INDIKATOR KINERJA UTAMA PEMERINTAH KOTA TEBING TINGGI BAB I PENDAHULUAN. Dalam kerangka pembangunan good governance, kebijakan urnum

Transkripsi

1 BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Dalam kerangka pembangunan good governance, kebijakan urnum pemerintah adalah ingin menjalankan pemerintahan yang berorientasi pada hasil (result oriented government). Orientasi pada input, terutama uang, seperti selama ini dijalankan, hendak ditinggalkan. Pernerintahan yang berorientasi pada hasil pertarna-tarna akan fokus pada kernaslahatan bagi masyarakat, berupa upaya untuk menghasilakn output dan outcome yang sesuai dengan kebutuhan rnasyarakat. Output rnerupakan hasil langsung dari programprogram atau kegiatan yang dijalankan pernerintah dan dapat berwujud sarana, barang, dan jasa pelayanan kepada rnasyarakat, sedang outcome adalah berfungsinya sarana, barang dan jasa tersebut sehingga memberikan manfaat bagi masyarakat. Output dan outcome inilah yang selayaknya dipandang sebagai kinerja, bukan kernarnpuan menyerap anggaran seperti persepsi yang ada selarna ini. Narnun demikian uang tetap merupakan faktor penting untuk mencapai kinerja tertentu berupa baik output maupun outcome. Money follows function, bukan sebaliknya, karena itu prinsip dasar rnanajernen berbasis kinerja adalah no performance, no money. Sehubungan dengan itu maka sistem akuntabilitas kinerja instansi pemerintah yang telah dibangun dalarn rangka upaya mewujudkan good governance dan sekaligus result oriented government, perlu terus dikembangkan dan informasi kinerjanya diintegrasikan ke dalarn sistern 1

2 penganggaran dan pelaporan sesuai dengan amanat UU No. 17 Tahun 2003 tentang Keuangan Negara dan UU No. 1 Tahun 2004 tentang Perbendaharaan Negara serta berbagai peraturan perundangan di bawahnya. Dengan demikian, ke depan anggaran negara baik pusat maupun daerah rnenjadianggaran berbasis kinerja, yaitu anggaran yang dihitung dan disusun berdasarkan perencanaan kinerja, atau dengan kata lain dihitung dandisusun berdasarkan kebutuhan untuk menghasilkan output dan outcome yang diinginkan masyarakat. Dengan anggaran berbasis kinerja ini akan dapat dilakukan penelusuran alokasi anggaran ke kinerja yang direncanakan,dan pada setiap akhir tahun anggaran juga dapat dilakukan penelusuran realisasi anggaran dengan capaian kinerjanya. Hal ini akan rnernudahkan evaluasi untuk mengetahui cost efficency dan cost effectiveness anggaran instansi bersangkutan, sekaligus memudahkan pencegahan dan deteksi kebocoran anggaran. Penerapan manajemen pemerintah berbasis kinerja pada dasarnya adalah merubah mind-set para birokrat dari sistem yang birokratisnke arah sistem yang bertujuan untuk lebih mewirausahakan birokrasi pemerintah. Transformasi sektor pemerintahan yang merubah fokus akuntabilitas dari orientasi pada masukan-masukan (input oriented accountability) dan proses ke arah akuntabilitas pada hasil (results oriented accountability), terutama berupa outcomes. Salah satu cara yang tepat untuk dapat meningkatkan efektifitas pengelolaan manajemen pemerintahan adalah dengan melakukan reformasi pengelolaan dan pertanggungjawaban kinerja instansi pemerintah. 2

3 Prioritas strategis pemerintah harus ditetapkan berdasarkan kebutuhan masyarakat. Instansi pemerintah berdasarkan prioritas-prioritas tersebut menerapkan sasaran-sasaran strategis di instansi masing-masing dengan ukuran-ukuran yang jelas dan terukur. Ukuran kinerja bagi instansi bukan sekedar diukur dari penggunaan angagarn semata, tetapi ukuran yang menggambarkan hasil dari pelaksanaan tugas dan fungsi instansi pemerintah dan unit organisasi/satuan kerja perangkat daerah sesuai dengan tugas pokok dan fungsi yang diembannya. Dalam rangka merespon tuntutan masyarakat menuju good governance, Pemerintah telah bertekad untuk menerapkan prinsip akuntabilitas dengan mempertanggungjawabkan amanah yang dibebankan kepada masing-masing instansi pemerintah kepada pihak yang memberikan amanah melalui suatu laporan akuntabilitas atau laporan pertanggungjawaban secara periodik. Dalam mengukur tingkat keberhasilan suatu organisasi dilakukan melalui analisa in dikator kinerja. Indikator kinerja merupakan alat ukur atau media yang digunakan untuk mengukur tingkat keberhasilan suatu instansi dalam mencapai tujuan dan sasarannya. Indikator kinerja akan memberikan rambu atau sinal mengenai apakah kegiatan atau sasaran yang diukurnya telah berhasil dilaksanakan atau dicapai sesuai dengan yang direncanakan. Indikator kinerja yang baik akan menghasilkan informasi kinerja yang memberikan indikasi yang lebih baik dan lebih menggambarkan mengenai kinerja organisasi. Selanjutnya apabila didukung dengan suatu sistem pengumpulan dan pengolahan data kinerja yang memadai maka kondisi ini akan semakin lebih baik. Selama ini 3

