BAB II LANDASAN TEORI. 2.1 Pengertian Sumber Daya Manusia

Transkripsi

1 BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Pengertian Sumber Daya Manusia Sumber daya manusia adalah manusia yang bekerja di lingkungan suatu organisasi atau sering juga disebut tenaga kerja, pekerja atau karyawan. Sumber daya manusia adalah potensi manusiawi sebagai pengerak organisasi dalam mewujudkan eksistensinya. Sumber daya manusia juga merupakan asset dan berfungsi sebagai modal baik non material atau non financial di dalam suatu organisasi bisnis yang dapat diwujudkan potensi nyata secara fisik dan non fisik dalam mewujudkan visi dan misi organisasi. Menurut Hasibuan (2003:244), sumber daya manusia adalah kemampuan terpadu dari daya pikir dan daya fisik yang dimiliki individu. Menurut Veithzal Rivai (2003:6), sumber daya manusia adalah seorang yang siap, mau dan mampu memberi sumbangan usaha pencapaian tujuan organisasi. Serta merupakan salah satu unsur masukan (input) yang bersama unsur lainnya seperti modal, bahan, mesin dan metode atau teknologi yang diubah menjadi keluaran (output) berupa barang atau jasa dalam usaha mencapai tujuan perusahaan. Menurut Sonny Sumarsono (2003:4), sumber daya manusia atau human resources terdapat dua pengertian. Pertama, SDM memiliki arti usaha kerja 6

2 atau jasa yang dapat diberikan dalam proses produksi, sehingga mencerminkan kualitas usaha yang diberikan oleh seseorang dalam waktu tertentu untuk menghasilkan barang dan jasa. Sedangkan pengertian kedua, SDM menyangkut manusia yang mampu bekerja untuk memberikan jasa atau usaha kerja, dalam melakukan kegiatan yang mempunyai kegiatan ekonomis yang menghasilkan barang atau jasa untuk memenuhi kebutuhan. Menurut Nawawi (2005), sumber daya manusia adalah potensi yang merupakan asset dan berfungsi sebagai modal (non material/non financial) di dalam organisasi bisnis yang dapat diwujudkan menjadi potensi nyata secara fisik dan non fisik dalam mewujudkan ekstensi organisasi. Menurut Abdurrahmat Fathoni (2006:8), sumber daya manusia adalah merupakan modal dan kekayaan yang terpenting dari setiap kegiatan manusia, karena manusia merupakan unsur mutlak dianalisis dan dikembangkan dengan secara optimal. Berdasarkan dari kelima teori tersebut sumber daya manusia dapat disimpulkan, bahwa sumber daya manusia merupakan faktor sentral karena berfungsi sebagai faktor penggerak organisasi atau perusahaan dalam mencapai tujuannya. Tanpa sumber daya manusia secara pasti sebuah organisasi atau perusahaan tidak akan berfungsi, dan sumber daya lainnya seperti sumber daya material, keuangan, informasi, dan teknologi menjadi benda mati yang tidak berarti. 7

3 2.2 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Istilah manajemen berasal dari kata management, yang berasal dari kata to manage yang artinya mengurus atau tata laksana. Sehingga manajemen dapat diartikan bagaimana cara mengatur, membimbing, dan memimpin semua orang yang menjadi bawahannya agar usaha yang sedang dikerjakan dapat mencapai tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya. Menurut Mary Parker Follet, manajemen sumber daya manusia adalah seni untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi melalui pengaturan orang-orang lain untuk melaksanakan berbagai pekerjaan yang diperlukan, atau dengan kata lain tidak melakukan pekerjaan-pekerjaan itu sendiri. Menurut Hasibuan (2003:10), manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan dan karyawan. Menurut simamora (2004:4), manajemen sumber daya manusia adalah pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balas jasa dan pengelolaan individu anggota organisasi atau kelompok karyawan juga menyangkut desain dan implementasi sistem perencanaan, penyusunan karyawan, pengembangan karyawan, pengelolaan karir, evaluasi kinerja, kompensasi karyawan dan hubungan ketenagakerjaan yang baik. Menurut Mathis dan Jackson (2006:3), manajemen sumber daya manusia adalah rancangan sistem-sistem formal dalam sebuah organisasi untuk 8

