BAB II TINJAUAN PUSTAKA

Transkripsi

1 BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Kedisiplinan Kedisiplinan merupakan fungsi operatif MSDM (Manajeman Sumber Daya Manusia) yang terpenting karena semakin baik disiplin karyawan, semakin tinggi prestasi kerja yang dapat dicapainya. Tanpa disiplin karyawan yang baik, sulit bagi organisasi perusahaan mencapai hasil yang optimal (Hasibuan, 2008). Disiplin merupakan bentuk pelatihan yang menegakkan peraturanperaturan permasalahan. Masalah disiplin yang umum yang ditimbulkan oleh para karyawan bermasalah antara lain terlambat datang, pulang cepat, tidak masuk kerja, defisiensi produktivitas, alkoholisme, dan ketidak patuhan sedangkan alasan pendisiplin adalah untuk meningkatkan kinerja (Mathis, 2000). Kedisiplinan adalah kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Kesadaran adalah sikap seseorang yang secara sukarela mentaati semua peraturan dan sadar akan tugas dan tanggung jawabnya. Jadi dia akan mematuhi/mengerjakan semua tugasnya dengan baik, bukan atas paksaan. Kesediaan adalah suatu sikap, tingkah laku, dan perbuatan seseorang yang sesuai dengan peraturan perusahaan, baik yang tertulis maupun tidak (Hasibuan, 2008). Disiplin dapat didefinisikan sebagai suatu sikap menghormati, menghargai, patuh, dan taat terhadap peraturan yang berlaku baik yang tertulis maupun tidak tertulis serta sanggup menjalankan dan tidak 8

2 9 mengelak untuk menerima sanksi apabila ia melanggar atas tugas dan wewenang yang diberikan kepadanya (Lisnawati, 2001). Hukuman diperlukan dalam meningkatkan kedisiplinan dan mendidik karyawan supaya mentaati semua peraturan perusahaan. Pemberian hukuman harus adil dan tegas terhadap semua karyawan. Dengan keadilan dan ketegasan, sasaran pemberian hukuman akan tercapai. Peraturan tanpa dibarengi pemberian hukuman yang tegas bagi pelanggarnya bukan menjadi alat pendidik bagi karyawan (Hasibuan, 2008). Handoko (2001) menyebutkan bahwa disiplin adalah kegiatan manajemen untuk menjalankan standar-standar organisasi. Ada dua tipe kegiatan pendisiplinan, yaitu : 1) Disiplin preventif adalah kegiatan yang dilaksanakan untuk mendorong para karyawan agar mengikuti berbagai standar-standar dan aturan, sehingga penyelewengan-penyelewengan dapat dicegah. Sasaran pokok adalah untuk mendorong disiplin diri diantara karyawan. Denga cara ini para karyawan menjaga disiplin diri mereka bukan semata-mata karena dipaksa manajemen. 2) Disiplin korektif adalah kegiatan yang diambil menangani pelanggar terhadap aturan-aturan dan mencoba untuk menghindari pelanggaranpalanggaran lebih lanjut. Kegiatan korektif sering berupa bentuk hukuman dan disebut tindakan pendisiplinan bisa berupa peringatan atau skoring. Maksud pendisiplinan adalah untuk memperbaiki kegiatan diwaktu yang akan datang bukan menghukum kegiatan dimasa lalu. 1. Faktor-faktor yang mempengaruhi kedisiplinan Menurut Hasibuan (2008) pada dasarnya banyak indikator yang mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan suatu organisasi, diantaranya tujuan dan kemampuan, teladan pimpinan, balas jasa,

3 10 keadilan, waskat (pengawasan melekat), sanksi hukuman, ketegasan, dan hubungan kemanusiaan : a. Tujuan dan kemampuan Tujuan dan kemampuan ikut mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan. Tujuan yang akan dicapai harus jelas dan ditetapkan secara ideal serta cukup menantang bagi kemampuan karyawan. Hal ini berarti bahwa tujuan (pekerjaan) yang dibebankan kepada karyawan harus sesuai dengan kemampuan karyawan yang bersangkutan, agar dia bekerja sungguh-sungguh dan disiplin dalam mengerjakannya. b. Teladan Pimpinan Teladan pimpinan sangat berperan dalam menentukan kedisiplinan karyawan karena pimpinan dijadikan teladan dan panutan oleh para bawahannya. Pimpinan harus memberi contoh yang baik, berdisiplin baik, jujur, adil, serta sesuai kata dengan perbuatan. Dengan teladan pimpinan yang baik, kedisiplinan bawahan pun akan ikut baik. Jika teladan pimpinan kurang baik (kurang berdisiplin), para bawahan pun akan kurang disiplin. c. Balas Jasa Balas jasa (gaji dan kesejahteraan) ikut mempengaruhi kedisiplinan karyawan karena balas jasa akan memberikan kepuasan dan kecintaan karyawan terhadap perusahaan/pekerjaannya. Jika kecintaan karyawan semakin baik terhadap pekerjaan, kedisiplinan mereka akan semakin baik pula. d. Keadilan Keadilan yang dijadikan dasar kebijaksaan dalam pemberian balas jasa (pengakuan) atau hukuman akan merangsang terciptanya kedisiplinan karyawan yang baik. Manajer yang cakap dalam memimpin selalu berusaha bersikap adil terhadap semua bawahannya. Keadilan yang baik akan menciptakan kedisiplinan yang baik pula. Jadi, keadilan harus diterapkan dengan baik pada

