PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN KEMAMPUAN MANAJERIAL TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PERUSAHAAN JASA KONTRUKSI DI KOTA LHOKSEUMAWE

Transkripsi

1 PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN KEMAMPUAN MANAJERIAL TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PERUSAHAAN JASA KONTRUKSI DI KOTA LHOKSEUMAWE Pendahuluam Untuk meningkatkan kinerja anggota organisasi dalam hal ini pegawai maka salah satunya yang harus dilakukan oleh organisasi adalah menciptakan dan menumbuhkan budaya organisasi bagi seluruh anggotanya baik atasan maupun bawahan. Sebuah organisasi tumbuh dan berkembang didunianya mengeksiskan diri dengan cara dan kebiasaan yang khas berdasarkan nilai dan kepercayaan yang dibawa tiap orang. Tiap orang yang bergabung dalam organisasi membawa nilai dan kepercayaan yang diajarkan kepada mereka. Interaksi yang terjadi dalam organisasi yang diwarnai oleh nilai dan kepercayaan tiap anggotanya menimbulkan sebuah nilai dan kepercayaan baru yang akhirnya berkembang menjadi budaya organisasi. Budaya organisasi adalah nilai, keyakinan kepercayaan, sikap yang dianut oleh anggota baru yang merupakan suatu system makna bersama. Budaya yang berlaku dalam organisasi atau perusahaan dapat terlihat melalui kegiatan ritual, simbol-simbol, nilai-nilai,sejarah perusahaan maupun kode etik yang ditunukkan anggota perusahaan dalam perilakunya. Kemampuan karyawan dalam memahami dan mengintepretasikan apa yang dan berlaku dalam perusahaan sangat terbatas sehingga karyawan perlu memahami dan menyeleksi secara tepat. Hal tersebut dimungnkinkan untuk mencari nilai-nilai positif yang akan digunakan untuk kinerja karyawan. Kemampuan manajerial diharapkan menjadi salah satu tolak ukur dalam menjalankan usaha. Menurut Mulyanto (2007) Kemampuan manajerial adalah kemampuan untuk mengelola usaha seperti perencanaan, pengorganisasian, pemberian motivasi, pengawasan, dan penilaian. Kemampuan manajerial yang baik diharapkan akan berpengaruh terhadap kelangsungan hidup suatu usaha. Namun sebagian besar fungsi-fungsi manajemen tersebut jarang didapati oleh wirausahawan pada pendidikan formal. Hal ini cukup beralasan karena diantara mereka berasal dari latar pendidikan yang berbeda yang jauh dari pengetahuan akan berwirausaha, dan bahkan tak sedikit dari mereka yang berbekal dari pengalaman dan pengamatan mereka pada usaha-usaha yang terlebih dahulu sudah ada, yang disebut dengan belajar dari pengalaman (learning by experience). Anggota organisasi dalam hal ini karyawan apabila dalam melaksanakan tugas atau melakukan suatu pekerjaan berpijak pada budaya organisasinya maka dapat meningkatkan

