ANALISIS FAKTOR-FAKTOR YANG BERHUBUNGAN DENGAN MOTIVASI KERJA KARYAWAN PABRIK KARET CRUMB RUBBER

Transkripsi

1 ANALISIS FAKTOR-FAKTOR YANG BERHUBUNGAN DENGAN MOTIVASI KERJA KARYAWAN PABRIK KARET CRUMB RUBBER (CR) PERKEBUNAN SUKAMAJU, PT PERKEBUNAN NUSANTARA VIII, SUKABUMI Oleh : Ikhsan Saudy Syam A PROGRAM EKSTENSI MANAJEMEN AGRIBISNIS FAKULTAS PERTANIAN INSTITUT PERTANIAN BOGOR 2008

2 RINGKASAN IKHSAN SAUDY SYAM / Analisis Faktor-faktor Yang Berhubungan Dengan Motivasi Kerja Karyawan Pabrik Karet Crumb Rubber (CR) Perkebunan Sukamaju, PT. Perkebunan Nusantara VIII, Sukabumi / Di Bawah Bimbingan Netti Tinaprilla Indonesia merupakan negara dengan populasi terbanyak kelima di dunia yang berdasarkan Sakernas pada tahun 2005 memiliki angkatan kerja sebanyak 105,802 juta jiwa dengan didominasi tingkat pendidikan yang rendah yaitu SD kebawah sebesar 53,8 persen. Pada tahun 2005 jumlah penduduk yang bekerja sebanyak 94,9 juta orang yang tersebar di berbagai sektor. Sektor agribisnis adalah salah satu sektor yang banyak menyerap tenaga kerja. Umumnya bidangbidang usaha di sektor agribisnis ini merupakan bidang usaha padat karya. Ketika krisis ekonomi yang dimulai pada akhir tahun 1997 melanda Indonesia, banyak sektor perekonomian yang terpukul seperti sektor perbankan, sektor industri manufaktur, sektor perdagangan, sektor jasa dan sektor-sektor lainnya. Sedangkan sektor agribisnis menjadi salah satu sektor yang mampu bertahan pada kondisi krisis tersebut. Keberhasilan sektor agribisnis di Indonesia ditentukan oleh banyak faktor, dan salah satunya adalah faktor sumberdaya manusia yang ada. Karet merupakan salah satu komoditi perkebunan yang menduduki posisi cukup penting sebagai sumber devisa non migas bagi Indonesia. Indonesia merupakan produsen karet nomor dua di dunia, setelah Thailand. Karet yang dihasilkan dari tanaman karet (Havea brasiliensis) pertamanya dihasilkan dalam bentuk getah lateks yang selanjutnya diolah menjadi karet alam di unit-unit pabrik pengolah karet. Kualitas produk olahan karet yang dihasilkan ditentukan oleh bahan baku (getah lateks), teknologi pengolahan, dan sumberdaya karyawannya. Motivasi kerja yang tinggi dari segenap karyawan di pabrik pengolahan karet akan meningkatkan produktivitas karyawan yang akhirnya meningkatkan produktivitas perusahaan secara keseluruhan. Walaupun para pekerja mempunyai kapabilitas kerja yang baik, produktivitas optimal karyawan tidak akan dapat dicapai jika mereka tidak memiliki motivasi kerja. Oleh karena itu, motivasi mempunyai peranan yang penting dalam rangka meningkatkan produktivitas kerja karyawan. PTPN VIII Perkebunan Sukamaju, khususnya Pabrik Karet Crumb Rubber (CR) berdiri sejak tahun Produk yang dihasilkan berupa karet remah atau yang lebih dikenal dengan nama dagang Standar Indonesian Rubber (SIR). Pabrik Karet Crumb Rubber Sukamaju saat ini dihadapkan pada masalah tingkat produktivitas SIR karyawan yang masih dibawah standar yang ditetapkan perusahan, yaitu 200 kg/hari kerja (HK). Faktor-faktor yang mempengaruhi kualitas dan tingkat produktivitas SIR di Pabrik Karet Crumb Rubber (CR) diantaranya adalah bahan baku, teknologi pengolahan, dan skill karyawan yang dimiliki. Tingkat kepedulian dan disiplin karyawan terhadap tanggungjawab dan peraturan kerja yang ada belum optimal sehingga produktivitas SIR masih di bawah standar perusahaan. Oleh karena itu, penelitian tentang analisis faktorfaktor yang berhubungan dengan motivasi kerja karyawan sangat diperlukan guna menentukan upaya-upaya apa saja yang sekiranya dapat memperbaiki dan meningkatkan motivasi karyawan.

3 Tujuan dilakukannya penelitian ini adalah untuk mengetahui tingkat motivasi kerja karyawan, menganalisis faktor-faktor internal dan eksternal yang berhubungan dengan motivasi kerja karyawan, mengetahui upaya-upaya guna meningkatkan motivasi kerja karyawan pada Pabrik Karet Crumb Rubber (CR) Perkebunan Sukamaju, PT Perkebunan Nusantara VIII, Sukabumi. Hasil penelitian menunjukkan bahwa tingkat motivasi kerja karyawan Pabrik Karet Crumb Rubber (CR) Perkebunan Sukamaju dalam keadaan termotivasi, baik karyawan tetap maupun seluruh karyawan. Hal tersebut dilihat dari besarnya nilai median penilaian responden yaitu 3.8 untuk karyawan tetap dan 3.9 untuk seluruh karyawan. Hasil uji regresi linier berganda terhadap faktorfaktor yang berhubungan dengan motivasi kerja seluruh karyawan diperoleh dua variabel yang berhubungan dengan motivasi kerja, yaitu variabel jenis kelamin dengan nilai P = dan variabel hubungan sesama rekan kerja dengan nilai P = Nilai P kedua variabel tersebut di bawah taraf nyata 0.05 persen. Sedangkan hasil uji regresi linier berganda terhadap faktor-faktor yang berhubungan dengan motivasi kerja karyawan tetap diperoleh tiga variabel yang mempunyai hubungan nyata terhadap motivasi kerja, dengan taraf nyata 0.05 persen, yaitu variabel jenis kelamin dengan nilai P = 0.012, variabel kompensasi dengan nilai P = 0.032, dan variabel hubungan sesama rekan kerja dengan nilai P = Perusahaan diharapkan dapat mempertahankan kondisi motivasi kerja karyawan saat ini. Pihak manajemen dapat melakukan langkah-langkah dalam rangka untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan. Peningkatan motivasi dapat ditempuh dengan jalan penambahan karyawan maupun mengganti karyawan perempuan dengan karyawan laki-laki. Selain itu, pihak manajemen diharapkan mampu menciptakan kebersamaan antar karyawan, antara lain dengan mengadakan family gathering, hari keluarga maupun paguyuban karyawan perusahaan sehingga kebersamaan dan keeratan sesama karyawan dapat terjalin dengan harmonis. Perusahaan supaya mempertimbangkan peningkatan upah karyawan yang disesuaikan dengan kondisi perusahaan.

