Jurnal Saintech Vol No.02-Juni 2014 ISSN No

Transkripsi

1 MANAJEMEN DAN KETERAMPILAN KINERJA PEGAWAI PADA ASURANSI JIWA XXX Oleh: Ingan Ukur br Sitepu *) *) Dosen Fakultas Ekonomi Universitas Quality Abstract Changes of more advanced age, require qualified human resources capable of adapting to the technology that will support the development. In improving the quality of human resources through increased employee performance and compensation. To perform all operations necessary corporate existence of human resources. Human resources is one factor to determine the success of management company policies. In this required knowledge of how to properly directing employees to be willing to work with as possible. To realize this goal, the necessary skilled personal, achievement, and professional. In doing tasks assigned by the company In general, an employee works because there is a push to meet the needs of employees and their families, employees will be actively working when the results obtained as remuneration from the company to meet the needs of employees and their families, and can be set aside as savings. Keywords : manage, skill, human resources, achievement, and professional I. Pendahuluan Buruknya kualitas manajemen dalam meningkatkan keterampilan dan kinerja yang dibuat oleh perusahaan kepada para karyawan, sudah sejak lama disadari mengakibatkan banyak kerugian bagi perusahaan. Dalam kehidupan sehari-hari dapat dilihat tingginya persaingan dalam dunia bisnis, sehingga banyak karyawan (buruh) yang tidak terampil pada pekerjaannya disebuah perusahaan, karena menganggap dirinya dapat melakukan yang lebih baik dari yang diinginkan perusahaan namun, perusahaan tidak dapat memberi kompensasi sesuai dengan yang diinginkan karyawan, oleh karena itu seorang manajer harus lebih bertanggung jawab dalam perencanaan dan pengendalian serta dalam menafsirkan kepandaian para pekerja dan mesin-mesin menurut aturan, hukum-hukum, dan formula-formula, sehingga dengan jalan demikian akan membantu pekerja-pekerja melakukan pekerjaannya dengan biaya yang rendah bagi majikan dan penghasilan yang lebih besar bagi buruh. Praktek sehari-hari, ditemukan beberapa istilah yang mengandung pengertian yang sama atau hampir sama dengan manajemen sumber daya manusia, dengan fokus dan penekanan yang agak berbeda. Istilah-istilah itu antara lain: manajemen sumber daya insani, manajemen modal insani, manajemen personalia, manajemen kepegawaian, administrasi personalia, atau manajemen tenaga kerja. Dalam hal ini yang paling dituntut adalah manajemen personalia tentang kebijakan manajemen dalam meningkatkan keterampilan dan kinerja karyawan. Agar mempunyai daya saing yang tinggi diupayakan menciptakan keterampilan dan kinerja karyawan, karena ini adalah salah satu kunci keberhasilan dari sebuah perusahaan dalam meningkatkan kinerja karyawan dan penentu keberhasilan sebuah perusahaan dalam dunia bisnis yang persaingannya begitu hebat. 54