4 memastikan penggunaan bakat manusia secara efektif guna mencapai tujuan organisasi. Menurut Agus Sunyoto (2008:5), manajemen sumber daya manusia adalah sebagai serangkaian tindakan dalam hal pemikiran, seleksi, pengembangan, pemeliharaan, dan pengembangan sumber daya manusia untuk mencapai tujuan, baik tujuan individu maupun organisasi. Tujuan manajemen sumber daya manusia adalah meningkatkan kontribusi produktif orang-orang yang ada dalam perusahaan melalui sejumlah cara yang bertanggung jawab secara strategis, etis, dan sosial. Departemen sumber daya manusia dikatakan penting karena departemen tersebut tidak mengkontrol banyak faktor yang membentuk andil sumber daya manusia, seperti: modal, bahan baku, dan prosedur. Manajemen sumber daya manusia mendorong para manajer dan tiap karyawannya untuk melaksanakan strategi yang telah diterapkan oleh perusahaan dalam rangka menunjang tugas manajemen (perusahaan), dalam menjalankan roda organisasi untuk mencapai tujuan organisasi yang telah ditentukan sebelumnya. Menurut Hasibuan (2003:21), fungsi manajemen sumber daya manusia terdiri dari : a. Fungsi Manajerial Perencanaan (planning) 9

5 Perencanaan tenaga kerja secara efektif serta efisien agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan dalam membantu terwujudnya tujuan perusahaan melalui program kepegawaian yang baik. Pengorganisasian (organizing) Kegiatan untuk mengorganisasi semua karyawan dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi wewenang, integrasi dan koordinasi dalam bagan organisasi (organization chart). Sehingga membantu terwujudnya tujuan secara efektif. Pengarahan (directing) Kegiatan mengarahkan semua karyawan, agar mau bekerja sama dan bekerja efektif dan efisien dalam membantu tercapainya tujuan perusahaan dan karyawan, yang dilakukan oleh pimpinan dengan menugaskan bawahan agar mengerjakan semua tugasnya dengan baik. Pengawasa (controlling) Kegiatan pengawasan terhadap semua karyawan agar menaati peraturan-peraturan perusahaan dan bekerja sesuai dengan rencana, sehingga apabila terdapat penyimpangan atau kesalahan dapat dilakukan perbaikan dan penyempurnaan rencana. Pengawasan karyawan baik meliputi, kehadiran, kedisiplinan, perilaku, kerja sama, pelaksanaan pekerjaan dan menjaga situasi lingkungan pekerjaan. 10

6 b. Fungsi Operasional Pengadaan (procurement) Proses perekrutan, seleksi, penempatan, orientasi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan sehingga dapat mencapai tujuan perusahaan. Pengembangan (development) Proses peningkatan keterampilan teknis, teoritis, konseptual dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan. Pendidikan dan pelatihan harus sesuai dengan kebutuhan pekerjaan masa kini maupun masa depan. Kompensasi (compensation) Pemberian balas jasa baik secara langsung (direct) dan tidak langsung (indirect), uang atau barang yang diterima karyawan sebagai imbalan balas jasa yang diberikan perusahaan. Prinsip pemberian kompensasi adalah adil dan layak, yang dapat diartikan sesuai dengan prestasi kerjanya dan balas jasa yang diterima dapat memenuhi kebutuhan primernya serta berpedoman pada batas upah minimum pemerintah dan berdasarkan internal dan eksternal konsistensi. Pengintegrasian (integration) Kegiatan untuk mempersatukan kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan, agar tercipta kerja sama yang serasi dan saling 11