4 Badan Pusat Statistik (BPS) melakukan pengumpulan data sosial dan ekonomi melalui berbagai sensus dan survei. Permasalahannya tidak banyak pengguna data yang memanfaatkan data-data tersebut untuk analisis, lebih banyak pengguna data yang memanfaatkan data-data tersebut untuk analisis lebih lanjut karena keterbatasan pengetahuan. Menurut Peraturan Menteri Negara Pendayagunaan Aparatur Negara Nomor : PER/9/M.PAN/5/2007 tentang Pedoman Umum Penetapan Indikator Kinerja Utama di Lingkungan Instansi Pemerintah dan Peraturan Menteri Negara Pendayagunaan Aparatur Negara Nomor : PER/11/M.PAN/08/2007 tentang Penetapan Indikator Kinerja Utama di Lingkungan Kementerian Negara Pendayagunaan Aparatur Negara diharapkan setiap Kabupaten/Kota menyusun Indikator Kinerja Utama di lingkungan Pemerintah Kabupaten/Kota. Serta Per.20/Menpan/II/Tahun 2008 tentang Petunjuk Penyusunan Indikator Kinerja Utama, Indikator Kinerja Utama ini sebagai salah satu upaya mengatasi permasalahan diatas. Diharapkan publikasi ini dapat menambah wawasan para pengguna data dalam menginterpretasikan dan memanfaatkan data yang ada yang digunakan sebagai alat ukur atas keberhasilan visi dan misi Kepala Daerah terpilih dalam mensukseskan program dan kegiatan Rencana Pembangunan Jangka Menengah (RPJM) Daerah Kota Tebing Tinggi selama 5 (lima) tahun ( ), sehingga Indikator keberhasilan visi dan misi pembangunan dapat terukur dan lebih akuntabel. 4

5 DIKTUM KETIGA Inpres 5 Tahun 2004 tentang Percepatan Pemberantasan Korupsi merupakan salah satu wujud nyata niat pemerintah untuk memerangi korupsi baik secara represif maupun preventif. Penanganan masalah pemberantasan korupsi tidak dapat lagi dilakukan secara sporadis, namun membutuhkan suatu penanganan secara sistematik. Penanganan tindak korupsi secara sistematis ini antara lain dilakukan dari segi preventif malalui perbaikan sistem manajemen pemerintahan yang mengedepankan adanya transparansi dan akuntabilitas. Peningkatan transparansi dan akuntabilitas mengindikasikan bahwa diharapkan pemerintahan yang bersih dan bebas dari KKN serta berkinerja tinggi. Seluruh jajaran birokrasi pemerintahan diharapkan untuk dapat menjelaskan secara terbuka kepada masyarakat apa yang sedang dan akan dilakukan serta secara proporsional mempertanggungjawabkan kinerja apa yang telah diberikan kepada rakyat selaku stakeholder utama bangsa ini. Namun permasalahan yang menarik adalah bagaimana melihat dan mengukur transparansi, akuntabilitas dan kinerja seluruh SKPD beserta seluruh jajaran birokrasi yang mendukungnya. Diperlukan ukuran-ukuran kinerja yang akan digunakan untuk mengetahui capaian kinerja dari setiap organisasi serta bagaimana masyarakat dapat mengetahui komitmen yang dimiliki oleh para penyelenggara pemerintahan tersebut. Saat ini masih sulitnya pemahaman pimpinan instansi pemerintah untuk menetapkan ukuran kinerja dan target-targetnya pada awal periode pelaksanaan anggaran. 5

6 Akibatnya hingga kini masih ada instansi pemerintah bekerja tanpa ukuran dan target kinerja yang jelas. Untuk itu kiranya diperlukan suatu penetapan kinerja yang merupakan komitmen rencana kinerja tahunan yang akan dicapai oleh instansi pemerintah sebagai upaya untuk meningkatkan efektivitas implementasi Akuntabilitas Kinerja Instansi Pemerintah. Indikator kinerja utama yang ditetapkan oleh pimpinan masing-masing instansi seperti yang telah diatur dalam Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara Nomor PER/09/M.PAN/05/2007 tentang Pedoman Umum Penetapan Indikator Kinerja Utama di lingkungan Instansi Pemerintah merupakan Acuan Dalam Penyusunan Penetapan Kinerja Tahunan. Berdasarkan Inpres 7/1999 tentang Laporan Akuntabilitas Kinerja Instansi pemerintah, setiap instansi pemerintah telah diwajibkan untuk menyusun rencana strategis lima tahunan serta LAKIP pada setiap akhir tahunnya. Selanjutnya dalam ayat (2) UU Nomor 25 Tahun 2004 tentang Sistem Perencanaan Nasional dinyatakan bahwa Rencana Kerja (renja) yang mengacu pada dokumen Rencana Strategik (renstra) SKPD yang memuat visi, misi, tujuan dan sasaran yang dijabarkan dalam kebijakan-kebijakan dan programprogram. Penyelenggaraan pemerintahan yang baik (good governance) dan pemerintahan yang bersih (clean governance) dengan prinsip-prinsip transparansi, partisipatis, dan akuntabel merupakan tuntutan publik yang sangat krusial sejak bergulirnya reformasi pemerintahan di Indonesia. 6

7 Isu tentang good governance dan clean governance menghendaki perlunya organisasi pemerintah melaksanakan akuntabilitas kinerja yaitu perwujudan kewajiban suatu instansi pemerintah untuk mempertanggungjawabkan keberhasilan/ kegagalan pelaksanaan misi organisasi dalam mencapai tujuan-tujuan dan sasaran-sasaran yang telah ditetapkan secara periodik. Keberhasilan maupun kegagalan penyelenggaraan organisasi pemerintah masih menggunakan tolok ukur tradisional dimana instrumen kinerja yang dipergunakan masih terbatas bagaimana mengalokasikan atau menggunakan sumberdaya (input) untuk menghasilkan barang dan jasa (output) sesuai rencana yang disepakati, misalnya seberapa besar tingkat penyerapan (realisasi) anggaran dari rencana yang ditetapkan atau seberapa target output yang direncanakan dapat tercapai. Dengan ditetapkannya lndikator Kinerja Utama (Key Performance Indicators) secara formal dalam suatu lembaga pemerintah, diharapkan akan diperoleh informasi kinerja yang penting dan diperlukan dalam menyelenggarakan manajemen kinerja secara baik serta diperolehnya ukuran keberhasilan dari pencapaian suatu tujuan dan sasaran strategis organisasi yang digunakan untuk perbaikkan kinerja dan peningkatan akuntabilitas kinerja. Perlunya ditetapkan indikator-indikator kinerja adalah agar terdapat proses yang wajar yang digunakan baik oleh para pelaksana dan pimpinan dalam mengelola usaha-usaha organisasi instansi agar mencapai hasil atau berkinerja tinggi. Logika pentingnya indikator kinerja ini dapat dijelaskan rnulai dari pentingnya 7

