BAB II TINJAUAN PUSTAKA, LANDASAN TEORI, KERANGKA PEMIKIRAN,DAN HIPOTESIS PENELITIAN

Transkripsi

1 BAB II TINJAUAN PUSTAKA, LANDASAN TEORI, KERANGKA PEMIKIRAN,DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Tinjauan Pustaka Manajemen sumber daya manusia diperlukan untuk meningkatkan efektivitas sumber daya manusia dalam organisasi. Tujuannya adalah memberikan kepada organisasi satuan kerja yang efektif. Untuk mencapai tujuan ini, studi tentang manajemen personalia akan menunjukkan bagaimana seharusnya perusahaaan mendapatkan, mengembangkan, mengevaluasi dan memelihara karyawan dalam jumlah (kuantitas) dan tipe (kualitas) yang tepat. Manajemen sumber daya adalah suatu proses menangani berbagai masalah pada ruang lingkup karyawan, pegawai, buruh, manajer, dan tenaga kerja lainnya untuk dapat menunjang aktivitas organisasi atau perusahaan demi mencapai tujuan yang telah ditentukan. Bagian unit yang biasa mengurusi SDM adalah Departemen Sumber Daya Manusia atau dalam bahasa inggris disebut HRD atau Human Resource Departement. Manajemen sumber Daya Manusia adalah suatu prosedur yang berkelanjutan yang bertujuan untuk memasok suatu organisasi atau perusahaan dengan orang yang tepat untuk ditempatkan pada posisi dan jabatan yang tepat pada saat organisasi memerlukannya (Stoner, 2005). Produktivitas karyawan menjadi pusat perhatian dalam upaya untuk meningkatkan kinerja yang mempengaruhi tingkat dan efesiensi organisasi. Analisis yang lebih mengkonsentrasikan pada kinerja akan lebih memberikan penekanan pada 3 faktor utama menyatakan motivasi karyawan, kemampuan dari karyawan serta dukungan organisasional. PTP N IV merupakan perusahaan yang besar dan memiliki

2 jumlah karyawan yang besar, maka dalam menjalankan aktivitas sehari - harinya tentu saja perusahaan sangat tergantung pada keinerja para karyawan agar perusahaaan tetap survive (Ravianto, 1995). Simanjutak (2007) menyatakan bahwa mengingat pentingnya dan banyaknya kebutuhan tenaga kerja di perusahaan perkebunan, maka salah satu penentu keberhasilan produktivitas adalah tenaga kerja. Faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja: 1. Sikap mental, berupa: Motivasi kerja Disiplin kerja Etika kerja 2. Pendidikan Pada umumya orang yang mempunyai pendidikan lebih tingi akan menpunyai wawasan yang lebih luas terutama penghayatan akan arti pentingnya produktivitas. Pendidikan disini dapat berarti pendidikan formal maupun non formal. Tingginya kesadaran akan pentingnya produktivitas dapat mendorong karyawan yang bersangkutan melakukan tindakan yang produktif. 3. Keterampilan Pada aspek tertentu, apabila karyawan semakin terampil, maka akan lebih mampu bekerja serta menggunkan fasilitas kerja dengan baik. Karyawan akan menjadi terampil apabila mempunyai kemampuan (ability) dan pengalaman (experience) yang cukup.

3 4. Manajemen Pengertian disini dapat dikaitkan dengan sistem yang diterapkan oleh pimpinan untuk mengelola ataupun untuk memipin serta mengendalikan staff atau bawahannya. Apabila manajemennya tepat maka akan menimbulkan semangat yang tinggi sehingga mendorong pegawai untuk melakukan tindakan. 5. Hubungan Industrial Pancasila Menciptakan ketenganan kerja dan memebrikan motivasi kerja secara produktif sehingga produktivitas dapat meningkat. Menciptakan hubungan kerja yang serasi dan dinamis sehingga menumbuhkan partisipasi aktif dalam meningkatkan produktivitas. Meningkatkan harkat dan martabat pegawai sehingga mendorong diwujudkannya jiwa yang berdedikasi dalam upaya peningkatan produktivitas. 6. Tingkat Penghasilan Apabila tingkat penghasilan memadai maka dapat menimbulkan konsentrasi kerja dan kemampuan yang dimiliki dapat dimanfaatkan untuk meningkatkan produktivitas. 7. Gizi dan Kesehatan Apabila pegawai dapat dipenuhi kebutuhan gizinya dan berbadaan sehat, maka akan lebih kuat bekerja, apalagi mempunyai semangat yang tinggi maka akan dapat meningkatkan produktivitas.

