BAB II TINJAUAN PUSTAKA
|
|
- Djaja Sutedja
- 7 tahun lalu
- Tontonan:
Transkripsi
1 BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Pemberdayaan 1. Pengertian Pemberdayaan Berbagai macam definisi pemberdayaan (empowerment) dikemukakan oleh para ahli, sebagaimana yang dikutip oleh Rokhman (2003) berikut ini. Menurut Noe (1994), pemberdayaan adalah merupakan pemberian tanggung jawab dan wewenang terhadap pekerja untuk mengambil keputusan menyangkut semua pengembangan produk dan pengambilan keputusan. Khan (1997) mendefinisikan pemberdayaan sebagai hubungan personal yang berkelanjutan untuk membangun kepercayaan antara karyawan dan manajemen. Lebih lanjut Mowen (dalam Suryono, 1999) mengatakan bahwa pemberdayaan adalah pemberian wewenang kepada karyawan untuk merencanakan, mengendalikan, dan membuat keputusan tentang pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya, tanpa harus mendapat otorisasi secara eksplisit dari manajer diatasnya. Spreitzer (1995) mendefinisikan pemberdayaan suatu proses motivasi intrinsik dimana individu memunyai kekuasaan untuk berpartisipasi secara langsung untuk mengendalikan dan memengaruhi suatu kejadian yang 14
2 15 memiliki efek langsung terhadap kehidupannya. Sejalan dengan Spreitzer, Mildawani (1999) mendeskripsikan pemberdayaan sebagai proses memotivasi diri untuk mengaktualisasikan potensi yang dimiliki karyawan sehingga mampu untuk melakukan sesuatu secara mandiri tetapi disertai kemampuan untuk memertanggungjawabkan tindakan-tindakannya. Kanugo (dalam Spreitzer, 1995) mendefinisikan pemberdayaan sebagai proses untuk meningkatkan perasaan self-efficacy diantara anggota-anggota organisasi melalui identifikasi yang mendorong ketidakberdayaan dan menyingkirkan hal-hal tersebut melalui praktek organisasi formal dan teknik-teknik informal dengan menyediakan informasi. Berdasarkan paparan mengenai definisi pemberdayaan di atas penulis mengacu pada pengertian pemberdayaan menurut Spreitzer (1995) yang mendefinisikan pemberdayaan suatu proses motivasi intrinsik dimana individu memunyai kekuasaan untuk berpartisipasi secara langsung untuk mengendalikan dan memengaruhi suatu kejadian yang memiliki efek langsung terhadap kehidupannya. 2. Dimensi Pemberdayaan Spreitzer (1995) mendefinisikan pemberdayaan sebagai suatu proses motivasi intrinsik dimana individu
3 16 memunyai kekuasaan untuk berpartisipasi secara langsung untuk mengendalikan dan memengaruhi suatu kejadian yang memiliki efek langsung terhadap kehidupannya. Spreitzer mengungkapkan bahwa dimensi pemberdayaan meliputi empat hal, yaitu : a. Meaning (pemaknaan), merupakan nilai dari tujuan dan maksud kerja yang dinilai dari dalam hubungannya dengan standar-standar dan ideal-ideal pada diri individu itu sendiri. Pemaknaan merupakan kesempatan bagi karyawan merasakan bahwa mereka melakukan tugas yang berharga, karena merasa menjadi bagian dari misi yang penting dalam skema organisasi yang lebih besar. Karyawan merasa dirinya berarti dengan melakukan tugas-tugas yang berharga. Perasaan kebermaknaan adalah perasaan karyawan yang merasakan bahwa tugasnya sebanding dengan waktu dan energi yang telah dikeluarkan. Pemaknaan melibatkan kepastian antara persyaratan peran kerja dan keyakinan, nilai nilai, dan perilaku-perilaku. b. Competence (kompetensi), mengacu pada keyakinan individu yang berarti karyawan mempunyai keyakinan secara individual pada kemampuannya untuk menampilkan aktivitas-aktivitas dengan menggunakan ketrampilan atau keahlian yang dimilikinya. Ada perasaan bahwa dirinya mampu dan percaya diri untuk
4 17 belajar dan berkembang mengatasi tantangan baru. kompetensi mewakili keyakinan, penguasaan personal, atau usaha-kinerja. c. Self-Determination (determinasi diri), merupakan perasaan yang ada pada diri individu untuk memilih berinisiatif dan mengatur tindakan-tindakan. Karyawan memiliki perasaan bahwa dirinya memiliki pilihan. Pilihan berarti dapat melakukan pekerjaan secara bijaksana dengan suatu pendekatan kerja dengan suatu pendekatan kerja tertentu. Dengan kata lain, karyawan dapat mengatakan penilaiannya sendiri dan bertindak sesuai dengan pemahamannya dalam menyelesaikan tugasnya. Determinasi diri mencerminkan permulaan dan kelanjutan prosesproses dan perilaku kerja seperti membuat keputusan tentang metode-metode, langkah-langkah dan upayaupaya kerja. d. Impact (dampak), merupakan tingkat yang dirasakan individu dimana perilaku mereka membawa suatu perbedaan. Karyawan dengan sense of impact berarti percaya bahwa mereka dapat mempengaruhi unit kerjanya dan gagasan-gagasannya di dengar orang lain. Menon (2001) memaparkan mengenai tiga dimensi pemberdayaan yaitu:
5 18 a) Persepsi kontrol (Perceived Control) Persepsi kontrol merupakan kepercayaan tentang otoritas, pembuatan keputusan, ketersediaan sumber daya, dan otonomi dalam rencana kerja. Karyawan yang diberdayakan akan merasa dapat mengontrol lingkungan mereka. b) Persepsi kompetensi (Percived Competence) Persepsi kompetensi mengacu pada efikasi diri (selfefficacy) yaitu keyakinan seseorang dalam memobilisasi motivasi, sumber-sumber kognitif, dan latihan tindakan yang dibutuhkan saat menemui permintaan situasional serta kepercayaan diri dengan menghormati aturan yang ada: individu memiliki keyakinan bahwa dirinya bisa berhasil memenuhi tugas yang diberikan sebaik mereka menghadapi tantangan yang bersifat tidak rutin (non-routin) yang muncul saat bekerja. c) Internalisasi tujuan (Goal Internalization) Internalisasi tujuan merepresentasikan kemungkinan kekuatan dari gagasan seperti nilai penyebab, misi, atau visi untuk masa depan. Individu percaya dan menghargai tujuan dari organisasi dan siap untuk bertindak sesuai keinginan perusahaan. Dari penjelasan di atas penulis memilih menggunakan dimensi pemberdayaan menurut Spreitzer
6 19 (1995) yaitu : meaning, competence, self determination, dan impact. Hal ini dikarenakan dimensi yang dipaparkan oleh Menon (2001), merupakan dimensi modifikasi milik spreitzer atau dapat dikatakan bahwa dimensi tersebut mengacu pada dimensi milik Spreitzer. Selain itu, sebagian besar penelitian mengenai pemberdayaan karyawan menggunakan dimensi milik Spreitzer sehingga sudah terbukti kevalidannya. 3. Faktor-faktor yang memengaruhi pemberdayaan Banyak faktor yang mendorong suatu organisasi untuk melakukan pemberdayaan. Pemberdayaan adalah suatu proses yang melibatkan pemimpin dan anggota organisasi sebagai partner dalam menentukan kegagalan atau kesuksesan organisasi (Suryadi, 2006). Nugroho (2004) dalam penelitiannya menyimpulkan bahwa dalam analisis pemberdayaan dipengaruhi oleh faktor internal dan organisasional. Faktor-faktor tersebut meliputi Locus Of control, tekanan, pendidikan, kepemimpinan, kekuatan kelompok, kepercayaan, dan budaya organisasi. Selanjutnya Hersanti (2008), juga mendapatkan hasil bahwa budaya organisasi berpengaruh signifikan terhadap pemberdayaan karyawan. Berdasarkan hasil penelitian Dewi (2005), mengenai analisis pengaruh Locus Of Control, Role
7 20 Ambiguity, dan Kepemimpinan terhadap Pemberdayaan Karyawan untuk Meningkatkan Komitmen Organisasional diketahui bahwa locus of control, kepemimpinan, dan komitmen organisasional berpengaruh positif dan signifikan terhadap pemberdayaan, sedangkan role ambiguity tidak berpengaruh terhadap pemberdayaan. Clutterbuck dan Kernaghan (2003) menyebutkan bahwa bentuk dan budaya organisasi mempengaruhi proses penerapan pemberdayaan. Hatami (2012) menemukan bahwa pemberdayaan karyawan berhubungan secara signifikan dengan budaya organisasi. Lebih lanjut Hatami mengatakan bahwa karyawan yang diberdayakan akan menunjukkan komunikasi yang lebih baik dan budaya organisasi yang lebih kuat. Sedangkan Siegall (dalam Lashley, 2001) mengatakan bahwa budaya organisasi yang sejalan dengan norma norma yang ada pada anggota organisasi akan menimbulkan dampak positif terhadap pemberdayaan. Dari pemaparan di atas dapat disimpulkan bahwa salah satu faktor penting yang memengaruhi pemberdayaan adalah budaya organisasi. B. Budaya Organisasi 1. Pengertian Budaya Organisasi Lingkungan organisasi pasti memiliki nilai-nilai yang diterapkan kepada seluruh anggota organisasinya.