4 11 setiap perusahaan supaya kedisiplinan karyawan perusahaan baik pula. e. Waskat (Pengawasan Melekat) Waskat adalah tindakan nyata dan efektif untuk mencegah/mengetahui kesalahan, membetulkan kesalahan, memelihara kedisiplinan, meningkatkan prestasi kerja, mengaktifkan peranan atasan dan bawahan, menggali sistem-sistem kerja yang paling efektif, serta menciptakan sistem internal kontrol yang terbaik dalam mendukung terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat. f. Sanksi Hukuman Berat/ringannya sanksi hukuman yang akan diterapkan ikut mempengaruhi baik/buruknya kedisiplinan karyawan. Sanksi hukuman harus ditetapkan berdasarkan pertimbangan logis, masuk akal, dan diinformasikan secara jelas kepada semua karyawan. Sanksi hukuman seharusnya tidak terlalu ringan atau terlalu berat supaya hukuman itu tetap mendidik karyawan untuk mengubah perilakunya. Sanksi hukuman hendaknya cukup wajar untuk setiap tingkatan yang indisipliner, bersifat mendidik, dan menjadi alat motivasi untuk memelihara kedisiplinan dalam perusahaan. g. Ketegasan Ketegasan pimpinan menegur dan menghukum setiap karyawan yang indisipliner akan mewujudkan kedisiplinan yang baik pada perusahaan tersebut. h. Hubungan kemanusiaan Manajer harus berusaha menciptakan suasana hubungan kemanusiaan yang serasi serta mengikat, vertikal maupun horizontal diantara semua karyawannya. Terciptanya human relationship yang serasi akan mewujudkan lingkungan dan suasana kerja yang nyaman. Hal ini akan memotivasi kedisiplinan yang

5 12 baik pada perusahaan. Jadi, kedisiplinan karyawan akan tercipta apabila hubungan kemanusiaan dalam organisasi tersebut baik. 2. Indikator Kedisiplinan Dari pendapat Sedarmayanti (2009) dapat disebutkan bahwa indikator yang mempengaruhi tingkat disiplin karyawan suatu organisasi diantaranya : tingkat kehadiran, ketepatan waktu kerja, dan ketaatan terhadap peraturan sedangkan Marwansyah (2010) menyimpulkan beberapa pedoman tolak ukur untuk mengukur kerja karyawan yaitu : a. Ketaatan karyawan pada jam-jam kerja, seperti ketepatan waktu pada saat masuk dan pada saat pulang kerja b. Kepatuhan karyawan pada instruktur atau perintah atasan serta taat pada peraturan dan tata tertib yang ada dan berlaku c. Kepatuhan karyawan dalam melakukan pekerjaan dengan mengikuti cara-cara bekerja, seperti yang telah ditentukan oleh perusahaan d. Keputusan karyawan menggunakan bahan-bahan dan peralatan serta perlengkapan kerja yang ada telah ditentukan oleh perusahaan e. Kesanggupan karyawan untuk menerima sanksi-sanksi dari perusahaan jika ternyata pada suatu saat ia melakukan kesalahan atau pelanggaran atas aturan dan peraturan umum perusahaan 3. Macam-macam Kedisiplinan Ada empat macam disiplin kerja yaitu disiplin dalam menggunakan waktu, disiplin diri pribadi, disiplin sosial dan disiplin dalam mengikuti aturan yang telah ditetapkan (Nitisemito, 2001) : a. Disiplin dalam menggunakan waktu Maksudnya bisa menggunakan dan membagi waktu dengan baik karena waktu amat berharga dan salah satu kunci kesuksesan

