BAB II LANDASAN TEORI DAN KERANGKA PEMIKIRAN
|
|
- Suharto Agusalim
- 7 tahun lalu
- Tontonan:
Transkripsi
1 BAB II LANDASAN TEORI DAN KERANGKA PEMIKIRAN 2.1 LANDASAN TEORI 2.1 Kinerja Pengertian kinerja Sebagaimana dikemukakan oleh Mangkunegara (2004) bahwa istilah kinerja berasal dari kata job performance atau actual performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai seseorang) yaitu hasil kerja (output) secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Rivai (2005) kinerja merupakan perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan. Mangkunegara (2004) kinerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan 20
2 atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan waktu yang diukur dengan mempertimbangkan kuantitas, kualitas dan ketepatan waktu. Kinerja karyawan merupakan suatu ukuran yang dapat digunakan untuk menetapkan perbandingan hasil pelaksanaan tugas, tanggung jawab yang diberikan oleh organisasi pada periode tertentu dan relatif dapat digunakan untuk mengukur prestasi kerja atau kinerja organisasi Beberapa faktor yang mempengaruhi kinerja Kinerja merupakan perwujudan kerja dari karyawan atau organisasi yang bersangkutan. Kinerja dapat diukur dengan pengukuran tertentu (standar) dimana kualitas adalah berkaitan dengan mutu kerja yang dihasilkan, sedangkan kwantitas adalah jumlah hasil kerja yang dihasilkan dalam kurun waktu tertentu, dan bertepatan waktu adalah kesesuaian waktu yang telah direncanakan. Hersey dan Blanchard (1993) kinerja merupakan suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan, untuk menyelesaikan tugas atau pekerjaan seseorang harus 21
3 memiliki derajat kesediaan dan tingkat kesediaan tertentu, kesediaan dan keterampilan seseorang sangatlah tidak cukup efektif untuk mengerjakan sesuatu tanpa pemahaman yang jelas tentang apa yang akan dikerjakan dan bagaimana mengerjakannya. Berdasarkan definisi tersebut dapat dinyatakan bahwa kinerja adalah kemampuan melakukan sesuatu untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan atau hasil yang dicapai oleh seseorang menurut ukuran yang berlaku untuk pekerjaan yang bersangkutan atau merupakan catatan perolehan yang dihasilkan dari fungsi suatu pekerjaan tertentu selama periode waktu tertentu Pengukuran kinerja Tidak semua kriteria pengukuran kinerja dipakai dalam penilaian kinerja karyawan, tentu hal ini harus disesuaikan dengan jenis pekerjaan yang akan dinilai. Menurut Mahmudi (2005) terdapat tiga variabel penting yang 22
4 harus dipertimbangkan dalam pengukuran kinerjanya yaitu pelaku (input), perilaku (proses) dan hasil kerja (output). 1) Kinerja berbasis pelaku Lebih menekankan pada pegawai pelaksana kinerja, Penilaian kineja difokuskan pada pelaku dengan atributatribut, karakteristik dan kualitas personal yang dipandang sebagai faktor utama kinerja. 2) Kinerja berbasis perilaku Tidak semata-mata berfokus pada faktor pegawai, namun berkonsentrasi pada perilaku yang dilakukan seseorang dalam melakukan kerja. 3) Kinerja berbasis hasil kerja Kinerja berbasis hasil kerja difokuskan pada pengukuran hasil. Selain memfokuskan pada hasil juga harus tetap memperhatikan faktor perilaku dan kualitas personal. Mangkunegara (2004) menyatakan, kinerja dapat diukur dengan mempertimbangkan beberapa faktor sebagai berikut. 1) Kualitas yaitu mutu pekerjaan sebagai output yang dihasilkan. 23
5 2) Kuantitas yaitu mencakup jumlah pekerjaan yang harus diselesaikan dalam kurun waktu yang ditentukan. 3) Ketepatan waktu, menyangkut tentang kesesuian waktu yang telah direncanakan untuk menyelesaikan suatu pekerjaan Penilaian kinerja Penilaian kinerja menurut Gorda (2006) adalah. 1) Penilaian kinerja menyediakan berbagai informasi untuk keperluan pengambilan keputusan tentang promosi, mutasi, demosi, pelatihan dan penetapan kebijaksanaan kompensasi 2) Penilaian kinerja merupakan media antara pimpinan dan bawahan untuk bersama-sama mengevaluasi bawahan yang berkaitan dengan pekerjaan. Dengan mengetahui kelemahan dan kelebihan, hambatan dan dorongan atau berbagai faktor sukses bagi kinerja seseorang 24
6 atau institusi, maka terbukalah jalan menuju profesionalisme yaitu memperbaiki kesalahan-kesalahan yang dilakukan selama itu. Penilaian kinerja memiliki sejumlah tujuan dalam berorganisasi (Robbins, 2006) adalah sebagai berikut. 1) Penilaian dipergunakan untuk pengambilan keputusan personalia yang penting seperti dalam hal promosi, transfer atau pemberhentian 2) Penilaian memberikan penjelasan tentang pelatihan dan pengembangan yang dibutuhkan 3) Penilaian kinerja dapat dipergunakan sebagai kriteria untuk program seleksi dan pengembangan 4) Penilaian kinerja untuk memenuhi tujuan umpan balik yang ada terhadap karyawan tentang bagaimana organisasi/perusahaan memandang kinerja mereka Penilaian kinerja harus dilakukan secara sistematis dan konsisten ke arah obyektifitas yang tinggi. Penilaian kinerja digunakan sebagai dasar untuk menentukan penghargaan. Penilaian kinerja adalah mengukur efektivitas pemanfaatan 25
7 sumber daya manusia dalam organisasi. Penilaian yang efektif harus mengidentifikasikan kinerja yang sesuai dengan standar, mengukur kriteria-kriteria yang harus diukur dan selanjutnya memberi feedback kepada karyawan Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja Penilaian kinerja (performance appraisal) menurut Simamora (2004) adalah proses yang dipakai oleh organisasi untuk mengevaluasi pelaksanaan kerja individu karyawan. Ada beberapa faktor yang mempengaruhi penilaian kinerja karyawan adalah: a. karakteristik situasi, b. deskripsi pekerjaan, spesifikasi pekerjaan dan standar kinerja pekerjaan, c. tujuan-tujuan penilaian kinerja, d. sikap para karyawan dan manajer terhadap evaluasi. Secara teoritikal berbagai metode dan teknik mempunyai sasaran yang sama, yaitu menilai prestasi kerja para karyawan secara obyektif untuk suatu kurun waktu 26
8 tertentu dimasa lalu yang hasilnya bermanfaat bagi organisasi atau perusahaan, seperti untuk kepentingan mutasi pegawai maupun bagi pegawai yang bersangkutan sendiri dalam rangka pengembangan karirnya Menurut Simamora (2004) kinerja dipengaruhi oleh beberapa faktor sebagai berikut. 1) Faktor individual yang terdiri dari: kemampuan dan keahlian, latar belakang dan demografi. 2) Faktor psikologis yang terdiri dari; persepsi, attitude, personality, pembelajaran, motivasi. 3) Faktor organisasi yang terdiri dari: sumber daya, kepemimpinan, penghargaan, struktur, job design. Mahmudi (2005) menyatakan faktor- faktor yang mempengaruhi kinerja adalah sebagai berikut. 1) Faktor yang dipersonal/individual, meliputi: pengetahuan, keterampilan, kemampuan, kepercayaan diri, motivasi dan komitmen yang dimiliki oleh setiap individu. 27
9 2) Faktor kepemimpinan, meliputi: kualitas dalam memberikan dorongan, semangat, arahan dan dukungan yang diberikan manajer dan team leader. 3) Faktor tim, meliputi: kualitas dukungan dan semangat yang di berikan oleh rekan dalam suatu tim, kepercayaan terhadap sesama anggota tim, kekompakan dan keeratan tim. 4) Faktor system, meliputi: sistem kerja, fasilitas kerja atau insfrastruktur yang diberikan oleh organisasi, proses organisasi dan kultur kinerja dalam organisasi 5) Faktor kontekstual (situasional), meliputi tekanan dan perubahan lingkungan eksternal dan internal. Berbagai faktor manajemen Sumber Daya Manusia yang memiliki pengaruh terhadap kinerja adalah sebagai berikut. 1. Kepemimpinan, Hasibuan (2002) menyatakan kepemimpinan adalah cara seorang pemimpin mempengaruhi perilaku 28
10 bawahannya, agar mau bekerja secara produktif untuk mencapai tujuan organisasi. Tipe kepemimpinan dalam organisasi akan berpengaruh terhadap kinerja karyawan, karena pimpinan memiliki wewenang yang sangat tinggi dalam mengatur jalannya organisasi. 2. Pendidikan, Merupakan suatu proses pemerdayaan yaitu proses untuk mengungkapkan potensi yang dimliki manusia, yang selanjutnya dapat memberikan sumbangan kepada keberdayaan masyarakat, atau merupakan suatu proses jangka panjang untuk membentuk manusia seutuhnya. 3. Kompensasi Menurut Handoko (2001) adalah sesuatu yang duterima karyawan sebagai balas jasa untuk kinerja mereka yang dibedakan antara kompensasi langsung berupa gaji atau upah, dan kompensasi tidak langsung berupa pemberian pembagian keuntungan 29
11 atau manfaat di luar gaji atau upah. Kompensasi dipandang penting bagi karyawan, karena besarnya kompensasi yang diberikan merupakan serminan ukuran nilai pekerjaan karyawan itu sendiri. 4. Situasi kerja Situasi kerja dalam organisasi juga mempengaruhi dalam melaksanakan dan menyeleasikan pekerjaan, karena situasi kerja yang baik berdampak positif terhadap kinerja karyawan. Situasi kerja dimaksud adalah hubungan antar karyawan, hubungan antar atasan dengan bawahan, kelengkapan sarana dan prasarana kerja, dan dukungan lingkungan kerja. 5. Kedisiplian, Menurut Hasibuan (2002) adalah fungsi operatif keenam dari Manajemen Sumber Daya Manusia. Kedisiplinan merupakan fungsi operatif Manajemen Sumber Daya Manusia yang terpenting karena semakin disiplin karyawan, semakintinggi prestasi 30
12 kerja yang dapat dicapai. Tanpa disiplin karyawan yang baik, sulit bagi organisasi mencapai hasil yang optimal Kompensasi Salah satu kegiatan manajemen sumber daya manusia adalah membuat keputusan untuk menentukan besarnya upah atau gaji yang akan diberikan kepada karyawan, yang merupakan penghargaan atas pelaksanaan pekerjaan yang telah dilakukan. Menurut Martoyo (2000), kompensasi adalah pengaturan keseluruhan pemberian balas jasa bagi pimpinan dan karyawan, baik yang langsung berupa uang maupun tak langsung tidak berupa uang. Handoko (2001) menyatakan kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka. Menurut Nawawi (2005), kompensasi berarti penghargaan atau ganjaran pada para pekerja yang telah memberikan kontribusi dalam mewujudkan tujuan melalui 31
