Bab 2 TINJAUAN PUSTAKA. Sebelum masuk kedalam bahasan kepuasan kerja maka terlebih dahulu
|
|
- Widya Tan
- 7 tahun lalu
- Tontonan:
Transkripsi
1 Bab 2 TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Kepuasan Kerja (Job Satisfaction ) Definisi Sebelum masuk kedalam bahasan kepuasan kerja maka terlebih dahulu akan melihat pengertian dari kepuasan kerja itu sendiri. Kepuasan Kerja menjelaskan bagaimana konten dari seorang individu dengan pekerjaannya. Kepuasan kerja pada dasarnya merupakan sesuatu yang bersifat individual. Setiap individu memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan sistem nilai yang berlaku pada dirinya. Makin tinggi penilaian terhadap kegiatan dirasakan sesuai dengan keinginan individu, maka makin tinggi juga kepuasannya terhadap kegiatan tersebut. Jadi secara garis besar kepuasan kerja dapa diartikan sebagai hal yang menyenangkan atau yang tidak menyenangkan yang mana karyawan pandang dalam pekerjaannya. Ada berbagai faktor yang dapat mempengaruhi tingkat kepuasan kerja seseorang, beberapa faktor termasuk tingkat gaji dan tunjangan, keadilan yang dirasakan dari sistem promosi dalam perusahaan, kualitas kondisi kerja, kepemimpinan dan hubungan sosial, dan pekerjaan itu sendiri (yang berbagai tugas yang terlibat, kepentingan dan tantangan pekerjaan menghasilkan, dan kejelasan deskripsi pekerjaan / persyaratan). Seseorang yang merasa senang dan bahagia dengan pekerjaannya, dapat dikatakan juga kepuasaan mereka terhadap pekerjaannya tinggi. Kepuasan kerja tidak sama dengan motivasi tetapi hal ini jelas terkait satu sama lain. Menurut Herzberg dalam Hasibuan (2005) ciri perilaku yang puas adalah mereka yang mempunyai motivasi yang tinggi untuk bekerja, mereka lebih senang dalam melakukan pekerjaannya, sedangkan ciri pekerja yang
2 kurang puas adalah mereka yang malas berangkat ke tempat bekerja, dan malas dalam melaksanakan kewajibannya terhadap pekerjaan. Sunyoto (2001) juga mengemukakan pendapat bahwa ketidakpuasan kerja akan berdamapak pada tiga hal, yaitu : produktivitas kerja, kemangkiran dan keluarnya tenaga kerja, serta kesehatan dari tenaga kerja yang bersangkutan. Banyak pendapat yang,menyatakan bahwa produktivitas dapat ditingkatkan dengan manaikkan kepuasan kerja, namun hasil penelitian tidak mendukung pandangan ini, karena hubungan antara produktivitas kerja dengan kepuasan kerja sangat kecil. Produktivitas kerja dipengaruhi oleh banyak faktor disamping kepuasan kerja itu sendiri. Lawler dan Porter dalam sunyoto (2001) berpendapat bahwa produktivitas yang tinggi menyebabkan peningkatan dari kepuasan kerja jika tenaga kerja mempresepsikan bahwa usaha yang telah dikeluarkan dan hasil yang didapatkan dari usaha tersebut kedua-duanya dirasa adil dan pantas untuk dibuktikan dengan hasil kerja yang terbaik. Ketidakhadiran lebih bersifat spontan dan kurang mencerminkan ketidakpuasan kerja, berbeda dengan berhenti atau keluar dari pekerjaan. Steers dan Rhodes dalam sunyoto (2001) mengembangkan model pengaruh dari ketidakhadiran. Ada dua faktor pada perilaku hadir yaitu motivasi untuk hadir dan kemampuan untuk hadir. Mereka percaya bahwa motivasi untuk hadir dipengaruhi oleh kepuasan kerja. Menurut Robbins (1998) ketidakpuasan kerja pada karyawan dapat diungkapkan melalui berbagai cara selain meninggalkan pekerjaan, karyawan dapat mengeluh, membangkang, mencuri barang milik organisasi, menghindar dari tanggung jawab (Ashar SunyotoM, 2001: ). Frederick Herzberg dalam (Hasibuan, 2005) juga mengemukakan teori motivasi berdasar teori dua faktor yaitu faktor higiene dan motivator. Dia membagi kebutuhan Maslow menjadi dua bagian yaitu kebutuhan tingkat rendah (fisik, rasa aman, dan sosial) dan kebutuhan tingkat tinggi (prestise dan
3 aktualisasi diri) serta mengemukakan bahwa cara terbaik untuk memotivasi individu adalah dengan memenuhi kebutuhan tingkat tingginya. faktor-faktor seperti kebijakan, administrasi perusahaan, dan gaji yang memadai dalam suatu pekerjaan akan menentramkan karyawan. berdasarkan hasil penelitian Herzberg ada tiga hal penting yang harus diperhatikan dalam memotivasi bawahan (Hasibuan, 2005) yaitu: 1. Hal-hal yang mendorong karyawan adalah pekerjaan yang menantang yang mencakup perasaan berprestasi, bertanggung jawab, kemajuan, dapat menikmati pekerjaan itu sendiri dan adanya pengakuan atas semua itu. 2. Hal-hal yang mengecewakan karyawan adalah terutama pada faktor yang bersifat embel-embel saja dalam pekerjaan, peraturan pekerjaan, penerangan, istirahat dan lain-lain sejenisnya. 3. Karyawan akan kecewa bila peluang untuk berprestasi terbatas. Mereka akan menjadi sensitif pada lingkungannya serta mulai mencari-cari kesalahan. Menurut Kinicki, Mckee-Ryan, Schriesheim, & Carson (2002) dalam (Pearson, 2006) Kepuasan kerja mengacu pada perasaan positif dan negatif dan sikap kami miliki tentang pekerjaan kita, dan itu adalah variabel bebas yang paling sering dipelajari dalam psikologi industri. itu tergantung pada banyak faktor yang berhubungan dengan pekerjaan, mulai dari tempat parkir ditugaskan kita pada rasa kepuasan yang kita dapatkan dari tugas sehari-hari. Faktor pribadi juga dapat mempengaruhi kepuasan kerja. Ini termasuk faktor usia, kesehatan, lama pengalaman kerja, stabilitas emosional, status sosial, kegiatan rekreasi, dan keluarga, dan hubungan sosial lainnya.
