BAB III PEMBAHASAN. A. Kompensasi. 1. Pengertian Kompensasi. Salah satu tugas manajemen sumber daya manusia atau manajemen

Ukuran: px
Mulai penontonan dengan halaman:

Download "BAB III PEMBAHASAN. A. Kompensasi. 1. Pengertian Kompensasi. Salah satu tugas manajemen sumber daya manusia atau manajemen"

Transkripsi

1 BAB III PEMBAHASAN A. Kompensasi 1. Pengertian Kompensasi Salah satu tugas manajemen sumber daya manusia atau manajemen personalia adalah menetapkan kompensasi yang memenuhi persyaratan, adil dan layak. Kompensasi merupakan dorongan utama bagi seseorang dalam bekerja karena dapat berpengaruh terhadap kualitas kerja mereka. Perusahaan dapat menetapkan kompensasi yang layak bagi karyawan agar dapat meningkatkan kualitas kerja dan pada akhirnya tujuan atau sasaran perusahaan dapat tercapai. Menurut Arep dan Tanjung (2003:197), menyatakan bahwa Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima oleh karyawan sebagai balas jasa atas upayaupaya yang telah diberikan kepada perusahan. Balas Jasa berarti upaya membalas terhadap suatu jasa. Bisa saja balasan terhadap suatu jasa diberikan setimpal, atau bisa saja balasan terhadap suatu jasa tidak setimpal atau sebanding. Idealnya balasan terhadap suatu jasa diberikan secara setimpal, bukan lebih sedikit dari jasa yang telah diberikan. Menurut Sofyandi (2008:159), kompensasi merupakan suatu bentuk biaya yang harus dikeluarkan oleh perusahaan dengan harapan bahwa perusahaan akan memperoleh imbalan dalam bentuk prestasi kerja dari karyawannya. 24

2 25 Menurut Panggabean (2002:84), kompensasi adalah semua jenis penghargaan yang berupa uang atau bukan uang yang diberikan kepada pegawai secara layak dan adil atas jasa mereka dalam mencapai tujuan perusahaan. 2. Jenisjenis Kompensasi Pada dasarnya kompensasi dapat dikelompokkan ke dalam dua kelompok, yaitu kompensasi finansial dan kompensasi bukan finansial. Selanjutnya kompensasi finansial ada yang langsung dan ada yang tidak langsung. Sedangkan kompensasi nonfinansial dapat berupa pekerjaan dan lingkungan pekerjaan. Menurut Mondy dan Noe dalam Panggabean (2002:77) bahwa kompensasi keuangan langsung terdiri atas gaji, upah dan insentif (komisi dan bonus). Sedangkan kompensasi keuangan tidak langsung dapat berupa berbagai macam fasilitas dan tunjungan. a. Gaji Gaji adalah imbalan finansial yang dibayarkan kepada karyawan secara teratur, seperti tahunan, caturwulan, bulanan atau mingguan. Gaji merupakan jenis penghargaan yang paling penting dalam organisasi. b. Upah Upah merupakan imbalan finansial langsung dibayarkan kepada para pekerja berdasarkan jam kerja, jumlah barang yang dihasilkan atau banyaknya pelayanan yang diberikan. Jadi tidak seperti gaji yang

3 26 jumlahnya relative tetap, besarnya upah dapat berubahubah. Pada dasarnya, gaji atau upah diberikan untuk menarik calon pegawai agar mau masuk menjadi karyawan. c. Insentif Insentif merupakan imbalan langsung yang dibayarkan kepada karyawan karena kinerjanya melebihi standar yang ditentukan. Dengan mengasumsikan bahwa uang dapat digunakan untuk mendorong karyawan bekerja lebih giat lagi, maka mereka yang produktif lebih menyukai gajinya dibayarkan berdasarkan hasil kerjanya. Untuk itu diperlukan kemampuan untuk menentukan standar yang tepat. d. Kompensasi tidak langsung (fringe benefit) Fringe benefit merupakan kompensasi tambahan yang diberikan berdasarkan kebijaksanaan perusahaan terhadap semua karyawan dalam usaha meningkatkan kesejahteraan para karyawan. 3. Tujuantujuan Kompensasi Menurut Sofyandi (2008:162) Tujuan diadakannya pemberian kompensasi adalah : a. Untuk menjalin ikatan kerja sama antara pemimpin dengan karyawan. Artinya bahwa dengan terjalinnya kerja sama secara formal akan terbentuk komitmen yang jelas mengenai hak dan kewajiban yang harus dipikul masingmasing.

4 27 b. Memberikan kepuasan kepada karyawan. Artinya bahwa melalui kepuasan yang dirasakan para karyawan, maka karyawan akan memberikan prestasinya yang terbaik. c. Untuk memotivasi karyawan dalam bekerja. Artinya agar karyawan bersemangat dalam bekerja dalam rangka memenuhi kebutuhannya. d. Untuk mencipkatan disiplin kerja bagi karyawan. 4. FaktorFaktor yang Mempengaruhi Besarnya Kompensasi Menurut Sofyandi (2008:162) dalam menentukan besarnya kompensasi, organisasi dipengaruhi oleh beberapa hal seperti : a. Adanya permintaan dan penawaran tenaga kerja Permintaan tenaga kerja artinya pihak perusahaan sangat membutuhkan tenaga kerja, maka secara otmatis kompensasi relatif tinggi. Penawaaran tenaga kerja artinya pihak individu yang membutuhkan pekerjaan, maka tingkat kompensasi relatif lebih rendah. b. Kemampuan dan kesediaan perusahaan membayar Besarkecilnya kompensasi yang diberikan kepada karyawan akan sangat bergantung kepada kemampuan finansial organisasi tersebut dan seberapa besar kesediaan dan kesanggupan organisasi tersebut menentukan kompensasi untuk karyawannya.

5 28 c. Produktivitas kerja/ prestasi kerja karyawan Kemampuan karyawan dalam menghasilkan prestasi kerja akan sangat mempengaruhi besarnya kompensasi yang akan diterima karyawan. d. Biaya hidup/ cost of liiving Tingkat biaya hidup di suatu daerah akan menentukan besarnya kompensasi, sebagai contoh tingkat upah di daerah terpencil tidak lebih kecil dibandingkan dengan upah di kotakota besar. e. Posisi atau jabatan karyawan Tingkat jabatan yang dipegang karyawan akan menentukan besarkecilnya kompensasi yang akan diterimanya, juga berat ringannya beban dan tanggung jawab suatu pekerjaan. f. Tingkat pendidikan dan pengalaman kerja Pendidikan dan pengalaman berperan dalam menentukan besarnya kompensasi bagi karyawan. Semakin tinggi pendidikan karyawan dan semakin banyak pengalaman kerja, maka semkin tinggi pula kompensasinya. g. Sektor Pemerintah Pemerintah sebagai pelindung masyarakat berkewajiban untuk menerbitkan sistem kompensasi yang ditetapkan organisasi, serta instansi lainnya agar karyawan mendapatkan kompensasi yang adil dan layak, seperti dengan mengeluarkan kebijakan pemerintah dalam pemberian upah minimum bagi karyawan.

6 29 5. Asas Kompensasi Panggabean (2002:78), berpendapat bahwa supaya efektif kompensasi seharusnya dapat : a. Memenuhi kebutuhan dasar, b. Mempertimbangkan adanya keadilan eksternal, c. Mempertimbangkan adanya keadilan internal, d. Pemberiannya disesuaikan dengan kebutuhan individu. Hasibuan (2000:121) juga berpendapat bahwa program kompensasi harus ditetapkan atas asas adil dan layak serta dengan memperhatikan Undangundang perburuhan yang berlaku. Menurutnya, prinsip adil dan layak harus mendapat perhatian dengan sebaikbaiknya supaya balas jasa yang diberikan dapat merangsang gairah dan kepuasan kerja karyawan. B. Kinerja 1. Pengertian Kinerja Menurut Rivai dan Basri (2005) kinerja adalah kesediaan seseorang atau kelompok orang untuk melakukan suatu kegiatan dan menyempurnakannya sesuai dengan tanggung jawab dengan hasil seperti yang diharapkan. Menurut Sulistiyani dan Rosidah (2003:223) kinerja merupakan kombinasi dari kemampuan, usaha dan kesempatan yang dapat dinilai dari hasil kerjanya.

