ANALISIS PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA TERHADAP PENEMPATAN TENAGA STRUKTURAL PADA KANTOR KEMENTERIAN AGAMA KABUPATEN KARAWANG

Transkripsi

1 ANALISIS PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA TERHADAP PENEMPATAN TENAGA STRUKTURAL PADA KANTOR KEMENTERIAN AGAMA KABUPATEN KARAWANG Dr. Dedi Mulyadi, Sonny Hersona GW, Drs., MM, Cheppy Rangga C, SE. Abstrak Apabila sumber daya manusia ditingkatkan, maka akan mendapatkan sumber daya manusia yang sesuai dengan kebutuhan organisasi. Sebaliknya, apabila sumber daya manusia tidak ditingkatkan, maka tidak mendapatkan kebutuhan yang sesuai dengan organisasi tersebut. Organisasi harus melakukan perencanaan mengenai sumber daya manusia agar sesuai dengan kebutuhan organisasi tersebut. Perencanaan sumber daya manusia selain dapat menyesuaikan kebutuhan organisasi, juga dapat meningkatkan keselaraskan dalam bekerja pegawai yang ditempatkan. Metode analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisis kualitas dan kuantitas dengan alat analisis regresi dan korelasi dengan kesimpulan sebagai berikut : 1. Dari hasil analisis mengenai perencanaan sumber daya manusia diketahui bahwa dari semua indikatorindikator yang mempengaruhi perencanaan sumber daya manusia mendapat respon baik. Nilai rata-rata dari hasil rekapitulasi variabel perencanaan sumber daya manusia sebesar (baik). 2. Dari hasil analisis mengenai penempatan tenaga struktural diketahui bahwa seluruh indikator yang mempengaruhi penempatan tenaga struktural mendapatkan respon setuju, dengan hasil rata-rata rekapitulasi sebesar (setuju). 3. Pengaruh perencanaan sumber daya manusia terhadap penempatan tenaga struktural Kantor Kementrian Agama Kabupaten Karawang memiliki pengaruh positif, hal ini diketahui atas analisis sebesar r = 0,386 dan hubungan antara variabel perencanaan sumber daya manusia dan penempatan tenaga struktural dengan nilai sebesar 14,89% artinya bahwa variabel penempatan tenaga struktural dipengaruhi atau dapat dijelasakan oleh variabel perencanaan sumber daya manusia sedangkan sisanya 85,11% (100% - 14,89% = 85,11%) dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini. Dari hasil pengujian hipotesis pada tingkat signifikan 5% dari dk didapat nilai t tabel 1,645 sedangkan untuk t hitung didapat nilai 5,075 (t tabel t hitung). Hal ini berarti hipotesis nol (Ho) tidak diterima dan hipotesis alternatif (Ha) diterima. Dengan demikian terdapat pengaruh antara perencanaan sumber daya manusia dengan penempatan tenaga struktural di Kantor Kementrian Agama Kabupaten Karawang. Kata Kunci : Perencanaan Sumber Daya Manusia, Penempatan A. PENDAHULUAN Suatu organisasi yang tidak merencanakan sumber daya manusian, sering menemukan bahwa mereka tidak dapat memenuhi kebutuhan karyawan sesuai dengan tujuan dari organisasi tersebut secara efisien dan efektif. Sebagai contoh banyak terjadi hal-hal yang merugikan organisasi ketika berhadapan dengan lingkungan dan penempatan dalam organisasi, karena kesalahan dalam menerima pegawai baru. Produktivitas dan kualitas suatu organisasi akan meningkatkan apabila sumber daya manusia yang ada di organisasi merupakan orang-orang yang sudah direncanakan dan disesuaikan dengan kebutuhan didalam suatu organisasi tersebut. Karena itu perencanaan sumber daya manusia dalam organisasi manjadi hal yang sangat penting dan harus dilakukan secara optimal. Berbekal dengan informasi dari analisis pekerjaan dan desainnya, maka perencanaan sumber daya manusia organisasi dalam memenuhi