2 Di jaman era globalisasi dewasa ini, sebuah perusahaan dinyatakan berhasil jika seorang manajer memiliki sifat jasmani yang sehat, giat, dan tangkas. Mental, sanggup memahami dan belajar, sanggup memulai, tangkas berpikir, dan sanggup menyesuaikan diri. Moral harus tegas, bertanggung jawab, inisiatif, setia, bijaksana dan berkepribadian. Edukasi, yaitu latar belakang pendidikan yang luas pengetahuan umum maupun pengetahuan khusus yang sesuai dengan fungsinya. Pengalaman terutama menyangkut berbagai bidang kegiatan. Dan sebuah perusahaan akan dinyatakan akan lebih berhasil jika hal tersebut diatas dapat mempengaruhi kebijakan manajemen dalam meningkatkan kompensasi dan kinerja karyawan. II. Metodelogi Penelitian Pengumpulan data diambil dari literaturliteratur dari berbagai sumber yang berhubungan dengan MANAJEMEN DAN KETERAMPILAN KINERJA PEGAWAI PADA ASURANSI JIWA XXX yang kemudian dikembangkan melalui analisa data sesuai dengan keadaan dilapangan. III. Hasil Dan Pembahasan Manajemen berasal dari kata to manage yang artinya mengatur. Peraturan dilakukan melalui proses dan diatur berdasarkan urutan dari fungsi-fungsi manajemen itu. Menurut Fans Sadikin (dalam Sadili Samsudin 2010:18), Manajemen adalah proses untuk menciptakan, memelihara, dan mengoperasikan organisasi perusahaan dengan tujuan tertentu melalui upaya manusia yang sistematis, terkoordinasi, dan kooperatif. Proses penentuan asas-asas perusahaan yang menjadi batasan, pedoman, dan bergerak bagi setiap manusia dalam perusahaan sudah termasuk dalam pengertian manajemen. Sondang P.Siagian (2009:65) mengemukakan: Manajemen dimaksudkan untuk menangani kompleksitas kehidupan organisasional, yang dilakukan dengan menciptakan keteraturan dan konsisten serta diwujudkan melalui perencanaan formal. Irham fatmi (2012:226) mengatakan; Manajemen kinerja adalah suatu ilmu yang memadukan seni di dalamnya untuk menerapkan suatu konsep manajemen yang memiliki tingkat fleksibilitas yang refresentatif dan aspiratif guna mewujudkan visi dan misi perusahaan dengan cara mempergunakan orang yang ada di organisasi tersebut secara maksimal. Dari uraian diatas, maka dapat di simpulkan bahwa: 1. Manajemen mempunyai tujuan yang ingin dicapai. 2. Manajemen merupakan perpaduan dengan seni. 3. Manajemen merupakan proses yang sistematis, terkoordinasi, koperatif, dan integrasi dalam memanfaatkan unsurunsurnya. 4. Manajemen baru dapat diterapkan jika ada dua orang atau lebih melakukan kerja sama dalam suatu organisasi. 5. Manajemen harus didasarkan pada pembagian kerja, tugas, dan tanggung jawab. 6. Manajemen terdiri dari beberapa fungsi manajemen hanya merupakan alat untuk mencapai tujuan. Sumber daya manusia merupakan satusatunya sumber daya yang memiliki akal, perasaan, keinginan, keterampilan, pengetahuan dorongan, daya dan karya (rasio, rasa, dan karsa). Semua potensi SDM tersebut berpengaruh terhadap upaya organisasi dalam mencapai tujuan. Fungsi-fungsi manajemen Fungsi-fungsi manajemen yang dikemukakan para penulis tidak sama, tergantung pada sudut pendekatan dan pandangan mereka. Untuk bahan perbandingan dikemukakan pembagian fungsi-fungsi manajemen pada tabel di bawah ini: 55

3 G.R.Terry Actuating Henry Fayol Commanding W.H. Newman Assembling Resources John F. Mee Motivating Harol Koontz Cyril O Donnel Staffing Controlling Luther Gullick Staffing Reporting Budgeting Louis A. Allen Leading Drs. P. Siagian Motivating Evaluation Lyndall F. Urwick Forecasting Commanding Cotroling Sumber: Malayu Hasibuan, (2011: 3) MC. Namara Programming Budgeting System Prof. Drs. Oey Liang Lee Perencanaan Pengorganisasian Pengarahan Pengkoordinasian Pengontrolan John. D. Milet Fasilitating Teori Keterampilan Pada karyawan baru biasanya telah mempunyai kecakapan dan keterampilan dasar yang dibutuhkan. Mereka adalah produk dari satu sistem pendidikan yang mempunyai pengalaman