BAB II TINJAUAN PUSTAKA

Transkripsi

1 BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Salah satu aset yang paling berharga bagi perusahaan adalah sumber daya manusia. Dan apabila sumber daya manusia itu diperhatikan secara tepat dengan menghargai bakat-bakat mereka, mengembangkan kemampuan-kemampuan mereka dan menggunakannya secara tepat, maka dapat dipastikan bahwa organisasi akan menjadi dinamis dan berkembang dengan pesat. Disamping itu organisasi juga dapat menciptakan tenaga kerja yang terampil dan produktif. Salah satu tugas Manajemen Sumber Daya Manusia adalah untuk mempelajari dan mengembangkan berbagai jalan agar manusia itu bisa diintegrasikan secara efektif kedalam berbagai tujuan organisasi. Untuk mendapat pengertian tentang Manajemen Sumber Daya Manusia, maka penulis mengemukakan beberapa definisi dari beberapa ahli, yaitu : Hasibuan (2000:10) mengemukakan bahwa : Manajemen Sumber Daya Manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat Menurut Mangkunegara (2000:11) bahwa : Manajemen Sumber Daya Manusia adalah suatu pengelolaan dan pandayagunaan sumber daya yang ada pada individu (pegawai). Pengelolaan dan pendayagunaan tersebut dikembangkan secara maksimal didalam dunia kerja untuk mencapai tujuan orgaanisasi dan pengembangan ilmu pegawai Sedangkan menurut Flippo yang dikutip oleh Hasibuan (2000:11), mengemukakan bahwa : Personel Management is the planning, organizing, directing, and controlling of the procurement, development, compesations, integration, maintenance, and separation of human resource to the and that individual, organizational and societal objectives are accomplished.

2 Artinya : Manajemen Personalia adalah perencanaan pengorganisasian, pengarahan, dan pengendalian dari pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan pemberhentian karyawan dengan maksud terwujudnya tujuan perusahaan, individu karyawan, dan masyarakat Berdasararkan pada beberapa pengertian diatas, dapat disimpulkan bahwa Manajemen Sumber Daya Manusia adalah ilmu yang mendayagunakan manusia dengan maksud mencapai tujuan individu, masyarakat, dan organisasi sehingga dapat memenuhi kepuasan tertentu Fungsi-Fungsi Operasional Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Mangkunegara (2005:21) terdapat 6 (enam) fungsi operatif Manajemen Sumber Daya Manusia, yaitu : 1. Pengadaan tenaga kerja terdiri dari: a. Perencanaan Sumber Daya Manusia b. Analisis Jabatan c. Penarikan Pegawai d. Penempatan Kerja e. Orientasi Kerja 2. Pengembangan tenaga kerja mencakup: a. Pendidikan dan Pelatihan b. Pengembangan (karier) c. Penilaian Prestasi Kerja 3. Pemberian Balas Jasa a. Balas Jasa Langsung terdiri dari: 1. Gaji atau upah 2. Insentif b. Balas Jasa Tidak Langsung terdiri dari: 1. Keuntungan (benefit) 2. Pelayanan atau kesejahteraan

3 4. Integrasi mencakup: a. Kebutuhan karyawan b. Motivasi kerja c. Kepuasan kerja d. Disiplin kerja e. Partisipasi kerja 5. Pemeliharaan tenaga kerja mencakup: a. Komunikasi kerja b. Kesehatan dan Keselamatan c. Pengendalian konflik kerja d. Konseling kerja 6. Pemisahan tenaga kerja atau pemutusan hubungan kerja Dari uraian mengenai fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia diatas, ternyata fungsi-fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan satu rantai yang paling berkaitan dan saling menunjang satu sama lainnya, dalam arti tidak dapat dipisahkan dalam upaya mencapai suatu tujuan. Menurut B.Flippo (1999:5-7) fungsi Manajemen terdiri dari : 1. Perencanaan (Planning) Bagi manajer yang efektif menyadari bahwa bagian terbesar dari waktu mereka harus disediakan untuk perencanaan. Perencanaan berarti penentuan program personalia yang akan membantu tercapainya sasaran yang telah disusun untuk perusahaan 2. Pengorganisasian (Organizing) Organisasi adalah untuk mencapai tujuan. Jika telah ditentukan bahwa fungsifungsi personalia tertentu akan membantu kea rah tercapainya sasaran perusahaan, maka manajer personalia haruslah membentuk organisasi dengan merancang susunan dari berbagai hubungan antara jabatan, personalia dan faktor-faktor fisik. 3. Pengarahan (Directing) Paling tidak dalam teori, kita sekarang mempunyai rencana dan organisasi untuk melaksanakan fungsi tersebut. Mungkin nampak fungsi logis berikutnya

