BAB II KAJIAN PUSTAKA
|
|
- Leony Atmadjaja
- 7 tahun lalu
- Tontonan:
Transkripsi
1 BAB II KAJIAN PUSTAKA 2.1 Komitmen Organisasional Pengertian Komitmen Organisasional Dalam dunia kerja, komitmen seseorang terhadap organisasional seringkali menjadi isu yang sangat penting. Hal tersebut membuat beberapa organisasional berani memasukan unsur komitmen sebagai salah satu syarat untuk memegang suatu jabatan atau posisi yang penting. Sayangnya meskipun hal ini sudah sangat umum namum tidak jarang pengusaha maupun karyawan masih belum memahami arti komitmen secara sungguh-sunguh. Padahal pemahaman tersebut sangatlah penting agar tercipta kondisi kerja yang kondusif sehingga organisasional dapat berjalan secara efisien dan efektif. Banyak perhatian telah diberikan baru-baru ini untuk mempelajari komitmen untuk organisasional (Mowday. Porter & Steers. 1982). Seperti banyak konstruksi di organisasional psikologi, bagaimanapun, komitmen telah dikonseptualisasikan dan diukur dalam berbagai cara. Umum untuk semua konseptualisasi komitmen yang ditemukan dalam literatur adalah karyawan yang berkomitmen kuat adalah mereka yang bekerja sangat lama tidak meninggalkan organisasi. Mungkin lebih penting daripada kesamaan ini, bagaimanapun, adalah perbedaan antara berbagai konseptualisasi komitmen. perbedaan ini melibatkan keadaan psikologis tercermin dalamkomitmen. Kondisi ini dari ke tiga pendekatan yang diuraikan di atas diberi label 'afektif', 'kelanjutan' dan 'normatif'. Komitmen, masing-masing, hubungan antara karyawan dan 11
2 12 organisasionalyang menurunkan kemungkinan sifat yang berbeda. ada tiga seperti: (1) untuk menggambarkan perbedaan antara tiga dari lebih umum konseptualisasi 'sikap' komitmen, (2) untuk mengembangkan langkah-langkah masing-masing, dan (3) untuk menunjukkan bahwa langkah-langkah ini berbeda-beda terkait dengan variabel yang diidentifikasi dalam literatur sebagai komitmen. Tujuan ketiga melayani tujuan ganda memberikan bukti untuk konvergen dan diskriminan validitas dari langkah-langkah baru dan memberikan tes awal hipotesis mengenai perkembangan Komitmen. Konseptualisasi dan pengukuran komitmen sikap. Meskipun beberapa konseptualisasi komitmen sikap telah muncul di literatur, masing-masing mencerminkan salah satu dari tiga tema umum: afektif, biaya yang dirasakan misalnya kenaikan gaji, status, kebebasan, kesempatan promosi Meyer & Allen (1987 ). Komitmen organisasional menunjukkan bahwa ada organisasional dan individu, karena organisasional itu sendiri didirikan oleh individu-individu tertentu yang berkualitas dan memiliki komitment terhadap organisasi. Kebijakankebijakan yang diterapkan dalam organisasional memberikan keuntungan kepada karyawan untuk memahami arti komitmen itu sendiri. Luthans (1995: 130) mengartikan komitmen organisasional sebagai: a. A strong desire to remain a member of particular orgniszation. Keinginan yang kuat untuk menpertahankan seorang anggota organisasional tertentu. b. A willingness to exert high leves of effort on behalf of the organization. Sebuah kemauan yang kuat untuk berusaha mempertahankan nama organisasi.
3 13 c. A definite in, and acceptmance of, the values and goals of the organization. Keyakinan dan penerimaan nilai-nilai dan tujuan organisasi. Steers berpendapat bahwa komitmen karyawan merupakan kondisi di mana karyawan sangat tertarik terhadap tujuan, nilai-nilai, dan sasaran organisasinya. Komitmen karyawan lebih dari sekedar keanggotaan formal, karena meliputi sikap menyukai organisasional dan kesediaan untuk mengusahakan tingkat upaya yang tinggi bagi kepentingan organisasional demi pencapaian tujuan. Jadi komitmen karyawan mencakup unsur loyalitas terhadap organisasi. Keterlibatan dalam pekerjaan, dan identifikasi terhadap nilai-nilai dan tujuan organisasi. Di samping itu komitmen karyawan mengandung pengertian sebagai suatu hal yang lebih dari sekedar kesetiaan yang pasif melainkan menyiratkan hubungan karyawan dengan perusahaan secara aktif.karena karyawan yang menunjukkan komitmen tinggi memiliki keinginan untuk memberikan tenaga dan tanggungjawab yang lebih dalam menyokong kesejahteraan dan keberhasilan organisasinya. Untuk Meyer dan Allen (1987) komitmen organisasional adalah keadaan psikologis yang mendirikan hubungan karyawan dengan organisasional dengan implikasinya terhadap keputusan untuk melanjutkan keanggotaan dalam organisasi. Mowday; menemukakan komitmen organisasional didefinisikan sebagai keyakinan yang kuat dalam tujuan organisasi, dan nilai-nilai, kemauan untuk mengerahkan usaha yang cukup atas nama organisasional dan keinginan yang kuat untuk tetap menjadi anggota organisasi. Faktor demografi seperti usia, jenis kelamin, status perkawinan, tingkat
4 14 pendidikan dan pengalaman kerja telah ditemukan secara signifikan terkait dengan komitmen organisasi. Mowday (1982), mendefinisikan kepuasan kerja sebagai kekuatan relatif identifikasi individu dengan dan involvement dalam organisasional tertentu. Jelaskan bahwa ada banyak definisi dari konstruk "komitmen organisasi". Untuk keperluan penelitian ini, definisi Mowday et al. yang akan digunakan beberapa peneliti telah melaporkan temuan dicampur pada hubungan antara kepuasan kerja dan komitmen organizational. Misalnya, Curry, Wakefield, Harga dan Mueller tidak menemukan hubungan yang signifikan antara kedua. Namun, banyak penelitian lain menggunakan aspek yang berbeda dari kepuasan kerja untuk memprediksi komitmen organisasi. Greenberg (Martini dan Rostiana, 2003) menjelaskan bahwa komitmen organisasional diperlukan sebagai salah satu indikator kinerja karyawan. Karyawan dengan komitmen yang tinggi dapat diharapkan akan memperlihatkan kinerja yang optimal. Temaluru (Martini dan Rostiana, 2003) berpendapat bahwa organisasional memiliki hubungan positif dengan kepuasan kerja. Sementara Angie, Perry dan Salancik (Martini dan Rostiana, 2003) menjelaskan bahwa komitmen organisasional juga dapat menggambarkan tingkat produktifitas, memprediksi tingkat keluar masuknya karyawan dan tingkat absensi karyawan dalam suatu perusahaan. Indikasi adanya komitmen yang rendah dalam perusahaan Royal Korindah adalah seringnya karyawan meminta ijin keluar kantor pada jam kerja, hal tersebut menyebabkan produktifitas kerja menurun, dimana seorang karyawan seharusnya dapat menyelesaikan pekerjaannya dengan hasil yang sesuai target tetapi karena seringnya ijin membuat hasil kerjanya kurang dan menyebabkan penurunan produktifitas.