8 21 Budaya organisasi adalah suatu kerangka kognitif yag berisi sikap, nilai, norma perilaku, dan harapan yang diyakini bersama oleh anggota-anggota organisasi Baron (2003). Sejalan dengan pemikiran tersebut Gareth (dalam Wirawan 2007) mengatakan bahwa budaya organisasi adalah seperangkat nilai bersama yang mengontrol interaksi setiap anggota organisasi juga dengan para pemasok, pelanggan, dan pihak-pihak lain di luar organisasi. Glaser (1987) mendefinisikan budaya organisasi sebagai bagian dari pola-pola keyakinan, simbol, ritual, dan mitos yang berkembang seiring dengan waktu dan bekerja sebagai perekat yang menyatukan organisasi bersama-sama. Lebih lanjut Noe (1992) menyatakan bahwa budaya organisasi adalah sebuah sistem dari berbagai arti nilai, kepercayaan, dan kebiasaan di antara anggota organisasi yang berinteraksi dengan standar formal untuk menghasilkan norma perilaku. Menurut Denison (1990), budaya organisasi menunjukkan suatu nilai-nilai, kepercayaan dan prinsip-prinsip yang mendasari suatu sistem manajemen organisasi. Secara terpisah Luthans (1998) mengatakan bahwa budaya organisasi adalah norma-norma dan nilai-nilai yang mengarahkan perilaku anggota organisasi.
9 22 Miller (1987) mendefinisikan budaya organisasi sebagai kumpulan nilai yang dianut dalam organisasi dan mendasari bagaimana mengelola organisasi tersebut. Lebih lanjut Miller menambahkan bahwa nilai-nilai tersebut merupakan keyakinan yang dipegang teguh dan kadang-kadang tidak terungkap. Davis (dalam Wirawan, 2007) mengemukakan bahwa budaya organisasi merupakan pola kepercayaan dan harapan yang dianut oleh anggota organsasi. Kepercayaan dan harapan tersebut menghasilkan nilai-nilai yang dengan kuat membentuk perilaku para individu dan kelompok-kelompok anggota organisasi. Berdasarkan paparan di atas maka penulis mengacu pada pengertian budaya organisasi menurut Glaser (1987) mendefinisikan budaya orgaisasi sebagai bagian dari pola-pola keyakinan, simbol, ritual, dan mitos yang berkembang seiring dengan waktu dan bekerja sebagai perekat yang menyatukan organisasi bersamasama. 2. Dimensi Budaya Organisasi Glaser (2003) mengungkapkan dimensi yang terdapat dalam budaya organisasi. Terdapat enam dimensi budaya organisasi menurut Glaser yaitu :
10 23 a. Teamwork (kerjasama) Karyawan memandang kelompok kerja mereka beroperasi sebagai sebuah tim di mana kepercayaan tinggi dan orang-orang diperlakukan secara adil dan konsisten. Manajemen dan karyawan dianggap memiliki hubungan kerja yang produktif. Mendengarkan satu sama lain, konstruktif menghadapi masalah bersama-sama. b. Morale (moral) Karyawan merasa termotivasi untuk menjadi efisien dan produktif, dan mengeluarkan upaya terbaik mereka. Karyawan merasa dihormati oleh orang-orang dalam kelompok kerja mereka dan seluruh organisasi c. Information Flow (arus informasi) Karyawan mendapatkan cukup informasi agar menjadi efisien dan produktif, jika mereka tahu mengapa perubahan dibuat, dan sejauh mana mereka tahu apa yang terjadi di luar bagian pekerjaan mereka. d. Employe Involvement (keterlibatan karyawan) Karyawan merasa bahwa mereka memiliki suara dalam keputusan yang memengaruhi pekerjaan mereka, mereka menganggap bahwa ide-ide mereka meminta dan dihargai. Karyawan merasa bahwa masukan mereka penting dan ditindaklanjuti.
11 24 e. Supervision (Atasan) Supervision mengacu pada persyaratan dalam pekerjaan yang dibuat jelas, Seberapa baik atasan mendengarkan karyawan, atasan membiarkan karyawan tahu kapan mereka telah melakukan pekerjaan yang baik dan memberikan kritik dengan cara yang positif. Seberapa baik pengawas mendelegasikan tanggung jawab. f. Meetings (pertemuan) Mengacu pada efektivitas dan efisiensi pertemuan. Keputusan yang dibuat pada pertemuan bisa dimasukkan ke dalam tindakan, setiap orang mengambil bagian dalam diskusi pada pertemuan dan melakukan diskusi-diskusi sesuai jalur. Pertemuan dipandang sebagai waktu yang dihabiskan dengan baik. Dalam penelitiannya, Denison (1995) mengemukakan empat dimensi budaya organisasi. Keempat dimensi tersebut yaitu : a. Involvement (keterlibatan) yaitu menyangkut keterlibatan pribadi individu, pemberdayaan dalam organisasi dan mencerminkan fokus pada dinamika internal organisasi dan fleksibilitas. Keterlibatan dalam organisasi adalah dimana organisasi membangun tim dalam organisasi, dan
12 25 mengembangkan kemampuan sumber daya manusia di semua level. Tingkat keterlibatan dan partisipasi yang tinggi akan menciptakan rasa kepemilikan dan tanggung jawab, sehingga diperoleh komitmen karyawan yang tinggi kepada organisasi. b. Consistency (konsistensi) yakni dimana organisasi memiliki aturan-aturan main yang konsisten, terkoordinasi dengan baik, dan terintegrasi dengan baik. Sistem kepercayaan bersama, nilai-nilai, dan simbol-simbol merupakan dasar yang efektif untuk menyamakan konsensus dan mencapai aksi yang terkoordinasi. c. Adaptability (adaptabilitas) adalah dimana organisasi memiliki orientasi kepada pelanggan, mengambil resiko dan belajar, serta memiliki kemampuan dan pengalaman menciptakan perubahan. Budaya yang adaptif dicirikan oleh organisasi dimana orang-orang berani mengambil resiko, percaya satu sama lain, memiliki pendekatan proaktif untuk kehidupan organisasi, bekerja bersama untuk mengidentifikasi masalah, percaya kepada kemampuan diri sendiri dan kepada kemampuan koleganya, serta memiliki antusiasme untuk melakukan pekerjaan mereka. d. Mission (misi) adalah dimana fungsi dan tujuan bersama organisasi yang tertuang dalam misi
13 26 organisasi menyebabkan para karyawan dengan alasan non-ekonomi bersedia untuk menginvestasikan upaya mereka demi kebaikan organisasi, karena adanya harapan karyawan kepada organisasi. Berdasarkan uraian di atas penulis akan menggunakan dimesi budaya organisasi yang dipaparkan oleh Glaser (2003) sebagai landasan dalam penelitian ini. Dimensi tersebut meliputi teamwork, morale, information flow, employe involvement, supervision, dan meetings. Hal ini dikarenakan dalam salah satu dimensi milik Denison terdapat sub aspek mengenai pemberdayaan yang merupakan variabel terikat dalam penelitian sehingga peneliti memilih menggunakan dimensi milik Glaser. 3. Fungsi Budaya organisasi Robbins (2001) mengemukakan bahwa budaya menjalankan fungsi dalam organisasi. Fungsi tersebut adalah : a. Menetapkan tapal batas, artinya budaya menciptakan perbedaan yang jelas antara satu organisasi dengan organisasi lain. b. Membawa suatu rasa identitas bagi anggota-anggota organisasi, anggota-anggota organisasi akan memiliki pemikiran bahwa mereka merupakan bagian organisasi.