2 kinerjanya, karena pegawai bekerja selalu memikirkan hal-hal yang positif, kreatif, inovatif dan bertanggung jawab atas pekerjaannya serta berupaya untuk mencapai prestasi dengan harapan mendapatkan penghargaan. Kemudian juga dalam melaksanakan tugasnya tidak bertentangan dengan pedoman kerja, prosedur, kebijakan dan perundang-undangan yang berlaku. Budaya Organisasi Pengertian Budaya Organisasi Pengertian budaya organisasi banyak diungkapkan oleh para ilmuwan yang merupakan ahli dalam ilmu budaya organisasi, namun masih sedikit kesepahaman tentang arti konsep budaya organisasi atau bagaimana budayaorganisasi harus diobservasi dan diukur (Brahmasari,2004). Lebih lanjut Brahmasari mengemukakan bahwa hal tersebut dikarenakan oleh kurangnya kesepahaman tentang formulasi teori tentang budaya organisasi, gambarannya dankemungkinan hubungan dengan dampak kerja. Ndraha (2003) dalam Brahmasari (2004) mengemukakan bahwa budaya perusahaan (corporate culture) merupakan aplikasi dari budaya organisasi (organizational culture) terhadap badan usaha atau perusahaan. Kedua istilah ini sering dipergunakan untuk maksud yang sama secara bergantian. Menurut Davis (dalam Lako, 2004: 29) budaya organisasi merupakan pola keyakinan dan nilai-nilai organisasi yang dipahami, dijiwai dan dipraktekkan oleh organisasi sehingga pola tersebut memberikan arti tersendiri dan menjadi dasar aturan berperilaku dalam organisasi. Hal yang sama juga diungkapkan oleh Mangkunegara (2005: 113) yang menyatakan bahwa budaya organisasi adalah seperangkat asumsi atau sistem keyakinan, nilai-nilai, dan norma yang dikembangkan dalam organisasi yang dijadikan pedoman tingkah laku bagi anggota-anggotanya untuk mengatasi masalah adaptasi eksternal dan internal. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa budaya organisasi merupakan pola keyakinan dan nilai-nilai organisasi yang diyakini dan dijiwai oleh seluruh anggotanya dalam melakukan pekerjaan sebagai cara yang tepat untuk memahami, memikirkan, dan merasakan terhadap masalah-masalah terkait, sehingga akan menjadi sebuah nilai atau aturan di dalam organisasi tersebut.

3 Indikator Budaya Organisasi Budaya organisasi menurut Mangkunegara (2006) menyebutkan bahwa Karakteristik organisasi (lingkungan kerja) meliputi : 1. Peraturan kerja 2. Iklim kerja 3. Hubungan kerja harmonis 4. Budaya kerja yang disepakati. Sjabadhyni dan Wutun dalam Hendri, (2010)mengemukakan bahwa budaya organisasi mempunyai 5 (lima) ciri-ciri pokok yaitu : 1) Budaya organisasi merupakan satu kesatuan yang integral dan saling terkait, 2) Budaya organisasi merupakan refleksi sejarah dari organisasi yang bersangkutan, 3) Budaya organisasi berkaitan dengan hal-hal yang dipelajari oleh para antropolog, seperti ritual, symbol, ceritera, dan ketokohan, 4) Budaya organisasi dibangun secara sosial, dalam pengertian bahwa budaya organisasi lahir dari sekelompok orang yang mendirikan organisasi tersebut, 5) Budaya organisasi sulit diubah. Budaya organisasi adalah sistem nilai nilai yang dinyakini oleh semua anggota organisasi dan yang dipelajari, diterapkan serta dikembangkan secara berkesinambungan, berfungsi sebagai sistem perekat dan dapat dijadikan acuan berperilaku dalam organisasi untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Faktor faktor Yang Mempengaruhi Budaya Organisasi Budaya dalam organisasi setidaknya memainkan tiga peranan penting, yaitu memberikan identitas bagi anggotanya, meningkatkan komitmen terhadap visi dan misi organisasi serta memperkuat standar perilaku. Ketika budaya organisasi melekat kuat, maka masing-masing anggota akan merasa bahwa mereka adalah bagian dari organisasi. Perasaan sebagai bagian dari organisasi akan memperkuat komitmennya terhadap visi dan misi organisasi. Budaya juga akan mengarahkan perilaku anggota organisasi. Budaya organisasi memberikan banyak pengaruh kepada individu dan proses organisasi. Budaya memberikan tekanan pada individu untuk bertindak ke arah tertentu, berfikir serta bertindak dengan cara yang konsisten dengan budaya organisasinya. Tidak ada satupun tipe budaya organisasi yang terbaik yang dapat berlaku universal. Yang terpenting adalah organisasi harus mengetahui potret budaya organisasi saat ini dan mengevaluasinya apakah budaya yang berlaku tersebut dapat mendukung program perubahan organisasi.