4 ANALISIS FAKTOR-FAKTOR YANG BERHUBUNGAN DENGAN MOTIVASI KERJA KARYAWAN PABRIK KARET CRUMB RUBBER (CR) PERKEBUNAN SUKAMAJU, PT PERKEBUNAN NUSANTARA VIII, SUKABUMI Oleh : Ikhsan Saudy Syam A SKRIPSI Sebagai Salah Satu Syarat Untuk Memperoleh Gelar Sarjana Pertanian Pada Fakultas Pertanian, Institut Pertanian Bogor PROGRAM EKSTENSI MANAJEMEN AGRIBISNIS FAKULTAS PERTANIAN INSTITUT PERTANIAN BOGOR 2008

5 Judul : Analisis Faktor-faktor Yang Berhubungan Dengan Motivasi Kerja Karyawan Pabrik Karet Crumb Rubber (CR) Perkebunan Sukamaju, PT. Perkebunan Nusantara VIII, Sukabumi Nama : Ikhsan Saudy Syam NRP : A Menyetujui, Dosen Pembimbing Ir. Netti Tinaprilla, MM. NIP Mengetahui, Dekan Fakultas Pertanian Prof. Dr. Ir. Didy Sopandie, M.Agr. NIP Tanggal Kelulusan :

6 PERNYATAAN DENGAN INI SAYA MENYATAKAN BAHWA SKRIPSI YANG BERJUDUL ANALISIS FAKTOR-FAKTOR YANG BERHUBUNGAN DENGAN MOTIVASI KERJA KARYAWAN PABRIK KARET CRUMB RUBBER (CR) PERKEBUNAN SUKAMAJU, PT PERKEBUNAN NUSANTARA VIII, SUKABUMI ADALAH BENAR-BENAR MERUPAKAN HASIL KARYA SAYA SENDIRI DAN BELUM PERNAH DIAJUKAN SEBAGAI KARYA ILMIAH PADA PERGURUAN TINGGI ATAU LEMBAGA MANAPUN. Bogor, Juli 2008 Ikhsan Saudy Syam

7 RIWAYAT HIDUP Penulis dilahirkan di Bogor tanggal 27 April 1980 dari kedua orang tua yang bernama Udin Syamsuddin dan Neni Nuraeni. Penulis merupakan anak sulung dari lima bersaudara. Penulis menamatkan pendidikan dasarnya pada tahun 1992 di SD Negeri Cariu III IPPOR di Kecamata Cariu, Kabupaten Bogor. Penulis melanjutkan pendidikan menengahnya pada SMP Negeri 3 Kotamadya Bogor dan lulus tahun Selanjutnya penulis menamatkan pendidikan menengah tingkat atas pada tahun 1998 di SMA Negeri 3 Kotamadya Bogor. Tahun 1998 penulis diterima masuk Institut Pertanian Bogor, Fakultas Teknologi Pertanian, Program Diploma III Supervisor Jaminan Mutu Pangan dan selesai pada tahun Setahun kemudian melanjutkan pendidikannya pada Program Ekstensi Manajemen Agribisnis, Fakultas Pertanian, Institut Pertanian Bogor.

8 KATA PENGANTAR Penulis mengucapkan syukur kepada Allah SWT yang telah memberikan rahmat dan izin-nya sehingga skripsi yang berjudul Analisis Faktor-faktor Yang Berhubungan Dengan Motivasi Kerja Karyawan Pabrik Karet Crumb Rubber (CR) Perkebunan Sukamaju, PT. Perkebunan Nusantara VIII, Sukabumi ini dapat terselesaikan. Penulis menyadari bahwa masih banyak kekurangankekurangan yang terdapat dalam skripsi ini sehingga kritik dan saran sangat diharapkan adanya. Tersusunnya skripsi ini tidak terlepas dari bantuan berbagai pihak, oleh karena itu penulis menyampaikan penghargaan dan ucapan terima kasih kepada semua pihak yang telah membantu hingga terselesaikannya skripsi ini. Bogor, Juli 2008 Penulis

9 UCAPAN TERIMA KASIH Selesainya skripsi ini tidak terlepas dari bantuan dan dorongan berbagai pihak. Oleh karena itu, penulis mengucapkan syukur dan ucapan terima kasih beserta penghargaan yang tinggi kepada : 1. Ir. Netti Tinaprilla, MM. selaku dosen pembimbing yang telah memberikan arahan dan masukan kepada penulis dalam penulisan skripsi. 2. Ir. Popong Nurhayati, MM. selaku dosen penguji utama yang telah bersedia meluangkan waktunya untuk menjadi penguji pada sidang skripsi penulis 3. Ir. Joko Purwono, MS selaku dosen penguji dari bagian komisi pendidikan yang telah bersedia meluangkan waktunya untuk menjadi penguji pada sidang skripsi penulis. 4. Kedua orang tua dan seluruh adik-adik, Iyang, Anggi, Brian, Iwan, Vira, Dafi, Kayla, Dinta, dan Putra yang telah menjadi pemacu semangat penulis dalam menyelesaikan skripsi. 5. Bp. Sutiar dan keluarga atas bantuan yang diberikan selama penelitian 6. Bp. Insan selaku sinder pengolahan Pabrik Crumb Rubber (CR) Unit Kebun Sukamaju PTPN VIII, Sukamaju atas bantuannya selama penelitian 7. Asadewan dan Asadewati yang seatap bersama di Pondok Asad atas kebersamaan dan persaudaraan yang lahir batin. 8. Keluarga Besar Griya Mahasiswa Bogor 9. Firda Nurfazria Maulida Syam dalam kesabaran dan ketulusan selalu memberikan dorongan semangat kepada suami.

10 DAFTAR ISI Halaman KATA PENGANTAR... i UCAPAN TERIMA KASIH... ii DAFTAR ISI... iii DAFTAR GAMBAR... v DAFTAR TABEL... vi DAFTAR LAMPIRAN... vii I. PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Perumusan Masalah Tujuan Penelitian Kegunaan Penelitian Ruang Lingkup Penelitian... 7 II. III. IV. TINJAUAN PENELITIAN TERDAHULU 2.1 Penelitian Tentang Karet Penelitian Tentang Motivasi Perbandingan Penelitian Terdahulu KERANGKA PEMIKIRAN 3.1 Kerangka Pemikiran Teoritis Konsep Sumberdaya Manusia Manajemen Sumberdaya Manusia Motivasi Kerja Pengertian Motivasi Kerja Teori-teori Motivasi Faktor-faktor yang Berhubungan dengan Motivasi Kerja Kerangka Pemikiran Operasional Hipotesis Definisi Operasional METODE PENELITIAN 4.1 Lokasi dan Waktu Penelitian Jenis dan Sumber Data Metode Pengambilan Responden dan Data Metode (skala) Pengukuran Metode Pengolahan dan Analisis Data Analisa Deskriptif Uji Validitas Regresi Linier Berganda... 48

11 4.6 Penetapan Tingkat Signifikasi V. GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN 5.1 Keadaan Umum Sejarah dan Perkembangan Perusahaan Letak Geografis Keadaan Iklim dan Topografi Komoditi Tanaman dan Produk Ketenagakerjaan Jumlah Karyawan Sistem Kompensasi Waktu Kerja Struktur Organisasi dan Manajemen VI. VII. HASIL DAN PEMBAHASAN 6.1 Karakteristik Responden Jenis Kelamin Usia Tingkat Pendidikan Status Kerja Masa Kerja Jumlah Tanggungan Keluarga Analisis Motivasi Kerja Karyawan Analisis Faktor-faktor Eksternal yang Berhubungan dengan Motivasi Kerja Karyawan Variabel Hubungan Atasan dan Bawahan Variabel Antara Sesama Rekan Kerja Variabel Peraturan dan Kebijakan Perusahaan Variabel Kondisi Kerja Variabel Kompensasi Variabel Tanggung Jawab Variabel Pengembangan Potensi Individu Variabel Penghargaan Faktor-faktor yang Berhubungan dengan Motivasi Kerja Karyawan Faktor-faktor yang Berhubungan dengan Motivasi Kerja Seluruh Karyawan Faktor-faktor yang Berhubungan dengan Motivasi Kerja Karyawan Tetap KESIMPULAN DAN SARAN 7.1 Kesimpulan Saran DAFTAR PUSTAKA LAMPIRAN... 96

