BAB IV ANALISIS DAN PEMBAHASAN

Transkripsi

1 BAB IV ANALISIS DAN PEMBAHASAN Pada bab ini akan dikemukakan analisis dan pembahasan hasil penelitian dari data yang telah diperoleh dan diolah. Adapun analisis data pembahasan tersebut digunakan untuk menjawab persoalan penelitian yang ada Gambaran Singkat Perusahaan Listrik Negara Kupang Nusa Tenggara Timur Sejarah Berdirinya Perusahaan Listrik Negara Kupang Pada tanggal 27 Oktober 1945, secara resmi terbentuklah PT. PLN (Persero) yang ditugasi mengelola sektor ketenagalistrikan di seluruh Wilayah Indonesia. Dalam menjalankan usahanya, PT. PLN (Persero) ditopang oleh beberapa unit bisnis yang salah satu diantaranya adalah PLN Wilayah XI dengan Wilayah Kerja meliputi Bali, Nusa Tenggara Barat dan Nusa Tenggara Timur. Seiring dengan lahirnya kebijakan Pemerintah tentang otonomi daerah dan restrukturisasi sektor ketenagalistrikan pada tahun 1998, maka PT. PLN (Persero) melakukan restrukturisasi organisasi dalam bentuk pembentukan wilayah / unit bisnis baru. 1

2 PLN Wilayah XI merupakan salah satu unit bisnis dengan wilayah kerja yang sangat luas sehingga dipandang perlu untuk melakukan pengembangan organisasi terhadap unit bisnis ini. Langkah-langkah persiapan pemekaran pun mulai dilakukan, tepatnya pada tanggal 20 Februari 2001 terbitlah Surat Keputusan Direksi nomor 032.K/010/Dir/2001 yang menetapkan terbentuknya PT. PLN (Persero) Wilayah Usaha Nusa Tenggara Timur. Pada saat itu, PLN Wilayah Usaha Nusa Tenggara Timur masih menginduk ke PLN Wilayah XI. Masa itu merupakan masa persiapan dan cikal bakal terbentuknya PT. PLN (Persero) Wilayah Nusa Tenggara Timur. Berkat komitmen, usaha dan kerja keras seluruh pegawai yang tak kenal lelah, masa-masa persiapan itupun dapat dilalui dengan baik. Akhirnya, pada tanggal 25 Juni 2002 berdasarkan Surat Keputusan Direksi nomor 087.K/010/Dir/2002, PT PLN (Persero) Wilayah Nusa Tenggara Timur resmi terbentuk dengan status sebagai Unit Bisnis PT PLN (Persero) yang mempunyai wilayah kerja di seluruh Propinsi Nusa Tenggara Timur. Pada awal terbentuknya, PT. PLN (Persero) Wilayah Nusa Tenggara Timur memiliki dua Unit 2

3 Cabang, yaitu Cabang Kupang dengan 8 Unit ranting dan 86 Unit Sub Ranting, serta Cabang Ende dengan 4 Unit Ranting dan 56 Unit Sub Ranting. Dalam perkembangannya telah terjadi perubahan status 4 (empat) unit sub ranting menjadi ranting, yaitu Labuan Bajo, Lembata dan Adonara di Cabang Ende dan Rote Ndao di Unit Cabang Kupang. Selain itu, PLTD Tenau dan Kuanino di PLN Cabang Kupang berubah status menjadi Pusat Listrik Tenaga Diesel Kupang dan PLTD Mautapaga Cabang Ende menjadi Pusat Listrik Tenaga Diesel Ende. Pada tanggal 16 April 2004, Ranting Waingapu dan Ranting Waikabubak yang sebelumnya menjadi bagian dari unit PLN Cabang Kupang secara resmi berdiri sebagai PT. PLN (Persero) Cabang Sumba melalui Keputuan Direksi PT. PLN (Persero) No. 047.K.01/DIR/2004. Pada tanggal 23 September 2005, terbentuklah PT PLN (Persero) Cabang Flores Bagian Timur melalui SK Direksi Nomor 213.K/DIR/2005 Pada tanggal 22 Desember 2009, terbentuklah PT PLN (Persero) Rayon Kupang melalui SK General Manajer Nomor 158.K/482/GM.W.NTT/2009 yang dimaksudkan agar PLN Kupang menuju Pelayanan Prima 3