4 Kemampuan manajerial Pengertian Manajerial Hasibuan (2006:1) menjelaskan manajemen itu merupakan suatu proses untuk mewujudkan tujuan yang diinginkan. Manajemen pengolahan mengurus atau menangani sesuatu untuk mencapai tujuan. Manajemen adalah seni menyelesaikan pekerjaan melalui orang lain. Dengan demikian manajemen dapat dilakukan oleh seseorang akan tetapi dalam pencapaian tujuan tersebut dilakukan melalui kegiatan atau menggunakan beberapa orang, artinya semakin melibatkan orang dalam mencapai tujuan maka peranan manajemen semakin besar. Manajemen adalah fungsi dewan manajer (biasanya dinamakan manajemen) untuk menetapkan kebijakan (policy) mengenai apa macam produk yang akan dibuat, bagaimana pembiayaannya, memberikan servis dan memilih serta melatih pegawai, dalam faktor yang mempengaruhi kegiatan suatu usaha, lebih-lebih lagi manajemen bertanggung jawab dalam membuat suatu susunan organisasi untuk melaksanakan kebijakan itu. Menurut Purwanto dan Atwi (2008:6-8) yang dikutip dari Waldo menjelaskan bahwa manajemen adalah suatu rangkaian tindakan dengan maksud untuk mencapai hubungan kerja yang rasional dalam suatu sistem administrasi. Pendapat Abdurahman sesuai dengan pendapat Terry yang mengemukakan bahwa : manajemen adalah proses tertentu yang terdiri atas perencanaan, pengorganisasian, penggerakkan dan pengawasan yang dilakukan untuk menentukan dan mencapai tujuan-tujuan yang telah ditetapkan dengan menggunakan manusia/orang-orang dan sumber lainnya. Burhanuddin (2004:11) mengemukakan bahwa sukses tidaknya seseorang manajer melaksanakan tugasnya, lebih banyak ditentukan oleh wawasan yang dimiliki dalam menggerakkan orang lain inilah sering disebut dengan pengetahuan manajerial skill. Menurut Mulyanto (2007) Kemampuan manajerial adalah kemampuan untuk mengelola usaha seperti perencanaan, pengorganisasian, pemberian motivasi, pengawasan, dan penilaian. Dengan penjelasan melalui penelusuran ( adalah sebagai berikut : a. Perencanaan (planning) adalah memikirkan apa yang akan dikerjakan dengan sumber yang dimiliki. Perencanaan dilakukan untuk menentukan tujuan perusahaan secara keseluruhan dan cara terbaik untuk memenuhi tujuan itu. Manajer mengevaluasi berbagai rencana alternatif sebelum mengambil tindakan dan kemudian melihat apakah rencana yang dipilih cocok dan dapat digunakan untuk memenuhi tujuan perusahaan. Perencanaan merupakan proses

5 terpenting dari semua fungsi manajemen karena tanpa perencanaan, fungsifungsi lainnya tak dapat berjalan. b. Pengorganisasian (organizing) dilakukan dengan tujuan membagi suatu kegiatan besar menjadi kegiatan-kegiatan yang lebih kecil. Pengorganisasian mempermudah manajer dalam melakukan pengawasan dan menentukan orang yang dibutuhkan untuk melaksanakan tugastugas yang telah dibagi-bagi tersebut. Pengorganisasian dapat dilakukan dengan cara menentukan tugas apa yang harus dikerjakan, siapa yang harus mengerjakannya, bagaimana tugas-tugas tersebut dikelompokkan, siapa yang bertanggung jawab atas tugas tersebut, pada tingkatan mana keputusan harus diambil. c. Pemberian motivasi adalah memberikan dorongan kepada tenaga kerja agar pada dirinya tumbuh kondisi yang menggairahkan di dalam melaksanakan pekerjaan d. Pengawasan pada hakekatnya mengatur apakah kegiatan sesuai dengan persyaratanpersyaratan yang ditentukan dalam rencana. Sehingga pengawasan membawa kita pada fungsi perencanaan. Makin jelas, lengkap serta terkoordinir rencana-rencana makin lengkap pula pengawasan. Menurut Siagian (2007:32-33) menjelaskan bahwa kemampuan manajerial adalah kemampuan menyelenggarakan fungsi-fungsi manajerial. Fungsi-fungsi manajerial dapat digolongkan kepada dua jenis utama, yaitu fungsi organik dan fungsi penunjang. Yang tergolong kepada jenis fungsi organik adalah keseluruhan fungsi utama yang mutlak perlu dilakukan oleh para manajer dalam rangka pencapaian tujuan dan berbagai sasaran yang telah ditetapkan sebelumnya. Fungsi-fungsi organik tersebut merupakan penjabaran kebijaksanaan dasar atau strategi organisasi yang telah ditetapkan dan harus digunakan sebagai dasar bertindak. Hasibuan (2006:75) mengemukakan bahwa ada empat prinsip dalam perilaku manajerial yang sangat penting, yaitu : 1. Pengembangan metode kerja yang terbaik 2. Pemilihan dan pengembangan para pekerja 3. Usaha menghubungkan metode kerja dengan pekerja yang terpilih 4. Kerja sama, pembagian kerja dan tanggung jawab semua pekerja.