7 menguntungkan. Sehingga perusahaan dapat memperoleh laba dan bagi karyawan dapat memenuhi kebutuhan dari hasil pekerjaannya. Pemeliharaan (maintenance) Kegiatan untuk meningkatkan kondisi fisik, mental dan loyalitas karyawan agar tetap mau bekerja sama sampai pensiun, dengan melalui cara program kesejahteraan yang berdasarkan kebutuhan sebagian besar karyawan. Pentingnya manajemen Sumber Daya Manusia bagi suatu organisasi agar dapat mempertemukan atau memadukan kepentingan perusahaan dan karyawan supaya dapat mewujudkan terciptanya efektifitas, efisiensi, produktifitas dan kinerja perusahaan. Untuk dapat menghindari : 1. Kesalahan penempatan orang untuk suatu pekerjaan. 2. Turnover tinggi. 3. Rendahnya kinerja karyawan dalam melaksanakan pekerjaan. 4. Pembuangan waktu untuk pembicaraan yang tidak ada kaitannya dengan pekerjaan. 5. Diskriminasi dalam memperlakukan karyawan. 6. Angka kecelakaan kerja yang tinggi. 7. Ketidakadilan dalam pengupahan. 8. Ketidakberdayaan karyawan. 12

8 Pelaksanaa fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia di maksudkan untuk memperbaiki dan meningkatkan : 1. Kualitas kehidupan kerja. 2. Produktivitas. 3. Kepuasan SDM. 4. Pengembangan SDM. 5. Kesiapan untuk berubah. 2.3 Pengertian Kinerja kinerja dapat diartikan sebagai performance. Ada pula yang mengartikan performance sebagai hasil kerja atau prestasi kerja. Namun sebenarnya kinerja memiliki pengertian yang cukup luas, tidak hanya hasil kerja tetapi termasuk bagaimana proses pekerjaan berlangsung. Hasil kinerja secara tidak langsung mempengaruhi kemajuan suatu perusahaan. Kinerja dihasilkan melalui perpaduan antara prestasi kerja (perfomance) dan teknologi yang digunakan (alat kerja, cara kerja dan bahan yang digunakan). Ukuran kinerja merupakan cara terbaik untuk mengevaluasi kemampuan suatu negara guna menyediakan standar hidup yang baik bagi karyawannya serta pencapain tujuan yang telah ditetapkan yang merupakan salah satu tolak ukur kinerja individu. Terdapat tiga kriteria dalam melakukan 13

9 penilaian kinerja individu, yaitu berdasarkan tugas individu, perilaku individu, dan ciri individu. Peningkatan hasil kinerja sumber daya manusia dapat dipicu dengan meningkatkan motivasi dan insentif karyawan. Unsur unsur yang terdapat dari desain pekerjaan memberikan pengetahuan mengenai faktor-faktor yang mungkin memberikan kontribusi terhadap kepuasan kerja dan motivasi. Selain terdapat faktor faktor kejiwaan ada juga faktor keuangan, uang sering berfungsi sebagai pemberi motivasi dan selain penghargaan dalam bentuk uang biasanya dapat juga berbentuk bonus, pembagian laba dan sistem insentif. Bonus biasanya dalam bentuk uang tunai atau opsi saham, sering digunakan pada tingkat eksekutif dalam rangka pemberian penghargaan kepada manajemen. Sistem pembagian laba memberikan sebagian laba untuk dibagikan kepada karyawan. Dalam tehnik pembagian keuntungan dengan memberikan penghargaan pada karyawan untuk berbagai peningkatan kinerja pada organisasi. Sistem yang berdasarkan hasil kinerja individu ataupun kelompok digunakan dihampir seluruh perusahaan untuk meningkatkan produktivitasnya. Sistem intensif yang berdasarkan hasil kinerja, sistem ini sering berdasarkan pada pencapaian hasil kerja di atas standar yang sudah ditentukan. Batasan mengenai hasil kinerja dapat dilihat dari berbagai sudut pandang, dimana tergantung dari tujuan masing-masing organisasi, misalnya: untuk profit atau customer satisfaction dan juga tergantung pada bentuk 14

10 organisasi itu sendiri. Berbagai ungkapan output, kinerja, efisiensi dan efektivitas sering dihubungkan dengan hasil kinerja. Menurut Prawirosentono, kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi sesuai dengan wewenang dan tangungjawab masing-masing, dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan sacara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral dan etika Menurut Anwar Prabu (2004:67), secara umum kinerja diartikan sebagai hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan. Menurut Nawai H. Hadari (2003: 10), kinerja merupakan hasil dari pelaksanaan suatu pekerjaan, baik yang bersifat fisik atau mental maupun non fisik atau non mental. Menurut Sulistyani & Rosidah (2003:223), menyatakan kinerja seseorang merupakan kombinasi dari kemampuan, usaha, dan kesempatan yang dapat dinilai. Menurut Rosidah (2003), seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan, serta waktu. Menurut srimindarti (2006), kinerja adalah penentuan secara periodik efektivitas oprasional organisasi, bagian organisasi dan karyawan berdasarkan sasaran, standar dan kriteria yang telah ditetapkan sebelumnya. 15