14 27 c. Memermudah timbulnya komitmen pada sesuatu yang lebih luas daripada kepentingan diri individual seseorang. Para karyawan memunyai rasa memiliki, partisipasi, dan rasa tanggung jawab atas kemajuan organisasi. d. Meningkatkan kemantapan sistem sosial, budaya dalam organisasi tersebut merupakan perekat sosial yang membantu memersatukan organisasi dengan memberikan standar-standar yang tepat untuk apa yang harus dikatakan dan dilakukan oleh para karyawan. e. Mekanisme pembuat makna dan kendali yang memandu dan membentuk sikap serta perilaku karyawan. Makna bersama yang diberikan oleh suatu budaya memastikan bahwa semua orang diarahkan kea rah yang sama. Empat fungsi budaya organisasi juga dijelaskan oleh Kinicki (2005), yaitu: a. Memberikan identitas organisasi kepada karyawannya, budaya memberikan identitas dalam suatu organisasi, kemudian dipromosikan kepada karyawannya. Identitas ini dapat didukung dengan memberikan penghargaan yang mendorong inovasi b. Memermudah komitmen kolektif, salah satu nilai dalam suatu organisasi yaitu menjadi sebuah
15 28 organisasi dimana para karyawannya bangga menjadi bagian darinya sehingga akan tetap bekerja dalam waktu yang lama. c. Mempromosikan stabilitas sistem sosial, stabilitas sistem sosial mencerminkan taraf di mana lingkungan kerja dirasakan positif dan mendukung, dan konflik serta perubahan diatur dengan efektif. d. Membentuk perilaku dengan membantu manajer merasakan keberadaannya. Fungsi budaya ini membantu karyawan memahami mengapa organisasi melakukan apa yang seharusnya dilakukan dan bagaimana organisasi bermaksud mencapai tujuan jangka panjangnya. Berdasarkan uraian di atas, maka disimpulkan bahwa budaya organisasi berfungsi sebagai pembeda atau menciptakan perbedaan antara organisasi yang satu dengan yang lainnya, dengan kata lain budaya organisasi berarti memberikan identitas bagi anggota organisasi. 4. Hubungan Antara Budaya Organisasi dengan Pemberdayaan Karyawan Pemberdayaan merupakan suatu proses dimana individu mempunyai kekuasaan untuk berpartisipasi secara langsung untuk mengendalikan dan memengaruhi suatu kejadian yang memiliki efek langsung terhadap
16 29 kehidupannya, dalam hal ini terdapat dimensi dimensi yang dapat memengaruhi jalannya pemberdayaan. Dimensi tersebut mencakup pemaknaan, kompetensi, determinasi diri, dan yang terakhir adalah dampak (Spreitzer,1995). Lebih lanjut Carlzon (dalam Mildawani, 1999), menggambarkan pemberdayaan sebagai sebuah proses untuk membebaskan seseorang dari struktur atau lingkungan yang kaku. Carlzon mengatakan bahwa proses pemberdayaan mementingkan adanya kebebasan bagi seseorang untuk mengambil sebuah keputusan secara bertanggungjawab. Menurut Noe (1994), pemberdayaan adalah merupakan pemberian tanggung jawab dan wewenang terhadap pekerja untuk mengambil keputusan menyangkut semua pengembangan produk dan pengambilan keputusan. Secara terpisah Gaspersz (1997) mengatakan bahwa memberdayakan karyawan berarti memungkinkan karyawan untuk mencapai kemampuan prestasi tertinggi. Proses pemberdayaan karyawan dilakukan melalui pemberian kewenangan kepada karyawan untuk membuat lebih banyak keputusan yang berkaitan dengan tugas dan tanggung jawabnya. Laschinger (dalam Arishanti, 2009) mengatakan bahwa budaya organisasi membantu perkembangan pemberdayaan karyawan dan rasa percaya pada pihak manajemen. Secara terpisah Siegall (dalam Lashley,
17 ), mengatakan bahwa budaya organisasi yang sejalan dengan norma-norma yang ada pada anggota organisasi akan menimbulkan dampak positif terhadap pemberdayaan. Budaya organisasi pada umumnya merupakan pernyataan filosofis, dapat difungsikan sebagai tuntutan yang mengikat para karyawan karena dapat diformulasikan secara formal dalam berbagai peraturan dan ketentuan organisasi. Budaya organisasi yang baku dapat menjadi acuan bagi ketentuan dan aturan yang berlaku. Pemimpin dan karyawan secara tidak langsung akan terikat, sehingga membentuk sikap dan perilaku yang sesuai visi, misi, dan strategi organisasi (Moeljono, 2005). Budaya organisasi yang kuat dan adaptif akan menciptakan suasana yang harmonis dan kondusif dalam suatu organisasi. Budaya organisasi yang tidak adaptif akan memberi akibat buruk terhadap perkembangan dan kinerja organisasi tersebut baik dalam jangka pendek maupun panjang (Akbar, 2002). Ketika budaya organisasi melekat kuat, maka anggota organisasi akan merasa bahwa mereka adalah bagian dari organisasi. Karyawan merasa menjadi bagian dari organisasi maka mereka akan berusaha melakukan pekerjaan sebaik-baiknya dengan penuh tanggung jawab. Organisasi yang mendukung dan memberi orang-orang di
18 31 dalam organisasi untuk mengemban tanggung jawab adalah organisasi yang tepat bagi pemberdayaan (Kernaghan, 2003). Karyawan akan memiliki keberdayaan, apabila karyawan merasa pekerjaan mereka merupakan milik mereka, mereka bertanggung jawab, mereka mengetahui dimana posisi mereka, dan mereka memiliki pengendalian atas pekerjaan mereka (Gazperz, 1997). Hasil penelitian Hersanti (2008), ditemukan adanya hubungan yang signifikan antara budaya organisasi dengan pemberdayaan pegawai negeri sipil. Budaya organisasi yang kuat akan memungkinkan pegawai untuk lebih memiliki rasa berdaya, sehingga lebih mengoptimalkan potensi yang dimilikinya dalam menjalankan pekerjaan. Budaya organisasi dapat memberitahu karyawan tentang bagaimana segala sesuatu dilakukan dan hal apa yang penting. Robbins (2001), memaparkan bahwa budaya dapat meningkatkan komitmen, konsistensi, dan perilaku karyawan yang bermanfaat bagi organisasi. Kuat ataupun lemahnya budaya organisasi tergantung pada variabel-variabel seperti keterpaduan, konsensus nilai, dan komitmen individual terhadap tujuan bersama (Kreitner dan Kinicki, 2003). Budaya yang kuat memerlihatkan kesepakatan serta kesatuan yang tinggi antara individu
19 32 mengenai apa yang dipertahankan oleh organisasi tersebut sehingga berdampak pada perilaku anggota organisasi. Apabila budaya organsasi melekat kuat pada masingmasing anggota orgaisasi maka mereka akan merasa sebagai bagian dari organisasi. Perasaan sebagai bagian dari organisasi akan memperkuat komitmen terhadap misi organisasi (Yuwono, 2005). Hal tersebut dapat mendorong karyawan untuk berpartisipasi aktif dan akan berusaha sebaik-baiknya serta melakukan pekerjaan dengan penuh tanggung jawab. Menurut (Clutterbuck dan Kernaghan, 2003), organisasi yang mendukung dan memberi orang-orang dalam organisasi untuk mengemban tanggung jawab adalah organisasi yang tepat bagi pemberdayaan. Pemberdayaan dibangun dari kompetensi dalam diri karyawan, kompetensi dalam diri karyawan dapat dimanfaatkan secara optimum jika terdapat lingkungan kerja yang memadai (Mulyadi, 2001). Keberhasilan karyawan dalam memahami budaya organisasi dipengaruhi oleh sosialisasi proses budaya organisasi. Proses tersebut akan membantu karyawan untuk memahami budaya organisasi secara menyeluruh sehingga mampu menyesuaikan dan menginternalisasi nilai-nilai dan norma yang dimiliki organisasi (Robbins,2001).
