BAB II LANDASAN TEORI
|
|
- Sukarno Sutedja
- 7 tahun lalu
- Tontonan:
Transkripsi
1 BAB II LANDASAN TEORI Sebelum melakukan penelitian lebih lanjut maka dasar dari teori perlu juga diteliti karena akan menjadi acuan berpikir untuk mendapatkan suatu model kompetensi yang baik. 2.1 Definisi dari kompetensi model Kompetensi model brainstorming Kompetensi bila kita brainstorm akan mengandung arti bahwa kompetensi itu adalah sesuatu yang unik dan mempunyai suatu nilai tambah atau added valuenya, misalnya seseorang mempunyai kompetensi di kepemimpinan dan managerial. Itu berarti orang tersebut unik dan mempunyai suatu kekhasan pribadi dan sebagai nilai tambah bagi dirinya sendiri dan itu bisa dikembangkan lagi. Kompetensi model bila kita brainstrom lagi adalah suatu model yang menuntun kita untuk suatu standar sehingga semua karyawan mempunyai suatu acuan sehingga dari sisi Human Resource nya akan bisa menganalisa sisi GAP yang harus ditingkatkan dan sisi STRENGTH nya yang bisa di pertahankan dan juga bisa ditingkatkan What is competency?
2 Menurut Boyatzis tahun 1982 menyebutkan bahwa kompetensi adalah An underlying characteristic of an employee (i.e., motive, trait, skill, aspect of one s self image, social role, or a body of knowledge. Hal inilah yang menjelaskan bahwa kompetensi tidak terlepas dari karakter dari seorang karyawan dalam melakukan aktifitas di perusahaan sesuai dengan pekerjaan dan tugas yang diberikan. Dalam jurnal yang ditulis oleh Sharon A. Tucker dan Kathryn M. Cofsky yang dikeluarkan oleh American Compensation Association (ACA) volume 3, nomor 1 yang berjudul Competence Based Pay on a Banding Platform menyebutkan bahwa kompetensi dapat dikelompokan menjadi : skills knowledge Self-concepts traits motives The demontration of expertise (e.g the ability to make effective presentations, or to negotiate successfully Information accumulated in a particular area of expertise (e.g accounting, human resources management Attitudes, value and self image A general disposition behave in certain ways (e.g flexibility) Re current thought driving behaviors (e.g drive for achievement, affiliation) Selain itu bila kita mengutip dari buku yang ditulis oleh Lyle M Spencer, David C.Mccleland dan Signe M. Spencer yang berjudul
3 Competency Assestment Methods: History and State of the Art tahun 1990, menyebutkan bahwa kompetensi dapat di bagi lagi menjadi lebih jauh dalam beberapa katagori berdasarkan kegunaannya yaitu: 1. Essential Competencies serve as the foundation of knowledge and skill neededby everyone and can be developed through training and are relatively easy to identify. 2. Differentiating Competencies distiguish superior performance from avarage performance 3. Strategic Competencies includes those are core competencies of the organization. These tend to focus on organizational capability and include competencies that create a competitive advantage (e.g. innovation, speed, service, technology) Di dalam buku ini dikatakan bahwa Essential Competencies dapat dikembangkan dengan mudah melalui pelatihan pelatihan yang diselenggarakan. Sedangkan Differentiating Competencies dikatakan meliputi self concept, traits dan motives. Diferentiating Competencies sedikit lebih sulit untuk dikembangkan tetapi sangat penting karena dapat menentukan keberhasilan suatu pekerjaan dalam jangka panjang. Competency : A specific, identifiable, definable, and measurable knowledge, skill, ability and/or other deployment-related characteristic (e.g. attitude, behavior, physical ability) which a human resource may possess and which is necessary for, or material to, the performance of an activity within a specific business context.
4 Definisi kompetensi diatas diambil dari HR-XML Consorsium di Jepang. Rangkuman dari definisi di atas adalah suatu hal yang spesifik, dapat didefinisikan, dapat diukur skill, kemampuan yang diperlukan untuk suatu proses kinerja dari seorang karyawan. Sehingga dari hasil assesment yang dilakukan untuk performance appraisal dapat di ketahui gap seseorang dan faktor mana saja yang bisa digali dari kekurangannyaweakness itu maupun kelebihannya strenght itu. Menurut Orientation State of Montana Competency Project, ada beberapa poin dari hasil key research findings dari kompetensi : a. Improve employee performance b. Focus on organizational culture and value c. Communicate business strategy throught the organization d. Focus employee result. dan outcome dari kompetensi itu adalah : a. Progress employees in predictable ways through employee development. b. Provide structure and management tools for managers. c. Reduce time and effort in order to change job tasks and pay. Menurut Giunti Interactive labs, Kompetensi adalah set of behaviours expressed by an individual and deriving from application of theroritical knowledge, specialitic know hows, skills, mental attitude, in particular, in order to manage skill you should be able to : observer them
5 through behaviours, asess them on a scale of values and develop them through learning process. Menurut Prof Radha R. Sharma Ph.D dalam bukunya Feedback, Competency Mapping & Assesment Centers tahun 2002 menyebutkan bahwa kompetensi adalah suatu kombinasi dari ilmu pengetahuan, keahlian, sikap dan kepribadian yang terdapat dalam diri seseorang yang ditetapkan pada fungsi dan pekerjaannya dalam konteks lingkungan untuk saat ini dan di masa depan yang dapat menopang dan mendukung keberhasilan perusahaan Competency Cycle Competency cycle bertujuan untuk pengembangan terus menerus baik secara individual maupun juga kompetensi organisasi dan itu berdasarkan 4 tahap fase : a. Mapping : Mengindentifikasikan kompetensi bagi perusahaan tersebut dan mengindentifikasikan proficiency level yang di butuhkan untuk setiap job profile. b. Diagnosis : Mendiagnosa atau mengambil gambaran proficiency level dari setiap orang dalam perusahaan itu dan melihat apakah ada Gap skill pada orang tesebut. c. Development :
