BAB I PENDAHULUAN. Sumber daya manusia (SDM) merupakan salah satu faktor penentu. keberhasilan perusahaan dalam mencapai tujuan.

Transkripsi

1 BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Sumber daya manusia (SDM) merupakan salah satu faktor penentu keberhasilan perusahaan dalam mencapai tujuan. Peranan SDM telah berkembang seiring dengan kemajuan zaman, pegawai di suatu perusahaan tidak hanya diposisikan sebagai faktor produksi akan tetapi lebih sebagai aset perusahaan yang harus terus dikelola dan dikembangkan. Menurut Mello (2002:32), di era globalisasi perusahaan telah menanamkan konsep manusia sebagai aset perusahaan dan mengembangkan kebijakan serta program yang tepat untuk meningkatkan kualitas aset manusia. Strategi pengelolaan SDM dalam suatu perusahaan ditujukan untuk menciptakan sinergi antara perusahaan dan pegawai, sehingga terjadi suatu hubungan timbal balik yang bersifat saling menguntungkan. Di satu sisi perusahaan membutuhkan tenaga dan segala kompetensi yang dimiliki pegawai untuk mencapai tujuan perusahaan, sedangkan di sisi lain pegawai membutuhkan manfaat yang diberikan perusahaan untuk mengembangkan kompetensi individu dan mendapatkan kepuasan kerja. Secara umum diperlukan adanya usaha untuk meningkatkan pengetahuan, pendidikan atau keterampilan, disiplin dan sikap mental para karyawannya

2 2 pada tiap-tiap tingkatan secara terus menerus. Pesatnya perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi dewasa ini menimbulkan perkembangan dan pertumbuhan di segala aspek kehidupan yang berkaitan dengan adanya permasalahan baru yang sangat kompleks. Perkembangan teknologi menyebabkan perubahan yang besar dalam operasi perusahaan. Pemanfaatan teknologi dalam dunia bisnis menyebabkan perubahan yang luar biasa dalam persaingan, produksi, pemasaran, pengelolaan sumber daya manusia, penanganan transaksi pertukaran antara perusahaan dengan pelanggan maupun terhadap perusahaan lain, pemasok, pemegang saham, pemerintah dan stakeholder lainnya. Pemanfaatan teknologi yang berbasis komputer memungkinkan perusahaan untuk beroperasi secara efektif, dan efisien. Matutina (2001:205) menyatakan Kualitas kerja karyawan mengacu pada kualitas sumber daya manusia. Kualitas sumber daya manusia mengacu pada pengetahuan (knowledge) yaitu kemauan yang dimiliki karyawan yang lebih berorientasi pada intelejensi dan daya pikir serta penguasaan ilmu yang luas yang dimiliki karyawan, keterampilan (Skill) yaitu kemampuan dan penguasaan teknis operasional di bidang tertentu yang dimiliki karyawan dan kemampuan (abilities) yang terbentuk dari sejumlah kompetensi yang dimiliki seorang karyawan yang mencakup loyalitas, kedisiplinan, kerjasama dan tanggung jawab. Hubungan kualitas kerja dihasilkan oleh perpaduan antara kemampuan (ability) dan kemauan (motivasi). Seorang karyawan yang mempunyai

3 3 kemampuan dan kemauan akan menghasilkan kualitas yang baik. Akan tetapi bila salah satu di antara dua faktor tersebut tidak ada, bahkan apabila keduanya tidak ada, maka kualitas kerja rendah, kemampuan (ability) dapat di tingkatkan dengan merekrut orang yang sudah mampu atau melatih karyawan yang sudah ada. Pada hakikatnya modal terbesar yang dimiliki perusahaan adalah sumber daya manusia yakni karyawan yang berada di dalam perusahaan yang merupakan penggerak utama dari sumber daya lainnya. Oleh karena besarnya peranan karyawan tersebut, perusahaan harus dapat mengoptimalkan kinerja karyawannya sehingga memberikan kontribusi optimal dalam peningkatan kinerja perusahaan secara keseluruhan. Cara yang dapat dilakukan perusahaan di antaranya adalah dengan melakukan program pengembangan karyawan. Tujuan pengembangan SDM adalah untuk memperbaiki efektifitas dan efisiensi karyawan dalam mencapai hasil kerja yang ditetapkan. Selain itu pengembangan karyawan merupakan cara yang efektif untuk menghadapi perubahan-perubahan yang terjadi dalam perusahaan seiring dengan perubahan fungsi sumber daya manusia dalam hal ini karyawan sebagai mitra strategik dalam perusahaan. Dalam pengembangan karyawan ada beberapa faktor yang dilakukan yaitu rekrutmen yang baik, pelatihan karyawan, pengembangan karir dan kompensasi. Setiap karyawan harus mempunyai keinginan dan kepuasan kerja yang kuat untuk dapat berkembang dan mempunyai pengetahuan, kemampuan dan keterampilan yang memadai guna mencapai kualitas kerja dan peningkatan