8 pengukuran kinerja sampai pada halhal yang rinci dahm mengelola organisasi secara umum agar berjalan efektif dan efisien. Hal ini dapat dimulai dari pentingnya mengukur dan mengetahui kinerja dan hasil, dengan-menjelaskan jika kita tidak bisa mengetahui kinerja dan hasil kita sendiri. Jika kita tidak dapat mengukur apakah kegiatan dan program kita berhasil atau kinerja kita bagus, maka kita tidak memahami kegitan atau program kita sendiri. Jika kita tidak paham Imengerti, maka kita tidak bisa mengendalikannya. Jika kita tidak bisa mengendalikannya, maka kita tidak bisa memperbaikinya. Lebih lanjut, jika kita tidak dapat mendemonstrasikan hasil dan kinerja kita, kita tidak dapat berkomunikasi dengan para stakeholders kita secara baik, kita tidak dapat menjelaskan nilai yang dapat diciptakan dari uang rakyat yang dibelanjakan. Dan kemudian, menyangkut hal-hal yang lebih rinci lagi jika kita tidak mengukur kinerja dan hasil kita, maka kita tidak bisa membedakan apakah kita berhasil atau gagal, kita tidak bisa belajar darinya, kita tidak bias menghargai keberhasilan dan mempertahankan keberhasilan, dan bahkan mungkin memberi penghargaan kepada kegagalan, dan mungin lebih parah lagi mengulangi kesalahan yang sama berkali-kali dan memboroskan sumber daya. Di sisi lain, jika dapat mengukur kinerja kita, maka kita dapat mengetahui banyak hal seperti: - dapat memberi penghargaan kepada yang berhasil; - dapat mengetahui biaya sebenarnya; - dapat menghubungkan antara biaya dan hasil; - dapat menentukan apakah lebih baik dikerjakan sendiri atau perlu outsourcing; - dapat meningkatkan kinerja; - dapat memilih alternatif terbaik; dsb. Singkatnya, jika kita dapat mengukur kinerja, kita akan dapat mengerjakan 8

9 tugas-tugas kita secara baik dan lebih berhasil. Jadi secara konseptual, indikator kinerja adalah alat penting dalam membangun sistem pengukuran kinerja. Pengukuran kinerja dilakukan untuk mengelola kinerja agar organisasi dapat mencapai hasil yang baik dan kinerja yang tinggi. Dalam kerangka reformasi birokrasi yang sedang dilaksanakan di Indonesia, penerapan indikator kinerja utama ini akan sangat mewarnai berbagai kbijakan yang akan diterapkan. Saat ini sedang disusun berbagai kebijakan terkait dengan pemanfaatan indikator kinerja utama ini. Rancangan Peraturan Presiden tentang Sistem Akuntabilitas Kinerja lnstansi Pemen'ntah yaw disusun bersama oleh Departemen Keuangan, Departernen Dalam Negeri, Kementerian Negara PAN dan Bappenas secara jelas B. Maksud dan Tujuan Petunjuk Pelaksanaan Petunjuk Pelaksanaan Penetapan lndikator Kinerja Utama ini dimaksudkan untuk memberikan panduan langkah-langkah kerja yang harus dilaksanakan oleh berbagai instansi pemerintah dalam menetapkan indikator kinerja utama pada berbagai tingkatan organisasi.sedangkan tujuan penyusunan Petunjuk Pelaksanaan ini adalah agar terwujud peningkatan pemahaman tentang indikator kinerja utama di berbagai instansi pemerintah yang pada akhirnya akan mernperluas instansi pemerintah yang menetapkan indikator kinerja utama. Pada akhirnya, setiap instansi pemerintah tersebut akan memanfaatkan indikator kinerja 9

10 utamanya dalam perencanaan, penganggaran, pengukuran, pelaporan maupun pemberian penghargaan dan sanksi. Dengan demikian, tujuan petunjuk pelaksanaan ini dapat dijabarkan sebagai berikut: 1) Penetapan indikator yang digunakan untuk mengukur kinerja; 2) Meriviu seperangkat indikator kinerja yang sudah ada. 3) Pengembangan sistem pengukuran kinerja; 4) Pengembangan sistem pelaporan kinerja yang digunakan untuk mernberikan umpan balik di berbagai tingkatan organisasi dan pengguna informasi kinerja. 5) Diseminasi informasi dan penyuluhan akan pentingnya penetapan indikator kinerja sebagai dasar pengukuran kinerja. 6) Riview dan Evaluasi kinerja secara mandiri oleh instansi pemerintah sarnpai satuan-satuan kerja terendah. C. Sistematika Indikator Kinerja Utama Bab 1: Pendahuluan Bab ini berisi latar belakang penyusunan Indikator Kinerja. Bab 2: Menentukan dan Mengukur Kinerja Bab ini menguraikan mengenai pengertian kinerja, penentuan kinerja yang harus dipilih organisasi, dan pengukuran kinerja. 10

11 Bab 3: Menentukan Indikator Kinerja Bab ini menguraikan pengertian Indikator Kinerja, tipe-tipe indikator kinerja, jenis indikator kinerja, indikator kinerja yang digunakan pada tingkat instansi pemerintah dan unit kerja, serta syarat-syarat indikator kinerja yang baik. Bab 4: Penutup Bab ini menguraikan kesimpulan tentang hal-hal yang penting yang telah diuraikan dalam bab-bab sebelumnya. Lampiran : Lampiran berisi Target Indikator Kinerja yang akan dicapai dari tahun