6 Menaikkan proficiency levelnya ke suatu kompetensi yang relevan dari hasil mapping yang tadi sudah dilakukan. d. Monitoring : Memonitoring dari hasil yang telah dikembangkan tersebut memonitoring efek yang telah ditimbulkan setelah melakukan development tersebut Macam macam Kompetensi Dalam hal ini secara umum kompetensi dapat di bagi dalam tiga kategori yaitu : 1. Organizational Competency Menurut Prahalad dan Hamel dalam jurnal Harvard Busines Review tahun 1990 halaman menyebutkan bahwa organizational competency memiliki ciri ciri yaitu : a. menyediakan akses yang potensial ke berbagai segmen pasar b. memberikan kontribusi yang signifikan kepada pelanggan atas produk akhir yang dihasilkan c. organizational competency suatu perusahaan akan sulit ditiru oleh perusahaan lainnya 2. Technical Competency
7 Technical Competency adalah hal yang harus dapat ditunjukan oleh masing masing individu dalam tingkatan organisasi atau keseluruhan organisasi. 3. Personal Competency Aspek aspek dari seseorang yang mencakup tingkat keahlian dan pencapaian. Secara definisi, kompetensi mengacu kepada keahlian atau kemampuan yang dimiliki oleh seseorang pada tingkat tertentu. Perusahaan pada saat ini cenderung lebih memfokuskan dirinya pada kompetensi yang umum yang disebut adalah core competencies. Kompetensi ini adalah yang bersifat umum yang akan digunakan dan diterapkan pada semua jabatan yang ada dalam perusahaan Manfaat Penerapan Model Kompetensi Penerapan model kompetensi dapat diterapkan pada pemilihan orang orang yang tepat dan sesuai dengan kemampuan dan potensi individualnya untuk menjabat posisi posisi tertentu dalam suatu organisasi atau perusahaan. Secara lebih khusus lagi manfaatkan dari penerapan model kompetensi ini yaitu : 1. Bagi Perusahaan a. Model kompetensi akan mempertegas strategi perusahaan, visi dan misi perusahaan serta culture yang ada dalam aktifitas sehari hari
8 b. Model kompetensi dapat digunakan sebagai standar perusahaan secara umum untuk tingkatan karir karyawan c. Model kompetensi akan menyediakan pemahaman umum atas ruang lingkup dan persyaratan jabatan tertentu d. Model kompetensi akan menjadi guide dalam melakukan pelatihan pelatihan yang dibutuhkan perusahaan. 2. Bagi Manager Model kompetensi dapat menyediakan standar kinerja yang lebih objektif yang ada dalam perusahaan 3. Bagi Karyawan a. Model kompetensi dapat dijadikan acuan bagi karyawan untuk dapat mengidentifikasikan kriteria sukses dalam perusahaan b. Model kompetensi dapat dijadikan sebagai standar peningkatan keahlian masing masing karyawan 2.2 Manajemen sumber daya manusia Sumber Daya Manusia Menurut William B. Werther, JR & Keith Davis didalam bukunya yang berjudul Human Resources and Personel Mangement Human Resources adalah mengacu ke beberapa karyawan di suatu organisasi. Manager dalam menggunakan aktifitas sumber daya manusia sebagai tujuan untuk memudahkan kontribusi karyawan agar pencapaian strategi dan rencana dari suatu organisasi dapat terwujud.
9 2.2.2 Strategic management of human resources Dengan sumber yang sama yang dijelaskan oleh William B. Werther, JR & Keith Davis, Strategic Management of Human Resources adalah melihat keperluan bahwa manager menggunakan usaha sumber daya manusia untuk melanjutkan competitive advantage dari suatu perusahaan melalui rencana dan tindakan yang difokuskan atas kontribusi ekonomi atau bottom-line, dan kesuksesan suatu organisasi. Penjelasan : Tindakan kontribusi sumber daya manusia untuk meningkatkan produktivitas secara langsung dengan cara mencari yang lebih baik dan cara yang lebih efisien untuk menemukan objek dan secara tidak langsung meningkatkan kualitas kehidupan kerja dari karyawan. Tujuan sumber daya manusia adalah untuk meningkatkan produktivitas kontribusi karyawan dalam suatu organisasi yang strategic, ethically, dan tanggung jawab sosial Objek dari manajemen sumber daya manusia Menurut William B. Werther, JR & Keith Davis didalam bukunya yang berjudul Human Resources and Personel Mangement. Objek dari manajemen sumber daya manusia adalah benchmarks terhadap aksi yang di evaluasi. Ada 4 objek yang ada pada manajemen sumber daya manusia yaitu : 1. Organizational objective
10 Organizational objective adalah mengenal manajemen sumber daya manusia yang ada untuk mengkontribusikan efektifitas dari suatu organisasi. 2. Functional objective Functional objective adalah memelihara kontribusi pada setiap departemen di tingkat yang tepat untuk memenuhi kebutuhan perusahaan. 3. Societal objective Societal objective adalah untuk ethically dan respon sosial untuk segala kebutuhan dan tantangan sosial dengan meminimalisasi dampak negatif dari permintaan suatu organisasi. 4. Personal objective Personal objective adalah membantu karyawan dalam pencapaian tujuan individu, pada tujuan meningkatkan kontribusi individu pada suatu organisasi. 2.3 Job description and Analysis Didalam manajemen sumber daya manusia terdapat job description dan juga job analysis yang berguna untuk mendapatkan suatu kompetensi yang mengacu pada 2 hal tersebut. Dan dibawah ini adalah uraian yang diambil dari buku Human Resources Strategy, james walker, McGraw Hill 1. Job Analysis
11 Job analysis adalah informasi tertulis mengenai pekerjaan apa saja yang harus dikerjakan dalam suatu perusahaan. Untuk menyediakan suatu istilahnya snap shot untuk suatu pekerjaan dalam jangka waktu tertentu. The tasks, duties, and responsibilities, etc. that are involved, and / or the human characteristics that are required to perform the job. Job analysis menurut William B. Werther, JR & Keith Davis, Human Resource And Personal Management, Page 19 22, adalah suatu proses dimana manajemen secara sistematis menginterpretasikan pekerjaan, tugas dan tanggung jawab atas pekerjaan dalam suatu organisasi. 2. Job Description Menurut REVOLUTIONIZING Workforce Performance oleh Jack E Bowsher. Job Description adalah uraian suatu pekerjaan dimana seorang karyawan mempunyai panduan untuk melakukan tugas-tugasnya dan tanggung jawab apa yang harus dilakukan. Penjelasan : Uraian pekerjaan akan memberikan ketegasan dan standar tugas yang harus dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugasnya dan menjadi dasar untuk menetapkan spesifikasi pekerjaan dan evaluasi pekerjaan bagi sesorang dalam melakukan pekerjaan 3. Job Specification Job specification adalah uraian persyaratan kualitas minimum seorang karyawan/pelamar yang bisa diterima agar dapat menjalankan satu jabatan dengan baik dan kompeten.