12 DAFTAR GAMBAR No Halaman 1. Konsep Sumberdaya Manusia Konsep Motif dan Motivasi Teori Hierarki Kebutuhan Maslow Implikasi Motivasional dari Keadilan yang Dirasakan Kerangka Pemikiran Operasional... 36

13 DAFTAR TABEL No Halaman 1. Target dan Realisasi Produksi SIR Pabrik Crumb Rubber (CR) Perkebunan Sukamaju Tahun Produktivitas SIR Pabrik Crumb Rubber (CR) Perkebunan Sukamaju Tahun Perbandingan Penelitian-penelitian Terdahulu Perbandingan Teori Motivasi Dua Faktor dari Herzberg Terhadap Teori Hierarki Kebutuhan dari Maslow Skor Nilai Jawaban Responden Jumlah Karyawan PKCR Sukamaju Menurut Status Kerja dan Jenis Kelamin Karakteristik Responden Menurut Jenis Kelamin Karakteristik Responden Menurut Tingkat Usia Karakteristik Responden Menurut Tingkat Pendidikan, Karakteristik Responden Menurut Status Kerja Karakteristik Responden Menurut Masa Kerja Karakteristik Responden Menurut Jumlah Tanggungan Keluarga Skor Penilaian Responden Terhadap Motivasi Kerja Karyawan Skor Penilaian Responden Terhadap Hubungan Atasan dan Bawahan Skor Penilaian Responden Terhadap Hubungan Sesama Rekan Kerja Skor Penilaian Responden Terhadap Peraturan dan Kebijakan Perusahaan Skor Penilaian Responden Terhadap Kondisi Kerja Skor Penilaian Responden Terhadap Kompensasi Skor Penilaian Responden Terhadap Tanggung Jawab Skor Penilaian Responden Terhadap Pengembangan Potensi Individu Skor Penilaian Responden Terhadap Penghargaan Hasil Analisis Regresi Linier Berganda Faktor-faktor yang Berhubungan dengan Motivasi Kerja Karyawan Hasil Analisis Regresi Linier Berganda Faktor-faktor yang Berhubungan dengan Motivasi Kerja Karyawan Tetap.87

14 DAFTAR LAMPIRAN No Halaman 1a. Struktur Organisasi Unit Kebun Sukamaju, PTPN VIII, Sukabumi 97 1b. Struktur Organisasi Pabrik Crumb Rubber (CR), Unit Kebun Sukamaju, PTPN VIII, Sukamaju Kuisioner Penelitian Output Analisis Regresi Linier Berganda Faktor-faktor yang Berhubungan dengan Motivasi Kerja Seluruh Karyawan Pabrik Crumb Rubber (CR) Output Analisis Regresi Linier Berganda Faktor-faktor yang Berhubungan dengan Motivasi Kerja Karyawan Tetap Pabrik Crumb Rubber Proses Pembuatan Compo (Pengolahan Basah) Penataan Compo Compo Umur 2 Hari Proses Pengepresan SIR SIR Siap Kemas SIR dalam Gudang..110

15 I. PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Perkembangan ekonomi global dan kemajuan teknologi yang demikian cepat membawa dampak persaingan di segala bidang. Hal ini merupakan kenyataan yang harus dihadapi oleh setiap negara di dunia. Negara-negara di dunia harus mengerahkan segala faktor ekonomi yang dimilikinya guna menghadapi kondisi tersebut. Namun tidak hanya faktor kemajuan ekonomi global yang mengharuskan semua negara untuk siap menghadapinya, ancaman keterpurukan ekonomi pun perlu diwaspadai semua negara di dunia. Indonesia yang pada akhir dekade tahun 90-an mengalami krisis moneter bahkan krisis ekonomi menyadari betul tentang perlunya kondisi ekonomi yang kuat dan stabil. Sumberdaya manusia merupakan salah satu faktor ekonomi yang harus dipersiapkan dalam rangka menghadapi kondisi persaingan dunia yang semakin kompetitif dan juga ancaman ketidakpastian ekonomi global. Manusia sebagai pelaku ekonomi yang mana akan memberikan pemikiran, kebijakan dan strategi khususnya dibidang ekonomi akan memberikan arah untuk maju-mundurnya kekuatan ekonomi suatu negara. Sumberdaya manusia adalah salah satu faktor ekonomi disamping modal, sumberdaya alam, dan teknologi. Indonesia merupakan negara dengan populasi terbanyak kelima di dunia yang berdasarkan Sakernas pada tahun 2005 memiliki angkatan kerja sebanyak 105,802 juta jiwa dengan didominasi tingkat pendidikan yang rendah yaitu SD kebawah sebesar 53,8 persen SLTP 20,1 persen, SLTA 20,6 persen, Akademi D- I/D-III 2,4 persen, dan perguruan tinggi atau universitas sebesar 3,2 persen.

16 Apabila kita bandingkan dengan negara-negara tetangga seperti Thailand, Malaysia, dan Filipina, angkatan kerja yang berpendidikan perguruan tinggi pada tahun 2000 saja sudah diatas 10 persen (Wea, 2005). Tahun 2005 jumlah penduduk yang bekerja sebanyak 94,9 juta orang. Para pekerja ini tersebar di berbagai sektor industri, antara lain sektor pertanian, kehutanan, dan perikanan, sektor pertambangan, sektor industri manufaktur, sektor listrik, gas dan air, sektor konstruksi, sektor jasa dan sektor-sektor lainnya. Pengusahaan pada sektor pertanian, peternakan, perikanan, perkebunan, dan kehutanan umumnya termasuk dalam bidang agribisnis. Agribisnis merupakan salah satu bidang yang banyak menyerap tenaga kerja. Umumnya bidang-bidang usaha di sektor agribisnis ini merupakan bidang usaha padat karya. Ketika krisis ekonomi yang dimulai pada akhir tahun 1997 melanda Indonesia, banyak sektor perekonomian yang terpukul seperti sektor perbankan, sektor industri manufaktur, sektor perdagangan, sektor jasa dan sektor-sektor lainnya. Sedangkan sektor agribisnis menjadi salah satu sektor yang mampu bertahan pada kondisi krisis tersebut. Keberhasilan sektor agribisnis di Indonesia ditentukan oleh banyak faktor, dan salah satunya adalah faktor sumberdaya manusia yang ada. Sumberdaya manusia tersebut adalah orang-orang yang terlibat dalam bidang agribisnis baik dari hulu sampai hilir. Peran sumberdaya manusia ini akan menentukan kualitas produk dan sistem manajemen pada sektor agribisnis itu sendiri. Karet merupakan salah satu komoditi perkebunan yang menduduki posisi cukup penting sebagai sumber devisa non migas bagi Indonesia. Ekspor karet Indonesia ke luar negeri pada tahun 2004 yaitu 1,874 juta ton dengan nilai ekspor