4 Untuk mengetahui tentang pengertian kepuasan kerja ada beberapa pendapat sebagaimana hasil penelitian Herzberg dalam Hasibuan (2005), bahwa faktor yang mendatangkan kepuasan adalah prestasi, pengakuan, pekerjaan itu sendiri, tanggung jawab, dan kemajuan (Armstrong, 1994). Pendapat lain menyatakan kepuasan kerja (job salisfaction) adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan di mana para karyawan memandang pekerjaan mereka (Handoko, 2001). Sedangkan menurut Wexley dan Yulk (1977) yang disebut kepuasan kerja ialah perasaan seseorang terhadap pekerjaan. Kepuasan kerja berhubungan erat dengan faktor sikap. Seperti dikemukakan oleh Tiffin (1964) kepuasan kerja berhubungan erat dengan sikap dari karyawan terhadap pekerjaannya sendiri, situasi kerja, kerjasama antara pimpinan dengan sesama karyawan (dalam As'ad, 2003). Sejalan dengan itu, Martoyo (2000) kepuasan kerja (job salisfaction) adalah keadaan emosional karyawan di mana terjadi ataupun tidak terjadi titik temu antara nilai balas jasa kerja karyawan dari perusahaan atau organisasi dengan tingkat nilai balas jasa yang memang diinginkan oleh karyawan yang bersangkutan. Balas jasa kerja karyawan ini, baik yang berupa finansial maupun yang nonfinansial. Kepuasan kerja merupakan persoalan umum pada setiap unit kerja, baik itu berhubungan motivasi, kesetiaan ataupun ketenangan bekerja, dan disiplin kerja ( Menurut Hulin (1966) gaji merupakan faktor utama untuk mencapai kepuasan kerja. Pendapat ini tidak seluruhnya salah sebab dengan mendapatkan gaji ia akan dapat melangsungkan kehidupannya sehari-hari ( Tetapi kenyataannya gaji yang tinggi tidak selalu menjadi faktor utama unluk mencapai kepuasan kerja. Kenyataan lain banyak perusahaan telah memberikan gaji yang cukup tinggi, tetapi masih banyak karyawan yang merasa tidak puas dan tidak senang dengan pekerjaannya. (As'ad, 2003) mengemukakan gaji
5 hanya memberikan kepuasan sementara karena kepuasan terhadap gaji sangat dipengaruhi oleh kebutuhan dan nilai orang yang bersangkutan ( Menurut Blum (1956) menyatakan faktor-faktor yang memberikan kepuasan kerja adalah: (a) faktor individual, meliputi: umur, kesehatan, watak dan harapan; (b) faktor sosial, meliputi: hubungan kekeluargaan, pandangan masyarakat, kesempatan berekreasi, kegiatan perserikatan pekerja, kebebasan berpolitik, dan hubungan kemasyarakatan; (c) faktor utama dalam pekerjaan, meliputi: upah, pengawasan,ketentraman kerja, kondisi kerja, dan kesempatan untuk maju. Selain itu, juga penghargaan terhadap kecakapan, hubungan sosial di dalam pekerjaan, kelepatan dalam menyelesaikan konflik antar manusia, perasaan diperlakukan adil, baik yang menyangkut pribadi maupun tugas (dalam As'ad, 2003). Ahli lain, Ghiselli dan Brown mengemukakan lima faktor yang menimbulkan kepuasan dalam As'ad (2003) yaitu: pertama, kedudukan (posisi), umumnya ada anggapan bahwa orang yang bekerja pada pekerjaan yang lebih tinggi akan lebih puas daripada bekerja pada pekerjaan yang lebih rendah. Beberapa penelitian menunjukkan bahwa hal tersebut tidak selalu benar, perubahan tingkat pekerjaanlah yang mempengaruhi kepuasan kerja. Kedua, pangkat (golongan), pada pekerjaan yang mendasarkan perbedaan tingkat (golongan) sehingga pekerjaan tersebut memberikan kedudukan tertentu pada orang yang melakukannya. Apabila ada kenaikan upah, maka sedikit banyaknya akan dianggap sebagai kenaikan pangkat dan kebanggaan terhadap kedudukan yang baru itu akan merubah perilaku dan perasaan. Ketiga, umur dinyatakan bahwa ada hubungan antara kepuasan kerja dengan umur karyawan. Umur antara 25 sampai 34 tahun dan umur 40 sampai 45 tahun adalah merupakan umur-umur yang bisa menimbulkan perasaan kurang puas terhadap pekerjaan. Keempat, jaminan finansial dan jaminan sosial. Masalah finansial dan jaminan
6 sosial kebanyakan berpengaruh terhadap kepuasan kerja. Kelima, mutu pengawasan, hubungan antara karyawan dengan pihak pimpinan sangat penting dalani arti menaikkan produktivitas kerja. Kepuasan karyawan dapat ditingkatkan melalui perhatian dan hubungan yang baik dari pimpinan kepada bawahan sehingga karyawan akan merasa bahwa dirinya merupakan bagian yang penting dari organisasi kerja (sense of belonging). Kepuasan kerja karyawan ini akan diukur melalui penilaian responden terhadap beberapa indikator seperti hubungan dengan pimpinan, hubungan dengan rekan, lingkungan fisik kerja, saran atau kritik dari rekan kerja, hasil penyelesaian tugas dan tanggung jawab, perasaan di tengah keluarga berkaitan dengan kebutuhan tugas di kantor, perasaan jika mendapat penghargaan atau pujian dari atasan, perasaan atau penilaian terhadap gaji, tunjangan dan bonus yang diberikan instansi, penilaian terhadap jaminan/asuransi kesehatan, jaminan pensiun, penilaian terhadap cuti kerja. Dari berbagai pendapat tentang kepuasan kerja yang telah dikemukakan oleh beberapa teori-teori kepuasan kerja diatas, maka peneliti membuat kesimpulan bahwa faktor-faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja antara lain : a) Faktor individual, meliputi kebutuhan yang dimiliki, nilai yang dianut dan sifat kepribadian. b) Faktor diluar individu yang berhubungan dengan pekerjaan meliputi: 1. Pekerjaan itu sendiri (work), termasuk tugas-tugas yang diberikan, variasi dalam pekerjaan, kesempatan untuk belajar, dan banyaknya pekerjaan
7 2. Mutu pengawasan dan pengawas (supervision), termasuk didalamnya hubungan antara karyawan dengan atasan, pengawasan kerja dan kualitas kerja. 3. Rekan sekerja (co-workers), meliputi hubungan antar karyawan. 4. Promosi (Promotion), berhubungan erat dengan masalah kenaikan pangkat atau jabatan, kesempatan untuk maju, pengembangan karir. 5. Gaji yang diterima (pay), meliputi besarnya gaji, kesesuaian gaji dengan pekerjaan. 6. Kondisi kerja (working conditions), meliputi jam kerja, waktu istirahat, lingkungan kerja, keamananan dan peralatan kerja. 7. Perusahaan dan manajemen (company and management), berhubungan dengan kebijaksanaan-kebiajksanaan perusahaan, perhatian perusahaan kepada kepentingan karyawannya dan system penggajian. 8. Keuntungan bekerja di perusahaan tersebut (benefits), seperti pension, jaminan kesehatan, cuti, THR (Tunjangan Hari Raya) dan tunjangan sosial lainnya. 9. Pengakuan (recognition), seperti puian atas pekerjaan yang telah dilakukan, penghargaan terhadap prestasikaryawan dan juga kritikan yang membangun. Kesembilan faktor di luar individu yang berhubungan dengan pekerjaan inilah yang nantinya akan digunakan sebagai landasan dalam penelitian ini.
8 2.1.2 Teori-Teori Mengenai Kepuasan Kerja Pada umumnya terdapat banyak teori yang membahas masalah kepuasan seseorang dalam bekerja. Menurut Wexly dan Yukl (1977) dalam bukunya yang berjudul Organizatioanl Behaviour And Personnel Psychology, teori teori tentang kepuasan kerja ada tiga macam yang sudah sering dikenal, yaitu : 1) Teori Keseimbangan (Equity Theory) Prinsip dari teori ini adalah bahwa orang akan merasa puas atau tidak puas, tergantung apakah ia merasakan adanya keseimbangan (equity) atau tidak terhadap suatu situasi. Menurut teori ini equity terdiri dari tiga elemen, yaitu : a. Input yaitu segala sesuatu yang berharga yang dirasakn oleh karyawan sebagai sumbangan atas pekerjaannya. b. Out Comes yaitu segala sesuatu yang berharga yang dirasakan oleh karyawan sebagai hasil dari pekerjaannya. c. Comparison Persons yaitu Kepada atau dengan siapa karyawan membandingkan rasio input outcomes yang dimilikinya. Comparisons Persons ini bisa berupa seseorang di perusahaan yang sama, atau ditempat lain, atau bisa pula dengan dirinya sendiri di waktu lampau. Menurut teori ini, puas atau tidak puasnya karyawan merupakan hasil dari membandingkan antara input-outcome dirinya dengan perbandingan inputoutcome karyawan lain (comparison person). Jadi jika perbandingan tersebut dirasakan seimbang (equity) maka karyawan tersebut akan merasa puas. Tetapi apabila terjadi tidak seimbang (inequity) dapat menyebabkan dua kemungkinan, yaitu over compensation inequity (ketidakseimbangan yang menguntungkan dirinya) dan sebaliknya, under compensation inequity (ketidakseimbangan yang
9 menguntungkan karyawan lain yang menjadi pembanding atau comparison person). 2) Teori Perbedaan (Discrepancy Theory) Teori Perbedaan dari Locke ini menyatakan bahwa kepuasan kerja karyawan tergantung pada perbedaan antara apa yang didapat dan apa yang diharapkan oleh karyawan. Apabila yang didapat karyawan ternyata lebih besar daripada apa yang diharapkan maka karyawan tersebut menjadi puas. Sebaliknya, apabila yang didapat karyawan lebih rendah daripada yang diharapkan, akan menyebabkan karyawan tidak puas. 3) Teori Dua Faktor Herzberg (Herzberg s Two Factor Theory) Teori dua faktor dikembangkan oleh Frederick Herzberg (1966). Ia menggunakan teori Abraham Maslow sebagai titik acuannya. Prinsip dari teori ini adalah kepuasan dan ketidakpuasan kerja itumerupakan dua hal yang berbeda, artinya kepuasan dan ketidakpuasan kerjaterhadap pekerjaan itu tidak merupakan suatu variabel yang kontinyu (Herzberg dalam Hasibuan, 2005). Teori ini pertama dikemukakan oleh Herzberg melalui hasilpenelitian beliau dengan membagi situasi yang mempengaruhi sikap seseorangterhadap pekerjaannya menjadi dua kelompok, yaitu : a.kelompok satisfiers yaitu situasi yang dibuktikannya sebagai sumber kepuasan kerja yang terdiri dari tanggung jawab, prestasi, penghargaan,promosi, dan pekerjaan itu sendiri. Kehadiran faktor ini akan menimbulkan kepuasan, tetapi tidak hadirnya faktor ini tidak akan selalu mengakibatkan ketidakpuasan.