4 Dengan Proyek Pembangunan Pembangkit skala kecil tahap pertama MW dari PLN Pusat maka telah dibangun 3 PLTU di wilayah PLN NTT, yakni PLTU Ropa, PLTU Bolok, dan PLTU Atapupu. Dimana PLTU Bolok dan Atapupu sedang dalam proses pembangunan, sedangkan PLTU Ropa sudah menjadi Pusat Listrik dibawah PLN Cabang FBB melalui SK Direksi Nomor 354.K/DIR/2010 pada tanggal 23 Juni Dengan Pembangunan PLTU Bolok, dan PLTU Atapupu, maka dibentuk Sektor Pembangkitan Timor sesuai SK 656.K/DIR/2010 pada tanggal 28 Desember 2010 yang akan membawahi 2 PLTU tadi dan Pusat Lisrik Kupang serta Pusat Listrik Atambua yang dibentuk pada tanggal 16 Juni 2011 dengan SK 1016.K/DIR/2011 Surat Keputusan Direksi No K/DIR/2011 Perihal Proyek Debirokratisasi yang dicanangkan oleh PLN Pusat dimana PLN NTT menjadi salah satu Pilot Project yaitu Cabang Kupang, maka dibentuk 3 Unit Pelayanan yaitu Unit Layanan Kupang (SK No.1353.K/DIR/2011), Unit Layanan So e (SK No.1351.K/DIR/2011), dan Unit Layanan Atambua (SK No.1352.K/DIR/2011) dan disertai perubahan Cabang menjadi Area yaitu Area Flores Bagian Barat (SK No K/DIR/2011), Area Flores. Bagian 4

5 Timur (SK No K/DIR/2011), dan Area Sumba (SK No K/DIR/2011). Setelah Unit Layanan sudah 3 (tiga) bulan berjalan, terbit Surat Keputusan Direksi yang menggabungkan kembali ketiga Unit Layanan yang telah terbentuk menjadi Area Kupang (SK No. 083.K/DIR/2012 ). Dengan demikian PLN Wilayah Nusa Tenggara Timur kini telah ditopang oleh 1 Unit Sektor Pembangkitan, 4 Unit Area dan 16 Unit Rayon, serta 6 Pusat Listrik,. Kesemuanya itu adalah perwujudan tekad untuk semakin memberikan pelayanan terbaik bagi para pelanggannya. Berbagai hambatan telah terlewati, sederet prestasi mampu diraih, kesemuanya sungguh bukanlah akhir tetapi awal yang harus memotivasi kita menghasilkan karya-karya yang lebih berharga demi PLN Gambaran Profil Responden Untuk mendapat data dan informasi dalam pen elitian ini adalah dengan cara membagikan kuisioner kepada responden karyawan pekerja bagian tenaga mesin diesel yang semuanya adalah karyawan laki-la ki yang telah lama bekerja atau yang belum lama bek erja di PT. PLN Persero Kupang Nusa Tenggara Tim ur yang secara keseleuruhan berjumlah 150 karyawa n, namun yang dikembalikan 145 kuisioner. 5

6 Dalam deskripsi karakteristik responden terseb ut disajikan dalam tabel sebagai berikut: Table Data Karakteristik Responden berdasarkan Jabatan No Jabatan Jumlah % 1 Karyawan ,4 2 kepala operator unit 1 1 0,7 3 kepala operator unit 2 1 0,7 4 kepala operator unit 3 1 0,7 5 kepala operator unit 4 1 0,7 6 kepala operator unit 5 1 0,7 7 kepala sektor unit 1 1 0,7 8 kepala sektor unit 2 1 0,7 9 kepala sektor unit 3 1 0,7 10 kepala sektor unit 4 2 1,4 12 kepala sektor unit 5 1 0,7 Total Data Karakteristik Responden berdasarkan Jabatan Table merupakan tabel karakteristik dari re sponden yang diteliti. Dari tabel tersebut dapat diket ahui bahwa jumlah responden 92,4% responden mer upakan karyawan biasa. 7,6% responden merupakan kepala sektor dan kepala operator unit. Adapun seca ra lebih rinci, 5 responden merupakan kepala operat or di unit 1, unit 2, unit 3, unit 4, dan unit 5. Sisany a 6 orang responden memiliki jabatan sebagai kepala 6