7 30 Hasibuan (2006 :94) kinerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugastugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, kesungguhan serta waktu. 2. Indikator Kinerja Ukuran secara kualitatif dan kuantitatif yang menunjukkan tingkatan pencapaian suatu sasaran atau tujuan yang telah ditetapkan adalah merupakan sesuatu yang dapat dihitung serta digunakan sebagai dasar untuk menilai atau melihat bahwa kinerja setiap hari dalam perusahaan dan perseorangan terus mengalami peningkatan sesuai dengan rencana yang telah ditetapkan. Menurut Mathis dan Lackson (2002:78) kinerja karyawan adalah yang mempengaruhi seberapa banyak mereka memberikan kontribusi kepada organisasi antara lain termasuk: 1. Kuantitas kerja Standar ini dilakukan dengan cara membandingkan antara besarnya volume kerja yang seharusnya (standar kerja normal) dengan kemampuan sebenarnya. 2. Kualitas kerja Standar ini lebih menekankan pada mutu kerja yang dihasilkan dibanding volume kerja. 3. Pemanfaatan waktu Yaitu penggunaan masa kerja yang disesuaikan dengan kebijaksanaan perusahaan. Berdasarkan keseluruhan definisi diatas dapat dilihat bahwa kinerja karyawan merupakan output dari penggabungan faktorfaktor yang penting

8 31 yakni kemampuan dan minat, penerimaan seorang pekerja atas penjelasan delegasi tugas dan peran serta tingkat seorang pekerja atas penjelasan delegasi tugas. Semakin tinggi faktorfaktor diatas, maka semakin besarlah kinerja karyawan yang bersangkutan. 3. Faktorfaktor yang Mempengaruhi Pencapaian Kinerja Kemampuan dan motivasi adalah faktor yang mempengaruhi kinerja. Pendapat yang diutarakan oleh Davis dalam Mangkunegara (2011:6768), faktor yang mempengaruhi kinerja dirumuskan sebagai berikut: Human Performance = Ability vs Motivation Motivation Ability = Attitude x Situation = Knowledge x skill Mangkunegara (2011:6768) faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja adalah faktor kemampuan (ability) dan faktor (motivasi) yang mengemukakan bahwa motivasi terbentuk dari sikap seseorang pegawai dalam menghadapi situasi kerja. Sikap mental yang mendorong diri pegawai untuk berusaha mencapai prestasi kerja secara maksimal yang siap secara psikofik (siap secara mental, fisik, tujuan, dan situasi). Setelah apa yang dirumuskan diatas, bisa dapat diperjelas bahwa: a. Faktor Kemampuan (Ability) Secara psikologis, kemampuan (ability) terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge + skill). Pimpinan dan pegawai harus memiliki pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam

9 32 mengerjakan pekerjaan seharihari, maka akan lebih mudah mencapai kinerja maksimal. b. Faktor Motivasi (Motivation) Motivasi diartikan sebagai suatu sikap yang yang dimiliki pemimpin dan pegawai terhadap situasi kerja dilingkungan organisasinya. Mereka akan menunjukan nilai positif atau negatif terhadap situasi kerjanya, dan semua itu bisa memperlihatkan bagaimana tinggi rendahnya motivasi yang dimiliki pimpinan dan pegawai. 4. Tujuan dan Sasaran Kinerja Tujuan Evaluasi kinerja adalah untuk memperbaikidan meningkatkan kinerja organisasi melalui peningkatankinerja SDM organisasi, dalam penilaian kinerja tidakhanya sematamata menilai hasil fisik tetapi pelaksanaanpekerjan secara keseluruhan yang menyangkut berbagaibidang seperti kemampuan, kerajinan, disiplin, hubungan kerja atau hal hal khusus sesuai dengan bidang dan tugasnya semua layak untuk dinilai. Tujuan penilaian kinerja karyawan menurut Rivai (2011:552), pada dasarnya meliputi: 1. Meningkatkan etos kerja. 2. Meningkatkan motivasi kerja. 3. Untuk mengetahui tingkat kinerja karyawan selama ini. 4. Untuk mendorong pertanggungjawaban dari karyawan. 5. Pemberian imbalan yang serasi, misalnya untuk pemberian kenaikan gaji berkala, gaji pokok, kenaikangaji istimewa dan insentif uang.

10 33 6. Untuk pembeda antar karyawan yang satu dengan yang lainnya. 7. Pengembangan SDM yang masih dapat dibedakan lagi ke dalam penugasan kembali, seperti diadakannya mutasi atau transfer, rotasi perusahaan, kenaikan jabatan, pelatihan. 9. Sebagai alat untuk membantu dan mendorong karyawan untuk mengambil inisiatif dalam rangka memperbaiki kinerja. 10. Mengidentifikasi dan menghilangkan hambatanhambatan agar kinerja menjadi baik. 11. Untuk mendorong pertanggung jawaban dari karyawan. 12. Sebagai alat untuk memperoleh umpan balik dari karyawan untuk memperbaiki desain pekerjaan, lingkungan kerja, dan rencana karier selanjutnya. 13. Pemutusan hubungan kerja, pemberian sanksi ataupun hadiah. 14. Memperkuat hubungan antara karyawan dengan supervisor melalui diskusi tentang kemajuan kerja mereka. 15. Sebagai penyaluran keluhan yang berkaitan dengan masalah pekerjaan. 5. Penilaian Kinerja Menurut Dessler (2003:322) penilaian kinerja ialah mengevaluasi kinerja karyawan saat ini dan/atau di masa lalu relatif terhadap standar prestasinya. Menurut Sulistiyani dan Rosidah (2003:224) penilaian kinerja merupakan salah satu faktor kunci guna mengembangkan suatu organisasi secara efektif dan efesien, karena adanya kebijakan atau program penilaian

11 34 prestasi kerja, berarti organisasi telah memanfaatkan secara baik atas SDM yang ada dalam organisasi. Adapun beberapa tujuan dan manfaat penilaian kinerja ialah : a. Untuk mengetahui tujuan dan sasaran manajemen dan pegawai b. Memotivasi pegawai untuk memperbaiki kinerjanya. c. Mendistribusikan reward dari organisasi/ instansi yang dapat berupa pertambahan gaji/ upah dan promosinya yang adil d. Untuk pengambilan keputusan dalam hal penempatan promosi, mutasi, pemecatan, pemberhentian, dan perencanaan tenaga kerja e. Untuk penyesuaianpenyesuaian kompensasi f. Untuk membantu diagnosis terhadap kesalahan disain pegawai C. Hubungan Kompensasi dengan Kinerja Salah satu cara manajemen untuk meningkatkan prestasi kerja, memotivasi dan meningkatkan kepuasan kerja para karyawan adalah melalui kompensasi (Mathis dan Jackson, 2000). Secara sederhana kompensasi merupakan sesuatu yang diiterima karyawan untuk balas jasa mereka. Simamora (2004) mengatakan bahwa kompensasi dalam bentuk finansial adalah penting bagi karyawan, sebab dengan kompensasi ini mereka dapat memenuhi kebutuhannya secara langsung, terutama kebutuhan fisiologinya. Namun demikian, pegawai juga berharap agar kompensasi yang diterimanya sesuai dengan pengorbanan yang telah diberikan dalam bentuk non finansial juga sangat penting bagi pegawai terutama untuk pengembangan karir mereka.

12 35 D. Hubungan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada Badan Pertanahan Nasional Kota Medan 1. Metode Penelitian Pendekatan yang digunakan dalam penelitian ini adalah deskriptif kuantitatif dan jennies penelitian adalah studi kasus yang didukung oleh survei dengan mengumpulkan pemberian pernyataan kuesioner kepada responden (Sugiono, 2010:14). 2. Populasi dan Sampel Populasi dalam penelitian adalah seluruh pegawai Badan Pertanahan Nasional Kota Medan. Total pegawai berjumlah kurang lebih 150 orang. Metode pengambilan sampel dalam penelitian ini adalah sampel acak (random sampling), digunakan oleh peneliti apabila populasi diasumsikan homogen atau mengandung satu cirri sehingga sampel dapat diambil secara acak (Idrus, 2009:97). Sampel yang diambil dari penelitian ini sebanyak 30 orang dari jumlah pegawai yang ada. 3. Metode Pengumpulan Data Dalam penelitian ini, pengumpulan data primer dilakukan dengan menggunakan kuesioner. Kuesioner adalah teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara member seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada responden untuk dijawab. Kuesioner merupakan teknik pengumpulan data yang efesien bila peneliti tahu dengan pasti variabel yang akan diukur. Kuesioner ini mencantumkan identitas responden yang terdiri dari jenis kelamin, usia, lama bekerja, dan pendidikan terakhir.

13 36 Skala yang digunakan dalam kuesioner penelitian adalah summated (Likert) scale. Rentang skala yang digunakan dalam penelitian ini adalah dari angka 1 sampai dengan 5. Angka 1 menunjukkan bahwa responden tidak mendukung terhadap pernyataan yang diberikan. Angka 5 menunukkan bahwa responden mendukung pernyataan yang diberikan. Untuk lebih jelasnya dapat dilihat pada Tabel 3.1 berikut: Tabel 3.1 Skor Pernyataan No. Pernyataan Skor 1. Sangat Setuju 5 2. Setuju 4 3. Kurang Setuju 3 4. Tidak Setuju 2 5. Sangat Tidak Setuju 1 Sumber : Sugiyono (2010) 4. Metode Pengolahan Data Dalam penelitian ini pengolahan data menggunakan program SPPS versi 22.0 (Statical Product and Service Solutions), untuk melihat hubungan antar variabel digunakan prosedur crosstabs, yaitu sebuah tabel silang yang terdiri dari atas satu baris atau lebih dan satu kolom atau lebih (Nisfiannoor, 2009:80). Dalam penelitian ini digunakan uji chi square, yaitu untuk mengetahui terdapat atau tidaknya perbedaan yang signifikat antara frekuensi hasil

14 37 observasi dibandingkan dengan frekuensi hasil observasi dibandingkan dengan frekuensi teoritis yang diharapkan (Faisal, 2007:240). 5. Karakteristik Responden a. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin dapat dilihat pada Tabel 3.2 berikut : Tabel 3.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin No. Jenis Kelamin Jumlah (orang) Persentase (%) 1. Perempuan 16 53,3 % 2. Lakilaki 14 46,7 % Total % Sumber: Hasil Penelitian 2015 (Data Diolah) Dari Tabel 3.2 menunjukkan bahwa responden yang berjenis kelamin perempuan berjumlah 16 orang (53,3 %) dan yang berjenis kelamin lakilaki berjumlah 14 orang ( 46,7 %)