12 4. Job evaluation Job Evaluation adalah menilai berat atau ringan, mudah atau sukar, besar atau kecil risiko pekerjaan dan memberikan nama, peringkat, gaji suatu posisi. 5. Job simplification Job simplification adalah penggunaan logika untuk mencari penggunaan yang paling ekonomis dari usaha manusia, materi, mesin mesin, waktu dan ruangan agar cara yang paling baik dan paling mudah dalam mengerjakan pekerjaan. 6. Job enlargement Job enlargement adalah perluasan pekerjaan dan tanggung jawab secara vertikal yang dikerjakan seseorang dalam jabatannya. 7. Job Rotation Job Rotation adalah perpindahan karyawan dari suatu pekerjaan ke pekerjaan lainnya yang mana hal ini memberikan kesempatan untuk mendapatkan tugas- tugas yang bervariasi. 8. Job enginering Job enginering adalah berfokus pada tugas, metode kerja dan alur kerja, gambaran tempat kerja, standar penampilan dan ketergantungan antara orang dan mesin. 9. Job identification
13 Job identification adalah mengidentifikasikan berbagai macam pekerjaan dalam suatu organisasi sebelum mengumpulkan informasi tentang pekerjaan tersebut. 2.4 Model Sub-system Sebuah sistem terdiri dari 2 atau lebih bagian (sub-system) yang bekerja bersama-sama dalam suatu organisasi dengan batas-batas yang terdefinisi dengan baik. Model sub-system dari manajemen sumber daya manusia 1. Frameworks and Challenges Frameworks and Challenges adalah mengoperasikan manager dan ahli sumber daya manusia menghadapi banyak tantangan dalam perjanjian dengan karyawan. Pusat dari tantangan adalah untuk membantu organisasi dalam meningkatkan efektifitas dan efisiensi dari ethical dan tanggung jawab sosial. 2. Preparation and Selection Preparation and Selection adalah dasar informasi yang dibutuhkan untuk mendukung efektivitas manajemen sumber daya manusia. Frameworks and Challenges Employee Relations and Assessment Preparation And Selection
14 Objectives Compensation and Protection Development and Evaluation Gambar 2.1 Workflow Human Resource 3. Development and Evaluation Development and Evaluation adalah karyawan baru yang berorientasi pada aturan dan prosedur dari perusahaan. Mereka di ditempatkan di suatu pekerjaan dan diberikan pelatihan untuk lebih produktif. 4. Compensation and Protection Compensation and Protection adalah diperlukan untuk menahan dan memelihara dari efektifitas karyawan. 5. Employee Relations and Assessmtent
15 Employee Relations and Assessmtent adalah memelihara keperluan efektifitas karyawan lebih dari pada menggaji, keuntungan, dan kondisi kerja yang aman. 2.5 Human Resources Element Menurut Michael.R.Carrell, Frank E.Kuzmits, Norbert.F.Elbert dalam bukunya yang berjudul Personel/Human Resoures Mangement menerangkan : Dalam suatu manajemen sumber daya manusia ada suatu tahapan atau elemenelemen yang terdapat di dalamnya. Adapun elemen elemen itu terdiri dari : 1. Recruitment. Recruitment adalah suatu proses pencarian dan penarikan pendaftar yang memiliki kemampuan sebagai karyawan. 2. Training Training membantu karyawan untuk melakukan tugas mereka saat ini, keuntungan dari pelatihan adalah memperpanjang karir seseorang dan membantu mengembangkan tanggung jawab karyawan pada masa depan. Dengan adanya training ini juga akan menunjang karyawan menjadi sumber daya manusia yang memiliki profesionalime yang baik sehingga akan menjadi seseorang yang mampu mengerjakan tugas yang diberikan dengan baik sesuai dengan keahlian yang dimiliki. 3. Development
16 Development adalah membantu individu mampu mengatasi tanggung jawab masa depan, dengan sedikit perhatian untuk tugas saat ini. 4. Carrier a. Carrier path Career Path adalah pola yang terstruktur dari suatu tugas yang membentuk karir sesorang. b. Carrier goals Career Goals adalah posisi masa depan yang dapat dicapai sebagai bagian dari karir. c. Carrier Planning Career Planning adalah proses dimana penyeleksian suatu tujuan karir dan jalan untuk mencapai tujuan karir tersebut. d. Carrier Development Career development terdiri dari peningkatan suatu individu untuk mencapai rencana karir seseorang. e. Carrier equity Career equity adalah karyawan ingin kesamaan dalam sistem promosi dengan respek terhadap kesempatan untuk karir yang lebih tinggi. f. Supervisory concern
17 Supervisory concern adalah karyawan ingin menjadi supervisor untuk memainkan aktivitas dalam pengembangan karir dan menyediakan waktu timbal balik atas kemampuan mereka. g. Awareness of opportunities Awareness of opportunities adalah karyawan ingin pengembangan pengetahuan untuk karir mereka. h. Employment interest Employment interest adalah karyawan membutuhkan sejumlah perbedaan atas informasi dan memiliki keuntungan yang berbeda dari segi level dalam suatu karir. i. Carrier satisfaction Career satisfaction adalah karyawan, tergantung atas umur dan pekerjaan yang mereka miliki.
BAB II LANDASAN TEORI
BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Definisi Model Kompetensi Menurut Schoonover Associates, kompetensi adalah perilaku atau sekumpulan perilaku yang mengambarkan kinerja yang bagus dalam pekerjaan. Sedangkan model
Lebih terperinciJOB ANALYSIS. Imam Gunawan
JOB ANALYSIS Imam Gunawan ANALISIS PEKERJAAN Proses pengumpulan dan pemeriksaan atas aktifitas kerja pokok di dalam sebuah posisi serta kualifiasi yang diperlukan untuk melaksanakan aktifitas tersebut.
