PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DALAM MENINGKATKAN KINERJA KARYAWAN. Oleh : Dra. Giarti Slamet, SE., M.AB Dosen STIA ASMI Solo

Transkripsi

1 PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DALAM MENINGKATKAN KINERJA KARYAWAN Oleh : Dra. Giarti Slamet, SE., M.AB Dosen STIA ASMI Solo Abstrak One goal in the work not only to earn money to meet life satisfaction, but also to seek the fulfillment of job satisfaction can be determined by comparing the results of his assessment of what to expect. Every employee has the desire anda hopes to achieve higher performance, with expectations of management within the organization able to create and develop a good organizational culture. Organizational culture and employee performance creates the behavior of members of the organization. With a strong organizational culture will enhance the performance of employees is high. Establishment of organizational culture is philosophy of the founders of the organization or company in which early founders of the organization able to create and develop a good organizational culture. Keywords: Organizational Culture, Employee Performance PENDAHULUAN Budaya organisasi merupakan sebuah sistem makna bersama yang dianut oleh para anggota yang membedakan suatu organisasi dari organisasi-organisasi lainnya (Robbin, S.P, 2008:256). Oleh karena itu budaya organisasi sangat diperlukan oleh setiap perusahaan yang perlu dikembangkan dan disesuaikan dengan perubahan lingkungan organisasi. Lingkungan organisasi itu terdiri dari lingkungan internal dan eksternal. Lingkungan internal terdiri dari sumber daya manusia dengan latar belakang dan tingkatan yang berbeda-beda, Perbedaan tersebut mengindikasikan bahwa budaya organisasi dibentuk oleh karakter manusia yang ada di dalam organisasi, terutama dari orang-orang yang.mendirikan organisasi tersebut, yang selanjutnya berkembang sesuai dengan perubahan yang terjadi setiap saat dalam setiap organisasi. Keutamaan budaya organisasi merupakan pengendali dan arah dalam membentuk sikap dan perilaku manusia yang melibatkan diri dalam suatu kegiatan 1

2 organisasi. Secara individu maupun kelompok seseorang tidak akan terlepas dengan budaya organisasi dan pada umumnya mereka akan dipengaruhi oleh keaneka ragaman sumber-sumber daya yang ada sebagai stimulus seseorang bertindak. Suatu perusahaan yang sehat namun tidak memiliki budaya organisasi yang kondusif, maka kesehatan perusahaan tersebut tidak akan berumur panjang. Sebab perusahaan yang demikian berarti memendam/menunda gejolak konflik karyawannya. Cepat atau lambat jika terjadi unjuk rasa, pemogokan atau sejenisnya perusahaan tersebut akan berubah menjadi tidak sehat bahkan bisa terjadi gulung tikar/kebangkrutan. Mangkunegara (2000:67) menjelaskan bahwa kinerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas, baik secara kualitas maupun secara kuantitas sesuai tanggung jawab yang diberikan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, kesungguhan serta waktu. Secara singkat dikatakan bahwa kinerja adalah gabungan dari tiga faktor penting yaitu kemampuan dan minat seorang pekerja, kemampuan dan penerimaan atas penjelasan delegasi tugas dan peran, serta tingkat motivasi seorang pekerja. Semakin tinggi bobot ketiga faktor di atas, maka semakin besar kinerja karyawan yang bersangkutan. Sebuah organisasi dapat memiliki suatu rencana yang sempurna, namun bila tidak mempunyai orang-orang yang berkualitas yang akan melaksanakannya, rencana tersebut kosong belaka. Artinya bahwa manusia adalah sumber daya terpenting dalam sebuah organisasi, sebab mereka menyediakan bakat, ketrampilan, pengetahuan, pengalaman untuk mencapai tujuan organisasi. Kinerja yang tinggi dari karyawan merupakan hal yang sangat diinginkan oleh organisasi. Semakin banyak karyawan yang berkinerja tinggi, maka produktivitas organisasi secara keseluruhan akan semakin meningkat. PERMASALAHAN Berdasarkan uraian tersebut, permasalahan yang sering dihadapi pimpinan bagaimana membangun budaya organisasi yang kuat yang berdampak pada peningkatan kinerja karyawan, PEMBAHASAN 2