4 adalah fungsi operasional yakni melakukan pekerjaan. 4. Pengendalian (Controlling) Pengendalian adalah fungsi manajerial yang berhubungan dengan pengaturan kegiatan agar sesuai dengan rencana personalia yang sebelumnya telah dirumuskan berdasarkan analisis terhadap sasaran dasar organisasi. 2.2 Penempatan Karyawan Pengertian Penempatan Karyawan Penempatan karyawan merupakan bagian dari konsep pengadaan karyawan (procurement), keberhasilan dari seluruh program pengadaan karyawan terletak kepada ketepatan dalam penempatan karyawan yang bersangkutan. Kenyataan menunjukkan bahwa jarang terjadi seorang karyawan secara langsung dapat ditempatkan pada jabatan yang tepat. Menurut Hasibuan (2002:63), penempatan harus didasarkan job description dan job specification yang telah ditentukan serta berpedoman kepada prinsip Penempatan orang-orang yang tepat pada tempat yang tepat dan penempatan orang yang tepat untuk jabatan yang tepat. Prinsip penempatan ini harus dilaksanakan secara konsekuen agar seorang pekerja bekerja sesuai dengan spesialisasinya/keahliannya masing-masing. Dibawah ini dijabarkan beberapa pendapat dan pengertian mengenai penempatan karyawan menurut beberapa penulis, yaitu : Hasibuan (2001:63) mengemukakan bahwa: Penempatan (placement) karyawan adalah tindak lanjut dari seleksi yaitu menempatkan calon karyawan yang diterima (lulus seleksi) pada jabatan/pekerjaan yang membutuhkannya, dan sekaligus mendelegasikan authority kepada orang tersebut. Dengan demikian calon karyawan itu akan dapat mengerjakan tugas-tugasnya di jabatan yang bersangkutan Menurut Saydam (2000:218): Penempatan sumber daya manusia adalah proses kegiatan yang dilaksanakan manajer sumber daya manusia dalam suatu perusahaan untuk menentukan lokasi dan posisi seorang karyawan dalam melakukan pekerjaan.

5 Definisi penempatan menurut Siswanto (2003:162): Penempatan tenaga kerja adalah proses pemberian tugas dan pekerjaan kepadatenaga kerja yang lulus seleksi untuk dilaksanakan sesuai ruang lingkup yang telah ditetapkan, serta mampu mempertanggungjawabkan segala resiko dan kemungkinankemungkina yang terjadi atas tugas dan pekerjaan, wewenang, serta tanggungjawabnya. Dari beberapa pengertian tersebut dapat disimpulkan bahwa penempatan karyawan adalah suatu proses dari manajemen sumber daya manusia di dalam menempatkan karyawan untuk menjalankan tugas/pekerjaannya sesuai dengan persyaratan jabatannya serta kualifikasi dan kepribadian yang dimilikinya, penempatan tersebut berlaku baik untuk karyawan baru maupum karyawan lama. Penempatan karyawan yang benar adalah sesuai dengan kualifikasi yang dimiliki karyawan, penempatan harus didasarkan pada analisa jabatan yang dilakukan selama karyawan menjalanu masa percobaan. Analisa jabatan sangat berperan terutama dalam usaha mencegah masalah yang tidak diinginkan, antara lain, rendahnya tingkat kehadiran karyawan, tingginya rasa ketidakpuasan terhadap perlakuan/kebijaksanaan perusahaan dan menurunnya produktifitas kerja karyawan Kegunaan Penempatan Karyawan Pada kenyataannya penempatan karyawan tidak sesederhana yang dibayangkan beberapa kalangan, mengingat kesalahan dalam penempatan akan berakibat tingginya biaya yang dikeluarkan oleh perusahaan. Hal tersebut tentunya akan merugikan perusahaan, namun apabila pelaksanaan penempatan karyawan dilakukan secara tepat dan benar akan memberikan manfaat bagi perusahaan. Keuntungan yang diperoleh dari penempatan karyawan menurut Saydam (2000:219): 1. Keuntungan yang diperoleh oleh perusahaan, meliputi: a. Perusahaan yang mengisi kekosongan lowongan pekerjaan. b. Perusahaan dapat memperbesar produksi yang dihasilkan dengan adanya