10 b.kelompok dissatisfiers ialah faktor faktor yang terbukti menjadi sumber ketidakpuasan, yang terdiri dari kondisi kerja, gaji, penyelia, teman kerja,kebijakan administrasi, dan keamanan. Perbaikan terhadap kondisi ini akan mengurangi atau menghilangkan ketidakpuasan, tetapi tidak akan menimbulkan kepuasan karena ia bukan sumber kepuasan kerja. Yang menarik dari teori ini justru terletak pada konsep dasar tentang pemisahan kepuasan dan ketidakpuasan kerja, karena dianggap kontroversial. Penelitian yang dilakukan oleh Mills (1967) terhadap 155 orang karyawandari dua buah pabrik besar di Australia, dimana sampel terdiri dari berbagai tingkatan umur, kebangsaan, lama dinas, dan macam jabatan.hasilnya seratus persen mendukung teori dua faktor tersebut (Moh. As ad,1995: ).( dan dibawah ini juga merupakan teori-teori tambahan mengenai kepuasan kerja, antara lain : 4) Teori Pemenuhan Kebutuhan (Need Fulfillment Theory) Teori ini pertama kali dipelopori A. H. Maslow. dikemukakan oleh A. H. Maslow tahun Teori ini merupakan kelanjutan dari Human Science Theory Elton Mayo ( ) yang menyatakan bahwa kebutuhan dan kepuasan seseorang itu jamak, yaitu kebutuhan biologis dan psikologis berupa kebutuhan meteriil dan non-materiil. Dalam teori ini Maslow menyatakan adanya suatu hirarki kebutuhan pada setiap orang. Setiap orang memberi prioritas pada suatu kebutuhan sampai kebutuhan tersebut dapat terpenuhi. Jika suatu kebutuhan sudah terpenuhi, maka kebutuhan yang kedua akan memegang peranan, demikian seterusnya menurut urutannya. 5) Teori Pandangan Kelompok (Social Reference Group Theory) Menurut teori ini, kepuasan kerja karyawan bukanlah bergatung pada pemenuhan kebutuhan saja, tetapi sangat bergantung pada pandangan dan
11 pendapat kelompok yang oleh para karyawan dianggap sebagai kelompok acuan. Kelompok acuan tersebut oleh karyawan dijadikan tolok ukur untuk menilai dirinya maupun lingkungannya. Jadi, karyawan akan merasa puas apabila hasil kerjanya sesuai dengan minat dan kebutuhan yang diharapkan oleh kelompok acuan. 6) Teori Pengharapan (Ecpentancy Theory) Teori pengharapan dikembangkan oleh Victor H. Vroom. Kemudian teori ini diperluas oleh Porter dan Lawler. Vroom menjelaskan bahwa motivasi suatu produk dari bagaimana seseorang menginginkan sesuatu dan penaksiran seseorang memungkinkan aksi tertentu yang akan menuntunnya. Pernyataan ini berhubungan dengan rumus dibawah ini: Valensi X Harapan = Motivasi Keterangan: a) Valensi merupakan kekuatan hasrat seseorang untuk mencapai sesuatu. b) Harapan merupakan kemungkinan mencapai sesuatu dengan aksi tertentu. c) Motivasi merupakan kekuatan dorongan yang mempunyai arah pada tujuan tertentu. Berdasarkan dari ke enam teori kepuasan kerja yang dibahas sebelumnya diatas, penenulis memutuskan untuk menggunakan konsep Hezberg (1966) dan diperkuat dengan teorinya Blum (1956) mengenai faktor faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja seseorang, yaitu faktor diluar individu yang berhubungan dengan pekerjaan, dan ke sembilan faktor inilah yang nantinya dijadikan landasan utama dalam pembuatan alat ukur pada penelitian ini.
12 2.2 Motivasi Berprestasi (Need of Achievement) Kajian utama yang akan dibahas dalam sub bab ini adalah tentang motivasi berprestasi. Akan tetapi, sebelum diuraikan secara rinci mengenai motivasi berprestasi, terlebih dahulu akan diuraikan teori-teori motivasi secara umum yang dikemukakan berbagai teori-teori tentang motivasi secara umum yang dikemukakan oleh para ahli. Dengan dikemukakan berbagai teori-teori tentang motivasi, maka diharapkan akan memperdalam uraian teoritis tentang motivasi. Pada dasarnya motivasi berasal dari kata dasar motive yang berarti dorongan atau kekuatan yang terdapat dalam diri organisme yang menyebabkan organisme itu bertindak atau berbuat. McClelland (1993) mengatakan bahwa individu yang memiliki motivasi berprestasi tinggi berbeda dalam keinginan yang kuat dalam melakukan hal-hal yang lebih baik. McClelland (1993) menyebutkan ciri-ciri individu yang memiliki motivasi berprestasi tinggi meliputi ketertarikan terhadap tugas yang memiliki taraf kesulitan sedang, bertanggung jawab secara personal atas performa kerja, menyukai umpan balik, inovatif, dan memiliki ketahanan kerja yagn lebih tinggi sehingga seseorang yang mempunyai motivasi berprestasi yang tinggi pada umumnya lebih berhasil dalam menjalankan tugas dibandingkan dengan mereka yang memiliki motif berprestasi yang rendah. Sementara itu karyawan merupakan salah satu faktor terpenting dalam meningkatkan dan menurunkan produktivitas perusahaan dalam mencapai kesuksessan (Hasibuan, 2005). Motivasi berprestasi adalah suatu motivasi yang ditanda dengan karakteristik sebagai High achiever. Motivasi berprestasi adalah kebutuhan untuk berhasil dalam melakukan sesuatu yang lebih baik dari yang lainnya dan
13 untuk menguasai tugas menantang. Menurut McClelland (1993), dikatakan Motivasi berprestasi adalah motivasi kewiraswastaan, yaitu keinginnan untuk melaksanakan tugas-tugas sesuai dengan standar yang tertinggi (excellence) atau keinginnan untuk berhasil, sukses dalam suasana persaingan. Mc.Clelland mengemukakan teorinya yaitu McClelland Achievement Motivation Theory atau teori Motivasi Prestasi Mc Clelland. Menurut McClelland (1993) yang dikutip oleh Hasibuan (2005) teori ini berpendapat bahwa karyawan mempunyai cadangan energi potensial. Bagaimana energi ini dilepaskan dan digunakan tergantung pada kekuatan dorongan motivasi seseorang dan situasi serta peluang yang tersedia Dari beberapa teori motivasi di atas dapat disimpulkan tidak cukup memenuhi kebutuhan makan dan minum pakaian saja. Akan tetapi orang juga mengharapkan pemuasan kebutuhan biologis dan psikologis orang tidak dapat hidup bahagia. Semakin tinggi status seseorang dalam perusahaan, maka motivasi mereka semakin tinggi dan hanya pemenuhan jasmaniah saja. Semakin ada kesempatan untuk memperoleh kepuasan material dan non material dari hasil kerjanya, semakin bergairah seseorang untuk bekerja dengan mengerahkan kemampuan yang dimilikinya. Masalah rendahnya motivasi berprestasi pada karyawan dapat disebabkan oleh faktor intrinsik dan ekstrinsik. Faktor intrinsik merupakan faktor dari dalam individu yaitu persepsi individu tentang kemungkinan sukses yang dicapai, keyakinan terhadap kemampuannya mencapai sukses, tingkat pentingnya tujuan bagi individu, serta faktor lainnya seperti jenis kelamin, usia dan kepribadian dan pengalaman kerja (McClelland, 1987). Perilaku rendahnya motivasi dapat disebabkan oleh faktor intrinsik seperti adanya perasaan tidak sanggup dan tidak penting terhadap tujuan, bosan dan jenuh terhadap pekerjaan