yang diperoleh dari organisasi lain. Tidak jarang pula para karyawan baru diterima tidak mempunyai keterampilan secara penuh untuk melaksanakan tugas-tugas pekerjaan mereka. Bahkan para karyawan yang sudah berpengalaman pun perlu belajar dan menyesuaikan dengan organisasi orang dan kebijaksanaan. Faktor-faktor latihan dan pengembangan: 1. Efektivitas biaya 2. Isi program yang dikehendaki 3. Kelayakan fasilitas-fasilitas 4. Preferensi dan kemampuan peserta 5. Preferensi dan kemampuan instruktur atau pelatih 6. Prinsip-prinsip belajar T.Handi Handoko, mengatakan (2001,110); Tingkat pentingnya ke enam trade-of tersebut tergantung pada situasi. Contoh : efektivitas biaya mungkin merupakan faktor minor (bukan utama) dalam latihan manuver darurat pilot pesawat terbang. Bagaimana pun juga, manajer perlu mengenal semua teknik latihan dan pengembangan yang tersedia, agar dapat memilih teknik yang paling tepat untuk kebutuhan, sasaran, dan kondisi tertentu. Dari kutipan diatas dapat disimpulkan bahwa keterampilan adalah kegiatan untuk menjalankan standar-standar organisasional yang tidak melanggar hukum yang ada dan yang berlaku. Selain itu perusahaan sendiri harus mengusahakan agar peraturan itu bersifat jelas, mudah dipahami dan adil, yaitu berlaku bagi pemimpin yang tertinggi maupun bagi karyawan yang terendah. Macam-macam keterampilan Berbagai macam teknik yang bisa digunakan dalam praktek antara lain: 1. Rotasi Jabatan 2. Latihan Instruksi Pekerjaan 3. Magang 4. Coaching 5. Penugasan Sementara Keterampilan adalah kegiatan yang dilaksanakan untuk mendorong para karyawan agar mengikuti standar dan aturan, sehingga penyelewengan-penyelewengan dapat dicegah. Sasaran pokoknya adalah untuk mendorong keterampilan diri di antara para karyawan. Dengan cara ini para karyawan menjaga keterampilan diri mereka bukan semata-mata karena dipaksa manajemen. Keterampilan korektip adalah kegiatan yang diambil untuk menangani pelanggaran terhadap aturan-aturan dan mencoba untuk menghindari pelanggaran-palanggaran lebih lanjut. Kegiatan korektip sering berupa suatu bentuk hukuman dan disebut tindakan keterampilan oleh perusahaan. Tujuan dasarnya adalah untuk menggerakkan pegawai terampil. Dengan cara preventif, pegawai dapat memelihara dirinya terhadap peraturan-peraturan perusahaan. Keterampilan adalah suatu upaya menggerakkan pegawai dalam penyatuan suatu peraturan dan mengarahkan untuk tetap mematuhi peraturan sesuai dengan pedoman yang berlaku pada perusahaan. Langkah-langkah evaluasi latihan dan pengembangan : Kriteria Evaluasi Tes Purna Tes Pendahuluan Transfer atau Promosi Para Karyawan dilatih Atau dikembangkan Tindak lanjut 56

4 Sering terjadi keterampilan karyawan banyak mengalami kegagalan karena tidak dilakukan secara sistematis. Yang terjadi adalah kembalinya sifat karyawan pada kinerja, bahkan terjadi konflik antara karyawan dan manajer. Karena itu, langkah-langkah keterampilan karyawan secara sistematis. Tindakan perbaikan sedini mungkin dari pihak manajer dapat mengurangi perlunya tindakan disipliner di masa mendatang. Jelaslah bahwa jika keadaan yang tidak baik dibiarkan memburuk, semakin sulitlah untuk mendapatkan pekerjaan yang baik dari bawahan yang tidak efektif atau yang tidak berkemauan. Teori Kinerja Pengertian Kinerja Kinerja artinya sama dengan prestasi kerja dalam bahasa Inggris disebut performance. Kinerja mengacu pada prestasi karyawan