6 13 adalah dengan bisa menggunakan waktu dengan baik dan melakukan tugasnya tepat waktu. b. Disiplin diri pribadi Apabila dianalisis maka disiplin mengandung beberapa unsur yaitu adanya sesuatu yang harus ditaati atau ditinggalkan dan adanya proses sikap seseorang terhadap hal tersebut. Disiplin diri merupakan kunci bagi kedisiplinan pada lingkungan yang lebih luas lagi. Contoh disiplin diri pribadi adalah tidak pernah meninggalkan ibadah kepada Tuhan Yang Maha Kuasa. c. Disiplin sosial Pada hakekatnya disiplin sosial adalah disiplin dari dalam kaitannya dengan masyarakat atau dalam hubungannya, dengan contoh perilaku disiplin sosial adalah melaksanakan siskamling, kerja bakti, senantiasa menjaga nama baik masyarakat dan sebagainya. d. Disiplin dalam mengikuti aturan yang telah ditetapkan Taat dengan penuh kesadaran terhadap peraturan-peraturan yang ditetapkan oleh institusi tempat bekerja. 4. Prinsip-prinsip Kedisiplinan Menurut Marwansyah, 2001 prinsip-prinsip kedisiplinan yaitu : a. Pemimpin mempunyai perilaku positif Menjalankan disiplin yang baik dan benar, seorang pemimpin harus dapat menjadi role model/panutan bagi bawahannya. Oleh karena itu seorang pimpinan harus dapat mempertahankan perilaku yang positif sesuai dengan harapan staf. b. Penelitian yang cermat Dampak dari tindakan indisipliner cukup serius, pimpinan harus memahami akibatnya. Data dikumpulkan secara faktual, dapatkan informasi dari staf yang lain, tanyakan secara pribadi rangkaian

7 14 pelanggaran yang telah dilakukan, analisa, dan bila perlu minta pendapat dari pimpinan lainnya. c. Kesegeraan Pimpinan harus peka terhadap pelanggaran yang dilakukan oleh bawahan, sesegera mungkin dan harus diatasi dengan cara yang bijaksana, karena bila dibiarkan menjadi kronis. Pelaksnaan disiplin yang akan ditegakkan dapat dianggap lemah, tidak jelas, dan akan mempengaruhi hubungan kerja dalam organisasi tersebut. d. Lindungi kerahasiaan (privacy) Tindakan indisipliner akan mempengaruhi ego staf, oleh karena itu akan lebih baik apabila permasalahan didiskusikan secara pribadi pada ruangan tersendiri dengan suasana yang rileks dan tenang. Kerahasiaan harus tetap dijaga karena mungkin dapat mempengaruhi masa depannya. e. Fokus pada masalah Pimpina harus dapat melakukan penekanan pada kesalahan yang dilakukan bawahan dan bukan pada pribadinya, kemukakan bahwa kesalahan yang dilakukan tidak dapat dibenarkan. f. Peraturan dijalankan secara konsisten Peraturan dijalankan secara konsisten, tanpa pilih kasih. Setiap pegawai yang bermasalah harus dibina sehingga mereka tidak merasa dihukum dan dapat menerima sanksi yang dilakukan secara wajar. g. Fleksibel Tindakan disipliner ditetapkan apabila seluruh informasi tentang pegawai telah dianalisa dan dipertimbangkan. Hal yang menjadi pertimbangan antara lain adalah tingkat kesalahannya, prestasi pekerjaan yang lalu, tingkat kemampuannya dan pengaruhnya terhadap orgaisasi.

8 15 h. Mengandung nasehat Jelaskan secara bijaksana bahwa pelanggaran yang dilakukan tidak dapat diterima. File pegawai yang berisi catatan khusus dapat memahami kesalahannya. i. Tindakan konstruktif Pimpinan harus yakin bahwa bawahan telah memahami perilakunya bertentangan dengan tujuan organisasi dan jelaskan kembali pentingnya peraturan untuk staf maupun organisasi. Upayakan agar staf dapat merubah perilakunya sehingga tindakan indisipliner tidak terulang lagi. j. Follow Up (Evaluasi) Pimpinan harus secara cermat mengawasi dan menetapkan apakah perilaku bawahan sudah berubah. Apabila perilaku bawahan tidak berubah, pimpinan harus melihat kembali penyebabnya dan mengevaluasi kembali batasan akhir tindakan indisipliner. 5. Dimensi Disiplin Karyawan Disiplin merupakan arahan untuk melatih dan membentuk seseorang melakukan sesuatu menjadi lebih baik. Disiplin adalah suatu proses yang dapat menumbuhkan perasaan seseorang untuk mempertahankan dan meningkatkan tujuan organisasi secara obyektif, melalui kepatuhannya menjalankan peraturan organisasi (Kurnianingsih, 2000) Pelanggaran dimensi disiplin adalah pelanggaran yang dilakukan terhadap standar profesional yang ditetapkan termasuk aturan pada institusi tempat kerja. Praktik keperawatan adalah tindakan perawat melalui kolaborasi dengan klien dan atau tenaga kesehatan lain dalam memberikan asuhan keperawatan pada berbagai tatanan pelayanan kesehatan yang dilandasi dengan substansi keilmuan khusus, pengambilan keputusan dan keterampilan perawat berdasarkan