17 terbesar yaitu sebanyak 2,181 juta U$D (BPS, 2005). Indonesia merupakan produsen karet nomor dua di dunia, setelah Thailand, yang pada tahun 2004 memproduksi 2,02 juta ton dibawah produksi Thailand pada tahun yang sama sebesar 2,90 juta ton (Tim SI Agrokim, 2005). Saat ini industri karet Indonesia dihadapkan pada persaingan dengan beberapa negara produsen karet utama dunia lainnya, seperti Thailand dan Malaysia serta munculnya negara produsen baru seperti Vietnam. Sehingga hal ini menuntut keseriusan pemerintah dan pelaku industri karet di Indonesia agar dapat bertahan pada kondisi sekarang ini. Sudah barang tentu kualitas karet yang dihasilkan harus dapat ditingkatkan dan produktivitasnya pun harus tetap dijaga pada kondisi optimal. Semua itu dapat tercipta apabila semua unsur baik itu pemerintah maupun pelaku industri karet dapat berperan secara sinergis dan optimal. Karet yang didapat dari tanaman karet (Havea brasiliensis) dihasilkan dalam bentuk getah lateks yang selanjutnya diolah menjadi karet alam di unit-unit pabrik pengolah karet. Kualitas produk olahan karet yang dihasilkan ditentukan oleh bahan baku (getah lateks), teknologi pengolahan, sumberdaya pekerja yang ada, dan faktor-faktor lainnya yang menentukan. Apabila semua sumberdaya manusia yang terlibat dalam pabrik pengolahan karet alam mulai dari tingkat manajemen atas hingga karyawan tingkat bawah memiliki kapabilitas, komitmen dan rasa tanggung jawab yang tinggi dalam melaksanakan pekerjaannya maka target dan tujuan perusahaan akan tercapai. Motivasi kerja yang tinggi dari segenap karyawan di pabrik pengolahan karet akan meningkatkan produktivitas karyawan yang akhirnya meningkatkan

18 produktivitas perusahaan secara keseluruhan. Walaupun para pekerja mempunyai kapabilitas kerja yang baik, produktivitas optimal karyawan tidak akan dapat dicapai jika mereka tidak memiliki motivasi kerja. Oleh karena itu, motivasi mempunyai peranan yang penting dalam rangka meningkatkan produktivitas kerja karyawan. 1.2 Perumusan Masalah PTPN VIII Perkebunan Sukamaju, khususnya Pabrik Karet Crumb Rubber (CR) merupakan unit pengolahan karet yang memproduksi produk karet siap olah yang lebih dikenal dengan nama dagang Standar Indonesian Rubber (SIR) dan block rubber. Pabrik Karet Crumb Rubber (CR), Perkebunan Sukamaju saat ini dihadapkan pada masalah tingkat produktivitas SIR karyawan yang masih di bawah standar yang ditetapkan perusahaan. Sebenarnya tingkat realisasi produksi pertahun selalu melampaui target yang sudah ditentukan, namun target produksi ini bukan ditentukan oleh pabrik melainkan kebun pemasok lateks yang merupakan mitra Pabrik Crumb Rubber yang masih dalam lingkungan PTPN VIII. Target dan realisasi produksi Pabrik Karet Crumb Rubber (CR) Perkebunan Sukamaju dapat dilihat pada tabel berikut. Tabel 1. Target dan Realisasi Produksi SIR Pabrik Crumb Rubber (CR) Perkebunan Sukamaju Tahun Tahun Target (dalam Kg) Realisasi (dalam Kg) Sumber : Pabrik Crumb Rubber (CR) Perkebunan Sukamaju (2006)

19 Meskipun realisasi produksi pertahun melampaui target yang ditentukan, namun produktivitas SIR karyawan masih di bawah standar yang ditetapkan perusahaan yaitu sebesar 200 kg/hari kerja (HK)/tahun. Pencapaian produktivitas karyawan dari tahun 2003 sampai tahun 2006 dapat dilihat pada Tabel 2. Tabel 2. Produktivitas SIR Pabrik Crumb Rubber (CR) Perkebunan Sukamaju Tahun Tahun Hari Kerja (HK)/tahun Kg/HK , , , ,35 Sumber : Pabrik Crumb Rubber (CR) Perkebunan Sukamaju (2006) Faktor-faktor yang mempengaruhi kualitas dan tingkat produktivitas SIR di Pabrik Karet Crumb Rubber (CR) diantaranya adalah bahan baku, teknologi pengolahan, dan sumberdaya manusia yang dimiliki. Kualitas bahan baku masih ada yang belum memenuhi standar pengolahan SIR, seperti masih banyaknya kotoran-kotoran dan potongan-potongan bahan lain yang bercampur bersama lateks kering (lump) siap olah. Umumnya mesin-mesin pengolahan SIR yang ada di Pabrik Karet Crumb Rubber (CR) kondisinya sudah sangat tua dan rentan terhadap kerusakan. Tingkat kepedulian dan disiplin karyawan terhadap tanggungjawab dan peraturan kerja yang ada belum optimal sehingga produktivitas SIR masih di bawah standar. Modal dan teknologi yang dimiliki oleh perusahaan tidak akan berarti tanpa komitmen, disiplin dan kerja keras dari segenap karyawan yang ada di Pabrik Pengolahan Crumb Rubber, Perkebunan Sukamaju. Komitmen kerja ini sangat dipengaruhi oleh motivasi kerja yang dimiliki oleh karyawan, sehingga usaha untuk meningkatkan motivasi karyawan

20 sangat perlu dilakukan. Oleh karena itu, penelitian tentang analisis faktor-faktor yang berhubungan dengan motivasi kerja karyawan sangat diperlukan guna menentukan upaya-upaya apa saja yang sekiranya dapat memperbaiki dan meningkatkan motivasi karyawan. 1.3 Tujuan Penelitian Berdasarkan perumusan masalah yang telah diuraikan sebelumnya, maka tujuan dilakukannya penelitian ini adalah : 1. Menganalisis tingkat motivasi kerja karyawan pada Pabrik Karet Crumb Rubber (CR) Perkebunan Sukamaju, PT Perkebunan Nusantara VIII saat ini. 2. Menganalisis faktor-faktor internal dan eksternal yang berhubungan dengan motivasi kerja karyawan pada Pabrik Karet Crumb Rubber (CR) Perkebunan Sukamaju, PT Perkebunan Nusantara VIII. 3. Mencari upaya-upaya guna meningkatkan motivasi kerja karyawan sehingga kinerja karyawan pada Pabrik Karet Crumb Rubber (CR) Perkebunan Sukamaju, PT Perkebunan Nusantara VIII dapat meningkat. 1.4 Kegunaan Penelitian Hasil penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat bagi pihak manajemen PTPN VIII Perkebunan Sukamaju, khususnya Pabrik Karet Crumb Rubber (CR), penulis, maupun pembaca. Bagi pihak manajemen Pabrik Karet Crumb Rubber (CR) Perkebunan Sukamaju, PT Perkebunan Nusantara VIII, hasil penelitian ini diharapkan dapat digunakan sebagai bahan pertimbangan dan acuan dalam setiap pengambilan kebijakan perusahaan yang berhubungan dengan kinerja karyawan. Bagi penulis, penelitian ini merupakan aplikasi dari ilmu yang didapat dari bangku kuliahnya juga menambah wawasan penulis mengenai aspek-aspek

21 sumberdaya manusia. Selain itu, hasil penelitian ini diharapkan menjadi tambahan informasi, literatur dan bahan penelitian selanjutnya. 1.5 Ruang Lingkup Penelitian Penelitian ini dibatasi hanya pada pembahasan mengenai faktor-faktor internal dan eksternal yang berhubungan dengan motivasi kerja karyawan pada Pabrik Karet Crumb Rubber (CR) Perkebunan Sukamaju, PT. Perkebunan Nusantara VIII, Sukabumi.