13 kegiatan yang disebut bekerja. Dengan demikian kompensasi dimaksudkan sebagai balas jasa (reward) organisasi terhadap pengorbanan waktu, tenaga, dan pikiran yang telah diberikan oleh karyawan kepada organisasi baik berupa uang maupun tidak berupa uang. Menurut Robbins (2006), balas jasa yang pantas diberikan kepada karyawan adalah sesuai dengan sistem dan kebijakan yang adil dan segaris dengan harapan karyawan. Menurut Nawawi (2005), penghargaan atau ganjaran sebagai kompensasi dibedakan menjadi tiga, yaitu : (1) kompensasi langsung, disebut gaji atau upah yang dibayarkan secara tetap dengan tenggang waktu yang tetap; (2) kompensasi tidak langsung adalah pemberian bagian keuntungan bagi para pekerja di luar gaji atau upah tetap, dapat berupa uang atau barang, misalnya tunjangan hari raya; dan (3) insentif adalah penghargaan yang diberikan untuk memotivasi para pekerja agar produktivitasnya tinggi, yang sifatnya tidak tetap atau sewaktu-waktu. Menurut Umar (1999) kompensasi dibagi menjadi dua yaitu: (1) kompensasi yang bersifat finansial, sesuatu yang diterima oleh karyawan 32
14 dalam bentuk gaji, upah, bonus, premi, pengobatan, asuransi yang dibayar organisasi; dan (2) kompensasi non finansial, kompensasi untuk mempertahankan karyawan dalam jangka panjang, seperti program pelayanan rekreasi, kafetaria, koperasi, dan tempat ibadah. Macam balas jasa yang diterima oleh karyawan dari perusahaan tempat bekerja dapat dibedakan dalam bentuk uang kontan, material, dan fasilitas. Untuk uang kontan misalnya gaji atau upah, tunjangan, dan insentif. Gaji merupakan bagian dari balas jasa yang diberikan kepada karyawan secara periodik biasanya sebulan sekali dan mereka biasanya sudah menjadi pegawai tetap. Menurut Mulyadi (2001) gaji adalah pembayaran atas penyerahan jasa yang dilakukan oleh karyawan yang mempunyai jenjang pendapatan jabatan jasa yang dilakukan oleh administrasi, supervisor dan lain-lain, dan pada umumnya gaji dibayarkan secara tetap setiap bulan. Upah adalah sejenis balas jasa yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawan yang bersifat tidak tetap dan besarnya telah disepakati sebelumnya oleh kedua belah pihak. Upah 33
15 dibayarkan setelah pekerjaan selesai dikerjakan dan hasilnya diterima dengan baik oleh pemberi kerja. Upah dibayarkan secara mingguan atau bulanan tergantung kesepakatan bersama yang dibuat sebelumnya. Tunjangan merupakan balas jasa tambahan yang diberikan oleh organisasi atau perusahaan kepada karyawannya, karena karyawan tersebut dianggap telah berpartisipasi dengan baik dalam mencapai tujuan perusahaan. tunjangan ada bermacam-macam, misalnya tunjangan jabatan, tunjangan keluarga, tunjangan transportasi, tunjangan perumahan, tunjangan kesehatan, tunjangan kemahalan, dan tunjangan hari raya. Selain tunjangan terdapat juga balas jasa berupa insentif, yaitu tambahan penghasilan yang diberikan kepada karyawan yang didasarkan atas prestasi yang dicapai oleh karyawan. Insentif diberikan benar-benar dimaksudkan untuk merangsang dan mendorong kinerja karyawan yang lebih baik. Balas jasa yang berbentuk fasilitas adalah balas jasa yang disediakan oleh perusahaan berupa kemudahan-kemudahan dan merupakan pelengkap dari bentuk balas jasa. Fasilitas adalah 34
16 tambahan gaji pokok yang tidak berupa uang tunai, yang diberikan dengan tujuan antara lain: (1) untuk menarik minat dan mempertahankan karyawan yang berkemampuan baik; (2) untuk memastikan bahwa organisasi dapat bersaing dalam memberikan fasilitas dengan organisasi lain; (3) untuk meningkatkan kesejahteraan karyawan; (4) untuk memenuhi kebutuhan nyata karyawan; dan (5) untuk memberikan bentuk pengupahan yang efesien terhadap pajak (Cushway, 1996). Bentuk fasilitas yang umum disediakan adalah mobil/transport, rumah, pensiun, asuransi kesehatan, asuransi kecelakaan, kantin dan koperasi, fasilitas olah raga, cuti hamil/melahirkan, dan cuti yang berhubungan dengan keagamaan. Pemberian kompensasi harus sesuai dengan tujuan dan sistem pemberian kompensasi. Menurut Dessler (1997), kompensasi yang baik adalah sistem kompensasi yang dapat memenuhi syarat keadilan dan kelayakan. Keadilan merupakan salah satu faktor penting yang perlu dipertimbangkan dalam menentukan kompensasi, baik keadilan internal maupun eksternal. Untuk menjamin adanya 35
17 keadilan internal dan eksternal ada lima langkah yang perlu dilakukan dalam penentuan kompensasi yaitu: (1) melakukan evaluasi pekerjaan/job evaluation untuk menjamin adanya keadilan internal; (2) melaksanakan survei gaji/upah; (3) mengelompokkan pekerjaan yang sama kedalam tingkat gaji/upah; (4) menetapkan harga tiap kelas gaji/upah dengan menggunakan garis gaji/upah; dan (5) menyesuaikan tingkat gaji/upah. Wether dan Davis (1996), mengatakan apabila kompensasi tidak dikelola dengan baik, maka akan mengakibatkan peningkatan perpindahan tenaga kerja, absensi, ketidakpuasan, menurunkan semangat kerja dan produktivitas serta gagalnya pencapaian rencana strategis. Demikian juga menurut Notoatmojo (1998), kompensasi sangat penting sebagai karyawan sebagai individu, karena besarnya kompensasi mencerminkan ukuran nilai pekerjaan yang dilaksanakan oleh karyawan. Program kompensasi penting bagi organisasi karena mencerminkan upaya organisasi untuk mempertahankan sumber daya manusianya. 36
18 Kompensasi dalam bentuk upah, gaji dan balas jasa lain merupakan komponen biaya yang paling besar bagi organisasi dan mempengaruhi semangat kerja para karyawan untuk bekerja lebih efektif. Menurut Handoko (2001), pemberian kompensasi kepada karyawan diperoleh banyak manfaat, antara lain penarikan lebih efektif, peningkatan semangat kerja dan kesetiaan, penurunan perputaran karyawan dan absensi, hubungan masyarakat yang lebih baik, pemuasan kebutuhan karyawan, dan mengurangi ancaman intervensi pemerintah. Menurut Ruky (2001) beberapa bentuk kompensasi yang dijalankan oleh perusahaan meliputi beberapa jenis, antara lain 1. Gaji Gaji merupakan pemberian kompensasi yang diberikan oleh pihak perusahaan dengan sejumlah uang dan cenderung dilaksanakan secara berkala setiap satu bulan sekali dengan besarnya kompensasi adalah tetap 37
19 2. Upah Lembur Upah yang diberikan oleh pihak perusahaan kepada karyawan bagi yang menjalankan kerja tambahan pemberian sejumlah uang dan besarnya disesuaikan dengan lamanya menjalankan pekerjaan dalam persatuan waktu 3. THR THR adalah sejumlah kompensasi yang diberikan oleh pihak perusahaan kepada karyawan atas suatu tanda pengharrgaan dalam rangka memperingati hari besar agama yang diberikan berupa bahan makanan dan diberikan sebelum yang bersangkutan merayakan hari besar. Besar kecilnya kompensasi dapat mempengaruhi prestasi kerja, motivasi, kepuasan, dan semangat kerja karyawan. Pada dasarnya tujuan pemberian kompensasi adalah untuk memberikan kepuasan kepada karyawan, sehingga karyawan dapat memenuhi kebutuhannya. 38
20 Pemberian kompensasi yang mencukupi kebutuhan hidup karyawan, maka karyawan akan merasa tenang dan dapat berkonsentrasi untuk bekerja dengan penuh semangat, sehingga tidak terpikirkan olehnya mencari tambahan penghasilan di tempat kerja yang lain. Pemberian kompensasi yang adil sesuai dengan kemampuan kontribusi karyawan, dapat memelihara semangat kerja yang tinggi. Variabel kompensasi dalam penelitian ini digunakan indikator gaji pokok, tunjangan, insentif, dan fasilitas Komunikasi Dalam hubungan kerja karyawan harus mengadakan komunikasi dengan semua pihak yang berkepentingan baik secara langsung maupun tidak langsung dalam situasi formal atau informal. Komunikasi merupakan hal yang sangat penting bagi kelancaran pelaksanaan tugas-tugas kantor, karena pengurusan informasi akan dapat berjalan dengan baik bila dalam kantor terdapat komunikasi yang efektif. Wursanto (2003), menyatakan komunikasi merupakan proses 39
21 penyampaian informasi dari suatu pihak kepada pihak lain dalam usaha mendapatkan saling pengertian. Komunikasi sebagai proses untuk membangkitkan perhatian orang lain yang bertujuan untuk menjalin kembali ingatan, dan untuk mencapai pikiran-pikiran yang dimaksud orang lain. Dengan komunikasi berarti ada proses pemberian informasi dari pimpinan kepada bawahan, sehingga para bawahan mengetahui apa yang harus dikerjakan dalam usaha kerjasama untuk mencapai tujuan. Sebaliknya, bawahan akan menyampaikan informasi kepada atasan mengenai apa yang telah dan belum dilaksanakan sebagai pertanggung jawaban bawahan dalam melaksanakan tugas. Salah satu faktor yang seringkali menjadi kendala adalah kurangnya komunikasi yang efektif, sehingga pekerjaan menjadi lebih lamban dan tidak lancar. Komunikasi dalam organisasi memiliki peranan penting, karena memberikan dampak positif terhadap semangat dan mental kerja karyawan, sehingga pada akhirnya dapat 40
22 mendukung karyawan dalam mencapai prestasi kerja secara memuaskan. Disadari bahwa ketidaklancaran komunikasi sangat tidak menguntungkan dalam hubungan kerja. Sebab, banyak waktu yang terbuang sia-sia, perbaikan yang tak perlu hanya informasi yang salah, kekeliruan bawahan melaksanakan perintah, atau kurang pengertian bawahan terhadap instruksi yang diberikan oleh pimpinan membuat pekerjaan menjadi tidak efisien. Komunikasi yang efektif menciptakan iklim kerja yang sehat yang dapat meningkatkan semangat kerja. Anoraga (2001) menyatakan komunikasi yang sehat dan terbuka adalah bersifat dialogis, yang berlangsung dua arah, sehingga memberi kesempatan untuk sumbang saran akan memberikan kepuasan tersendiri bagi bawahan. Disamping itu, mengakui dan menghargai pendapat bawahan secara tidak langsung membuat bawahan merasa terlibat dengan pekerjaan, merasa senang melaksanakan tugas, dan semakin menghayati dirinya sebagai bagian dari unit kerjanya. 41