9 16 aplikasi prinsip-prinsip ilmu biologis, psikologi, sosial, kultural dan spiritual. Penilaian benar salah dilakukan oleh majelis disiplin. Sanksi yang dikenakan berupa kewenangan bekerja sampai pemberhentian sebagai profesi (Kurnianingsih, 2000). B. Sistem Penghargaan Sistem penghargaan dan pengakuan atas kinerja karyawan merupakan sarana untuk mengarahkan perilaku karyawan keperilaku yang dihargai dan diakui oleh organisasi. Upah didefinisikan sebagai balas jasa yang adil dan layak diberika kepada para pekerja atas jasa-jasanya dalam mencapai tujuan organisasi (Hasibuan, 2008). Kompensasi meliputi imbalan finansial dan jasa nirwujud serta tunjangan yang diterima oleh para karyawan sebagai bagian dari hubungan kepegawaian. Kompensasi merupakan apa yang diterima oleh para karyawan mereka kepada organisasi (Henry, 2001). Kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diterima kepada perusahaan (Hasibuan, 2008). Menurut Undang-undang Kecelakaan Tahun 1974 No. 33 Pasal 7 ayat a dan b adalah : a. Tiap-tiap pembayaran berupa uang yang diterima oleh buruh sebagai ganti pekerjaan b. Perumahan, makan, bahan makanan, dan pakaian dengan percuma yang nilainya ditaksir menurut harga umum ditempat itu. Penghargaan menarik perhatian karyawan dan memberi informasi atau mengingatkan akan pentingnya sesuatu yang diberi penghargaan dibandingkan dengan yang lain, penghargaan juga meningkatkan motivasi

10 17 karyawan terhadap ukuran kinerja, sehingga membantu karyawan mengalokasikan waktu dan usaha karyawan. Penghargaan berbasis kinerja mendorong karyawan dapat mengubah kecenderungan semangat untuk memenuhi kepentingan diri sendiri ke semangat untuk memenuhi tujuan organisasi (Mulyadi dan Johny, 2000). Kesejahteraan karyawan yang juga dikenal benefit mencakup semua jenis penghargaan berupa uang yang tidak dibayarkan secara langsung kepada karyawan (Penggabean, 2004). Jadi penghargaan atau kompensasi adalah semua bentuk return baik finansial maupun non-finansial yang diterima karyawan karena jasa yang disumbangkan ke perusahaan. Kompensasi dapat berupa finansial yaitu berbentuk gaji, upah, bonus, komisi, asuransi karyawan, bantuan sosial karyawan, tunjangan, libur atau cuti tetapi tetap dibayar, dan sebagainya. Kompensasi non-finansial seperti tugas yang menarik, tantangan tugas, tanggungjawab tugas, peluang kenaikan pangkat, pengakuan, dan lain-lain. 1. Tujuan Sistem Penghargaan Menurut Marwansyah (2010) pemberian penghargaan dalam suatu organisasi harus diatur sedemikian rupa sehingga merupakan sistem yang baik dalam organisasi. Dengan sistem yang baik ini akan dicapai tujuan-tujuan, antara lain ikatan kerja sama, kepuasan kerja, pengadaan efektif, motivasi, stabilitas karyawan, disiplin, pengaruh serikat buruh dan pengaruh pemerintah : a. Ikatan kerja sama Pemberian kompensasi terjalinlah ikatan kerja sama formal antara majikan dengan karyawan. Karyawan harus mengerjakan tugastugasnya dengan baik, sedangkan pengusaha atau majikan wajib membayar kompensasi sesuai dengan perjanjian yang disepakati.