22 II. TINJAUAN PENELITIAN TERDAHULU 2.1 Penelitian Tentang Karet Sopian (2008) melakukan penelitian tentang karet yang berjudul Produksi Tanaman Karet (Havea Brasiliensis) di Daerah Bercurah Hujan Tinggi di Kabupaten Bogor. Hasil penelitian menerangkan bahwa produktivitas tanaman karet di Bogor dibanding di wilayah lain di Jawa Barat terbilang masih rendah walaupun bila dibandingkan dengan skala nasional masih lebih tinggi. Rendahnya produktivitas tanaman karet tersebut disebabkan oleh curah hujan yang tinggi yang terjadi di Kabupaten Bogor. Tingginya curah hujan secara langsung mempengaruhi kadar air dalam lateks, sehingga kadar karet kering relatif lebih rendah daripada keadaan normal. Selain faktor utama curah hujan yang tinggi, penyebab produktivitas yang relatif rendah ini juga disebabkan inefisiensi fotosintesis akibat rendahnya intensitas/lama penyinaran matahari, dan rendahnya populasi tanaman per hektar akibat rusaknya tanaman karet yang merupakan pengaruh langsung dari tinginya kecepatan angin selama hujan. Faktor penyebab lainnya adalah serangan penyakit, yang selain mempengaruhi produksi karet juga turut mengganggu pertumbuhan tanaman karet. Semua faktor-faktor penyebab tersebut di atas, menurut penulis ternyata bermuara pada permasalahan parameter iklim curah hujan yang parameter iklim lainnya turut terkait. Demikian pula dengan fluktuasi produksi tanaman karet turut dipengaruhi pula oleh musim yang dikaitkan pula dengan volume curah hujan yang terjadi tiap bulannya.

23 Penelitian Hananto (2003) yang berjudul Analisis Genetik Sifat Ketahanan Tanaman Karet Terhadap Penyakit Gugur Daun Corynespora, menghasilkan bahwa respon ketahanan tanaman karet terhadap penyakit gugur daun corynespora berbeda antar klon. Klon karet BPM 1, PB 260, PR 261, RRIC 100, dan RRIM 712 bersifat tahan, klon karet AVROS 2037, BPM 24, PR 300, PR 303, RRIC 110, dan RRIM 600 bersifat moderat, sedangkan klon karet PPN 2058, PPN 2444, PPN 2447, RRIC 103, dan RRIM 725 tergolong rentan terhadap isolat C. cassiicola yang paling virulen. Adapun tingkat virulensi antar isolat cendawan C. cassiicola berbeda tiap klon karet. Isolat C. cassiicola yang berasal dari Sumatera Selatan (C C3 ) memperlihatkan tingkat virulensi paling tinggi, isolat dari Kalimantan Selatan (C C1 ) memperlihatkan tingkat virulensi medium, sedangkan isolat yang berasal dari Jawa Tengah (C C2 ) memperlihatkan tingkat virulensi paling rendah, sehingga penulis menyimpulkan ternyata ada keragaman ras fisiologi C. cassiicola di Indonesia. Hasil penelitian juga menunjukkan klon-klon karet AVROS 2037, BPM 24, PPN 2058, PPN 2447, PR 300, PR 303, RRIC 110, RRIM 600, dan RRIM 725 dapat digunakan sebagai inang diferensial, karena klon-klon tersebut memperlihatkan respon ketahanan yang berbeda terhadap tiga isolat C. cassiicola yang diuji. Gintings (1985) melakukan penelitian terhadap tiga kelompok klon di dua lokasi kebun percobaan dengan jarak tanam yang berbeda. Adapun penelitian tersebut menghasilkan bahwa jumlah partikel karet dalam pembuluh lateks berdasarkan bidang pandang pada penampang melintang pembuluh lateks mengikuti pola produktivitas masing-masing klon karet.

24 Saat tanaman karet berumur 1,5 tahun di lapang terdapat hubungan yang nyata dan positif antara diameter batang dan partikel karet dalam pembuluh lateks dengan produksi. Partikel karet dapai dipakai sebagai penduga produksi tanaman karet umur 1,5 tahun sedangkan lingkar batang dapat dipakai sebagai penduga produksi pada tingkat umur 1,5, 7 tahun dan 9 tahun. Hendratno (2008) dalam skripsinya yang berjudul Analisis Permintan Ekspor Karet Alam Indonesia di Negara Cina menuturkan bahwa permintaan ekspor mempunyai kecenderungan meningkat sebesar 89,96 persen selama periode Selanjutnya diterangkan adapun faktor-faktor yang mempengaruhi permintaan ekspor karet alam ke Cina diantaranya adalah harga ekspor karet alam Indonesia ke negara Cina tahun sebelumnya, harga karet sintetis dunia, GDP perkapita negara Cina, nilai tukar yuan terhadap dolar US, dan log ekspor tahun sebelumnya. Strategi pengembangan ekspor karet alam Indonesia dapat dilakukan dengan cara meningkatkan produktivitas karet alam Indonesia, diantaranya dengan perluasan perkebunan karet, peremajaan kembali tanamantanaman karet yang sudah maupun yang kurang produktif, mengaplikasikan pola kemitraan antara petani perkebunan rakyat dan perkebunan besar negara/swasta. 2.2 Penelitian Tentang Motivasi Hening (2002) melakukan penelitian tentang Faktor-faktor yang Mempengaruhi Motivasi Kerja Karyawan Pabrik PT. Indonesian Maltose Industry. Pendugaan terhadap faktor-faktor tersebut menggunakan uji korelasi Rank Spearman. Berdasarkan hasil uji korelasi Rank Spearman yang dilakukan, diperoleh beberapa faktor eksternal yang memiliki hubungan yang nyata dan positif terhadap motivasi kerja. Faktor-faktor eksternal tersebut secara berurutan

25 dari tingkat yang tinggi ke tingkat yang rendah adalah kompensasi, kondisi kerja, peraturan dan kebijakan perusahaan, hubungan atasan-bawahan, dan hubungan sesama rekan kerja. Hal ini berarti bahwa kompensasi merupakan faktor eksternal yang mempunyai pengaruh yang sangat besar terhadap motivasi kerja karyawan, kemudian diikuti faktor kondisi kerja, peraturan dan kebijakan perusahaan, hubungan atasan bawahan, dan hubungan sesama rekan kerja. Dengan semakin baiknya tingkat kompensasi pada karyawan maka semakin tinggi motivasi kerja. Sedangkan empat faktor internal yang sebelumnya diduga dapat memotivasi kerja karyawan, yaitu umur, pendidikan, masa kerja, dan jumlah tanggungan dalam keluarga, ternyata tidak memiliki hubungan yang nyata dengan motivasi kerja karyawan. Artinya semua keempat faktor internal tersebut tidak mempengaruhi motivasi kerja karyawan. Meliana (2003) melakukan penelitian tentang Faktor-faktor yang Mempengaruhi Motivasi Kerja Karyawan Operasional PT. Kebun Ciputri Molek. Faktor internal yang diduga mempengaruhi motivasi kerja adalah jenis kelamin, usia, tingkat pendidikan, masa kerja, dan jumlah tanggungan keluarga. Sedangkan faktor-faktor eksternal yang diduga mempengaruhi motivasi kerja tersebut mengaju pada Teori Motivasi Dua Faktor Herzberg, khususnya faktor pemeliharaan, yaitu hubungan atasan-bawahan, hubungan sesama rekan kerja, peraturan dan kebijakan perusahaan, kondisi kerja, dan kompensasi. Pendugaan terhadap faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi kerja dianalisis menggunakan korelasi Rank Spearman, kecuali faktor jenis kelamin menggunakan uji Chi Square.