permintaan dan persediaan pegawai untuk masa yang akan datang dapat diramal secara sistematis. Hal ini memungkinkan para manajer personalia maupun dari bagian kepegawaian untuk mengembangkan perencanaan penyusunan staf dan penempatan pegawai didukung oleh strategi organisasi yang memberikan kesempatan untuk bertindak secara proaktif dari pada reaktif. Untuk mengetahui seberapa banyak tenaga kerja yang diperlukan dan disesuaikan terhadap penempatan pegawai, maka perlu dilihat dari struktur organisasi dan TUPOKSI (Tugas pokok dan fungsi) instansi yang bersangkutan. Oleh sebab itu diperlukan perencanaan sumber daya manusia yang baik, tepat, akurat dan dapat ditunjang dengan llingkungan kerja yang kondusif, karena lingkungan kerja yang baik akan menghasilkan pekerjaan yang baik. Berhasilnya suatu organisasi ataupun lembaga tergantung kepada komitmen seluruh pegawai yang berada dilingkungan kerjanya. Karena dengan tekad, semangat yang tinggi, ketaatan dan kedisiplinan pegawai akan mecapai tujuan yang diinginkan dan juga ditargetkan. Selain itu harus mempunyao pandangan bahwa hari ini harus harus lebih baik dari hari kemarin dan hari esok harus lebih baik dari hari ini. Jurnal Manajemen Vol.09 No.1 O)ktober

2 B. KAJIAN PUSTAKA 1. Pengertian Perencanaan Menurut G.R. Terry didalam buku Manajemen Dasar, Pengertian dan Masalah (2007: 92) bahwa : Perencanaan adalah memilih dan menghubungkan fakta dan membuat serta menggunakan asumsi-asumsi mengenai masa yang akan datang dengan jalan menggambarkan dan merumuskan kegiatan-kegiatan yang diperlukan untuk mencapai hasil yang diinginkan. Susilo Martoyo dalam bukunya Manajemen Sumber Daya Manusia (2000 : 19) mengatakan bahwa : Suatu perencanaan harus senantiasa berpijak pada kenyataan yang ada, disertai penggunaan asumsi-asumsi untuk masa depan, sehingga sasaran yang ingin dicapai benar-benar dapat diwujudkan. Dari pengertian-pengertian diatas dapat disimpulkan. Apa pun macam dan bentuknya segala sesuatu yang dinyatakan, asal saja menggambarkan keinginan yang hendak dicapai maka dapat diartikan sebagai rencana. 2. Pengertian Perencanaan Sumber Daya manusia Hani Handoko dalam bukunya manajemen personalia dan sumber daya manusia (2001: 53) mengatakan : Perencanaan sumber daya manusia merupakan serangkaian kegiatan yang dilakukan mengantisipasi permintaan-permintaan bisnis dan lingkungan pada organisasi diwaktu yang akan datang dan untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan tenaga kerja yang ditimbulkan oleh kondisikondisi tersebut. Tuntutan menyelenggarakan fungsi perencanaan SDM dengan baik terlihat jelas apabila diingat bahwa dalam usaha mencapai ke tiga hal tersebut, setiap perusahaan dihadapkan perusahaan untuk mengendalikannya. Menurut Siagian Sondang P dalam bukunya Manajemen Sumber Daya Manusia (2004: 44) bahwa : Perencanaan sumber daya manusia tidak bisa dipercayakan hanya tenaga-tenaga professional yang menangani masalah-masalah kepegawaian saja, melainkan harus melibatkan para manajer yang memimpin satuan-satuan kerja yang menyelenggarakan fungsi utama. Sedangkan menurut Hasibuan Malayu S.P didalam bukunya Manajemen Sumber Daya Manusia, (2002: 250) bahwa : Perencanaan sumber daya manusia adalah merencanakan tenaga kerja agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan serta efektif dan efisien dalam membantu terwujudnya tujuan. Perencanaan sumber daya manusia akan dapat dilakukan baik dan benar jika perencanaannya mengetahui apa dan bagaimana sumber daya manusia itu. Sumber