11 Menurut hasil penelitian Gomes (1995,160), yang memperlihatkan bahwa kinerja sangat dipengaruhi oleh faktor : knowledge, skills, abilities, attitudes, dan behaviours dari para pekerja yang ada di dalam organisasi sehingga banyak program dalam perbaikan hasil kinerja meletakan hal-hal tersebut sebagai asumsi-asumsi dasarnya. Pencapaian tujuan yang telah ditetapkan merupakan salah satu tolak ukur kinerja individu. Terdapat tiga kriteria dalam melakukan penilaian kinerja individu, yaitu: 1. Tugas individu 2. Perilaku individu 3. Ciri individu Dari pendapat di atas dapat diambil kesimpulannya bahwa kinerja merupakan tentang apa yang dikerjakan dan bagaimana cara mengerjakannya. Kinerja merupakan hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu di dalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan seperti standar hasil kerja dan target atau sasaran yang telah ditentukan oleh perusahaan. Tujuan ini akan memberikan arah dan mempengaruhi bagaimana seharusnya perilaku kerja yang diharapkan organisasi terhadap setiap personel, walaupun dalam penentuan suatu tujuan saja tidaklah cukup sebab itu diperlukan ukuran apakah seseorang telah mencapai hasil kinerja yang diharapkan. 16

12 2.4 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan Perusahaan memiliki peranan yang sangat besar terhadap kinerja karyawan. perusahaan harus dapat menjaga agar kinerja karyawannya tidak mengalami penurunan. Untuk dapat mengetahui turun atau tidaknya suatu kinerja, perusahaan dapat membuat standar kerja yang diterapkan oleh pihak perusahaan. Faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan, yaitu : a. Karyawan 1. Motivasi diri, integritas 2. Kompensasi : Pengetahuan Keterampilan Pengalaman Pendidikan dan pengalaman 3. Kesehatan dan keamanan b. Suasana kerja Hubungan sesama pegawai Hubungan atasan dengan bawahan c. Buday kerja Disiplin Gugus kedali mutu 17

13 d. Manajemen 1. Gaya kepemimpinan 2. Kompetensi : manajerial memimpin mengendalikan dan operasional Menurut Tiffin dan Comick (Siangian,2003), berpendapat bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja, dapat disimpulkan menjadi dua golongan yaitu: 1. Faktor yang ada pada diri individu : Usia Temperamen Keadaan fisik individu Kelelahan Motivasi 2. Faktor yang di luar individu : Kondisi fisik (suara) Penerangan Waktu istirahat Lama kerja Upah 18

14 Bentuk organisasi Lingkungan sosial Keluarga Faktor-faktor yang diinginkan tenaga kerja untuk meningkatkan hasil kinerja adalah : pekerjaan yang menarik, upah yang baik, keamanan dan perlindungan dalam pekerjaan, penghayatan atas maksud dan makna pekerjaan, lingkungan atau suasana kerja yang baik, promosi dan perkembangan diri pekerja sejalan dengan perkembangan tempat kerja, merasa terlibat dalam kegiatan organisasi, pengertian dan simpati atas persoalan pribadi, kesetiaan pimpinan pada diri si pekerja dan disiplin. 2.5 Cara Meningkatkan Kinerja Karyawan Terdapat hal yang harus diperhatikan oleh perusahaan dalam melakukan meningkatkan kinerja karyawan, antara lain : 1. Tentukan tolak ukur penilaian Perusahaan menjadikan prestasi yang dicapai oleh seseorang karyawan sebagai salah satu acuan ada atau tidak adanya peningkatan kinerja karyawan. Penentuan tolak ukur harus bersifat objektif dalam hal ini sikap nepotisme harus dibuang jauhjauh oleh pihak penilai kebijakan. 19