15 38 b. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia Karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin dapat dilihat pada Tabel 3.3 berikut : Tabel 3.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia No. Usia Jumlah (orang) Persentase (%) Tahun 16 53,3 % Tahun 9 30 % 3 > 40 Tahun 5 16,7 % Total % Sumber: Hasil Penelitian 2015 (Data Diolah) Dari Tabel 3.3 menunjukkan bahwa responden yang berusia 2130 tahun sejumlah 16 orang (53,3%), yang berusia 3140 tahun sejumlah 9 orang (30%), yang berusia > 40 tahun sejumlah 5 orang (16,7%). c. Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja Karakteristik responden berdasarkan lama bekerja dapat dilihat pada Tabel 3.4 berikut : Tabel 3.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja No. Lama Bekerja Jumlah (orang) Persentase (%) 1 15 Tahun 14 46,7 % Tahun % Tahun 4 13,3 % Total % Sumber: Hasil Penelitian 2015 (Data Diolah)

16 39 Dari Tabel 3.4 menunjukkan bahwa responden yang lama bekerja 15 tahun sejumlah 14 orang (46,7%), yang 510 tahun sejumlah 12 orang (40%), yang 1015 tahun sejumlah 4 orang (13,3%). d. Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir Karakteristik responden berdasarkan pendidikan terakhir dapat dilihat pada Tabel 3.5 berikut : Tabel 3.5 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir No. Pendidikan Jumlah (orang) Persentase (%) 1. SLTA 5 16,7 % 2. Ahli Madya (D3) 13 43,3 % 3. Sarjana (S1) 9 30 % 4. Pasca Sarjana (S2) 3 10 % Total % Sumber: Hasil Penelitian 2015 (Data Diolah) Dari Tabel 3.5 menunjukkan bahwa responden yang berpendidikan SLTA sejumlah 5 orang (16,7%), yang berpendidikan Ahli Madya (D3) sejumlah 13 orang (43,3%), yang berpendidikan Sarjana (S1) sejumlah 9 orang (30%) dan yang berpendidikan Pasca Sarjana (S2) sejumlah 3 orang (10 %).

17 40 6. Analisis Deskritif Variabel Penelitian 1. Kompensasi Jawaban responden terhadap ke5 daftar pertanyaan tentang kompensasi yang diberikan perusahaan dapat disajikan dalam bentuk distribusi frekuensi berikut : Tabel 3.6 Distribusi Jawaban Responden Tentang Kompensasi No. Pertanyaan Jawaban SS % S % KS % TS % STS % 1 Gaji yang diterima sesuai dengan harapan Tunjangan jabatan yang diterima sesuai harapan 3 Gaji secara keseluruhan 5 sesuai dengan usaha yang dilakukan 4 Puas dengan jaminan 13 kesehatan (BPJS) yang diterima 5 Perusahaan memperhatikan pemenuhan kebutuhan dan fasilitas pegawai Sumber : Hasil penelitian 2015 (data diolah) Tabel 3.6 memperlihatkan bahwa dari 30 responden penelitian, 2 orang (6.7%) sangat setuju bahwa gaji yang diterima sesuai dengan harapan, 14 orang (46.7%) setuju, 9 orang(30.0%) kurang setuju, 4 orang (13.3%) tidak setuju dan 1 orang (3.3%) sangat tidak setuju. Dengan demikian, mayoritas responden setuju bahwa gaji yang diterima sesuai dengan harapan (46.7%). Tabel 3.6 memperlihatkan bahwa dari 30 responden penelitian, 4 orang (13.3%) sangat setuju bahwa tunjangan jabatan yang diterima sesuai dengan harapan, 11 orang (36.7%) setuju, 10 orang (33.3%) kurang setuju dan

18 41 5 orang (16.6%) tidak setuju. Dengan demikian, mayoritas responden setuju bahwa tunjangan yang diterima sesuai dengan harapan (36.7%). Tabel 3.6 memperlihatkan bahwa dari 30 responden penelitian, 5 orang (16.7%) sangat setuju bahwa gaji secara keseluruhan sesuai dengan usaha yang dilakukan, 5 orang (16.7%) setuju, 15 orang (50.0%) kurang setuju dan 5 orang (16.7%) tidak setuju. Dengan demikian, mayoritas responden kurang setuju bahwa tunjangan yang diterima sesuai dengan harapan (50.0%). Tabel 3.6 memperlihatkan bahwa dari 30 responden penelitian, 5 orang (16.7%) sangat puas dengan jaminan kesehatan (BPJS) yang diterima, 13 orang (43.3%) setuju, 8 orang (10.0%) kurang setuju dan 1 orang (3.3%) tidak setuju. Dengan demikian, mayoritas responden puas dengan jaminan kesehatan (BPJS) yang diterima (26.7%). Tabel 3.6 memperlihatkan bahwa dari 30 responden penelitian, 4 orang (13.3%) sangat setuju bahwa perusahaan memperhatikan pemenuhan kebutuhan dan fasilitas pegawai, 8 orang (26.7%) setuju, 13 orang (43.3%) kurang setuju dan 5 orang (16.7%) tidak setuju. Dengan demikian, mayoritas responden kurang setuju terhadap pernyataan bahwa perusahaan memperhatikan pemenuhan kebutuhan dan fasilitas pegawai (43.3%). Selanjutnya, berdasarkan hasil rekapitulasi terhadap total jawaban tentang kompensasi tersebut di atas, baik buruknya kompensasi yang diberikan perusahaan dapat dikategorikan sebagai berikut :

19 42 Tabel 3.7 Kategori Kompensasi Yang Diberikan Perusahaan No Kategori Kompensasi Frekuensi (n) Persentase (%) 1 Baik Cukup Kurang Total Sumber : Hasil penelitian 2015 (data diolah) No Tabel 3.7 memperlihatkan bahwa dari 30 responden penelitian, 13 orang (43.3%) mendapat kompensasi yang baik, 5 orang (16.7%) mendapat kompensasi cukup baik dan 12 orang (40.0%) mendapat kompensasi kurang baik. Dengan demikian, mayoritas responden mendapat kompensasi yang baik (43.3%). 2. Kinerja Karyawan Jawaban responden terhadap ke5 daftar pertanyaan tentang kinerja karyawan dapat disajikan dalam bentuk distribusi frekuensi berikut : Tabel 3.8 Distribusi Jawaban Responden Tentang Kinerja Karyawan Pertanyaan Memiliki semangat yang tinggi dalam melaksanakan pekerjaan Selalu menyelesaikan tugas tepat waktu Selalu datang tepat waktu sehingga dapat mengikuti apel pagi Mempunyai hubungan yang baik dengan pegawai yang lain Teliti dalam melaksanakan pekerjaan sesuai dengan tugas dan fungsinya Sumber : Hasil penelitian 2015 (data diolah) Jawaban SS % S % KS % TS % STS %

20 43 Tabel 3.8 memperlihatkan bahwa dari 30 responden penelitian, 6 orang (20.0%) sangat setuju bahwa karyawan memiliki semangat kerja yang tinggi dalam melaksanakan pekerjaan, 19 orang (63.3%) setuju, 4 orang (13.3%) kurang setuju dan 1 orang (3.3%) tidak setuju. Dengan demikian, mayoritas responden setuju bahwa karyawan memiliki semangat tinggi untuk melaksanakan pekerjaan (63.3%). Tabel 3.8 memperlihatkan bahwa dari 30 responden penelitian, 5 orang (16.7%) sangat setuju bahwa karyawan selalu menyelesaikan tugas tepat waktu, 19 orang (63.3%) setuju, 4 orang (13.3%) kurang setuju dan 2 orang (6.7%) tidak setuju. Dengan demikian, mayoritas responden setuju bahwa karyawan selalu menyelesaikan tugas tepat waktu. Tabel 3.8 memperlihatkan bahwa dari 30 responden penelitian, 10 orang (33.3%) sangat setuju bahwa karyawan selalu datang tepat waktu sehingga dapat mengikuti apel pagi, 14 orang (36.7%) setuju, 3 orang (10.0%) kurang setuju dan 3 orang (10.0%) tidak setuju. Dengan demikian, mayoritas responden setuju bahwa karyawan selalu datang tepat waktu sehingga dapat mengikuti apel pagi. Tabel 3.8 memperlihatkan bahwa dari 30 responden penelitian, 10 orang (33.3%) sangat setuju bahwa pegawai memiliki hubungan baik dengan pegawai lain, 15 orang (50.0%) setuju, 3 orang (10.0%) kurang setuju dan 2 orang (6.7%) tidak setuju. Dengan demikian, mayoritas responden setuju bahwa pegawai memiliki hubungan baik dengan pegawai lain (50.0%).