daya manusia atau man power disingkat SDM merupakan kemampuan yang dimiliki setiap manusia. SDM terdiri dari daya pikir dan daya fisik setiap manusia. Tegasnya kemampuan setiap manusia ditentukan oleh daya pikir dan daya fisiknya. SDM menjadi unsur pertama dan utama dalam setiap ativitas yag dilakukan. Peralatan yang andal/canggih tanpa peran aktif SDM, tidak berarti apa-apa. 3. Konsep dan Pelaksanaan Perencanaan Sumber Daya Manusia Konsep perencanaan sumber daya manusia menurut Hasibuan Malayu S.P. (2007 : ) yaitu : 1. Pengadaan Pengadaan harus direncanakan secara baik dan benar supaya kualitas dan kuantitas SDM sesuai dengan kebutuhan Perusahaan. Diantaranya : a) Penarikan b) Seleksi 2. Pengembangan Pengembangan (development) adalah proses peningkatan keterampilan teknis, teoritis, konseptual, dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan. Pendidikan dan pelatihan yang diberikan harus sesuai dengan kebutuhan pekerja masa kini maupun masa depan. Menurut Andrew F. Sikula di dalam buku Manajemen Sumber Daya Manusia (2007) bahwa : Jurnal Manajemen Vol.09 No.1 O)ktober

3 Development, in reference to staffing and personnel matters, is a long term educarional process utilizing a systematic and organized procedure by which managerial personnel learn conceptual and theoretical knowledge for general purpose (steinmetz) (Pengembangan mengacu pada masalah staf dan personel adalah proses pendidikan jangka panjang menggunakan suatu prosedur yang sistematis dan terorganisasi dengan mana manajer belajar pengetahuan konseptual dan teoritis untuk tujuan umum). 3. Kompensasi Kompensasi (compensation) adalah pemberian balas jasa langsung (direct) dan tidak langsung (indirect), uang atau barang kepada karyawan sebagai imbalan jasa yang diberikan kepada perusahaan. Prinsip kompensasi adalah adil dan layak. Adil diartikan sesuai dengan prestasi kerjanya, layak diartikan dapat memenuhi kebutuhan primernya serta berpedoman pada batas upah minimum pemerintah dan berdasarkan internal dan eksternal konsistensi. 1. Pemeliharaan Pemeliharaan (maintenance) adalah kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi fisik, mental, dan loyalitas karyawan, agar mereka tetap mau bekerja sama sampai pensiun. Pemeliharaan (maintenance) perlu direncanakan dengan baik supaya labor turnover relatif rendah. Diantaranya : a) Program Kesejahteraan 2. Kedisiplinan Kedisiplinan merupakan fungsi MSDM yang terpenting dan kunci terwujudnya tujuan karena tanpa disiplin yang baik sulit terwujud tujuan yang maksimal. Kedisiplinan adalah keinginan dan kesadaran untuk mentaati peraturan-peraturan perusahaan dan norma-norma sosial. Kedisiplinan sebagai cerminan tanggung jawab karyawan yang harus dilaksanakan sebaik-baiknya. Diantaranya yaitu, peraturan, sanksi Hukum. 3. Pemberhentian Pemberhentian (separation) adalah putusnya hubungan kerja seorang dari perusahaan. Pemberhentian harus direncanakan sebaik-baiknya agar tidak menimbulkan kesulitan bagi perusahaan. Karena cepat atau lambat karyawan akan berhenti dengan alasan yang beraneka ragam. Diantaranya : a) Pensiun b) Dipecat 4. Pengertian Penempatan Pegawai Menurut Sondang P. Siagian konsep penempatan mencakup promosi, alih tugas dan bahkan demosi sekalipun. Dikatakan demikian karena sebagai mana halnnya dengan para pegawai baru, pegawai lama perlu direkrut secara internal, perlu dipilih dan biasanya juga menjalani program pengenalan sebelum ditempatkan pada posisi baru dan melakukan pekerjaan baru. 1. Promosi Promosi adalah seorang pegawai dipindahkan dari satu pekerjaan ke pekerjaan lain yang tanggung jawabnya lebih besar, tingkatannya dalam hierarki jabatan lebih tinggi dan penghasilannya lebih besar. 