3 Robbins (2002:250) menjelaskan bahwa organisasi yang memiliki budaya yang kuat dapat mempunyai pengaruh yang bermakna bagi perilaku dan sikap anggotanya. Nilai inti organisasi itu akan dipegang secara intensif dan dianut secara meluas dalam suatu budaya yang kuat. Suatu budaya kuat memperlihatkan kesepakatan yang tinggi dikalangan anggota tentang apa yang harus dipertahankan oleh organisasi tersebut. Kebulatan maksud semacam ini akan membina kohesifitas, kesetiaan dan komitmen organisasional. Kualitas ini selanjutnya akan mengurangi kecenderungan karyawan untuk meninggalkan organisasi. Suatu organisasi untuk mencapai keberhasilan perlu meningkatkan faktor kinerja karyawan dengan membentuk dan mengembangkan suatu budaya organisasi. Membangun budaya perusahaan yang kuat memerlukan waktu yang lama dan bertahap. Boleh jadi di dalam perjalanannya sebuah perusahaan mengalami pasang surut menerapkan budaya perusahaan yang berbeda dari satu waktu ke waktu lain. Tahapan-tahapan pembentukan dan pembangunan budaya perusahaan/organisasi dapat diidentifikasikan sebagai berikut: 1. Seseorang (biasanya pendiri) datang dengan idea tau gagasan tentang sebuah usaha baru 2. Pendiri membawa orang-orang kunci yang merupakan para pemikir, dan menciptakan kelompok inti yang mempunyai visi yang sama dengan pendiri. 3. Kelompok inti memulai serangkaian tindakan untuk menciptakan organisasi, mengumpulkan dana, menentukan jenis dan tempat usaha dan lain-lain hal yang relevan 4. Orang-orang lain dibawa ke dalam organisasi untukk berkarya bersamasama dengan pendiri dan kelompok inti, memulai sebuah sejarah bersama. Robbins (2002:250) mengemukakan ciriciri budaya kuat, antara lain: 1. Menurunnya tingkat keluarnya karyawan 2. Ada kesepakatan yang tinggi di kalangan anggota mengenai apa yang dipertahankan oleh organisasi 3. Ada pembinaan kohesif, kesetiaan, dan komitmen organisasi Budaya yang lemah tidak akan mampu memberikan dorongan kepada 3

4 karyawan untuk mempunyai keinginan maju bersama organisasi (Susanto, 1997). Hal ini terlihat dari kurangnya motivasi atau semangat kerja, timbul kecurigaan, komunikasi kurang lancar antar anggota organisasi, lunturnya loyalitas atau kesetiaan pada tugas utamanya dan komitmen karyawan pada organisasi. Akibatnya organisasi menjadi tidak efektif dan kurang kompetitif. Ada beberapa ciri-ciri budaya organisasi lemah (Deal dan Kennedy; 1982) dalam Tika (2010:111) antara lain: 1. Mudahnya terbentuk kelompokkelompok yang bertentangan satu sama lain 2. Kesetiaan kepada kelompok melebihi kesetiaan kepada organisasi 3. Anggota organisasi tidak segan-segan mengorbankan kepentingan organisasi untuk kepentingan kelompok atau kepentingan diri sendiri. Tujuan penilaian kinerja karyawan adalah untuk memperbaiki atau meningkatkan kinerja organisasi melalui peningkatan kinerja karyawan dalam organisasi tersebut. Secara spesifik, tujuan penilaian kinerja adalah sebagai berikut: 1. Meningkatkan saling pengertian antara karyawan tentang persyaratan kinerja 2. Mencatat dan mengkui hasil kerja seorang karyawan, sehingga mereka termotivasi untuk berbuat yang lebih baik, atau sekurang-kurangnya berprestasi sama dengan prestasi yang terdahulu 3. Memberikan peluang kepada karyawan untuk mendiskusikan keinginan dan aspirasinya dan meningkatkan kepedulian terhadap karier atau terhadap pekerjaan yang diembannya sekarang 4. Mendefinisikan atau merumuskan kembali sasaran masa depan, sehingga karyawan termotivasi untuk berprestasi sesuai dengan potensinya 5. Memeriksa rencana pelaksanaan dan pengembangan yang sesuai dengan ke butuhan pelatihan, khusus rencana diklat, dan kemudian menyetujui rencana itu jika tidak ada hal-hal yang perlu diubah Kegunaan penilaian kinerja bagi karyawan antara lain: 1. Sebagai dasar dalam pengambilan keputusan yang digunakan untuk prestasi, pemberhentian dan besarnya balas jasa 4