5 15 Banyak hal yang mendorong terciptanya komitmen organisasi, di antaranya kepuasan-kepuasan yang diperoleh di dalam organisasional atau selama mereka bekerja. Kepuasan akan pembayaran yang diberikan perusahaan, kepuasan kondisi kerja secara mental terkait dengan tantangan pekerjaan yang dihadapi, sikap atasan dan pengawasan yang ada, hubungan dengan sesama rekan kerja yang merupakan faktor faktor penentu komitmen organisasi. Komitmen organisasional yang tinggi tidak bisa muncul dengan sendirinya. Karena ada banyak faktor yang berperan di dalamnya seperti yang dinyatakan oleh Harrison dan Hubard (Febriani, 2004) yaitu kepuasan kerja, kepercayaan terhadap pemimpin, keikutsertaan karyawan dalam mengambil keputusan, usia, perilaku pimpinan dan masa kerja. Komitmen organisasional adalah sejauh mana seorang pekerja mengakui dengan organisasional dan keinginan untuk melanjutkan. Ini adalah tingkat kemauan pekerja untuk melanjutkan dengan organisasional di masa depan. Hal ini mencerminkan kepercayaan karyawan dalam misi dan sasaran kerja pendirian dan yang kesediaannya untuk mengeluarkan upaya dalam prestasi mereka dengan maksud untuk melanjutkan bekerja di sana (Singh & Pandey, 2004: 98). Berbagai macam penjelasan dan langkahlangkah dari komitmen organisasional ada; kuat ingin tetap bagian dari organisasional tertentu; kesediaan untuk mengerahkan tingkat tinggi upaya atas nama organisasi; dan kepercayaan dan penerimaan dari nilai-nilai dan tujuan organisasional (Tella et al., 2007) Faktor-Faktor Yang menpengaruhi Komitmen Organisasional Faktor yang mempengaruhi komitmen karyawan, menurut Prawirosentono (1999) dalam Sutrisno (2011:176), faktor yang mempengaruhi komitmen karyawan adalah sebagai berikut :
6 16 1) Efektivitas dan Efisiensi Dikatakan efektif bila mencapai tujuan, dan dikatakan efisien bila hal itu memuaskan sebagai pendorong mencapai tujuan, terlepas apakah efektif atau tidak.efektif jika tujuan kelompok tersebut dapat tercapai sesuai dengan kebutuhan yang telah direncanakan.sedangkan efesien berkaitan dengan jumlah pengorbanan yang dikeluarkan dalam upaya mencapai tujuan organisasi. 2) Otoritas dan Tanggung Jawab Kejelasan wewenang dan tanggung jawab setiap orang dalam suatu organisasionalakan mendukung kinerja karyawan tersebut. 3) Disiplin Disiplin menunjukan suatu kondisi atau sikap hormat yang ada pada diri karyawan terhadap peraturan dan ketetapan perusahaan.disiplin meliputi ketaatan dan hormat terhadap perjanjian yang dibuat antara perusahaan dan karyawan. 2.2 Kepuasan Kerja Kepuasan kerja adalah masalah penting bagi semua organisasional tidak peduli apakah dalam organisasional publik atau swasta atau bekerja di negaranegara maju atau terbelakang. Salah satu tujuan untuk gelar ini menarik adalah bahwa personil puas dilaporkan sebagai pekerja yang puas dan komitmen adalah indikasi untuk output dan mujarab operasi organisasional (Robbins & Coulter, 2005: 370).
7 17 Kesempatan kerja yang lebih baik diciptakan untuk akademisi dan skala gaji mereka direvisi dan mereka diberikan cukup diinginkan paket gaji, untuk menang atas masalah ketidak adilan, dalam hal gaji (Manzoor et al., 2011). Namun, praktek manajemen publik ditandai dengan kendala yang ditentukan serta peluang kasual. Manajer memiliki alat yang terbatas untuk menginspirasi dan mempertahankan karyawan mereka, karena peraturan pegawai negeri membatasi kapasitas untuk mengidentifikasi dan memberikan imbalan kepada karyawan melalui gaji, up-gradasi, atau bonus. Untuk titik bahwa atribut pribadi mempengaruhi motivasi kerja, pembentukan dapat mengubah sifat-sifat ini yang paling efisien melalui perekrutan, pengangkatan, dan upgrade yang diperlukan orang (Moynihan & Pandey, 2007). Ide kepuasan kerja merupakan salah satu hal terencana baik publik maupun organisasional sektor swasta (Mulinge, 2000). Demikian pula, telah mendalilkan bahwa upah rendah, kemungkinan terbatas untuk up-gradasi adalah kualitas organisasional sektor pemerintah yang mencegah karyawan yang paling terdidik dari sisa di instansi pemerintah. Organisasional keinginan karyawan mereka harus dipenuhi dan menjadi lebih bermanfaat dan efisien karena itu penelitian sedang dilakukan tentang ukuran yang berbeda dari pekerjaan seperti, pekerjaan, gaji, supervisi, upgradation, rekan kerja dan dampak demografis pada kepuasan keseluruhan pekerja (Shah & Jalees, 2004) Keadilan organisasional mengacu pada saat seorang karyawan merasa diperlakukan dengan adil terhadap semua orang tidak adanya discriminasi. Ini
8 18 adalah kondisi mental yang mengikat individu untuk lembaga, keinginan yang kuat untuk tetap menjadi anggota organisasional tertentu, kesiapan seseorang untuk berjuang tingkat tinggi usaha dan kepercayaan yang kuat dan penerimaan, prinsip-prinsip dan tujuan lembaga (Tella et al. 2007). Perbaikan tingkat loyalitas tidak hanya efek perilaku yang konstruktif, namun menurut hasil saat ini, hasil tidak langsung meningkatkan kepuasan pekerja juga. Kepuasan Kerja' dari keragaman Faktor yang selanjutnya dimediasi oleh atribut demografis setiap karyawan. Penelitian ini bertujuan jawaban untuk: Seberapa jauh 'Kepuasan Kerja & Komitmen di ChildFund Timor Leste. hasil dari penelitian tentang kepuasan, dilihat dari faktor gaji, faktor hubungan kerjasama antara bawahan dengan atasan, faktor komitmen saling mendukung, hal ini diketaui bahwa hasil responden yang telah merasa puas dengan hubungan dengan kepemimpinan. Lebih lanjut Koesmono (2005) mengemukakan bahwa kepuasan kerja merupakan penilaian, perasaan atau sikap seseorang atau karyawan terhadap pekerjaannya dan berhubungan dengan lingkungan kerja, jenis pekerjaan, kompensasi, hubungan antar teman kerja, hubungan sosial ditempat kerja dan sebagainya. Sehingga dapat dikatakan bahwa kepuasan kerja adalah dipenuhinya beberapa keinginan dan kebutuhannya melalui kegiatan kerja atau bekerja. Tingkat kepuasan kerja dalam organisasional dapat ditunjukkan dengan hasil seperti sikap anggota organisasi, pergantian pekerjaan anggota organisasi, kehadiran atau absensi, keterlambatan, dan keluahan yang biasa terjadi dalam suatu organisasi.