2. Alih tugas Dalam rangka penempatan, alih tugas dapat mengambil salah satu dari dua bentuk. Bentuk pertama adalah penempatan pegawai pada pekerjaan baru dengan tanggung jawab, hierarki jabatan dan penghasilan yang relatif sama dengan status yang lama. Bentuk kedua adalah alih tempat yaitu seorang pegawai melakukan pekerjaan yang sama atau sejenis, penghasilan tidak berubah dan tanggung jawabnya relatif sama. Hanya saja secara fisik lokasi tempat bekerja lain dari yang sekarang. 3. Demosi Demosi berarti bahwa seseorang, karena berbagai pertimbangan, mengalami penurunan pangkat atau jabatan dan penghasilan serta tanggung jawa yang semakin kecil. Pada umunya demosi dikaitkan dengan pengunaan suatu sanksi disiplin, seperti : a. Penilaian negatif b. Perilaku pegawai Selain itu Malayu S.P Hasibuan (2005:27) mengemukakan penempatan tenaga kerja juga harus tepat sesuai dengan keinginan dan keterampilannya sehingga dapat menunjang terwujudnya tujuan perusahaan. Jurnal Manajemen Vol.09 No.1 O)ktober

4 1. Job Description Job description (uraian pekerjaan) adalah informasi tertulis yang menguraikan tugas dan tanggung jawab, kondisi pekerjaan dan aspek-aspek pekerjaan pada suatu jabatan tertentu dalam organisasi. Uraian pekerjaan harus jelas dan persepsinya mudah dipahami serta menguraiakan hal berikut. 1. Identifikasi pekerjaan 2. Tanggung jawab 3. Ringkasan pekerjaan 4. Penjelasan pekerjaan 2. Job Specification Job specification (spesifikasi pekerjaan) disusun berdasarkan uraian pekerjaan dengan menjawab pertanyaan tentang ciri, karakteristik, pendidikan, pengalaman dan yang lainnya dari pegawai yang akan melaksanakan pekerjaan tersebut dengan baik. C. METODE PENELITIAN 1. Desain Penelitian Berdasarkan tingkat ekplanasinya, penelitian ini termasuk penelitian Asosiatif karena dari pemaparannya merupakan penelitian yang bertujuan untuk mengetahui hubungan antara dua variabel atau lebih. 2. Variabel Penelitian Untuk mendapatkan penelitian yang sempurna variabel penelitian diperlukan agar pengambilan dan pembahasan data lebih terarah. Pada penelitian ini diambil dua variabel yang akan dianalisa yaitu perencanaan sumber daya manusia dengan penempatan tenaga struktural. Untuk lebih jelasnya dapat dilihat pada tabel dibawah ini : Tabel 3.1 Variabel Penelitian Variabel Sub Variabel Indikator Pengadaan 1. Penarikan 2. Seleksi 3. Pendidikan Pengembangan 4. Pelatihan 5. Mutasi Perencanaan 6. Langsung Sumber Daya Manusia Kompensasi 7. Tidak langsung Variabel X Pemeliharaan 8. Program kesejahteraan Kedisiplinan 9. Peraturan 10. Sanksi hukum Pemberhentian 11. Pensiun 12. Pemecatan 1. Identifikasi pekerjaan Job Description 2. Tanggung jawab 3. Ringkasan pekerjaan 4. Penjelasan pekerjaan Penempatan Tenaga Struktural Variabel ( Y ) Sumber : Malayu S.P Hasibuan Sondang P. Siagian Job Specification Promosi Alih Tugas Demosi 5. Tingkat pendidikan pekerja 6. Pengetahuan pekerja 7. Pengalaman pekerja 8. Prestasi kerja 9. Senioritas 10. Pekerjaan baru 11. Alih tempat 12. Penilaian negatif 13. Perilaku pegawai Jurnal Manajemen Vol.09 No.1 O)ktober