15 2. Acuan Penilaian Adanya suatu acuan yang mudah dipahami dan dimengerti oleh para karyawan sangat penting. Perusahaan perlu menginformasikan batasan mana yang dijadikan acuan penilaian kinerja karyawan. Dalam hal ini, karyawan harus diberitahu bahwa perusahaan sedang melakukan penilaian terhadap kinerja karyawan. Sehingga dapat menghidari adanya kesalahpahaman antara karyawan dengan pihak perusahaan. 3. Konsisten Perusahaan harus konsisten terhadap berbagai kebijakan yang telah ditetapkan untuk mencapai tujuan perusahaan. Dengan adanya ketidakkonsistenan dari pihak perusahaan terhadap kebijakan yang telah ditetapkan akan mengakibatkan kebingungan bagi para karyawan. Dalam hal meningkatkan kinerja karyawan, pihak perusahaan harus bijaksana dalam memberikan penilaian kinerja kepada karyawan baik secara objektif dan tidak boleh subjektif dan harus bersifat menyeluruh. Dalam hal ini perusahaan juga harus memahami dan mengetahui segala sesuatu yang menjadi keluhan yang mengakibatkan terhambatnya suatu kinerja, antara lain: 1. Keterlambatan pembayaran imbalan (Gaji) Keadaan ini dapat menurunkan semangat kerja para karyawan karena merasa kurang dihargai oleh perusahaan. 2. Lingkungan kerja yang tidak nyaman 20

16 Keadaan ini dapat menyebabkan timbulnya persaingan yang tidak sehat dan dapat menurunkan semangat kerja para karyawan, sehingga berdampak pada penurunan kinerja dan kualitas pekerjaan. 3. Kurang perhatian Adanya ketidakpedulian perusahaan terhadap kondisi para karyawan, dapat merenggangkan hubungan perusahaan dengan para karyawan. Dimana karyawan merasa mereka hanya berkerja untuk memenuhi kebutuhan ekonomi mereka. Namun yang paling penting dari berbagai upaya peningkatan kinerja karyawan adalah adanya penghargaan dari perusahaan kepada karyawan atas jasa-jasa mereka kepada perusahaan. Penghargaan yang dapat diberikan perusahaan kepada karyawan, baik berupa gaji, pujian dan suasana kerja yang harmonis. 2.6 Penilaian Kinerja Karyawan Suatu sistem formal dan terstruktur yang mengukur, menilai, dan mempengaruhi sifat-sifat yang berkaitan dengan pekerjaan, perilaku, dan hasil, termasuk tingkat ketidakhadiran. Fokusnya adalah untuk mengetahui seberapa produktif seorang karyawan dan apakah ia bisa berkerjasama atau lebih efektif pada masa yang akan datang, sehingga karyawan, organisasi, dan masyarakat semuanya memperoleh manfaat (Schuler & Jackson, 1996:3). 21

17 Tujuan evaluasi kinerja adalah untuk memperbaiki atau meningkatkan kinerja organisasi melalui peningkatan kinerja dari SDM organisasi. Secara lbih spesifik, tujuan evaluasi kinerja sebagai mana dikemukakan Agus Sunyoto ( 1999:1) adalah : a. Meningkatkan saling pengertian hasil kerja antara karyawan tentang persyaratan kinerja. b. Mencatat dan mengakui hasil kerja seorang karyawan, sehingga mereka termotivasi untuk berbuat yang lebih baik, atau sekurang kurangnya berprestasi sama dengan prestasi yang terdahulu. c. Memberikan peluang kepada karyawan untuk mendiskusikan keinginan dan aspirasinya dan meningkatkankepeduliaanya terhadap karier atau terhadap pekerjaan yang diembannya sekarang. d. Mendefinisikan atau merumuskan kembali sasaran masa depan, sehingga karyawan termotivasi untuk berprestasi sesuai dengan potensinya. e. Memeriksan rencana pelaksanaan dan pengembangan yang sesuai dengan kebutuhan pelatihan, khusus rencana diklat, dan kemudian menyetujui rencana itu jika tidak ada hal- hal yang perlu diubah. Menurut Rivai & Basri (2004:55) Manfaat penilaian kinerja bagi semua pihak adalah agar bagi mereka mengetahui manfaat yang dapat mereka harapkan. Pihakpihak yang berkepentingan dalam penilaian ini adalah : a. Orang yang dinilai (karyawan), antara lain : 1. Meningkatkan motivasi 2. Meningkatkan kepuasan hidup. 22