5 2. Untuk mengukur sejauh mana seorang karyawan dapat menyelesaikan pekerjaannya. 3. Sebagai dasar untuk mengevaluasi efektivitas seluruh kegiatan dalam perusahaan 4. Sebagai indikator untuk menentukan kebutuhan akan latihan bagi karyawan yang berada di dalam organisasi 5. Sebagai alat untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan sehingga dicapai performance yang baik 6. Sebagai alat untuk dapat melihat kekurangan atau kelemahan dan meningkatkan kemampuan karyawan selanjutnya 7. Sebagai kriteria menentukan, seleksi dan penempatan karyawan 8. Sebagai alat untuk memperbaiki atau mengembangkan kecakapan karyawan 9. Sebagai dasar untuk memperbaiki atau mengembangkan uraian tugasn (job description) Organisasi/perusahaan dalam menilai kinerja karyawan harus memiliki suatu ukuran atau standar yang telah ditetapkan terlebih dahulu untuk mengetahui apakah kinerja karyawan telah sesuai dengan tujuan perusahaan yang telah ditetapkan. Selain itu faktor-faktor penentu kinerja karyawan dalam organisasi/ perusahaan adalah faktor individu dan faktor lingkungan kerja organisasi. Pada dasarnya setiap induvidu yang berada dalam kehidupan organisasi berusaha untuk menentukan dan membentuk sesuatu yang dapat mengakomodasi kepentingan semua pihak agar dalam menjalankan aktivitasnya tidak berbenturan dengan berbagai sikap dan perilaku dari masing-masing induvidu. Sesuatu yang dimaksud itulah adalah budaya organisasi sebagai pedoman atau acuan bagi suatu organisasi/perusahaan yang memuat tentang norma-norma dan nilai-nilai yang diakui tentang kebenarannya dan dipatuhi dalam bertindak. Pembentukan budaya organisasi merupakan filosofi dari pendiri organisasi atau perusahaan dimana sejak awal pendiri organisasi atau perusahaan mempunyai keinginan tentang budaya yang harus dimilikinya untuk diterapkan dalam organisasi atau perusahaan. Menurut Pattigrew (1979), besarnya peranan pendiri organisasi bukan saja menciptakan aspekaspek rasional dan teramati seperi struktur dan teknologi orgnisasi, tetapi juga sebagai 5

6 pencipta simbol-simbol, ideologi, keyakinan, ritual, mitos, aspek-aspek yang bersifat cultural, dan komponen yang menyatakan perasaan kehidupan organisasi. Budaya organisasi yang diciptakan oleh manajemen puncak tersebut kemudian diimplementasikan menjadi visi/filosofi atau strategi bisnis. Kemudian visi dan strategi tersebut diimplementasikan oleh anggota organisasi sehingga menjadi perilaku organisasi. Kepada anggota yang baru, bisa diajarkan kebiasaan-kebiasaan yang harus diterapkan dalam aktivitas sehari-hari di organisasi/perusahaan tersebut. Sehingga karyawan dapat menyesuaikan diri dengan baik dengan lingkungan kerjanya. Budaya di dalam organisasi atau perusahaan mempunyai fungsi: 1) sebagai pembeda terhadap lingkungan, organisasi maupun kelompok lain, 2) memberikan image bagi organisasi dan identitas bagi anggota organisasi, 3) mempermudah timbulnya komitmen terhadap semua anggota dari pada kepentingan induvidu, 4) sebagai perekat bagi karyawan dalam suatu organisasi, 5) membentuk perilaku bagi para karyawan, 6) sebagai acuan dalam menyusun perencanaan perusahaan, 7) mempromosikan stabilitas sistem sosial, 8) sebagai alat komunikasi. Robbins (1994:83) mengatakan budaya organisasi yang kuat tercipta karena nilai inti yang dipegang secara intensif dan dianut bersama secara meluas. Jika anggota organisasi atau perusahaan menerima nilai-nilai inti dan semakin besar komitmen pada nilai-nilai tersebut maka makin kuat budaya organisasinya. Oleh karena itu budaya yang kuat akan mempunyai pengaruh yang besar pada kepuasan kerja dan kinerja anggotanya karena mempunyai harapan yang sama dan tingginya tingkat kebersamaan. Hal ini dapat dijelaskan bagaimana budaya organisasi berdampak terhadap kepuasan kerja dan kinerja karyawan: 6