11 18 b. Kepuasan kerja Balas jasa karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhan fisik, status sosial, dan egoistiknya sehingga memperoleh kepuasan kerja dari jabatannya. c. Pengadaan efektif Jika program kompensasi ditetapkan cukup besar, pengadaan karyawan yang qualified untuk perusahaan akan lebih mudah. d. Motivasi Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan mudah memotivasi bawahannya. e. Stabilitas karyawan Program kompensasi atas prinsip adil dan layak serta eksternal konsistensi yang kompentatif maka stabilitas karyawan lebih terjamin karena turnover relatif kecil. f. Disiplin Pemberian balas jasa yang cukup besar maka disiplin karyawan semakin baik. Mereka akan menyadari serta mentaati peraturanperaturan yang berlaku. g. Pengaruh serikat buruh Program kompensasi yang baik pengaruh serikat buruh dapat dihindarkan dan karyawan akan berkonsentrasi pada pekerjaannya. h. Pengaruh pemerintah Jika program kompensasi sesuai dengan undang-undang perburuhan yang berlaku (seperti batas upah minimum) maka intervensi pemerintah dapat dihindarkan. 2. Faktor-faktor yang mempengaruhi sitem penghargaan Menurut Isak (2003) faktor-faktor ini merupakan tantangan setiap organisasi untuk menentukan kebijaksanaan penghargaan untuk karyawannya. Faktor-faktor tersebut antara lain penawaran dan permintaan tenaga kerja, kemampuan dan kesediaan perusahaan,

12 19 produktivitas karyawan, organisasi karyawan, berbagai peraturan dan perundang-undangan, kedisiplinan kerja karyawan, biaya hidup, posisi jabatan, pendidikan dan pengalaman kerja, kondisi perekonomian nasional, jenis dan sifat pekerjaan : a. Penawaran dan permintaan tenaga kerja Jika pencarian kerja (penawaran) lebih banyak dari pada lowongan pekerjaan (permintaan) maka sistem penghargaan semakin kecil. Sebaliknya jika pencarian pekerjaan lebih sedikit daripada lowongan pekerjaan maka sistem penghargaan relatif semakin besar. b. Kemampuan dan kesediaan perusahaan Apabila kemampuan dan kesediaan perusahaan untuk membayar semakin baik maka tingkat sistem penghargaan akan semakin besar. c. Produktivitas karyawan Organisasi apapun berkeinginan untuk memperoleh keuntungan. Keuntunga ini dapat berupa material, maupun keuntungan nonmaterial. Untuk itu maka organisasi harus mempertimbangkan produktivitas karyawannya dalam konstribusinya terhadap keuntungan organisasi tersebut. Dari itu organisasi tidak akan membayar atau memberikan kompensasi melebihi kontribusi karyawan kepada organisasi melalui produktivitas mereka. d. Organisasi karyawan Adanya organisasi-organisasi karyawan akan mempengaruhi kebijakan memberikan kompensasi. Organisasi karyawan ini biasanya memperjuangkan para anggotanya untuk memperoleh kompensasi yang tidak sepadan, maka organisasi karyawan ini akan menuntut. e. Berbagai peraturan dan perundang-undangan Semakin baik sistem pemerintahan, maka makin baik pula sistem perundang-undangan, termasuk dibidang perburuhan (karyawan)

13 20 atau ketenagakerjaan. Berbagai peraturan dan undang-undang ini jelas akan mempengaruhi sistem pemberian kompensasi karyawan oleh setiap organisasi, baik pemerintah maupun swasta. f. Kedisiplinan kerja karyawan Apabila sistem penghargaan relatif rendah maka kedisiplinan kerja karyawan akan semakin berkurang. Sebaliknya jika sistem penghargaan tinggi maka kedisiplinan karyawan semakin meningkat. g. Biaya hidup Apabila biaya hidup didaerah itu tinggi maka kompensasi atau upah semakin besar. Seperti upah di jakarta lebih besar dari di bandung karena tingkat biaya hidup di jakarta lebih besar dari pada di bandung. h. Posisi jabatan Karyawan yang menduduki jabatan lebih tinggi akan menerima gaji/kompensasi lebih besar. Sebaliknya karyawan yang menduduki jabatan yang lebih rendah akan memperoleh gaji/kompensasi yang kecil. Hal ini wajar karena seseorang yang mendapatkan kewenangan dan tanggungjawab yang besar harus mendapatkan gaji/kompensasi yang lebih besar pula. i. Pendidikan dan pengalaman kerja Jika pendidikan lebih tinggi dan pengalaman kerja lebih lama maka gaji/balas jasanya akan semakin besar, karena kecakapan serta keterampilannya lebih baik. j. Kondisi perekonomian nasional Apabila kondisi perekonomian nasional sedang maju (boom) maka tingkat upah/kompensasi akan semakin besar, karena akan mendekati kondisi fuul employment. k. Jenis dan sifat pekerjaan Kalau jenis dan sifat pekerjaan yang sulit dan mempunyai resiko (finansial, keselamatan) yang besar maka tingkat upah/balas