7 sektor 1 hingga kepala sektor 5. Table Data Karakteristik Responden berdasarkan Masa Kerja No Masa kerja Jumlah % , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , ,4 7

8 Total Berdasarkan data yang terkumpul, karyawan y ang telah bekerja selama 35 tahun sebanyak 2 orang (1,4%). Responden paling banyak telah bekerja selam a 29 tahun, yaitu berjumlan 9 orang. Secara keselur uhan 41,3% responden memiliki masa kerja dari 10 hingga 20 tahu, sedangkan 42,5% responden telah b ekerja selama 21 hingga 30 tahun. Sisanya telah bek erja bahkan selama 31 hingga 35 tahun sebagai kary awan di PLN Hasil Pengujian Validitas dan Reliabilitas Uji Validitas Uji validitas digunakan untuk mengukur valid atau tidaknya indikator yang digunakan dalam kuisioner. Suatu alat ukur dapat dikatakan mempunyai validitas yang tinggi apabila alat ukur tersebut mampu menunjukan fungsi ukurnya dan mampu memberikan hasil ukur yang sesuai dengan maksut dilakukannya pengukuran tersebut. Validitas alat ukur diketahui dengan mengkorelasikan skor item dengan skor total, sedangkan untuk kriteria validitas digunakan kriteria valid jika koefisien korelasi item total lebih besar dari 0,25 (Anzwer, 2005). 8

9 Berdasarkan hasil uji pearson correlation, untuk kesepuluh indikator pengukur variabel kecemasan disimpulkan valid. Hal ini ditunjukkan oleh nilai pearson correlation yang paling rendah senilai 0,672 dengan signifikansi hingga 1%. Indikator-indikator variabel motivasi pun disimpulkan valid karena memiliki nilai pearson correlation antara 3,18 hingga 6,75 dan signifikan pada tingkat 1%. Variabel terakhir, yang diukur dengan menggunakan sepuluh indikator yaitu variabel kinerja. Sama halnya dengan indikator dari kedua variabel sebelumnya, sepuluh indikator kinerja pun disimpulkan valid karena memiliki nilai pearson correlation 3,51 hingga 6,42 pada tingkat signifikansi 1%. Hasil uji ketiga puluh indikator ini secara lengkap dapat dilihat pada lampiran 3 hal Uji Reliabilitas Uji reliabilitas diperlukan untuk mengetahui konsistensi suatu alat ukur di dalam mengukur gejala-gejala yang sama terhadap masing-masing butir pertanyaan kuisioner. Pengujian reliabilitas menggunakan nilai cronbach alpha di mana dasar pengambilan keputusannya adalah bahwa variabel dikatakan reliabel apabila memiliki nilai cronbach alpha yang lebih besar dari 0,6 (Ghozali, 2005). Hasil 9

10 uji reliabitas dari indikator yang digunakan untuk mengukur ketiga konsep yang digunakan dalam penelitian ini ditampilkan pada tabel di bawah ini. Tabel Reliabilitas Variabel Nilai Cronbach Alpha Keterangan Kecemasan Reliabel Motivasi Reliabel Kinerja Reliabel Sumber: lampiran 3 Tabel di atas menunjukkan bahwa nilai cronbach alpha terendah adalah 0,678, yang ditunjukkan variabel kinerja. Variabel kecemasan menunjukkan nilai cronbach alpha yang tertinggi, yaitu senilai 0,943. Ketiga nilai di atas semuanya lebih besar dari standar penilaian yaitu 0,60. Dengan demikiandapat disimpulkan bahwa indikatorindikator yang digunakan dalam penelitian ini tidak hanya lulus uji validitas, tetapi juga merupakan indikator yang reliabel Analisis Statistik Deskriptif Dalam analisis ini akan dijelaskan mengenai data deskriptif yang menggambarkan tentang nilai rata-rata (mean) dari setiap item pertanyaan. Data deskriptif ini didasarkan dari tanggapan responden terhadap pertanyaan dari variabel stres, motivasi, 10