4 4 karir yang secara langsung akan memajukan perusahaan. Dengan adanya pengembangan karyawan ini dapat memengaruhi prestasi kerja, sehingga akan meningkatkan produktifitas dan kualitas kerja karyawan yang bersangkutan, yang pada akhirnya akan dapat mencapai tujuan yang telah di tetapkan sebelumnya dengan tepat waktu. Hasibuan (2007:69) menyatakan pengembangan adalah suatu usaha untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konseptual dan moral karyawan sesuai dengan kebutuhan pekerjaan/jabatan melalui pendidikan dan latihan. Pendidikan meningkatkan keahlian teoritis, konseptual dan moral karyawan sedangkan latihan bertujuan untuk meningkatkan keterampilan teknis pelaksanaan pekerjaan karyawan. Saydam (2005:496) menyatakan pengembangan sumber daya manusia merupakan kegiatan yang harus dilaksanakan oleh perusahaan agar pengetahuan (knowledge), kemampuan (ability) dan keterampilan (skill) mereka sesuai dengan tuntutan pekerjaan yang mereka lakukan. Artinya dengan adanya pengembangan karyawan dapat berpengaruh pada kualitas kerja karyawan. PT Jasa Raharja merupakan salah satu perusahaan yang bergerak di bidang jasa asuransi sosial. Berkembangnya struktur persaingan di bidang asuransi memunculkan tuntutan akan peningkatan kinerja dari pegawai perusahaan. Pengelolaan SDM harus mampu menciptakan pegawai yang berkinerja tinggi dan hal tersebut dapat terjadi jika perusahaan mampu melihat potensi tiap pegawai dan mengembangkan potensi tersebut untuk mendukung tujuan

5 5 perusahaan. Oleh sebab itu peningkatan kualitas SDM diperlukan untuk meningkatkan dukungan kualitas layanan sehingga memberikan kepuasan kepada masyarakat yang membutuhkan. Sumber daya manusia juga merupakan unsur paling penting di dalam sebuah organisasi atau perusahaan PT. Jasa Raharja. Para karyawan bukanlah mesin yang bisa selalu ditekan tenaganya bagi kelangsungan perusahaan, sebaiknya pihak perusahaan punya strategi bagaimana langkah yang harus diambil untuk memberikan kesempatan agar SDM yang ada bisa berkembang lebih baik. Berdasarkan data yang diperoleh mengenai kinerja karyawan di PT. Jasa Raharja (Kantor Pusat) selama 5 tahun terakhir, terlihat adanya penurunan kinerja karyawan dari tahun Tabel 1.1 Data Kinerja Karyawan Tahun Rata-Rata Nilai Kinerja Predikat Pegawai Baik Baik Sangat Baik Baik Baik Sumber : PT. Jasa Raharja (Kantor Pusat) Adapun proporsi nilai kinerja pegawai adalah sebagai berikut: Tabel 1.2 Proporsi Nilai Kinerja Karyawan Total Nilai Kinerja (TNK) Kategori Predikat

6 Buruk Kurang Sekali Kurang Baik Sangat Baik Istimewa Sumber: Keputusan Direksi Nomor KEP/49/2004 Di dalam laporan tahunan Jasa Raharja 2010 dewan komisaris menyarankan kepada direksi untuk memerhatikan implementasi teknologi yang modern disertai dengan review atau penyempurnaan bisnis proses sehingga implementasi program pengembangan teknologi perusahaan berperan optimal. Kemudian dalam laporan tersebut dewan direksi juga menyampaikan agar perusahaan melakukan pemanfaatan teknologi yang tepatguna dan berdayaguna dengan mengedepankan tata kelola teknologi dalam rangka persiapan pelaksanaan online system guna memperkuat posisi perusahaan. Selain itu perbaikan database berbasis teknologi pada setiap line of business perlu terus dikembangkan melalui dukungan sistem teknologi yang memadai, sehingga mampu mendukung percepatan, integrasi dan akurasi sistem pencatatan, pelaporan, analisis, kecepatan serta ketepatan dalam pengambilan keputusan. Seluruh hasil laporan tersebut tentu saja perlu segera direalisasikan dengan cara diterapkan sejak pelatihan, agar para karyawan