9 Pengertian Kepuasan Kerja Agar dapat meningkatkan kepuasan kerja maka Pimpinan harus memperhatikan dua faktor tersebut. Faktor pemuas yang disebut motivator merupakan faktor pendorong seseorang untuk berprestasi yang bersumber dari dalam diri seseorang tersebut kondisi intrinsik. Agar kepuasan kerja meningkat, pimpinan harus memenuhi faktor-faktor pemuas, antara lain : 1) Prestasi yang diraih (achievement) Pada dasarnya orang menginginkan yang baik, oleh karenanya, pimpinan harus meyakini bahwa dia telah menempatkan karyawan pada posisi sesuai dengan bakat dan kemampuannya. 2) Tanggungjawab (responsibility) Karyawan akan meningkat kepuasannya bila mereka mempunyai rasa memiliki terhadap pekerjaannya. Seorang pimpinan harus memberikan kebebasan yang cukup dan kekuatan untuk menanggung pekerjaanya sehingga mereka merasa memiliki hasilnya 3) Peluang untuk maju (advancement) Pimpinan harus memberikan peluang karyawan untuk maju, karena hal itu akan meningkatkan motivasi karyawan. Karyawan harus diberikan kesempatan berperan dalam organisasi, bisa lewat pengembangan ide. Sebagai contoh manajemen Walls membuat enterprise award dengan membuat kompetisi antar kelompok karyawan untuk menciptakan kreatifitas dan metode baru dalam bekerja.
10 20 4) Kepuasan kerja itu sendiri (the work itself) Pimpinan harus mampu membuat karyawan percaya bahwa pekerjaan yang mereka lakukan adalah penting dan tugas yang mereka lakukan amat berarti.kemungkinan pengembangan karir (the possibility of growth) Pimpinan harus melakukan pengembangan jenjang karir dan prosedur evaluasi kinerja karyawan yang jelas. Hal ini digunakan untuk menunjang sistem promosi yang transparan dan adil. 5) Kompensasi,Pimpinan harus mengembangkan sistem kompensasi yang sesuai dengan evaluasi keahlian sehingga akan tercipta keadilan dan transparansi. 6) Keamanan dan keselamatan kerja, pimpinan juga harus mampu memenuhi rasa aman karyawannya, misalnya dengan penyediaan asuransi, pengobatan gratis. 7) Prosedur Organisasi,Pimpinan harus menciptakan prosedur kerja yang mendukung keadilan,transparansi, pengembangan karir, wewenang dan kompensasi 8) Mutu dari supervise,teknis dari hubungan interpersonal diantara teman sejawat dengan atasan dan dengan bawahan. Pimpinan harus menciptakan komunikasi personal dan proses sosialisasi kebijakan organisasional sehingga dimengerti dengan baik oleh seluruh karyawan Tujuan Kepuasan Kerja Kepuasan kerja Adalah Tingkat "favorableness atau un favorableness para pekerja memandang pekerjaan mereka Werther & Davis, (1999: 501). Hal ini Label mengacu pãda Pendapat Umum karyawan Terhadap pekerjaannya, Seperti;
11 21 Tingkat Tinggi Kepuasan kerja memiliki Perasaan positif Terhadap pekerjaannya, sedangkan karyawan yang tidak bahagia dengan pekerjaan dapat pegangan sikap negatif Robbins& Coulter, (2005 : 374) Oleh karena itu, kepuasan kerja berkaitan dengan seberapa baik harapan karyawan di tempat kerja yang selaras dengan hasil Khan (2006). Lebih tepatnya, itu adalah keadaan emosi menyenangkan yang dihasilkan dari penilaian, umpan balik emosional dan sikap terhadap pekerjaan seseorang Wikipedia, (2009). Keadilan prosedural,berbagi informasi, dan praktek kebijakan kehidupan kerja harus dianggap sebagai kesamaan berarti untuk mencapai tingkat motivasi yang lebih rendah. Tujuan kepuasan kerja dalam organisasional akan menunjukan dari lamanya karyawan bekerja di tempat tertentu itu artinya karyawan itu puas terhadap pekerjaanya. Kepuasan kerja karyawan merupakan faktor yang diyakini dapat mendorong dan mempengaruhi semangat kerja staff. Kepuasan kerja pada dasarnya merupakan hal yang bersifat individual. Setiap individu staff memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan keinginan dan sistem nilai yang dianutnya. Semakin banyak aspek dalam pekerjaannya yang sesuai dengan keinginan dan sistem nilai yang dianut individu, semakin tinggi tingkat kepuasan yang didapat. Secara empirik, ada hubungan antara kepuasan kerja dengan produktivitas. Kepuasan kerja staff yang tinggi dapat membuat staff bekerja dengan lebih baik yang pada akhirnya akan meningkatkan produktivitas. Kepuasan kerja juga penting untuk aktualisasi diri. Staff dengan kepuasan kerja tinggi akan mencapai kematangan psikologis. Staff yang mendapatkan kepuasan kerja yang baik biasanya mempunyai catatan kehadiran, perputaran
12 22 kerja dan prestasi kerja yang baik dibandingkan dengan staff yang tidak mendapatkan kepuasan kerja. Oleh karena itu kepuasan kerja memiliki arti yang sangat penting untuk memberikan situasi yang kondusif di lingkungan perusahaan Faktor-Faktor yang mempengaruhi kepuasan Kerja. Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja pada dasarnya dapat menjadi dua bagian yaitu faktor intrinsik atau faktor yang berasal dari dalam diri karyawan itu sendiri seperti harapan dan kebutuhan individu tersebut dan yang kedua adalah faktor ektrinsik, faktor ini berasal luar diri karyawan antara lain kebijakan perusahaan, kondisi fisik lingkungan kerja, interaksi dengan karyawan lain sistim pengajian dan lain sebagainaya. Secara teoritis faktor-faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja sangat banyak jumlahnya, seperti gaya kepimimpinan, perilaku, Locus of Control pemenuhian harapan pengajian dan efektivitas kerja. Faktor-faktor yang biasanya digunakan untuk mengukur kepuasan kerja seorang karyawan adalan; 1) Isi pekerjaan; penampilan tugas pekerjaan yang actual dan sebagai control terhadap pekerjaan. 2) Supervisi, 3) Organisasional dan Menejemen, 4) Kesempatan untuk Maju, 5) Gaji dan keuntungan dalam bidang financial lainya seperti adanya insentif 6) Rekan kerja dan Kondisi pekerjaan. Chruden& Sherman, (1972: ).