4 8. Jaminan Sosial Jaminan sosial yang diberikan oleh suatu organisasi kepada pegawainya dimaksudkan untuk meningkatkan pengabdian dan semangat kerja. 9. Lingkungan dan Iklim kerja Lingkungan dan iklim kerja yang baik akan mendorong pegawai agar senang bekerja dan meningkatkan rasa tanggungjawab untuk melakukan pekerjaan dengan lebih baik menuju kearah peningkatan produktivitas. 10. Sarana Produksi Mutu sarana produksi berpengaruh terhadap peningkatan produktivitas, apabila sarana produksiyang digunakan tidak baik, kadang-kadang dapat menimbulkan pemborosan bahan yang dipakai. 11. Teknologi Apabila teknologi yang dipakai tepat dan lebih maju tingkatannya maka akan menimbulkan : 1. Tepat waktu dalam peneyelesaian proses produksi. 2. Jumlah produksi yang dihasilkan lebih banyak dan bermutu. 3. Memperkecil tejadinya pemborosan bahan sisa. 4. Kesempatan Berprestasi Apabila terbuka kesempatan untuk berprestasi, maka akan menimbulkan dorongan psikologis untuk meningkatkan dedikasi serta pemanfaatan potensi yang dimiliki untuk meningkatkan produktivitas.

5 Oleh karena itu diperlukan adanya langkah-langkah untuk mencapai tingkat produktivitas yang hendak sejalan dengan hal tersebut (T. Hani Handoko, 2001) mengemukakan langkah- langkah untuk mencapai produktivitas yaitu: 1. Mengembangkan ukuran-ukuran produktivitas pada seluruh tingkat organisasi. 2. Menetapkan tujuan-tujuan peningkatan produktivitas dalam konteks-konteks yang telah ditetapkan. 3. Mengembangkan rencana-rencana untuk mencapai tujuan. 4. Mengimplementasikan rencana 5. Mengukur hasil. 2.2 Landasan Teori Pengertian Produktivitas Tenaga kerja Produktivitas tenaga kerja adalah perbandingan hasil yang dicapai dengan peran serta tenaga kerja persatuan waktu atau Y/Xtk dimana Y= produksi (kg) Xtk= input tenaga kerja (HKP). Untuk meningkatkan produktivitas karyawan, meningkatkan pendapatan atau kesejahteraannya dapat ditempuh dengan upaya hasil persatuan luas, persatuan waktu serta mendistribusikan tenaga kerja yang optimal. Pada umumnya setiap penempatan karyawan yang dilakukan oleh perusahaan adalah untuk meningkatkan produktivitas kerja karyawannya, karena dengan produktivitas kerja yang tinggi mereka dapat memberikan hasil yang tinggi. Produktivitas kerja bukan semata-mata ditujukan untuk mendapatkan hasil kerja sebanyak-banyaknya, melainkan kualitas untuk kerja juga penting diperhatikan. Produktivitas karyawan perlu memperhatikan usaha yang dilakukan karyawan dalam meningkatkan kemampuan profesionalnya melalui berbagai kegiatan yang

6 berkesinambungan, dengan maksud untuk meningkatkan kemampuan dirinya sesuai dengan tuntutan tugas. Untuk lebih jelasnya mengenai pengertian produktivitas, maka dapat diartikan secara umum yaitu sebagai perbandingan antara apa yang dihasilkan dengan apa yang dimasukkan. Jadi produktivitas merupakan kemampuan seseorang untuk menggunakan kekuatannya dan mewujudkan segenap potensi yang apa adanya. Menggunakan kemampuan atau mewujudkan segenap potensi guna mewujudkan kreativitas. Untuk menjaga agar produktivitas kerja terjamin, sudah seharusnya pimpinan memperhatikan penempatan karyawan, sehingga semangat dan dan gairah kerja semakin meningkat Efesiensi Tenaga Kerja Salah satu cara mengukur efesiensi adalah dengan produktivitas tenaga kerja. Satuan kerja diperlukan untuk mengukur efesiensi, yaitu jumlah pekerjaan yang produktif yang berhasil diselesaikan seseorang pekerja, dapat diukur sebagai berikut (a) luas tanaman per hari kerja pria produktif, (b) jumlah ternak per hari kerja pria produktif, (c) jumlah ternak produktif per hari kerja pria produktif, (d) pendapatan per tenaga kerja (per hari kerja). Efesiensi penggunaan tenaga kerja dapat diperhitungkan sebagai upaya penggunaan input tenaga kerja yang sekecil kecilnya untuk mendapatakan produksi yang sebesar besarnya. Tenaga tenaga kerja lainnya dikonversikan kepada tenaga kerja pria dewasa dengan patokan: 1 tenaga pria dewasa=1tksp (1tskp=8jam) 1 tenaga kerja wanita dewasa = 0,8tskp