14 karena tidak adanya variasi pekerjaan, monoton, dan ketidaksesuaian pekerjaan yang diterima (Kondalkar, 2009). Selain faktor dari dalam diri individu, terdapat pula faktor yang berasal dari luar individu yang mempengaruhi motivasi berprestasi yaitu faktor ekstrinsik. Beberapa faktor ekstrinsik yang dapat menyebabkan rendahnya motivasi berprestasi pada karyawan adalah beban kerja yang relatif berat, kondisi lingkungan kerja yang kurang mendukung, sistem imbalan yang kurang memadai, konflik horizontal atau vertikal yang dihadapi karyawan di dalam perusahaan kesewenangan atasan dan kebijakan perusahaan yang tidak tepat (Kondalkar, 2009). Hal ini dapat mempengaruhi perilaku negatif pada karyawan seperti aksi protes dan demo, mogok kerja dan pengunduran diri (Anton, 2009). Faktor ekstrinsik merupakan hal-hal yang berasal dari organisasi dan perusahaan yang dapat mempengaruhi motivasi berprestasi pada karyawan seperti status kerja, administrasi dan kebijakan perusahaan, gaji, kondisi kerja, dan relasi interpersonal (McClelland, 1987). Karyawan akan melakukan pekerjaan dengan lebih baik bila tersedia motivasi ekstrinsik. Penelitian menemukan bahwa motivasi berprestasi tinggi memiliki performa yang kurang baik ketika tidak ada insentif dari pekerjaan sebagai motivasi ekstrinsik (McClelland, 1987). Individu yang memiliki motivasi berprestasi tinggi tidak selalu dapat melakukan sesuatu dengan lebih baik bila tidak dihadirkan motivasi ekstrinsik. Oleh karena itu, perusahaan harus memahami pentingnya motivasi ekstrinsik bagi karyawan dalam memenuhi kebutuhan berprestasi karyawan. Motivasi ekstrinsik merupakan sesuatu yang diberikan oleh perusahaan untuk meningkatkan kontribusi karyawan. Hal ini dapat dilakukan dengan menciptakan kualitas kehidupan bekerja yang
15 mendorong karyawan memaksimalkan kontribusinya pada pencapaian prestasi yang optimal. Ada tiga jenis kebutuhan manusia menurut McClelland dalam Hasibuan (2005) yaitu kebutuhan untuk berprestasi, kebutuhan untuk kekuasaan, dan kebutuhan untuk berafiliasi. A. Kebutuhan akan Kekuasaan (Need of Power / N-Pow) Kebutuhan akan kekuasaan adalah kebutuhan untuk membuat orang lain berperilaku dalam suatu cara dimana orang-orang itu tanpa dipaksa tidak akan berperilaku demikian atau suatu bentuk ekspresi dari individu untuk mengendalikan dan mempengaruhi orang lain. Kebutuhan ini pada teori Maslow terletak antara kebutuhan akan penghargaan dan kebutuhan aktualisasi diri. McClelland (1987) menyatakan bahwa kebutuhan akan kekuasaan sangat berhubungan dengan kebutuhan untuk mencapai suatu posisi kepemimpinan. N- pow adalah motivasi terhadap kekuasaan. Karyawan memiliki motivasi untuk berpengaruh terhadap lingkungannya, memiliki karakter kuat untuk memimpin dan memiliki ide-ide untuk menang. Ada juga motivasi untuk peningkatan status dan prestise pribadi. B. Kebutuhan untuk Berafiliasi atau Bersahabat (Need of Affiliation / N- Affi) Kebutuhan akan Afiliasi adalah hasrat untuk berhubungan antar pribadi yang ramah dan akrab. Individu merefleksikan keinginan untuk mempunyai hubungan yang erat, kooperatif dan penuh sikap persahabatan dengan pihak lain. Individu yang mempunyai kebutuhan afiliasi yang tinggi umumnya berhasil dalam pekerjaan yang memerlukan interaksi sosial yang tinggi. McClelland
16 (1987) mengatakan bahwa kebanyakan orang memiliki kombinasi karakteristik tersebut, akibatnya akan mempengaruhi perilaku karyawan dalam bekerja atau mengelola organisasi. C. Kebutuhan akan Prestasi (Need of Achivement/ N- Ach) Kebutuhan akan prestasi merupakan dorongan untuk mengungguli, berprestasi sehubungan dengan seperangkat standar bergulat untuk sukses. Kebutuhan ini pada hirarki Maslow (1943) terletak antara kebutuhan akan penghargaan dan kebutuhan akan aktualisasi diri. Ciri-ciri inidividu yang menunjukkan orientasi tinggi antara lain bersedia menerima resiko yang relatif tinggi, keinginan untuk mendapatkan umpan balik tentang hasil kerja mereka, keinginan mendapatkan tanggung jawab pemecahan masalah. N-Ach adalah motivasi untuk berprestasi, karena itu karyawan akan berusaha mencapai prestasi tertingginya, pencapaian tujuan tersebut bersifat realistis tetapi menantang, dan kemajuan dalam pekerjaan. Karyawan perlu mendapat umpan balik dari lingkungannya sebagai bentuk pengakuan terhadap prestasinya tersebut. Teori Motivasi Berprestasi mengemukakan bahwa, manusia pada hakikatnya mempunyai kemampuan untuk berprestasi diatas kemampuan orang lain. Teori ini memiliki sebuah pandangan (asumsi) bahwa kebutuhan untuk berprestasi itu adalah suatu yang berbeda dan dapat dan dapat dibedakan dari kebutuhan-kebutuhan yang lainnya. Menurut McClelland (1987), seseorang dianggap memiliki motivasi untuk berprestasi jika ia mempunyai keinginan untuk melakukan suatu karya berprestasi lebih baik dari prestasi karya orang lain. Terdapat beberapa karakteristik dari orang yang menurut McClelland dalam Hasibuan (2005) berprestasi tinggi, antara lain :
17 1. Pemilihan tingkat kesulitan tugas (level task difficulty choices) Individu dengan motivasi berprestasi tinggi cenderung memilih tugas dengan tingkat kesulitan menengah (moderate task difficulty), sementara individu dengan motivasi berprestasi rendah cenderung memilih tugas dengan tingkat kesulitan yang sangat tinggi atau rendah. Banyak studi empiris menunjukkan bahwa subjek dengan kebutuhan berprestasi tinggi lebih memilih tugas dengan tingkat kesulitan menengah, karena individu berkesempatan untuk membuktikan bahwa ia mampu melakukan sesuatu dengan lebih baik. Weiner (dalam McClelland, 1993) mengatakan bahwa pemilihan tingkat kesulitan tugas berhubungan dengan seberapa besar usaha yang dilakukan oleh individu untuk memperoleh kesuksesan. Tugas yang mudah dapat diselesaikan oleh semua orang, sehingga individu tidak mengetahui seberapa besar usaha yang telah mereka lakukan untuk mencapai kesuksesan. Tugas sulit membuat individu tidak dapat mengetahui usaha yang sudah dihasilkan karena betapapun besar usaha yang telah mereka lakukan, namun mereka mengalami kegagalan. 2. Ketahanan atau ketekunan (persistence) dalam mengerjakan tugas Individu dengan motivasi berprestasi tinggi akan lebih bertahan atau tekun dalam mengerjakan berbagai tugas, tidak mudah menyerah ketika mengalami kegagalan dan cenderung untuk terus mencoba menyelesaikan tugas, sementara individu dengan motivasi berprestasi rendah cenderung memiliki ketekunan yang rendah. Ketekunan individu dengan motivasi berprestasi rendah terbatas pada rasa takut akan kegagalan dan menghindari tugas dengan kesulitan menengah.
18 3. Harapan terhadap umpan balik (feedback) Individu dengan motivasi berprestasi tinggi selalu mengharapkan umpan balik (feedback) atas tugas yang sudah dilakukan, bersifat konkret atau nyata mengenai seberapa baik hasil kerja yang telah dilakukan. Individu dengan motivasi berprestasi rendah tidak mengharapkan umpan balik atas tugas yang sudah dilakukan. Bagi individu dengan motivasi berprestasi tinggi, umpan balik yang bersifat materi seperti uang, bukan merupakan pendorong untuk melakukan sesuatu dengan lebih baik, namun digunakan sebagai pengukur keberhasilan. 4. Memiliki tanggung jawab pribadi terhadap kinerjanya Individu dengan motivasi berprestasi tinggi memiliki tanggung jawab pribadi atas pekerjaan yang dilakukan. Selain itu, Johnson dan Schwitzgebel & Kalb (dalam Djaali, 2008) menyatakan juga karakteristik individu yang memiliki motivasi berprestasi tinggi, yaitu : a. Menyukai situasi atau tugas yang menuntut tanggung jawab pribadi atas hasil-hasilnya dan bukan atas dasar untung - untungan, nasib, atau kebetulan. 5. Kemampuan dalam melakukan inovasi (innovativeness) Inovatif dapat diartikan mampu melakukan sesuatu lebih baik dengan cara berbeda dari biasanya. Individu dengan motivasi berprestasi tinggi akan menyelesaikan tugas dengan lebih baik, menyelesaikan tugas dengan cara berbeda dari biasanya, menghindari hal-hal rutin, aktif mencari informasi untuk menemukan cara yang lebih baik dalam melakukan sesuatu, serta cenderung menyukai hal-hal yang sifatnya menantang daripada individu yang memiliki motivasi berprestasi rendah.