7 7 dapat melaksanakan pekerjaannya lebih maksimal karena penerapan teknologi telah diterapkan malalui pelatihan. Pelatihan di PT. Jasa Raharja dilaksanakan pada periode januari hingga juni yang dilakukan secara berkesinambungan di mana evaluasi pelatihan dilakukan pada periode juli hingga desember. Pelaksanaannnya selama ini menggunakan pelatihan In House, yaitu pelaksanaan pelatihan yang dilakukan di dalam gedung atau ruangan. Kemudian sarana yang digunakan berupa LED Computer, Earphone, LAN, Software khusus, dan lain sebagainya. Materi yang diberikan untuk pelatihan ini sudah cukup banyak menurut konsultan namun para karyawan merasa pelatihan yang selama ini dilakukan oleh perusahaan belum bisa diterapkan secara maksimal saat bekerja dikarenakan materinya cukup umum dan standar sehingga kebutuhan yang lebih khusus untuk para karyawan kurang dirasakan dan tersentuh. Berdasarkan data yang diperoleh mengenai penerapan teknologi dalam pelatihan karyawan di PT. Jasa Raharja (Kantor Pusat) selama 5 tahun terakhir, terlihat adanya penurunan penerapan teknologi dalam pelatihan karyawan dari tahun Tabel 1.3 Data Penerapan Teknologi dalam Pelatihan Karyawan Tahun Persentase Hasil Pelatihan % % % % % Sumber : PT. Jasa Raharja (Kantor Pusat)

8 8 Penerapan teknologi mulai diterapkan PT. Jasa Raharja sejak tahun 1995 dengan menyediakan beberapa unit komputer untuk mempercepat proses pekerjaan karyawan. Kemudian seiring berjalannya waktu, penerapan teknologi di PT. Jasa Raharja diperbanyak secara bertahap, salah satunya dengan memanfaatkan akses internet untuk menunjang pekerjaan atau tugas para karyawan. Dengan demikian, sejak teknologi mulai diterapkan oleh perusahaan, maka penerapan teknologi dalam pelatihan mulai dilaksanakan oleh PT. Jasa Raharja. Berdasarkan uraian diatas, maka penelitian ini mengambil judul PENGARUH PENERAPAN TEKNOLOGI DALAM PELATIHAN KARYAWAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT. JASA RAHARJA (KANTOR PUSAT) 1.2 Identifikasi Masalah Berdasarkan hal-hal yang diuraikan diatas, maka permasalahan yang dirumuskan dalam penelitian ini adalah : 1. Apakah pelatihan karyawan PT. Jasa Raharja sesudah tahun 2010 lebih banyak menerapkan teknologi? 2. Apakah pelatihan karyawan sesudah tahun 2010 dapat meningkatkan kinerja karyawan PT. Jasa Raharja? 3. Apakah ada pengaruh penerapan teknologi dalam pelatihan karyawan terhadap kinerja karyawan PT. Jasa Raharja?

9 9 1.3 Tujuan Penelitian Tujuan penelitian ini adalah : 1. Mengukur dan membandingkan penerapan teknologi dalam pelatihan karyawan di PT. Jasa Raharja sebelum dan sesudah tahun Mengukur dan membandingkan kinerja karyawan di PT. Jasa Raharja sebelum dan sesudah tahun Mengukur dan mengetahui pengaruh penerapan teknologi dalam pelatihan karyawan terhadap kinerja karyawan di PT. Jasa Raharja. 1.4 Manfaat Penelitian Manfaat penelitian ini adalah : 1. Mengetahui penerapan teknologi dalam pelatihan karyawan di PT. Jasa Raharja sebelum dan sesudah tahun 2010, untuk menggambarkan keselarasan strategi PT. Jasa Raharja dalam rangka meningkatkan kualitas SDM dalam teknologi. 2. Mengetahui kinerja karyawan di PT. Jasa Raharja sebelum dan sesudah tahun 2010, untuk menggambarkan pertumbuhan kinerja karyawan. 3. Mengetahui pengaruh antara penerapan teknologi dalam pelatihan karyawan terhadap kinerja karyawan di PT. Jasa Raharja.