20 33 Hubungan antara budaya organisasi dengan pemberdayaan karyawan diperkuat dengan adanya keterikatan antara dimensi budaya organisasi dengan dimensi pemberdayaan. Ketika teamwork dalam organisasi tercipta dengan baik dimana sebuah tim memiliki kepercayaan tinggi dan orang-orang didalamnya diperlakukan secara adil dan konsisten makan akan muncul kompetensi pada diri karyawan yaitu dimana karyawan memiliki keyakinan untuk mengatasi pekerjaan dan tantangan baru dalam perusahaan. Kompetensi yang didukung dengan adanya keterlibatan karyawan oleh organisasi yaitu ketika karyawan memiliki hak untuk ikut serta dalam mengambil keputusan maka akan muncul perasaan termotivasi untuk menjadi karyawan yang efisien dan produktif serta mengeluarkan upaya terbaik mereka, kemudian hal tersebut akan berhubungan dengan dampak yang menjadikan perubahan pada perilaku mereka. Keterlibatan karyawan akan meminculkan rasa kebermaknaan (meaning) pada diri individu dlm organisasi sehingga mereka merasa memiliki kesempatan untuk melakukan tugas yang berharga. Perasaan bermakna ini dapat pula timbul ketika dalam pertemuan karyawan dapat mengambil bagian dalam diskusi. Arus informasi pada sebuah organisasi yaitu dimana karyawan mendapatkan cukup informasi tentang perunahan dan
21 34 segala yang terjadi di lingkungan kerja mereka akan memunculkan self determinasi pada karyawan sehingga karyawan dapat berinisiatif dan memiliki pilihan untuk melakukan pekerjaan secara bijaksana, determinasi diri juga dapat tercipta ketika terjadi keterlibatan karyawan dalam pengambilan keputusan dan saat atasan menjadi pendengar yang baik serta memberitahukan kritik dan saran dengan positif. Pemaparan tersebut sesuai dengan fungsi budaya yang diungkapkan oleh Robbins (2001) dimana menurut Robbins sebuah budaya menjalankan fungsi dalam organisasi, fungsi tersebut meliputi : menetapkan tapal batas, artinya budaya menciptakan perbedaan yang jelas antara satu organisasi dengan organisasi lain. Membawa suatu rasa identitas bagi anggota-anggota organisasi, anggota-anggota organisasi akan memiliki pemikiran bahwa mereka merupakan bagian organisasi. Memermudah timbulnya komitmen pada sesuatu yang lebih luas daripada kepentingan diri individual seseorang. Para karyawan mempunyai rasa memiliki, partisipasi, dan rasa tanggung jawab atas kemajuan organisasi. Meningkatkan kemantapan sistem soasial, budaya dalam organisasi tersebut merupakan perekat sosial yang membantu mempersatukan organisasi dengan memberikan standar-standar yang tepat untuk apa yang
22 35 harus dikatakan dan dilakukan oleh para karyawan. Mekanisme pembuat makna dan kendali yang memandu dan membentuk sikap serta perilaku karyawan. Berdasarkan penjelasan di atas maka dapat diasumsikan bahwa budaya organisasi mempunyai hubungan dengan rasa pemaknaan, kompetensi, determinasi diri, dan dampak yang ke empat hal tersebut merupakan dimensi dari pemberdayaan. C. Hipotesis Penelitian Berdasarkan uraian di atas maka hipotesis penelitian ini adalah terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara budaya organisasi dengan pemberdayaan pegawai. Hο = Tidak ada hubungan yang positif dan signifikan antara Budaya Organisasi Dengan Pemberdayaan Karyawan Perusahaan Daerah Air Minum Salatiga
BAB III METODE PENELITIAN
BAB III METODE PENELITIAN A. Identifikasi Variabel Penelitian Variabel penelitian dalam penelitian ini meliputi variabel bebas dan variabel terikat. Variabel tersebut yaitu : 1. Variabel Bebas : Budaya
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA
11 BAB II KAJIAN PUSTAKA A. Budaya Organisasi 1. Pengertian Budaya Organisasi Organisasi didefinisikan sebagai suatu kesatuan sosial dari sekelompok individu (orang), yang saling berinteraksi menurut suatu
Lebih terperinciBAB I PENGANTAR A. Latar Belakang
BAB I PENGANTAR A. Latar Belakang Perusahaan pada era globalisasi saat ini dituntut memiliki keunggulan kompetitif agar dapat memenangkan persaingan, atau minimal untuk memertahankan eksistensinya. Perkembangan
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORITIS. tersebut ketika bekerja sendiri atau dengan karyawan lain (Jones, 2010).
BAB II LANDASAN TEORITIS A. Happiness at Work 1. Definisi Happiness at Work Happiness at work dapat diidentifikasikan sebagai suatu pola pikir yang memungkinkan karyawan untuk memaksimalkan performa dan
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN
BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Landasan Teori dan Konsep 2.1.1 Theory of Reasoned Action (TRA) Theory of Reasoned Action (TRA) yang dikembangkan oleh Azjen dan Fishbein (1975) dalam
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. A. Kepuasan Kerja. seseorang. Menurut Wexley dan Yukl (2005: 129) kepuasan kerja adalah cara
BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Kepuasan Kerja 1. Definisi Kepuasan Kerja Menurut Kinicki dan Kreitner (2014 : 169) kepuasan kerja adalah sebuah tanggapan afektif atau emosional terhadap berbagai segi pekerjaan
Lebih terperinciBAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN. terdapat dua kolom nilai yang berbeda, yakni skor rata-rata subyek dari kategori level leader
BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN A. Hasil Penelitian Dalam pemotretan Profil Budaya Organisasi ini menggunakan kuesioner OCAI terdapat dua kolom nilai yang berbeda, yakni skor rata-rata subyek dari kategori
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI. 1. Definisi Stres Kerja
BAB II LANDASAN TEORI A. STRES KERJA 1. Definisi Stres Kerja Menurut Lazarus & Folkman (dalam Morgan, 1986) stres merupakan suatu keadaan internal yang dapat diakibatkan oleh tuntutan fisik dari tubuh
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI. berkaitan dengan komitmen afektif dan budaya organisasi. karena mereka menginginkannya (Meyer dan Allen, 1997)
BAB II LANDASAN TEORI Pada bab ini akan dijabarkan teori-teori yang menjadi kerangka berfikir dalam melaksanakan penelitian ini. Beberapa teori yang dipakai adalah teori yang berkaitan dengan komitmen
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Perusahaan pada umumnya memiliki tujuan yang ingin dicapai.