23 Menurut Wursanto (2003), bahwa dalam komunikasi administrasi ada dua, yaitu komunikasi formal dan komunikasi informal. Komunikasi formal meliputi berita yang secara resmi diakui organisasi, seperti perintah, instruksi, dan petunjuk dari atasan kepada bawahan, dan komunikasi informal merupakan komunikasi tidak resmi. Dalam meningkatkan kinerja, komunikasi formal dan komunikasi informal sama-sama penting, karena keterbatasan komunikasi ada pada anggota organisasi dalam menjalankan tugas; dan pemberian pujian kepada anggota organisasi yang telah berhasil melaksanakan pekerjaan. Komunikasi ke atas, adalah informasi yang mengalir dari bawahan kepada pimpinan, yang bermanfaat untuk memberikan informasi yang diperlukan dalam mengambil keputusan; untuk meningkatkan partisipasi bawahan; dan untuk mengukur efektivitas kerja bawahan. Komunikasi ke atas dalam bentuk laporan, keluhan dan pendapat. Mengenai hubungan komunikasi dengan kinerja, bahwa melalui komunikasi memungkinkan sesuatu ide tersebar dan dihayati 42
24 anggota organisasi, karena komunikasi adalah merupakan darahnya organisasi. Menurut Wursanto, formal dalam memecahkan masalah dapat didekati dengan komunikasi informal. Komunikasi juga dibedakan antara komunikasi vertikal dan komunikasi horizontal. Komunikasi vertikal ada dua arus, yaitu arus ke bawah dan arus ke atas. Komunikasi ke bawah adalah arus informasi dari pimpinan kepada bawahan dalam bentuk petunjuk bagi bawahan dalam melaksanakan tugas; pemberian keterangan umum yang tidak tegas menyangkut bidang pekerjaan tertentu; pemberian perintah yang secara autoritative menunjukkan keadaan bawahan mengenai apa yang harus dikerjakan dalam kedudukan resmi; pemberian teguran yang dilakukan pimpinan untuk menunjukkan kesalahan atau kekurangan yang dilakukan oleh bawahan, komunikasi kantor sangat penting sebab: (1) dapat menimbulkan rasa kesetiakawanan, saling pengertian dan loyalitas; (2) meningkatkan semangat kerja pegawai; (3) 43
25 meningkatkan disiplin yang tinggi; (4) alat untuk meningkatkan kerjasama dan rasa tanggung jawab. Masmuh (2010) menyatakan bahwa komunikasi dalam organisasi dapat digolongkan menjadi komunikasi formal dan komunikasi informal. a. Komunikasi Formal Komunikasi formal terjadi di antara karyawan melalui garis kewenangan yang telah ditetapkan oleh manajemen. Komunikasi formal juga menetapkan saluran dimana komunikasi ke atas berlangsung, misalnya bawahan dapat didorong untuk menyatakan ide-ide, sikap, dan perasaan mereka sendiri, pekerjaan mereka, kebijaksanaan perusahaan, dan masalahmasalah sejenis yang melibatkan mereka. Menurut Masmuh (2010) Proses komunikasi struktur formal pada hakekatnya dapat dibedakan atas tiga dimensi sebagai berikut : 44
26 Dimensi vertikal, adalah dimensi komunikasi yang mengalir dari atas ke bawah dan sebaliknya dari bawah ke atas. Dimensi horizontal, yakni pengiriman dan penerimaan berita atau informasi yang dilakukan antara berbagai pejabat yang mempunyai kedudukan sama. Tujuan dari komunikasi ini untuk melakukan koordinasi. Komunikasi yang berdimensi horizontal ini sebagian dapat dilakukan dengan tertu lis dan sebagian lain dilakukan secara lisan. Dimensi luar organisasi, dimensi komunikasi ini timbul sebagai akibat dari kenyataan bahwa suatu organisasi tidak bisa hidup sendirian. Karena itu organisasi membutuhkan berbicara atau berkomunikasi dengan pihak luar yang berada dalam lingkungannya tersebut. 45
27 b. Komunikasi Informal Komunikasi informal terjadi di antara karyawan dalam suatu organisasi yang dapat berinteraksi secara bebas satu sama lain terlepas dari kewenangan dan fungsi jabatan mereka. Biasanya komunikasi informal dilakukan melalui tatap muka langsung dan pembicaraan lewat telepon. Komunikasi informal terjadi sebagai perwujudan dari keinginan manusia untuk bergaul (sosialisasi) dan keinginan untuk menyampaikan informasi yang dipunyainya dan dianggap tidak dipunyai oleh rekan sekerjanya. Dengan mempelajari komunikasi informal dapat dilakukan penyesuaian-penyesuaian dalam organisasi formal guna mendukung komunikasi dan pencapaian tujuan organisasi. Fungsi utama dari komunikasi informal adalah memelihara hubungan sosial seperti persahabatan dan kelompok informal dan penyebaran informasi yang bersifat pribadi, gosip, dan desas-desus. Di samping itu, komunikasi informal dapat bersifat 46
28 hubungan penugasan atau kedinasan (task related). Dalam penelitian ini variabel komunikasi mempengaruhi kinerja karyawan dilihat dari komunikasi, baik secara formal maupun informal Lingkungan Kerja Manajemen yang baik adalah memikirkan tentang lingkungan kerja yang baik dan menyenangkan, karena sangat dibutuhkan oleh tenaga kerjanya. Secara umum lingkungan kerja dalam suatu organisasi merupakan lingkungan dimana para karyawan melaksanakan tugas dan pekerjaannya. Lingkungan kerja dalam suatu perusahaan sangat penting untuk diperhatikan manajemen. Meskipun lingkungan kerja tidak melaksnakan proses produksi dalam suatu perusahaan, namun lingkungan kerja mempunyai pengaruh langsung terhadap para karyawan yang melaksanakan proses produksi tersebut. Lingkungan kerja yang memusatkan bagi karyawannya dapat meningkatkan 47
29 kinerja. Sebaliknya lingkungan kerja yang tidak memadai akan dapat menurunkan kinerja. Sebaliknya lingkungan kerja yang tidak memadai akan dapat menurunkan kinerja dan akhirnya menurunkan motivasi kerja karyawan. Suatu kondisi lingkungan kerja dikatakan baik atau sesuai apabila manusia dapat melaksnakan kegiatan secara optimal, sehat, aman dan nyaman. Kesesuaian lingkungan kerja dapat dilihat akibatnya dalam jangka waktu yang lama. Lebih jauh lagi lingkungan-lingkungan kerja yang kurang baik dapat menuntut tenaga kerja dan waktu yang lebih banyak dan tidak mendukung diperolehnya rencangan sistem kerja yang efisien. Beberapa ahli mendefinisikan lingkungan kerja antara lain sebagai berikut : Nitisemito, A.S, (2000) mendefinisikan lingkungan kerja sebagai berikut : Lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar para pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang diembankan. Sedarmayati (2001) mendefinisikan lingkungan kerja sebagai berikut : 48
30 Lingkungan kerja adalah keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi, lingkungan sekitarnya di mana seseorang bekerja, metode kerjanya, serta pengaturan kerjanya baik sebagai perseorangan maupun sebagai kelompok. Dari beberapa pendapat di atas, disimpulkan bahwa lingkungan kerja merupakan segala sesuatu yang ada di sekitar karyawan pada saat bekerja, baik yang berbentuk fisik ataupun non fisik, langsung atau tidak langsung, yang dapat mempengaruhi dirinya dan pekerjaanya saat bekerja Jenis Lingkungan Kerja Sedarmayanti (2001) menyatakan bahwa secara garis besar, jenis lingkungan kerja terbagi menjadi 2 yakni : (a) lingkungan kerja fisik, dan (b) lingkungan kerja non fisik. A. Lingkungan kerja Fisik Menurut Sedarmayanti (2001), Lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan berbentuk fisik yang terdapat di sekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi karyawan baik secara langsung maupun scara tidak langsung. 49
31 Lingkungan kerja fisik dapat dibagi dalam dua kategori, yakni : 1. Lingkungan yang langsung berhubungan dengan karyawan (Seperti: pusat kerja, kursi, meja dan sebagainya) 2. Lingkungan perantara atau lingkungan umum dapat juga disebut lingkungan kerja yang mempengaruhi kondisi manusia, misalnya :temperatur, kelembaban, sirkulasi udara, pencahayaan, kebisingan, getaran mekanis, bau tidak sedap, warna, dan lain-lain. Untuk dapat memperkecil pengaruh lingkungan fisik terhadap karyawan, maka langkah pertama adalah harus mempelajari manusia, baik mengenai fisik dan tingkah lakunya maupun mengenai fisiknya, kemudian digunakan sebagai dasar memikirkan lingkungan fisik yang sesuai. 50
32 B. Lingkungan Kerja Non Fisik Menurut Sedarmayanti (2001) Lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang terjadi yang berkaitan dengan hubungan kerja, baik hubungan dengan atasan maupun hubungan sesama rekan kerja, ataupun hubungan dengan bawahan. Lingkungan non fisik ini juga merupakan kelompok lingkungan kerja yang tidak bisa diabaikan. Nitisemito, A.S, (2000) menyatakan perusahaan hendaknya dapat mencerminkan kondisi yang mendukung kerja sama antara tingkat atasan, bawahan maupun yang memiliki status jabatan yang sama di perusahaan. Kondisi yang hendaknya diciptakan adalah suasana kekeluargaan, komunikasi yang baik, dan pengendalian diri. Kondisi seperti inilah yang selanjutnya menciptakan antusiasme untuk bersatu dalam organisasi perusahaan untuk mencapai tujuan 51
33 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Lingkungan Kerja Manusia akan mampu melaksanakan kegiatannya dengan baik, sehingga dicapai suatu hasil yang optimal, apabila diantaranya ditunjang oleh suatu kondisi lingkungan yang sesuai. Suatu kondisi lingkungan dikatakan baik atau sesuai apabila manusia dapat melaksanakan kegiatannya secara optimal, sehat, aman, dan nyaman. Ketidaksesuaian lingkungan kerja dapat dilihat akibatnya dalam jangka waktu yang lama. Lebih jauh lagi, Keadaan lingkungan yang kurang baik dapat menuntut tenaga dan waktu yang lebih banyak dan tidak mendukung diperolehnya rancangan sistem kerja yang efisien. Banyak faktor yang mempengaruhi terbentuknya suatu kondisi lingkungan kerja. Berikut ini beberapa faktor yang diuraikan Sedarmayanti (2001) yang dapat mempengaruhi terbentuknya suatu kondisi lingkungan kerja dikaitkan dengan kemampuan karyawan, diantaranya adalah : 52
34 1. Penerangan/cahaya di tempat kerja 2. Temperatur/suhu udara di tempat kerja 3. Kelembaban di tempat kerja 4. Sirkulasi udara di tempat kerja 5. Kebisingan di tempat kerja 6. Getaran mekanis di tempat kerja 7. Bau tidak sedap ditempat kerja 8. Tata warna di tempat kerja 9. Dekorasi di tempat kerja 10. Musik di tempat kerja 11. Keamanan di tempat kerja Sedarmayanti (2001) menguraikan masing-masing faktor tersebut dikaitkan dengan kemampuan manusia, sebagai berikut : 1. Penerangan/Cahaya di Tempat Kerja Cahaya atau penerangan sangat besar manfaatnya bagi karyawan guna mendapat keselamatan dan kelancaran kerja. Oleh sebab itu perlu diperhatikan adanya penerangan (cahaya) yang terang tetapi tidak menyilaukan. Cahaya yang kurang jelas, sehingga pekerjaan akan lambat, banyak mengalami kesalahan, dan pada skhirnya menyebabkan kurang efisien dalam melaksanakan pekerjaan, sehingga tujuan organisasi sulit dicapai. 53