Lebih terperinciPenempatan Pegawai. School of Communication & Business Inspiring Creative Innovation. Job Analysis. 1 st Week
Job Analysis 1 st Week Job analysis (Analisis Jabatan) The systematic process of collecting information used to make decisions about jobs. Job analysis identifies the tasks, duties, and responsibilities
Lebih terperinciJOB ANALYSIS IKA RUHANA
JOB ANALYSIS IKA RUHANA ANALISIS PEKERJAAN Proses pengumpulan dan pemeriksaan atas aktifitas kerja pokok di dalam sebuah posisi serta kualifiasi yang diperlukan untuk melaksanakan aktifitas tersebut. Analisis
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI
BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Konsep Dasar Kompetensi Pergerakan menuju adopsi pendekatan kompetensi telah dihubungkan dengan perubahan dalam berbagai bidang dalam tingkatan global. Mertens secara khusus mengasosiasikan
Lebih terperinciKompetensi Sumber Daya Manusia Oleh: Indra Mulya, MSE
1 Kompetensi Sumber Daya Manusia Oleh: Indra Mulya, MSE K ita tentunya sering mendengar pernyataan bahwa Sumber Daya Manusia adalah aset terpenting di dalam perusahaan. Namun demikian pada pelaksanaannya
Lebih terperinci1 Program studi Administrasi Bisnis Tel-U. 1 st Week
1 1 st Week Fungsi / Kegiatan MSDM : 1. Fungsi Penyediaan SDM : Perencanan kebutuhan karyawan Rekrutment calon karyawan Seleksi calon karyawan Orientasi / induksi karyawan baru Penempatan karyawan 2. Fungsi
Lebih terperinciBecoming a Learning Organization. Becoming. a Learning Organization. File D:optima/Klien/SIPF/Becoming a Learning Org/PP-H/120214
Becoming 1 Becoming A. Transformasi Pengembangan Organisasi B. Dimensi Pokok Pertumbuhan Sistem SDM C. Optima Integrated HR Development Program D. Knowledge Management E. Manfaat dan Kendala Implementasi
Lebih terperinciDunamis Human Capital Overview Program. 11 Februari 2016
Dunamis Human Capital Overview Program 11 Februari 2016 MENGENAI DUNAMIS HUMAN CAPITAL Investment $ Our Value Preposition Human Capital Solution Provider Dunamis Human Capital offers a technology based
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang
BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Organisasi merupakan tempat manusia yang berkumpul dan bekerja bersama untuk mencapai suatu tujuan. Tanpa keberadaan manusia, sebuah organisasi tidak akan ada, karena
Lebih terperinciAnalisis Pekerjaan. Manajemen Sumber Daya Manusia
Analisis Pekerjaan Manajemen Sumber Daya Manusia Job Analysis: A Basic Human Resource Management Tool Tasks Responsibilities Duties Job Analysis Job Descriptions Job Specifications Knowledge Skills Abilities
Lebih terperinciIntroduction to. Chapter12. Hiring, Training, and Evaluating Employees. MultiMedia by Stephen M. Peters South-Western College Publishing
Introduction to Chapter12 Hiring, Training, and Evaluating Employees Learning Objectives Jelaskan perencanaan sumber daya manusia oleh perusahaan. Bedakan di antara jenis konpensasi yang perusahaan tawarkan
Lebih terperinciManajemen SDM. 1 st Week
Manajemen SDM 1 st Week DEFINISI Manajemen sumber daya manusia adalah proses memperoleh, melatih, menilai dan memberikan kompensasi kepada karyawan,memperhatikan hubungan kerja mereka, kesehatan dan keamanan,
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI
BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Definisi Kompetensi Mark Lancaster mendefinisikan kompetensi sebagai suatu atau sekelompok sikap/perilaku yang menghasilkan performa yang sangat baik dalam melakukan konteks pekerjaan
Lebih terperinciSistem Manajemen Kinerja (Performance Management System)
Sistem Manajemen Kinerja (Performance Management System) Human Capital & Legal Division Organization & Performance Management Department Sistem Manajemen Kinerja Sistem yang mengelola kinerja organisasi
Lebih terperinciProgram studi Administrasi Bisnis Tel-U. 1 st Week
1 st Week Job analysis (Analisis Jabatan) ( Proses pengumpulan informasi secara sistematis untuk membuat keputusan tentang pekerjaan. Analisis jabatan mengidentifikasikan tugas-tugas, kewajiban dan tanggung
Lebih terperinciProgram studi Administrasi Bisnis Tel-U. 1 st Week
1 st Week Job analysis (Analisis Jabatan) ( Proses pengumpulan informasi secara sistematis untuk membuat keputusan tentang pekerjaan. Analisis jabatan mengidentifikasikan tugas-tugas, kewajiban dan tanggung
Lebih terperinciAbstrak. Universitas Kristen Maranatha
Abstrak Penelitian ini berjudul Studi Deskriptif Mengenai Model Kompetensi pada Jabatan Kepala Unit di Departemen Sales PT. X Bandung. Penelitian ini dilakukan untuk mengetahui model kompetensi yang dibutuhkan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Seiring dengan perubahan yang terjadi, maka perusahaan mulai mencari
1 BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Kompetisi di era globalisasi mengharuskan manusia untuk memiliki pengetahuan yang luas dan pengalaman yang cukup sebagai modal untuk menjadi manusia yang
Lebih terperinciSchool of Communication Inspiring Creative Innovation. Ketujuh: Rancangan Pengembangan SDM
Penempatan School of Communication Pegawai & Business Ketujuh: Rancangan Pengembangan SDM The Workforce Environtment Competitive Environment Fakultas Komunikasi dan Bisnis Internal Environment Social &
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA
DAFTAR ISI LEMBAR PERNYATAAN... ii LEMBAR PENGESAHAN PEMBIMBING... iii LEMBAR PENGESAHAN PENGUJI... iv HALAMAN PERSEMBAHAN... v MOTTO... vi KATA PENGANTAR... vii ABSTRAK... ix DAFTAR ISI... xi DAFTAR TABEL...
Lebih terperinciPenempatan Pegawai. School of Communication & Business Inspiring Creative Innovation. Career Development (Perencanaan Karir)
Penempatan Pegawai School of Communication & Business Career Development (Perencanaan Karir) Terminologi Karir (Career), Seluruh pekerjaan/tugas yang pernah dikerjakan oleh seseorang pegawai selaman masa
Lebih terperinciAND Learning & Coaching mulai berdiri sejak tahun 1993 dan telah memiliki badan usaha CV. AND Learning & Coaching, hingga saat ini kami telah
AND Learning & Coaching mulai berdiri sejak tahun 1993 dan telah memiliki badan usaha CV. AND Learning & Coaching, hingga saat ini kami telah melakukan perubahan management baru yang terus mengembangkan
Lebih terperinciKOMPETENSI DAN ELEMEN-ELEMENNYA. Oleh: Hasan Ali, S.Mn., M.M. Kompetensi dapat diartikan sebagai pengetahuan atau
KOMPETENSI DAN ELEMEN-ELEMENNYA Oleh: Hasan Ali, S.Mn., M.M 1. Pengertian Kompetensi Kompetensi dapat diartikan sebagai pengetahuan atau keterampilan atau kapabilitas pribadi yang dimiliki oleh seseorang
Lebih terperinciABSTRAK. Kata kunci: COBIT 5, evaluasi, mengelola, tenaga kerja. vi Universitas Kristen Maranatha
ABSTRAK Perusahaan besar dengan fokus pada bidang teknologi tentunya akan membutuhkan tenaga kerja yang ahli dalam mendukung tujuan perusahaan tersebut dibuat. Untuk memenuhi tujuan tersebut tentu saja
Lebih terperinciWhat Is Job Analysis?