6 sumber daya manusia baru. c. Perusahaan dapat mengembalikan biaya yang dikeluarkan sebelumnya dalam proses pengadaan sumber daya manusia. d. Perusahaan mendapatkan sumber daya manusia baru dengan semangat dan ide-ide baru bagi pengembangan perusahaan. 2. Keuntungan yang diperoleh oleh sumber daya manusia yang bersangkutan, meliputi: a. Dapat menjadi lebih tenang karena sudah ada kepastian untuk mulai kerja. b. Mendapat kesempatan untuk menyumbangkan tenaga, pikiran dan waktunya pada perusahaan yang selama ini hanya didengar dari orang ke orang saja. c. Dapat meningkatkan kemampuan dengan menggali potensi diri sendiri. d. Mendapat kenalan-kenalan baru dan suasana baru dalam unit kerja baru. Dari uraian di atas, jelas terlihat bahwa penempatan karyawan yang baik akan dapat memberikan berbagai keuntungan, baik bagi perusahaan maupun bagi karyawan Spesifikasi Jabatan Spesifikasi jabatan menentukan persyaratan minimum yang dapat diterima dan dibutuhkan karyawan agar dapat melaksanakan pekerjaannya dengan baik. Spesifikasi jabatan harus dibuat agar dapat diketahui kualifikasi apa yang harus dimiliki oleh pelamar. Spesifikasi jabatan tergantung pada tingkat kinerja yang dianggap dapat diterima dan tingkat dimana beberapa kemampuan dapat disubsitusikan terhadap orang lain. Spesifikasi jabatan merupakan profil karakterisrik manusia yang dibutuhkan oleh pekerjaan tersebut. Spesifikasi jabatan melaksanakan fungsi yang terpisah dan komponen analisis pekerjaan yang lain. Spesifikasi jabatan tidak menggambarkan lingkungan fisik, tugas dan kewajiban atau kondisi pekerjaan. Sebaliknya, tujuan spesifikasi jabatan adalah untuk menentukan karakteristik personal (seperti latar belakang pendidikan, pengalaman, atau pelatihan kejuruan) yang valid untuk penyisihan,

7 seleksi dan penempatan. Bagaimana persyaratan-persyaratan tersebut ditentukan? Hal tersebut ditentukan melalui pertimbangan pribadi dari pemegang jabatan, analisis pekerjaan dan pengawas Faktor-faktor Penting dalam Penempatan Karyawan Beberapa faktor penting yang perlu diperhatikan dalam penempatan karyawan adalah: 1. Penggunaan informasi analisa jabatan/pekerjaan Pekerjaan haruslah dirancang untuk memudahkan pencapaian tujuan perusahaan, kewajiban dan tanggung jawab dari setiap pekerjaan harus tercermin dalam uraian tugas yang akan dilaksanakan dan ditentukan pula oleh pengetahuan, keahlian dan kemampuan karyawan yang akan melaksanakan tugas tersebut. Analisis jabatan menitikberatkan pada bagaimana mendapatkan fakta-fakta yang berhubungan dengan jabatan, termasuk syarat-syarat dari masing-masing jabatan/kualitas/mutu perorangan yang diperlukan oleh seorang karyawan untuk melakukan pekerjaan dalam suatu jabatan dengan baik. 2. Deskrisi pekerjaan Uraian pekerjaan (deskripsi pekerjaan) harus ditetapkan secara jelas untuk setiap jabatan, supaya karyawan tersebut mengetahui tugas dan tanggung jawab yang harus dilakukannya. Uraian pekerjaan akan memberikan ketegasan dan standar tugas yang harus dicapai oleh seorang pejabat yang memegang jabatan tersebut. Definisi uraian pekerjaan menurut Hasibuan (2002;33): Uraian pekerjaan adalah informasi tertulis yang menguraikan tugas dan tanggung jawab, kondisi pekerjaan, hubungan pekerjaan, dan aspek-aspek pekerjaan pada suatu jabatan tertentu dalam organisasi. Sedangkan menurut Flippo yang dikutip oleh Wahyudi (2002;43): A Job Description is an organized, factual statement of the duties and responsibilities of a specific job.

8 Jadi secara garis besar dapat dikatakan bahwa suatu deskrisi jabatan menggambarkan secara rinci tentang tugas, tanggung jawab dan kewajiban suatu jabatan tertentu, yang akan menggambarkan pula tentang apa yang harus dikerjakan, bagaimana cara mengerjakannya dan mengapa pekerjaan tersebut garus dilakukan. Dengan demikian deskripsi jabatan akan memberikan informasi tentang isi dari suatu jabatan. Pada umumnya isi dari deskripsi pekerjaan menurut Wahyudi (2002;43): A. Tentang identifikasi jabatannya, yaitu: 1. Nama jabatan 2. Nama jabatan padanan 3. Kode jabatan B. Tentang sifat jabatannya, yaitu: 1. Uraian tugas 2. Wewenang dan tanggung jawab 3. Hubungan dengan jabatan lain: a. Siapa atasannya b. Siapa bawahannya 4. Supervisi yang diperlukan 5. Peralatan/mesin yang digunakan 6. Kondisi kerjanya 7. Istilah-istilah khusus yang perlu diketahui C. Tentang kualifikasi pemangku jabatannya, yaitu: 1. Kualifikasi umum 2. Kualifikasi khusus Deskripsi pekerjaan ini menjadi dasar untuk menetapkan spesifikasi pekerjaan dan evaluasi pekerjaan bagi pejabat yang memegang jabatan itu. Deskripsi pekerjaan yang kuran jelas akan mengakibatkan seorang pejabat kurang mengetahui tugas dan tanggung jawabnya. Hal ini mengakibatkan pekerjaan tidak beres, disinilah letak pentingnya deskripsi pekerjaan dalam setiap organisasi.