1 BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Masalah Perusahaan pada umumnya memiliki tujuan yang ingin dicapai. Pencapaian tujuan perusahaan membutuhkan kerja sama dari berbagai pihak yang tergabung dalam
Lebih terperinciBAB IV PELAKSANAAN DAN HASIL PENELITIAN
BAB IV PELAKSANAAN DAN HASIL PENELITIAN A. Orientasi Kancah Penelitian Perusahaan Daerah Air Minum Salatiga adalah Badan Usaha Milik Daerah (BUMD) yang sudah dirintis oleh Pemerintah Belanda sejak tahun
Lebih terperinciBussiness Ethic and Good Governence [ The Corporate Culture ] Dr. Ahmad Badawi Saluy, SE.,MM
Bussiness Ethic and Good Governence [ The Corporate Culture ] Dr. Ahmad Badawi Saluy, SE.,MM www.mercubuana.ac.id What is Corporate Culture??? Budaya Perusahaan adalah suatu pola asumsi dasar yang dimiliki
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. Merriam Webster dalam (Zangaro, 2001), menyimpulkan definisi
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 1. Komitmen Organisasi 1.1 Definisi Komitmen Organisasi Kata komitmen berasal dari kata latin yang berarti to connect. Merriam Webster dalam (Zangaro, 2001), menyimpulkan definisi
Lebih terperinciBAB 2 LANDASAN TEORI
BAB 2 LANDASAN TEORI 2.1 Landasan Teori Landasan teori merupakan bagian yang akan membahas tentang uraian pemecahan masalah yang akan ditemukan pemecahannya melalui pembahasanpembahasan secara teoritis.
Lebih terperinci7 Prinsip Manajemen Mutu - ISO (versi lengkap)
7 Prinsip Manajemen Mutu - ISO 9001 2015 (versi lengkap) diterjemahkan oleh: Syahu Sugian O Dokumen ini memperkenalkan tujuh Prinsip Manajemen Mutu. ISO 9000, ISO 9001, dan standar manajemen mutu terkait
Lebih terperinciBAB 2 LANDASAN TEORI
BAB 2 LANDASAN TEORI 2.1 Kajian Pustaka Penelitian ini mengacu pada bagaimana analisis pengaruh budaya organisasi, kompetensi karyawan dan komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan. 2.1.1 Budaya Organisasi
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI. dengan referensi pada sejumlah standar seperti biaya-biaya masa lalu atau yang
BAB II LANDASAN TEORI 2.1. Kinerja Kinerja menurut Soetjipto (1997) merupakan suatu istilah secara umum yang digunakan untuk sebagian atau seluruh tindakan atau aktivitas dari suatu organisasi pada suatu
Lebih terperinciBUDAYA ORGANISASI DAN ETIKA KERJA
BUDAYA ORGANISASI DAN ETIKA KERJA Budaya Organisasi Pengertian Satu wujud anggapan yang dimiliki, diterima secara implisit oleh kelompok dan menentukan bagaimana kelompok tersebut rasakan, pikirkan, dan
Lebih terperinciII. TINJAUAN PUSTAKA Kepemimpinan
5 II. TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Kepemimpinan Pemimpin adalah seseorang dengan wewenang kepemimpinannya mengarahkan bawahannya untuk mengerjakan sebagian dari pekerjaannya dalam mencapai tujuan (Hasibuan, 2008).
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. sementara pesaing juga melakukan hal yang serupa. Kondisi tersebut
1 BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Setiap perusahaan berusaha untuk mencari keunggulan kompetitif, sementara pesaing juga melakukan hal yang serupa. Kondisi tersebut merupakan konsekuensi dari
Lebih terperinciPROFESSIONAL IMAGE. Budaya Kerja Humas yang Efektif. Syerli Haryati, S.S. M.Ikom. Modul ke: Fakultas FIKOM. Program Studi Public Relations
Modul ke: PROFESSIONAL IMAGE Budaya Kerja Humas yang Efektif Fakultas FIKOM Syerli Haryati, S.S. M.Ikom Program Studi Public Relations www.mercubuana.ac.id Pendahuluan Professional Image Modul - 10 Syerli
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. melalui Otonomi Daerah. Berdasarkan Undang-Undang Republik Indonesia
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Indonesia menganut asas desentralisasi yang memberikan kebebasan dan keleluasaan kepada Pemerintah Daerah dalam menyelenggarakan pemerintah melalui Otonomi Daerah.
Lebih terperinciMateri 10 Organizing/Pengorganisasian: Manajemen Team
Materi 10 Organizing/Pengorganisasian: Manajemen Team Anda mungkin memiliki banyak pengalaman bekerja dalam kelompok, seperti halnya tugas kelompok, tim olahraga dan lain sebagainya. Kelompok kerja merupakan
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA Pengertian Organizational Citizenship Behavior. Menurut Organ, Podsakoff, & MacKinzie (2006), organizational
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Organizational Citizenship Behavior 2.1.1. Pengertian Organizational Citizenship Behavior Menurut Organ, Podsakoff, & MacKinzie (2006), organizational citizenship behavior
Lebih terperinci8 PRINSIP MANAJEMEN MUTU
8 PRINSIP MANAJEMEN MUTU 1. ORGANISASI YANG BERFOKUS PADA PELANGGAN Mengerti akan kebutuhan-kebutuhan sekarang dan di masa mendatang dari pelanggan untuk memenuhi persyaratan-persyaratan dan melebihi harapan-harapannya
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Peraturan Daerah Provinsi Jawa Barat yang telah mengalami beberapa perubahan
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Dinas Bina Marga Provinsi Jawa Barat merupakan salah satu dari Dinas daerah dan menjadi bagian dari Pemerintah Daerah Provinsi Jawa Barat. Dinas daerah merupakan
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA. 1. Pengertian Komitmen Organisasi. Salim (dalam Martini dan Rostiana, 2003) bahwa komitmen organisasi di
16 BAB II KAJIAN PUSTAKA A. Komitmen Organisasi 1. Pengertian Komitmen Organisasi Komitmen bukanlah sesuatu yang bisa hadir begitu saja, karena itu untuk menghasilkan karyawan yang memiliki komitmen yang
Lebih terperinciJURNAL STIE SEMARANG, VOL 5, NO 1, Edisi Februari 2013 (ISSN : ) EMPAT DISIPLIN MENJADI ORGANISASI YANG SEHAT
EMPAT DISIPLIN MENJADI ORGANISASI YANG SEHAT Sri Wiranti Setiyanti Dosen Tetap Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Semarang Abstraksi Terdapat dua kualitas yang dimiliki oleh organisasi atau perusahaan yang sukses,
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Masalah. dalam suatu kelompok kerja (Dale, dalam Widyatmini dan Izzati, 1995). Selain
1 BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Organisasi merupakan kesatuan proses perencanaan mulai dari penyusunan, pengembangan dan pemeliharaan suatu struktur atau pola hubungan kerja dari orangorang
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. pemerintahannya berbentuk Republik dengan kehadiran berbagai lembaga
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Sejak awal Indonesia menyatakan dirinya sebagai negara demokrasi sebagaimana terlihat dalam pembukaan Undang Undang Dasar 1945, dimana pemerintahannya berbentuk Republik
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. atas kepercayaan dan nilai-nilai yang memberi arti bagi anggota suatu organisasi serta aturanaturan
BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Pengertian Budaya Organisasi Davis (Moeljono,2005) mendefinisikan budaya organisasi sebagai pola yang terdiri atas kepercayaan dan nilai-nilai yang memberi arti bagi anggota
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. sekelompok manusia sangat diperlukan untuk dapat bersosialisasi dan bekerja
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Penelitian Sebagai makhluk sosial pada dasarnya manusia memiliki sifat bersosialisasi, berkomunikasi, bekerja sama, dan membutuhkan keberadaan manusia yang lainnya.