Analisis Jabatan The Objective Discuss the foundation of HR Information system Explain how managers and HR department depend on accurate job analysis information List of the major methods of collecting
Lebih terperinciBAB III METODOLOGI PENELITIAN
BAB III METODOLOGI PENELITIAN 3.1 Obyek Group Field Project Group field project kami melakukan riset di International SOS. Di sini kami berperan sebagai konsultan luar bagi Human Resource Department AEA.
Lebih terperinciHR FOR NON HR MANAGER
HR FOR NON HR MANAGER NEW Menjawab Masalah Apa HR for Non HR Manager adalah manajemen pengelolaan sumber daya manusia untuk para Manajer yang bukan berlatar belakang di bidang SDM (line manager atau Manajer
Lebih terperinci(Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia, Ruang lingkup dan Fungsi MSDM) Fauzie Rahman
(Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia, Ruang lingkup dan Fungsi MSDM) Fauzie Rahman Latar Belakang Produktivitas karyawan ternyata mempengaruhi daya saing perusahaan : pengelolaan karyawan yang baik
Lebih terperinciHuman Resources Development
Human Resources Development Presented by : M Anang Firmansyah SELECTION PRACTICES Main objective : Menyesuaikan karakteristik individu dengan persyaratan pekerjaan. JOB ANALYSIS Merupakan proses pengembangan
Lebih terperinciPENDAHULUAN. Latar Belakang
PENDAHULUAN Latar Belakang Sistem manajemen sumberdaya manusia (SDM) yang berkembang di era industri, mengalami transformasi menuju pendekatan human capital pada era pengetahuan dan informasi sekarang
Lebih terperinciINTEGRATION OF COMPANY PERFORMANCE MANAGEMENT AND EMPLOYEE PERFORMANCE MANAGEMENT
INTEGRATION OF COMPANY PERFORMANCE MANAGEMENT AND EMPLOYEE PERFORMANCE MANAGEMENT EMPLOYEE PERFORMANCE MANAGEMENT CYCLE Performance Planning Employee target setting Employee development planning Performance
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. perdagangan dalam skala internasional, sehingga memudahkan barang-barang
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Era globalisasi sudah diterapkan di seluruh dunia, termasuk Indonesia. Era globalisasi ini membuka peluang bagi berbagi negara untuk melakukan perdagangan dalam
Lebih terperinciBAB 1 PENDAHULUAN. 1.1 Latar Belakang
BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Seiring dengan perkembangan teknologi informasi yang pesat dewasa ini, maka diperlukan adanya suatu infrastruktur teknologi informasi untuk mendukung proses bisnis
Lebih terperinciBAB II TELAAH PUSTAKA
BAB II TELAAH PUSTAKA 2.1 Pelatihan Sebagai Salah Satu Fungsi MSDM Menurut Simora (2004), manajemen sumber daya manusia adalah pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balas jasa, dan pengelolaan
Lebih terperinciPENILAIAN KARYAWAN. Oleh : Hendriadi De Keizer Priatna Kusuma Andri Ismail Imas Siti M. Durahim. Classified - Restricted
PENILAIAN KARYAWAN Oleh : Hendriadi De Keizer Priatna Kusuma Andri Ismail Imas Siti M. Durahim Performance Plan Elemen penting dalam Performance Plan Perencanaan Individual objectives yang selaras dengan
Lebih terperinciHuman Capital Readiness to Drive Holding Organization
MAIN SESSION HC Readiness to Drive Holding Organization Human Capital Readiness to Drive Holding Organization IrsanPurwarisya, LT SPV HR Development Per tamina THE CURRENT SITUATION Manpower Planning (Sustain
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI
BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Manajemen Sumberdaya Manusia 2.1.1 Pengertian Menurut Milkovich & Boudreau (1997, p2) Manajemen Sumberdaya Manusia adalah suatu rangkaian keputusan terintegrasi yang membentuk
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Suatu perusahaan atau organisasi dituntut untuk dapat menyesuaikan diri
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latarbelakang Masalah Suatu perusahaan atau organisasi dituntut untuk dapat menyesuaikan diri terhadap perubahan lingkungan usaha dan kondisi sosial masyarakat agar dapat berkompetisi
Lebih terperinciGreat Leaders Build Great Company
Great Leaders Build Great Company BCA s Experiences Jakarta, 20 Juli 2011 *) As of Dec 2010 BCA Profile at Glance BCA Profile at Glance Employee Profile by Management Levels 17.132 16.519 2.985 3.111 56
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. di tengah arus persaingan baik dengan kompetitor dalam dan luar negeri.
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Pengaruh globalisasi dewasa ini memungkinkan berbagai negara untuk melakukan perdagangan internasional secara bebas. Hal tersebut membuat persaingan antar perusahaan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN Latar Belakang
BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Teknologi informasi merupakan salah satu teknologi yang sedang berkembang dengan pesat pada saat ini. Dengan kemajuan teknologi informasi, pengaksesan terhadap data
Lebih terperinciAnalisis Jabatan. Dr. Alimatus Sahrah, M.Si, MM FAKULTAS PSIKOLOGI UNIVERSITAS MERCU BUANA YOGYAKARTA
Analisis Jabatan Dr. Alimatus Sahrah, M.Si, MM FAKULTAS PSIKOLOGI UNIVERSITAS MERCU BUANA YOGYAKARTA S I L A B I : Ke Topik Pembahasan 1 Pendahuluan 2 Pengertian Anajab 3 Tujuan, Manfaat, Fungsi 4 Pendekatan
Lebih terperinciAnalisis dan Desain Pekerjaan
Analisis dan Desain Pekerjaan Background : Perkembangan organisasi yang semakin kompleks Ragam pekerjaan menjadi semakin banyak Masing masing pekerjaan memiliki fungsi yang menghubungkan tugas yang spesifik
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Pendidikan dan pelatihan pada hakikatnya adalah suatu sub sistem
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Pendidikan dan pelatihan pada hakikatnya adalah suatu sub sistem pendidikan, yang berfungsi menyiapkan dan mengembangkan sumber daya manusia yang berkualitas,
Lebih terperinciPELATIHAN DAN PENGEMBANGAN SDM
PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN SDM Setelah kita mempelajari proses perencanaan, kemudian dilakukan proses rekrutmen, seleksi, selanjutnya yang akan kita bahas adalah tentang pelatihan dan pengembangan karyawan.