35 Pada dasarnya, cahaya dapat dibedakan menjadi empat yaitu : a. Cahaya langsung b. Cahaya setengah langsung c. Cahaya tidak langsung d. Cahaya setengah tidak langsung 2. Temperatur di Tempat Kerja Dalam keadaan normal, tiap anggota tubuh manusia mempunyai temperatur berbeda. Tubuh manusia selalu berusaha untuk mempertahankan keadaan normal, dengan suatu sistem tubuh yang sempurna sehingga dapat menyesuaikan diri dengan perubahan yang terjadi di luar tubuh. Tetapi kemampuan untuk menyesuaikan diri tersebut ada batasnya, yaitu bahwa tubuh manusia masih dapat menyesuaikan dirinya dengan temperatur luar jika perubahan temperatur luar tubuh tidak lebih dari 20% untuk kondisi panas dan 35% untuk kondisi dingin, dari keadaan normal tubuh. 54
36 Menurut hasil penelitian, untuk berbagai tingkat temperatur akan memberi pengaruh yang berbeda. Keadaan tersebut tidak mutlak berlaku bagi setiap karyawan karena kemampuan beradaptasi tiap karyawan berbeda, tergantung di daerah bagaimana karyawan dapat hidup. 3. Kelembaban di Tempat Kerja Kelembaban adalah banyaknya air yang terkandung dalam udara, biasa dinyatakan dalam persentase. Kelembaban ini berhubungan atau dipengaruhi oleh temperatur udara, dan secara bersama-sama antara temperatur, kelembaban, kecepatan udara bergerak dan radiasi panas dari udara tersebut akan mempengaruhi keadaan tubuh manusia pada saat menerima atau melepaskan panas dari tubuhnya. Suatu keadaan dengan temperatur udara sangat panas dan kelembaban tinggi, akan menimbulkan pengurangan panas dari tubuh secara besarbesaran, karena sistem penguapan. Pengaruh lain adalah makin cepatnya denyut jantung karena makin aktifnya 55
37 peredaran darah untuk memenuhi kebutuhan oksigen, dan tubuh manusia selalu berusaha untuk mencapai keseimbangan antar panas tubuh dengan suhu disekitarnya. 4. Sirkulasi Udara di Tempat Kerja Oksigen merupakan gas yang dibutuhkan oleh mahluk hidup untuk menjaga kelangsungan hidup, yaitu untuk proses metaboliasme. Udara di sekitar dikatakan kotor apabila kadar oksigen, dalam udara tersebut telah berkurang dan telah bercampur dengan gas atau bau-bauan yang berbahaya bagi kesehatan tubuh. Sumber utama adanya udara segar adalah adanya tanaman di sekitar tempat kerja. Tanaman merupakan penghasil oksigen yang dibutuhkan olah manusia. Dengan sukupnya oksigen di sekitar tempat kerja, ditambah dengan pengaruh secara psikologis akibat adanya tanaman di sekitar tempat kerja, keduanya akan memberikan kesejukan dan kesegaran pada jasmani. Rasa sejuk dan segar selama bekerja akan membantu mempercepat pemulihan tubuh akibat lelah setelah bekerja. 56
38 5. Kebisingan di Tempat Kerja Salah satu polusi yang cukup menyibukkan para pakar untuk mengatasinya adalah kebisingan, yaitu bunyi yang tidak dikehendaki oleh telinga. Tidak dikehendaki, karena terutama dalam jangka panjang bunyi tersebut dapat mengganggu ketenangan bekerja, merusak pendengaran, dan menimbulkan kesalahan komunikasi, bahkan menurut penelitian, kebisingan yang serius bisa menyebabkan kematian. Karena pekerjaan membutuhkan konsentrasi, maka suara bising hendaknya dihindarkan agar pelaksanaan pekerjaan dapat dilakukan dengan efisien sehingga produktivitas kerja meningkat. Ada tiga aspek yang menentukan kualitas suatu bunyi, yang bisa menentuikan tingkat gangguan terhadap manusia, yaitu : a. Lamanya kebisingan b. Intensitas kebisingan c. Frekwensi kebisingan 57
39 Semakin lama telinga mendengar kebisingan, akan semakin buruk akibatnya, diantaranya pendengaran dapat makin berkurang. 6. Getaran Mekanis di Tempat Kerja Getaran mekanis artinya getaran yang ditimbulkan oleh alat mekanis, yang sebagian dari getaran ini sampai ke tubuh karyawan dan dapat menimbulkan akibat yang tidak diinginkan. Getaran mekanis pada umumnya sangat menggangu tubuh karena ketidak teraturannya, baik tidak teratur dalam intensitas maupun frekwensinya. Gangguan terbesar terhadap suatu alat dalam tubuh terdapat apabila frekwensi alam ini beresonansi dengan frekwensi dari getaran mekanis. Secara umum getaran mekanis dapat mengganggu tubuh dalam hal : a. Konsentrasi bekerja b. Datangnya kelelahan 58
40 c. Timbulnya beberapa penyakit, diantaranya karena gangguan terhadap : mata, syaraf, peredaran darah, otot, tulang, dan lain,lain. 7. Bau-bauan di Tempat Kerja Adanya bau-bauan di sekitar tempat kerja dapat dianggap sebagai pencemaran, karena dapat menganggu konsentrasi bekerja, dan bau-bauan yang terjadi terus menerus dapat mempengaruhi kepekaan penciuman. Pemakaian air condition yang tepat merupakan salah satu cara yang dapat digunakan untuk menghilangkan bau-bauan yang menganggu di sekitar tempat kerja. 8. Tata Warna di Tempat Kerja Menata warna di tempat kerja perlu dipelajari dan direncanakan dengan sebaik-baiknya. Pada kenyataannya tata warna tidak dapat dipisahkan dengan penataan dekorasi. Hal ini dapat dimaklumi karena warna mempunyai pengaruh 59
41 besar terhadap perasaan. Sifat dan pengaruh warna kadangkadang menimbulkan rasa senang, sedih, dan lain-lain, karena dalam sifat warna dapat merangsang perasaan manusia. 9. Dekorasi di Tempat Kerja Dekorasi ada hubungannya dengan tata warna yang baik, karena itu dekorasi tidak hanya berkaitan dengan hasil ruang kerja saja tetapi berkaitan juga dengan cara mengatur tata letak, tata warna, perlengkapan, dan lainnya untuk bekerja. 10. Musik di Tempat Kerja Menurut para pakar, musik yang nadanya lembut sesuai dengan suasana, waktu dan tempat dapat membangkitkan dan merangsang karyawan untuk bekerja. Oleh karena itu lagulagu perlu dipilih dengan selektif untuk dikumandangkan di tempat kerja. Tidak sesuainya musik yang diperdengarkan di tempat kerja akan mengganggu konsentrasi kerja. 60
42 11. Keamanan di Tempat Kerja Guna menjaga tempat dan kondisi lingkungan kerja tetap dalam keadaan aman maka perlu diperhatikan adanya keberadaannya. Salah satu upaya untuk menjaga keamanan di tempat kerja, dapat memanfaatkan tenaga Satuan Petugas Keamanan (SATPAM) Indikator-indikator Lingkungan Kerja Yang menjadi indikator-indikator lingkungan kerja menurut Sedarmayanti (2001:46) adalah sebagai berikut : 1. Penerangan 2. Suhu udara 3. Suara bising 4. Penggunaan warna 5. Ruang gerak yang diperlukan 6. Keamanan kerja 7. hubungan karyawan 61
43 Beberapa penelitian yang meneliti tentang beberapa faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan dapat disebutkan sebagai berikut. 1) Tjatur (2005), judul penelitiannya Pengaruh Lingkungan Kerja, Teladan Pimpinan dan Kompensasi Terhadap Disiplin Kerja di Dinas Kesehatan Kabupaten Bangli. Hasil penelitian menyatakan bahwa lingkungan kerja, teladan pimpinan dan kompensasi, secara bersama-sama mempunyai pengaruh signifikan terhadap disiplin kerja karyawan. Bahwa lingkungan kerja mempunyai pengaruh dominan terhadap disiplin kerja karyawan di Dinas Kesehatan Kab. Bangli. 2) Kristina (2007), dengan judul penelitiannya pengaruh lingkungan kerja dan stres kerja dan konflik kerja terhadap kinerja karyawan. Penelitian ini mengkaji pengaruh langsung dan tidak langsung lingkungan kerja, stres kerja dan konflik kerja terhadap kinerja karyawan. Hasil penelitiannya menyatakan bahwa lingkungan 62
44 kerja, stres kerja dan konflik kerja secara simultan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Begitu juga secara parsial masing-masing variabel berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. 3) Penelitian yang dilakukan oleh Mawar (2007). Peneliti mencoba menguji pengaruh kompensasi, pelatihan, kepemimpinan, dan lingkungan kerja Terhadap Kinerja Pegawai di PT Askes (Persero) Kantor Cabang Denpasar secara statistik dan menjelaskan secara deskriktif maupun kuantitatif. Peneliti mengungkapkan betapa pentingnya mengelola Sumber Daya manusia menunjukkan pula bahwa sukses atau tidaknya sebuah organisasi sangat tergantung pada tenaga kerja yang dimiliki oleh organisasi tersebut. Hasil penelitiannya menunjukkan bahwa kompensasi, pelatihan, kepemimpinan dan lingkungan kerja secara simultan mempengaruhi kinerja pegawai PT Askes (Persero) Kantor Cabang Denpasar. 63
45 4) Penelitian oleh Choiri, dkk (2000). Penelitian ini dilakukan di PT Pal Surabaya. Penelitian ini dilakukan pada tiga divisi produksi yaitu General Enginering, Pemeliharaan dan Perbaikan Kapal, serta Kapal Niaga. Teknik analisis data menggunakan regresi ganda dan linier sederhana. Adapun hasil penelitiannya adalah bahwa faktor individu dan faktor lingkungan yang diwakili oleh variabel-variabel Biografis, Kemampuan, Psikologis Karyawan, lingkungan tempat kerja, serta lingkungan diluar tempat kerja secara bersama-sama berpengaruh secara signifikan terhadap motivasi kerja karyawan. Sedangkan secara parsial hanya variabelvariabel kemampuan dan psikologis karyawan serta lingkungan luar tempat kerja yang mempunyai pengaruh secara signifikan terhadap motivasi kerja karyawan. Adapun variabel yang paling dominan pengaruhnya terhadap motivasi kerja karyawan adalah variabel psikologis karyawan. Dan berdasarkan hasil analisis 64
46 regresi linier sederhana, motivasi kerja juga berpengaruh secara signifikan terhadap hsil kerja karyawan. 5) Penelitian oleh Varma (2007). Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui hubungan antara lingkungan psikologi terhadap kinerja karyawan di India dengan perilaku organisasi (Organization Citizenship Behavior) dan kepuasan kerja sebagai variabel perantara. Hasil penelitian menunjukkan bahwa persepsi individu terhadap perilaku orbanisasi dan kepuasannkerja. Selanjutnya perilaku organisasi dan kepuasan kerja mempunyai pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Persamaan dengan penelitian ini adalah pada variabel bebas dan menggunakan variabel perantara yaitu kepuasan kerja yang diduga dapat mempengaruhi variabel terikat yaitu kinerja karyawan. 6) Penelitian oleh Marifah (2004). Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui apakah motivasi kerja dan budaya organisasi berpengaruh tehadap kinerja pekerja sosial baik secara parsial maupun simultan. Hasil 65