14 21 jasanya akan semakin besar karena membutuhkan kecakapan serta ketelitian untuk mengerjakannya. Tetapi jika jenis dan sifat pekerjaannya mudah dan risiko (finansial, kecelakaannya) kecil, tingkat upah/balas jasanya relatif rendah. 3. Komponen dalam pemberian sistem penghargaan Menurut Notoadmojo (2009) dalam program pemberian sistem penghargaan ini mencakup sekurang-kurangnya 8 komponen, antara lain sebagai berikut organisasi administrasi pemberian kompensasi, metode pemberian kompensasi, struktur kompensasi, program pemberian kompensasi, tambahan sumber pendapatan bagi karyawan, terjaminnya sumber pendapatan dan peningkatan jumlah imbalan jasa, kompensasi bagi kelompok manajerial, dan prospek di masa depan : a. Organisasi administrasi pemberian kompensasi Suatu organisasi, terutama organisasi yang sudah besar, pengorganisasian dan administrasi pemberian kompensasi ini sangat diperlukan. Sebab pemberian kompensasi bukanlah sekadar memberikan upah atau gaji kepada karyawan saja, melainkan harus memperhitungkan kemampuan organisasi serta produktivitas karyawan, serta aspek-aspek lainnya yang berhubungan dengan itu. b. Metode pemberian kompensasi Pada umumnya ada tiga cara atau metode pemberian kompensasi yakni : 1) Pemberian kompensasi berdasarkan satu jangka waktu tertentu 2) Pembayaran upah dan gaji berdasarkan satuan produksi yang dihasilkan 3) Kombinasi dan kedua cara tersebut Pimpinan organisasi harus menganalisis secara mendalam cara-cara pemberian kompensasi ini, agar dapat menentukan cara pemberian kompensasi setepat-tepatnya.

15 22 c. Struktur kompensasi Struktur kompensasi yang baik adalah menganut paham keadilan. Dalam paham keadilan ini bukan berarti kompensasi sama rata bagi setiap karyawan, tetapi setiap karyawan akan memperoleh kompensasi sesuai dengan tanggung jawab pekerjaannya. Tanggung jawab pekerjaan bukan berarti besar kecil atau berat ringannya pekerjaan dilihat dari segi fisik, melainkan tanggung jawab terhadap untung ruginya organisasi, atau hidup matinya organisasi. d. Program pemberian kompensasi sebagai perangsang kerja Suatu program pemberian kompensasi bukan semata-mata didasarkan sebagai imbalan atas pengorbanan waktu, tenaga dan fikiran karyawan terhadap organisasi, melainkan juga merupakan cara untuk merangsang dan meningkatkan kegairahan kerja. Dengan kompensasi itu setiap karyawan akan sadar bahwa kegairahan kerja akan mendatangkan keuntungan, bukan saja untuk organisasi, melainkan juga untuk dirinya sendiri dan keluarganya. e. Tambahan sumber pendapatan bagi karyawan Program kompensasi yang baik, bukan saja memperoleh upah atau gaji yang rutin, melainkan juga memperoleh tambahan sumber pendapatan selain upah atau gaji tersebut. Yang dimaksud di sini antara lain : pembagian keuntungan organisasi bukan hanya kepada pemilik modal, tetapi juga kepada karyawan, misalnya pembagian bonus, pemberian uang cuti, dan sebagainya. f. Terjaminnya sumber pendapatan dan peningkatan jumlah imbalan jasa. Setiap karyawan suatu organisasi mengharapkan bahwa kompensasi yang diterima tidak akan menurun, dan bahkan setiap waktu dapat naik. Demikian juga mereka tidak ingin terjadinya pemutusan hubungan kerja (PHK) dengan organisasi dimana

16 23 mereka bekerja. Oleh sebab itu program pemberian kompensasi harus menjamin bahwa organisasinya adalah merupakan sumber pendapatan bagi karyawannya, dan selalu memikirkan adanya peningkatan jumlah kompensasi. g. Kompensasi bagi kelompok manajerial Pimpinan atau manajer pada setiap organisasi adalah merupakan kelompok yang bertanggung jawab mati hidupnya organisasi, atau berkembang tidaknya organisasi. Oleh sebab itu wajarlah apabila kompensasi yang mereka terima itu lebih besar daripada karyawan biasa. h. Prospek di masa depan Dalam program pemberian kompensasi, prospek di masa depan harus diutamakan juga. Untuk memperhitungkan prospek yang akan datang ini perlu memperhitungkan tiga dimensi waktu. Hal ini berarti bahwa dalam menyusun program pemberian kompensasi harus memperhitungkan keadaan organisasi saat ini, prospek organisasi pada waktu mendatang. 4. Kriteria pemberian sitem penghargaan Kebijakan tentang pemberian kompensasi suatu organisasi terhadap karyawan bukan sesuatu yang statis, melainkan bersifat dinamis. Agar perubahan ketentuan tersebut tidak menimbulkan kegoncangan, ada beberapa kriteria yang perlu diperhatikan dalam penentuan kebijakan pemberikan kompensasi. Menurut Heidjrachman (2005) antara lain biaya hidup, produktivitas, skala upah atau gaji yang umum berlaku, kemampuan membayar, dan upah atau gaji sebagai alat untuk mempertahankan, memberikan motivasi kepada karyawan : a. Biaya hidup Kriteria biaya hidup ini sebenarnya berorientasi kepada karyawan, atau kebutuhan karyawanlah yang dipentingkan. Dengan mempergunakan kriteria biaya hidup ini dimaksudkan agar