Lebih terperinciBUDAYA ORGANISASI DAN ETIKA ORGANISASI
BUDAYA ORGANISASI DAN ETIKA ORGANISASI PENGERTIAN Budaya Organisasi adalah nilai dan keyakinan bersama yang mendasari identitas organisasi/perusahaan. Budaya Organisasi adalah seperangkat nilai-nilai pokok,
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI
BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia 2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen sumber daya manusia mulai dikenal sejak abad 20, terutama setelah terjadi revolusi industri,
Lebih terperinciII. TINJAUAN PUSTAKA. 2.1 Arti dan Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia. yang tepat untuk meningkatkan kemampuan perusahaannya dalam proses
II. TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Arti dan Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Salah satu unsur penting dari manajemen adalah manusia. Pada setiap perusahaan yang menerapkan sistem manajemen yang baik tentunya
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI
BAB II LANDASAN TEORI A. Definisi Budaya Organisasi Geert Hofstede menyatakan bahwa budaya terdiri dari mental program bersama yang mensyaratkan respon individual pada lingkungannya. Definisi tersebut
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA
BAB II KAJIAN PUSTAKA A. Komitmen organisasi 1. Pengertian Komitmen merupakan perilaku seseorang terhadap organisasi atau perusahaan dimana individu tersebut bisa bersikap tegas dan berpegang teguh pada
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Rumah sakit merupakan suatu organisasi yang kompleks dengan aktifitas kegiatannya
BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Rumah sakit merupakan suatu organisasi yang kompleks dengan aktifitas kegiatannya padat karya, padat modal, dan padat teknologi serta membutuhkan pengelolaan secara
Lebih terperinciI. PENDAHULUAN. untuk mendaya gunakan sumber daya manusia secara maksimal sehingga dapat
I. PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Manusia atau tenaga kerja merupakan sumber daya yang sangat berharga dalam suatu perusahaan untuk mencapai tujuan. Segala macam aktivitas tidak akan berjalan tanpa adanya
Lebih terperinciBUDAYA (Moeljono, 2003:16)
BUDAYA ORGANISASI BUDAYA (Moeljono, 2003:16) Sebagai gabungan kompleks asumsi, tingkah laku, cerita, mitos, metafora, dan berbagai ide lain yang menjadi satu untuk menentukan apa arti menjadi anggota masyarakat
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. berbagai pengaruh lingkungan seperti lingkungan psikologis, pengaruh sosial,
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Iklim Organisasi 2.1.1. Definisi Iklim Organisasi Awalnya, iklim organisasi adalah istilah yang digunakan merujuk kepada berbagai pengaruh lingkungan seperti lingkungan psikologis,
Lebih terperinciKULTUR ORGANISASI 12/6/2016 1
KULTUR ORGANISASI 12/6/2016 1 PENGERETIAN BUDAYA ORGANISASI Robbins dan Judge (2008:256) kultur organisasi mengacu pada sebuah sistem makna bersama yang dianut oleh para anggota yang membedakan organisasi
Lebih terperinciBAB 2 LANDASAN TEORI
BAB 2 LANDASAN TEORI 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia 2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Mathis dan Jackson (2006:3), Manajemen Sumber Daya Manusia adalah rancangan sistem-sistem formal
Lebih terperinciTeam Building & Manajeman Konflik
Team Building & Manajeman Konflik www.kahlilpooh.wordpress.com SEMUA TENTANG PASKIBRA, PASKIBRAKA & OSIS KOTA MAGELANG PERSAHABATAN, YANG MERUPAKAN IKATAN SUCI, AKAN LEBIH SAKRAL DENGAN ADANYA KESULITAN
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. pesat. Kemajuan telah dialami oleh manusia, baik yang bersifat keilmuan
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Saat ini zaman mengalami perubahan dan perkembangan yang sangat pesat. Kemajuan telah dialami oleh manusia, baik yang bersifat keilmuan maupun kebudayaan tersebut
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Setiap organisasi memiliki berbagai tujuan. Untuk mencapai tujuannya,
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Setiap organisasi memiliki berbagai tujuan. Untuk mencapai tujuannya, organisasi biasanya berusaha meningkatkan produktifitas, kemampuan berinovasi, dan kemampuan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. yang berkembang dalam suatu organisasi yang mampu mengarahkan perilaku
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Budaya organisasi merupakan sistem penyebaran kepercayaan dan nilai-nilai yang berkembang dalam suatu organisasi yang mampu mengarahkan perilaku anggota-anggotanya.
Lebih terperinciKODE ETIK PROFESI MANAJEMEN SDM INDONESIA
KODE ETIK PROFESI MANAJEMEN SDM INDONESIA MUKADIMAH Profesional SDM Indonesia yang berada dibawah naungan Perhimpunan Manajemen Sumberdaya Manusia Indonesia (PMSM) menjunjung tinggi nilai-nilai yang diemban
Lebih terperinciBAB II KERANGKA TEORI
BAB II KERANGKA TEORI 2.1 Budaya Organisasi 2.1.1 Pengertian Budaya Organisasi Penggunaan istilah budaya organisasi dengan mengacu pada budaya yang berlaku dalam perusahaan, karena pada umumnya perusahaan
Lebih terperinciMengelola Budaya Organisasi
Mengelola Budaya Organisasi Budaya organisasi? Definisi - nilai-nilai dominan yang didukung oleh organisasi. - Falsafah yang menuntun kebijaksanaan organisasi terhadap pegawai dan pelanggan. - Cara pekerjaan
Lebih terperinciOrganizational Theory & Design
Modul ke: Organizational Theory & Design Budaya Organisasi Fakultas PASCA FEB Dr. Adi Nurmahdi MBA Program Studi MM www.mercubuana.ac.id PENGANTAR Stoner: budaya mempengaruhi pelaksanaan organisasi dan
Lebih terperinciDefinisi Budaya Organisasi
Definisi Budaya Organisasi Budaya Organisasi Sebuah sistem makna bersama yang dianut oleh para anggota yang membedakan suatu organisasi dari organisasi lainnya Sistem makna bersama: Sekumpulan karakteristik
Lebih terperinciBAB 2 LANDASAN TEORI
BAB 2 LANDASAN TEORI 2.1 Kajian Pustaka 2.1.1 Persepsi Dukungan Organisasi 2.1.1.1 Pengertian Persepsi Dukungan Organisasi Persepsi dukungan organisasi mengacu pada persepsi karyawan mengenai sejauh mana
Lebih terperinciBAB 2 TINJAUAN PUSTAKA. 2.1 Implementasi Program Perawatan Ibu Hamil, Bersalin dan Nifas Program Perawatan Ibu Hamil, Bersalin dan Nifas
BAB 2 TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Implementasi Program Perawatan Ibu Hamil, Bersalin dan Nifas 2.1.1 Program Perawatan Ibu Hamil, Bersalin dan Nifas Tugas pokok dan fungsi bidan desa yaitu: (Depkes, 2000) a.