9 3. Spesifikasi pekerjaan Spesifikasi pekerjaan disusun berdasarkan uraian pekerjaan dengan menjawab pertanyaan tentang ciri, karakteristik, pendidikan, pengalaman, dan yang lainnya dari orang yang akan melaksanakan pekerjaan tersebut dengan baik. Spesifikasi pekerjaan menunjukkan persyaratan orang yang akan direkrut dan menjadi dasar untuk melakukan seleksi. Menurut Hasibuan (2002;34): Spesifikasi pekerjaan adalah uraian persyaratan kualitas minimum orang yang bisa diterima agar dapat menjalankan satu jabatan dengan baik dan kompeten. Sedangkan menurut Mangkunegara (2005;55): Spesifikasi pekerjaan menggambarkan kualifikasi karyawan, seperti pengalaman, pengetahuan, keahlian, atau kemampuan yang disyaratkan untuk melaksanakan pekerjaan. Syarat-syarat pekerjaan ini merupakan syarat-syarat yang harus dimiliki oleh seorang karyawan untuk melaksanakan suatu pekerjaan sehingga dapat melaksanakan pekerjaan itu dengan baik. Spesifikasi pekerjaan memberikan uraian informasi menurut Hasibuan (2002;34): 1. Tingkat pendidikan pekerja 2. Jenis kelamin pekerja 3. Keadaan fisik pekerja 4. Pengetahuan dan kecakapan pekerja 5. Batas umur pekerja 6. Status perkawinan pekerja 7. Minat pekerja 8. Emosi dan temperamen pekerja 9. Pengalaman pekerja Jadi dapat disimpulkan bahwa syarat-syarat pekerjaan ini menitikberatkan pada syarat-syarat yang harus dimiliki oleh tiap-tiap karyawan agar dapat melaksanakan pekerjaannya dengan baik. Dengan adanya analisa pekerjaan ini akan memberikan manfaat dan pedoman bagi perusahaan dalam memilih

10 karyawan yang tepat bagi perusahaan dan sesuai dengan uraian pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan yang dibutuhkan oleh perusahaan. 2.3 Proses Seleksi Job description dan job specification merupakan hasil dari analisis jabatan yang menjelaskan sifat-sifat dan karakteristik yang dibutuhkan oleh perusahaan terhadap calon karyawan yang akan ditempatkan untuk memangku jabatan tertentu. Setelah melalui job description dan job specification, maka proses seleksi pun siap untuk dilaksanakan. Seleksi ini merupakan fungsi yang penting, karena orang-orang yang berkemampuan yang dibutuhkan oleh organisasi untuk mencapai tujuan-tujuannya diperoleh melaui proses seleksi. Fungsi ini juga sebagai tempat awal membangun kualitas ke dalam organisasi. Definisi seleksi menurut Sikula yang dikutip oleh Wahyudi (2002;82): Selection refers specification to the decision to hire a limited number of workers from a group of potential employees. Sedangkan menurut Siagian (2003;131): Proses seleksi terdiri dari berbagai langkah spesifik yang diambil untuk memutuskan pelamar mana yang akan diterima dan pelamar mana yang akan ditolak. Tujuan daripada seleksi ialah untuk mendapatkan tenaga kerja yang memenuhi syarat dan mempunyai kualifikasi sebagaimana tercantum dalam job specification. Karenanya merupakan keharusan untuk mengadakan pemilihan dari tenaga-tenaga kerja yang bersedia bekerja dalam perusahaan untuk mendapatkan orang-orang yang mempunyai kualifikasi sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Pada dasarnya pelaksanaan seleksi dapat berhasil dalam memilih pegawai yang tepat apabila terdapat kejujuran dan objektifitas para pelaksana seleksi. Adapun langkah-langkah proses seleksi yang biasa digunakan oleh perusahaan, saperti yang diungkapkan oleh Siagian (2003, ):