21 44 Tabel 3.8 memperlihatkan bahwa dari 30 responden penelitian, 6 orang (20.0%) sangat setuju bahwa pegawai teliti dalam melaksanakan pekerjaan sesuai dengan tugas dan fungsinya, 18 orang (60.0%) setuju, 5 orang (16.7%) kurang setuju dan 1 orang (3.3%) tidak setuju. Dengan demikian, mayoritas responden setuju bahwa pegawai teliti dalam melaksanakan pekerjaan sesuai dengan tugas dan fungsinya (60.0%). Selanjutnya, berdasarkan hasil rekapitulasi terhadap total jawaban tentang kompensasi tersebut di atas,baik buruknya kompensasi yang diberikan perusahaan dapat dikategorikan sebagai berikut : Tabel 3.9 Kategori Kinerja Karyawan No Kategori Kinerja Karyawan Frekuensi (n) Persentase (%) 1 Baik Cukup Kurang Total Sumber : Hasil penelitian 2015 (data diolah) Tabel 3.9 memperlihatkan bahwa dari 30 responden penelitian, 13 orang (43.3%) menyatakan bahwa kompensasi yang diberikan perusahaan adalah baik, 7 orang (23.7%) menyatakan cukup baik dan 10 orang (33.3%) menyatakan kurang baik. Dengan demikian, mayoritas responden menyatakan bahwa kinerja karyawan adalah baik (43.3%).

22 45 7. Analisis Hubungan Kompensasi dengan Kinerja Karyawan Untuk mengetahui hubungan antara kompensasi dengan kinerja karyawan digunakan uji chisquare dengan crosstab (tabulasi silang) dengan hasil sebagai berikut: Tabel 3.10 Hasil Analisis Hubungan Kompensasi dengan Kinerja Karyawan Kategori Kinerja Total No Kompensasi Baik Cukup Kurang Pvalue N % N % N % n % 1 Baik Cukup Kurang Total Sumber : Hasil penelitian 2015 (data diolah) Hasil analisis crosstab pada Tabel 3.10 di atas memperlihatkan bahwa dari 13 orang yang mendapat kompensasi yang baik, 9 orang (69.2%) memiliki kinerja yang baik, 3 orang (23.1%) memiliki kinerja cukup baik dan hanya 1 orang (7.7%) yang memiliki kinerja kurang baik. Selanjutnya, dari 5 orang yang mendapat kompensasi cukup baik, 2 orang (40.0%) memiliki kinerja baik, dan 3 orang (60.0%) memiliki kinerja kurang. Dari 12 orang yang mendapat kompensasi kurang baik, hanya 2 orang (16.7%) yang memiliki kinerja baik, 4 orang (3.3%) memiliki kinerja cukup dan 6 orang (50.0%) memiliki kinerja kurang. Selanjutnya, hasil uji chisquare memperlihatkan bahwa pvalue adalah sebesar 0.036, lebih kecil dari nilai sigα (0.05), sehingga dapat dikatakan bahwa kompensasi memiliki hubungan signifikan dengan kinerja karyawan.

23 46 8. Pembahasan Hasil analisis deskriptif memperlihatkan bahwa mayoritas responden mendapat kompensasi yang baik (43.3%). Hal ini terbukti dari jawaban responden dimana mayoritas (46.7%) setuju bahwa gaji yang mereka terima adalah adalah sesuai dengan harapan. Disamping itu, mayoritas responden (26.7%) puas dengan jaminan kesehatan (BPJS) yang diterima dan mayoritas responden (36.7%) setuju bahwa tunjangan jabatan yang diterima sesuai dengan harapan. Demikian juga halnya dengan kinerja karyawan dimana hasil analisis deskriptif membuktikan bahwa mayoritas responden menyatakan bahwa kinerja karyawan adalah baik (43.3%). Hal yang sama juga diperlihatkan oleh hasil analisis tabulasi silang dimana dari 13 orang yang mendapat kompensasi yang baik, ada 9 orang (69.2%) memiliki kinerja yang baik, dan hanya 1 orang (7.7%) yang memiliki kinerja kurang baik. Sebaliknya, dari 12 orang yang mendapat kompensasi kurang baik, hanya 2 orang (16.7%) yang memiliki kinerja baik, dan 6 orang (50.0%) memiliki kinerja kurang. Dengan demikian terlihat bahwa ada hubungan linier antara kompensasi dengan kinerja. Dengan kata lain, semakin baik kompensasi yang diterima karyawan, semakin besar peluang mencapai kinerja yang baik. Hal ini juga dikonfirmasi oleh hasil analisis chisquare dimana pvalue (0.036) < Hal ini sesuai dengan pendapat Mathis dan Jackson (2000:49) bahwa salah satu cara manajemen untuk meningkatkan prestasi kerja, memotivasi dan meningkatkan kepuasan kerja para karyawan adalah melalui kompensasi.

24 47 Faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja adalah faktor kemampuan (ability) dan faktor (motivasi) yang mengemukakan bahwa motivasi terbentuk dari sikap seseorang pegawai dalam menghadapi situasi kerja. Sikap mental yang mendorong diri pegawai untuk berusaha mencapai prestasi kerja secara maksimal yang siap secara psikofik (siap secara mental, fisik, tujuan, dan situasi). Hal yang sama juga dikemukakan oleh Prawirosentono (2001:2) bahwa kinerja adalah hasil kerja yang dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing masing dalam upaya mencapai tujuan organisasi yang bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral dan etika. Kinerja suatu perusahaan merupakan bagian dari kinerja karyawannya, jika kinerja dari salah seorang karyawan dikatakan buruk atau tidak sesuai dengan yang diharapkan maka hal tersebut dapat mempengaruhi kinerja dari keseluruhan organisasi yang dapat berakibat pencapaian tujuan dari organisasi akan terhambat. Suatu perusahaan harus memililki cara untuk dapat meningkatkan kinerja agar kinerja tetap terjaga dan bisa meningkat. Caracara yang dimiliki suatu perusahaan tersebut harus bisa merangsang pelaku perusahaannya, dalam hal ini karyawannya. Menurut Mahmudi (2005:179) kinerja tidak dapat dilepaskan dari kompensasi. Kompensasi merupakan salah satu elemen penting dalam kinerja perusahaan.

25 48 Menurut Hasibuan (2003:18) kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang baik langsung maupun tidak langsung sebagai imbalan balas jasa yang diberikan pada perusahaan. Kompensasi sangat penting bagi karyawan itu sendiri sebagai individu, karena besarnya kompensasi merupakan pencerminan atau ukuran nilai pekerjaan yang telah dilakukan oleh karyawan yang bersangkutan. Besar kecilnya kompensasi sangat mempengaruhi prestasi kerja, motivasi, produktivitas kerja dan kepuasan kerja karyawan yang pada akhirnya akan berdampak pada tingkat disiplin kerja karyawan. Jika karyawan termotivasi untuk berdisiplin, maka kinerja karyawan akan meningkat, sehingga tujuan perusahaan pun dapat terwujud. Hal ini juga didukung oleh Mahmudi (2005: ) yang menyatakan bahwa keberhasilan perusahaan dalam mencapai tujuan yang ditetapkan sangat dipengaruhi oleh motivasi, kemampuan dan semangat personel dalam perusahaan. Kompensasi merupakan salah satu alat untuk mempengaruhi motivasi personel dalam perusahaan. Kompensasi yang adil dan mensejahterakan memacu semangat kerja dan memperbaiki moralitas pegawai. Kompensasi memang menjadi salah satu motivasi bagi karyawan itu sendiri untuk meningkatkan kinerjanya. Sehingga para karyawan berlomba untuk meningkatkan kreativitasnya untuk perusahaan tersebut. Bagi mereka yang dapat terus meningkatkan kreatifitasnya, maka kompensasi pun akan ditingkatkan seiring dengan meningkatnya kinerja dan kreativitas karyawan tersebut. Namun bagi yang belum bisa meningkatkan kreativitasnya,

26 49 kompensasi pun tidak akan diberi peningkatan sehingga terkadang mengakibatkan frustasi bagi karyawan itu sendiri dan akhirnya kinerja karyawan tersebut pun semakin menurun.

27 BAB IV KESIMPULAN DAN SARAN A. Kesimpulan Berdasarkan hasil analisis data yang telah dilakukan tentang hubungan kompensasi dengan kinerja pegawai pada Badan Pertanahan Nasional Medan, dapat disimpulkan bahwa : 1. Pada umumnya kompensasi yang diterima pegawai Badan Pertanahan Nasional Medan sudah baik. Hal ini terbukti dari mayoritas responden yang mendapat kompensasi yang baik (43.3%). 2. Kinerja yang dicapai pegawai Badan Pertanahan Nasional Medan sudah baik. Hal ini terbukti dari mayoritas responden yang berhasil mencapai kinerja yang baik (43.3%). 3. Kompensasi memiliki hubungan signifikan dengan kinerja. Hal ini diindikasikan oleh hasil uji chisquare dimana p (0.036) < B. Saran Mengingat hasil penelitian ini belum memperlihatkan hasil maksimal, maka dengan ini penulis mengemukakan saransaran sebagai berikut ; 1. Kepada Badan Pertanahan Nasional Medan disarankan untuk lebih meningkatkan kompensasi bagi pegawai khususnya tentang pemenuhan kebutuhan dan fasilitas pegawai dimana hasil penelitian 50

28 51 menunjukkan bahwa mayoritas responden (43.3%) kurang setuju terhadap pernyataan bahwa perusahaan memperhatikan pemenuhan kebutuhan dan fasilitas pegawai (43.3%). Dengan kata lain, perusahaan masih belum maksimal dalam upaya pemenuhan kebutuhan dan fasilitas pegawai. 2. Kepada pegawai pegawai Badan Pertanahan Nasional Medan, disarankan untuk lebih meningkatkan kinerja bukan semata karena besarnya kompensasi yang diterima tetapi juga harus memperbaiki motivasi kerja. 3. Kepada peneliti selanjutnya disarankan untuk melakukan penelitian sejenis dengan skala penelitian yang lebih luas misalnya menambah jumlah item kuesioner dan jumlah sampel penelitian sehingga diperoleh hasil penelitian yang lebih akurat.