19 Selain itu Sukadji (2001) daam Lestary (2012) juga mengatakan bahwa ciriciri individu yang memiliki motivasi berprestasi yang tinggi adalah : 1. Selalu berusaha, tidak mudah menyerah dalam mencapai sukses maupun dalam berkompetisi, dengan menentukan sendiri standard bagi prestasinya. 2. Secara umum tidak menampilkan hasil yang lebih baik pada tugas-tugas rutin, tetapi mereka biasanya menampilkan hasil yang lebih baik pada tugas-tugas khusus yang memiliki arti bagi mereka. 3. Dalam melakukan sesuatu tidak didorong atau dipengaruhi oleh reward (hadiah atau uang) 4. Cenderung mengambil risiko yang wajar (bertaraf sedang) dan diperhitungkan. Mereka tidak akan melakukan hal-hal yang dianggapnya terlalu mudah ataupun terlalu sulit 5. Mencoba memperoleh umpan balik dari perbuatannya 6. Mencermati lingkungan dan mencari kesempatan/peluang 7. Bergaul lebih untuk memperoleh pengalaman 8. Menyenangi situasi menantang, dimana mereka dapat memanfaatkan kemampuannya. 9. Cenderung mencari cara-cara yang unik dalam menyelesaikan suatu masalah 10. Kreatif 11. Dalam bekerja atau belajar seakan-akan dikejar waktu. Berdasarkan ke lima karakteristik orang berprestasi tinggi yang dijelaskan menurut McClelland (1987), dipilih penulis sebagai landasan dalam penelitian ini mengenai motivasi berprestasi.
20 2.3 Kerangka Berpikir Kerangka berpikir yang dikembangkan dalam penelitian ini, mengacu pada latar belakang, maka dapat dirumuskan beberapa sumber ketidakpuasaan pada karyawan yaitu pekerjaan(working condition), pengawasan (supervision technical), gaji (salary), promosi dan hubungan antar personal (interpersonal relation). Adanya perbaikan terhadap kondisi ini diharapkan akan mengurangi atau menghilangkan ketidakpuasan sehingga kinerja meningkat. Berikut adalah gambar dari konsep penelitian: Kepuasan Hubungan Vocational Maturity Motivasi dengan Motivasi Berprestasi Supervisor Kerja Berprestasi karyawan Staff Gambar 2.3 Hubungan Kepuasan Kerja dengan Motivasi Berprestasi karyawan
BAB 2 TINJAUAN PUSTAKA. Motivasi berasal dari bahasa latin movere yang artinya menggerakkan (Steers
BAB 2 TINJAUAN PUSTAKA 1. Motivasi Kerja 1.1 Definisi Motivasi Kerja Motivasi berasal dari bahasa latin movere yang artinya menggerakkan (Steers & Porter, 1975 dalam Wijono, 2010). Motivasi juga sering
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 1.1 PRODUKTIVITAS KERJA 1.1.1 Pengertian Produktivitas Kerja Produktivitas kerja adalah suatu ukuran dari pada hasil kerja atau kinerja seseorang dengan proses input sebagai masukan
Lebih terperinciBab 2 Landasan Teori
Bab 2 Landasan Teori 2.1 Motivasi Kerja 2.1.1 Definisi Motivasi Motivasi adalah kesediaan untuk mengeluarkan usaha yang tinggi untuk tujuan organisasi, yang dikondisikan dalam memenuhi beberapa kebutuhan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. kelangsungan hidup perusahaan. Orang (manusia) merupakan elemen yang selalu
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Dalam era globalisasi ini, perusahaan menyadari akan pentingnya sumber daya manusia. Keberhasilan suatu perusahaan ditentukan oleh sumber daya yang ada di dalamnya,
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Masalah. Kepuasan kerja guru ditandai dengan munculnya rasa puas dan terselesaikannya tugastugas
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Kepuasan kerja guru ditandai dengan munculnya rasa puas dan terselesaikannya tugastugas yang menjadi tanggung jawab guru tersebut secara tepat waktu, disamping
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. produksi pada perusahaan Keramik Pondowo malang, dengan hasil penelitian
BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Landasan Penelitian Terdahulu Berdasarkan penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Junaidi (2000) dengan judul Pengaruh motivasi terhadap prestasi kerja karyawan bagian produksi
Lebih terperinciKonsep Konsep Motivasi BAHAN AJAR 7
Konsep Konsep Motivasi BAHAN AJAR 7 Konsep Motivasi Motivasi merupakan satu penggerak dari dalam hati seseorang untuk melakukan atau mencapai sesuatu tujuan. Motivasi juga bisa dikatakan sebagai rencana
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI
BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Pendahuluan Bab ini berisi uraian berbagai teori tentang kepuasan kerja yang menjadi dasar dalam penelitian ini. Pertama-tama akan dibahas tentang kepuasan kerja, kemudian diikuti
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. dalam penyediaan fasilitas untuk industri minyak yang mencakup jasa penguliran
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah PT. Citra Tubindo Tbk merupakan salah satu perusahaan yang bergerak dalam penyediaan fasilitas untuk industri minyak yang mencakup jasa penguliran pipa dan pembuatan
Lebih terperinciII. LANDASAN TEORI. Menurut Lussier (2005: 486) mengatakan bahwa iklim organisasi adalah persepsi
16 II. LANDASAN TEORI A. Definisi Iklim Organisasi Menurut Lussier (2005: 486) mengatakan bahwa iklim organisasi adalah persepsi pegawai mengenai kualitas lingkungan internal organisasi yang secara relatif
Lebih terperinciBAB II URAIAN TEORITIS. Setiawan (2007) melakukan penelitian yang berjudul Hubungan Antara
BAB II URAIAN TEORITIS A. Peneliti Terdahulu Setiawan (2007) melakukan penelitian yang berjudul Hubungan Antara Karakteristik Individu Dengan Kepuasan Kerja Perawat Pelaksana Di RS Banyumanik. Data yang
Lebih terperinciBAB 2. Tinjauan Pustaka. Setiap orang pada dasarnya orang yang bekerja mempunyai tujuan untuk
BAB 2 Tinjauan Pustaka 2. Tinjauan Pustaka 2. 1 Kepuasan Kerja Setiap orang pada dasarnya orang yang bekerja mempunyai tujuan untuk memenuhi kebutuhan hidupnya sehari-hari. Apabila kebutuhan tersebut terpenuhi
Lebih terperinciII. KAJIAN PUSTAKA. Istilah motivasi berasal dari bahasa Latin movere yang berarti bergerak
12 II. KAJIAN PUSTAKA 2.1 Definisi Motivasi Istilah motivasi berasal dari bahasa Latin movere yang berarti bergerak atau menggerakkan. Motivasi dapat diartikan sebagai kekuatan sumber daya yang menggerakan
Lebih terperinciBAB II URAIAN TEORITIS. pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatankegiatan
BAB II URAIAN TEORITIS A. PENELITIAN TERDAHULU Menurut Febya (2008) Motivasi dapat diartikan sebagai keadaan dalam pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatankegiatan tertentu
Lebih terperinciBAB 2 LANDASAN TEORI
BAB 2 LANDASAN TEORI 2.1 Kajian Teori 2.1.1 Kepemimpinan Menurut Veithzal Rivai (2006:2) mendefinisikan kepemimpinan adalah seni mempengaruhi dan mengarahkan orang lain dengan cara kepatuhan, kepercayaan,
Lebih terperinciII.1. Penelitian Terdahulu
BAB II TINJAUAN PUSTAKA II.1. Penelitian Terdahulu Penggalian dari wacana penelitian terdahulu dilakukan sebagai upaya memperjelas tentang variabel-variabel dalam penelitian ini, sekaligus untuk membedakan
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI
BAB II LANDASAN TEORI A. Motivasi Terbentuknya persepsi positif pekerja terhadap organisasi, secara teoritis merupakan determinan penting terbentuknya motivasi kerja yang tinggi. Para pekerja adalah manusia
Lebih terperinciBAB III METODOLOGI PENELITIAN
BAB III METODOLOGI PENELITIAN 3.1 Tempat dan Waktu Penelitian PT. Advantage SCM. Yang beralamat di Jl. Cideng Barat No. 48-49 Jakarta Pusat 10150. 3.2 Desain Penelitian Penelitian McClelland terhadap para
Lebih terperinciBAB 2 TINJAUAN PUSTAKA Pengertian dan Tujuan Motivasi. proses sebagai langkah awal seseorang melakukan tindakan akibat
BAB 2 TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Landasan Teori 2.1.1. Motivasi 2.1.1.1 Pengertian dan Tujuan Motivasi Istilah motivasi berasal dari bahasa latin, yakni movere, yang berarti dorongan atau menggerakkan. Menurut
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI. A. Motivasi Kerja. dan bantuan yang kuat untuk bertahan hidup. Motivasi adalah memberikan
BAB II LANDASAN TEORI A. Motivasi Kerja 1. Pengertian Motivasi Kerja Pamela & Oloko (2015) Motivasi adalah kunci dari organisasi yang sukses untuk menjaga kelangsungan pekerjaan dalam organisasi dengan
Lebih terperinciII. TINJAUAN PUSTAKA.1
16 II. TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) merupakan suatu perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan atas pengadaan, pengembangan, kompensasi,
Lebih terperinciBAB II KERANGKA TEORETIS. Penelitan terdahulu yang dapat mendukung penelitian ini dapat dilihat. Analisis
BAB II KERANGKA TEORETIS 2.1 Penelitian Terdahulu Penelitan terdahulu yang dapat mendukung penelitian ini dapat dilihat pada Tabel 2.1 : Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu Nama Judul Penelitian Peneliti (Tahun)
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Dalam era globalisasi ini pengelolaan sumber daya manusia merupakan hal
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Dalam era globalisasi ini pengelolaan sumber daya manusia merupakan hal penting dalam agenda bisnis. Para pemimpin perusahaan yang berhasil adalah mereka yang mampu
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS. Tugas utama pihak manajerial adalah memberikan motivasi
BAB II TINJAUAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS A. Tinjauan Pustaka 1. Inisiatif manajerial Tugas utama pihak manajerial adalah memberikan motivasi kepada tenaga kerja perusahaan untuk meningkatkan kinerja dan produktivitas
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Kompensasi 2.1.1 Pengertian Kompensasi Menurut Rachmawati (2007:146) kompensasi adalah keseluruhan balas jasa yang diterima oleh karyawan sebagai balas jasa dari pelaksanaan
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI
BAB II LANDASAN TEORI Pada bagian ini akan dibahas tentang teori dari kepuasan kerja dan komitmen organisasi yang akan mendasari penelitian ini. Pemabahasan ini akan menjadi panduan dalam memahami secara
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Kompensasi 2.1.1 Pengertian Kompensasi Karyawan melakukan pekerjaan di instansi maupun perusahaan untuk memperoleh gaji berupa uang untuk memenuhi kebutuhan kehidupanya seharihari.