18 3. Adanya kejelasan standard hasil yang diterapkan mereka. 4. Umpan balik dari kinerja lalu yang kurang akurat dan konstruktif. 5. Pengetahuan tentang kekuatan dan kelemahan menjadi lebih besar. 6. Pengembangan tantang pengetahuan dan kelemahan menjadi lebih besar, membangun kekuatan dan mengurangi kelemahan semaksimal mungkin. 7. Adanya kesempatan untuk berkomunikasi ke atas. 8. Peningkatan pengertian tentang nilai pribadi. 9. Kesempatan untuk mendiskusikan permasalahan pekerjaan dan bagaimana mereka mengatasinya. 10. Suatu pemahaman jelas dari apa yang diharapkan dan apa yang perlu untuk dilaksanakan untuk mencapai harapan tersebut. 11. Adanya pandangan yang lebih jelas tentang konteks pekerjaan. 12. Kesempatan untuk mendiskusikan cita-cita dan bimbingan apa pun, dorongan atau pelatihan yang diperlukan untuk memenuhi cita-cita karyawan. b. Penilai (atasan, supervisor, pimpinan, manager, konsultan), antara lain : 1. Kesempatan untuk mengukur dan mengidentifikasikan kecenderungan kinerja karyawan untuk perbaikan manajeman selanjutnya. 2. Kesempatan untuk mengembangkan suatu pandangan umum tentang pekerjaan individu dan departemen yang lengkap. 3. Memberikan peluang untuk mengembangkan sistem pengawasan baik untuk pekerjaan manajer sendiri, maupun pekerjaan dari bawahannya. 23

19 4. Identifikasi gagasan untuk peningkatan tentang nilai pribadi. 5. Peningkatan kepuasan kerja. 6. Pemahaman yang lebih baik terhadap karyawan, tentang rasa takut, rasa grogi, harapan, dan aspirasi mereka. 7. Menigkatkan kepuasan kerja baik terhadap karyawan dari para manajer maupun dari para karyawan. 8. Kesempatan untuk menjelaskan tujuan dan prioritas penilai dengan memberikan pandangan yang lebih baik terhadap bagaimana mereka dapat memberikan kontribusi yang lebih besar kepada perusahaan. 9. Meningkatkan rasa harga diri yang kuat diantara manajer dan juga para karyawan, karena telah berhasil mendekatkan ide dari karyawan dengan ide para manajer. 10. Sebagai media untuk mengurangi kesejangan antara sasaran individu dengan sasaran kelompok atau sasaran departemen SDM atau sasaran perusahaan. 11. Kesempatan bagi para manajer untuk menjelaskan pada karyawan apa yang sebenarnya diingikan oleh perusahaan dari para karyawan sehingga para karyawan dapat mengukur dirinya, menempatkan dirinya, dan berjaya sesuai dengan harapan dari manajer. 12. Sebagai media untuk menigkatkan interpersonal relationship atau hubungan antara pribadi antara karyawan dan manajer. 24

20 13. Dapat sebagai sarana menimgkatkan motivasi karyawan dengan lebih memusatkan perhatian kepada mereka secara pribadi. 14. Merupakan kesempatan berharga bagi manajer agar dapat menilai kembali apa yang telah dilakukan sehingga ada kemungkinan merevisi target atau menyusun prioritas kembali. 15. Bisa mengidentifikasikan kesempatan untuk rotasi atau perubahan tugas karyawan. c. Perusahaan 1. Perbaikan seluruh simpul unit-unit yang ada dalam perusahaan, terdiri dari: Komunikasi menjadi lebih efektif mengenai tujuan perusahaan dan nilai budaya perusahaan. Peningkatan rasa kebersamaan dan loyalitas. Peningkatan kemampuan dan kemauan manajer untuk menggunakan keterampilan dan keahlian memimpinnya untuk memotivasi karyawan dan mengembangkan kemauan dan keterampilan karyawan. 2. Meningkatkan pandangan secara luas menyangkut tugas yang dilakukan oleh masing-masing karyawan. 3. Meningkatkan kualitas komunikasi. 4. Meningkatkan motivasi karyawan secara keseluruhan. 5. Meningkatkan keharmonisan hubungan dalam pencapaian tujuan perusahaan. 25