13 Keadilan Organisasional Pengertian Keadilan Organisasional Untuk mengetahui keadilan dalan organisasional melalui cara evaluasi karyawan terhadap individu dimana individu tersebut mengimplementasikan aktivitas-aktivitias yang menunjuk keberhasilan organisasi, dalam hal ini upaya yang adil untuk mendapatkan hasil kinerja karyawan. Karyawan sendiri harus mendapatkan keadilan dalam organisasional agar dapat melaksanakan pekerjaan yang lebih baik dan giat. Keadilan sebagai kebutuhan dasar bagi kehidupan sosial manusia selalu sepanjang sejarah. Hari ini karena peran meresap organisasional multilateral dalam kehidupan sosial manusia, peran keadilan dalam organisasional akan lebih parah. Organisasional saat ini adalah miniaturisasi masyarakat dan keadilan menyadari bahwa bisa menjadi konstitusi keadilan dalam masyarakat Hosseinzadeh dan Naseri (2009). Menurut Suhartini (1999) ada tiga macam keadilan dalam keadilan kompensasi yaitu keadilan individu, keadilan internal dan keadilan eksternal. Keadilan individu mengacu pada perasaan keadilan yang dirasakan karyawan dalam menerima keadilan kompensasi, sedangkan keadilan prosedural mengacu pada perasaan keadilan atas cara yang digunakan untuk menentukan keadilan kompensasi yang diterima. Penelitian yang dilakukan menemukan bahwa keadilan internal dapat digunakan untuk memprediksi kepuasan karyawan dalam menerima gaji secara internal. Sedangkan keadilan eksternal dapat digunakan untuk mengetahui kepuasan karyawan juga untuk mengevaluasi manajemen dan juga
14 24 konflik yang dirasakan karyawan atas keadilan kompensasi berdasarkan perbandingan keadlian kompensasi. Secara spesifik, Folger dan Cropanzano (1998) dalam Parker dan Kohlmeyer (2005), mendefinisikan keadilan organisasional sebagai kondisi pekerjaan yang mengarahkan individu pada suatu keyakinan bahwa mereka diperlakukan secara adil atau tidak adil oleh organisasinya. Peneliti organisasional telah menyatakan bahwa keadilan organisasional merupakan permintaan yang diperlukan untuk manajemen organisasional yang efektif. Dirasakan keadilan organisasional dalam diprediksi mempengaruhi sentimen karyawan terhadap pekerjaan dan tempat kerja mereka bermakna Choi (2011). Banyak perusahaan juga menghadapi tantangan intens meningkatkan kepuasan kerja karyawan, komitmen organisasional untuk mendapatkan keunggulan kompetitif dan pemeliharaan karyawan kunci dalam organisasional Fatt, Khin et al. (2010). Manajer organisasional harus mampu membuat persepsi keadilan pada karyawan di organisasionalmereka jika meminta perkembangan dan peningkatan di dalamnya (Hosseinzadeh dan Naseri (2009). Organisasional sejahtera menyadari bahwa pemeliharaan karyawan adalah cukup untuk mendukung kepemimpinan dan pertumbuhan mereka di bazar Mello (2005). Oleh karena itu, akan berusaha untuk meningkatkan kualitas sumber daya manusia; karena tindakan ini akan menguntungkan baik organisasional dan juga bermanfaat untuk individu. Sumber daya manusia yang setia, puas, sesuai dengan tujuan dan nilainilai organisasional dan cenderung mempertahankan keanggotaan organisasional
15 25 yang memiliki kegiatan di luar tugas yang ditentukan, dapat menjadi faktor penting dalam efektivitas organisasi. Ada kekuatan seperti dalam organisasional adalah bersama dengan peningkatan tingkat kinerja dan tingkat penurunan ketidakhadiran, 1) Keadilan Distributif Tingkatan Keadilan Distributif : Bakhshi et al (2009), Fatt, Khin et al (2010), karena menemukan bahwa keadilan distributif secara signifikan berhubungan dengan kepuasan gaji, promosi, penilaian kinerja, dan komitmen organisasional sementara keadilan prosedural terkait dengan kepuasan dengan pengawasan, self dilaporkan Peringkat penilaian kinerja, Pertama, terletak pada nilai. Pada tingkat nilai, keadilan hanya berlaku sesuai dengan nilai yang dianut. Prinsip pemerataan dikatakan adil karena nilai tersebut dianut. Kedua, keadilan distributif terletak pada perumusan nilai-nilai menjadi peraturan. Meskipun satu prinsip keadilan distributif telah disepakati sehingga ketidakadilan pada tingkat nilai menjadi tidak muncul, belum tentu keadilan distributif telah ditegakkan. Ketiga keadilan distributif terletak pada implementasi peraturan. Untuk menilai distribusi adil atau tidak, dapat dilihat dari tegaknya peraturan yang diterapkan. Bila peraturan yang disepakati tidak dijalankan sama sekali atau dijalankan sebagian, keadilan distribusi tidak tercapai Van den Bos, (1999). 2) Keadilan Prosedural Keadilan prosedural lebih berfokus perasaan adil yang dirasakan oleh karyawan mengenai pemberian alokasi suara kepada karyawan dalam
16 26 prosedur-prosedur yang ada pada proses pengambilan keputusan (Perdana,2012). Menurut Nowakowski et al, (2005) para karyawan tidak hanya memberikan reaksi terhadap hasil-hasil (outcomes) yang mereka dapatkan, namum juga terhadap proses-proses bagaimana mereka mendapatkan hasil-hasil tersebut merupakan definisi dari keadilan procedural yang merupakan salah satu dimensi dari keadilan organisasional. Keadilan procedural berkaitan dengan proses atau prosedur untuk mendistribusikan penghargaan Budiarto dan Wardani, (2005). Dengan demikian,keadilan procedural berkaitan dengan apakah pihak karyawan percaya bahwa prosedur dalam proses pengambilan dan penyampaian keputusan dan proses segala bentuk penghargaan yang mereka terima selama ini dalam perusahaan adalah adil bagi mereka. 3) Keadilan Interaksional Menurut Suhartini dan Ikwanul (2010) keadilan interaksional merupakan nilai keadilan yang dirasakan karyawan karena adanya proses interaksi dengan pihak lain dalam organisasi baik dari pimpinan maupun rekan sekerja, seorang karyawan merasa diperlakukan secara wajar. Sejauh mana para bawahan dalam organisasi diperlakukan dengan kesopanan, bermartabat dan dengan hormat oleh pihak-pihak yang ada didalam organisasi tersebut Cruceru et al (2009). Berdasarkan pendapat diatas keadilan interaksional merupakan suatu keadilan yang dirasakan para karyawan didalam perusahaan tempat mereka bekerja yand dilihat dari aspek bagaimana hubungan mereka
17 27 dengan atasan mereka atau sesame rekan kerja, apakah mereka diperakukan dengan hormat dan bermartabat Manfaat Keadilan Manfaat keadilan apabila terjadi di organisasional mak organisasional tersebut bertahan dan berjalan lama sampai pada 10 tahun atau lebih, hal itu mengambarkan keadilan yang terjadi didalam organisasional. Karyawan yang bertahan lama untuk membangun dan mengembangkan organisasional berkembang maju agar menjadi besar karena manfaat daripada keadilan. Zeinabadi dan Salehi (2011), sehingga dalam model umum kita dianggap bahwa keadilan organisasional memiliki efek langsung pada kepuasan kerja dan komitmen organisasi, dan kepuasan kerja memiliki efek langsung terhadap komitmen organisasi, dan keadilan sehingga organisasional memiliki pengaruh tidak langsung terhadap komitmen organisasional. Dampak Umum keadilan organisasional terhadap kepuasan kerja dan komitmen organisasi. Untuk mengunakan manfaat keadilan dalam organisasional semua karyawan melayani sama dalam mata hukum dan procedure organisasi, tidak adanya diskriminasi dan tidak adanya sistem kelurga. Sering kali juga terjadi keadilan yang tidak merata dari kedudukan tinggi sampai ke posisi rendah. Contoh kecil seperti karyawan yang biasa yang datang terlambat, langsung memperoleh peringatan, Lain halnya dengan pemimpin dalam organisasional tersebut, jika dia datang terlambat bawahan tidak berani menegor karena itu pemimpin, hal ini juga tidak mendukun manfaat keadilan.
18 28 Keadilan adalah suatu fundamental dari sistem kompensasi Newman & Milkovich, (2004 : 8). Pernyataan seperti perlakuan yang adil untuk semua karyawan merefleksikan sebuah perhatian terhadap keadilan.tujuan keadilan berusaha untuk menjamin keadilan kompensasi untuk semua individu dalam hubungan ketenagakerjaan.tujuan keadilan fokus kepada pembuatan sistem kompensasi yang mengenali baik kontribusi pekerjaan, semakin tinggi kinerja atau pengalaman maka semakin tinggi pula kompensasi yang diberikan upah minimum, atau asuransi kesehatan.