7 2.2.3 Faktor-faktor yang mempengaruhi Produktivitas Kerja Untuk meningkatkan produktivitas kerja yang tinggi, pimpinan perusahaan harus memiliki sikap mental yang berorientasi produktif dan selalu menggunakan potensi yang maksimal, optimis, tekun, dan berusaha sungguh-sungguh dalam menghadapi tantangan pembangunan. Produktivitas tenaga kerja dipengaruhi oleh berbagai faktor, baik yang berhubungan dengan tenaga kerja itu sendiri maupun faktor lain seperti pendidikan, keterampilan, displin sikap, dan etika kerja, motivasi,gizi, dan kesehatan, tingkat penghasilan, jaminan sosial, lingkungan dan iklim kerja teknologi, sarana produktivitas, manejemen dan kesempatan berprestasi (SuryantoAhmad,2008). Faktor- faktor yang harus dipertimbangkan dalam Peningkatan produktivitas kerja karyawan, antara lain : 1. Faktor Usia (Umur) Dalam rangka menempatkan karyawan, faktor usia pada diri karyawan yang lulus dalam seleksi perlu mendapatkan pertimbangan. Hal tersebut dimaksudkan untuk menghindari rendahnya produktivitas yang dihasilkan oleh karyawan yang bersangkutan. Petani ( dalam penelitian ini disebut karyawan panen dan pemupuk ) berusia lanjut berumur 65 tahun keatas, biasanya fanatik terhadap tradisi dan sulit untuk diberikan pengertian yang dapat mengubah cara berpikir, cara kerja, dan cara hidupnya. Karyawan panen bersikap apatis terhadap adanya teknologi baru. Karyawan panen dan pemupuk yang berusia lanjut tidak mempunyai kekuatan tenaga dalam mengusahakan usahataninya sehingga hanya mampu mengusahakan dalam

8 skala kecil. Usia tenaga kerja yang produktif berumur tahun, sedangkan pada usia 65 keatas sudah dikatakan usia lanjut (Van den ban dan Hakwiks,1999). 2. Faktor Prestasi Akademis ( Tingkat Pendidikan) Prestasi akademis yang telah dicapai oleh karyawan yang bersangkutan selama mengikuti jenjang pendidikan harus mendapatkan pertimbangan. Dengan mempertimbangkan faktor prestasi akademis, maka dapat ditetapkan dimana karyawan yang bersangkutan akan ditempatkan sesuai dengan prestasi akademisnya. Pendidikan yang minim mengakibatkan kurangnya pengetahuan dalam memanfaatkan sumber sumber alam yang tersedia. Hal ini berakibatkan pada setiap usaha usaha penduduk yang hanya mampu menghasilkan pendapatan yang rendah. Rendahnya mutu SDM (pengetahuan dan keterampilan karyawan pemanen dan pemupuk) karena kurangnya pendidikan dan pelatihan yang mereka peroleh. Lemahnya pendidikan karyawan pemanen dan pemupuk dapat mengakibatkan kemiskinan (Van den ban dan Hakwiks,1999). 3. Faktor Status Perkawinan ( Jumlah tanggungan) Mengenai status perkawinan karyawan adalah merupakan hal yang sangat penting. Selain untuk kepentingan ketenagakerjaan juga sebagai bahan pertimbangan dalam penempatan karyawan. Jumlah tanggungan semakin banyak menekankan akan adanya lahan tanaman yang luas untuk membiayai kebutuhan keluarganya. Jumlah tanggungan semakin tinggi dan rendahnya penddidikan disektor pertanian dapat mengakibatkan tingkat pendapatan yang rendah dan pengembangan pertanian akan terlambat, hal ini mengakibatkan tabungan rendah, investasi pengembangan rendah, sulit memperoleh modal pinjaman (Van den ban dan Hakwiks,1999).