5 3. Metode Pengambilan Data a. Populasi dan Sampel Menurut formulasi Issac dan Michael (Sugiyono, 2010:124). Dari populasi pegawai struktural sebanyak 250 orang. Maka sampel dalam penelitian ini adalah 149 orang. Dalam pengambilan sampel ini menggunakan tabel dari Sugiyono (2009:126). b. Teknik Pengumpulan Data Untuk mendukung metode tersebut peneliti menggunakan teknik pengumpulan data sebagai berikut : 1) Riset Kepustakaan 2) Observasi 3) Kuesioner 4. Metode Analisis Data a. Methods Successive Interval (MSI) Dalam analisis secara statistik, terutama pada statistik parametrik (=statistik yang bergantung pada distribusi tertentu dan yang menetapkan adanya syarat-syarat tertentu tentang parameter populasi seperti pengujian hipotesis dan penaksiran parameter ), diperlukan persyaratan bahwa skala pengukuran sekurang-kurangnya Interval, sedangkan bila dari data penelitian diperoleh data yang memberikan skala pengukuran Ordinal, maka agar analisis dapat dilanjutkan skala pengukuran Ordinal harus dinaikkan (ditransformasikan) ke dalam skala Interval dengan menggunakan Methods Successive Interval (MSI). b. Analisis Validitas dan Reliabilitas Uji validitas instrumen yang dilakukan dengan menggunakan uji validitas konstrak. Uji validitas konstrak yaitu menyusun indikator pengukuran operasional berdasarkan kerangka teori konsep yang akan diukur. instrumen diperlukan untuk mendapatkan data sesuai dengan tujuan pengukuran. Untuk mencapai hal tersebut, dilakukan uji reliabilitas dengan menggunakan metode alpha Cronbach diukur berdasarkan skala alpha Cronbach 0 sampai 1. c. Uji Normalitas Data Uji normalitas data dilakukan untuk menguji kenormalan distribusi data, dimana data yang normal atau terdistribusi secara normal akan memusat pada nilai rata-rata dan median. d. Analisis Korelasi Dalam penelitian ini menggunakan Analisis korelasi product moment (correlation product moment) adalah salah satu pendekatan untuk mengetahui keeratan antara satu variabel dengan variabel lainnya. e. Pengujian Hipotesis Untuk itu pengujian ini menggunakan hipotesis, adapun koefisien korelasi yang akan di uji pada tingkat significant 5% dengan melalui uji pihak kanan, yaitu apabila : Ho : ρ = 0 : Terdapat hubungan positif antara perencanaan sumber daya manusia dengan penempatan tenaga struktural. Hi : ρ > 0 : Tidak terdapat hubungan positif antara perencanaan sumber daya manusia dengan penempatan tenaga struktural. Jurnal Manajemen Vol.09 No.1 O)ktober

6 D. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN 1. Gambaran Perencanaan Sumber Daya Manusia dan Penempatan tenaga Kerja Tabel 4.55 Rekapitulasi Perencanaan Sumber Daya Manusia Pada Kantor Kementerian Agama Kabupaten Karawang No Indikator/ No Pernyataan Nilai Rentang Skala Pendapat 1 Penarikan 598 Baik 2 Seleksi 582 Baik 3 Pendidikan 579 Baik 4 Pelatihan 564 Baik 5 Mutasi 583 Baik 6 Kompensasi Langsung 570 Baik 7 Kompensasi Tidak Langsung 617 Baik 8 Program Kesejahteraan 602 Baik 9 Peraturan 580 Baik 10 Sanksi Hukum 599 Baik 11 Pensiun 574 Baik 12 Pemecatan 623 Baik Sumber : Analisis, 2011 Total Rentang Skala 7071 Jumlah Rata-rata Skor Baik Berdasarkan rekapitulasi di atas, menunjukan bahwa dari 12 pertanyaan untuk perencanaan sumber daya manusia pada Kantor Kementerian Agama Kabupaten Karawang, dengan nilai rata-rata nilai berada pada daerah baik. Dari hasil rekapitulasi di atas dapat diartikan bahwa perencanaan sumber daya manusia Kantor Kementerian Agama Kabupaten Karawang adalah baik. Tabel 4.82 Rekapitulasi Penempatan Tenaga Struktural Pada Kantor Kementerian Agama Kabupaten Karawang No Indikator/ No Pernyataan Nilai Rentang Skala Pendapat 1 Identifikasi Pekerjaan 637 Setuju 2 Tanggung Jawab 601 Setuju 3 Ringkasan Pekerjaan 537 Setuju 4 Penjelasan Pekerjaan 564 Setuju 