BAB II KAJIAN PUSTAKA. Kepuasan kerja merupakan salah satu studi yang secara luas dipelajari
BAB II KAJIAN PUSTAKA 2. 1 Kepuasan kerja 2.1.1. Pengertian Kepuasan Kerja Kepuasan kerja merupakan salah satu studi yang secara luas dipelajari dan digunakan sebagai konstruk pengukuran dalam penelitian
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA. organisasi tersebut (Mathis & Jackson, 2006). Menurut Velnampy (2013)
7 BAB II KAJIAN PUSTAKA 2.1 Komitmen Organisasional 2.1.1. Pengertian Komitmen Organisasional Komitmen organisasional adalah tingkat sampai dimana karyawan yakin dan menerima tujuan organisasional, serta
Lebih terperinciBAB 2 LANDASAN TEORI 2.1 Gaya Kepemimpinan Transaksional Definisi Gaya kepemimpinan Transaksional
BAB 2 LANDASAN TEORI 2.1 Gaya Kepemimpinan Transaksional 2.1.1 Definisi Gaya kepemimpinan Transaksional Menurut Bass dalam Robbins & Judge (2009:90) gaya kepemimpinan transaksional adalah model kepemimpinan
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI. berbeda. Cara pertama diajukan oleh Mowday, Porter, dan Steers, 1982;
BAB II LANDASAN TEORI A. Komitmen Organisasi 1. Pengertian Komitmen Organisasi Komitmen organisasi dapat didefenisikan dengan dua cara yang amat berbeda. Cara pertama diajukan oleh Mowday, Porter, dan
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS. kompetitif dengan mendorong sebuah lingkungan kerja yang positif (Robbins dan
BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS 2.1 Kajian Pustaka 2.1.1 Pengertian Lingkungan Kerja Meskipun tekanan kompetitif di kebanyakan organisasi semakin kuat dari sebelumnya, beberapa organisasi mencoba merealisasikan
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA Pengertian Organizational Citizenship Behavior. Menurut Organ, Podsakoff, & MacKinzie (2006), organizational
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Organizational Citizenship Behavior 2.1.1. Pengertian Organizational Citizenship Behavior Menurut Organ, Podsakoff, & MacKinzie (2006), organizational citizenship behavior
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA DAN RUMUSAN HIPOTESIS. karyawan dan organisasi yang berimplikasi terhadap keputusan untuk bertahan
BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN RUMUSAN HIPOTESIS 2.1 Landasan Teori 2.1.1 Komitmen Organisasional 2.1.1.1 Definisi Komitmen Organisasional Komitmen organisasi didefinisikan sebagai pendekatan psikologis antara
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Perusahaan adalah suatu organisasi yang memiliki tujuan tertentu yang
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Perusahaan adalah suatu organisasi yang memiliki tujuan tertentu yang hendak dicapai. Salah satu tujuan utama yang ingin dicapai oleh perusahaan adalah mempertahankan
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. berbagai pengaruh lingkungan seperti lingkungan psikologis, pengaruh sosial,
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Iklim Organisasi 2.1.1. Definisi Iklim Organisasi Awalnya, iklim organisasi adalah istilah yang digunakan merujuk kepada berbagai pengaruh lingkungan seperti lingkungan psikologis,
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Tinjauan Pustaka 1. Kepuasan Kerja Mangkunegara (2005) menyatakan : motivasi terbentuk dari sikap (attitude) karyawan dalam menghadapi situasi kerja di perusahaan (situation).
Lebih terperinciBAB I PENGANTAR. A. Latar Belakang. Organisasi modern meyakini bahwa manusia merupakan faktor penting
BAB I PENGANTAR A. Latar Belakang Organisasi modern meyakini bahwa manusia merupakan faktor penting dalam keberhasilan pencapaian tujuan organisasi. Manusia, dalam hal ini karyawan adalah aset utama yang
Lebih terperinciBAB 2 LANDASAN TEORI
BAB 2 LANDASAN TEORI 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia 2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Mathis dan Jackson (2006:3), Manajemen Sumber Daya Manusia adalah rancangan sistem-sistem formal
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Kejelasan Sasaran Anggaran Menurut Halim & Syam Kusufi (2012) mengatakan bahwa anggaran memiliki peranan penting dalam organisasi sektor publik, terutama organisasi pemerintahan.
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA
BAB II KAJIAN PUSTAKA A. Komitmen organisasi 1. Pengertian Komitmen merupakan perilaku seseorang terhadap organisasi atau perusahaan dimana individu tersebut bisa bersikap tegas dan berpegang teguh pada
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. pernah dilakukan sebelumnya untuk semakin memperkuat kebenaran empiris
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Landasan Teori Bab ini menguraikan tentang beberapa teori yang digunakan sebagai landasan dalam penelitian. Selain itu akan disertakan pula penelitian terdahulu yang pernah
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA. 1. Pengertian Komitmen Organisasi. Salim (dalam Martini dan Rostiana, 2003) bahwa komitmen organisasi di
16 BAB II KAJIAN PUSTAKA A. Komitmen Organisasi 1. Pengertian Komitmen Organisasi Komitmen bukanlah sesuatu yang bisa hadir begitu saja, karena itu untuk menghasilkan karyawan yang memiliki komitmen yang
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI. Komitmen karyawan terhadap organisasi merupakan suatu hubungan antara
BAB II LANDASAN TEORI A. KOMITMEN KARYAWAN TERHADAP ORGANISASI 1. Defenisi Komitmen Karyawan terhadap Organisasi Komitmen karyawan terhadap organisasi merupakan suatu hubungan antara individu karyawan
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA
BAB II KAJIAN PUSTAKA A. Komitmen organisasi 1. Pengertian Komitmen merupakan perilaku seseorang terhadap organisasi atau perusahaan dimana individu tersebut bisa bersikap tegas dan berpegang teguh pada
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI DAN HIPOTESIS PENELITIAN. Keadilan organisasi menurut Bakhshi et al, (2009) bisa didefinisikan yaitu
BAB II LANDASAN TEORI DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Keadilan Organisasi 2.1.1 Pengertian Keadilan Organisasi Keadilan organisasi menurut Bakhshi et al, (2009) bisa didefinisikan yaitu suatu konsep yang
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. Merriam Webster dalam (Zangaro, 2001), menyimpulkan definisi
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 1. Komitmen Organisasi 1.1 Definisi Komitmen Organisasi Kata komitmen berasal dari kata latin yang berarti to connect. Merriam Webster dalam (Zangaro, 2001), menyimpulkan definisi
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. dukungan dan keterlibatan karyawan.perhatian terhadap perbedaan kebutuhan
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Saat ini, produktivitas dan kinerja organisasi tidak dapat tercapai tanpa dukungan dan keterlibatan karyawan.perhatian terhadap perbedaan kebutuhan karyawan telah menjadi
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN Latar Belakang Masalah. Sumber daya manusia yang kompetitif akan terlahir dari dunia
BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Masalah Sumber daya manusia yang kompetitif akan terlahir dari dunia pendidikan yang bermutu. Rendahnya mutu pendidikan akan menjadi masalah besar bagi suatu bangsa,
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI
BAB II LANDASAN TEORI Pada bagian ini akan dibahas tentang teori dari kepuasan kerja dan komitmen organisasi yang akan mendasari penelitian ini. Pemabahasan ini akan menjadi panduan dalam memahami secara
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN. ketidakpuasannya akan pekerjaannya saat ini. Keinginanan keluar atau turnover
BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Landasan Teori 2.1.1 Turnover Intention Keinginan karyawan untuk keluar dari perusahaan yakni mengenai pergerakan tenaga kerja keluar dari organisasi
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. A. Komitmen Organisasi. Komitmen organisasi menurut Allen dan Meyer (1990), adalah keadaan
BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Komitmen Organisasi 1. Pengertian Komitmen Organisasi Komitmen organisasi menurut Allen dan Meyer (1990), adalah keadaan psikologis yang mengikat karyawan di dalam sebuah organisasi,
Lebih terperinciHUBUNGAN ANTARA DUKUNGAN SOSIAL TEMAN SEKERJA DENGAN KEPUASAN KERJA
HUBUNGAN ANTARA DUKUNGAN SOSIAL TEMAN SEKERJA DENGAN KEPUASAN KERJA SKRIPSI Untuk Memenuhi Sebagian Persyaratan dalam Mencapai Derajat Sarjana-S1 Bidang Psikologi dan Fakultas Psikologi Universitas Muhammadiyah
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. berbagai kemudahan dan pelayanan yang diberikan. Mulai dari kemudahan
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Dewasa ini banyak kita temukan lembaga finansial atau pembiayaan di masyarakat, diantaranya Bank, BPR, KJKS/ BMT, dan KSP. Semua mempunyai visi misi dan saling
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. A. Kepuasan Kerja. sebuah evaluasi karakteristiknya. Rivai & Sagala (2009) menjelaskan
BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Kepuasan Kerja 1. Kepuasan Kerja Guru Robbins & Judge (2012) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai suatu perasaan positif tentang pekerjaan seseorang yang merupakan hasil dari
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN. Kinerja merupakan salah satu alat ukur dari keberhasilan sebuah
BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Pengertian Kinerja Kinerja merupakan salah satu alat ukur dari keberhasilan sebuah perusahaan. Ketika kinerja dari karyawan meningkat maka bisa dipastikan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. mencapai tujuan, visi dan misi dari perusahaan. karyawan serta banyaknya karyawan yang mangkir dari pekerjaannya.