26 Hasil uji faktor-faktor eksternal yang diduga sebagai faktor yang dapat mendorong motivasi kerja karyawan yaitu hubungan atasan-bawahan, hubungan sesama rekan kerja, peraturan dan kebijakan perusahaan, kondisi kerja, dan kompensasi, ternyata seluruhnya memiliki hubungan yang nyata dan positif terhadap motivasi kerja karyawan. Hal ini berarti semakin tinggi tingkat kepuasan mereka terhadap berbagai faktor tersebut maka motivasi kerja karyawan pun akan semakin tinggi. Adapun urutan faktor-faktor pendorong motivasi kerja dari yang paling memiliki pengaruh paling besar adalah kompensasi, kondisi kerja, peraturan dan kebijakan perusahan, hubungan atasan-bawahan, dan hubungan sesama rekan kerja. Adapun faktor-faktor internal yang diduga dapat memotivasi kerja karyawan yaitu jenis kelamin, umur, pendidikan, masa kerja, dan jumlah tanggungan keluarga, tidak memiliki hubungan yang nyata dengan motivasi kerja karyawan. Hal ini mengandung pengertian bahwa tingkat motivasi kerja karyawan tidak dipengaruhi oleh jenis kelamin, umur, pendidikan, masa kerja, dan besarnya jumlah tanggungan keluarga. Penulis beralasan bahwa lebih berpengaruhnya faktor-faktor eksternal dibanding dengan faktor-faktor internal lebih disebabkan kondisi perekonomian dewasa itu, sehingga karyawan lebih memperhatikan faktor lingkungan luar perusahaan (faktor eksternal) dari pada faktor internal. Penelitian yang dilakukan Kristina P. M. (2004) adalah mengkaji Hubungan Motivasi Kerja dengan Produktivitas Kerja Karyawan Pemanen Kelapa Sawit pada PT. MP Leidong West Perkebunan Sinar Mas I Kanopan Ulu, Kecamatan Kualuh Hulu, Kabupaten Labuhan Batu, Propinsi Sumatera Utara. Adapun faktor-faktor yang diduga mempunyai hubungan dengan motivasi kerja

27 yaitu faktor internal, antara lain umur, pengalaman kerja, tingkat pendidikan, tingkat pendapatan, dan jumlah tanggungan keluarga, dan faktor eksternalnya, antara lain tingkat tanggung jawab, jarak hanca kerja, hubungan sesama karyawan, hubungan atasan-bawahan, dan sistem insentif non finansial. Motivasi kerja karyawan Pemanen Kelapa Sawit pada PT. MP Leidong West Perkebunan Sinar Mas I umumnya berada pada kondisi sedang (79.2 persen responden). Sama halnya dengan kondisi motivasi, tingkat produktivitas karyawan juga berada pada kondisi sedang, yaitu 49.2 persen karyawan dengan perolehan TBS kategori sedang dan 58.7 persen karyawan dengan perolehan kualitas hasil panen kategori sedang. Berdasarkan Uji Rank Spearman yang dilakukan diperoleh dua variabel internal dan empat variabel eksternal yang memiliki hubungan yang nyata dengan motivasi kerja, Variabel-variabel tersebut adalah jumlah tanggungan keluarga dan tingkat pendapatan. Sedangkan variabel-variabel eksternalnya adalah sistem insentif non finansial, tingkat tanggung jawab, jarak hanca kerja, dan hubungan sesama karyawan. Variabel jumlah tanggungan keluarga merupakan variabel yang memiliki tingkat signifikansi yang paling tinggi pada faktor internal yang disusul oleh variabel tingkat pendapatan. Sedangkan pada faktor eksternal, variabel yang memiliki tingkat signifikansi paling tinggi terhadap motivasi kerja adalah variabel sistem insentif non finansial. Selanjutnya disusul oleh variabel tingkat tanggung jawab, jarak hanca kerja, dan hubungan sesama karyawan. Hal ini berarti semakin tinggi tingkat kepuasan mereka terhadap berbagai faktor tersebut maka motivasi kerja karyawan pun akan semakin tinggi, kecuali variabel jarak hanca kerja yang mempunyai nilai korelasi negatif, artinya semakin jauh jarak hanca kerja maka

28 motivasi kerjanya pun akan semakin menurun. Hubungan motivasi kerja dengan produktivitas memperlihatkan hubungan yang nyata dan positif pada tingkat signifikansi 0.01 persen. Hal ini berarti peningkatan motivasi kerja karyawan akan meningkatkan produktivitas kerjanya. Ekaprasetya (2006) dalam penelitiannya tentang Analisis Faktor-faktor yang Berhubungan dengan Motivasi Kerja Karyawan Pabrik Kelapa Sawit (PKS) di PT. Milano Aek Batu, Kabupaten Labuhan Batu, Sumatera Utara, melakukan pendugaan terhadap faktor-faktor internal dan eksternal yang mempunyai hubungan dengan motivasi kerja pada karyawan bagian proses, karyawan bagian non proses, dan seluruh karyawan baik itu bagian proses maupun non proses. Kondisi motivasi karyawan berada pada kondisi termotivasi yaitu sebanyak persen karyawan. Faktor-faktor eksternal yang diduga mempunyai hubungan dengan motivasi kerja tersebut antara lain hubungan atasan-bawahan, hubungan sesama rekan kerja, peraturan perusahaan, kondisi kerja, dan kompensasi. Sedangkan faktor-faktor internalnya antara lain jenis kelamin, usia, tingkat pendidikan, masa kerja, dan jumlah tanggungan keluarga. Penulis melakukan uji korelasi Rank Spearman untuk melihat signifikansi hubungan antara faktor-faktor internal dengan motivasi kerja pada karyawan bagian proses, hubungan antara faktorfaktor internal dengan motivasi kerja pada karyawan bagian non proses, hubungan antara faktor-faktor eksternal dengan motivasi kerja pada karyawan bagian proses, hubungan antar faktor-faktor eksternal dengan motivasi kerja pada karyawan bagian non proses, dan terakhir hubungan antara faktor-faktor eksternal dengan motivasi kerja seluruh karyawan.

29 Uji korelasi antara faktor-faktor internal dengan motivasi kerja pada bagian proses diperoleh variabel yang mempunyai hubungan yang nyata dengan motivasi kerja yaitu variabel usia. Semakin tinggi usia semakin tinggi motivasi kerjanya. Lalu Pada uji korelasi antara faktor-faktor internal dengan motivasi kerja pada bagian non proses diperoleh variabel masa kerja dan jumlah tanggungan keluarga yang mempunyai hubungan yang nyata dengan motivasi kerja. Selanjutnya pada uji korelasi antara faktor-faktor eksternal dengan motivasi kerja pada bagian proses diperoleh variabel hubungan atasan-bawahan dan kompensasi. Uji korelasi antara faktor-faktor eksternal dengan motivasi kerja pada bagian non proses diperoleh variabel kompensasi, peraturan dan kebijakan perusahaan, dan kondisi kerja. Sedangkan uji korelasi faktor-faktor eksternal yang diduga mempunyai hubungan dengan motivasi kerja seluruh karyawan dihasilkan variabel hubungan sesama rekan kerja dan kompensasi. Setiap bagian pada perusahaan, yaitu bagian proses maupun non proses mempunyai variabel pendorong motivasi yang berbeda-beda. Hal ini kemungkinan disebabkan oleh deskripsi dan tanggung jawab kerja pada masing-masing bagian perusahaan tersebut berbeda satu sama lainnya. Penelitian yang dilakukan oleh Putra (2006) tentang Analisis Faktor-faktor yang Mempengaruhi Motivasi Kerja Karyawan Departemen Produksi PT. Puncak Gunung Mas mendapatkan kondisi awal motivasi kerja karyawan berada pada kondisi sangat termotivasi, yaitu dengan jumlah karyawan sebesar persen yang merasa berada pada kondisi motivasi tersebut. Selanjutnya dengan menggunakan korelasi Rank Spearman diperoleh variabel-variabel internal dan eksternal yang memiliki hubungan nyata dengan motivasi kerja. Tingkat