21 6. Peningkatan segi pengawasan melekat dari setiap kegiatan yang dilakukan oleh setiap karyawan. 7. Harapan dan pandangan jangka panjang dapat dikembangkan. 8. Untuk mengenali lebih jelas pelatihan dan pengembangan yang dibutuhkan. 9. Kemampuan menemu kenali setiap permasalahan. 10. Sebagai sarana penyampaian pesan bahwa karyawan itu dihargai oleh perusahaan. 11. Budaya perusahaan menjadi mapan. 12. Karyawan yang potensial dan memungkinkan untuk menjadi pimpinan perusahaan atau sedikitnya yang dapat dipromosikan menjadi lebih mudah terlihat, mudah di identifikasikan, mudah dikembangkan lebih lanjut, dan memungkinkan peningkatan tanggung jawab secara kuat. 13. Jika penilaian kinerja ini telah melembaga dan keuntungan yang diperoleh perusahaan menjadi lebih besar, penilaian kinerja akan menjadi salah satu sarana yang paling utama dalam meningkatkan kinerja perusahaan. 2.7 Hubungan Faktor Usia Terhadap Kinerja Karyawan Salah satu ukuran atau indikator yang dapat digunakan oleh pimpinan dalam menilai pegawainya dalam melaksanakan tugasnya dapat dilihat dari tingkat hasil 26

22 kerja yang dicapai oleh pegawai tersebut, umur pegawai merupakan penentu dinamika kerja. Terdapat dua alasan yang menjelaskan tentang hubungan antara usia pekerja dengan kinerja, yaitu : ada keyakinan yang meluas bahwa kinerja merosot dikarenakan meningkatnya usia dan realita bahwa angkatan kerja menua. Usia dalam kualifikasi seleksi merupakan salah satu yang harus dapat perhatian karena akan mempengaruhi kondisi fisik, mental, kemampuan kerja dan tanggung jawab seseorang. Umur pekerja juga diatur oleh undang-undang perburuhan. Karyawan muda umumnya mempunyai fisik yang lebih kuat, dinamis, dan kreatif, tetapi cepat bosan, kurang bertanggung jawab, cenderung absensi dan turnover-nya tinggi. Karyawan yang umurnya lebih tua kondisi fisiknya kurang, tetapi bekerja ulet, tanggung jawabnya besar, serta absensi dan turnover-nya rendah. Menurut pendapat Perry (1990), mengungkapkan hasil penelitian Rhodes tahun 1993, yang menyatakan bahwa usia mempengaruhi kinerja dan diyakini secara luas, dimana banyak pekerja yang tetap mempertahankan kemampuannya dalam usia lebih tua mengaku dirugikan dalam pembayaran. Menurut sistem Merit karena cenderung mendapatkan nilai yang lebih rendah, bahkan kalangan yang berusia lebih tua merasa bahwa supervisor yang berusia muda cenderung memberikan penilaian yang rendah terhadap kalangan yang lebih tua. Ada semacam pendapat bahwa kaum muda cenderung diberikan pekerjaa-pekerjaan yang memiliki peluang lebih besar, serta upah 27