1 BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Keberhasilan suatu organisasi dalam melaksanakan persaingan bisnis dipengaruhi oleh kualitas sumber daya manusia dan dukungan karyawan untuk mencapai tujuan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. organisasi dan kelangsungan hidup organisasi. Peran kepemimpinan yang sangat
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Gaya kepemimpinan suatu organisasi merupakan salah satu faktor lingkungan intern yang sangat jelas mempunyai pengaruh terhadap perumusan kebijaksanaan dan penentuan
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Kepuasan Kerja 2.1.1 Pengertian Kepuasan Kerja Di antara para pakar memberikan pengertian tentang kepuasan kerja atau job satisfaction dengan penekanan pada sudut pandang masing-masing.
Lebih terperinciBAB I PENGANTAR. A. Latar Belakang Masalah
BAB I PENGANTAR A. Latar Belakang Masalah Organisasi merupakan perangkat sosial yang terdiri dari faktor-faktor manusia dan fisik. Sumber daya manusia merupakan faktor sentral dalam pengelolaan suatu organisasi.
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. pembagian karyawan menjadi karyawan tetap dan karyawan kontrak, baik perusahaan
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Pada masa sekarang ini, banyak perusahaan yang telah menetapkan pembagian karyawan menjadi karyawan tetap dan karyawan kontrak, baik perusahaan swasta maupun
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Keberhasilan suatu organisasi sangat dipengaruhi oleh kinerja
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Keberhasilan suatu organisasi sangat dipengaruhi oleh kinerja individu karyawan. Setiap organisasi selalu berusaha meningkatkan kinerja karyawan untuk mencapai
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI. berkaitan dengan komitmen afektif dan budaya organisasi. karena mereka menginginkannya (Meyer dan Allen, 1997)
BAB II LANDASAN TEORI Pada bab ini akan dijabarkan teori-teori yang menjadi kerangka berfikir dalam melaksanakan penelitian ini. Beberapa teori yang dipakai adalah teori yang berkaitan dengan komitmen
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Masalah. Komitmen organisasional menjadi hal penting pada sebuah organisasi
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Komitmen organisasional menjadi hal penting pada sebuah organisasi dalam menciptakan kelangsungan hidupnya, apapun bentuk organisasi itu dalam mencapai tujuannya.
Lebih terperinciBAB 2 KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS
7 BAB 2 KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS 2.1 Kajian Pustaka 2.1.1 Manajemen Sumber Daya Manusia Sumber daya manusia sebagai salah satu unsur dalam organisasi dapat diartikan sebagai manusia
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI
BAB II LANDASAN TEORI II.A. Komitmen Organisasi II.A.1. Definisi Komitmen Organisasi Streers dan Porter (1991) mengemukakan bahwa komitmen merupakan suatu keadaan individu dimana individu menjadi sangat
Lebih terperinciBAB 1 PENDAHULUAN. Kemajuan sebuah organisasi sangat dipengaruhi oleh kualitas sumber daya manusia
BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Kemajuan sebuah organisasi sangat dipengaruhi oleh kualitas sumber daya manusia yang dimiliki, kompetisi global dan perdagangan bebas menuntut sumber daya manusia yang
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
5 BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Kinerja Setiap manusia mempunyai potensi untuk bertindak dalam berbagai bentuk ativitas. Brahmasari (2004) mengemukakan bahwa kinerja adalah pencapaian atas tujuan organisasi
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA DAN RUMUSAN HIPOTESIS. yang digunakan oleh para pemakainya dalam proses pengambilan keputusan
BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN RUMUSAN HIPOTESIS 2.1 Landasan Teori 2.1.1 Akuntansi Keperilakuan 2.1.1.1 Pengertian Akuntansi Keperilakuan Akuntansi adalah suatu sistem untuk menghasilkan informasi keuangan
Lebih terperinciBAB II URAIAN TEORITIS. a. Komitmen Organisasi paling sering didefinisikan yaitu:
BAB II URAIAN TEORITIS A. Komitmen Organisasi 1. Pengertian Komitmen a. Komitmen Organisasi paling sering didefinisikan yaitu: 1. Keinginan kuat untuk tetap sebagai anggota organisasi tertentu; 2. Keinginan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. harus mengembangkan lebih dahulu perencanaan strategis. Melalui perencanaan
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Anggaran merupakan bagian terpenting dalam sebuah organisasi, baik organisasi sektor swasta ataupun sektor publik. Anggaran adalah suatu rencana yang pada umumnya
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN. Achievement Motivation Theory atau Teori Motivasi Berprestasi dikemukakan
BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Landasan Teori dan Konsep 2.1.1 Achievement Motivation Theory Achievement Motivation Theory atau Teori Motivasi Berprestasi dikemukakan oleh David C.
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI. dan tujuan-tujuannya, serta berniat memelihara keanggotaan dalam organisasi
BAB II LANDASAN TEORI 2.1. Komitmen Organisasional Menurut Robbins (2008), komitmen karyawan terhadap organisasi yaitu sampai tingkat mana seorang pegawai memihak pada suatu organisasi tertentu dan tujuan-tujuannya,
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Landasan Teori 1. Teori Keagenan (Agency Theory) Teori keagenan (agency theory) menjelaskan adanya konflik antara manajemen selaku agen dan pemilik selaku principal. Jensen dan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Meningkatnya persaingan kompetensi antar individu menyebabkan banyak
BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Masalah Meningkatnya persaingan kompetensi antar individu menyebabkan banyak karyawan di masa kini berpindah-pindah tempat kerja. Alasan-alasan karyawan berpindah
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Dalam era globalisasi saat ini Indonesia merupakan salah satu dari berbagai negara-negara berkembang yang sedang mengalami kemajuan yang pesat baik dibidang ekonomi,
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. banyaknya jumlah lembaga pendidikan yang ada di Indonesia baik negeri maupun
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Persaingan dalam dunia pendidikan saat ini semakin kompetitif, tidak terkecuali persaingan dalam peningkatan kualitas di Indonesia. Hal itu ditunjukkan dengan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN Latar Belakang. Salah satu tantangan terberat bagi bangsa Indonesia pada era globalisasi
BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Salah satu tantangan terberat bagi bangsa Indonesia pada era globalisasi ini adalah bagaimana menyiapkan sumber daya manusia yang memiliki kualitas, kapabilitas dan
Lebih terperinciBAB 2 KAJIAN TEORETIS
BAB 2 KAJIAN TEORETIS 2.1 Definisi Konsep 2.1.1 Turnover Intention Turnover intention (keinginan keluar dari pekerjaan) merupakan tanda awal terjadinya turnover (keluar dari pekerjaan) (Sunarso, 2000).