5 Tingkat Pendidikan Pekerja 529 Setuju 6 Pengetahuan Pekerja 607 Setuju 7 Pengalaman Pekerja 622 Setuju 8 Prestasi Kerja 583 Setuju 9 Senioritas 564 Setuju 10 Pekerjaan Baru 585 Setuju 11 Alih Tempat 560 Setuju 12 Penilaian Negatif 601 Setuju 13 Perilaku Pegawai 558 Setuju Sumber : Analisis, 2011 Total Rentang Skala 7548 Jumlah Rata-rata Skor Setuju Berdasarkan rekapitulasi analisis data terhadap gambaran penempatan tenaga struktural, menunjukan bahwa dari 13 pernyataan untuk penempatan tenaga struktural di Kantor Kementerian Agama Kabupaten Karawang, dengan nilai rata-rata 580,6154 berada pada daerah setuju. Jurnal Manajemen Vol.09 No.1 O)ktober

7 2. Analisis Korelasi Pearson Product Moment Untuk mengetahui hasil analisis korelasi antara variabel perencanaan sumber daya manusia terhadap penempatan tenaga struktural dapat dilihat dari perhitungan dan tabel dibawah ini : r r r n n X Y X Y X n Y Y X 149*1733, ,754 89,405* 98, , , , *1650, , *1655, ,754 r r 0, ,378 Perencanaan sumber day a manusia Penempatan tenaga struktural Tabel 4.83 Korelasi Correlations Pearson Correlation Sig. (1-tailed) N Pearson Correlation Sig. (1-tailed) N Perencanaan sumber daya **. Correlation is signif icant at the 0.01 lev el (1-tailed). Sumber : data primer (data diolah penulis dari kuesioner) Penempatan tenaga manusia struktural 1.386** ** Berdasarkan tabel di atas nilai korelasi (+0,386) artinya angka tersebut menunjukan bahwa terdapat hubungan yang positif dan rendah antara variabel perencanaan sumber daya manusia terhadap penempatan tenaga struktural. 1. Koefisien Determinasi Adapun nilai koefisien determinasi /Coefisien Derterminand (CD) terhadap hubungan antara variabel perencanaan sumber daya manusia terhadap variabel penempatan tenaga struktural dapat dijelaskan sebagai berikut : CD = r² x 100% CD = (0,386)² x 100% = 0, x 100% CD = 14,89 % Dari hasil perhitungan koefisien determinasi didapatkan nilai sebesar 14,89% artinya bahwa variabel penempatan tenaga struktural dipengaruhi atau dapat dijelasakan oleh variabel perencanaan sumber daya manusia sedangkan sisanya 85,11% (100% - 14,89% = 85,11%) dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini. 2. Pengujian Signifikan Ho : ρ < 0= Tidak terdapat hubungn positif antara perencanaan sumber daya manusia dengan penempatan tenaga struktural pada Kantor Kementerian Agama Kabupaten Karawang. Ha : ρ > 0 = Terdapat pengaruh positif antara perencanaan sumber daya manusia dengan penempatan tenaga struktural pada Kantor Kementerian Agama Kabupaten Karawang. Dk = n = 147 Jurnal Manajemen Vol.09 No.1 O)ktober

8 Pengujian hipotesis penelitian dengan uji pihak kanan (one tailed) untuk koefisien korelasi pada taraf nyata 5% dari derajat bebas 147 dapat didapatkan nilai t tabel 1,645 Untuk t hitung adalah sebagai berikut : ( ) ( ) Dalam pengujian hipotesis pada tingkat signifikan 5% dari dk didapat nilai t tabel 1,645 sedangkan untuk t hitung didapat nilai 5,075 (t tabel t hitung). Hal ini berarti hipotesis nol (Ho) tidak diterima dan hipotesis alternatif (Ha) diterima yang menyatakan antara perencanaan sumber daya manusia dengan penempatan tenaga struktural mempunyai hubungan yang positif dan rendah E. SIMPULAN DAN SARAN 1. Simpulan 1. Dari hasil analisis mengenai perencanaan sumber daya manusia diketahui bahwa dari semua indikator-indikator yang mempengaruhi perencanaan sumber daya manusia mendapat respon baik. Nilai rata-rata dari hasil rekapitulasi variabel perencanaan sumber daya manusia sebesar (baik). 