11 1. Penerimaan surat lamaran Memilih surat-surat lamaran dan mengelompokkannya atas surat lamaran yan memenuhi syarat dan surat lamaran yang tidak memenuhi syarat. 2. Penyelenggaraan ujian Berbagai ujian diselenggarakan dan dimaksudkan untuk memperoleh informasi yang obyektif dan dengan tingkat akurasi yang tinggi tentang cocok atau tidaknya pelamar dengan jabatan atau pekerjaan yang akan dipercayakan kepadanya. Pada dasarnya terdapat tiga jenis test yang ditempuh oleh para pelamar, yaitu: a. Test psikologi, test ini dimaksudkan untuk mengukur berbagai faktor kepribadian. b. Test pengetahuan, misalnya test yang mengukur pengetahuan seseorang tentang teori kepemimpinan, verbal, dan lain sebagainya. c. Test pelaksanaan pekerjaan, misalnya test bagi calon karyawan yang butuh kemampuan khusus, seperti juru gambar, pekerja bengkel, dan sebagainya. 3. Wawancara pendahuluan Wawancara sebagai alat seleksi merupakan pembicaraan formal antara perekrut dengan pelamar. 4. Pemeriksaan referensi Surat-surat referensi dimaksudkan untuk melengkapi informasi tentang diri pelamar seperti kemampuan intelektual, sikap, nilai yang dianut, perilaku, dan hal-hal lain yang dianggap relevan. Karena itu yang diminta memberikan surat referensi antara lain adalah atasan langsung, mantan guru atau dosen, sahabat, keluarga atau pihak yang dapat memberikan keterangan mengenai pelamar. 5. Evaluasi medis (kesehatan) a. Menjamin bahwa pelamar tidak menderita suatu penyakit kronis, apabila menular. b. Memperoleh informasi apakah secara fisik pelamar mampu menghadapi tantangan dan tekanan tugas pekerjaannya. 6. Wawancara dengan penyelia Wawancara dengan penyelia yang akan jadi atasan langsung dibutuhkan

12 karena banyak hal antara lain penyelialah yang dibebani tanggung jawab terhadap bawahannya, lebih memahami seluk beluk pekerjaan, dan lain sebagainya. 7. Keputusan seleksi Langkah terakhir adalah pengambilan keputusan tentang pelamar mana yang akan diterima dan mana yang akan ditolak. Tahapan-tahapan di atas, baik susunan maupun metodenya dapat disederhanakan atau diatur sesuai dengan keinginan perusahaan. Adapun pendekatan proses seleksi menurut Wahyudi (2002;85) ada dua macam: 1. Successive hurdles selection approach Dalam pendekatan ini setiap calon tenaga kerja atau peserta seleksi diharuskan mengikuti prosedur seleksi secara bertahap. Pada setiap tahapan seleksi dilakukan pengujian atau evaluasi. Hanya calon yang dinyatakan lulus yang berhak mengikuti tahapan seleksi selanjutnya. Efektifitas penggunaan pendekatan ini tidak bisa menjamin untuk mendapatkan dan mengetahui kemampuan seorang tenaga kerja secara lengkap, sebab ada kemungkinan calon tenaga kerja mempunyai potensi besar terpaksa gagal pada test pendahuluan. Namun pendekatan ini sangat efisien baik dari segi biaya maupun waktu terutama bila jumlah peserta seleksi sangat banyak. 2. Compensatory selection approach Berbeda dengan pendekatan sebelumnya, dalam pendekatan ini semua calon tenaga kerja atau peserta seleksi diberi kesempatan yang sama untuk mengikuti seleruh tahapan seleksi yang telah ditentukan. Dengan pendekatan ini maka kelemahan dari seseorang calon tenaga kerja pada suatu bidang akan tertutupi oleh kelebihan pada bidang yang lain. Penilain untuk menentukan diterima atau ditolaknya seorang calon pelamar didasarkan atas jumlah skor atau nilai keseluruhan yang dikumpulkan oleh calon yang bersangkutan. Efektifitas dari pendekatan ini akan lebih terjamin karena pendekatan ini mampu mengetahui secara lengkap kemampuan seorang calon pelamar, tetapi kurang efisien bila jumlah peserta seleksinya banyak karena akan membutuhkan biaya, waktu dan tenaga yang lebih besar.