47 penelitian menunjukkan motivasi kerja dan budaya organisasi berpengaruh terhadap kinerja pekerja sosial secara parsial dan simulta. Persamaan dengan penelitian ini adalah sama-sama meneliti kinerja karyawan, sedangkan perbedaannya terletak pada variabel bebasnya, teknik analisanya, responden dan lokasi penelitian. 7) Penelitian yang dilakukan oleh Krisna (2008). Hasil penelitian tersebut diperoleh bahwa lingkungan kerja, stress kerja dan konflik kerja secara simultan berpengaruh terhadap kinerja karyawan di PT. Bank Sri Partha Kantor Pusat Denpasar. Hal ini ditunjukkan dengan nilai F hitung pada tingkat signifikansi lebih kecil dari 0,05. Hasil penelitian juga menunjukkan bahwa sebagian besar variabel bebas yang dimasukkan dalam model penelitian mempunyai kontribusi terhadap kinerja pegawai. Persamaannya dengan penelitian ini adalah sama-sama meneliti tentang kinerja karyawan. Sedangkan perbedannya terletak pada variabel terikatnya 66
48 dan teknik alisis data yang digunakan, dimana pada penelitian ini menggunakan teknik analisis statistik induktif yaitu teknik analisis Struktural Equation Model (SEM). Dan teknik analisis kualitatif yaitu deskriptif kualitatif. 8) Penelitian oleh Arnami (2009). Penelitian ini mengkaji pengaruh langsung lingkungan kerja, stress kerja dan kompensasi terhadap motivasi. Penelitian ini juga mengkaji pengaruh langsung dan tidak langsung lingkungan kerja, stress kerja dan kompensasi terhadap kinerja karyawan. Variabel dalam penelitian ini terdiri dari variabel eksogen yaitu lingkungan kerja, stres kerja dan kompensasi, sedangkan varibel endogen adalah motivasi dan kinerja karyawan. Alat analisis yang dipergunakan adalah Structural Equation Model (SEM). Responden dalam penelitian ini adalah 125 orang karyawan PT. Wijaya Tribuwana Internasional. Hasil penelitiannya mengatakan bahwa lingkungan kerja, stres kerja dan kompensasi tidak berpengaruh signifikan 67
49 terhadap motivasi kerja. Tetapi lingkungan kerja, stres kerja dan kompenasasi tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan dan motivasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Persamaannya dengan penelitian ini adalah sama-sama meneliti tentang kinerja karyawan. Sedangkan perbedannya terletak pada variabel terikat dan variabel antara, teknik analisis data yang digunakan. Berdasarkan teori, studi, empiric dan karakteristik pekerjaan yang ada pada Hotel Nikki Denpasar serta mengacu pada hasil observasi, maka dalam penelitian ini yang dipengaruhi kinerja karyawan adalah: kepemimpinan, lingkungan kerja dan disiplin. Kepemimpinan, lingkungan kerja dan disiplin diharapkan berpengaruh langsung terhadap kinerja serta kepemimpinan dan lingkungan kerja diperkirakan memiliki pengaruh tidak langsung terhadap kinerja. 68
50 2.2 Kerangka Pemikiran dan Model Penelitian Adanya tuntutan peningkatan kualitas sumber daya manusia agar mampu bersaing dalam era globalisasi, maka peranan pimpinan dalam meningkatkan kinerja karyawan sangat dibutuhkan untuk mencapai tujuan organisasi. Dalam usaha meningkatkan kinerja kerja karyawan ada beberapa hal yang dapat mempengaruhinya. Pemberian kompensasi atau balas jasa yang tidak adil membuat karyawan malas bekerja, komunikasi kurang kondusif mengganggu informasi yang dapat mengundang konflik, dan lingkungan kerja yang kurang baik mendorong karyawan tidak betah dan tidak senang dalam bekerja Hubungan Antara Kompensasi dan Kinerja Salah satu cara manajemen untuk meningkatkan prestasi kerja, memotivasi dan meningkatkan kepuasan kerja para karyawan adalah melalui kompensasi. Secara sederhana kompensasi merupakan sesuatu yang diterima karyawan untuk balas jasa kerja mereka. 69
51 Simamora (2004) mengatakan bahwa kompensasi dalam bentuk finansial adalah penting bagi karyawan, sebab dengan kompensasi ini mereka dapat memenuhi kebutuhannya secara langsung, terutama kebutuhan fisiologisnya. Namun demikian, tentunya pegawai juga berharap agar kompensasi yang diterimanya sesuai dengan pengorbanan yang telah diberikan dalam bentuk non finansial juga sangat penting bagi pegawai terutama untuk pengembangan karir mereka Hubungan Antara Komunikasi dan Kinerja Suatu perusahaan dituntut untuk memaksimalkan kinerjanya dalam bekerjasama dengan orang lain untuk berbagai keperluan seperti keperluan bisnis, profesi, sosial dan berbagai macam keperluan lainnya. Mereka bekerjasama menentukan tujuan yang ingin dicapai menyusun rencana kerja, mengelola dan menjalankan operasi bisnis organisasinya. Untuk mewujudkan itu semua, maka diperlukan suatu kebersamaan dari anggotanya, yaitu pihak 70
52 internal di dalam perusahaan, apabila pihak-pihak internal didalam perusahaan itu memiliki kerjasama yang baik, kompak, dan mengutamakan kepentingan perusahaan, maka hal ini menciptakan suatu iklim kerja yang konduksif dalam perusahaan dan sudah tentu kinerja perusahaan tersebut akan menjadi lebih baik pula. Dengan berkomunikasi mereka saling bertukar informasi, pendapat dan saran Hubungan Antara Lingkungan Kerja dan Kinerja Karyawan. Lingkungan kerja sebagai sumber informasi dan lingkungan kerja yang baik harus dicapai agar karyawan merasa betah diruangan untuk menyelesaikan pekerjaan sehingga mendapat efisiensi yang tinggi. Manusia akan mampu melaksanakan kegiatan dengan baik, sehingga dicapai suatu hasil yang optimal, apabila diantaranya ditunjang oleh suatu kondisi lingkungan yang sesuai. Suatu kondisi lingkungan dikatakan baik atau sesuai apabila manusia melaksanakan kegiatannya secara optimal, sehat,aman, dan nyaman. 71
53 2.2.4 Hubungan Antara Komunikasi, Kompensasi, Lingkungan Kerja, terhadap Kinerja Karyawan Menurut Robbins (2006) motivasi merupakan proses yang berperan pada intensitad, arah, dan lamanya berlangsung upaya individu ke arah pencapaian sasaran. Sehingga apabila seorang karyawan menganggap bahwa kompensasi yang diberikan oleh perusahaan sesuai dengan yang karyawan harapkan, maka akan dapat memotivasi karyawan untuk meningkatkan kinerja karyawan. Komunikasi merupakan salah satu faktor penting dalam menentukan kinerja karyawan, karena dengan adanya komunikasi yang baik tersebut suasana kerja menjadi nyaman dan akhirnya karyawan dapat menjalankan tugasnya dengan baik, jika hasil kerja sesuai dengan harapan atau bahkan melebihi suatu harapan. Maka hal ini dapat menciptakan kerja karyawan yang baik. Manusia akan mampu melaksanakan kegiatan dengan baik, sehingga dicapai suatu hasil yang optimal, apabila diantaranya ditunjang oleh suatu kondisi lingkungan 72
54 yang sesuai. Suatu kondisi lingkungan dikatakan baik atau sesuai apabila manusia melaksanakan kegiatannya secara optimal, sehat,aman, dan nyaman. Ketidaksesuaian lingkungan kerja dapat dilihat akibat dalam jangka waktu yang lama. Lebih jauh lagi, keadaan lingkungan yang kurang baik dapat menuntut tenaga dan waktu yang lebih banyak dan tidak mendukung diperolehya rancangan sistem kerja yang efisien. Dengan motivasi yang tinggi akan menyebabkan seseorang memiliki kinerja yang baik sehingga setiap target yang telah ditentukan oleh perusahaan dapat tercapai. Hasil pengamatan menunjukkan ternyata dari unitunit yang ada di Universitas Widyatama interaksi antara pimpinan dengan bawahan banyak yang kurang kondusif, tidak didukung dengan sistem komunikasi dan informasi yang terbuka. Hal ini tentu sangat mempengaruhi kinerja karyawan, terutama bagi karyawan yang memiliki kerjasama dan ada koordinasi antar unit kerja, yang harus selalu menunggu perintah dari atasan dalam menyelesaikan tugas. 73
55 Gellerman (1984) menyatakan bahwa berbagai informasi mengenai pekerjaan yang dikomunikasikan secara terbuka dan kondusif dinilai sebagai suatu dukungan yang paling besar pengaruhnya terhadap semangat kerja karyawan. Informasi yang dinilai mempunyai pengaruh jelas terhadap keberuntungan psikologis, terutama mengenai keputusankeputusan manajemen, mampu mempengaruhi peranan dan aspirasi seseorang dalam menyelesaikan tugas. 2.2 Model Penelitian Berdasarkan kerangka berpikir yang diuraikan diatas maka dapat disusun model penelitian yang dapat digambarkan seperti terlihat pada Gambar
56 VARIABEL BEBAS Kompensasi (X1) 1. Gaji 2. Tunjangan TERIKAT 3. Insentif 4. Fasilitas VARIABEL TERIKAT Komunikasi (X2) 1. Komunikasi formal 2. Komunikasi informal Kinerja (Y) Kualitas kerja Kuantitas Hasil kerja Pengetahuan Kerjasama Lingkungan Kerja Fisik (X3) 1. Ruang gerak 2. Penataan peralatan kantor 3. Ventilasi 4. Kebisingan 5. Kebersihan 6. Kenyamanan 7. Keamanan Keterangan Pengaruh secara Pengaruh secara parsial Gambar 2.1 Model Penelitian Pengaruh Kompensasi,Komunikasi, Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Universitas Widyatama 75
57 2.3 Hipotesis Berdasarkan pada pokok permasalahan, kajian teori dan empirik yang telah dipaparkan, maka dapat dirumuskan hipotesis dalam penelitian ini adalah sebagai berikut. 1) Variabel kompensasi, berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan 2) Variabel komunikasi, berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan 3) Variable lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan 4) Variable kompensasi, komunikasi, lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan 76
BAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Lingkungan Kerja 2.1.1. Pengertian Lingkungan Kerja. Cikmat (dalam Nawawi, 2003:292) menyatakan bahwa lingkungan kerja adalah serangkaian sifat kondisi kerja yang dapat diukur
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORITIS. karena lingkungan kerja dapat mempengaruhi keadaan pegawai secara langsung.