2. Dari hasil analisis mengenai penempatan tenaga struktural diketahui bahwa seluruh indikator yang mempengaruhi penempatan tenaga struktural mendapatkan respon setuju, dengan hasil rata-rata rekapitulasi sebesar (setuju). 3. Pengaruh perencanaan sumber daya manusia terhadap penempatan tenaga struktural Kantor Kementrian Agama Kabupaten Karawang memiliki pengaruh positif, hal ini diketahui atas analisis sebesar r = 0,386 dan hubungan antara variabel perencanaan sumber daya manusia dan penempatan tenaga struktural dengan nilai sebesar 14,89% artinya bahwa variabel penempatan tenaga struktural dipengaruhi atau dapat dijelasakan oleh variabel perencanaan sumber daya manusia sedangkan sisanya 85,11% (100% - 14,89% = 85,11%) dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini. Dari hasil pengujian hipotesis pada tingkat signifikan 5% dari dk didapat nilai t tabel 1,645 sedangkan untuk t hitung didapat nilai 5,075 (t tabel t hitung). Hal ini berarti hipotesis nol (Ho) tidak diterima dan hipotesis alternatif (Ha) diterima. Dengan demikian terdapat pengaruh antara perencanaan sumber daya manusia dengan penempatan tenaga struktural di Kantor Kementrian Agama Kabupaten Karawang. 2. Saran Berdasasrkan dari hasil penelitian yang dilakukan dan dalam kesempatan ini akan memberikan beberapa saran, diharapkan dapat menjadi bahan masukan dan bahan pertimbangan bagi Kementrian Agama Kabupaten Karawang, yaitu sebagai berikut : 1. Hasil analisis perencanaan sumber daya manusia kementrian agama kabupaten karawang pada dasarnya telah mendapat respon baik untuk semua indikator yang mengikutinya namun perlu tindakan yang lebih mendalam dari semua bagian dalam kementrian agama kabupaten karawang agar lebih meningkatkan sumber daya manusia hingga tingkat sangat baik. 2. Sama halnya dengan variabel perencanaan sumber daya manusia, variabel penempatan tenaga struktural juga harus lebih ditingkatkan hingga pada respon sangat setuju, agar terdapat keselarasan dalam bekerja. 3. Untuk meningkatkan pengaruh perencanaan sumber daya manusia terhadap penempatan tenaga struktural pada kantor Kementrian Agama Kabupaten Karawang, sumber daya manusia harus lebih dalam direncanakan agar meningkatkan sumber daya manusia dari sumber daya manusia sebelumnya yang mempunyai respon baik menjadi sangat baik, serta dapat meningkatkan keselarasan dalam bekerja pegawai yang ditempatkan. Jurnal Manajemen Vol.09 No.1 O)ktober

9 F. DAFTAR PUSTAKA Anwar, Prabu, Mangkunegara Manajemen Sumber Daya Manusia perusahaan. Edisi dari teori ke praktik, Bandung. Alfabeta. Al fajar, Siti dan Heru, Tri Manajemen Sumber Daya Manusia. UPP STIM YKPN, Yogyakarta Hasibuan, Melayu S.P., Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi revisi, cetakan ke enam. Penerbit Bumi Aksara. Jakarta Manajemen Dasar, Pengertian dan Masalah. Edisis revisi. Bumi Aksara. Jakarta Handoko, Hani,T Manajemen personalia dan sumber daya manusia. BPFE. Yogyakarta Purwanto (2011). Statistika Untuk Penelitian, Yogyakarta : Pustaka Belajar Peraturan pemerintah R.I. tentang pelaksanaan undang-undang no. 43 tahun 1999 tentang pokok-pokok kepegawaian Rivai, Vaithzal Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan. Edisi revisi, PT. Rajagrafindo : Jakarta Sugiyono, Metode Penelitian Administrasi. Bandung. Alfabeta ,2009. Metode Penelitian Bisnis. Cetakan kelima. CV ALFABETA. Bandung Siagian, Sondang P Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi satu cetakan kesepuluh. Bumi Aksara. Jakarta Jurnal Manajemen Vol.09 No.1 O)ktober