12 BAB II MENENTUKAN DAN MENGUKUR KINERJA A. Pengertian Kinerja Kinerja adalah gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu kegiatan/program/kebijaksanaan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, misi, dan visi organisasi (LAN, 1999:3). Kane dan Johnson (1995) menyebutkan bahwa outcome hasil kerja keras organisasi dalam mewujudkan tujuan stratejik yang ditetapkan organisasi, kepuasan pelanggan serta kontribusinya terhadap perkembangan ekonomi masyarakat. Bates dan Holton (1995); perilaku berkarya, penampilan atau hasil karya. Oleh karena itu kinerja merupakan bentuk bangunan yang multi dimensional, sehingga cara mengukurnya sangat bervariasi tergantung pada banyak faktor B. Penentuan Kinerja Penetapan Kinerja merupakan tekad dan janji rencana kinerja tahunan yang akan dicapai antara pimpinan instansi pemerintah/ unit kerja yang menerima amanah/tanggungjawab/ kinerja dengan pihak yang memberikan amanah/tanggungjawab/kinerja. Dengan demikian, penetapan kinerja ini merupakan suatu janji kinerja yang akan diwujudkan oleh seorang pejabat penerima amanah kepada atasan langsungnya. C. Tujuan Penggunaan lndikatior Kinerja Utama Tujuan dari ditetapkannya indikator kinerja utama bagi setiap instansi pemerintah adalah : 12

13 1, Untuk memperoleh informasi kinerja yang penting dan diperlukan dalam menyelenggarakan manajemen kinerja secara baik; 2. Untuk memperoleh ukuran keberhasilan dari pencapaian suatu tujuan dan sasaran strategis organisasi yang digunakan untuk perbaikan kinerja dan peningkatan akuntabilitas kinerja. Dengan ditetapkannya indikator kinerja utama, instansi pemerintah dapat menggunakannya untuk beberapa dokumen, antara Lain: a. Perencanaan Jangka Menengah b. Perencanaan Tahunan c. Perencanaan Anggaran Penetapan kinerja ini akan menggambarkan capaian kinerja yang akan diwujudkan oleh suatu instansi pemerintah/unit kerja dalam suatu tahun tertentu dengan mempertimbangkan sumber daya yang dikelolanya. Penetapan kinerja (PK) Pemerintah Kota Tebing Tinggi yang ingin dicapai adalah : A. Tujuan umum adalah : Intensifikasi pencegahan korupsi; Peningkatan kualitas pelayanan publik; Percepatan untuk mewujudkan manajemen pemerintahan yang efektif, transparan, dan akuntabel B. Tujuan khusus adalah : Meningkatkan Akuntabilitas, Transparansi, dan Kinerja Aparatur 13

14 Sebagai wujud nyata komitmen antara penerima amanah dengan pemberi amanah Sebagai dasar penilaian keberhasilan/ kegagalan pencapaian tujuan dan Sasaran organisasi Menciptakan tolok ukur kinerja sebagai dasar evaluasi kinerja aparatur Sebagai dasar Pemberian reward atau penghargaan dan sanksi Sedangkan ruang lingkup penetapan kinerja mencakup seluruh tugas pokok dan fungsi suatu organisasi dengan mempertimbangkan sumber daya yang tersedia. Namun demikian, ruang lingkup ini lebih diutamakan terhadap berbagai program utama organisasi, yaitu program-program yang dapat menggambarkan keberadaan organisasi serta menggambarkan issue strategic yang sedang dihadapi organisasi. D. Pengukuran Kinerja Mengukur kinerja berarti melakukan pengukuran atau penilaian apakah kinerja instansi pemerintah itu berhasil atau gagal memenuhi target-target yang direncanakan. Penilaian keberhasilan atau kegagalan ini menjadi penting apabila dikaitkan dengan reward dan punishment. Alat ukur atau media yang digunakan dalam mengukur kinerja tersebut adalah indikator kinerja. Indikator Kinerja dimaksudkan sebagai ukuran yang dapat menggambarkan tingkat capaian suatu sasaran atau kegiatan dalam suatu tahun tertentu. Artinya, indikator kinerja tersebut dapat berfungsi sebagai alat ukur yang dapat menunjukkan apakah sasaran atau kegiatan yang diukurnya telah berhasil 14

15 dicapai atau tidak. Penetapan indikator kinerja ini fungsinya sebagai pengukur atau penentu keberhasilan atau kegagalan instansi pemerintah dalam melaksanakan rencana-rencana strategisnya. Dan dalam menentukan kriteria atau standar indikator kinerja perlu adanya kesepakatan dalam mementukan indikator kinerja sesuai dengan tugas dan fungsi instansi yang menggunakan indikator. Tujuan Penyusunan Indikator Kinerja Utama Kota Tebing Tinggi Tahun ini adalah : 1. Menguraikan seluruh Indikator Kinerja Utama yang ada di Kota Tebing Tinggi sebagai wujud keberhasilan pencapaian visi dan misi Rencana Pembangunan Jangka Menengah (RPJMD) Pemerintah Kota Tebing Tinggi selama 5 (lima) tahun ( ). 2. Melakukan analisis perkembangan pembangunan di Kota Tebing Tinggi dari sudut sosial dan ekonomi. Keterkaitan Indikator Kinerja dengan Sistem AKIP Penetapan kinerja pada dasarnya merupakan salah satu komponen dari Sistem Akuntabilitas Kinerja Instansi Pemerintah (Sistem AKIP) yang diperoleh dari target rencana sebagaimana yang tertuang dalam Indikator Kinerja yang akan dilaksanakan setiap tahunnya, meski belum diatur secara eksplisit dalam Inpres 7 tahun Penyusunan kontrak kinerja ini diharapkan dapat mendorong keberhasilan peningkatan kinerja instansi pemerintah. Secara ringkas, keterkaitan antara penetapan kinerja dalam sistem AKIP dapat diilustrasikan sebagai berikut : 15

16 Gambar -1 : Flow Chart Indikator Kinerja Utama Pemerintah RPJM Indikator Kinerja Utama (IKU) Rencana Strategis Rencana Kinerja Tahunan Penetapan Kinerja Rencana Kerja dan Anggaran (RKA) Kinerja Aktual LAKIP Laporan Keuangan 16