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. secara pesat. Ditambah lagi dengan pertumbuhan Ilmu Pengetahuan dan
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Pada masa sekarang ini, perindustrian di berbagai bidang berkembang secara pesat. Ditambah lagi dengan pertumbuhan Ilmu Pengetahuan dan Teknologi (IPTEK) yang
Lebih terperinciABSTRAK. Kata Kunci: COBIT 5, APO (Align, Plan, Organise), PT. POS INDONESIA. Universitas Kristen Maranatha
ABSTRAK PT POS INDONESIA merupakan Badan Usaha Milik Negara (BUMN) yang bergerak di bidang jasa kurir, logistik dan transaksi keuangan. PT POS INDONESIA sudah menerapkan teknologi informasi sebagai salah
Lebih terperinciSATUAN ACARA PERKULIAHAN MANAJEMEN SUMBERDAYA MANUSIA (MJ 205) PROGRAM STUDI MANAJEMEN
SATUAN ACARA PERKULIAHAN MANAJEMEN SUMBERDAYA MANUSIA (MJ 205) PROGRAM STUDI MANAJEMEN Kode dan nama mata kuliah Jumlah perte 1 1. Mahasiswa memahami silabus, kontrak rja dan membuat lompok 2. Mahasiswa
Lebih terperinciCOMPETENCY BASED RECRUITMENT & SELECTION
COMPETENCY BASED RECRUITMENT & SELECTION Menjawab Masalah Apa Salah satu kunci sukses untuk memenangkan persaingan adalah kebutuhan akan SDM yang berkualitas. Untuk itu, perusahaan dituntut untuk dapat
Lebih terperinciKEAHLIAN KESEHATAN MASYARAKAT. Tinjauan profesionalism Tjipto S. Menado
www.iakmi.or.id KEAHLIAN KESEHATAN MASYARAKAT Tinjauan profesionalism Tjipto S. Menado 19-10-2017 Profesi adalah pekerjaan, namun tidak semua pekerjaan adalah profesi. Profesi mempunyai karakteristik yg
Lebih terperinciHUMAN CAPITAL MANAGEMENT CERTIFICATION (HCMC)
HUMAN CAPITAL MANAGEMENT CERTIFICATION (HCMC) Menjawab Masalah Apa Program HCMC (Human Capital Management Certification) adalah pelatihan terpadu mengenai Human Capital (HC) yang menggunakan konsep kompetensi
Lebih terperinciRekrutmen dan Seleksi SDM
Rekrutmen dan Seleksi SDM Perbedaan Organisasi Publik dengan Organisasi Bisnis PERBEDAAN PUBLIK BISNIS Kepemilikan Eksternal Internal dan/ Eksternal Sudut Pandang Sumber Legitimasi Dari Kepentingan Masyarakat
Lebih terperinciProf. Dr. Irmawati, Psikolog
Prof. Dr. Irmawati, Psikolog Underlying characteristics of individual that is causally related to criterion referenced effective and/or superior performance in a job or situation Spencer & Spencer Sifat-sifat
Lebih terperinciBAB 1. Pendahuluan. 1.1 Latar Belakang
BAB 1 Pendahuluan 1.1 Latar Belakang Kinerja bursa saham secara tidak langsung mempengaruhi kemajuan perekonomian nasional. Pasar modal kini memiliki peranan penting dalam perekonomian suatu negara, baik
Lebih terperinciModel Kompetensi. Dalam hal ini untuk mengidentifikasi perilaku seseorang yang sesuai dengan visi, misi & strategi organisasi.
Model Kompetensi Model Kompetensi adalah powerful tool untuk mengidentifikasi knowledge, skills, and personal attributes yang dibutuhkan untuk menjalankan institusi. Dalam hal ini untuk mengidentifikasi
Lebih terperinciDIMENSI KOMPETENSI DAN PRODUKTIVITAS KERJA DIKANTOR PT JAMSOSTEK CABANG GORONTALO. ZUCHRI ABDUSSAMAD Universitas Negeri Gorontalo ABSTRAK
DIMENSI KOMPETENSI DAN PRODUKTIVITAS KERJA DIKANTOR PT JAMSOSTEK CABANG GORONTALO ZUCHRI ABDUSSAMAD Universitas Negeri Gorontalo A. Pengantar ABSTRAK Produktivitas kerja dalam perusahaan merupakan hasil
Lebih terperinciThe, et al. / Pembuatan CDT sebagai pelengkap CDS di PT. X / Jurnal Titra, Vol. 1, No. 2, Juni 2013, pp
Pembuatan Career Development Tools (CDT) untuk Departemen Human Resources (HR) Personalia dan Payroll sebagai Pelengkap dari Career Development System (CDS) di PT. X Theisca Doris The 1, Debora Anne Y.A.