7 Kekuatan Faktor obyektif Inovasi dan pengambilan resiko Performance SatisfactionSatisfaction Perhatian ke rincian Orientasi hasil Orientasi orang Orientasi tim Keagresifan Kemantapan Budaya Organisasi Tinggi Kinerja Kepuasan Rendah Gambar 2.4 : Bagaimana Budaya Organisasional Berdampak pada Kinerja dan Kepuasan Sumber : Robbins, Perilaku Organisasi, (2008) Para karyawan membentuk persepsi subjektif yang utuh tentang organisasi berdasarkan faktor-faktor seperti tingkat toleransi terhadap resiko, penekanan pada tim, dan dukungan orang. Persepsi ini membentuk budaya atau kepribadian organisasi. Persepsi yang baik atau yang tidak baik akan mempengaruhi kepuasan kerja dan kinerja karyawan, dengan dampak yang semakin besar dengan semakin kuat budayanya. Oleh karena itu dapat dikatakan bahwa budaya organisasi yang kuat akan menghasilkan kepuasan kerja dan kinerja yang tinggi pula dan sebaliknya budaya organisasinya rendah akan menciptakan kepuasan kerja dan kinerja yang rendah. KESIMPULAN Perkembangan ilmu pengetahuan dan tehnologi menuntut organisasi untuk melakukan perubahan sehingga cita-cita 7

8 organisasi yang memiliki keuanggulan bukan sekedar sebuah impian. Akibat dari perubahan tersebut setiap organisasi dituntut untuk memiliki sumber daya manusia yang berkualitas dan handal sesuai dengan perkembangan zaman saat ini. Setiap organisasi mempunyai budaya yang berbeda-beda dan masing-masing saling menunjukkan karakteristik kekhususan diantara organisasi yang satu dengan organisasi yang lain. Keberhasilan sebuah perusahaan /organisasi terletak pada kuat tidaknya budaya organisasi tersebut, karena kinerja para karyawan dan kinerja perusahaan serta bagaimana sense of belonging karyawan terhadap perusahaan tidak akan dapat dipahami dengan baik kecuali dengan memahami budaya organisasi tempat bekerja. DAFTAR PUSTAKA Mangkunegara, Anwar Prabu, Evaluasi Kinerja SDM, PT Refika Aditama, Cetakan Keempat, Bandung. Mangkunegara, Anwar Prabu Perilaku Dan Budaya Organisasi, Cetakan kedua, Refika Aditama, Bandung. Robbins, Stephen P Organizational Behavior: Concepts, Controversies, applications, Eighth Edition, Alih Bahasa, Handyana Pujaatmaka, PT Prenhallindo, Jakarta. Robbins, Stephen P. dan Judge, Timothy A. 2008, Perilaku Organisasi, Edisi kedua belas, Salemba Empat, Jakarta. Schein, H., Edgar, What is Culture? Dalam P. Frost, L. Morre, M.Louis, c. Lundberg and J. Martin (eds), Reframing Roganizational Culture, , Sage, Newbury Park, San Francisco. Sopiah, Perilaku Organisasional, Edisi Satu, Penerbit Andi, Yogyakarta Tika, M. Pabundu Budaya Organisasi dan Peningkatan Kinerja Perusahaan, Cetakan ketiga, PT Bumi Aksara, Jakarta. STIE YKPN, Yogyakarta. 8

9 9