13 2.3.1 Proses Seleksi Karyawan Dalam setiap kegiatan diperlukan tahapan yang harus dilalui dalam pelaksanaannya. Tahapan tersebut merupakan urutan yang harus dilaksanakan tahap demi tahap (step by step). Proses penempatan karyawan merupakan tahapan untuk menempatkan tenaga kerja yang tepat pada posisi yang tepat pula. Proses penempatan yang dilakukan merupakan keluaran dari pengambilan keputusan (decision making) yang dilakukan manajer, khususnya bagian penempatan, baik yang telah diambil berdasarkan pertimbangan rasional maupun objek ilmiah. Pertimbangan rasional merupakan keluaran pengambilan keputusan yang berdasarkan hasil seleksi. Dan pertimbangan objek ilmiah berdasarkan data dan keterangan tentang pribadi baik atas dasar referensi dari seseorang maupun atas hasil seleksi. Karena itu setelah melakukan analisa jabatan, seleksi, maka proses penempatan pun siap untuk dilaksanakan. Proses penempatan karyawan terbagi atas dua kegiatan menurut Saydam (2000;218): 1. Kegiatan penempatan hanya khusus untuk sumber daya manusia baru 2. Kegiatan penempatan sumber daya manusia tidak hanya untuk sumber daya manusia baru saja tetapi juga termasuk penempatan sumber daya manusia lama. Perbedaan kedua kegiatan tersebut menurut Saydam (2000:218): a. Penempatan sumber daya manusia baru dilakukan setelah mereka selesai mengikuti seleksi dan baru diangkat dalam pangkat dan jabatan baru untuk memulai sesuatu pekerjaan yang ditugaskan kepadanya. b. Penempatan sumber daya manusia lama yang sudah berpengalaman dalam pekerjaan itu yang disebut proses alih tugas atau mutasi dari: 1. Satu tempat kerja ke tempat kerja baru; 2. Satu jabatan lama ke jabatan baru. Dalam menempatkan seorang karyawan perlu mempertimbangkan banyak hal yang melekat pada diri sumber daya manusia tersebut, sehingga penempatan tersebut akan memberikan nilai tambah bagi perusahaan maupun individunya sendiri.

14 Yang diinginkan setiap perusahaan dalam melakukan penempatan karyawan ini agar diperoleh efisiensi, efektifitas dan produktifitas yang tinggi. Hal-hal yang perlu diperhatikan dalam penempatan karyawan menurut Saydam (2000;222): 1. Latar belakang pendidikan sumber daya manusia 2. Kesehatan jasmani dan rohani 3. Pengalaman kerja 4. Umur dari sumber daya manusia yang bersangkutan 5. Jenis kelamin 6. Status pernikahan 7. Minat dan hobi Pada hakekatnya yang menjadi sasaran proses penempatan karyawan menurut Saydam (2000;218): a. Mengisi lowongan pekerjaan yang tersedia dalam perusahaan. b. Agar ada orang yang ditempatkan itu tidak terombang ambing lagi dalam menunggu tempat dan apa yang akan dikerjakan. c. Menempatkan orang yang tepat pada posis dan tempat yang tepat. d. Agar perusahaan dapat bertindak efisien dengan memanfaatkan sumber daya manusia yang berhasil direkrut. 2.4 Prestasi Kerja Pengertian Prestasi Kerja Menurut Sastrohadiwiryo (2003:235): Prestasi kerja adalah kinerja yang dicapai oleh seorang tenaga kerja dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan yang diberikan kepadanya. Sedangkan menurut Wurstanto (2002;89): Prestasi kerja merupakan hasil kerja yang dihasilkan oleh pegawai atau perilaku nyata yang ditampilkan sesuai dengan perannya dalam organisasi.

15 Untuk mencapai prestasi kerja yang efektif, sebaiknya perusahaan memperhatikan hal-hal berikut: 1. Merencanakan prestasi kerja yang efektif Fungsi perencanaan mencakup kegiatan menentukan sasaran yang harus dicapai dan menetapkan sarana yang sesuai untuk mencapai sasaran yang telah ditentukan perusahaan atau organisasi. 2. Mengorganisasikan prestasi kerja yang efektif Fungsi pengorganisasian meliputi seluruh aktifitas yang dilakukan untuk menterjemahkan aktivitas yang perlu dan telah direncanakan kedalam suatu struktur tugas dan wewenang. Dalam pengertian praktis, fungsi pengorganisasian melibatkan berbagai aktivitas yang khas diperusahaan atau organisasi. 3. Memimpin prestasi kerja yang efektif Merupakan kontak langsung dari seorang manajer dengan individu atau karyawan. Memimpin mencakup interaksi sehari-hari antara manajer dengan bawahannya. Dalam interaksi tersebut, akan nampak bagaimana perilaku dan pekerjaan masing-masing tenaga kerja, komunikasi antar karyawan dan sebagainya. Dari seluruh fungsi manajemen, memimpin merupakan orientasi yang paling manusiawi. 4. Mengendalikan prestasi kerja yang efektif Fungsi pengendalian mencakup kegiatan yang harus ditangani para manajer untuk menjamin agar hasil yang dicapai konsisten dengan hasil yang direncanakan. Ada tiga faktor persyaratan dasar yang harus dipenuhi dalam melaksanakan pengendalian, yaitu: a. Standar, yaitu syarat agar hasil dapat diterima, harus ditetapkan standar. Standar mencerminkan tujuan dan sasaran, biasanya ditemukan dalam akuntansi, produksi, pemasaran, dokumen anggaran, prosedur dan criteria prestasi dan aturan-aturan kerja. b. Informasi, yaitu hasil nyata dan hasil yang direncanakan harus dibandingkan dengan menggunakan informasi yang cukup dan dapat dipercaya.