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. pengertian performance sebagai hasil kerja atau prestasi kerja. Namun,

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. pengertian performance sebagai hasil kerja atau prestasi kerja. Namun, BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Kinerja 2.1.1 Defenisi Kinerja Kinerja berasal dari pengertian performance. Ada pula yang memberikan pengertian performance sebagai hasil kerja atau prestasi kerja. Namun, sebenarnya

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. meningkatkan kinerja. Pemberian imbalan berguna baik bagi perusahaan maupun

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. meningkatkan kinerja. Pemberian imbalan berguna baik bagi perusahaan maupun 2.1 Uraian Teoritis BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1.1 Imbalan Imbalan merupakan motivator yang positif bagi para karyawan untuk meningkatkan kinerja. Pemberian imbalan berguna baik bagi perusahaan maupun karyawan

Lebih terperinci

BAB II LANDASAN TEORI. 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia. penulis mengemukakan beberapa definisi dari beberapa ahli yaitu :

BAB II LANDASAN TEORI. 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia. penulis mengemukakan beberapa definisi dari beberapa ahli yaitu : 13 BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk mendapat pengertian tentang Manajemen Sumber Daya Manusia, maka penulis mengemukakan beberapa definisi dari beberapa ahli yaitu

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. karyawan yaitu dengan jalan memberikan kompensasi. Salah satu cara manajemen

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. karyawan yaitu dengan jalan memberikan kompensasi. Salah satu cara manajemen BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Kompensasi 2.1.1 Pengertian Kompensasi Pada dasarnya manusia bekerja ingin memperoleh uang untuk memenuhi kebutuhan hidupnya. Untuk itulah seorang karyawan mulai menghargai

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. penggerak dan penentu jalannya suatu organisasi. Dari sudut pandang manajemen

BAB I PENDAHULUAN. penggerak dan penentu jalannya suatu organisasi. Dari sudut pandang manajemen BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Perusahaan merupakan suatu organisasi yang mempunyai berbagai macam tujuan. Di dalam organisasi manusia merupakan unsur yang terpenting dalam suatu organisasi.

Lebih terperinci

II. TINJAUAN PUSTAKA

II. TINJAUAN PUSTAKA II. TINJAUAN PUSTAKA A. Tinjauan Kinerja Pegawai 1. Pengertian Kinerja Pegawai Konsep kinerja pada dasarnya dapat dilihat dari dua segi, yaitu kinerja pegawai (perindividu) dan kinerja organisasi. Kinerja

Lebih terperinci

BAB II LANDASAN TEORI

BAB II LANDASAN TEORI BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia 2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Hasibuan (2012:10) mengatakan bahwa, manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. Adapun pengertian kompensasi menurut para ahli sebagai berikut:

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. Adapun pengertian kompensasi menurut para ahli sebagai berikut: BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Kompensasi Kompensasi finansial terdiri dari kompensasi tidak langsung dan kompensasi langsung. Kompensasi langsung terdiri dari pembayaran karyawan dalam bentuk

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. Sumber daya manusia atau tenaga kerja merupakan elemen yang penting

BAB I PENDAHULUAN. Sumber daya manusia atau tenaga kerja merupakan elemen yang penting BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Sumber daya manusia atau tenaga kerja merupakan elemen yang penting dalam perusahaan. Meskipun telah ditemukan teknologi baru, sumber daya alam yang baik dan

Lebih terperinci

BAB II LANDASAN TEORITIS. job performance atau actual performance (prestasi kerja atau prestasi

BAB II LANDASAN TEORITIS. job performance atau actual performance (prestasi kerja atau prestasi BAB II LANDASAN TEORITIS A. Uraian Teoritis 1. Pengertian dan Penilaian Prestasi Kerja a. Pengertian Prestasi Kerja Kinerja sumber daya manusia merupakan istilah yang berasal dari kata job performance

Lebih terperinci

BAB II URAIAN TEORITIS. judul penelitian Pengaruh Deskripsi Kerja dan Kompensasi Terhadap Prestasi

BAB II URAIAN TEORITIS. judul penelitian Pengaruh Deskripsi Kerja dan Kompensasi Terhadap Prestasi BAB II URAIAN TEORITIS A. Penelitian Terdahulu Penelitian tentang kompensasi telah dilakukan oleh Nurmala (2003) dengan judul penelitian Pengaruh Deskripsi Kerja dan Kompensasi Terhadap Prestasi Kerja

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang

BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Sumber Daya Manusia adalah unsur utama dalam mengelola organisasi maupun perusahaan yang merupakan penggerak untuk mencapai tujuan dari organisasi atau perusahaan tersebut.

Lebih terperinci

BAB II URAIAN TEORITIS

BAB II URAIAN TEORITIS BAB II URAIAN TEORITIS A. Penelitian Terdahulu 1. Agung (2006) melakukan penelitian dengan judul Hubungan Kompensasi Terhadap Kualitas Kerja Karyawan Pada PT Barisan Baja Perkasa Medan. Hasil penelitiannya

Lebih terperinci

BAB II TINJUAN PUSTAKA

BAB II TINJUAN PUSTAKA BAB II TINJUAN PUSTAKA 2. 1. Manajemen Secara Umum Keberhasilan suatu produk sangat ditunjang dengan bagaimana organisasi melakukan manajemennya dengan baik. Oleh karena itu penulis akan menjelaskan tentang

Lebih terperinci

BAB II LANDASAN TEORI

BAB II LANDASAN TEORI 6 BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Telah kita ketahui bersama bahwa manusia selalu berperan aktif dan dominan dalam kegiatan suatu organisasi, karena manusia sebagai perencana,

Lebih terperinci

BAB II LANDASAN TEORI

BAB II LANDASAN TEORI BAB II LANDASAN TEORI A. Manajemen Sumberdaya Manusia Manajemen Sumber daya Manusia merupakan bagian dari manajemen umum yang memfokuskan diri pada unsur sumberdaya manusia. Perhatian ini mencakup fungsi

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN TEORI. 1. Angga Putra Samudra dengan judul Pengaruh Kompensasi Finansial

BAB II TINJAUAN TEORI. 1. Angga Putra Samudra dengan judul Pengaruh Kompensasi Finansial BAB II TINJAUAN TEORI A. Penelitian Terdahulu. 1. Angga Putra Samudra dengan judul Pengaruh Kompensasi Finansial Terhadap Kinerja (Studi pada Karyawan PT. Bank Jatim Cabang Malang) tahun 2014. Hasil penelitian

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Manajemen berasal dari kata to manage yang artinya mengatur. Pengaturan dilakukan melalui proses dan diatur berdasarkan urutan dari fungsi-fungsi manajemen

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Kinerja 2.1.1. Pengertian Kinerja Kinerja pada dasarnya memiliki banyak arti berdasarkan sudut pandang atau pendapat para ahli. Menurut Hardiyanto (2003), kinerja adalah hasil

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. tujuan. Aktivitas suatu perusahaan dalam pencapaian tujuan tersebut diperlukan

BAB I PENDAHULUAN. tujuan. Aktivitas suatu perusahaan dalam pencapaian tujuan tersebut diperlukan BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Perusahaan merupakan suatu organisasi yang mempunyai berbagai macam tujuan. Aktivitas suatu perusahaan dalam pencapaian tujuan tersebut diperlukan pengelolaan

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Pemilihan Judul

BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Pemilihan Judul BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Pemilihan Judul Keberadaan manajemen sumber daya manusia sangat penting bagi perusahaan dan lembaga dalam mengelola, mengatur, mengurus, dan menggunakan sumber daya

Lebih terperinci

BAB II LANDASAN TEORI

BAB II LANDASAN TEORI BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia 2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Setelah mengemukakan latar belakang penelitian yang diantaranya memuat rumusan masalah dan ruang lingkup

Lebih terperinci

BAB II URAIAN TEORITIS. Penelitian-penelitian terdahulu berfungsi sebagai pendukung untuk melakukan

BAB II URAIAN TEORITIS. Penelitian-penelitian terdahulu berfungsi sebagai pendukung untuk melakukan BAB II URAIAN TEORITIS A. Penelitian Terdahulu Penelitian-penelitian terdahulu berfungsi sebagai pendukung untuk melakukan penelitian. Berdasarkan Penelitian yang dilakukan oleh Anggia (2005), dengan judul

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. Pengertian kinerja (prestasi kerja) menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2001 :

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. Pengertian kinerja (prestasi kerja) menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2001 : BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Pengertian Umum Tentang Kinerja Istilah kinerja berasal dari kata job performance atau actual performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang).