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. A. Kepuasan Kerja. sebuah evaluasi karakteristiknya. Rivai & Sagala (2009) menjelaskan
BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Kepuasan Kerja 1. Kepuasan Kerja Guru Robbins & Judge (2012) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai suatu perasaan positif tentang pekerjaan seseorang yang merupakan hasil dari
Lebih terperinciMotivasi : proses yg berperan pada intensitas, arah, dan lamanya berlangsung upaya individu, ke arah pencapaian sasaran.
Motivasi Oleh : Rino A Nugroho rinoan@gmail.com Definisi Motivasi : proses yg berperan pada intensitas, arah, dan lamanya berlangsung upaya individu, ke arah pencapaian sasaran. Forces acting on an employee
Lebih terperinciBAB XIII TEKNIK MOTIVASI
BAB XIII TEKNIK MOTIVASI Tim LPTP FIA - UB 13.1 Pendahuluan Tantangan : 1. Volume kerja yang meningkat 2. Interaksi manusia yang lebih kompleks 3. Tuntutan pengembangan kemampuan sumber daya insani 4.
Lebih terperinciMotif Technopreneur Sukses by: AGB
MOTIVASI WIRAUSAHA Motif Technopreneur Sukses by: AGB PC PE PG Harapan/ Perbandingan Hasil (Outcome) Keterangan : PC = Personal Characteristic PE = Personal Environment PG = Personal Goals BE = Business
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
8 BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Kepuasan Kerja 2.1.1. Pengertian Kepuasan Kerja Menurut Sunyoto (2012), kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan di mana para karyawan
Lebih terperinciMOTIVASI. Kemampuan manajer dalam memotivasi, mempengaruhi, mengarahkan dan berkomunikasi dengan bawahan sangat menentukan efektifitas manajer.
MOTIVASI Motivas (Motivation), Kebutuhan (Need), Dorongan (Drive) : keadaan dalam pribadi seseorangyang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan tertentu guna mencapai tujuan. Kemampuan manajer
Lebih terperinciMOTIVASI, PENGELOLAAN INDIVIDU DAN KELOMPOK DALAM ORGANISASI BISNIS. Minggu ke tujuh
MOTIVASI, PENGELOLAAN INDIVIDU DAN KELOMPOK DALAM ORGANISASI BISNIS Minggu ke tujuh MOTIVASI Dalam melaksanakan fungsi penggerakan (actuating) seorang manajer harus memotivasi para bawahannya agar mau
Lebih terperinciMotivasi dan Kepemimpinan
Motivasi dan Kepemimpinan Manajemen Industri Ponco WP PTI FT UNY 2014 (Diambil dari beberapa sumber) Pentingnya motivasi Salah satu faktor penting yang mempengaruhi Kinerja karyawan adalah motivasi. Motivasi
Lebih terperinciKonsep Dasar Motivasi. (Perilaku Keorganisasian, Dr. M.M. Nilam Widyarini)
Konsep Dasar Motivasi (Perilaku Keorganisasian, Dr. M.M. Nilam Widyarini) Motif Alasan yang disadari oleh indv untuk bertingkah laku pada suatu tujuan Motivasi Suatu proses dimana kebutuhan2 mendorong
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. kemasyarakatan. Tugas guru sebagai profesi meliputi mendidik, mengajar dan
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Guru 2.1.1. Tugas Guru Guru memiliki tugas yang beragam yang berimplementasi dalam bentuk pengabdian. Tugas tersebut meliputi bidang profesi, bidang kemanusiaan dan bidang
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
5 BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Kinerja Setiap manusia mempunyai potensi untuk bertindak dalam berbagai bentuk ativitas. Brahmasari (2004) mengemukakan bahwa kinerja adalah pencapaian atas tujuan organisasi
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI PENELITIAN
BAB II LANDASAN TEORI PENELITIAN A. Kepuasan Kerja 1. Pengertian Kepuasan Kerja Setiap orang yang bekerja mengharapkan memperoleh kepuasan dari tempatnya bekerja. Menurut Rivai (2005:475) kepuasan kerja
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI
BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Pengertian Kepuasan Kerja Kepuasan kerja didefinisikan dengan sejauh mana individu merasakan secara positif atau negatif berbagai macam faktor atau dimensi dari tugas-tugas dalam
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. Wexley dan Yukl mengartikan kepuasan kerja sebagai the way an
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Kepuasan Kerja Wexley dan Yukl mengartikan kepuasan kerja sebagai the way an employee feels about his or her job. Artinya bahwa kepuasan kerja adalah cara pegawai merasakan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Seorang pegawai jika tidak mendapatkan kepuasan dalam bekerja, akan
1 BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Seorang pegawai jika tidak mendapatkan kepuasan dalam bekerja, akan berdampak terhadap kegagalan perwujudan visi dan misi organisasi. Kepuasan kerja pegawai merupakan
Lebih terperinciPENGARUH MOTIVASI KERJA DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP PENINGKATAN KINERJA KARYAWAN PT. WANGSA JATRA LESTARI PAJANG KARTASURA
PENGARUH MOTIVASI KERJA DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP PENINGKATAN KINERJA KARYAWAN PT. WANGSA JATRA LESTARI PAJANG KARTASURA SKRIPSI Diajukan Untuk Memenuhi Tugas dan Syarat-syarat Guna Memperoleh Gelar
Lebih terperinciRiset Per iila il k O u rgan isas
Riset Perilaku Organisasi i Perilaku organisasi merupakan telaah dan penerapan pengetahuan tentang bagaimana orang-orang bertindak dalam organisasi 3 unsur perilaku organisasi: Orang Struktur Teknologi
Lebih terperinciSchool of Communication Inspiring Creative Innovation. Perilaku Organisasi (Organizational Behavior) Pertemuan ke-5
Penempatan School of Communication Pegawai & Business Inspiring Creative Innovation Perilaku Organisasi (Organizational Behavior) Pertemuan ke-5 Konsep - Konsep Motivasi Dasar PERILAKU ORGANISASI 2 Definisi
Lebih terperinciII. TINJAUAN PUSTAKA. Kepuasan kerja menurut Martoyo (2004:132) adalah keadaan emosional karyawan
II. TINJAUAN PUSTAKA A. Konsep Kepuasan Kerja 1. Pengertian Kepuasan Kerja Kepuasan kerja menurut Martoyo (2004:132) adalah keadaan emosional karyawan dimana terjadi ataupun tidak terjadi titik temu antara
Lebih terperinciFakultas Komunikasi dan Bisnis Inspiring Creative Innovation. Pemeliharaan Hubungan Pegawai
Pemeliharaan Hubungan Pegawai Pemeliharaan Hubungan Pegawai Pengertian Usaha untuk membina dan mengembangkan kondisi fisik, mental, sikap dan perilaku karyawan agar karyawan menjadi loyal dan mampu bekerja
Lebih terperinciBisma, Vol 1, No. 7, Nopember 2016 FAKTOR-FAKTOR MOTIVASI KERJA PADA PD JAYA HARDWARE DI PONTIANAK
FAKTOR-FAKTOR MOTIVASI KERJA PADA PD JAYA HARDWARE DI PONTIANAK Lily Indriani Email: lily.indriani99@yahoo.com Program Studi Manajemen STIE Widya Dharma Pontianak ABSTRAK Tujuan dari penelitian ini adalah
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORITIS
54 BAB II LANDASAN TEORITIS A. Penelitian Terdahulu 1. Pengertian Motivasi Motivasi merupakan proses untuk mencoba memberikan dorongan agar orang mau bekerja bertindak secara tertentu. Motivasi menyangkut
Lebih terperinciKebutuhan manusia sebagai sumber motivasi MOTIVASI KERJA. Disusun oleh: Ida Yustina
Kebutuhan manusia sebagai sumber motivasi MOTIVASI KERJA Disusun oleh: Ida Yustina Kesuksesan suatu organisasi sangat tergantung dari aktivitas dan kreativitas sumber daya manusianya Oleh karenanya, seorang
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Perusahaan merupakan suatu organisasi yang mempunyai berbagai macam tujuan. Aktifitas di dalam suatu perusahaan selalu diarahkan untuk mencapai tujuan yang
Lebih terperinciBAB II URAIAN TEORITIS. Pembahasan mengenai Organizational Citizenship Behavior (OCB)
BAB II URAIAN TEORITIS A. Penelitian Terdahulu Pembahasan mengenai Organizational Citizenship Behavior (OCB) pernah dilakukan Marfirani (2008) dengan judul penelitian Hubungan Kepuasan Kerja dengan Organizational
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI & HIPOTESIS. Stoner mendefinisikan kepemimpinan manajerial sebagai suatu proses
11 BAB II LANDASAN TEORI & HIPOTESIS A. Definisi Kepemimpinan Stoner mendefinisikan kepemimpinan manajerial sebagai suatu proses pengarahan dan pemberian pengaruh pada kegiatan kegiatan dari sekelompok
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Motivasi Dalam menghadapi kehidupan serba modern dengan teknologi yang canggih, peranan karyawan sebagai sumber tenaga kerja dalam suatu unit organisasi sangat dibutuhkan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Perusahaan merupakan salah satu bentuk organisasi yang didirikan untuk
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Perusahaan merupakan salah satu bentuk organisasi yang didirikan untuk memproduksi barang atau jasa dalam rangka mencapai tujuan. Tujuan pada setiap organisasi
Lebih terperinciAdalah proses yang menghasilkan intensitas, arah dan ketekunan individu dalam usaha untuk mencapai tujuan.