BAB II LANDASAN TEORITIS A. Uraian Teoritis 1. Pengertian Lingkungan Kerja Lingkungan kerja dalam suatu organisasi sangat perlu mendapat perhatian, karena lingkungan kerja dapat mempengaruhi keadaan pegawai
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. Budaya adalah penentu yang kuat dari keyakinan, sikap dan perilaku orang, dan
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Budaya Organisasi 2.1.1 Pengertian Budaya Organisasi Budaya adalah penentu yang kuat dari keyakinan, sikap dan perilaku orang, dan pengaruhnya dapat diukur melalui bagaimana
Lebih terperinciBAB III KERANGKA BERPIKIR, KERANGKA KONSEPTUAL DAN HIPOTESIS PENELITIAN
30 BAB III KERANGKA BERPIKIR, KERANGKA KONSEPTUAL DAN HIPOTESIS PENELITIAN 3.1 Kerangka Berpikir Adanya tuntutan peningkatan kualitas sumber daya manusia agar mampu bersaing dalam era globalisasi, maka
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA. yang disebut Teori Dua Faktor atau Two Factor Theory yang terdiri atas: faktor hygiene, yaitu
BAB II KAJIAN PUSTAKA 2.1 Landasan Teori 2.1.1 Teori Dua Faktor atau Two Factor Theory Menurut Frederick Herzberg (dalam Ardana, dkk., 2009: 34) mengembangkan suatu teori yang disebut Teori Dua Faktor
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA Pengertian dan pentingnya semangat kerja. semangat kerjanya. Untuk itu pimpinan perlu mencari cara dan solusi guna
7 BAB II KAJIAN PUSTAKA 2.1 Semangat Kerja 2.1.1 Pengertian dan pentingnya semangat kerja Produktivitas kerja karyawan dapat ditingkatkan dengan memperbaiki semangat kerjanya. Untuk itu pimpinan perlu
Lebih terperinciBAB 2 TINJAUAN TEORETIS DAN PERUMUSAN HIPOTESIS. 1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
7 BAB 2 TINJAUAN TEORETIS DAN PERUMUSAN HIPOTESIS 2.1 Tinjauan Teoretis 2.1.1 Manajemen Sumber Daya Manusia 1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Sumber daya manusia manjadi investasi yang memegang
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Penelitian Terdahulu Dharma (2007) meneliti tentang pengaruh penerapan sistem manajemen mutu ISO 9001:2000 terhadap kinerja karyawan PT. Asuransi Jasa Raharja Cabang Sumatera
Lebih terperinciBAB I. lingkungan kerja non fisik dan meningkatkan kinerja karyawannya.
BAB I 1.1 Latar Belakang Persaingan dalam era globalisasi semakin hari dirasakan semakin ketat, manajemen sumber daya manusia sangat penting dan harus diperhatikan oleh pimpinan perusahaan untuk menjaga
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Hasibuan (2000:10), Manajemen Sumber Daya Manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peran tenaga kerja agar efektif
Lebih terperinciBAB 2 TINJAUAN PUSTAKA Pengertian Lingkungan Kerja. hal yang penting untuk diperhatikan. Meskipun lingkungan kerja tidak
BAB 2 TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Lingkungan Kerja 2.1.1 Pengertian Lingkungan Kerja Lingkungan kerja dalam suatu perusahaan termasuk salah satu hal yang penting untuk diperhatikan. Meskipun lingkungan kerja
Lebih terperinciBAB 2 LANDASAN TEORI
BAB 2 LANDASAN TEORI 2.1 Landasan Teori 2.1.1 Manajemen Robbins & Coulter (2011) manajemen melibatkan aktivitas aktivitas koordinasi dan pengawasan terhadap pekerjaan orang lain, sehingga pekerjaan tersebut
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Manajemen sumber daya manusia hanya akan terselenggara dengan efisien
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Manajemen sumber daya manusia hanya akan terselenggara dengan efisien dan efektif apabila dalam seluruh proses manajemen tersebut terjadi interaksi positif
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. lainnya. Sehingga perusahaan perlu untuk berhati-hati dalam merekrut
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Dalam sebuah perusahaan, sumber daya manusia merupakan aset yang paling berharga dimana aset tersebut yang selanjutnya akan menggerakkan asetaset lainnya. Sehingga
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA DAN RUMUSAN HIPOTESIS. kata to move (bahasa Inggris) yang berarti mendorong dan menggerakkan. Wexley
BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN RUMUSAN HIPOTESIS 2.1 Motivasi Kerja 2.1.1 Pengertian Motivasi kerja Istilah motivasi bermula dari kata move (bahasa Latin) yang sama dengan kata to move (bahasa Inggris) yang
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI
6 BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Telah kita ketahui bersama bahwa manusia selalu berperan aktif dan dominan dalam kegiatan suatu organisasi, karena manusia sebagai perencana,
Lebih terperinciBAB 2 TINJAUAN TEORETIS DAN PERUMUSAN HIPOTESIS
BAB 2 TINJAUAN TEORETIS DAN PERUMUSAN HIPOTESIS 2.1 Tinjauan Teoretis 2.1.1 Remunerasi Menurut Panggabean (2004:75), remunerasi adalah setiap bentuk penghargaan yang diberikan kepada karyawan sebagai balas
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI
BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Manajemen 2.1.1 Pengertian Manajemen Manajemen adalah suatu hal yang mempelajari tentang bagaimana caranya kita mengelola dan mengatur aktivitas aktivitas pada suatu kelompok
Lebih terperinciBAB 2 TINJAUAN PUSTAKA
BAB 2 TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Lingkungan kerja 2.1.1 Definisi Lingkungan Kerja Lingkungan kerja adalah keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi, lingkungan sekitarnya dimana seseorang bekerja, metode
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN TEORI. 1. Angga Putra Samudra dengan judul Pengaruh Kompensasi Finansial
BAB II TINJAUAN TEORI A. Penelitian Terdahulu. 1. Angga Putra Samudra dengan judul Pengaruh Kompensasi Finansial Terhadap Kinerja (Studi pada Karyawan PT. Bank Jatim Cabang Malang) tahun 2014. Hasil penelitian
Lebih terperinciBAB II KAJIAN TEORITIS. karyawan selalu menyelesaikan pekerjaannya dengan sebaik mungkin. Tanpa
BAB II KAJIAN TEORITIS 2.1 Prestasi Kerja 2.1.1 Pengertian Prestasi Kerja Setiap perusahaan pada dasarnya menginginkan dan menuntut agar seluruh karyawan selalu menyelesaikan pekerjaannya dengan sebaik
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Hasibuan (2010:10), manajemen sumber daya manusia adalah ilmu atau seni yang mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
9 BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 KEPUASAN KERJA 2.1.1 Pengertian Kepuasan Kerja Kepuasan kerja secara umum menyangkut sikap seseorang mengenai pekerjaannya, pengertian kepuasan mencakup berbagai hal seperti
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. harus memperhatikan kepentingan karyawannya. Salah satunya yakni dengan
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Promosi Jabatan 2.1.1 Pengertian Promosi Jabatan Manajemen bukan hanya memperhatikan kepentingan perusahaan tapi juga harus memperhatikan kepentingan karyawannya. Salah satunya
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. organisasi memiliki tenaga kerja yang bermotivasi dan berkinerja tinggi, serta
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Kajian Teori 2.1.1 Kompensasi Salah satu tujuan manajemen sumber daya manusia, yaitu memastikan organisasi memiliki tenaga kerja yang bermotivasi dan berkinerja tinggi, serta
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
1 BAB II TINJAUAN PUSTAKA Manajemen sumber daya manusia (MSDM) adalah proses mendayagunakan manusia sebagai tenaga kerja secara manusiawi, agar potensi fisik dan psikis yang dimilikinya berfungsi maksimal
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. Ermawati (2002) melakukan penelitian yang berjudul Analisis Pengaruh
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Penelitian Terdahulu Ermawati (2002) melakukan penelitian yang berjudul Analisis Pengaruh Lingkungan Kerja, Motivasi Kerja dan Pelatihan Kerja Terhadap Prestasi Kerja Pegawai
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. Sutrisno (2013:109) mengemukakan motivasi adalah faktor yang
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Motivasi 2.1.1 Pengertian Motivasi Sutrisno (2013:109) mengemukakan motivasi adalah faktor yang mendorong seseorang untuk melakukan suatu aktivitas tertentu, motivasi sering
Lebih terperinciBAB II KERANGKA TEORI
BAB II KERANGKA TEORI 2.1. Pemberian Kompensasi 2.1.1. Pengertian Kompensasi Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima para karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka. Dalam penjelasan lain, kompensasi
Lebih terperinciII. TINJAUAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS. 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
II. TINJAUAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen sumber daya manusia (MSDM) adalah suatu proses menangani berbagai masalah pada ruang lingkup
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN. emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Kepuasan kerja
BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Landasan Teori Dan Konsep 2.1.1 Kepuasan Kerja Hasibuan (20011:202) mengungkapkan kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai
Lebih terperinciB A B I P E N D A H U L U A N
1 B A B I P E N D A H U L U A N 1.1 Latar Belakang Masalah Setiap lembaga pemerintah didirikan untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Bagi Lembaga Pemerintah yang berorientasi sosial, tujuan utamanya
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Manajemen berperan dalam mengkombinasikan faktor-faktor produksi, proses manajemen terdiri dari kegiatan-kegiatan utama yang disebut dengan fungsi-fungsi
Lebih terperinciBAB 2 TINJAUAN TEORETIS Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia. kelompok pekerja menurut Sutrisno, (2010:5) dalam Ndraha (1999).