30 pendidikan merupakan satu-satunya variabel internal yang mempunyai beda nyata pada taraf signifikansi 0.01 persen terhadap motivasi kerja karyawan, sedangkan variabel internal lainnya tidak memiliki hubungan yang nyata dengan motivasi kerja. Sedangkan pada faktor eksternal diperoleh variabel hubungan atasanbawahan dengan tingkat signifikansi 0.01 persen memiliki hubungan negatif yang lemah terhadap motivasi kerja karyawan. Hal ini berarti semakin meningkat hubungan antara atasan-bawahan maka motivasi kerja justru akan menurun. Selanjutnya secara berturut-turut variabel yang berbeda nyata dengan motivasi kerja adalah kondisi kerja, penunjang kesehatan, peraturan dan kebijakan perusahaan, kompensasi, dan hubungan sesama rekan kerja, sehingga apabila terjadi peningkatan terhadap kelima variabel tersebut maka motivasi kerja karyawan akan meningkat pula. Penulis melihat walaupun kondisi motivasi kerja karyawan saat ini secara umum sudah berada pada kondisi sangat termotivasi,ternyata masih ada karyawan yang tidak dalam kondisi sangat termotivasi sehingga menjadi perhatian perusahaan agar diharapkan semua karyawan berada pada kondisi sangat termotivasi. Apabila kondisi tersebut tercapai maka produktivitas karyawan akan menemui titik optimal yang akhirnya tujuan perusahaan akan tercapai. Pendugaan terhadap faktor-faktor yang berhubungan dengan motivasi kerja karyawan Kebun Wisata Pasir Mukti di Citeureup, Kabupaten Bogor dituangkan Sumiati (2008) dalam karya ilmiahnya dengan judul Analisis Faktorfaktor yang Berhubungan dengan Motivasi Kerja Karyawan Kebun Wisata Pasir Mukti, Citeureup, Bogor. Penulis menduga faktor-faktor tersebut mencakup faktor internal, antara lain usia karyawan, pendidikan, jumlah tanggungan keluarga, masa kerja, dan jenis kelamin, dan faktor eksternal dintaranya hubungan atasan-

31 bawahan, hubungan sesama rekan kerja, peraturan dan kebijakan perusahaan, kompensasi, dan terakhir kondisi kerja. Semua variabel internal dan eksternal di uji dengan menggunakan uji korelasi Rank Spearman, kecuali variabel internal jenis kelamin digunakan uji Chi Square. Berdasarkan uji yang dilakukan terhadap faktor-faktor eksternal yang diduga berhubungan dengan motivasi kerja diperoleh hasil variabel yang mempunyai hubungan dengan motivasi kerja adalah variabel kondisi kerja, lalu diikuti variabel peraturan dan kebijakan perusahaan, dan hubungan sesama rekan kerja. Ini menunjukkan apabila terjadi peningkatan terhadap variabel-variabel tersebut maka motivasi karyawan akan meningkat pula. Uji korelasi juga dilakukan terhadap faktor-faktor internal yang diduga berhubungan dengan motivasi kerja, yaitu antara lain variabel jenis kelamin, usia karyawan, tingkat pendidikan, jumlah tanggungan keluarga, dan masa kerja. Adapun hasil dari uji korelasi yang dilakukan adalah semua variabel internal di atas tidak berbeda nyata dengan motivasi kerja, artinya semua variabel internal tersebut tidak berhubungan dengan motivasi kerja. Oleh karena itu, perusahaan tidak perlu meningkatkan variabel jenis kelamin, usia karyawan, tingkat pendidikan, jumlah tanggungan keluarga, dan masa kerja pada setiap karyawan karena hal tersebut tidak akan membawa dampak yang signifikan terhadap peningkatan motivasi kerja karyawan. 2.3 Perbandingan Penelitian Terdahulu Umumnya para peneliti yang disebutkan di muka dalam pemilihan faktorfaktor yang diduga berpengaruh terhadap motivasi kerja, terutama faktor-faktor eksternal, mengacu pada Teori Dua Faktor Herzberg khususnya faktor-faktor pemelihara (maintenance factors), seperti hubungan atasan-bawahan, hubungan

32 sesama rekan kerja, sistem kompensasi, peraturan dan kebijakan perusahaan, kondisi kerja, dan sebagainya. Adapun faktor-faktor internal yang diduga berhubungan dengan motivasi kerja antara lain jumlah tanggungan keluarga, tingkat pendapatan, usia, masa kerja, dan tingkat pendidikan karyawan. Keseluruhan penelitian dimuka menggunakan metode korelasi dalam mengolah datanya, yaitu korelasi Rank Spearman, dan adapun uji Chi Square dilakukan hanya terhadap variabel jenis kelamin saja. Semua penelitian dimuka dapat dilihat perbandingannya pada tabel berikut ini. Tabel 3. Perbandingan Penelitian-penelitian Terdahulu No Nama Faktor-faktor motivasi Tahun Alat/ Metode Peneliti Internal Eksternal Widya Hening Dewi Meliana Delima Kristina Dodi Eka Prasetya Rank Spearman Rank Spearman & Chi Square Rank Spearman Rank Spearman a) Jumlah tanggungan keluarga b) Tingkat pendapatan a) Kompensasi b) Kondisi kerja c) Peraturan dan kebijakan perusahaan d) Hub. Atasan-bawahan e) Hub. Sesama rekan kerja a) Kompensasi b) Kondisi kerja c) Peraturan dan kebijakan perusahaan d) Hub. Atasan-bawahan e) Hub. Sesama rekan kerja a) Sistem insentif non finansial b) Tingkat tangung jawab c) Jarak hanca kerja d) Hub. Sesama karyawan Bagian Proses a) Usia a) Hub. Atasan-bawahan b) Kompensasi Bagian non-proses a) Masa kerja a) Kompensasi b) Jumlah tanggungan keluarga b) Peraturan dan kebijakan perusahaan c) Kondisi kerja d) Hub. Sesama rekan kerja Seluruh karyawan a) Hub. Atasan-bawahan b) Kompensasi

33 5 Ade Putra Sumiati 2008 Rank Spearman Rank Spearman & Chi Square a)tingkat pendidikan a) Hub. atasan-bawahan b) Kondisi kerja c) Penunjang kesehatan d) Peraturan dan kebijakan perusahaan e) Kompensasi f) Hub. Sesama rekan kerja a) Kondisi kerja b) Peraturan dan kebijakan perusahaan c) Hub. sesama rekan kerja Dibandingkan dengan penelitian terdahulu, penelitian tentang Analisis Faktor-faktor yang Berhubungan dengan Motivasi Kerja Karyawan pada Pabrik Karet Crumb Rubber (CR) Perkebunan Sukamaju, PT Perkebunan Nusantara VIII ini menduga tidak hanya faktor-faktor atau variabel-variabel yang merupakan kategori faktor pemeliharaan (maintenance factors) saja, tetapi juga menduga beberapa faktor-faktor atau variabel-variabel yang termasuk kategori faktor motivasi (motivational factors). Herzberg dalam Seng (2001) menjelaskan serangkaian faktor motivasi ini dinamakan satisfiers atau motivator yang meliputi prestasi, pekerjaan itu sendiri, tanggung jawab, pengembangan potensi individu, dan penghargaan. Penelitian tentang Analisis Faktor-faktor yang Berhubungan dengan Motivasi Kerja Karyawan pada Pabrik Karet Crumb Rubber (CR) Perkebunan Sukamaju, PT Perkebunan Nusantara VIII ini dalam metode analisisnya menggunakan uji regresi linier berganda. Penelitian-penelitian terdahulu tentang motivasi umumnya menggunakan uji korelasi Rank Spearman dan Uji Chi Square, dengan demikian uji regresi linier berganda ini dapat dijadikan sebagai uji alternatif bagi analisis sejenis.