17 Penyusunan penetapan kinerja ini dimulai dengan merumuskan renstra yang merupakan rencana jangka menengah (lima tahunan) yang dilanjutkan dengan menjabarkan rencana lima tahunan tersebut kedalam rencana kinerja tahunan. Berdasarkan rencana kinerja tahunan tersebut, maka diajukan dan disetujui anggaran yang dibutuhkan untuk membiayai rencana tahunan tersebut. Berdasarkan rencana kinerja tahunan yang telah disetujui anggarannya, maka ditetapkan suatu penetapan kinerja yang merupakan kesanggupan dari penerima mandat untuk mewujudkan kinerja seperti yang telah direncanakan. Dalam tahun berjalan, pelaksanaan kontrak kinerja ini akan dilakukan pengukuran kinerja untuk mengetahui sejauh mana capaian kinerja yang dapat diwujudkan oleh organisasi serta dilaporkan dalam suatu laporan kinerja yang biasa disebut Laporan Akuntabilitas Kinerja Instansi Pemerintah (LAKIP). Dari beberapa definisi di atas rnenunjukkan bahwa 'indikator' adalah variabel yang dapat digunakan untuk mertgevaluasi keadaan atau status dan memungkinkan dilakukannya pengukuran terhadap perubahanperubahan yang terjadi. Suatu indikator tidak selalu menjelaskan keadaan secara keseluruhan, tetapi kerap kali hanya rnernberi petunjuk (indikasi) tentang keadaan secara keseluruhan tersebut sebagai suatu perkiraan. Dapat dikatakan indikator bukanlah ukuran exact, rnelainkan indikasi dari keadaan yang disepakati bersama oleh anggota organisasi yang akan dijadikan sebagai alat ukur. Berikut ini disajikan beberapa Oleh karena itu, indikator kinerja harus merupakan sesuatu yang akan dihitung dan diukur serta digunakan sebagai dasar untuk menilai atau melihat 17

18 tingkat kinerja baik dalam tahap perencanaan (ex-ante), tahap pelaksanaan, maupun tahap setelah kegiatan selesai dan berfungsi (ex-post). Selain itu, indikator kinerja digunakan untuk meyakinkan bahwa kinerja hari demi hari organisasif unit kerja yang bersangkutan menunjukkan kemajuan dalam rangka menuju tujuan dan sasaran yang telah ditetapkan dalam perencanaan strategis. Dengan demikian, tanpa indikator kinerja, sulit bagi kita untuk menilai kinerja (keberhasilan atau ketidakberhasilan) kebijakan/program/kegiatan dan pada akhirnya sulit juga untuk menilai kinerja instansifunit kerja pelaksananya. Membuat "rencana kinerja" berarti membuat rencana mengenai outcome yang akan dihasilkan oleh organisasi. Rencana yang hanya berfokus mengenai penggunaan input, pemilihan kegiatan, dan output yang akan dibuat, baru merupakan "rencana kerja". lnstansi pemerintah belum disebut berkinerja sebelum dapat menunjukkan keberhasilan pencapaian outcome-nya. Namun demikian, outcome mungkin baru bias dicapai setelah beberapa tahun kemudian. Sehingga instansi pemerintah mungkin baru benar-benar bisa menunjukkan keberhasilan kinerjanya setelah beberapa tahun kemudian. Untuk hal seperti ini, instansi pemerintah hams mampu menunjukkan hubungan antara output-output dan aktivitas yang telah dikerjakan setiap tahunnya dengan kinerja yang baru akan diperoleh di masa yang akan datang. Kapan kinerja tersebut dapat dicapai juga sudah harus direncanakan sejak awal. Apabila hal tersebut telah dipenuhi, instansi pemerintah tersebut telah dapat menyatakan output dan kegiatan tahunannya sebagai kinerja sementara dalam rangka mencapai kinerja sesungguhnya beberapa tahun kemudian. Perlu 18

19 dibedakan apa yang akan dihasilkan (kinerja) dengan apa yang akan dikerjakan (aktivitas) atau apa yang akan dibuat (output). Misal: "Tenelenggaranya sosialisasi mengenai peraturan perundang-undangan" merupakan aktivitas kegiatan sosialisasi yang sering dianggap sudah merupakan kinerja. Seharusnya apa yang dihasilkan dari adanya sosialisasi tersebut yang dinyatakan sebagai kinerja. "Tersusunnya peraturan perundang-undangan" merupakan output yang sering dianggap sebagai kinerja. Seharusnya perubahan apa yang akan terjadi dengan adanya output tersebut yang direncanakan sebagai kinerja. Kinerja bukan juga merupakan sesuatu yang 'disediakan' atau 'dibeli', misalnya "Tenedianya seperangkat komputer/kendaraan', tetapi apa yang dihasilkan dari adanya seperangkat komputerlkendaraan tenebut yang dijadikan sebagi kinerja, apakah jangka waktu yang penyelesaian pekerjaan jadi lebih cepat, dl!. Hal yang perlu dibedakan juga adalah antara kinerja yang akan diukur dengan indikator kinerja yang akan digunakan untuk mengukur. Apabila "kinerja" menyatakan mengenai suatu kondisi, maka "indikator kinerja" merupakan alat yang dapat memberikan gambaran atau penilaian mengenai kondisi tersebut. Misal: "Meningkatnya disiplin pegawai" merupakan contoh kinerja yang akan diukur yang sering dianggap merupakan indicator kinerja. lndikator yang seharusnya digunakan adalah indkator yang dapat menggambarkan mengenai disiplin yang meningkat, misalnya "jumlah pegawai yang rnendapatkan hukuman disiplin" atau "rata-rata hari kehadiran pegawai dalam satu tahun". "Meningkatnya kualitas pelayanan" merupakan 19

20 contoh lain kinerja yang akan diukur yang juga sering dianggap sebagai indikator kinerja. Seharusnya digunakan indikator yang dapat menggambarkan kualitas pelayanan yang meningkat, misalnya "jumlah komplain" atau "persentase komplain yang dapat diselesaikan". 20