BAB 2 TINJAUAN TEORETIS 2.1 Tinjauan Teoretis 2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen sumber daya manusia adalah pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balas jasa dan pengelolaan
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN. Kinerja merupakan salah satu alat ukur dari keberhasilan sebuah
BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Pengertian Kinerja Kinerja merupakan salah satu alat ukur dari keberhasilan sebuah perusahaan. Ketika kinerja dari karyawan meningkat maka bisa dipastikan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. 1.1 Latar Belakang. Perkembangan dunia bisnis pada era globalisasi ini, demikian pesat
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Perkembangan dunia bisnis pada era globalisasi ini, demikian pesat terjadi. Salah satu cara untuk mencapai pengelolaan sumber daya yang efektif, efisien dan produktif
Lebih terperinciBAB 2 LANDASAN TEORI
BAB 2 LANDASAN TEORI 2.1 Definisi Manajemen Manajemen biasanya dipergunakan antara lain sebagai seperangkat proses,sekelompok orang, suatu disiplin atau wilayah kajian atau suatu karier. Menurut Robbins
Lebih terperinciBAB II URAIAN TEORITIS. Herfina (2006), Kualitas Sumber Daya Manusia dan Pengaruhnya
BAB II URAIAN TEORITIS A. Penelitian Terdahulu Herfina (2006), Kualitas Sumber Daya Manusia dan Pengaruhnya Terhadap Perkembangan Kinerja di Balai Ternak Embrio Bogor. Hasil penelitian ini menunjukkan
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. karyawan yaitu dengan jalan memberikan kompensasi. Salah satu cara manajemen
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Kompensasi 2.1.1 Pengertian Kompensasi Pada dasarnya manusia bekerja ingin memperoleh uang untuk memenuhi kebutuhan hidupnya. Untuk itulah seorang karyawan mulai menghargai
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. menjadi semakin penting bagi kelangsungan sebagian besar perusahaan.
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Seiring dengan meningkatnya persaingan, kini peran konsumen menjadi semakin penting bagi kelangsungan sebagian besar perusahaan. Pelanggan atau konsumen sekarang dihadapkan
Lebih terperinciBAB 2 TINJAUAN TEORETIS Perencanaan Pengembangan Karier
BAB 2 TINJAUAN TEORETIS 2.1. Tinjauan Teoretis 2.1.1. Perencanaan Pengembangan Karier Mathis dan Jackson (dalam Naliebrata, 2007) mendefinisi kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. 1.1 Latar Belakang. Dalam menghadapi persaingan di era globalisasi perusahaan dituntut untuk
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Dalam menghadapi persaingan di era globalisasi perusahaan dituntut untuk bekerja lebih efisien dan efektif. Persaingan yang semakin ketat menyebabkan perusahaan dituntut
Lebih terperincib. Aspek-Aspek Loyalitas Aspek-Aspek loyalitas menurut Saydam ( 2000 ) adalah sebagai berikut : 1) ketaatan atau kepatuhan ;
BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Landasan Teori 1. Loyalitas Kerja a. Pengertian Loyalitas Kerja Hasibuan (2005), mengemukakan bahwa loyalitas atau kesetiaan merupakan salah satu unsur yang digunakan dalam penilaian
Lebih terperinciPENGARUH KOMPENSASI DAN KOMUNIKASI TERHADAP PRESTASI KERJA KARYAWAN PADA PERUSAHAAN MEUBEL CV. MUGIHARJO BOYOLALI
PENGARUH KOMPENSASI DAN KOMUNIKASI TERHADAP PRESTASI KERJA KARYAWAN PADA PERUSAHAAN MEUBEL CV. MUGIHARJO BOYOLALI SKRIPSI Diajukan Untuk Memenuhi Sebagian Persyaratan Guna Memperoleh Gelar Sarjana Pendidikan
Lebih terperinciB AB I I KAJIAN PUSTAKA, RERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS. a. Pengertian Sumber Daya Manusia. kerja untuk mencapai tujuan organisasi (Bangun, 2012).
B AB I I KAJIAN PUSTAKA, RERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS A. Kajian Pustaka 1. Sumber Daya Manusia a. Pengertian Sumber Daya Manusia Manajemen Sumber Daya Manusia dapat difenisikan sebagai suatu proses
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. 1.1 Latar Belakang Masalah. Sumber daya manusia (karyawan) merupakan aset yang paling penting
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Sumber daya manusia (karyawan) merupakan aset yang paling penting bagi perusahaan, dimana pada hakekatnya berfungsi sebagai faktor penggerak bagi setiap kegiatan
Lebih terperinciBAB 1 PENDAHULUAN. dibebankan (Alex S. Nitisemito, 1991:184). Lingkungan kerja terdiri dari dua
BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Manajemen sumber daya manusia merupakan bagian dari manajemen keorganisasian yang memfokuskan diri pada unsur sumber daya manusia. Tugas MSDM adalah mengelola
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. tergantung pada tenaga kerja yang dimiliki oleh organisasi. yang lebih serius dibandingkan dengan sumber daya lainnya
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Sukses atau tidaknya sebuah organisasi sangat tergantung pada tenaga kerja yang dimiliki oleh organisasi tersebut. Sumber daya manusia memegang peranan yang
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN. Kinerja merupakan salah satu alat ukur dari keberhasilan sebuah
BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Landasan Teori 2.1.1 Pengertian Kinerja Kinerja merupakan salah satu alat ukur dari keberhasilan sebuah perusahaan. Ketika kinerja dari karyawan meningkat
Lebih terperinciBAB 2 LANDASAN TEORI
BAB 2 LANDASAN TEORI 2.1 Manajemen Manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai tujuan tertentu (Hasibuan,
Lebih terperinciII. TINJAUAN PUSTAKA, KERANGKA PIKIR, HIPOTESIS. pengaruh antara variabel bebas (Lingkungan Kerja, Kompetensi, dan
12 II. TINJAUAN PUSTAKA, KERANGKA PIKIR, HIPOTESIS Bab ini akan membahas beberapa hal yang berkaitan dengan tinjauan pustaka, pengaruh antara variabel bebas (Lingkungan Kerja, Kompetensi, dan Pemberdayaan)
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI
BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia 2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Hasibuan (2012:10) mengatakan bahwa, manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI
BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen sumber daya manusia sangat penting bagi perusahaan dalam mengelola, mengatur, dan memanfaatkan pegawai sehingga dapat berfungsi secara
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Pada era globalisasi sekarang ini persaingan semakin ketat di setiap aspek
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Pada era globalisasi sekarang ini persaingan semakin ketat di setiap aspek kehidupan, salah satunya persaingan di dunia usaha terlebih usaha dalam bidang
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. Menurut Mardiana (2005: 15) Lingkungan kerja adalah lingkungan dimana pegawai
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Landasan Teori 2.1.1 Teori Tentang 2.1.1.1 Pengertian Menurut Mardiana (2005: 15) kerja adalah lingkungan dimana pegawai melakukan pekerjaannya sehari-hari. kerja yang kondusif
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI
BAB II LANDASAN TEORI A. MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA 1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) didasari pada suatu konsep bahwa setiap karyawan adalah manusia,
Lebih terperinciBAB 2 TINJAUAN KEPUSTAKAAN. atau unjuk kerja atau penampilan kerja. Kinerja dipengaruhi oleh faktor-faktor
BAB 2 TINJAUAN KEPUSTAKAAN 2.1 Kinerja Kinerja adalah sikap, nilai moral, serta alasan internal maupun eksternal yang mendorong seseorang untuk bekerja atau bertindak dalam profesinya. Atau kinerja (performance)
Lebih terperinciII. TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Kompensasi
II. TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Kompensasi Kompensasi dapat didefinisikan sebagai sesuatu yang diterima karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka. Sebelum kompensasi diberikan, terlebih dahulu dilakukan
Lebih terperinciBAB 2 LANDASAN TEORI
BAB 2 LANDASAN TEORI 2.1 Pengertian Manajemen Menurut Hasibuan (2008:1) manajemen adalah ilmu yang mengatur mengenai pemanfaatan sumber daya baik sumber daya manusia ataupun sumber daya lainnya dengan
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia 2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Sumber daya manusia saat ini dianggap paling berharga dan memiliki
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. konsumen merasa tidak puas dapat melakukan keluhan yang dapat merusak citra
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Karyawan sebagai sumber daya utama perusahaan dituntut untuk memberikan pelayanan terbaik kepada konsumen dan memberikan kinerja yang optimal sehingga konsumen
Lebih terperinciBAB II KERANGKA TEORI
A. Penelitian Terdahulu yang Relevan BAB II KERANGKA TEORI Penelitian dilakukan oleh Pramono dengan judul Pengaruh Kompensasi, Motivasi, Lingkungan Kerja Dan Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan PT.
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Dalam era globalisasi seperti sekarang ini, pembangunan dilakukan disegala bidang
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Dalam era globalisasi seperti sekarang ini, pembangunan dilakukan disegala bidang seperti dalam bidang ekonomi yang menjadi pusat perhatian utama dunia.
Lebih terperinciBAB II URAIAN TEORITIS. judul penelitian Pengaruh Deskripsi Kerja dan Kompensasi Terhadap Prestasi
BAB II URAIAN TEORITIS A. Penelitian Terdahulu Penelitian tentang kompensasi telah dilakukan oleh Nurmala (2003) dengan judul penelitian Pengaruh Deskripsi Kerja dan Kompensasi Terhadap Prestasi Kerja
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA
BAB II KAJIAN PUSTAKA A. Kinerja 1. Definisi Kinerja Kinerja adalah sebuah kata dalam bahasa Indonesia dari kata dasar "kerja" yang menterjemahkan kata dari bahasa asing prestasi. Bisa pula berarti hasil
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Industri farmasi di Indonesia merupakan usaha yang memiliki potensi yang
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Industri farmasi di Indonesia merupakan usaha yang memiliki potensi yang cukup besar mengingat bangsa Indonesia memiliki jumlah penduduk yang cukup banyak.