11 dan variabel kinerja karyawan PLN. Statistik deskriptif jawaban responden untuk masing-masing variabel penelitian yang dipaparkan pada uraian berikut dengan penentuan kriteria atas skor ratarata jawaban menggunakan skala numerik sebagai berikut: Tabel 4.4 Analisis Statistik Deskriptif Kriteria Interprestasi Interval rata-rata jawaban Sangat tidak setuju Sangat rendah Tidak setuju Rendah Ragu-ragu Netral Setuju Tinggi Sangat setuju Sangat tinggi Statistik Deskriptif Kecemasan Tabel Statistik Deskriptif Kecemasan Rata-rata Std. Deviasi C1 3,94 1,260 C2 3,71 1,142 C3 3,54 1,142 C4 3,49 1,155 C5 3,59 1,352 C6 3,47 1,087 C7 3,48 1,119 C8 3,50 1,028 C9 3,52 1,143 11

12 C10 3,71 1,317 Sumber: lampiran 4 Dari tabel di atas tampak bahwa skor rata-rata jawaban responden pada 10 item indikator empirik untuk variabel kecemasan paling rendah adalah senilai 3,47. Nilai rata-rata tertinggi hampir mencapai empat, tepatnya adalah senilai 3,94. Kesimpulan yang diambil dari nilai rata-rata yang ditampilkan pada tabel di atas adalah karyawan PLN pada umumnya memiliki tingkat kecemasan yang tergolong tinggi Statistik Deskriptif Motivasi Tabel Statistik Deskriptif Motivasi Rata-rata Std. Deviasi M1 4,52,636 M2 4,37,789 M3 4,12,909 M4 3,39 1,126 M5 3,30 1,175 M6 2,83 1,236 M7 4,62,554 M8 4,53,578 M9 4,34,603 M10 4,45,564 Sumber: lampiran 4 Tabel di atas dapat menunjukkan bahwa skor rata-rata jawaban karyawan PLN pada 10 item 12

13 indikator empirik untuk variabel motivasi tidak seberagam seperti pada variabel kecemasan. Tiga item masuk dalam kategori netral, yaitu item M4, M5, dan M6 karena memiliki nilai rata-rata masingmasing 3,39; 3,30; dan 2,83. Item M3 merupakan satu-satunya item yang masuk dalam kategori tinggi dengan skor 4,12, sedangkan sisa enam item yang lain masuk dalam kategori yang sangat tinggi Statistik Deskriptif Kinerja Tabel Statistik Deskriptif Kinerja Rata-rata Std. Deviasi K1 4,61,580 K2 4,52,554 K3 3,03 1,277 K4 4,01,965 K5 4,66,558 K6 4,60,545 K7 4,27,835 K8 4,08,875 K9 2,90 1,157 K10 2,82 1,103 Sumber: lampiran 4 Tabel statistik deskriptif kinerja menunjukan nilai rata-rata jawaban karyawan PLN yang variasinya hampir sama dengan nilai rata-rata pada variabel motivasi. Nilai rata-rata terendah adalah 13

14 2,82 (item K10), diikuti oleh 2,90 (item K9), 3,03 (item K3). Ketiga nilai tersebut disusul oleh nilai 4,01 (item K4) dan nilai 4,08 (K8). Tiga item terendah masuk dalam kategori netral, sedangkan item K4 dan K8 masuk dalam kategori tinggi. Lima item yang tersisa menunjukkan nilai rata-rata yang masuk dalam kategori yang sangat tinggi Uji Asumsi Klasik Sebelum melakukan uji hipotesis, perlu dilakukan uji asumsi klasik. Adapun dalam penelitian ini dilakukan tiga uji asumsi klasik yaitu uji normalitas, autokorelasi, dan uji heteroskedastisitas. Tabel Uji Normalitas Hipotesis Nilai Kolmogorov-Smirnov H1 0,711 H2 0,787 H3 0,609 Sumber: lampiran 4 Uji normalitas data dalam penelitian ini menggunakan uji Kolmogorov-Smirnov. Masingmasing nilai yang ditampilkan pada tabel di atas menunjukkan nilai yang tinggi. Dengan demikian data disimpulkan memiliki distribusi yang normal 14