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI
12 BAB II LANDASAN TEORI Pemerintah merupakan organisasi pelayanan publik yang diharapkan dapat memberikan pelayanan yang terbaik bagi masyarakat. Pegawai negeri sipil yang merupakan pelaksana tugas-tugas
Lebih terperinciBAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang
BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Di dalam suatu perusahaan, sumber daya manusia merupakan salah satu faktor yang dominan untuk menentukan tercapai atau tidaknya tujuan dari perusahaan. Sumber Daya
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. efisien dalam menunjang tercapainya tujuan organisasi (Rusmayanti, 2013).
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Dalam suatu organisasi, sumber daya manusia merupakan salah satu sumber daya yang sangat penting dalam proses pencapaian tujuan organisasi. Sumber daya manusia
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA. yang disebut Teori Dua Faktor atau Two Factor Theory yang terdiri atas: faktor hygiene, yaitu
BAB II KAJIAN PUSTAKA 2.1 Landasan Teori 2.1.1 Teori Dua Faktor atau Two Factor Theory Menurut Frederick Herzberg (dalam Ardana, dkk., 2009: 34) mengembangkan suatu teori yang disebut Teori Dua Faktor
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI
6 BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Telah kita ketahui bersama bahwa manusia selalu berperan aktif dan dominan dalam kegiatan suatu organisasi, karena manusia sebagai perencana,
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. Intention to quit adalah kecenderungan atau niat karyawan untuk berhenti
8 BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Intention To Quit 2.1.1. Pengertian Intention To Quit Intention to quit adalah kecenderungan atau niat karyawan untuk berhenti dari pekerjaannya secara sukarela menurut pilihannya
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN TEORI
8 BAB II TINJAUAN TEORI A. Keadilan Organisasi 1. Pengertian Keadilan organisasi Menurut Luthans (dalam Aslam, 2017), konsep keadilan organisasi didasarkan pada tiga aspek penting seperti proses, hasil,
Lebih terperinciBAB 2 LANDASAN TEORI
BAB 2 LANDASAN TEORI 2.1 Kajian Pustaka 2.1.1 Persepsi Dukungan Organisasi 2.1.1.1 Pengertian Persepsi Dukungan Organisasi Persepsi dukungan organisasi mengacu pada persepsi karyawan mengenai sejauh mana
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. berjalansecara berkesinambungan, maka sangat dibutuhkan karyawan yang dapat
BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Penelitian Manajemen sumber daya manusia merupakan salah satu aspek yang sangat penting dalam berjalannya suatu perusahaan untuk mencapai visi, misi, strategi serta
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN. pandangan karyawan ketika mereka telah diperlakukan dengan baik oleh
BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Landasan Teori 2.1.1 Teori Pertukaran Sosial Fung et al. (2012) menyatakan bahwa teori pertukaran sosial merupakan pandangan karyawan ketika mereka telah
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Ada berberapa pendapat para ahli mengenai pengertian manajemen sumber daya manusia seperti: Menurut Hasibuan (2013:10), Manajemen Sumber
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. turnover intention serta karyawan terlibat perilaku kerja kontraproduktif.
BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Sumber daya manusia merupakan aset terpenting dalam perusahaan yang menjadi salah satu penentu berkembangnya suatu perusahaan. Masalah-masalah yang menyangkut sumber
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. A. Kepuasan Kerja. seseorang. Menurut Wexley dan Yukl (2005: 129) kepuasan kerja adalah cara
BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Kepuasan Kerja 1. Definisi Kepuasan Kerja Menurut Kinicki dan Kreitner (2014 : 169) kepuasan kerja adalah sebuah tanggapan afektif atau emosional terhadap berbagai segi pekerjaan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Masalah. terpenting di dalamnya. Tanpa adanya manusia, organisasi tidak mungkin dapat
digilib.uns.ac.id 1 BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Dunia usaha dan industri tidak lepas dari adanya unsur manusia. Apa pun bentuk dan kegiatan suatu organisasi, manusia selalu memainkan peranan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. untuk berbenah diri untuk bisa menangkap peluang dan menyesuaikan diri dari
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Era globalisasi menyebabkan persaingan bisnis menjadi semakin kompetitif sehingga mengakibatkan perubahan lingkungan bisnis dan organisasi berjalan sangat cepat
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN. Wibowo (2011:501) kepuasan adalah sikap umum terhadap pekerjaan
BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Landasan Teori dan Konsep 2.1.1 Pengertian Kepuasan Kerja Wibowo (2011:501) kepuasan adalah sikap umum terhadap pekerjaan seseorang yang menunjukkan perbedaan
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu No Penelitian Uraian 1. Judul Penelitian
BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Penelitian Terdahulu Penelitian terdahulu digunakan sebagai landasan dalam menyusun penelitian saat ini. Penelitian terdahulu dalam penelitian ini dijelaskan pada tabel 2.1 sebagai
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. Mereka yang memiliki komitmen tinggi cenderung lebih bertahan dan rendah
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Komitmen Organisasi Komitmen organisasi merupakan loyalitas individu terhadap organisasi. Mereka yang memiliki komitmen tinggi cenderung lebih bertahan dan rendah absensinya
Lebih terperinci67 Perpustakaan Unika LAMPIRAN
LAMPIRAN 67 68 KUESIONER Nama : Jenis kelamin : L P Pendidikan : S1 > S1 Usia : 20-30 th 31-40 th > 40 th Jabatan : a. Auditor yunior b. Auditor senior Lama bekerja :... th... bln DAFTAR PERTANYAAN KUESIONER:
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Masalah
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Di era globalisasi organisasi menghadapi berbagai tantangan yang makin kompleks dalam mencapai tujuannya. Tantangan tersebut di antaranya dapat berupa ketersediaan
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. A. Komitmen Organisasi
13 BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Komitmen Organisasi 1. Pengertian Komitmen Organisasi Komitmen organisasi adalah keadaan dimana individu mempertimbangkan sejauh mana nilai dan tujuan pribadinya sesuai dengan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. pemerintahan, tanpa aspek manusia sulit kiranya instansi untuk mengembangkan
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Manusia merupakan sumber daya terpenting dalam suatu instansi pemerintahan, tanpa aspek manusia sulit kiranya instansi untuk mengembangkan misi dan tujuan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. sampai-sampai beberapa organisasi sering memakai unsur komitmen sebagai
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Dalam dunia kerja, komitmen seseorang terhadap organisasi/perusahaan seringkali menjadi isu yang sangat penting. Saking pentingnya hal tersebut, sampai-sampai
Lebih terperinciBAB V KESIMPULAN DAN SARAN. dengan penyebaran angket, serta pengujian analisis jalur (path analysis) yang dilakukan
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN 5.1 Kesimpulan Berdasarkan kajian pustaka yang berupa uraian-uraian teori, hasil penelitian dengan penyebaran angket, serta pengujian analisis jalur (path analysis) yang dilakukan
Lebih terperinciBAB 1 PENDAHULUAN. Setiap perusahaan didirikan dengan tujuan tertentu untuk dapat memberikan
BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Setiap perusahaan didirikan dengan tujuan tertentu untuk dapat memberikan manfaat bagi lingkungan internal dan eksternal. Dalam menjalankan setiap aktivitasnya,
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. diperlukan adanya suatu koordinasi yang baik antara fungsi-fungsi yang ada di dalam
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Setiap organisasi baik itu swasta maupun pemerintah akan berupaya dan berorientasi pada tujuan jangka panjang yaitu berkembangnya organisasi yang diindikasikan
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN
BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Landasan Teori 2.1.1 Teori Kinerja Karyawan Pengertian kinerja atau prestasi kerja diberi batasan oleh Moh As ad, (2003) sebagai kesuksesan seseorang
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. Wexley dan Yukl mengartikan kepuasan kerja sebagai the way an
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Kepuasan Kerja Wexley dan Yukl mengartikan kepuasan kerja sebagai the way an employee feels about his or her job. Artinya bahwa kepuasan kerja adalah cara pegawai merasakan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. mewujudkan kesuksesan organisasi di masa depan. Kemampuan perusahaan. efektif dan efisien (Djastuti, 2011:2).