23 yang tinggi tetap diberikan kepada pekerja yang lebih muda agar mereka lebih mudah di pertahankan dan tidak pindah ke organisasi lain. Menurut Samsudin (2005), persoalan beberapa sebaiknya usia pegawai agar dapat memberikan prestasi yang maksimal kepada organisasi, merupakan suatu persoalan yang perlu mendapatkan perhatian tersendiri. Pada umumnya, suatu perusahaan menolak untuk memperkerjakan karyawan yang sudah berusia lanjut karena memiliki beberapa alasan-alasan : 1. Terlalu lambat dalam bekerja. 2. Kurang kreatif dibandingkan dengan pekerja berusia muda. 3. Sukar melatih dan mendidiknya. 4. Sering tidak masuk karena alasan kesehatan. 5. Relatif kurang sehat dibandingkan dengan usia muda Menurut Hasibuan (2003:85), usia merupakan salah satu dalam kendala pengembangan karir karyawan itu sendiri, karena hal ini akan menyulitkan dan menghambat kelancara dan pelaksanaan latihan dan pendidikan karena daya tangkap, persepsi, daya nalar terhadap pelajaran yang diberikan berbeda. Menurut Masloch (Tuti:2003), pekerja lebih muda cenderung mengalami ketidakberdayaan yang lebih dibandingkan dengan pekerja lebih tua. Hal ini dapat terjadi dikarenakan pekerja yang lebih mudah cenderung rendah pengalamam kerjanya jika dibandingkan dengan pekerja yang lebih tua, ataupun disebabkan faktor lain seperti pekerja yang lebih tua lebih stabil, lebih matang, mempunyai padangan yang 28

24 lebih atau seimbang terhadap kehidupan sehingga tidak mudah mengalami tekanan mental atau ketidakberadayaan dalam pekerjaan. Menurut Sani (Tuti: 2003:25), mengatakan bahwa argumentsai terhadap gejala tingginya stres yang mewabah pada komunitas kaum muda di Indonesia adalah karena faktor usia muda, dengan tingkat kinerja yang tinggi dan pada saat yang sama mereka berhadapan dengan target yang kompetitif. Menurut Siagian (2006), mengatakan dalam pemeliharaan hubungan yang serasi antara organisasi dengan para karyawannya, yang berkaitan dengan usia karyawan dengan kepuasan kerja perlu mendapatkan perhatian. Kecenderungan yang semakin terlihat adalah bahwa semakin lanjut usia karyawan, tingkat kepuasan kerja biasanya semakin tinggi. Berapa alasan untuk menjelaskan fenomena ini antara lain, bagi karyawan yang sudah agak lanjut usia makin sulit untuk memulai karir baru di tempat lain, sikap yang dewasa dan matang mengenai tujuan hidup, harapan, keinginan dan cita-cita, gaya hidup yang sudah mapan, sumber penghasilan yang relatif terjamin, adanya ikatan batin dan tali persahabatan antara yang bersangkutan dengan rekan-rekannya dalam perusahaan. Dari pendapat di atas dilihat dari segi usia terdapat beberapa faktor hubungan antara usia dengan kinerja karyawan, seperti dorongan untuk berkembang, tingkat stres kerja, dan tanggungjawab. faktor-faktor yang berkaitan dengan kedewasaan teknis dan kedewasaan psikologi seperti kedewasaan teknis yaitu bahwa makin lama seseorang berkarya semakin meningkat dikarenakan seseorang melaksanakan tugas tertentu secara terus- 29

25 menerus untuk waktu yang lama. Sedangkan studi psikologis, bahwa wanita lebih bersedia untuk memenuhi wewenang, dan pria lebih agresif dan lebih besar kemungkinanya dari pada wanita dalam memiliki pengharapan untuk sukses sehingga, dapat mempengaruhi produktivitas kerja diantara keduanya. Tingkat Karir Kelompok Usia Kebutuhan Kekhawatiran Karir Awal Tabel 2.1 Periode Karir Umum Karir Menengah Karir Akhir Akhir Karir 20 tahun tahun 50 tahun tahun Mengenali minat, mengeksplor asi beberapa Pekerjaan. Penghargaan eskternal, mendapatkan lebih banyak kemampuan. Sumber : Mathis dan Jackson (2004 : 36) Mendahulukan karir, gaya hidup mungkin membatasi opsi-opsi, pertumbuhan dan kontribusi. Nilai-nilai kontribusi, integritas, kesejahteraan. Memperbaruhi keterampilan, menetap, pemimpin, opiniopini dihargai. Bimbingan, pelepasan Merencanakan pensiun, memeriksa mina-minat yang tidak berhubungan dengan kerja. Pensiun, pekerjaan 30