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN. adalah cara individu merasakan pekerjaan yang dihasilkan dari sikap individu
BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Kajian Pustaka 2.1.1 Pengertian kepuasan kerja karyawan Suwatno dan Priansa (2011: 263) menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah cara individu merasakan
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA, RERANGKA PENELITIAN DAN HIPOTESIS
BAB II KAJIAN PUSTAKA, RERANGKA PENELITIAN DAN HIPOTESIS 2.1. Kajian Pustaka 2.1.1. Pengertian Manajemen SDM Mananjemen Sumber Daya Manusia adalah kegiatan manajemen berdasarkan fungsinya untuk memperoleh
Lebih terperinciLEMBAR KONFIRMASI KOMPETENSI
LEMBAR KONFIRMASI KOMPETENSI Jabatan/Eselon : Unit Kerja : NO. KOMPETENSI LEVEL KOMPETENSI STANKOM 1 ANALISIS STRATEGI (AS) Mengidentifikasi,menguraikan, 1. Mempelajari informasi yang didapatkan meghubungkan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. organisasi dan kelangsungan hidup organisasi. Peran kepemimpinan yang sangat
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Gaya kepemimpinan suatu organisasi merupakan salah satu faktor lingkungan intern yang sangat jelas mempunyai pengaruh terhadap perumusan kebijaksanaan dan penentuan
Lebih terperinciBAB II TELAAH LITERATUR DAN PENGEMBANGAN HIPOTESIS. Path-goal theory menjelaskan dampak gaya kepemimpinan pada motivasi
BAB II TELAAH LITERATUR DAN PENGEMBANGAN HIPOTESIS 2.1 Pengertian Path Goal Theory Path-goal theory menjelaskan dampak gaya kepemimpinan pada motivasi bawahan, kepuasan dan kinerjanya (Luthans, 2006) dan
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI. mencakup pengertian budaya kinerja tinggi dan juga kepuasan kerja.
BAB II LANDASAN TEORI Pada bab sebelumnya telah dijabarkan mengenai latar belakang dari penelitian ini. Dalam bab ini akan dijabarkan landasan teori yang menjadi acuan serta hipotesis yang dikembangkan
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. untuk mendapatkan berbagai informasi, sesuai dengan topik yang sedang diteliti
BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Landasan Teori Studi kepustakaan merupakan usaha-usaha yang dilakukan oleh peneliti untuk mendapatkan berbagai informasi, sesuai dengan topik yang sedang diteliti yaitu dengan
Lebih terperinciII TINJAUAN PUSTAKA. kinerja atau keberhasilan organisasi. Pokok kepemimpinan adalah cara untuk
13 II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Gaya Kepemimpinan 2.1.1. Pengertian Kepemimpinan Kepemimpinan merupakan salah satu unsur yang sangat menentukan kinerja atau keberhasilan organisasi. Pokok kepemimpinan adalah
Lebih terperinciBAB 2 TINJAUAN TEORITIS DAN PERUMUSAN HIPOTESIS. disusun manajemen dalam jangka waktu satu tahun untuk membawa perusahaan
BAB 2 TINJAUAN TEORITIS DAN PERUMUSAN HIPOTESIS 2.1. Tinjauan Teoritis 2.1.1. Pengertian Anggaran Anggaran merupakan suatu rencana kerja yang dinyatakan secara kuantitatif, yang diukur dalam satuan moneter
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. dalam sebuah organisasi, adalah perilaku extra-role atau perilaku baik warga
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Persoalan umum yang dihadapi institusi pendidikan dan guru berkaitan dengan salah satu dari tiga perilaku penting dari seorang pegawai dalam sebuah organisasi,
Lebih terperinciMANAJEMEN BERBASIS SEKOLAH
MANAJEMEN BERBASIS SEKOLAH Oleh: Hamid Abstrak: Sejak tahun 1998 sampai sekarang, era reformasi telah membawa perubahan mendasar dalam berbagai segi kehidupan berbangsa dan bernegara di Indonesia termasuk
Lebih terperinciTERMOTIVASI UNTUK MENGELUARKAN IDE-IDENYA DAN MENGUJINYA SERTA MENULARKAN DAN MENGEMBANGKAN POTENSI DIRINYA SECARA MAKSIMAL.
9. TIM DIHARGAI ATAS HASIL YANG SANGAT BAIK, DAN SETIAP Anggota DIPUJI ATAS KONTRIBUSI PRIBADINYA. 10. Anggota KELOMPOK TERMOTIVASI UNTUK MENGELUARKAN IDE-IDENYA DAN MENGUJINYA SERTA MENULARKAN DAN MENGEMBANGKAN
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. mengembangkan dirinya sehingga mampu menghadapi setiap perubahan yang terjadi.
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Dewasa ini pendidikan memiliki peranan penting dalam kehidupan manusia. Pada dasarnya, pendidikan merupakan suatu proses yang membantu manusia dalam mengembangkan
Lebih terperinciPSIKOLOGI KEPEMIMPINAN
Modul ke: PSIKOLOGI KEPEMIMPINAN Kepemimpinan Partsipatif, Delegasi, dan pemberdayaan Fakultas PSIKOLOGI Dian Din Astuti Mulia, S.Psi., M.A Program Studi PSIKOLOGI www.mercubuana.ac.id Kepemimpinan Partisipatif,
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. A. Gaya Kepemimpinan Transformasional. Menurut Rivai (2008) definisi gaya kepemimpinan secara luas meliputi
BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Gaya Kepemimpinan Transformasional 1. Definisi Gaya Kepemimpinan Menurut Rivai (2008) definisi gaya kepemimpinan secara luas meliputi proses mempengaruhi dalam menentukan tujuan
Lebih terperinciPERATURAN GUBERNUR BANTEN NOMOR 14 TAHUN 2015 TENTANG STANDAR KOMPETENSI MANAJERIAL JABATAN PIMPINAN TINGGI PRATAMA PROVINSI BANTEN
PERATURAN GUBERNUR BANTEN NOMOR 14 TAHUN 2015 TENTANG STANDAR KOMPETENSI MANAJERIAL JABATAN PIMPINAN TINGGI PRATAMA PROVINSI BANTEN DENGAN RAHMAT TUHAN YANG MAHA ESA GUBERNUR BANTEN, Menimbang Mengingat
Lebih terperinciBudaya Organisasi di Kantor Desa Sidamulih Kecamatan Sidamulih Kabupaten Pangandaran. Winda Widianingsih ABSTRAK
Budaya Organisasi di Kantor Desa Sidamulih Kecamatan Sidamulih Kabupaten Pangandaran Winda Widianingsih ABSTRAK Penelitian ini dilatar belakangi oleh permasalahan pada pelaksanaannya yang belum sesuai
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Berbagai pengaruh perubahan yang terjadi akibat reformasi menuntut perusahaan baik perusahaan swasta maupun pemerintah untuk mengadakan inovasi-inovasi guna
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Manusia sebagai makhluk sosial pada dasarnya mempunyai sifat untuk
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Konteks Penelitian Manusia sebagai makhluk sosial pada dasarnya mempunyai sifat untuk bersosialisasi, bekerjasama dan membutuhkan keberadaan manusia yang lainnya. Untuk itu keberadaan
Lebih terperinciContoh Perilaku dan Budaya Organisasi
Contoh Perilaku dan Budaya Organisasi Perilaku pegawai tidak terlepas dengan budaya organisasi. Menurut Kotter dan Hesket, budaya organisasi merujuk pada nilai-nilai yang dianut bersama oleh orang dalam
Lebih terperinciBAB V KESIMPULAN, IMPLIKASI DAN REKOMENDASI. 1) kesimpulan, 2) implikasi dan saran hasil penelitian.