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Persaingan di era globalisasi menuntut manusia saat ini untuk
1 BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Persaingan di era globalisasi menuntut manusia saat ini untuk memiliki kemampuan dalam menguasai teknologi ataupun memiliki wawasan yang luas, dimana hal
Lebih terperinciPERUMUSAN PELATIHAN YANG EFEKTIF DALAM MENINGKATKAN PRODUKTIVITAS. Mery Citra.S. Abstract
PERUMUSAN PELATIHAN YANG EFEKTIF DALAM MENINGKATKAN PRODUKTIVITAS Mery Citra.S Abstract Training is believed as one effective tool that can increase organization productivity. However, not all training
Lebih terperinciSATUAN ACARA PERKULIAHAN PROGRAM STUDI MAGISTER TEKNIK INDUSTRI PROGRAM PASCA SARJANA
Mata Kuliah/Sks/Smt : Manajemen Kinerja/3 SKS/II (EL) Tujuan Umum Mata Kuliah : Memberikan pemahaman konsep sistem manajemen kinerja secara aplikatif di dalam suatu perusahaan Tujuan Khusus Mata Kuliah
Lebih terperinciBAB II URAIAN TEORITIS. Herfina (2006), Kualitas Sumber Daya Manusia dan Pengaruhnya
BAB II URAIAN TEORITIS A. Penelitian Terdahulu Herfina (2006), Kualitas Sumber Daya Manusia dan Pengaruhnya Terhadap Perkembangan Kinerja di Balai Ternak Embrio Bogor. Hasil penelitian ini menunjukkan
Lebih terperinciTraining Needs Assessment Organizational Analysis, Person Analysis, Task Analysis
Company LOGO Training Needs Assessment Organizational Analysis, Person Analysis, Task Analysis Adhyatman Prabowo, M.Psi What... Needs assessment adalah proses yang digunakan untuk menentukan apakah training
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Suatu perusahaan akan selalu dituntut untuk dapat menyesuaikan diri
1 BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Suatu perusahaan akan selalu dituntut untuk dapat menyesuaikan diri dengan perubahan lingkungan usaha dan social agar dapat berkompetisi dalam era globalisasi
Lebih terperinciMANAJEMEN PENGANTAR. PENNY RAHMAWATY, M.Si. Pengantar Manajemen - Penny Rahmawaty
MANAJEMEN PENGANTAR PENNY RAHMAWATY, M.Si Bagian I PENDAHULUAN Pengertian Manajemen Proses Manajemen Tingkat Manajemen MENGAPA MANAJEMEN DIBUTUHKAN? 1. Untuk mencapai tujuan 2. Untuk menjaga keseimbangan
Lebih terperinciPT. PERKEBUNAN NUSANTARA III (PERSERO)
PT. PERKEBUNAN NUSANTARA III (PERSERO) Disampaikan pada Kongres Nasional IV Assessment Center Bandung, 17 September 2015 Curriculum Vitae Ahmad Gusmar Harahap Tempat/Tgl Lahir : Medan, 26 Agustus 1965
Lebih terperinciUNDANGAN. Building Speed. of Innovations. of Innovations. Anniversary. Undangan untuk menghadiri seminar dan workshop:
UNDANGAN Anniversary Building Skills @ Speed of Innovations Undangan untuk menghadiri seminar dan workshop: Building Skills @ Speed of Innovations Hari/Tanggal: Kamis/28 Juli 2016 Jam: 08:00 WIB s/d. selesai
Lebih terperinciManajemen Kinerja dan Kompensasi
Penempatan School of Communication Pegawai & Business Manajemen Kinerja dan Kompensasi Proses Manajemen Kinerja Hari Keempat Bagian 2 Proses dan Rancangan Manajemen Kinerja Proses Manajemen Kinerja Model
Lebih terperinciEneng Tita Tosida dam Marimin ABSTRACT
SISTEM INTELIJEN UNTUK STRATEGI PENILAIAN PRESTASI KERJA DALAM RANGKA PERENCANAAN DAN PENGEMBANGAN KARIR KARYAWAN (STUm KASUS DI PT BINAE KAYONE LESTARI, T ASImAYA) Eneng Tita Tosida dam Marimin Jurusan
Lebih terperinciDASAR-DASAR AUDIT SI Pertemuan - 01
UNIVERSITAS PEMBANGUNAN JAYA Integrity Professionalism Entrepreneurship DASAR-DASAR AUDIT SI Pertemuan - 01 PENGENALAN KONTROL DAN AUDIT TEKNOLOGI INFORMASI : Mengapa Kontrol Dan Audit Teknologi Informasi
Lebih terperinciPERENCANAAN SDM. Job Analysis/Analisa Pekerjaan 9/22/2011. Tujuan Instruksional Khusus
Tujuan Instruksional Khusus PERENCANAAN SDM MSDM M3 Mahasiswa mampu menjelaskan dan memahami pengertian, faktor-faktor, kepentingan dan model perencanaan SDM 3 Faktor Penyebab Perubahan Kebutuhan SDM a.
Lebih terperinciStrategy-Based Performance Management
Strategy-Based Performance Management The Strategizing Session http://l2lgroup.com The Execution renaissanceronin.wordpress.com How to Make It Works thomasgroup.com 5 Rangkaian Visi menuju Result 1 2 3
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. kerja yang baik dalam menjalankan tugas dan pekerjaanya.
BAB I PENDAHULUAN I.I Latar Belakang Keberadaan manusia sebagai SDM dalam suatu perusahaan atau organisasi sangatlah penting. SDM merupakan salah satu asset yang terbesar untuk menunjang keberlangsungan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Persaingan yang semakin ketat menjadi tantangan utama bagi. perusahaan dalam mempertahankan keberadaannya dalam dunia bisnis.
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Persaingan yang semakin ketat menjadi tantangan utama bagi perusahaan dalam mempertahankan keberadaannya dalam dunia bisnis. Dalam perkembangan dunia bisnis
Lebih terperinciSKOR Visi dipahami oleh anggota organisasi rumah sakit (sharedvision)
ASPEK KAJI BANDING I KEPEMIMPINAN 1.1. Visi dipahami oleh anggota organisasi rumah sakit (sharedvision) 1.2. Misi-misi rumah sakit dioperasionalkan 1.3. Budaya Organisasi diterapkan dalam semua aktifitas
Lebih terperinciSistem Manajemen Kinerja
Sistem Manajemen Kinerja (Performance Management System) Human Capital & Legal Division Organization & Performance Management Department Sistem Manajemen Kinerja Sistem yang mengelola kinerja organisasi
Lebih terperinciHuman Resource Management
Human Resource Management Adalah : Pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balas jasa dan pengelolaan individu anggota organisasi atau kelompok pekerja. HRM termasuk desain dan implementasi sistem
Lebih terperinciKarir Sarjana Statistika
Karir Sarjana Statistika Disampaikan oleh Satrio Wiseno Latar Belakang Kesadaran dunia usaha (bisnis) dalam pengambilan keputusan secara objektif semakin meningkat Kebutuhan yang tinggi terhadap sumber
Lebih terperinciTeori Pembangunan Sumber Daya Manusia
Teori Pembangunan Sumber Daya Manusia Sumber daya manusia didefinisikan sebagai keseluruhan orang-orang dalam organisasi yang memberikan kontribusi terhadap jalannya organisasi. Sebagai sumber daya utama
Lebih terperinciBAB I. 1.7 Latar Belakang Penelitian Di negara kita terlihat adanya perkembangan dan pertumbuhan yang
BAB I PENDAHULUAN 1.7 Latar Belakang Penelitian Di negara kita terlihat adanya perkembangan dan pertumbuhan yang sangat pesat khususnya pada bidang ekonomi. Hal ini dapat dilihat dari semakin banyaknya
Lebih terperinciForm Coaching Clinic. Human Capital ARTchitect (HCA)
Form Coaching Clinic Human Capital ARTchitect (HCA) Introduction Hello Human Capital Practitioners! Sinergia consultant mengembangkan satu konsep Merupakan sebuah konsep dan proses pengembangan yang penuh
Lebih terperinciCOMPREHENSIVE JOB ANALYSIS
COMPREHENSIVE JOB ANALYSIS Menjawab Masalah Apa Analisis pekerjaan adalah proses untuk memperoleh informasi tentang pekerjaan dengan menentukan tanggung jawab, tugas, atau aktivitas dari pekerjaan tersebut.