17 24 karyawan suatu organisasi dapat tetap mempunyai produktivitas yang optimal, maka mereka harus memperoleh kompensasi sebesar biaya hidup pada saat ini. Kriteria biaya hidup untuk pemberian kompensasi ini dasarnya adalah terjadinya inflasi di masyarakat. Artinya meskipun ada inflasi yang berarti biaya hidup naik, maka kompensasipun harus juga mengikutinya. b. Produktivitas Meningkatnya produktivitas karyawan, sudah barang tentu akan berpengaruh terhadap meningkatnya penghasilan dari organisasi yang bersangkutan. Hal ini berarti biaya satuan produksi lebih rendah, dan mengakibatkan penghematan dalam keseluruhan biaya produksi. Dengan kata lain keuntungan organisasi ini para karyawan juga mempunyai andil. Maka wajarlah apabila hal ini perlu dijadikan kriteria untuk pemberian kompensasi kepada karyawan. c. Skala upah atau gaji yang umum berlaku Memang sulit untuk mengambil skala pemberian kompensasi (gaji/upah) yang umum berlaku, karena bervariasi jenis organisasi, baik dilihat dari sifat maupun besar kecilnya organisasi. Akan tetapi secara umum organisasi yang bersangkutan dapat mengacu kepada organisasi yang sederajat dan sejenis yang sudah mempunyai skala pemberian kompensasi, sebagai kriteria pemberian kompensasi bagi karyawan. d. Kemampuan membayar Semua organisasi selalu memperhitungkan besarnya biaya yang harus dikeluarkan untuk membayar upah atau kompensasi karyawannya, dikaitkan dengan biaya keseluruhan organisasi. Dari sini selalu terlihat bahwa komponen biaya yang paling besar adalah biaya untuk membayar kompensasi para karyawan. Namun demikian, biaya-biaya operasional yang lainnya tidak berarti diabaikan, agar organisasi itu tetap berjalan. Oleh sebab itu dalam

18 25 membuat kriteria pemberian kompensasi ini, kemampuan membayar dari organisasi yang bersangkutan perlu diperhitungkan. e. Upah atau gaji sebagai alat untuk mempertahankan, memberikan motivasi kepada karyawan Organisasi yang baik akan selalu menarik calon karyawan untuk bekerja di dalamnya. Disamping itu organisasi yang baik akan memberikan motivasi kerja bagi karyawannya. Kompensasi (upah/gaji) yang diberikan oleh organisasi kepada karyawannya akan dapat menarik dan mempertahankan serta memberikan motivasi kerja kepada mereka (karyawan) apabila diberikan secara tepat dan sesuai dengan jasa yang diberikan. 5. Bentuk dan jenis sistem penghargaan Saydam (2002), mengemukakan bahwa bentuk dan jenis sistem penghargaan yang dapat diberikan kepada karyawan adalah : gaji, upah, tunjangan, dan intensif atau bonus. Selain program sistem penghargaan berupa uang dapat pula diberikan berupa tunjangan. Tunjangan ini dapat berupa : tunjangan keluarga, tunjangan pembangunan dan sebagainya yang kesemuanya dapat menambah penghasilan karyawan. Hasibuan (2009) menyebutkan berdasarkan bentuk kesejahteraan secara garis besar kompensasi terdiri dari dua jenis, yaitu kompensasi langsung dan kompensasi tidak langsung : a. Kompensasi langsung Kompensasi langsung adalah penghargaan yang berupa gaji atau upah yag dibayar secara tetap berdasar tanggung jawab yang tetap, dan intensif adalah penghargaan yang diberikan untuk memotivasi agar produktivitas kerja tinggi, sifatnya tidak tetap dan sewaktuwaktu.