21 BAB III MENENTUKAN INDIKATOR KINERJA A. Pengertian Indikator Kinerja Sebagai konsekuensi dari penerapan sistem AKIP, maka setiap instansi pemerintah tidak akan lepas dari proses penetapan indikator kinerja. Proses ini merupakan bagian yang penting bagi setiap instansi pemerintah karena indikator kinerja merupakan komponen utama Sistem AKIP yang akan digunakan dalam menilai keberhasilan maupun kegagalan instansi pemerintah dalam melaksanakan kegiatannya dalam rangka mencapai visi dan misinya. Indikator kinerja didefenisikan sebagai nilai atau karakteristik tertentu yang digunakan untuk mengukur output atau outcome. Indikator kinerja juga didefenisikan sebagai alat ukur yang digunakan untuk menentukan derajat keberhasilan organisasi dalam mencapai tujuannya. Indikator kinerja adalah ukuran kuantitatif dan kualitatif yang menggambarkan tingkat pencapaian suatu kegiatan dan sasaran yang telah ditetapkan. Indikator kinerja memberikan penjelasan, baik secara kuantitatif maupun secara kualitatif, mengenai apa yang akan diukur untuk menentukan apakah tujuan sudah tercapai. Ia juga menetapkan bagaimana kinerja akan diukur dengan suatu skala atau dimensi tanpa menyinggung tingkat pencapaian khusus. Untuk menilai kualitas perencanaan kinerja suatu instansi pemerintah digunakan 8 kriteria, yaitu : 1. Memiliki dokumen rencana jangka menengah; 2. Memiliki dokumen rencana kerja tahunan; 21

22 3. menerapkan prinsip partisipasi dalam penyusunan rencana; 4. Menerapkan analisis lingkungan yang memadai sebagai dasar perencanaan; 5. Mempunyai tujuan jangka menengah dan sasaran tahunan yang berorientasi outcome; 6. Dilengkapi dengan indikator kinerja yang baik; 7. Memuat target-target kinerja; 8. Mempunyai strategi yang jelas untuk mencapai tujuan dan sasaran yang telah ditetapkan. B. Tipe Indikator Kinerja Indikator terdiri dari angka dan satuannya. Angka menjelaskan mengenai nilai (berapa) dan satuan memberikan arti dari nilai tersebut (apa). Angka yang digunakan sebagai indikator kinerja menghasilkan beberapa tipe indikator kinerja. Berdasarkan tipenya, indikator kinerja dapat dibagi menjadi : 1) Kualitatif Indikator tipe ini menggunakan bentuk kualitatif, dengan memberikan kelompok derajat kualitatif yang berurutan dalam suatu rentang skala. Misalnya nilai A, B, C, D, E atau F. 2) Kuantitas Absolut Indikator dalam tipe ini menggunakan angka absolut. Angka absolut adalah angka bilangan positip, nol, negatif, termasuk dalam bentuk pecahan atau desimal. Misalnya: Jumlah peserta pelatihan (50 orang); rata-rata nilai ujian peserta (,5 per orang); dll. 22

23 3) Persentase Indikator dalam tipe ini menggunakan perbandingan/proporsi angka absolut dari sesuatu yang akan diukur dengan total populasinya. Persentase umumnya berupa angka positif termasuk dalam bentuk pecahan atau desimal. Misalnya : Persentase peserta pelatihan dengan latar belakang pendididikan minimal S1 (70 %) atau jumlah peserta pelatihan dengan latar belakang pendidikan minimal S1 dibandingkan dengan jumlah seluruh peserta. 4) Rasio Indikator dalam tipe ini menggunakan perbandingan angka absolut dari sesuatu yang akan diukur dengan angka absolit lainnya yang terkait. Misalnya : rasio guru dengan murid (Perbandingan antara jumlah guru yang mengajar di kelas dengan jumlah murid). 5) Rata-rata Angka dalam bentuk rata-rata biasanya merupakan angka rata-rata dari sejumlah kejadian atau populasi. Angka rata-rata ini berarti membagi total angka untuk sejumlah kejadian atau suatu populasi kemudian dibagi dengan jumlah kejadiannya atau jumlah populasinya. Misalnya : Angka Kematian Bayi (Rata-rata jumlah kematian bayi per 1000 kelahiran hidup); Angka Partisipasi Kotor (Jumlah siswa di jenjang pendidikan tertentu dalam suatu wilayah terhadap jumlah penduduk 23

24 kelompok usia penduduk wilayah yang sama di dalam jenjang pendidikan yang sama). 6) Indeks Angka dalam bentuk indeks biasanya merupakan gabungan angka-angka indikator lainnya yang dihimpun melalui suatu formula maupun pembobotan pada masing-masing variabelnya. Misalnya : indeks Pembangunan Manusia-IPM (Human Development Index). IPM merupakan indeks komposit yang dihitung dari (a) angka harapan hidup waktu lahir; (b) Indeks Pendidikan yang terdiri dari angka melek huruf dan angka rata-rata lama sekolah; serta (c) angka pengeluaran per kapita riil yang disesuaikan. C. Jenis Indikator Kinerja Pemilihan atas ukuran-ukuran penting untuk menilai keberhasilan organisasi menghasilkan kerangka kerja pengukuran berbeda-beda. Umumnya ukuran kinerja dikelompokkan ke dalam kategori. Namun demikian, organisasi tersebut harus mampu mengembangkan kategorikategori sesuai dengan misinya. 1. Efektif. Indikator ini mengukur derajat kesesuaian output yang dihasilkan dalam mencapai sesuatu yang diinginkan. Indikator mengenai efektivitas menjawab pertanyaan apakah kita melakukan sesuatu yang benar. 2. Efisien. Indikator ini mengukur derajat kesesuaian proses menghasilkan output dengan menggunakan biaya serendah mungkin. Indikator mengenai efektivitas menjawab pertanyaan mengenai apakah kita melakukan sesuatu yang benar, 24