Lebih terperinciBAB II URAIAN TEORITIS. Donuts cabang arteri Jakarta. Tujuan penelitiannya adalah untuk mengetahui
BAB II URAIAN TEORITIS A. Penelitian Terdahulu Koko Sujatmoko (2007), melakukan penelitian dengan judul pengaruh insentif terhadap prestasi kerja karyawan pada departemen operasional Dunkin Donuts cabang
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN. yang positif dari individu yang disebabkan dari penghargaan atas sesuatu
BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Landasan Teori dan Konsep 2.1.1 Kepuasan kerja Luthans (2006: 142) mengatakan kepuasan kerja adalah situasi emosional yang positif dari individu yang
Lebih terperinciHUBUNGAN ANTARA PERSEPSI KARYAWAN TERHADAP PROGRAM KESEHATAN DAN KESELAMATAN KERJA DENGAN KEPUASAN KERJA KARYAWAN
HUBUNGAN ANTARA PERSEPSI KARYAWAN TERHADAP PROGRAM KESEHATAN DAN KESELAMATAN KERJA DENGAN KEPUASAN KERJA KARYAWAN Skripsi Untuk memenuhi sebagian persyaratan dalam mencapai derajat sarjana S-1 Diajukan
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI
BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia 2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Setelah mengemukakan latar belakang penelitian yang diantaranya memuat rumusan masalah dan ruang lingkup
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. pihak. Hal itu mengakibatkan berbagai sarana-sarana pemenuhanya. Persaingan
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Beragam kemajuan yang di miliki perusahaan yang bersifat teknologi maupun kebudayaan dan keilmuan telah menghasilkan persaingan antar banyak pihak. Hal itu mengakibatkan
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN : 107). Mathis dan Jackson (2006 : 98) menyatakan kepuasan kerja adalah
BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Kepuasan Kerja 2.1.1 Pengertian Kepuasan Kerja Kepuasan kerja adalah suatu perasaan positif tentang pekerjaan seseorang yang merupakan hasil dari sebuah
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI
BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Pengertian dan Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia Sebelum kita lebih jauh mengupas masalah kompensasi dan motivasi, ada perlunya kita mengetahui terlebih dahulu pengertian dari
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Stres Kerja Stres kerja adalah sesuatu kondisi ketegangan yang menciptakan adanya ketidakseimbangan fisik dan psikis yang mempengaruhi emosi, proses berpikir, dan kondisi seorang
Lebih terperinciANALISIS PENGARUH DISIPLIN KERJA, LINGKUNGAN KERJA, DAN JAMINAN SOSIAL TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA PEGAWAI
ANALISIS PENGARUH DISIPLIN KERJA, LINGKUNGAN KERJA, DAN JAMINAN SOSIAL TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA PEGAWAI Th. A. Radito (Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi IEU Yogyakarta) ABSTRAK Tujuan dari penelitian ini
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Kompensasi Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima para karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka (Handoko, 2001:155). Masalah kompensasi merupakan fungsi manajemen
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. diperlukan adanya suatu koordinasi yang baik antara fungsi-fungsi yang ada di dalam
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Setiap organisasi baik itu swasta maupun pemerintah akan berupaya dan berorientasi pada tujuan jangka panjang yaitu berkembangnya organisasi yang diindikasikan
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. karyawan dalam melaksanakan tugas-tugas di pengaruhi oleh beberapa faktor.
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Lingkungan Kerja 2.1.1 Pengertian Lingkungan Kerja Sebagaimana kita ketahui bahwa semangat dan kegairahan kerja para karyawan dalam melaksanakan tugas-tugas di pengaruhi oleh
Lebih terperinciBAB II. Tinjauan Pustaka. pendukung dari hasil penelitian terdahulu sebagai berikut : Tabel 2.1. Penelitian Terdahulu
BAB II Tinjauan Pustaka A. Penelitian Terdahulu Untuk mendukung penelitian ini maka peneliti menyajikan data pendukung dari hasil penelitian terdahulu sebagai berikut : Tabel 2.1. Penelitian Terdahulu
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. organisasi dan kelangsungan hidup organisasi. Peran kepemimpinan yang sangat
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Gaya kepemimpinan suatu organisasi merupakan salah satu faktor lingkungan intern yang sangat jelas mempunyai pengaruh terhadap perumusan kebijaksanaan dan penentuan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Setiap perusahaan senantiasa membutuhkan manajemen yang berkaitan
BAB I PENDAHULUAN I.1. Latar Belakang Setiap perusahaan senantiasa membutuhkan manajemen yang berkaitan dengan usaha-usaha untuk mencapai tujuan tertentu bagi perusahaan tersebut. Keberhasilan perusahaan
Lebih terperinciBAB 1 PENDAHULUAN. terpenting di dalam suatu perusahaan. Tanpa peran manusia meskipun berbagai
BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Di dalam sebuah perusahaan, manusia merupakan salah satu unsur yang terpenting di dalam suatu perusahaan. Tanpa peran manusia meskipun berbagai faktor yang
Lebih terperinciBAB 1 PENDAHULUAN. Kemajuan sebuah organisasi sangat dipengaruhi oleh kualitas sumber daya manusia
BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Kemajuan sebuah organisasi sangat dipengaruhi oleh kualitas sumber daya manusia yang dimiliki, kompetisi global dan perdagangan bebas menuntut sumber daya manusia yang
Lebih terperincireformasi ekonomi, yakni bagaimana menciptakan SDM yang berkualitas dan baik agar diperoleh tenaga kerja yang puas akan pekerjaannya, sehingga
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan salah satu faktor kunci dalam reformasi ekonomi, yakni bagaimana menciptakan SDM yang berkualitas dan memiliki keterampilan
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI. tujuan yang dituju tidaklah sama maka akan sulit bagi suatu perusahaan
BAB II LANDASAN TEORI A. Uraian Teori 1. Pengertian Kepemimpinan Kepemimpinan diperlukan oleh perusahaan dalam upaya pencapaian tujuan suatu perusahaan. Pemimpin diharapkan dapat memberikan arahan kepada
Lebih terperinciPENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN, GAJI, DAN KONDISI KERJA TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN PADA PT. ASURANSI KESEHATAN SURAKARTA
0 PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN, GAJI, DAN KONDISI KERJA TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN PADA PT. ASURANSI KESEHATAN SURAKARTA SKRIPSI Untuk Memenuhi Persyaratan Guna Mencapai Derajat Sarjana S-1 Jurusan
Lebih terperinciPENGARUH LINGKUNGAN KERJA DAN JOB INSECURITY TERHADAP MOTIVASI KERJA DAN DAMPAKNYA PADA KINERJA KARYAWAN OUTSOURCING (STUDI KASUS MALL LIPPO CIKARANG)
PENGARUH LINGKUNGAN KERJA DAN JOB INSECURITY TERHADAP MOTIVASI KERJA DAN DAMPAKNYA PADA KINERJA KARYAWAN OUTSOURCING (STUDI KASUS MALL LIPPO CIKARANG) Selby Kristanti Binus University, Jakarta, DKI Jakarta,
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI
BAB II LANDASAN TEORI A. Pengertian Kompensasi dan Jenis-Jenis Kompensasi 1. Pengertian Kompensasi Seseorang yang telah ikut bekerjasama dalam suatu perusahaan/organisasi sering disebut sebagai sumber
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Kinerja Pengertian Kinerja Kinerja karyawan merupakan suatu hasil yang dicapai oleh pekerja dalam pekerjaannya menurut kriteria tertentu yang berlaku untuk suatu pekerjaan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Kondisi lingkungan yang harus dihadapi oleh manajemen sumber daya manusia
BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Penelitian Dalam rangka menghadapi perubahan dan persaingan bisnis yang semakin ketat antar perusahaan, maka diperlukan sumber daya manusia yang berkualitas. Kondisi
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
2. 1 Tenaga Kerja BAB II TINJAUAN PUSTAKA Tenaga kerja adalah salah satu komponen dari perusahaan dan mempunyai peranan yang sangat penting di dalam operasional perusahaan. Menurut Biro Pusat Statistik
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Perusahaan merupakan organisasi penghimpun orang-orang yang biasa di
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Perusahaan merupakan organisasi penghimpun orang-orang yang biasa di sebut dengan karyawan atau pegawai untuk menjalankan kegiatan rumah tangga perusahaan.
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang. Setiap perusahaan selalu berusaha agar karyawan bisa berprestasi
1 BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Setiap perusahaan selalu berusaha agar karyawan bisa berprestasi dalam bentuk memberikan produktivitas kerja yang maksimal. Produktivitas kerja karyawan bagi suatu
Lebih terperinciBAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah
BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Manusia merupakan mahluk sosial. Pada dasarnya manusia memiliki dorongan untuk berinteraksi satu sama lain dan tidak dapat melepaskan diri dari pengaruh manusia
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS. Menurut Terry (2006), manajemen adalah sebuah proses yang melibatkan
BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS 2.1 Kajian Pustaka 2.1.1 Manajemen 2.1.1.1 Definisi Manajemen Menurut Terry (2006), manajemen adalah sebuah proses yang melibatkan pengarahan suatu
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Dalam suatu perusahaan terdapat sumber daya sebagai potensi penggerak aktivitasnya. Sumber daya ini dapat dikelompokan menjadi dua, yaitu sumber daya manusia
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA Pengertian Kepuasan Kerja
7 BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Kepuasan Kerja 2.1.1 Pengertian Kepuasan Kerja Menurut Hasibuan (2007) kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Sikap ini dicerminkan
Lebih terperinciBisma, Vol 1, No. 4, Agustus 2016 KEPUASAN KERJA KARYAWAN PADA PT SIME INDO AGRO DI SANGGAU
KEPUASAN KERJA KARYAWAN PADA PT SIME INDO AGRO DI SANGGAU Robertus Robet Robertus_robet@yahoo.com Program Studi Manajemen STIE Widya Dharma Pontianak ABSTRAK Untuk upaya mendapatkan sumber daya manusia
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI. aktivitas adalah adanya lingkungan kerja yang kondusif. Faktor ini
BAB II LANDASAN TEORI 2.1. Lingkungan Kerja 2.1.1 Definisi Lingkungan Kerja Aspek yang menunjang manusia untuk melakukan pekerjaan atau aktivitas adalah adanya lingkungan kerja yang kondusif. Faktor ini
Lebih terperinciBAB 2 LANDASAN TEORI
BAB 2 LANDASAN TEORI 2.1 Kajian Pustaka 2.1.1 Lingkungan Kerja 2.1.1.1 Pengertian Lingkungan Kerja Lingkungan kerja menunjuk pada hal-hal yang berada di sekeliling dan melingkupi kerja karyawan di kantor.
Lebih terperinci