6 Pelaksanaan manajerial dibutuhkan oleh semua organisasi karena tanpa manajemen semua usaha akan sia-sia dan pencapaian tujuan akan lebih sulit. Handoko (2000) mengemukakan, ada tiga alasan utama diperlukan kinerja manajerial : 1. Untuk mencapai tujuan 2. Manajemen dibutuhkan untuk mencapai tujuan organisasi dan pribadi 3. Untuk menjaga keseimbangan diantar tujuan-tujuan yang saling bertentangan Pengertian Kinerja Kinerja merupakan bagaimana melakukan pekerjaan itu sendiri dan hasil yang dicapai dari pekerjaan tersebut. Kinerja merupakan hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan kuat dengan tujuan strategis dan kontribusi (Armstrong dan Baron). Dalam pernyataan dari Mangkunegara (2000:67), kinerja adalah hasil kerja kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Dengan pemahaman kinerja tersebut, dapat disimpulkan bahwa kinerja yang baik dapat tercapai apabila di dalamnya terdapat perumusan tujuan, terdapatnya kerjasama,sifatnya berkelanjutan, terjadi komunikasi dua arah dan umpan balik. Kinerja atau prestasi kerja adalah hasil kerja kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya (Mangkunegara, 2005). Kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan dan tidak dilakukan karyawan. Kinerja karyawan adalah yang mempengaruhi seberapa banyak mereka memberikan kontribusi kepada organisasi yang antara lain termasuk (1) kuantitas keluaran, (2) kualitas keluaran, (3) jangka waktu keluaran, (4) kehadiran di tempat kerja, (5) Sikap kooperatif (Mathis dan Jackson, 2006). Indikator Kinerja pegawai Kinerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu. (Mangkunegara, 2005). Variabel Kinerja pegawai terdiri dari empat indikator yaitu : (1) kualitas pekerjaan, (2) Kuantitas pekerjaan, (3) Supervisi, (4) Kehadiran, (5) Konservasi, (Dessler, 1992). Selanjutnya menurut (Bernardin and Russel, 1993). indikator Kinerja pegawai terdiri dari