BAB V KESIMPULAN, IMPLIKASI DAN REKOMENDASI Pada bagian akhir tesis ini akan diuraikan secara berturut-turut mengenai: 1) kesimpulan, 2) implikasi dan saran hasil penelitian. A. Kesimpulan Berdasarkan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. dalam organisasi tersebut memiliki sumber daya manusia yang menunjukkan komitmen yang
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Suatu organisasi akan dikatakan menjadi organisasi yang produktif jika visi dan misi organisasi tersebut dapat tercapai. Hal terpenting dalam pencapaian usaha
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI. A. Tinjauan Pustaka. dari beberapa ahli mengenai Kepemimpinan. Pendapat tersebut adalah sebagai berikut :
BAB II LANDASAN TEORI A. Tinjauan Pustaka 1. Kepemimpinan 1.1 Pengertian Kepemimpinan Untuk lebih memahami arti Kepemimpinan, maka berikut ini dikutip pendapat dari beberapa ahli mengenai Kepemimpinan.
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. dari globalisasi yang berkembang dalam dunia bisnis yang membuat
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Persaingan di dunia bisnis dewasa ini semakin meningkat. Setiap perusahaan berusaha untuk mencari keunggulan kompetitif, sementara pesaing juga melakukan hal
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 1. Efikasi diri 1.1 Pengertian efikasi diri Efikasi diri merupakan keyakinan seseorang akan kemampuannya dalam mengatur dan melaksanakan suatu tindakan yang ingin dicapai (Bandura
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. keberhasilan kerja. Kerjasama dalam tim akan menjadi suatu daya dorong yang
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Kerjasama TIM 2.1.1 Pengertian Kerjasama TIM Kerjasama dalam tim menjadi sebuah kebutuhan dalam mewujudkan keberhasilan kerja. Kerjasama dalam tim akan menjadi suatu daya dorong
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Disiplin Kerja 2.1.1 Pengertian Disiplin Menurut Sastrohadiwiryo (2005:291) Disiplin Kerja adalah suatu sikap menghormati, menghargai, patuh dan taat terhadap peraturan-peraturan
Lebih terperinciBAB 2 TINJAUAN TEORETIS DAN PERUMUSAN HIPOTESIS
BAB 2 TINJAUAN TEORETIS DAN PERUMUSAN HIPOTESIS 2.1 Tinjauan Teoretis 2.1.1 Goal Setting Theory Grand theory yang digunakan dalam penelitian ini adalah mengenai manajemen. Menurut Robbins dan Coulter (2012)
Lebih terperinciII. TINJAUAN PUSTAKA Modal Sosial
II. TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Modal Sosial 2.1.1 Pengertian Modal Sosial Modal sosial adalah suatu keadaan yang membuat masyarakat atau sekelompok orang bergerak untuk mencapai tujuan bersama. Modal sosial
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS. intrapreneurship sebagai kewirausahaan yang terjadi di dalam organisasi
BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS 2.1 Kajian Pustaka Intrapreneurship 2.1.1 Pengertian Intrapreneurship Berdasarkan pendapat Antonic dan Hisrich (2003, p9) intrapreneurship sebagai
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS. Hubungan agensi muncul ketika salah satu pihak (prinsipal) menyewa pihak
BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS 2.1 Kajian Pustaka 2.1.1 Teori Keagenan (Agency Theory) Hubungan agensi muncul ketika salah satu pihak (prinsipal) menyewa pihak lain (agen) untuk melaksanakan suatu
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Di era globalisasi seperti saat ini, persaingan antar organisasi yang
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Di era globalisasi seperti saat ini, persaingan antar organisasi yang bergerak pada industri yang sejenis semakin meningkat. Hal ini salah satunya disebabkan oleh konsumen
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Perusahaan sebagai suatu organisasi mempunyai tujuan yang ingin dicapai,
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Perusahaan sebagai suatu organisasi mempunyai tujuan yang ingin dicapai, misalnya meningkatkan produktivitas kerja karyawan. Dalam usaha merealisasikan tujuan
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI. Employee engagement merupakan rasa keterikatan secara emosional
BAB II LANDASAN TEORI 2.1. Employee Engagement 2.1.1. Definisi Employee Engagement Employee engagement merupakan rasa keterikatan secara emosional dengan pekerjaan dan organisasi, termotivasi dan mampu
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Masalah. Organisasi yang berhasil mewujudkan perubahan memiliki ciri-ciri mampu
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Organisasi yang berhasil mewujudkan perubahan memiliki ciri-ciri mampu bergerak lebih cepat, sadar tentang pentingnya komitmen pada peningkatan mutu produk,
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Pada era globalisasi, setiap perusahaan berupaya untuk menciptakan
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Pada era globalisasi, setiap perusahaan berupaya untuk menciptakan keunggulan-keunggulan kompetitif yang bisa menjamin kelangsungan hidup yang berkelanjutan. Setiap
Lebih terperinciREKOMENDASI DAN RENCANA IMPLEMENTASI
BAB IV REKOMENDASI DAN RENCANA IMPLEMENTASI 4.1 Rekomendasi 4.1.1 Rekomendasi untuk Peningkatan Lingkungan Entrepreneurial Rekomendasi yang diberikan disini adalah untuk mengetahui apa yang seharusnya
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. Penelitian yang dilakukan Ainun Mardiah Lubis (2009) dengan judul Pengaruh
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1.Penelitian Terdahulu Penelitian yang dilakukan Ainun Mardiah Lubis (2009) dengan judul Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada CV. Jabal Rahmat Medan. Berdasarkan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Penelitian
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Penelitian Organisasi merupakan wadah untuk kumpulan orang-orang dan memiliki tujuan tertentu yang khas. Organisasi ini dibentuk untuk mencapai sebuah tujuan tertentu.
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Sumber Daya Manusia (MSDM) Menurut Hasibuan (2004:10) Manajemen Sumber Daya Manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungna dan peranan tenaga kerja agar efektif dan
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI
BAB II LANDASAN TEORI Dalam bab ini, akan dibahas mengenai teori dari dimensi iklim organisasi dan komitmen afektif yang digunakan penulis sebagai dasar dalam penelitian ini. Pada sub bagian pertama menjelaskan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. yang relevan dengan tujuan dari organisasi (McCloy, Campbell, dan Cudeck,
BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Masalah Kinerja didefinisikan sebagai perilaku-perilaku atau tindakan-tindakan yang relevan dengan tujuan dari organisasi (McCloy, Campbell, dan Cudeck, 1994:493).
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI
BAB II LANDASAN TEORI A. Motivasi Terbentuknya persepsi positif pekerja terhadap organisasi, secara teoritis merupakan determinan penting terbentuknya motivasi kerja yang tinggi. Para pekerja adalah manusia
Lebih terperinciTantangan Dasar Desain Organisasi
Modul ke: Tantangan Dasar Desain Organisasi Fakultas Pasca Sarjanan Dr. Ir. Sugiyono, Msi. Program Studi Magister Manajemen www.mercubuana.ac.id Source: Jones, G.R.2004. Organizational Theory, Design,
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Kankan Sopyan, 2016
BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Sumber daya manusia merupakan aset terpenting organisasi karena perannya sebagai pelaksana kebijakan dan kegiatan operasional dalam mencapai tujuan organisasi. Berhasil
Lebih terperinciTINJAUAN PUSTAKA Organizational Citizenship Behavior
7 II. TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Organizational Citizenship Behavior 2.1.1 Pengertian Organizational Citizenship Behavior Kinerja karyawan biasanya dinilai berdasarkan pada job description yang telah dirancang
Lebih terperinci