34 III. KERANGKA PEMIKIRAN 3.1 Kerangka Pemikiran Teoritis Konsep Sumberdaya Manusia Hasibuan (2001) mengemukakan bahwa manajemen merupakan suatu cara atau ilmu tentang pemanfaatkan sumberdaya manusia dan sumberdaya lainnya yang dimiliki oleh suatu organisasi secara efektif dan efisien sehingga tujuan organisasi tersebut dapat tercapai. Definisi tentang manajemen diatas memberikan gambaran tentang pentingnya sumberdaya manusia pada suatu organisasi. Kemampuan terpadu dari daya fikir dan daya fisik yang dimiliki individu merupakan arti dari sumberdaya manusia itu sendiri (Hasibuan, 2001). Sumberdaya manusia yang lebih dikenal dengan sebutan tenaga kerja merupakan motor atau penggerak dalam menjalankan kegiatan yang ada di perusahaan. Definisi tenaga kerja sendiri menurut Undang-undang Republik Indonesia No. 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan diartikan setiap orang yang mampu melakukan pekerjaan guna menghasilkan barang dan/atau jasa baik untuk memenuhi kebutuhan sendiri maupun untuk masyarakat. Terkadang sumberdaya manusia yang dimiliki perusahaan kerap kali disebut karyawan, yaitu seseorang yang menjual jasa, termasuk pikiran dan tenaganya, kepada suatu perusahaan yang kemudian ia mendapat kompensasi dari apa yang telah ia berikan tersebut yang besarnya telah ditetapkan sebelumnya (Hasibuan, 2001). Lebih lanjut Hasibuan (2001) mengemukakan bahwa posisi karyawan disuatu perusahaan dibedakan atas karyawan operasional dan karyawan manajerial (pimpinan).

35 Nadler dalam Gilley dan Eggland (1989) menjabarkan konsep sumberdaya manusia dalam gambar di bawah ini. Utilitas Sumberdaya Manusia Promosi Penghargaan Mutasi Kompensasi Perencanaan Sumberdaya Manusia Rekruitmen Seleksi Training Peningkatan Karir Pembangunan Sumberdaya Manusia Training Diklat Pembangunan (Pengaruh) (Pengaruh) Peningkatan/Perbaikan Pengetahuan Keterampilan Perilaku Kebiasaan Gambar 1. Konsep Sumberdaya Manusia Sumber : Principles of Human Resource Development oleh Gilley dan Eggland (1989) Konsep sumberdaya manusia dimulai dengan membagi sumberdaya manusia ke dalam tiga kategori, yaitu utilitas sumberdaya manusia, perencanaan sumberdaya manusia, dan pembangunan sumberdaya manusia. Setiap peningkatan dan perbaikan terhadap sumberdaya manusia baik melalui training, diklat, dan pembangunan diharapkan akan meningkatkan pengetahuan, kompetensi, keterampilan, perilaku, utilitas dan improvement karyawan Manajemen Sumberdaya Manusia Tujuan perusahaan tidak akan dapat dicapai tanpa peran aktif sumberdaya manusianya walaupun faktor modal dan teknologi yang dimiliki perusahaan sangat mendukung. Mengelola karyawan sangatlah sulit dan kompleks, karena mereka mempunyai pikiran, perasaan, status, keinginan, dan latar belakang yang heterogen yang dibawa ke dalam lingkungan perusahaan. Oleh karena itu

36 manajemen sumberdaya manusia sangat dibutuhkan dalam rangka mengelola semua sumberdaya manusia yang ada di perusahaan untuk meningkatkan mutu karyawan dan tentunya akan memperbaiki dan akan meningkatkan pula kinerja (performance) dan daya hasil perusahaan. Manajemen Sumberdaya Manusia (MSDM) adalah suatu proses kegiatan yang bertujuan untuk menentukan kebutuhan organisasi terhadap sumberdaya manusia, sehingga manusia yang dibutuhkan itu memang tersedia dan dapat ditarik organisasi, mengelola segala sesuatu yang menyangkut kepentingan mereka yang sudah berada dalam organisasi dan terutama senantiasa mengembangkan kemampuan dan motivasi mereka agar benar-benar dapat mencapai sasaran dan memenuhi kebutuhan organisasi yang sudah ditentukan itu (Zainun, 2004). Hasibuan (2001) mendefinisikan Manajemen Sumberdaya Manusia (MSDM) sebagai ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat. Lebih lanjut dijelaskan bahwa tujuan dari MSDM adalah agar perusahaan mendapatkan rentabilitas laba yang lebih besar dari persentase tingkat bunga bank Motivasi Kerja Pengertian Motivasi Kerja Tingkat kinerja seseorang menurut Stoner (1980) dipengaruhi oleh tiga hal, yaitu motivasi, kemampuan, dan pemahaman kerja atau dengan kata lain tingkat kinerja merupakan fungsi dari ketiga hal diatas.

37 Zainun (2004) berpendapat bahwa lingkungan luar dan iklim organisasi turut mempengaruhi kinerja karyawan, disamping motivasi dan kemampuan seseorang. Lingkungan ini antara lain berupa budaya, hukum, politik, ekonomi, sosial, dan teknologi. Adapun iklim organisasi terdiri atas kebijakan dan filsafat manajemen, gaya kepemimpinan, ciri-ciri struktural dan kondisi sosial kelompok kerja. Motivasi berasal dari kata latin movere yang berarti dorongan atau menggerakkan. Menurut Hasibuan (2001) motivasi merupakan proses pemberian suatu daya penggerak sehingga tercipta kegairahan kerja seseorang agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif, dan terintegrasi dengan segala daya upayanya guna mencapai sesuatu yang diinginkannya. Sedangkan Seng et al (2001) mengemukakan bahwa motivasi sebagai suatu kekuatan dalam diri yang mengarahkan seseorang dari tidak bersemangat atau keadaan lesu kearah perilaku yang dinamis. Motivasi mempersoalkan bagaimana caranya mengarahkan daya dan potensi karyawan, agar mau bekerja sama secara produktif berhasil mencapai dan mewujudkan tujuan yang telah ditentukan. Oleh karena itu pemberian motivasi sangat penting dalam rangka meningkatkan tingkat dan mutu kinerja karyawan. Motif adalah suatu perangsang keinginan (want) dan daya penggerak kemauan bekerja seseorang. Ada perbedaan antara keinginan (want) dan kebutuhan (needs) yaitu keinginan (want) dari setiap orang berbeda karena dipengaruhi oleh selera, latar belakang dan lingkungannya, sedangkan kebutuhan (needs) semua orang adalah sama.