16 c. Tindakan korektif, yaitu jika nyata tidak efektif, manajer harus mengambil tindakan korektif. Tindakan korektif dimungkinkan melalui fungsi pengorganisasian para manajer yang telah diserahi wewenang untuk mengambil suatu tindakan yang diperlukan Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Prestasi Kerja Menurut pendapat Keith Davis yang telah dikutip oleh Mangkunegara (2001;67), faktor-faktor yang mempengaruhi prestasi kerja adalah faktor kemampuan (ability) dan faktor motivasi (motivation), sesuai dengan rumus: Human performance = abity + motivation Motivation = attitude + situation Ability = knowledge + skill a. Faktor Kemampuan Secara psikologis, kemampuan (ability) pegawai terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge + skill). Artinya, pegawai yang memiliki IQ di atas rata-rata (IQ ) dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka ia akan lebih mudah mencapai kinerja yang diharapkan. Oleh karena itu, karyawan perlu pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya (the right man is the right place, the right man on the right job). b. Faktor Motivasi Motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang pegawai dalam menghadapi situasi (situation) kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri karyawan yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi (tujuan kerja). McClelland mengemukakan 6 karakteristik dari pegawai yang memiliki motif berprestasi tinggi, yaitu: pertama, memiliki tanggung jawab pribadi yang tinggi. Kedua, berani mengambil resiko. Ketiga, memiliki tujuan yang realistis. Keempat, memiliki rencana kerja yang menyeluruh dan berjuang untuk merealisasikan tujuannya. Kelima, memanfatkan umpan balik yang konkret dalam seluruh kegiatan kerja yang dilakukannya. Keenam, mencari kesempatan untuk merealisasikan rencana yang telah diprogramkan.

17 2.4.3 Indikator-indikator Prestasi Kerja Beberapa subvariabel yang membawahi indicator-indikator yang mempengaruhi tingkat prestasi kerja karyawan menurut Wursanto (1999;90) terdiri dalam: 1. Hasil kerja, terdiri dari: a. Kuantitas hasil kerja bawahan dari tingkat ketepatan prestasi kerja harus didasarkan pada fakta-fakta dan harus mencerminkan seluruh waktu sejak dari penilaian akhir. b. Kualitas hasil kerja dan prosedur yang dihasilkan. 2. Kemampuan kerja, terdiridari: a. Tanggungjawab dalam menyelesaikan pekerjaannya. Kesanggupan seseorang untuk bertanggungjawab atas tugas atau pekerjaan yang diberikan kepadanya dikerjakan dengan sebaik-baiknya dan tepat waktu serta berani memikul resiko atas keputusan yang telah diambil atau tindakan yang dilakukannya. b. Kemampuan untuk memimpin Kemampuan seseorang untuk mengarahkan serta meyakinkan orang lain untuk menjalankan atau melaksanakan tugas pokok dengan semaksimal mungkin. c. Kesanggupan dalam bekerja sama dengan semua pihak Kemampuan seseorang dalam bekerja sama dengan karyawan lain dalam menyelesaikan suatu tugas yang telah ditentukan oleh perusahaan, sehingga tercapai daya guna dan hasil yang sebesar-besarnya. d. Kemampuan dalam hal mengerjakan pekerjaan atas inisiatif sendiri Kemampuan seseorang karyawan dalam mengambil suatu keputusan, langkah-langkah atau melaksanakan tugas pokok tanpa menunggu perintah. 3. Karakteristik pribadi, terdiri dari: a. Kesetiaan dalam melaksanakan pekerjaan Tekad dan kesanggupan mentaati, melaksanakan dan mengamalkan sesuatu dengan disertai penuh kesadaran dan tanggungjawab.