15 karena nilai Kolmogorov-Smirnov lebih besar dari 0,05. Tabel Uji Autokorelasi Hipotesis Nilai Durbin-Watson H1 2,056 H2 1,911 H3 2,048 Sumber: lampiran 4 Uji autokorelasi dalam penelitian ini dilakukan dengan melihat nilai Durbin-Watson (d). Dengan jumlah sampel (n) = 145, jumlah variabel bebas (k) = 1, nilai Durbin-Watson yang ditunjukkan adalah sebesar 1,7425. Adapun batasan bebas masalah autokorelasi adalah ketika nilai d berada di antara du < d < 4-dU. Dengan nilai du = 1,7425, maka nilai d harus berada pada 1,7425 < d < 2,2575. Dengan batasan tersebut dan membandingkannya dengan nilai d pada tabel, maka dapat disimpulkan bahwa tidak ada masalah autokorelasi. Uji asumsi klasik yang terakhir adalah uji heteroskedastisitas. Masalah heteroskedastisitas dapat dideteksi dengan menggunakan scatterplot. Apabila titik-titik pada scatterplot membentuk suatu pola tertentu maka dapat disimpulkan ada masalah, sedangkan apabila titik-titiknya menyebar dan tidak 15

16 membentuk pola tertentu maka dapat disimpulkan bahwa tidak ada masalah. Berdasarkan penyebaran titik pada scatterplot (lihat lampiran..) maka dapat disimpulkan bahwa tidak ada masalah heteroskedastisitas Pengujian Hipotesis 1 Tabel Pengujian Hipotesis 1 Model Summary b Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate Durbin- Watson 1,372 a,138,132 4,094 2,056 a. Predictors: (Constant), cemastotal b. Dependent Variable: motivasitotal ANOVA a Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. Regression 383, ,757 22,900,000 b 1 Residual 2396, ,758 Total 2780, a. Dependent Variable: motivasitotal b. Predictors: (Constant), cemastotal Coefficients a Model Unstandardized Standardized t Sig. Coefficients Coefficients B Std. Error Beta 1 (Constant) 46,585 1,323 35,223,000 cemastotal -,170,036 -,372-4,785,000 a. Dependent Variable: motivasitotal 16

17 Nilai signifikansi yang ditunjukkan pada tabel di atas adalah sebesar 0,000. Nilai ini menunjukkan bahwa pengaruh kecemasan terhadap motivasi sangat signifikan. Dengan melihat pada nilai koefisien kecemasan yang sebesar -0,170 maka dapat disimpulkan lebih jauh bahwa pengaruh kecemasan terhadap motivasi karyawan PLN adalah negatif. Dengan kata lain semakin tinggi kecemasan yang dialami karyawan maka motivasi mereka akan semakin rendah. Nilai dari adjusted R Square adalah 0,132, artinya bahwa 13,2% variabel motivasi karyawan PLN dapat dijelaskan oleh variabel kecemasan sedangakan sisanya 76,8% dijelaskan oleh variabel lain yang tidak dimasukkan dalam model penelitian Pengujian Hipotesis 2 Table Uji Hipotesis 2 Model Summary Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate Durbin- Watson 1,406 a,165,159 4,109 1,911 a. Predictors: (Constant), motivasitotal b. Dependent Variable: kinerjatotal ANOVA a 17

18 Model Sum of df Mean F Sig. Squares Square Regression 475, ,507 28,159,000 b 1 Residual 2414, ,886 Total 2890, a. Dependent Variable: kinerjatotal b. Predictors: (Constant), motivasitotal Coefficientsa Model Unstandardized Standardized t Sig. Coefficients Coefficients B Std. Error Beta (Constant) 22,767 3,172 7,177,000 1 motivasitot al,414,078,406 5,307,000 a. Dependent Variable: kinerjatotal Berdasarkan pengelolaan data SPSS yang dihasilkan di atas, diketahui bahwa nilai signifikansi pengaruh motivasi terhadap kinerja pegawai PLN adalah signifikan dengan nilai signifikansi 0,000. Pengaruh motivasi terhadap kinerja adalah pengaruh yang positif, di mana motivasi yang semakin tinggi akan mendorong karyawan untuk menunjukkan kinerja yang tinggi pula. Nilai adjusted R Square adalah 0,159, yang artinya motivasi karyawan dapat menjelaskan 15,9% variasi kinerja karyawan PLN Pengujian Hipotesis 3 18