Lebih terperinci

BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN PENGAJUAN HIPOTESIS. melakukan atau mencapai sesuatu tujuan. Motivasi juga bisa dikatakan sebagai

BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN PENGAJUAN HIPOTESIS. melakukan atau mencapai sesuatu tujuan. Motivasi juga bisa dikatakan sebagai BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN PENGAJUAN HIPOTESIS 2.1. Motivasi Motivasi merupakan satu penggerak dari dalam hati seseorang untuk melakukan atau mencapai sesuatu tujuan. Motivasi juga bisa dikatakan sebagai

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Manajemen berasal dari kata to manage yang artinya mengatur. Pengaturan dilakukan melalui proses dan diatur berdasarkan urutan dari fungsifungsi manajemen

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Definisi Manajemen Manajemen adalah suatu proses yang terdiri dari serangkaian kegiatan seperti perencanaan, pengendalian/pengawasan, yang dilakukan untuk menentukan dan mencapai

Lebih terperinci

BAB 2 TINJAUAN TEORETIS DAN PERUMUSAN HIPOTESIS

BAB 2 TINJAUAN TEORETIS DAN PERUMUSAN HIPOTESIS BAB 2 TINJAUAN TEORETIS DAN PERUMUSAN HIPOTESIS 2.1 Tinjauan Teoretis 2.1.1 Remunerasi Menurut Panggabean (2004:75), remunerasi adalah setiap bentuk penghargaan yang diberikan kepada karyawan sebagai balas

Lebih terperinci

BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang

BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Dalam menjalankan kegiatan usaha, suatu perusahaan tentunya membutuhkan berbagai sumber daya, seperti tenaga kerja (karyawan), modal, material dan mesin. Karyawan merupakan

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Manajemen merupakan ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber daya lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai

Lebih terperinci

BAB 2 LANDASAN TEORI

BAB 2 LANDASAN TEORI BAB 2 LANDASAN TEORI 2.1 Landasan Teori 2.1.1 Pengertian Manajemen Manajemen adalah cara mengatur kegiatan agar berjalan dengan baik untuk mencapai tujuan secara optimal sesuai dengan yang diinginkan Hartatik

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA 5 BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Kinerja Setiap manusia mempunyai potensi untuk bertindak dalam berbagai bentuk ativitas. Brahmasari (2004) mengemukakan bahwa kinerja adalah pencapaian atas tujuan organisasi

Lebih terperinci

BAB II KAJIAN TEORITIS. karyawan selalu menyelesaikan pekerjaannya dengan sebaik mungkin. Tanpa

BAB II KAJIAN TEORITIS. karyawan selalu menyelesaikan pekerjaannya dengan sebaik mungkin. Tanpa BAB II KAJIAN TEORITIS 2.1 Prestasi Kerja 2.1.1 Pengertian Prestasi Kerja Setiap perusahaan pada dasarnya menginginkan dan menuntut agar seluruh karyawan selalu menyelesaikan pekerjaannya dengan sebaik

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Kompensasi Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima para karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka (Handoko, 2001:155). Masalah kompensasi merupakan fungsi manajemen

Lebih terperinci

BAB II URAIAN TEORITIS. Herfina (2006), Kualitas Sumber Daya Manusia dan Pengaruhnya

BAB II URAIAN TEORITIS. Herfina (2006), Kualitas Sumber Daya Manusia dan Pengaruhnya BAB II URAIAN TEORITIS A. Penelitian Terdahulu Herfina (2006), Kualitas Sumber Daya Manusia dan Pengaruhnya Terhadap Perkembangan Kinerja di Balai Ternak Embrio Bogor. Hasil penelitian ini menunjukkan

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Kompensasi 2.1.1 Pengertian Kompensasi Menurut Rachmawati (2007:146) kompensasi adalah keseluruhan balas jasa yang diterima oleh karyawan sebagai balas jasa dari pelaksanaan

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. pemerintahan, tanpa aspek manusia sulit kiranya instansi untuk mengembangkan

BAB I PENDAHULUAN. pemerintahan, tanpa aspek manusia sulit kiranya instansi untuk mengembangkan BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Manusia merupakan sumber daya terpenting dalam suatu instansi pemerintahan, tanpa aspek manusia sulit kiranya instansi untuk mengembangkan misi dan tujuan

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. suatu aktivitas dalam menentukan apa pekerjaan yang dilakukan dan siapa yang

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. suatu aktivitas dalam menentukan apa pekerjaan yang dilakukan dan siapa yang BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pembagian Kerja 2.1.1 Pengertian Pembagian Kerja Induk kajian pembagian kerja adalah analisis jabatan yang merupakan suatu aktivitas dalam menentukan apa pekerjaan yang dilakukan

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Manajemen berasal dari kata to manage yang artinya mengatur. Pengaturan dilakukan melalui proses dan diatur berdasarkan urutan dari fungsi-fungsi manajemen

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. karyawan selama periode tertentu dibandingkan dengan berbagai kemungkinan,

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. karyawan selama periode tertentu dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Landasan Teori 2.2 Prestasi Kerja Pegawai 2.2.1 Definisi Prestasi Kerja Pegawai Prestasi kerja seorang karyawan pada dasarnya adalah hasil kerja seorang karyawan selama periode

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. tujuan. Aktivitas suatu perusahaan dalam pencapaian tujuan tersebut diperlukan

BAB I PENDAHULUAN. tujuan. Aktivitas suatu perusahaan dalam pencapaian tujuan tersebut diperlukan BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Perusahaan merupakan suatu organisasi yang mempunyai berbagai macam tujuan. Aktivitas suatu perusahaan dalam pencapaian tujuan tersebut diperlukan pengelolaan

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Ada berberapa pendapat para ahli mengenai pengertian manajemen sumber daya manusia seperti: Menurut Hasibuan (2013:10), Manajemen Sumber

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Kompensasi 2.1.1 Pengertian Kompensasi Pada dasarnya manusia bekerja juga ingin memperoleh uang untuk memenuhi kebutuhan hidupnya. Untuk itulah seorang karyawan mulai menghargai

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. Kompensasi merupakan seseuatu yang diterima karyawan sebagai penukar dari

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. Kompensasi merupakan seseuatu yang diterima karyawan sebagai penukar dari BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Kompensasi 2.1.1 Pengertian Kompensasi Kompensasi merupakan seseuatu yang diterima karyawan sebagai penukar dari kontribusi jasa mereka pada perusahaan (Werther dalam Mangkuprawira

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. Dalam bukunya Heidjrachman (2002) kompensasi adalah suatu

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. Dalam bukunya Heidjrachman (2002) kompensasi adalah suatu BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Landasan Teori 1. Kompensasi Dalam bukunya Heidjrachman (2002) kompensasi adalah suatu penerimaan sebagai suatu imbalan dari pemberian kerja kepada penerima kerja untuk suatu

Lebih terperinci

BAB II Kajian Pustaka, Kerangka Pemikiran dan Hipotesis

BAB II Kajian Pustaka, Kerangka Pemikiran dan Hipotesis BAB II Kajian Pustaka, Kerangka Pemikiran dan Hipotesis 2.1. Kajian Pustaka Dalam bab ini, penulis akan memaparkan beberapa teori mendasar yang digunakan sebagai penjelasan dari masing-masing variable

Lebih terperinci

BAB II LANDASAN TEORI

BAB II LANDASAN TEORI BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Pengertian Kepuasan Kerja Kepuasan kerja didefinisikan dengan sejauh mana individu merasakan secara positif atau negatif berbagai macam faktor atau dimensi dari tugas-tugas dalam

Lebih terperinci

BAB II LANDASAN TEORI. satu file sehingga menghasilkan satu hasil yang dikehendaki. (Abdul Kadir,

BAB II LANDASAN TEORI. satu file sehingga menghasilkan satu hasil yang dikehendaki. (Abdul Kadir, BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Pengertian Program Program adalah rangkaian perintah yang sistematis yang disimpan dalam satu file sehingga menghasilkan satu hasil yang dikehendaki. (Abdul Kadir, 2000). 2.2

Lebih terperinci

BAB II LANDASAN TEORI

BAB II LANDASAN TEORI BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Kajian Pustaka 2.1.1 Kompensasi 2.1.1.1 Pengertian Kompensasi Pengertian kompensasi secara umum merupakan balas jasa yang diberikan atas hasil kerja dan kontribusi yang telah

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. Memasukin era globalisasi merupakan suatu tahap yang harus dilalui oleh

BAB I PENDAHULUAN. Memasukin era globalisasi merupakan suatu tahap yang harus dilalui oleh 11 BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Memasukin era globalisasi merupakan suatu tahap yang harus dilalui oleh setiap perusahaan dalam menjalankan operasional guna mencapai tujuan yang ditetapkan. Langkah

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. orang atau lebih yang didasarkan atas tujuan yang ingin dicapai bersama. Suatu

BAB I PENDAHULUAN. orang atau lebih yang didasarkan atas tujuan yang ingin dicapai bersama. Suatu BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Organisasi sekarang ini dipahami sebagai suatu wadah atau tempat berkumpulnya manusia dalam melaksanakan suatu aktivitas kerjasama antara dua orang atau lebih

Lebih terperinci

TINJAUAN PUSTAKA Manajemen Sumber Daya Manusia

TINJAUAN PUSTAKA Manajemen Sumber Daya Manusia II. TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Manajemen Sumber Daya Manusia MSDM menurut Mangkuprawira (2004) merupakan penerapan pendekatan SDM dimana secara bersama-sama terdapat dua tujuan yang ingin dicapai, yaitu (1)

Lebih terperinci

2.1.2 Faktor-faktor Disiplin Kerja Menurut Singodimenjo dalam Sutrisno (2011:86) bahwa hal yang

2.1.2 Faktor-faktor Disiplin Kerja Menurut Singodimenjo dalam Sutrisno (2011:86) bahwa hal yang BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Disiplin Kerja 2.1.1 Pengertian Disiplin Kerja Kedisiplinan merupakan fungsi operasional manajemen sumber daya manusia yang terpenting karena semakin baik disiplin kerja pegawai,

Lebih terperinci

PENGARUH INSENTIF DAN PROMOSI TERHADAP PRESTASI KERJA

PENGARUH INSENTIF DAN PROMOSI TERHADAP PRESTASI KERJA PENGARUH INSENTIF DAN PROMOSI TERHADAP PRESTASI KERJA (Studi Pada Karyawan PT PLN (Persero) Distribusi Jawa Timur Unit Pelayanan dan Jaringan Kabupaten sampang) Dhanang Bayu Pratama Bambang Swasto Sunuharyo

Lebih terperinci

BAB 1 PENDAHULUAN. kreativitas, dan usaha mereka kepada organisasi.