9 4. Faktor Pengalaman Pengalaman bekerja pada pekerjaan yang sejenis yang telah dialami sebelumnya perlu mendapatkan pertimbangan dalam rangka penempatan karyawan tersebut. Hal tersebut berdasarkan pada kenyataan yang menunjukkan bahwa makin lama bekerja maka makin banyak pengalaman yang dimiliki oleh karyawan yang bersangkutan. Banyaknya pengalaman bekerja memberikan kecenderungan bahwa karyawan yang bersangkutan memiliki keahlian dan pengalaman yang relatif tinggi. Pengalaman seseorang dalam berusahatani berpengaruh pula dalam menerima inovasi dari luar. Lamanya pengalamaan diukur mulai sejak kapan karyawan panen dan pemupuk itu aktif secara mandiri mrngusahakan usahataninya tersebut sampai diadakan penelitian. Petani yang sudah mempunyai pengalaman dalam mengelolah usahataninya merasa sudah mempunyai keterampilan dan pengetahuan yang tinggi, sehingga sebagian petani tidak percaya terhadap penyuluhan. Seseorang yang mempunyai pengalaman yang tinggi tidak dapat dikatagorikan mempunyai tingkat produksi yang tinggi. Tingginya produksi tergantung pada pemeliharaan tanaman yang dibudidayakan (Van den ban dan Hakwiks,1999). 2.3 Kerangka Pemikiran Didalam suatu perusahaan perkebunan yang besifat padat karya, faktor tenaga kerja sangat menentukan pencapaian tujuan perusahaan. Tenaga kerja dalam perkebunan terdiri dari pekerja/pelaksana, pimpinan, dewan direksi, komisaris dan pemilik. Pekerja/pelaksana ini terdiri dari pekerja (skill/unskiil) dan mandor. Karyawan pemanen dan pemupuk termaksuk kedalam katagori pekerja unskill

10 dimana karyawan panen dan pemupuk ini terdiri dari karyawan tetap (BHT) dan karyawan harian lepas (BHL). Secara logika, peningkatan kinerja karyawan panen dan pemupuk akan meningkatkan kinerja perusahaan. Kinerja itu sendiri dapat diartikan sebagai prestasi kerja atau hasil kerja baik kualitas maupun kuantitas yang dicapai karyawan persatuan periode waktu dalam melaksanakan tugas kerjanya sesuai tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Aspek yang akan dinilai dalam kinerja antara lain: kuantitas dari hasil dan kehadiran. Kualitas kerja pemanen dan pemupuk yang dinilai adalah lebih borong, yaitu merupakan selisih antara hasil yang diperoleh dan basis borong yang telah ditetapkan perusahaan. Apabila lebih borong sesudah adanya perubahan tarif premi meningkat lebih tinggi daripada lebih borong sebelum adanya perubahan tarif premi, maka kualitas kerja karyawan mengalamin kenaikan, dan sebaliknya. Kehadiran kerja dinilai dari jumlah hadir untuk memanen dan memupuk kelapa sawit. Apabila jumlah hari kerja memanen dan memupuk sesudah adanya perubahan tarif premi lebih tinggi daripada jumlah kerja sebelum adanya perubahan tarif, maka kehadiran kerja mengalami kenaikan, dan sebaliknya. Adapun faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja adalah umur, tingkat pendidikan, pengalaman bekerja,jumlah tanggungan dan gaji. Salah satu untuk meningkatkan kinerja ini perusahaan perlu memberikan penghargaan. Penghargaan yang dilakukan oleh perusahaan dalam meningkatakan kinerja karyawan panen dan pemupuk adalah dengan pemberian peningkatan gaji. Gaji

11 adalah pendapatan yang diperoleh pekerja apabila telah mengerjakan pekerjaan sesuai yang telah ditentukan perusahaan. Gambaran tentang kerangka pemikiran dapat dilihat pada skema kerangka pemikiran dibawah ini: PTP N IV Sawit Langkat Karyawan Tetap Pemanen Produktivitas Tenaga Kerja Pemupuk Faktor Sosial Ekonomi 1. Umur 2. T. Pendidikan 3. Pengalaman Bekerja 4. Jumlah Tanggungan 5. Gaji Pokok Gambar 1. Skema Kerangka Pemikiran : Menyatakan pengaruh

12 2.4 Hipotesis Penelitian Untuk mengarahkan analisis dalam penelitian ini, maka diajukan beberapa hipotesis sesuai dengan tujuan penelitian ini, yaitu: Faktor sosial ekonomi ( umur, tingkat pendidikan, jumlah tanggungan, pengalaman bekerja dan gaji) berpengaruh nyata terhadap produktivitas tenaga kerja karyawan pada pemanen dan pemupuk di Sawit Langkat