7 empat indikator yaitu : (1) kualitas pekerjaan, (2) Kuantitas pekerjaan, (3) Supervisi, (4) Kehadiran, (5) Konservasi. (Dessler, 1992). Tingkatan di mana seorang karyawan merasa percaya diri, punya keinginan yang baik, dan bekerja sama di antara rekan kerja Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Kinerja adalah perbandingan antara keluaran (ouput) yang dicapai dengan masukan (input) yang diberikan. Selain itu, kinerja juga merupakan hasil dari efisiensi pengelolaan masukan dan efektivitas pencapaian sasaran. Oleh karena itu, efektivitas dan efisiensi pekerjaan yang tinggi akan menghasilkan kinerja yang tinggi pula. Untuk memperoleh kinerja yang tinggi dibutuhkan sikap mental yang memiliki pandangan jauh ke depan. Seseorang harus mempunyai sikap optimis, bahwa kualitas hidup dan kehidupan hari esok lebih baik dari hari ini. Penilaian kinerja seseorang merupakan kombinasi dari kemampuan, usaha, dan kesempatan yang dapat dinilai dari hasil kerjanya (Sulistiyani dan Rosidah, 2003). Menurut Dessler (2000) Penilaian terhadap kinerja para pegawai, maka harus diperhatikan 5 (lima) faktor penilaian kinerja yaitu : 1. Kualitas pekerjaan meliputi : akurasi, ketelitian, penampilan dan penerimaan keluaran. 2. Kuantitas pekerjaan meliputi : volume keluaran dan kontribusi. 3. Supervisi yang diperlukan meliputi : membutuhkan saran, arahan, atau perbaikan. 4. Kehadiran meliputi : regularitas, dapat dipercayai/diandalkan dan ketepatan waktu. 5. Konservasi meliputi : pencegahan, pemborosan, kerusakan, pemeliharaan peralatan. METODE PENELITIAN Penelitian ini dilakuk an pada perusahaan jasa konstruksi di Kota Lhokseumawe, dengan objek penelitian yaitu karyawan yang bekerja pada jasa konstruksi di Kota Lhokseumawe. Dengan jumlah populasi sebanyak 159 perusahaan yang tergabung dalam Gapensi Kota Lhokseumawe Sampel Setelah diketahui jumlah populasi maka selanjutnya ditetapkan besarnya sampel. Sampel merupakan unit-unit yang dapat mewakili populasi secara keseluruhan. Menurut Arikunto (2003:111) Apabila subyeknya kecil atau kurang dari 100 diambil seluruhnya, sedangkan kalau besar atau lebih dari 100 maka untuk menentukan jumlah sampel dapat diambil antara 10 %, 15 %, 20 %. 25 %, atau lebih, tergantung setidak-tidaknya dari :

8 a. Kemampuan peneliti dilihat dari waktu, tenaga dan dana b. Sempit luasnya wilayah pengamatan dari setiap subjek, karena hal ini menyangkut banyak sedikitnya data. c. Besar kecilnya resiko yang ditanggung oleh peneliti. Maka berdasarkan pendapat di atas maka pengambilan sampel dilakukan secara pusposive. Menurut sugiyono (2005) sampling purposive adalah teknik penentuan sampel dengan pertimbangan tertentu. Penulis mengambil sampel pada 5 perusahaan jasa konstruksi dengan jumlah responden sebanyak 77 orang dengan pertimbangan-pertimbangan: 1. Keterbatasan kemampuan peneliti dari segi waktu, tenaga. 2. Jumlah objek yang diteliti sangat luas. 3. Tidak semua perusahaan jasa konstruksi yang ada di Kota Lhokseumawe memiliki jumlah kayawan yang dapat mewakili sampel. METODE ANALISIS DATA Analisis data dilakukan dengan menggunakan regresi linier berganda untuk menguji dan menganalsiis Pengaruh Budaya Organisasi dan Kemampuan Manajerial terhadap Kinerja karyawan dengan pengolahan data memakai program SPSS data yang dikumpulkan terdiri dari data skunder dan data primer. Jenis penelitian yang dilakukan dengan metode survey, Formula regresi tersebut adalah sebagai berikut : Y = a + b 1 X 1 + b 2 X 2 +ei Dimana : Y a b X 1 X 2 ei = Kinerja = Konstanta = Koefisien Regresi = Budaya Perusahaan = Kemampuan Manajerial = Error Term.