19 Tabel Uji Hipotesis 3 Model Summary b Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate Durbin-Watson 1,417 a,174,168 4,087 2,048 a. Predictors: (Constant), cemastotal b. Dependent Variable: kinerjatotal ANOVA a Model Sum of df Mean F Sig. Squares Square Regression 501, ,835 30,046,000 b 1 Residual 2388, ,702 Total 2890, a. Dependent Variable: kinerjatotal b. Predictors: (Constant), cemastotal Coefficients a Model Unstandardized Standardized t Sig. Coefficients Coefficients B Std. Error Beta 1 (Constant) 46,498 1,320 35,215,000 cemastotal -,195,035 -,417-5,481,000 a. Dependent Variable: kinerjatotal Sama dengan nilai signifikansi pada dua hipotesis yang telah diuji sebelumnya, nilai signifikansi untuk pengaruh kecemasan terhadap kinerja juga menunjukkan nilai yang sama sebesar 0,000. Arti dari nilai ini adalah bahwa kecemasan 19

20 karyawan PLN berpengaruh sangat signifikan terhadap kinerja mereka. Namun demikian pengaruh tersebut bersifat negatif seperti yang ditunjukkan oleh koefisien regresi yang bernilai -0,195. Hal ini berarti semakin tinggi kecemasan yang dialami karyawan PLN maka akan semakin rendah kinerja yang mampu mereka tunjukkan Pembahasan Hipotesis pertama H1 : Kecemasan menghadapi proses re-engineering berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja karyawan. Hasil penelitian ini sangat signifikan, hal ini dapat diartikan bahwa semakin tinggi kecemasan maka akan menurunkan motivasi kerja karyawan. Kecemasan adalah perasaan seseorang yang muncul pada saat adanya dorongan-dorongan atau keinginan-keinginan yang tidak dapat diterima oleh pikiran, perasaan dan tindakan. Seseorang yang mengalami kecemasan dalam masa kerjanya tentunya akan mempengaruhi motivasi kerjanya. Hal ini serupa dengan hasil penelitian yang telah dilakukan dimana, para karyawan PLN mengalami kecemasan yang mempengaruhi motivasi kerjanya dalam menghadapi proses re-engineering. Hasil penelitian ini juga diperkuat dengan hasil penelitian 20

21 terdahulu Suzana Bell ( 2011) yang menyimpulkan bahwa dengan adanya re-engineering pada resporitori dalam mempergunakan Institutional Resporitori membuat motivasi para mahasiswa yang berkunjung pada Resporitori menurun. Hipotesis kedua H2 : motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Hasil penelitian menunjukkan bahwa nilai signifikansi pengaruh motivasi terhadap kinerja pegawai PLN adalah signifikan dengan nilai signifikansi 0,000. Pengaruh motivasi terhadap kinerja adalah pengaruh yang positif, di mana motivasi yang semakin tinggi akan mendorong karyawan untuk menunjukkan kinerja yang tinggi pula. Motivasi merupakan suatu dorongan yang muncul dari dalam diri karyawan untuk mau melakukan pekerjaan dan tanggung jawabnya. Dengan memiliki motivasi yang tinggi karyawan akan lebih mampu untuk melakukan tugastugasnya. Hal ini sejalan dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Liestyowati (2006) mengenai kinerja karyawan dimana salah satu variable yang mempegaruhinya adalah motivasi yang berarti semakin tinggi motivasi kerja karyawan maka akan semakin tinggi juga tingkat kinerja karyawan. 21

22 Hipotesis ketiga H3 ; Tingkat Kecemasan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Hasil penelitian ini menunjukkan yang sama dengan kedua hipotesis sebelumnya yang mana hasilnya nilai signifikansi untuk pengaruh kecemasan terhadap kinerja juga menunjukkan nilai yang sama sebesar 0,000. Arti dari nilai ini adalah bahwa kecemasan karyawan PLN berpengaruh sangat signifikan terhadap kinerja mereka. Namun demikian pengaruh tersebut bersifat negatif seperti yang ditunjukkan oleh koefisien regresi yang bernilai -0,195. Hal ini berarti semakin tinggi kecemasan yang dialami karyawan PLN maka akan semakin rendah kinerja yang mampu mereka tunjukkan. Hasil penelitian ini juga diperkuat dengan hasil penelitian terdahulu Suzana Bell ( 2011) yang menyimpulkan bahwa dengan adanya re-engineering pada resporitori dalam mempergunakan Institutional Resporitori membuat kinerja para pekerja menurun terhadap reengineering yang dilakukan sehingga ditemukan adanya penolakan dan juga takut adanya beban kerja tambahan. 22