BAB 1 PENDAHULUAN. kreativitas, dan usaha mereka kepada organisasi. BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Sumber daya manusia merupakan sumber daya terpenting dalam suatu organisasi dimana orang-orang yang ada di dalamnya mencurahkan tenaga, bakat, kreativitas,

Lebih terperinci

BAB II KAJIAN PUSTAKA. Penelitian yang dilakukan Akbal Lizar (2011) dengan judul Pengaruh

BAB II KAJIAN PUSTAKA. Penelitian yang dilakukan Akbal Lizar (2011) dengan judul Pengaruh BAB II KAJIAN PUSTAKA A. Kajian Teori Pada kajian teori ini, peneliti akan menjelaskan tentang teori-teori yang berkaitan dengan penelitian yang akan dilakukan. Adapun kajian teori dalam penelitian ini

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. Dalam menghadapi arus globalisasi sumber daya manusia (sdm) memegang peranan yang sangat dominan dalam aktivitas atau kegiatan

BAB I PENDAHULUAN. Dalam menghadapi arus globalisasi sumber daya manusia (sdm) memegang peranan yang sangat dominan dalam aktivitas atau kegiatan BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Masalah Dalam menghadapi arus globalisasi sumber daya manusia (sdm) memegang peranan yang sangat dominan dalam aktivitas atau kegiatan perusahaan. Berhasil atau tidaknya

Lebih terperinci

BAB III METODE PENELITIAN. mendapatkan data dengan tujuan dan kegunaan tertentu (Sugiyono, 2013:2).

BAB III METODE PENELITIAN. mendapatkan data dengan tujuan dan kegunaan tertentu (Sugiyono, 2013:2). BAB III METODE PENELITIAN 3.1 Metode Penelitian Metode penelitian pada dasarnya merupakan cara ilimiah untuk mendapatkan data dengan tujuan dan kegunaan tertentu (Sugiyono, 2013:2). Tujuan adanya metode

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Upah dan Kompensasi 1. Upah a. Pengertian upah Upah adalah hak pekerjaan atau buruh yang diterima dan dinyatakan dalam bentuk uang sebagai imbalan kepada pekerja atau buruh yang

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. manusia merupakan faktor sentral serta memiliki peranan yang sangat penting

BAB I PENDAHULUAN. manusia merupakan faktor sentral serta memiliki peranan yang sangat penting BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Pada berbagai bidang khususnya kehidupan berorganisasi, sumber daya manusia merupakan faktor sentral serta memiliki peranan yang sangat penting untuk membantu

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. 1.1 Latar Belakang Masalah

BAB I PENDAHULUAN. 1.1 Latar Belakang Masalah BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Perkembangan teknologi komunikasi yang semakin pesat menuntut setiap perusahaan untuk terus mengembangkan kemampuannya agar dapat bertahan dalam persaingan.

Lebih terperinci

BAB II LANDASAN TEORI

BAB II LANDASAN TEORI BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Pengertian Kompensasi Veithzal Rivai dan Ella Jauvani Sagala (2009) kompensasi merupakan sesuatu yang diterima karyawan sebagai pengganti kontribusi jasa mereka pada organisasi.

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Kompensasi 2.1.1 Pengertian Kompensasi Kompensasi meliputi pembayaran uang tunai secara langsung, imbalan tidak langsung dalam bentuk benefit dan pelayanan (jasa), dan insentif

Lebih terperinci

pengaruh variabel bebas (X1, dan X2) adalah besar terhadap adalah kecil terhadap variabel terikat (Y). BAB II URAIAN TEORITIS

pengaruh variabel bebas (X1, dan X2) adalah besar terhadap adalah kecil terhadap variabel terikat (Y). BAB II URAIAN TEORITIS 3). Koefisien determinasi (R²) Koefisen determinasi digunakan untuk mengukur seberapa besar kemampuan model dalam menerangkan variabel terikat. Jika R² semakin besar (mendekati satu), maka dapat dikatakan

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang. Salah satu faktor internal yang turut menentukan keberhasilan

BAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang. Salah satu faktor internal yang turut menentukan keberhasilan BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Salah satu faktor internal yang turut menentukan keberhasilan organisasi adalah budaya organisasi. Budaya organisasi mempunyai peran yang sangat penting dalam suatu

Lebih terperinci

BAB II LANDASAN PUSTAKA. (performance). Menurut Sedarmayanti (2009 : 50), performance bisa

BAB II LANDASAN PUSTAKA. (performance). Menurut Sedarmayanti (2009 : 50), performance bisa BAB II LANDASAN PUSTAKA A. Landasan Teori 1. Kinerja Karyawan Secara etimologi, kinerja berasal dari kata prestasi kerja (performance). Menurut Sedarmayanti (2009 : 50), performance bisa diterjemahkan

Lebih terperinci

BAB 1 PENDAHULUAN. menggantikan sebagian besar tenaga kerja manusia, namun masih banyak. sepenuhnya otomatis tersebut yaitu sumber daya manusia.

BAB 1 PENDAHULUAN. menggantikan sebagian besar tenaga kerja manusia, namun masih banyak. sepenuhnya otomatis tersebut yaitu sumber daya manusia. BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Pada setiap organisasi dapat dikatakan bahwa salah satu sumber daya yang penting adalah manusia yang berkedudukan sebagai karyawan, buruh ataupun perkerja.

Lebih terperinci

Subsistem Kompensasi

Subsistem Kompensasi Subsistem Kompensasi Pengertian Kompensasi Kompensasi merupakan balas jasa yang diberikan oleh organisasi / perusahaan kepada karyawan, yang dapat bersifat finansial maupun non finansial, pada periode

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. suatu organisasi.arti kinerja sebenarnya berasal dari kata-kata job performance

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. suatu organisasi.arti kinerja sebenarnya berasal dari kata-kata job performance BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Kinerja Kinerja (performance) merupakan gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu program kegiatan atau kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, visi,

Lebih terperinci

Bisma, Vol 1, No. 6, Oktober 2016 INDIKATOR-INDIKATOR KEDISIPLINAN KERJA KARYAWAN PADA HOTEL KINI DI PONTIANAK

Bisma, Vol 1, No. 6, Oktober 2016 INDIKATOR-INDIKATOR KEDISIPLINAN KERJA KARYAWAN PADA HOTEL KINI DI PONTIANAK INDIKATOR-INDIKATOR KEDISIPLINAN KERJA KARYAWAN PADA HOTEL KINI DI PONTIANAK Yuliana Susi yulianasusi888@yahoo.co.id Program Studi Manajemen STIE Widya Dharma Pontianak ABSTRAKSI Tujuan penelitian adalah

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. organisasi atau perusahaan mempunyai sumber daya yang melimpah baik bahan

BAB I PENDAHULUAN. organisasi atau perusahaan mempunyai sumber daya yang melimpah baik bahan 1 BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Penelitian Dalam setiap perusahaan, sumber daya manusia memegang peranan yang sangat penting, baik secara individu maupun secara kelompok. ditangan mereka inilah

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Kompensasi 2.1.1 Pengertian Kompensasi Karyawan melakukan pekerjaan di instansi maupun perusahaan untuk memperoleh gaji berupa uang untuk memenuhi kebutuhan kehidupanya seharihari.