9 HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN Tabel Analisis Regresi Variabel Koefisien t hitung Sig Constant 1, ,004 X 1 0, X 2 0, DF= 74 R= 0,777 R 2 = 0,604 t tabel 0,05=1,980 F hitung = 26,483 F tabel = 2,72 Data primer (diolah), 2009 Dari hasil perhitungan statistic dengan menggunakan bantuan program SPSS, maka diperoleh persamaan regresi linear berganda sebagai berikut : Y = 1, ,322X 1 + 0,609X 2 + ei a. Apabila Variabel X 1 (Budaya Organisasi) mengalami kenaikan 1 % maka akan berpengaruh positif terhadap Variabel Kinerja Karyawan pada Perusahaan Jasa Kontruksi di Kota Lhokseumawe yaitu sebesar 0,322 % dengan asumsi Variabel Kemampuan Manajerial dan Kinerja Karyawan dianggap tetap. b. Apabila Variabel X 2 (Kemampuan Manajerial) mengalami kenaikan 1 % maka akan berpengaruh positif terhadap Variabel Kinerja Karyawan pada Perusahaan Jasa Kontruksi di Kota Lhokseumawe yaitu sebesar 0,609 % dengan asumsi Variabel Budaya Organisasi dan Kemampuan Manajerial dianggap tetap. Dari persamaan regresi linear berganda di atas dapat diketahui hasil penelitian sebagai berikut : a. Koefisien korelasi (R) sebesar 0,777. Nilai tersebut menunjukkan kuatnya hubungan korelasi antara Budaya Organisasi dan kemampuan manajerial terhadap Kinerja Karyawan pada Perusahaan Jasa Kontruksi di Kota Lhokseumawe. b. Koefisien determinasi (R 2 ) sebesar 0,604, artinya Budaya Organisasi dan kemampuan manajerial berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan pada Perusahaan Jasa Kontruksi di Kota Lhokseumawe sebesar 60,4%. Selebihnya dipengaruhi oleh faktor lain diluar penelitian ini. Pembuktian Hipotesis a. Hasil Pengujian Secara Simultan (Uji F) Adalah uji yang digunakan untuk menyatakan signifikansi pengaruh variabel bebas secara simultan terhadap variabel terikat. Untuk menguji variabel yang berpengaruh antara

10 Budaya Organisasi (X 1 ) dan Kemampuan Manajerial (X 2 ) terhadap Kinerja Karyawan pada Perusahaan Jasa Kontruksi di Kota Lhokseumawe. Hipotesisnya sebagai berikut : Jika F hitung > F tabel, maka Ha diterima dan Ho ditolak pada tingkat signifikansi 5 %, artinya Budaya Organisasi dan Kemampuan Manajerial secara simultan berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan pada Perusahaan Jasa Kontruksi di Kota Lhokseumawe Jika F hitung < F tabel, maka Ho diterima dan Ha ditolak pada tingkat signifikansi 5 %, artinya Budaya Organisasi dan Kemampuan Manajerial secara simultan tidak berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan pada Perusahaan Jasa Kontruksi di Kota Lhokseumawe Hasil pengujian Statistik memperlihatkan nilai F hitung sebesar 26,483 sedangkan nilai F tabel pada taraf signifikansi sebesar 5 % adalah sebesar 2,72. Dengan demikian terlihat bahwa nilai F hitung (26,483) > F tabel (2,72), sehingga menunjukkan variabel Budaya Organisasi dan Kemampuan Manajerial secara simultan berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan pada Perusahaan Jasa Kontruksi di Kota Lhokseumawe b. Hasil Pengujian Secara Parsial (Uji t) Pengujian ini untuk mengetahui pengaruh dari masing-masing Variabel independen (Budaya Organisasi dan Kemampuan Manajerial) terhadap Variabel Dependen (Kinerja Karyawan) Hipotesisnya sebagai berikut : ` Jika t hitung > t tabel, maka Ha diterima dan Ho ditolak pada tingkat signifikansi 5 %, artinya Budaya Organisasi dan Kemampuan Manajerial secara individual (parsial) berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan pada Perusahaan Jasa Kontruksi di Kota Lhokseumawe Jika t hitung < t tabel, maka Ho diterima dan Ha ditolak pada tingkat signifikansi 5 %, artinya Budaya Organisasi dan Kemampuan Manajerial secara individual tidak berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan pada Perusahaan Jasa Kontruksi di Kota Lhokseumawe Dari hasil tabel diatas menunjukkan pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan pada Perusahaan Jasa Kontruksi di Kota Lhokseumawe signifikan, karena t hitung (2,651) > dari t tebel (1,980) dan pengaruh Kemampuan Manajerial terhadap Kinerja Karyawan pada Perusahaan Jasa Kontruksi di Kota Lhokseumawe sgnifikan, karena t hitung (4,881) > dari t tebel (1,980).