yang diukur berdasarkan standar atau kinerja yang ditetapkan oleh perusahaan. Kinerja seseorang merupakan kombinasi dari kemampuan, usaha dan kesempatan yang dapat dinilai dari hasil kerjanya. Karyawan yang mempunyai kepintaran tapi tidak memiliki kemampuan dan usaha memberikan kinerja yang buruk dalam perusahaan, hal ini akan merugikan perusahaan. Sebaliknya karyawan yang memiliki kepintaran rata-rata tetapi memiliki kemauan dan usaha untuk berjuang lebih baik akan memberikan kinerja yang baik dalam perusahaan. Kinerja adalah kunci yang harus berfungsi secara efektif agar organisasi secara keseluruhan berhasil. Kinerja adalah keberhasilan personil, tim, atau unit organisasi dalam mewujudkan secara stratejik yang telah ditetapkan sebelumnya dengan perilaku yang diharapkan. Menurut Mulyadi (2007, 337); Baik buruknya kinerja seorang karyawan dapat dilihat dari keterkaitan pekerjaan yang dilakukan dengan misi atau sasaran organisasi. Pekerjaan seorang karyawan yang tidak memiliki keterkaitan dengan misi atau sasaran suatu organisasi tidak dapat dijadikan indikator kinerja karyawan tersebut terhadap organisasinya. Dari definisi diatas dapat dilihat bahwa kinerja merupakan perestasi kerja pegawai. Kinerja menunjukan kemampuan karyawan untuk menghasilkan hasil akhir baik kualitas, dan kuantitas produksi dalam jangka waktu tertentu. Kinerja adalah pencapaian hasil seseorang, tim atau unit kerja dalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan sasaran yang ditargetkan padanya (Ismail dan Prawironegoro, 2009:197). Ahli lain mengatakan bahwa kinerja adalah kemampuan individu untuk mempertahankan tujuan dengan menggunakan sumber daya secara efektif dan efisien (Daft, 2007,13). Faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan Kinerja karyawan baik dipengaruhi oleh faktor dari diri sendiri karyawan seperti : faktor kemampuan, pengetahuan, motivasi dari diri karyawan, faktor kesehatan. Dan faktor dari luar diri karyawan, seperti : kerja sama dengan karyawan lainnya, penghasilan atau gaji dan perhatian dari perusahaan, jaminan kesehatan dan keselamatan, jaminan asuransi dan sebagainya. Kinerja individu merupakan fondasi dari kinerja organisasi. Oleh karena itu, untuk menciptakan manajemen yang efektif, memahami prilaku individu sangat penting. Kinerja adalah pencapaian seseorang, tim atau unit kerja dalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan sasaran yang ditargetkan padanya (Ismail dan Prawironegoro, 2009:197). Ahli lain mengatakan kinerja adalah kemampuan individu untuk mempertahankan tujuannya dengan menggunakan sumber daya secara efektif dan efisiensi (Daft, 2007:13). Manajemen Kinerja adalah suatu cara untuk menciptakan hasil yang lebih baik bagi organisasi. Kelompok dan individu dengan memahami mengelola kinerja sesuai dengan target yang telah direncanakan, standar dan persyaratan kompetensi yang telah ditentukan (Dharma, 2005:25). Manajemen kinerja adalah proses komunikasi yang berkesinambungan dan dilakukan dalam kemitraan antara seorang karyawan dan atasan langsung. Proses ini meliputi kegiatan membangun yang jelas serta pemahaman mengenai pekerjaan yang akan dilakukan. Ini merupakan sebuah system yang berarti memiliki sejumlah bagian yang semuanya harus diikutsertakan kalau system manajemen kinerja ini hendaklah sesuai dengan tujuan pokok dan tujuan khusus.tujuan pokok memberikan nilai tambah bagi organisasi, manajer dan pegawai. Penilaian kinerja mempunyai berbagai tujuan diantaranya adalah : tujuan pokok dan tujuan khusus. Tujuan pokok penilaian kinerja adalah menghasilkan informasi yang akurat tentang perilaku dan kinerja anggota organisasi. Sedangkan tujuan khususnya dapat digolongkan 57