25 3. Kualitas. Indikator ini mengukur derajat kesesuaian antara produk atau jasa yang dihasilkan dengan kebutuhan dan harapan konsumen. 4. Ketepatan Waktu. Indikator ini mengukur apakah pekerjaan telah diselesaikan secara benar dan tepat waktu. Untuk itu, perlu ditentukan kriteria yang dapat mengukur berapa lama waktu yang seharusnya diperlukan untuk menghasilkan suatu produk. Kriteria ini biasanya didasarkan pada harapan konsumen. 5. Produktivitas. Indikator ini mengukur tingkat produktivitas suatu organisasi. Indikator ini mengukur nilai tambah yang dihasilkan oleh suatu proses dibandingkan dengan nilai yang dikonsumsi untuk biaya modal dan tenaga kerja. 6. Keselamatan. Indikator ini mengukur kesehatan organisasi secara keseluruhan serta lingkungan kerja para pegawainya ditinjau dari aspek keselamatan. Indikator kinerja yang baik, setidak-tidaknya memenuhi tujuh kriteria yang terdiri dari : a. Langsung b. Objektif c. Cukup d. Kuantitatif (jika mungkin) e. Dapat diyakini. Langsung, suatu indikator kinerja harus dapat mengukur sedekat mungkin dengan hasil yang akan diukur. Indikator kinerja tidak seharusnya 25

26 dikaitkan pada tingkat yang lebih tinggi atau lebih rendah dibandingkan dengan hasil yang diukur. Obyektif. Indikator yang obyektif menjelaskan mengenai apa yang akan diukur. Jadi, terdapat suatu kesepakatan umum tentang interpretasi terhadap hasil, yaitu indikator tersebut hanya mempunyai satu dimensi dan tepat secara operasional. Mempunyai satu dimensi artinya bahwa indikator hanya mengukur satu fenomena setiap saat. Tepat secara operasional artinya ada kejelasan atas data apa yang akan dikumpulkan untuk suatu indikator. Cukup. Sebagai suatu kelompok, indikator kinerja dan indikator-indikator pendukungnya seharusnya secara cukup mampu mengukur hasil. Pertanyaan yang sering dilontarkan adalah: Berapa indikator kinerja yang harus digunakan untuk mengukur suatu hasil? Jawabannya tergantung pada : a) kompleksitas hasil yang akan diukur, b) sumberdaya yang tersedia untuk memonitor kinerja, dan c) jumlah informasi yang diperlukan untuk membuat keputusan yang mamadai. Kuantitatif, (jika mungkin). Indikator kuantitatif adalah indikator dalam angka (jumlah/unit/buah atau persentase, nilai rupiah, tonase, dsb). Indikator kualitatif adalah indikator yang bersifat pengamatan deskriptif (pendapat ahli atas suatu kekuatan instansi atau penjelasan mengenai suatu perilaku). Meskipun indikator kuantitatif tidak lebih obyektif, ketepatan angkanya memungkinkan kesepakatan atas data mengenai hasil dan biasanya lebih disukai. Namun, meskipun indikator kuantitatif yang efektif digunakan, indikator kualitatif dapat mendukung angka dan persentase dengan kekayaan yang 26

27 dimiliki informasi yang menghidupkan hasil program. Indikator kinerja yang bersifat kuantitatif akan lebih mudah diukur dibandingkan indikator kinerja yang bersifat kualitatif. Dapat diyakini. Pertimbangan terakhir dalam memilih indikator kinerja adalah apakah kualitas data yang memadai untuk pengambilan keputusan dapat diperoleh. Perumusan Indikator kinerja dapat dinyatakan dalam bentuk pernyataan kualitatif atau kuantitatif. Agar bermanfaat, kedua jenis indikator kinerja tersebut harus memenuhi karakteristik kinerja yang baik. Indikator kinerja kualitatif adalah indikator kinerja yang dinyatakan dalam bentuk kalimat tanpa ada unsur kuantitatif dan menunjukkan kualitas sesuatu. Indikator kinerja kualitatif ini dapat terjadi jika sulit menyatakan indikator kinerja secara kuantitatif dan ini biasanya timbul pada saat menetapkan indikator tujuan, misalnya, tentang kepuasan pengguna jasa. Misalnya : Tingkat kepuasan atas jasa pelayanan publik seperti : Kartu tanda Penduduk, Pelayanan Perizinan IMB( Izin Mendirikan Bangunan). Indikator kinerja kuantitatif adalah indikator kinerja yang mengandung unsur angka atau menyatakan kuantitas sesuatu. Indikator kinerja kuantitatif dapat berupa angka absolut, persentase, rasio (rasio perbandingan), atau indeks. (contoh : Indeks Pembangunan Manusia, Angka Kematian Bayi, dll). 27

28 D. Indikator Kinerja Pada Tingkat Instansi Pemerintah Dan Unit Kerja Salah satu permasalahan yang selama ini timbul dalam implementasi sistem AKIP adalah masih perlu penyelarasan perencanaan dengan pengguna anggaran (pengguna indikator kinerja) atau SKPD terkait. Indikator kinerja pada tingkat instansi pemerintah telah diupayakan menggunakan indikator kinerja pada tingkat outcome dan telah menggambarkan keberhasilan instansi pemerintah melalui keberhasilan dari beberapa unit kerja yang ada di lingkungan instansi pemerintah Kota Tebing Tinggi (Lampiran-1. Indikator Kinerja Utama Tahun Indikator Kinerja adalah uraian ringkas dengan menggunakan ukuran kuantitatif atau kualitatif yang mengindikasikan pencapaian suatu sasaran atau tujuan yang telah disepakati dan ditetapkan. Kegunaan Indikator Kinerja sebagai : (1) Dasar penilaian kinerja, baik dalam tahap perencanaan (ex-ante), pelaksanaan (on-going), maupun setelahnya (ex-post); (2) Petunjuk kemajuan dalam rangka mencapai tujuan atau sasaran. Sedangkan Pengertian Kinerja adalah gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu kegiatan/program/kebijaksanaan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, misi, dan visi organisasi (LAN, 1999:3); Kane dan Johnson (1995); outcome hasil kerja keras organisasi dalam mewujudkan tujuan stratejik yang ditetapkan organisasi, kepuasan pelanggan serta kontribusinya terhadap perkembangan ekonomi masyarakat; 28