11 Jadi variabel yang dominan mempengaruhi Kinerja Karyawan pada Perusahaan Jasa Kontruksi di Kota Lhokseumawe adalah Variabel Kemampuan Manajerial yaitu dengan nilai t hitung sebesar 4,881 dan nilai signifikansi sebesar 0,000. KESIMPULAN Berdasarkan hasil analisis data dan pengujian hipotesis yang telah dilakukan dapat disimpulkan bahwa Budaya Organisasi dan Kemampuan Manajerial berpengaruh positif terhadap Kinerja Karyawan pada Perusahaan Jasa Kontruksi di Kota Lhokseumawe. Kesimpulan didasarkan pada hasil uji hipotesis yang menunjukkan bahwa Budaya Organisasi dan Kemampuan Manajerial berpengaruh secara simultan dan parsial terhadap Kinerja Karyawan pada Perusahaan Jasa Kontruksi di Kota Lhokseumawe. Simultan berarti secara universal atau umum faktor Budaya Organisasi dan Kemampuan Manajerial dapat mempengaruhi kinerja karyawan, sedangkan secara parsial menunjukkan bahwa pengaruh Kemampuan Manajerial lebih dominan dibandingkan Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan pada Perusahaan Jasa Kontruksi di Kota Lhokseumawe. Agar Kinerja Karyawan lebih baik, maka kemampuan Manajerial yang telah baik dapat dipertahankan, serta terus berupaya menciptakan Budaya Organisasi yang diterima oleh semua karyawan guna untuk merangsang Kinerja Karyawan lebih baik bagi. SARAN Variabel-variabel lain yang belum muncul pada penelitian ini hendaknya dapat ditindaklanjuti menjadi pertimbangan untuk melakukan penelitian yang lebih mendalam.

12 DAFTAR PUSTAKA Arikunto, Suharsimi, (2002), Prosedur Penelitian, Penerbit Rineka Cipta, Jakarta Brahmasari, Ida Ayu (2008) Pengaruh motivasi kerja, Kepemimpinan dan Budaya Organisasi terhadap Kepuasan Kerja Karyawan serta Dampaknya pada kinerja perusahaan (Studi Kasus pada PT. Pei Hai International Wiratama Indonesia), Jurnal Manajemen Kewirausahaan vol 10, No. 2 September 2008 Ghozali, Imam, (2005), Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS. Penerbit BP-Universitas Diponogoro, Semarang Handako,T Hani (2000), Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, Edisi 2, Penerbit BPFE Universitas Gadjah Mada, Yogyakarta Hasibuan, M (2006), Organisasi dan Motivasi: Dasar Peningkatan Produktivitas, Penerbit Bumi Aksara, Jakarta Mangkunegara, Anwar Prabu (2000), Perilaku dan Budaya Organisasi, Penerbit Refika Aditama, Bandung Mangkunegara, Anwar Prabu (2005). Perilaku dan Budaya Organisasi, Penerbit Refika Aditama, Bandung Mathis, L, Robert, (2003) Human Resource Mangement. Tenth Edition, Ohio: Thomson South-Wester Mulyanto (2007) Pengaruh Motivasi dan Kemampuan Manajerial Terhadap Kinerja Usaha Perdaganngan Kaki Lima menetap (suatu Survei pada Perdagangan dan Wisata di Kota Surakarta), Sumner Jurnal. Benafit Management dan Bisnis, Universitas Muhammadiah Surakarta Ndraha, Taliziduhu (2002), Budaya Organisasi, Penerbit Rineka Cipta, Jakarta Priyonto Lako (2004), Hubungan Kepemimpinan, Budaya, Strategi dan Kinerja ; Pendekatan konsep, Jurnal Fakultas Ekonomi Universitas Brawijaya Malang. Purwanto dan Atwi, (2008) Evaluasi Program Diklat Lembaga Administrasi Negara Jakarta Siagian P, Sondang (2007) Fungsi-Fungsi Manajerial, Edisi Revisi PT. Bumi AKsara Jakarta Sugiono (2005), Metode Penelitian Bisnis, Edisi Keempat Penerbit CV. ALfabede, Bandung Simamora, Hendry (2004), Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi ke tiga, cetakan pertama, Yogyakarta : YKPN