dengan pertumbuhan Ilmu Pengetahuan dan
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Pada masa sekarang ini, perindustrian di berbagai bidang berkembang secara pesat. Ditambah lagi dengan pertumbuhan Ilmu Pengetahuan dan Teknologi (IPTEK) yang
Lebih terperinciBAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Gambaran Umum Objek Penelitian
BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Gambaran Umum Objek Penelitian PT. Media Wave Interaktif adalah sebuah perusahaan yang bergerak dibidang jasa. Didirikan pada tanggal 15 Juni 2010. Perusahaan ini merupakan perusahaan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Di era globalisasi dewasa ini, sebuah perusahaan bertaraf nasional maupun
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Di era globalisasi dewasa ini, sebuah perusahaan bertaraf nasional maupun internasional harus bekerja secara kompetitif dengan meningkatkan efektifitas dan efisiensi
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. menghasilkan laba atau menambah nilainya sendiri. Kualitas dari SDM akan sangat
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan aset yang paling berharga dalam perusahaan, tanpa manusia maka sumber daya perusahaan tidak akan dapat menghasilkan laba
Lebih terperinciBAB V KESIMPULAN DAN SARAN
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN Pada bab ini akan dibahas kesimpulan dari penulisan tesis ini dan juga akan dipaparkan beberapa saran yang berkaitan dengan kesuksesan penerapan Group Field Project ini di masa
Lebih terperinciBAB 5 KONKLUSI DAN REKOMENDASI. menunjukkan bahwa penyebab kesuksesan implementasi SAP dipengaruhi oleh
BAB 5 KONKLUSI DAN REKOMENDASI 5.1. Konklusi Penelitian ini bertujuan untuk menguji dan menganalisis penyebab kesuksesan implementasi sistem aplikasi SAP di PT Semen Tonasa. Berdasarkan hasil penelitian
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Masalah. Pertumbuhan dunia usaha di tanah air mengalami banyak kemajuan
1 BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Pertumbuhan dunia usaha di tanah air mengalami banyak kemajuan pada abad kedua puluh satu ini dan padatnya pekerjaan di zaman sekarang ini memang sudah menjadi
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Banyak perusahaan saat ini dihadapkan pada suatu percepatan perubahan ilmu
BAB I PENDAHULUAN I.1. Latar Belakang Banyak perusahaan saat ini dihadapkan pada suatu percepatan perubahan ilmu pengetahuan dan teknologi. Percepatan kemajuan ilmu pengetahuan dan teknologi tersebut jika
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Penelitian women-friendly HRM (Human Resource Management) dorongan organisasi, golongan kecil itu yang menguji bagaimana pekerja
BAB I PENDAHULUAN A. LATAR BELAKANG MASALAH Penelitian women-friendly HRM (Human Resource Management) sering mengira wanita secara serba sama mereka ingin dan membutuhkan dorongan organisasi, golongan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN Latar Belakang Masalah. Setiap perusahaan memiliki tujuan yang harus dicapai dalam
BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Masalah Setiap perusahaan memiliki tujuan yang harus dicapai dalam operasionalnya. Dalam pencapaian tujuan tersebut sumber daya manusia memegang peranan yang paling
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Perlakuan bisnis di zaman sekarang menghadapi tantangan yang sangat berat dan beragam. Persaingan antar pelaku bisnis yang meningkat serta bertambahnya tuntutan
Lebih terperinciPELATIHAN DAN PENGEMBANGAN SDM
PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN SDM Setelah kita mempelajari proses perencanaan, kemudian dilakukan proses rekrutmen, seleksi, selanjutnya yang akan kita bahas adalah tentang pelatihan dan pengembangan karyawan.
Lebih terperinciHuman Resource Management
Human Resource Management Adalah : Pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balas jasa dan pengelolaan individu anggota organisasi atau kelompok pekerja. HRM termasuk desain dan implementasi sistem
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Perencanaan Dan..., Sarwo Edy, Program Pascasarjana, 2008
BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Masalah Secara tradisional kebanyakan pengembangan karir sebagai bagian dari Pengembangan Sumber Daya Manusia di perusahaan dan atau organisasi masih atas dasar kekeluargaan,
Lebih terperinciBAB V KARAKTERISTIK KEPEMIMPINAN DAN KARYAWAN DALAM ORGANISASI PERUSAHAAN
BAB V KARAKTERISTIK KEPEMIMPINAN DAN KARYAWAN DALAM ORGANISASI PERUSAHAAN 5.1 Karakteristik Kepemimpinan Pemimpin di Showa Indonesia Manufacturing yang ada menggunakan prinsip keterbukaan terhadap karyawan
Lebih terperinci