29 Dan menurut Bates dan Holton (1995); perilaku berkarya, penampilan atau hasil karya. Oleh karena itu kinerja merupakan bentuk bangunan yang multi dimensional, sehingga cara mengukurnya sangat bervariasi tergantung pada banyak faktor. Sistem AKIP menggunakan kerangka Pengukuran Kinerja dengan menggunakan pendekatan proses mulai dari input hingga outcome sebagai berikut : 1. INDIKATOR KINERJA INPUT Indikator input memberikan gambaran mengenai sumberdaya yang digunakan untuk menghasilkan output dan outcome. Indikator ini mengukur jumlah sumberdaya seperti anggaran (dana), SDM, peralatan, material, dan masukan lainnya yang dipergunakan untuk melaksanakan kegiatan. Dengan meninjau distribusi sumberdaya dapat dianalisis apakah alokasi sumberdaya yang dimiliki telah sesuai dengan rencana stratejik yang ditetapkan Contoh : Jumlah dana yang dibutuhkan Tenaga yang terlibat Peralatan yang digunakan Jumlah Bahan yang digunakan 29

30 2. INDIKATOR KINERJA OUTPUT Indikator output memberikan gambaran mengenai output dalam bentuk barang atau jasa yang dihasilkan dari suatu aktivitas/kegiatan. Dengan membandingkan keluaran dapat dianalisis apakah kegiatan yang terlaksana sesuai dengan rencana. Indikator Keluaran dijadikan landasan untuk menilai kemajuan suatu kegiatan apabila tolok ukur dikaitkan dengan sasaran kegiatan yang terdefinisi dengan baik dan terukur. Oleh karena itu indikator ini harus sesuai dengan lingkup dan sifat kegiatan instansi. Contoh : Jumlah jasa/kegiatan yang direncanakan Jumlah orang yang diimunisasi / vaksinasi Jumlah permohonan yang diselesaikan Jumlah pelatihan / peserta pelatihan Jumlah jam latihan dalam sebulan Jumlah barang yang akan dibeli/dihasilkan Jumlah pupuk/obat/bibit yang dibeli Jumlah komputer yang dibeli Jumlah gedung /jembatan yg dibangun meter panjang Jalan yang dibangun/rehab 30

31 3. INDIKATOR KINERJA OUTCOME Indikator outcome memberikan gambaran mengenai hasil aktual yang diharapkan dari barang atau jasa yang diproduk oleh suatu organisasi. Pengukuran indikator Hasil seringkali rancu dengan pengukuran indikator Keluaran. Indikator outcome lebih utama daripada sekedar output. Walaupun produk telah berhasil dicapai dengan baik, belum tentu secara outcome kegiatan telah tercapai. Outcome menggambarkan tingkat pencapaian atas hasil lebih tinggi yang mungkin menyangkut kepentingan banyak pihak. Dengan indikator outcome instansi dapat mengetahui apakah hasil yang telah diperoleh dalam bentuk output memang dapat dipergunakan sebagaimana mestinya dan memberikan kegunaan yang besar bagi masyarakat. Contoh : Ukuran Kinerja Indikator Outcome Jumlah/ % hasil langsung dari kegiatan Tingkat Pemahaman peserta terhadap materi pelatihan Tingkat kepuasan dari pemohon/pasien (costumer) Kemenangan tim dalam setiap pertandingan Peningkatan langsung hal-hal yg positif Kenaikan prestasi kelulusan siswa Peningkatan daya tahan bangunan 31

32 Penambahan daya tampung siswa Penurunan langsung hal-hal yang negatif Penurunan Tingkat Kemacetan Penurunan Tingkat Pelanggaran Lalu lintas E. Syarat Indikator Kinerja Kriteria atau syarat dalam menentukan suatu Indikator Kinerja dengan menggunakan tes SMART yang terdiri dari 5 kriteria sebagai referensi untuk menentukan kualitas suatu indikator kinerja, yaitu : 1) S = Spesific (Spesifik). Indikator kinerja harus cukup jelas dan terfokus sehingga tidak menimbulkan interpretasi yang berbeda (mudah diasumsikan) 2) M = Measurable (Dapat Diukur). Indikator kinerja dapat dikuantifikasi dan dapat dibandingkan dengan data yang lain secara obyektif. Indikator yang baik sebaiknya juga dimungkinkan untuk dianalisis secara statistik. 3) A = Attainable (Dapat Dicapai). Indikator yang ditetapkan akan berguna apabila data mengenai target dan realisasinya dapat diperoleh. 4) R=Realistic (Realistis). Indikator yang ditetapkan harus dapat mempertimbangkan keterbatasan organisasi termasuk yang terkait dengan masalah biaya. 5) T=Timely (Ketepatan Waktu). Indikator kinerja harus mempertimbangkan pelaksanaannya di dalam suatu kerangka waktu yang telah ditetapkan. 32

33 BAB IV P E N U T U P Penetapan Indikator Kinerja merupakan acuan bagi suatu organisasi dalam mencapai misinya atau tujuannya, yang merupakan referensi best practise yang digunakan untuk mengukur dan suatu kegagalan atau keberhasilan suatu organisasi. Indikator Kinerja ini merupakan informasi bagi Pemerintah Kota Tebing Tinggi dalam mengukur kinerja pemerintah terhadap keberhasilan visi dan misi organisasi, yang merupakan nilai tambah terhadap kinerja apabila sesuai dilaksanakan sesuai dengan mekanisme pengumpulan data yang akurat dan tepat waktu. Indikator Kinerja Utama yang ditetapkan oleh pimpinan masing-masing instansi seperti yang telah diatur dalam Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara Nomor PER/09/M.PAN/05/2007 tentang Pedoman Umum Penetapan Indikator Kinerja Utama di lingkungan Instansi Pemerintah merupakan Acuan Dalam Penyusunan Indikator Kinerja Utama. Indikator Kinerja Utama (IKU) merupakan pedoman bagi SKPD dalam mencapai keberhasilan organisasi, yang dijabarkan kedalam beberapa indikator kinerja yang akan dilaksanakan selama 5 (lima) tahun ( ) sehingga pelaksanaan program dan kegiatan Pemerintah Kota Tebing Tinggi dapat lebih fokus meningkatkan kinerja dan mencapai kondisi di Tahun yang akan datang demi kemajuan masyarakat Kota Tebing Tinggi sesuai fungsi dan tugas pokok yang dimiliki. 33

34 34