5 menjadi dua golongan besar yaitu: 1. Evaluasi, 2. Pengembangan, dimana kedua pengembangan tersebut tidaklah terpisah, tetapi memang secara tidak langsung berbeda dari segi orientasi waktu, metode serta peranan atasan dan bawahan (Sofyandi, 2008:126). Selain itu penilaian kinerja juga mempunyai tujuan (Dharma, 2005:14) yaitu: Kinerja Individu merupakan fondasi dari kinerja organisasi. Oleh karena itu, untuk menciptakan manajemen yang efektif memahami perilaku individu sangat penting. Kinerja merupakaan penampilan hasil kerja baik secara kuantitas maupun kualitas. Kinerja dapat dinilai dari hasil yang diperoleh baik secara perorangan maupun kelompok. Kinerja organisasi merupakan hasil interaksi yang kompleks agregasi kinerja sejumlah individu dalam organisasi. Untuk mengetahui factor yang mempengaruhi kinerja individu, perlu dilakukan pengkajian terhadap teori kinerja. Secara umum factor fisik dan non fisik sangat mempengaruhi berbagai kondisi lingkungan fisik sangat mempengaruhi kondisi karyawan dalam kinerja. Selain itu kondisi lingkungan fisik juga akan mempengaruhi berfungsinya factor lingkungan non fisik. Kinerja seorang pegawai akan baik, jika pegawai mempunyai keahlian yang tinggi, kesediaan untuk bekerja, adanya imbalan atau upah yang layak dan mempunyai harapan masa depan. Motivasi kerja sangat berpengaruh terhadap kinerja. Motivasi berfungsi untuk meningkatkan kinerja karyawan dimana peningkatan kinerja karyawan ini dapat dilihat dari produk yang dihasilkan perusahaan. Untuk meningkatkan kinerja karyawan ini menuntut pimpinan perusahaan untuk mengambil pendekatan dan menciptakan untuk mempengaruhi dan mendorong karyawan untuk lebih produktif dalam bekerja. IV. Kesimpulan yang kompleks agregasi kinerja sejumlah individu dalam organisasi. 3. Kinerja karyawan baik dipengaruhi oleh faktor dari diri sendiri karyawan seperti : faktor kemampuan, pengetahuan, motivasi dari diri karyawan, faktor kesehatan. Dan faktor dari luar diri karyawan, seperti : kerja sama dengan karyawan lainnya, penghasilan atau gaji dan perhatian dari perusahaan, jaminan kesehatan dan keselamatan, jaminan asuransi dan sebagainya. Daftar Pustaka Handoko, T. Hi, Manajemen, Edisi 2, PT. Bumi Aksara, Jakarta Hariandja, Marihot T E, Manajemen Sumber Daya Manusia, Grasindo. Jakarta Hasibuan, M S.P, Manajemen Dasar, Pengertian dan Masalah, PT. Bumi Aksara. Jakarta Lewis, Kinerja Organisasi, UGM, Yogyakarta Ranupandojo, H, Manajemen Personalia, BPFE, Yogyakarta Samsudin, S, Manajemen Sumber Daya Manusia, PT.Remaja Rosdakarya, Bandung Sutrisno, E Manajemen Sumber Daya Manusia, Penerbit, Kencana Penada Media Grup, Jakarta Tika, Moh, Pabundo, Budaya Organisasi dan Peningkatan Kinerja Perusahaan, Bumi Aksara, Jakarta Berdasarkan hasil penelitian maka dapat disimpulkan sebagai berikut: 1. Tujuan khusus penilaian kinerja digolongkan menjadi dua golongan besar yaitu: a. Evaluasi, b. Pengembangan. 2. Kinerja merupakaan penampilan hasil kerja baik secara kuantitas maupun kualitas. Kinerja dapat dinilai dari hasil yang diperoleh baik secara perorangan maupun kelompok. Kinerja organisasi merupakan hasil interaksi 58