Lebih terperinciHuman Resource Management
Human Resource Management Adalah : Pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balas jasa dan pengelolaan individu anggota organisasi atau kelompok pekerja. HRM termasuk desain dan implementasi sistem
Lebih terperinciTESIS MAGISTER. Oleh : Irwan Apriyanto NIM :
UPAYA PENINGKATAN KUALITAS TENAGA KERJA PADA KONTRAKTOR KELAS MENENGAH DAN KECIL Studi kasus : Kontraktor kelas menengah dan kecil di kota Semarang Propinsi Jawa Tengah TESIS MAGISTER Oleh : Irwan Apriyanto
Lebih terperinciProses Pengembangan Sistem
Proses Pengembangan Sistem Andreas Hadiyono Universitas Gunadarma http://www.gunadarma.ac.id Backgorund Dosen Universitas Gunadarma (2010-Sekarang) Web development and web security di kemenpora.go.id,
Lebih terperinciBAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Gambaran Umum Objek Penelitian
BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Gambaran Umum Objek Penelitian PT. Media Wave Interaktif adalah sebuah perusahaan yang bergerak dibidang jasa. Didirikan pada tanggal 15 Juni 2010. Perusahaan ini merupakan perusahaan
Lebih terperinciBab 2 Keputusan Perencanaan Strategi
Bab 2 Keputusan Perencanaan Strategi Formulasi Strategi 1. Tentukan tugas utama 2. Menilai kompetensi inti 3. Menentukan urutan pemenang & urutan kualifikasi 4. Posisi perusahaan Persaingan pada Biaya
Lebih terperinciASESMEN KOMPETENSI. Kementerian Agama
ASESMEN KOMPETENSI Kementerian Agama PELAKSANA PROGRAM PMA NO. 10/2010 PASAL 43 S.D. 46 Menteri Agama RI Menteri Agama : Lukman Hakim Saifuddin Sekretaris Jenderal : Nur Syam Karo Kepegawaian : Mahsusi
Lebih terperinciBEHAVIORAL EVENT INTERVIEW. Materi Pelatihan B.E.I. di Jakarta (Peserta: Ir. Benny Waluyo, M.M.)
BEHAVIORAL EVENT INTERVIEW Materi Pelatihan B.E.I. di Jakarta (Peserta: Ir. Benny Waluyo, M.M.) Apa B.E.I? Behavioral Event Interview adalah teknik wawancara dengan cara menggali informasi mengenai perilaku
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. Pada bab tinjauan pustaka akan dibahas mengenai penelitian yang
BAB II TINJAUAN PUSTAKA Pada bab tinjauan pustaka akan dibahas mengenai penelitian yang dilakukan sebelumnya, membahas persamaan dan perbedaan yang ada pada penelitian sebelumnya dan literatur yang digunakan
Lebih terperinciJOB DESIGN & ANALYSIS
JOB DESIGN & ANALYSIS Sakunda Anggarini, STP., MP., MSc 2012 JOB????? Kelompok satuan tugas sbg kinerja untuk mencapai tujuan/hasil HRP-Job Analysis Model HR Planning Job Design Macro Micro Job Analysis
Lebih terperinciManajemen Kinerja Wright, 2012
KINERJA ORGANISASI Manajemen Kinerja Definisi dari manajemen kinerja adalah cara-cara melalui mana para manajer menjamin bahwa aktivitas-aktivitas dan hasil-hasil karyawan sesuai dengan tujuan organisasi.
Lebih terperinciBAB 1 PENDAHULUAN. Balai X merupakan suatu lembaga pemerintah yang bergerak dalam
BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Balai X merupakan suatu lembaga pemerintah yang bergerak dalam bidang pendidikan non formal. Seiring adanya tuntutan pembangunan, pendidikan non formal memiliki
Lebih terperinciAnalisis dan rancang pekerjaan (job analysis and design) Oleh : Rofi Rofaida,SP.,M.Si Program Studi Manajemen Fakultas Pendidikan Ekonomi dan Bisnis
Analisis dan rancang pekerjaan (job analysis and design) Oleh : Rofi Rofaida,SP.,M.Si Program Studi Manajemen Fakultas Pendidikan Ekonomi dan Bisnis Universitas Pendidikan Indonesia Tujuan pembelajaran:
Lebih terperinciFakultas Komunikasi dan Bisnis Inspiring Creative Innovation. Perencanaan Karir & Talent Management
Perencanaan Karir & Talent Management Perencanaan Karir TERMINOLOGI KARIR (Career), Seluruh pekerjaan/ tugas yang pernah dikerjakan oleh seorang pegawai selama masa kerjanya POLA KARIR (Career path), Tahapan
Lebih terperinci7 SUMBER DAYA MANUSIA
7 SUMBER DAYA MANUSIA Dalam implementasi manajemen sumber daya manusia, kami menerapkan budaya sharing session sebagai bentuk aktivitas mempertajam nilai organisasi Perseroan. Pencapaian positif dalam
Lebih terperinciMANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA DI BIDANG PENDIDIKAN
ASUMSI-ASUMSI MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA DI BIDANG PENDIDIKAN Indonesia berhadapan dengan persaingan global, membutuhkan SDM berkualitas Upaya peningkatan kualitas SDM yang paling efektif adalah melalui
Lebih terperinciBAB V KESIMPULAN DAN SARAN
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN Pada bab ini akan dibahas kesimpulan dari penulisan tesis ini dan juga akan dipaparkan beberapa saran yang berkaitan dengan kesuksesan penerapan field project ini di masa mendatang.
Lebih terperinciABSTRAKSI APUNG NOERACHMAT
ABSTRAKSI APUNG NOERACHMAT : KINERJA PEGAWAI UNIT PELAYANAN PT. TELKOM DIVISI REGIONAL V JAWA TIMUR DI SURABAYA TIMUR Dalam upaya menjadi perusahaan infokom terdepan di kawasan regional melalui komitmen
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. bergerak dalam bidang farmasi yang produksinya adalah vaksin dan serum. PT.
1 BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang PT. X merupakan salah satu Badan Usaha Milik Negara (BUMN) yang bergerak dalam bidang farmasi yang produksinya adalah vaksin dan serum. PT. X berdiri sejak 6 Agustus
Lebih terperinci