19 26 b. Kompensasi tidak langsung Kompensasi tidak langsung adalah pemberian bagian keuntungan atau manfaat lainnya bagi pekerja diluar gaji atau upah dan bonus yang dapat berupa barang dan tunjangan. Tunjangan yang diterima berupa : 1) Tunjangan hari raya (THR) yang diberikan kepada karyawan dalam bentuk uang menjelang hari raya keagamaan 2) Dana pensiun, yaitu dana yang diberikan kepada karyawan berupa uang sebagai bentuk terima kasih perusahaan karena telah ikut serta menjalankan kesuksesan perusahaan 3) Uang duka kematian, yaitu sebagai bentuk kepedulian perusahaan kepada karyawan yang sedang mengalami duka atau musibah kematian 4) Pakaian dinas, yaitu seragam yang digunakan karyawan seharihari dalam bekerja 5) Jaminan kesehatan, yaitu jaminan kesehatan atau keselamatan jiwa bagi karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya. Jenis kesejahteraan secara garis besar dibagi menjadi 3 yaitu : 1. Ekonomis, yaitu terdiri dari uang pensiun, uang makan, uang transport, tunjangan hari raya, bonus, uang duka, pakaian dinas, dan uang pengobatan 2. Fasilitas, yang terdiri dari tempat ibadah, kafetaria, olah raga, kesenian, pendidikan, cuti, koperasi, dan ijin 3. Pelayanan, yang terdiri kesehatan, mobil jemputan, penitipan bayi, bantuan hukum, penasehat keuangan, asuransi, kredit rumah

20 27 C. Hubungan Sistem Penghargaan terhadap Tingkat Kedisiplinan Kerja Perkembangan organisasi dari waktu ke waktu baik dilihat dari sudut beban tugas, pekembangan teknologi dan metode kerja, perlu mendapat perhatian dan respon dari organisasi. Oleh sebab itu sistem penghargaan merupakan aspek penting dalam penelitian tentang kedisiplinan yang akan meningkatkan kinerja organisasi. Program sistem penghargaan dapat meningkatkan kedisiplinan untuk melaksanakan dan menyelesaikan pekerjaan dengan lebih baik dan akhirnya akan menghasilkan kinerja yang diharapkan oleh organisasi (Bown, 2009). Pemberian sistem penghargaan, terjadi proses umpan balik dari tingkat kedisiplinan kerja karyawan. Proses ini terjadi karena adanya keyakinan perusahaan atas pemberian sistem penghargaan terhadap tingkat kedisiplina kerja karyawan. Dengan adanya peningkatan sistem penghargaan akan meningkatkan tingkat kedisplina kerja karyawan akan memberikan umpan balik untuk perusahaan (Cahayani, 2010).

21 28 D. Kerangka Teori Adapun yang mendasari kerangka teori ini adalah macam-macam kedisiplinan kerja, dimana kedisiplinan tersebut digambarkan dalam sistem penghargaan yang berhubungan dengan tingkat kedisiplinan perawat di Instalasi Rawat Inap Rumah Sakit Umum Daerah Kota Semarang adalah sebagai berikut : Beban tugas kerja Perkembangan Teknologi Metode kerja Sistem Penghargaan Tingkat Kedisiplinan Kerja Perawat 1. Langsung : gaji/upah 2. Tidak Langsung : a. THR b. Dana pensiun c. Uang duka kematian d. Pakaian dinas e. Jaminan kesehatan 1. Disiplin dalam menggunakan waktu 2. Disiplin diri pribadi 3. Disiplin sosial 4. Displin dalam mengikuti aturan yang telah ditetapkan Gambar 2.1 Kerangka Teori Sumber : Hasibuan, 2009, Nitisemito, 2001 Keterangan : : Saling mempengaruhi : Proses (Mediator) : Dimensi dari masing-asing variabel

22 29 E. Kerangka Konsep Berdasarkan dari kerangka teori tersebut diatas, dikaitkan dengan permasalahan penelitian maka dirumuskan kerangka konsep senbagai berikut : Variabel bebas Sistem Penghargaan Variabal terikat Tingkat Kedisiplinan Kerja Perawat Gambar 2.2 Kerangka Konsep F. Variabel Penelitian Variebel penelitian yang digunakan dalam penelitian yang berhubungan dengan faktor-faktor yang mempengaruhi kedisiplinan kerja Perawat di Instalasi Rawat Inap Rumah Sakit Umum Daerah Kota Semarang : Variabel bebas Variabel terikat : Sistem Penghargaan (X) : Tingkat Kedisiplinan Kerja Perawat (Y) G. Hipotesis Hipotesis yang ingin dibuktikan kebenarannya dalam penelitian ini adalah ada hubungan antara sistem penghargaan dengan tingkat kedisiplinan kerja parawat di Instalasi Rawat Inap Rumah Sakit Umum Kota Semarang.