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Pemilihan Judul

BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Pemilihan Judul BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Pemilihan Judul Sumber Daya Manusia adalah unsur utama dalam mengelola organisasi maupun perusahaan yang merupakan penggerak untuk mencapai tujuan dari suatu organisasi

Lebih terperinci

Bisma, Vol 1, No. 8, Desember 2016 KEBIJAKAN KOMPENSASI PADA PT SUMBERINDO SUKSES SARANA DI PONTIANAK

Bisma, Vol 1, No. 8, Desember 2016 KEBIJAKAN KOMPENSASI PADA PT SUMBERINDO SUKSES SARANA DI PONTIANAK KEBIJAKAN KOMPENSASI PADA PT SUMBERINDO SUKSES SARANA DI PONTIANAK Rendy Gunawan email: rennd_99@yahoo.com Program Studi Manajemen STIE Widya Dharma Pontianak ABSTRAKSI Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui

Lebih terperinci

BAB 2 LANDASAN TEORI

BAB 2 LANDASAN TEORI BAB 2 LANDASAN TEORI 2.1 Manajemen Dalam Mulyadi (2015: 2) manajemen dapat didefinisikan adalah ilmu dan seni yang mengatur proses pendayagunakan sumber daya manusia dengan sumber daya alam, dengan menggunakan

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

BAB II TINJAUAN PUSTAKA Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia 2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Rachmawati (2010:3) manajemen sumber daya manusia merupakan suatu proses pernecanaan, pengorganisasian,

Lebih terperinci

SS = Sangat Setuju (Skor 4) S = Setuju (Skor3) TS = Tidak Setuju (skor 2) STS = Sangat Tidak Setuju (Skor 1)

SS = Sangat Setuju (Skor 4) S = Setuju (Skor3) TS = Tidak Setuju (skor 2) STS = Sangat Tidak Setuju (Skor 1) 98 Lampiran 6 : Kuesioner Penelitian Pengaruh Komitmen Organisasional, Kepuasan Kerja, dan Motivasi kerja Terhadap Disiplin kerja PNS di Puskesmas Kecamatan Setiabudi Bersamaan dengan kuesioner ini saya

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. dari kehidupan manusia yang dilakukan sehari-hari untuk berinteraksi dan

BAB I PENDAHULUAN. dari kehidupan manusia yang dilakukan sehari-hari untuk berinteraksi dan BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Penelitian Di era globalisasi ini komunikasi merupakan sesuatu yang menjadi bagian dari kehidupan manusia yang dilakukan sehari-hari untuk berinteraksi dan bersosialisasi

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. berusaha untuk bersaing dengan perusahaan-perusahaan yang sudah berdiri

BAB I PENDAHULUAN. berusaha untuk bersaing dengan perusahaan-perusahaan yang sudah berdiri BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Suatu organisasi atau perusahaan, baik swasta nasional maupun swasta asing berusaha untuk bersaing dengan perusahaan-perusahaan yang sudah berdiri sebelumnya.

Lebih terperinci

PENGARUH INSENTIF TERHADAP PENINGKATAN KINERJA KARYAWAN PT. PALU BATU MADU. Oleh : Firza Umar Salim *) ABSTRAK

PENGARUH INSENTIF TERHADAP PENINGKATAN KINERJA KARYAWAN PT. PALU BATU MADU. Oleh : Firza Umar Salim *) ABSTRAK Jurnal KIAT Universitas Alkhairaat 8 (1) Juni 2016 e-issn : 2527-7367 PENGARUH INSENTIF TERHADAP PENINGKATAN KINERJA KARYAWAN PT. PALU BATU MADU Oleh : Firza Umar Salim *) ABSTRAK Penelitian yang dituangkan

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. konsumen merasa tidak puas dapat melakukan keluhan yang dapat merusak citra

BAB I PENDAHULUAN. konsumen merasa tidak puas dapat melakukan keluhan yang dapat merusak citra BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Karyawan sebagai sumber daya utama perusahaan dituntut untuk memberikan pelayanan terbaik kepada konsumen dan memberikan kinerja yang optimal sehingga konsumen

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Pemilihan Judul

BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Pemilihan Judul BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Pemilihan Judul Seiring perkembangan zaman dan teknologi, banyak perusahaan melakukan berbagai usaha untuk kemajuan perusahaan itu sendiri. Faktor utama yang menjadi

Lebih terperinci

PENGARUH KOMPENSASI FINANSIAL DAN NON FINANSIAL TERHADAP KINERJA KARYAWAN (Studi pada Bank Rakyat Indonesia Cabang Jember)

PENGARUH KOMPENSASI FINANSIAL DAN NON FINANSIAL TERHADAP KINERJA KARYAWAN (Studi pada Bank Rakyat Indonesia Cabang Jember) PENGARUH KOMPENSASI FINANSIAL DAN NON FINANSIAL TERHADAP KINERJA KARYAWAN (Studi pada Bank Rakyat Indonesia Cabang Jember) Eta Setyawan Suseno Djamhur Hamid Ika Ruhana Fakultas Ilmu Administrasi Universitas

Lebih terperinci

BAB II KAJIAN PUSTAKA,KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS. terlaksanannya fungsi rekruitmen. Seperti halnya fungsi rekruitmen, proses seleksi

BAB II KAJIAN PUSTAKA,KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS. terlaksanannya fungsi rekruitmen. Seperti halnya fungsi rekruitmen, proses seleksi BAB II KAJIAN PUSTAKA,KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS 2.1 Kajian Pustaka 2.1.1 Pengertian Penempatan Seleksi dan penempatan merupakan langkah yang diambil segera setelah terlaksanannya fungsi rekruitmen.

Lebih terperinci

II. TINJAUAN PUSTAKA. dorongan untuk bekerja, kerjasama dan koordinasi.

II. TINJAUAN PUSTAKA. dorongan untuk bekerja, kerjasama dan koordinasi. 10 II. TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Landasan Teori 2.1.1 Pengertian Manajemen Manajemen dapat diartikan sebagai sistem kerja, maksudnya adalah bahwa di dalam setiap aktifitas suatu organisasi perlu memiliki kerjasama

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Hasibuan (2010:10), manajemen sumber daya manusia adalah ilmu atau seni yang mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. aktivitas kerja yang terpisah, tetapi berhubungan dan memberikan

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. aktivitas kerja yang terpisah, tetapi berhubungan dan memberikan BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Uraian Teoritis 2.1.1. Pengertian Perencanaan Karir Karir adalah suatu deretan posisi yang diduduki oleh seseorang selama perjalanan usianya (Rivai, 2009:369). Karir adalah

Lebih terperinci

BAB III METODE PENELITIAN

BAB III METODE PENELITIAN BAB III METODE PENELITIAN A. Subjek Penelitian Subjek yang akan diteliti dalam penelitian dengan judul Pengaruh Kemampuan Kerja, Lingkungan Kerja, Motivasi dan Insentif terhadap Kinerja Multi-Dimensional

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Semangat Kerja 2.1.1 Pengertian Semangat Kerja Semangat kerja menggambarkan keseluruhan suasana yang dirasakan para karyawan dalam kantor. Apabila karyawan merasa bergairah,

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Masalah. Sekolah merupakan institusi yang kompleks. Kompleksitas tersebut,

BAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Masalah. Sekolah merupakan institusi yang kompleks. Kompleksitas tersebut, 1 BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Sekolah merupakan institusi yang kompleks. Kompleksitas tersebut, bukan saja dari masukannya yang bervariasi, melainkan dari proses pembelajaran yang diselenggarakan

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang

BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Perusahaan yang siap untuk berkompetisi harus memiliki manajemen yang efektif dalam meningkatkan kinerja karyawan. Dalam hal ini diperlukan dukungan karyawan yang cakap

Lebih terperinci

BAB II. Tinjauan Pustaka. pendukung dari hasil penelitian terdahulu sebagai berikut : Tabel 2.1. Penelitian Terdahulu

BAB II. Tinjauan Pustaka. pendukung dari hasil penelitian terdahulu sebagai berikut : Tabel 2.1. Penelitian Terdahulu BAB II Tinjauan Pustaka A. Penelitian Terdahulu Untuk mendukung penelitian ini maka peneliti menyajikan data pendukung dari hasil penelitian terdahulu sebagai berikut : Tabel 2.1. Penelitian Terdahulu

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Hasibuan (2013:10), manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif

Lebih terperinci

BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN

BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Landasan Teori 2.1.1 Prestasi Kerja 1) Pengertian Prestasi Kerja Mangkunegara, (2012:67) menyatakan prestasi kerja berasal dari Job Performance atau Actual

Lebih terperinci

SISTEM KOMPENSASI PEGAWAI

SISTEM KOMPENSASI PEGAWAI SISTEM KOMPENSASI PEGAWAI 1. Latar Belakang Salah satu tujuan utama seorang menncari pekerjaaan adalah untuk mendapat sejumlah nominal penghasilan yang akan dibayarkan oleh perusahaan atau yang kita kenal

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. Manajemen dapat diartikan sebagai sistem kerja, maksudnya adalah bahwa di

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. Manajemen dapat diartikan sebagai sistem kerja, maksudnya adalah bahwa di BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Manajemen dapat diartikan sebagai sistem kerja, maksudnya adalah bahwa di dalam setiap aktifitas suatu organisasi perlu memiliki kerjasama harmonis, melalui

Lebih terperinci

BAB 2 TINJAUAN TEORETIS Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia. kelompok pekerja menurut Sutrisno, (2010:5) dalam Ndraha (1999).

BAB 2 TINJAUAN TEORETIS Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia. kelompok pekerja menurut Sutrisno, (2010:5) dalam Ndraha (1999). BAB 2 TINJAUAN TEORETIS 2.1 Tinjauan Teoretis 2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen sumber daya manusia adalah pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balas jasa dan pengelolaan

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Sumber Daya Manusia 2.1.1 Pengertian Sumber Daya Manusia Adapun pengertian Sumber Daya Manusia yang dikemukakan oleh para ahli adalah sebagai berikut: Menurut Sedarmayanti (2010:13)

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Manajemen berasal dari kata to manage yang artinya mengatur. Pengaturan dilakukan melalui proses dan diatur berdasarkan urutan dari fungsi-fungsi manajemen.

Lebih terperinci

KINERJA COMPILED BY: IY

KINERJA COMPILED BY: IY KINERJA COMPILED BY: IY PENGERTIAN Kinerja merupakan istilah yang berasal dari Job Performance atau Actual Performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai seseorang) Kinerja adalah

Lebih terperinci