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Persaingan perekonomian pasar bebas dalam abad 21 adalah persaingan sumber daya manusia yang berkualitas. Manusia yang menjadi perencanaan, pelaku dan penentu dari operasional
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. 1.1 Latar Belakang Masalah. Berawal dari Krisis ekonomi Amerika Serikat akhir tahun 2008,
1 BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Berawal dari Krisis ekonomi Amerika Serikat akhir tahun 2008, mengakibatkan krisis global yang berdampak pula pada Indonesia. Krisis ekonomi global di Indonesia
Lebih terperinciBab 2 Landasan Teori
Bab 2 Landasan Teori 2.1 Motivasi Kerja 2.1.1 Definisi Motivasi Motivasi adalah kesediaan untuk mengeluarkan usaha yang tinggi untuk tujuan organisasi, yang dikondisikan dalam memenuhi beberapa kebutuhan
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
8 BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Konflik Kerja 1. Pengertian Konflik Kerja Dalam setiap organisasi, agar setiap organisasi berfungsi secara efektif, maka individu dan kelompok yang saling bergantungan harus
Lebih terperinciBAB II URAIAN TEORETIS. Penelitian yang dilakukan oleh Arafah (2007) dengan judul Pengaruh
BAB II URAIAN TEORETIS A. Penelitian Terdahulu Penelitian yang dilakukan oleh Arafah (2007) dengan judul Pengaruh Kepemimpinan Manajer Operasi terhadap Prestasi Karyawan PT. Bank Muammalat Medan. Hasil
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA DAN RUMUSAN HIPOTESIS. Teori yang menghubungkan konsep kepuasan kerja dengan keadilan
BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN RUMUSAN HIPOTESIS 2.1 Kajian Pustaka 2.1.1 Teori Keadilan Teori yang menghubungkan konsep kepuasan kerja dengan keadilan organisasi yang cukup di kenal menurut Rivai (2004) adalah
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. harus selalu beradaptasi kembali dengan guru baru yang mengajarnya. Dalam
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Guru memegang peranan sentral dalam proses belajar mengajar. Jika komitmen guru terhadap organisasi rendah, maka akan terjadi kemangkiran guru yang akan berimplikasi
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN. Kinerja merupakan hasil atau dampak dari kegiatan individu selama periode waktu
BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Kinerja Karyawan 2.1.1 Pengertian Kinerja Karyawan Kinerja merupakan hasil atau dampak dari kegiatan individu selama periode waktu tertentu, dimana dengan
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
2. 1 Tenaga Kerja BAB II TINJAUAN PUSTAKA Tenaga kerja adalah salah satu komponen dari perusahaan dan mempunyai peranan yang sangat penting di dalam operasional perusahaan. Menurut Biro Pusat Statistik
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Dewasa ini perusahaan go public di Indonesia berkembang dengan sangat cepat, hal
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Dewasa ini perusahaan go public di Indonesia berkembang dengan sangat cepat, hal tersebut dapat terlihat berdasarkan data statistik di Bursa Efek Indonesia (BEI) pada
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Masalah. Peran sumber daya manusia dalam suatu organisasi merupakan penentu yang
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Peran sumber daya manusia dalam suatu organisasi merupakan penentu yang sangat penting bagi keefektifan dan keberhasilan organisasi dalam mencapai tujuannya.
Lebih terperinciBAB II URAIAN TEORITIS. judul penelitian Pengaruh Deskripsi Kerja dan Kompensasi Terhadap Prestasi
BAB II URAIAN TEORITIS A. Penelitian Terdahulu Penelitian tentang kompensasi telah dilakukan oleh Nurmala (2003) dengan judul penelitian Pengaruh Deskripsi Kerja dan Kompensasi Terhadap Prestasi Kerja
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUHAN 1.1 Latar Belakang Masalah
BAB I PENDAHULUHAN 1.1 Latar Belakang Masalah Sumber daya manusia merupakan aset penting organisasi karena perannya dalam implementasi strategi sangat penting yaitu sebagai subjek pelaksana dari strategi
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA Definisi Keinginan Untuk Keluar (Turnover intention) Sutanto dan Gunawan (2013) mengemukakan bahwa turnover intention
BAB II KAJIAN PUSTAKA 1.1 Keinginan Untuk Keluar (Turnover intention) 1.1.1 Definisi Keinginan Untuk Keluar (Turnover intention) Sutanto dan Gunawan (2013) mengemukakan bahwa turnover intention adalah
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Kepuasan Kerja 1. Definisi Kepuasan Kerja Setiap orang yang bekerja mengharapkan memperoleh kepuasan dari tempatnya bekerja. Pada dasarnya kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Manajemen berasal dari kata to manage yang artinya mengatur. Pengaturan dilakukan melalui proses dan di atur berdasarkan urutan dari fungsi fungsi Manajemen
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. kesehatan yang layak. Seiring dengan meningkatnya taraf hidup masyarakat,
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Kesehatan bagi masyarakat telah menjadi suatu kebutuhan yang utama. Kebutuhan yang dimaksud adalah kebutuhan untuk mendapatkan pelayanan kesehatan yang layak.
Lebih terperinciII. TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Quality Of Work Life
II. TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Quality Of Work Life Menurut Davis dan Newstroom (1994) QWL mengacu pada keadaan menyenangkan atau tidaknya lingkungan kerja. Tujuan pokoknya adalah mengembangkan lingkungan kerja
Lebih terperinciBAB II KAJIAN TEORI. untuk melakukan atau bertindak sesuatu. Keberadaan pegawai tentunya
BAB II KAJIAN TEORI 2.1. Pengertian Motivasi Kerja Motivasi adalah proses seseorang untuk mendorong mereka melaksanakan sesuatu yang telah ditetapkan. Sedangkan motivasi kerja adalah keinginan yang timbul
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Kompensasi 2.1.1 Pengertian Kompensasi Karyawan melakukan pekerjaan di instansi maupun perusahaan untuk memperoleh gaji berupa uang untuk memenuhi kebutuhan kehidupanya seharihari.
Lebih terperinci