18 b. Ketaatan dalam memahami peraturan yang ditetapkan oleh pemerintah. 2.5 Pengaruh Penempatan Karyawan Terhadap Prestasi Kerja Proses penempatan yang diambil merupakan keluaran pengambilan keputusan yang dilakukan manajer. Khususnya bagian penempatan, baik yang telah diambil berdasarkan pertimbangan rasional maupun objektif ilmiah. Pertimbangan rasional dalam pengambilan keputusan penempatan berdasarkan seleksi yang dilakukan. Pertimbangan objektif berdasarkan data keterangan pribadi, baik atas dasar referensi dari seseorang maupun hasil seleksi. Pada dasarnya seluruh kegiatan melalui fungsi-fungsi sumber daya manusia diarahkan untuk mewujukan sasaran pokok sumber daya manusia, yaitu mendayagunakan secara optimal sumber daya manusia dalam suatu organisasi. Sasaran pokok ini dicapai melalui terciptanya kemampuan kerja (ability to work) dan kemauan kerja (willingness to work) dari tenaga kerja yang dimiliki oleh organisasi tersebut. Menurut Prof. Dr. Sondang P. Siagian (2008;168), banyak orang yang berpendapat bahwa penempatan merupakan akhir dari proses seleksi. Menurut pandangan ini, jika seluruh proses seleksi telah ditempuh dan lamaran seseorang diterima, akhirnya seseorang memperoleh status sebagai pegawai dan ditempatkan pada posisi tertentu untuk melaksanakan tugas atau pekerjaan tertentu pula. Berarti konsep penempatan mencakup promosi, transfer dan bahkan demosi sekalipun. Dikatakan demikian karena sebagai mana halnya dengan para pegawai baru, pegawai lamapun perlu direkrut secara internal, perlu dipilih dan biasanya juga menjalani program pengenalan sebelum mereka ditempatkan pada posisi baru. Demikian pula halnya dengan proses seleksi karena prestasi kerja dan potensi pegawai lama yang bersangkutan sudah diketahui oleh paling sedikit dua pihak, yaitu bagian pengelola sumber daya manusia dan atasan pegawai tersebut. Kemampuan kerja dan kemauan kerja merupakan syarat dasar yang harus dimiliki seseorang untuk berprestasi di dalam pekerjaan yang di lakukannya. Kemampuan kerja berhubungan dengan pengetahuan, keterampilan, bakat, minat dan pengalaman yang dibutuhkan seseorang agar dapat menyelesaikan pekerjaan

19 sesuai dengan jabatannya. Sedangkan kemauan kerja merupakan perwujudan dari tinggi rendahnya motivasi, bersumber dari dorongan berbentuk kebutuhan dan keinginan tertentu yang menyebabkan seseorang melakukan tingkah laku tertentu pula. Menurut Sondang P. Siagian (2008;225), yang dimaksud system penilaian prestasi kerja ialah suatu pendekatan dalam melakukan penilaian prestasi kerja para pegawai dimana terdapat berbagai faktor, yaitu: 1. Yang dinilai adalah manusia yang disamping memiliki kemampuan tertentu juga tidak luput dari berbagai kelemahan dan kekurangan. 2. Penilaian yang dilakukan pada serangkaian tolak ukur tertentu yang realistik, berkaitan langsung dengan tugas dan seseorang serta kriteria yang ditetapkan dan diterapkan secara obyektif. 3. Hasil penilaian yang dilakukan secara berkala itu terdokumentasikan dengan rapih dalam arsip kepegawaian setiap orang sehingga tidak ada informasi yang hilang, baik yang sifatnya menguntungkan maupun merugikan pegawai. 4. Hasil penilaian prestasi kerja setiap orang menjadi bahan yang selalu turut dipertimbangkan dalam setiap keputusan yang diambil mengenai mutasi pegawai, baik dalam arti promosi, alih tugas, alih wilayah, demosi maupun dalam pemberhentian tidak atas permintaan sendiri. Dari gambar di bawah ini dapat kita pahami bahwa ruang lingkup pengadaan sumber daya manusia (khususnya penempatan karyawan) dan pengembangan sumber daya manusia diarahkan untuk menjamin syarat dasar kemampuan kerja, sedangkan fungsi-fungsi operasional manajemen sumber daya manusia diarahkan untuk menjamin syarat dasar kemauan kerja. Sehingga akan menghasilkan prestasi kerja.

20 Gambar 2.1 Posisi Penempatan Pegawai Perencanaan SDM Penarikan Seleksi Pengadaan Pengadaan SDM Penempatan Pembekalan Kemampuan Kerja Pelatihan dan Pengembangan Pengembangan Karir Pengembangan Pengenbangan SDM Prestasi Kerja Kompensasi Integrasi Pemeliharaan SDM Kemampuan Kerja Hubungan Buruh (Sumber: Wahyudi, 2002:11)