Definisi Motivasi Adalah proses yang menghasilkan intensitas, arah dan ketekunan individu dalam usaha untuk mencapai tujuan. Elemen Kunci : 1. Intensitas : Seberapa keras usaha seseorang 2. Arah : Tujuan
Lebih terperinciII. TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia 2.2. Pengertian Motivasi
II. TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Sedarmayanti (2010) mengatakan bahwa Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) yaitu suatu kebijakan dan praktik menentukan aspek "manusia"
Lebih terperinciII. TINJAUAN PUSTAKA. Setiap orang yang bekerja mengharapkan untuk memperoleh kepuasan
II. TINJAUAN PUSTAKA A. Kepuasan Kerja 1. Definisi Kepuasan Kerja Setiap orang yang bekerja mengharapkan untuk memperoleh kepuasan dari tempatnya bekerja. Pada dasarnya kepuasan kerja merupakan hal yang
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN. Teori motivasi Vroom (1964) tentang cognitive of motivation menjelaskan mengapa
BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1. Landasan Teori 2.1.1. Teori motivasi Vroom (1964) Teori motivasi Vroom (1964) tentang cognitive of motivation menjelaskan mengapa seseorang tidak akan
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI. perilaku seseorang untuk berbuat. Sedangkan motif dapat dikatakan suatu driving force yang
BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Pengertian motivasi Motivasi didefinisikan sebagai dorongan. Dorongan merupakan suatu gerak jiwa dan perilaku seseorang untuk berbuat. Sedangkan motif dapat dikatakan suatu driving
Lebih terperinciDETERMINAN KEPUASAN KERJA KARYAWAN PADA PT. X MEDAN. BAGUS HANDOKO Dosen Fakultas Ekonomi STIE Harapan Medan
DETERMINAN KEPUASAN KERJA KARYAWAN PADA PT. X MEDAN BAGUS HANDOKO Dosen Fakultas Ekonomi STIE Harapan Medan baguscipta@gmail.com ABSTRAK This research aimed to find out the correlation between motivation
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS. Menurut Veithzal Rivai (2004:309) mendefinisikan penilaian kinerja
BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS 2.1 Kajian Pustaka 2.1.1 Penilaian Kinerja 2.1.1.1 Pengertian Penilaian Kinerja Menurut Veithzal Rivai (2004:309) mendefinisikan penilaian kinerja
Lebih terperinciTUGAS MANAJEMEN SUMBERDAYA MANUSIA KEPUASAN KERJA DAN STRES KERJA
TUGAS MANAJEMEN SUMBERDAYA MANUSIA KEPUASAN KERJA DAN STRES KERJA OLEH : 1. FEBRYANTI NUR PUTRI ASTIKA 2. E. OLIVIER CAROLAN PROGRAM STUDI PARIWISATA FAKULTAS ILMU ADMINISTRASI UNIVERSITAS BRAWIJAYA MALANG
Lebih terperinciSchool of Communication Inspiring Creative Innovation. Perilaku Organisasi (Organizational Behavior) Pertemuan ke-5
Penempatan School of Communication Pegawai & Business Inspiring Creative Innovation Perilaku Organisasi (Organizational Behavior) Pertemuan ke-5 Konsep - Konsep Motivasi Dasar SN 322023 PERILAKU ORGANISASI
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. A. Kinerja. yang diberikan kepadanya (Mangkunegara, 2000). Sedangkan pengertian kinerja
BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Kinerja 1. Pengertian kinerja Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab
Lebih terperinciBAB 2 TINJAUAN PUSTAKA. Menurut Kamus besar bahasa Indonesia, rumah sakit adalah 7 :
BAB 2 TINJAUAN PUSTAKA 2. 1 Pengertian rumah sakit Menurut Kamus besar bahasa Indonesia, rumah sakit adalah 7 : 1. Tempat merawat orang sakit 2. Tempat menyediakan dan memberikan pelayanan kesehatan yang
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. 1.1 Latar Belakang. Dalam menghadapi persaingan di era globalisasi perusahaan dituntut untuk
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Dalam menghadapi persaingan di era globalisasi perusahaan dituntut untuk bekerja lebih efisien dan efektif. Persaingan yang semakin ketat menyebabkan perusahaan dituntut
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS. Menurut Terry (2006), manajemen adalah sebuah proses yang melibatkan
BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS 2.1 Kajian Pustaka 2.1.1 Manajemen 2.1.1.1 Definisi Manajemen Menurut Terry (2006), manajemen adalah sebuah proses yang melibatkan pengarahan suatu
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang. yang di kemukakan oleh Martoyo (2000), bahwa kepuasan kerja adalah
1 BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Kepuasan kerja merupakan salah satu faktor yang penting dalam setiap pekerjaan. Kepuasan kerja merupakan sisi afektif atau emosi. Seperti yang di kemukakan oleh Martoyo
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Motivasi Motivasi berasal dari kata Latin movere yang berarti dorongan atau menggerakkan. Motivasi (motivation) dalam manajemen hanya ditujukan pada sumber daya manusia
Lebih terperinciMODUL KEDUA MOTIVASI KERJA. Di Susun Oleh: Erna Multahada, M.Si
MODUL KEDUA MOTIVASI KERJA Di Susun Oleh: Erna Multahada, M.Si UNIVERSITAS MERCU BUANA FAKULTAS TEKNOLOGI INDUSTRI JURUSAN TEKNIK INDUSTRI 2011 1 MODUL KEDUA MOTIVASI KERJA 1. Tujuan Instruksional Umum
Lebih terperinciTEORI MOTIVASI & TEKNIK MEMOTIVASI
PERILAKU ORGANISASI TEORI MOTIVASI & TEKNIK MEMOTIVASI Manager yang berhasil adalah yang mampu menggerakkan bawahannya dengan menciptakan motivasi yang tepat bagi bawahannya PEMBAGIAN TEORI MOTIVASI TEORI
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA Pengertian Kompensasi Tidak Langsung. untuk mencapai tujuan bidang pendidikan. Kompensasi lebih dari sekedar
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Uraian Teoritis 2.1.1 Kompensasi Tidak Langsung 2.1.1.1 Pengertian Kompensasi Tidak Langsung Guru harus diberi imbalan bagi upaya yang telah mereka keluarkan untuk mencapai
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Dalam tantangan era globalisasi ini, persaingan antar lembaga-lembaga
BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Masalah Dalam tantangan era globalisasi ini, persaingan antar lembaga-lembaga pendidikan menjadi semakin kuat. Universitas-universitas swasta harus dapat bersaing
Lebih terperinciBAB 2 KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN & HIPOTESIS
BAB 2 KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN & HIPOTESIS 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Hasibuan (2003), Manajemen Sumber Daya Manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN : 107). Mathis dan Jackson (2006 : 98) menyatakan kepuasan kerja adalah
BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Kepuasan Kerja 2.1.1 Pengertian Kepuasan Kerja Kepuasan kerja adalah suatu perasaan positif tentang pekerjaan seseorang yang merupakan hasil dari sebuah
Lebih terperinciTINJAUAN PUSTAKA A. MOTIVASI
II. TINJAUAN PUSTAKA A. MOTIVASI Motivasi berasal dari kata dasar motif yang berarti dorongan, sebab atau alasan seseorang melakukan sesuatu. Dengan demikian motivasi berarti suatu kondisi yang mendorong
Lebih terperinciANALISIS KEPUASAN KERJA PADA KARYAWAN PT. IDS MARKETING INDONESIA
Analisis Kepuasan Kerja Pada Karyawan PT. IDS Marketing Indonesia ANALISIS KEPUASAN KERJA PADA KARYAWAN PT. IDS MARKETING INDONESIA Lania Muharsih laniampsi@gmail.com Abstrak Penelitian ini berjudul Analisis
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN. yang positif dari individu yang disebabkan dari penghargaan atas sesuatu
BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Landasan Teori dan Konsep 2.1.1 Kepuasan kerja Luthans (2006: 142) mengatakan kepuasan kerja adalah situasi emosional yang positif dari individu yang
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. karyawannya untuk melakukan jenis-jenis perilaku tertentu. Perilaku seseorang
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Motivasi 2.1.1. Pengertian Seperti halnya karyawan mempunyai keinginan-keinginan tertentu yang diharapkan akan dipenuhi oleh perusahaan, perusahaan juga mengharapkan karyawannya
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Pentingnya manusia sebagai tenaga kerja tidak dapat disangkal lagi, bahwa
1 BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Pentingnya manusia sebagai tenaga kerja tidak dapat disangkal lagi, bahwa dalam peranannya faktor manusia tidak kalah penting bila dibandingkan dengan mesin,
Lebih terperinciBAB II KAJIAN TEORI. untuk melakukan atau bertindak sesuatu. Keberadaan pegawai tentunya
BAB II KAJIAN TEORI 2.1. Pengertian Motivasi Kerja Motivasi adalah proses seseorang untuk mendorong mereka melaksanakan sesuatu yang telah ditetapkan. Sedangkan motivasi kerja adalah keinginan yang timbul
Lebih terperinciBAB 1 PENDAHULUAN. dikarenakan sumberdaya manusia merupakan salah satu faktor penentu berhasil atau
1 BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Sumberdaya manusia merupakan salah satu faktor penting dalam sebuah organisasi atau perusahaan untuk mencapai tujuan dan sasarannya. Hal itu dikarenakan sumberdaya
Lebih terperinciNASKAH PUBLIKASI HUBUNGAN ANTARA IKLIM ORGANISASI DENGAN. KEPUASAN KERJA KARYAWAN PT. PUPUK KALTIM Tbk
NASKAH PUBLIKASI HUBUNGAN ANTARA IKLIM ORGANISASI DENGAN KEPUASAN KERJA KARYAWAN PT. PUPUK KALTIM Tbk Oleh: ADHY PURWANTO MIFTAHUN NI MAH SUSENO PROGRAM STUDI PSIKOLOGI FAKULTAS PSIKOLOGI DAN ILMU SOSIAL
Lebih terperinciBAB II KAJIAN TEORI. karena setiap individu akan memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai
BAB II KAJIAN TEORI A. Kepuasan Kerja 1. Pengertian Kepuasan Kerja Setiap orang yang bekerja mengharapkan memperoleh kepuasan dari tempat kerjanya. Pada dasarnya kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat
Lebih terperinciII. TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Manajemen Sumber Daya Manusia 2.2. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
5 II. TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Manajemen Sumber Daya Manusia Dalam menjalankan roda aktivitasnya, suatu perusahaan maupun organisasi tidak lepas dari kebutuhan akan sumber daya. Sumber daya manusia (SDM)
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. 1. Pengertian Organizational Citizenship Behavior (OCB) Schultz (Prihatsanti, 2010) menyatakan bahwa OCB melibatkan
13 BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Organizational Citizenship Behavior (OCB) 1. Pengertian Organizational Citizenship Behavior (OCB) Schultz (Prihatsanti, 2010) menyatakan bahwa OCB melibatkan usaha ekstra
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI. menggerakkan. Motivasi (motivation) dalam manajemen hanya ditujukan
BAB II LANDASAN TEORI 2.1. Teori Tentang Motivasi 2.1.1. Pengertian Motivasi Motivasi berasal dari kata Latin movere yang berarti dorongan atau menggerakkan. Motivasi (motivation) dalam manajemen hanya
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. A. Kepuasan Kerja (Job Satifaction) seharusnya pekerja terima. Menurut As ad (2004) kepuasan kerja adalah keadaan
13 BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Kepuasan Kerja (Job Satifaction) 1. Definisi Kepuasan Kerja (Job Satifaction) Robin (2002) mengemukakan bahwa kepuasan kerja adalah sikap umum terhadap pekerjaan seseorang
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN. Teori Two Factor Theory yang dikemukakan oleh Frederick Herzberg mengusulkan bahwa
2.1 Landasan Teori BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN Teori Two Factor Theory yang dikemukakan oleh Frederick Herzberg mengusulkan bahwa faktor-faktor intrinsik terkait dengan kepuasan kerja,
Lebih terperinciKONSEP-KONSEP MOTIVASI DASAR
BAB IV MOTIVASI 1 Perilaku Organisasi KONSEP-KONSEP MOTIVASI DASAR Oleh : Dra.Hj.Panca Winahyuningsih,MM 2 1 Definisi Motivasi Motivasi sebagai suatu proses yang Menghasilkan suatu intensitas, arah, dan
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, HIPOTESIS
BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, HIPOTESIS 2.1 Kajian Pustaka 2.1.1 Pengertian Motivasi Motivasi berasal dari kata latin movere yang berarti dorongan, daya penggerak atau kekuatan yang menyebabkan
Lebih terperinciBAB 1 PENDAHULUAN. perlu mengelola Sumber Daya Manusia sebaik mungkin. Sebab kunci sukses
BAB 1 PENDAHULUAN 1.1. Latar belakang Masalah Dalam suatu sistem operasi perusahaan, potensi Sumber Daya Manusia pada hakekatnya merupakan salah satu modal dan memegang suatu peran yang paling penting
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Kompensasi 2.1.1 Pengertian Kompensasi Adapun pengertian kompensasi menurut para ahli sebagai berikut: a. Menurut Handoko dalam Septawan (2014:5) adalah segala sesuatu yang
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. pimpinan mampu mempengaruhi motivasi kerja SDM-nya agar mereka mampu
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Grand Theory 2.1.1. Teori Motivasi Secara psikologi, aspek penting dalam kepemimpinan kerja adalah sejauh mana pimpinan mampu mempengaruhi motivasi kerja SDM-nya agar mereka
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI
BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Pengertian dan Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia Sebelum kita lebih jauh mengupas masalah kompensasi dan motivasi, ada perlunya kita mengetahui terlebih dahulu pengertian dari
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI. mempunyai tingkat kepuasan yang berbeda-beda, seperti yang didefinisikan oleh
BAB II LANDASAN TEORI 2.1. Kepuasan Kerja 2.1.1 Pengertian Kepuasan kerja Kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat individual. Setiap individu mempunyai tingkat kepuasan yang berbeda-beda, seperti yang
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Kepuasan kerja (job satisfaction) merupakan sasaran penting dalam. yang memiliki lebih sedikit jumlah pegawai yang puas.
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Kepuasan kerja (job satisfaction) merupakan sasaran penting dalam manajemen Sumber Daya Manusia (SDM), karena secara langsung maupun tidak langsung akan berpengaruh
Lebih terperinciII. TINJAUAN PUSTAKA. agara diperoleh tenaga kerja yang puas akan pekerjaannya. Fungsi MSDM. dikelompokkan atas tiga fungsi, yaitu (Husein, 2002) :
II. TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen sumber daya manusia (MSDM) merupakan bagian dari manajemen keorganisasian yang memfokuskan diri pada unsur Sumber Daya Manusia, dimana tugas
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Sumber daya manusia merupakan salah satu faktor yang penting dalam suatu organisasi atau perusahaan, disamping faktor lain seperti aktiva
Lebih terperinci