Dalam suatu organisasi modern, peran lingkungan adalah melakukan sejumlah fungsi, antara lain : memperkuat organisasi beserta perangkat kerjanya, mene

Transkripsi

1 BAB 1 PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Reformasi pengembangan jabatan fungsional pekerjaan sosial di lingkungan Dinas Sosial Propinsi Jawa Timur diberlakukan untuk merespon terhadap dampak reformasi tentang kebijakan dan strategi pembangunan kesejahteraan sosial pasca tahun Reformasi ini merupakan salah satu konsekuwensi sebagai akibat makin menguatnya pemberlakuan otonomi daerah sesuai Undang Undang Nomor 22 Tahun 1999 tentang Pemerintah Daerah dan UU Nomor 25 tahun 1999 tentang Perimbangan Keuangan Pusat dan Daerah. Menguatnya pemberlakuan otonomi daerah menyebabkan pentingnya penataan sistem penyelenggaraan pembangunan kesejahteraan sosial di Jawa Timur, termasuk didalamnya adalah revitalisasi jabatan fungsional Pekerja Sosial. Berdasarkan konsep perubahan, suatu organisasi yang mengadakan perubahan akan membawa organisasi pada situasi yang lain dari sebelumnya. Perubahan yang terjadi dapat diperkuat atau diperlemah kehidupan organisasi, perubahan dalam organisasi ini melibatkan sumber daya manusia yang berperan dalam peningkatan kinerja organisasi. ( Alford, 1998: 63). Peran sumber daya manusia pada masa kini akan menjadi penentu bagi keberhasilan pembangunan kesejahteraan sosial yang dirancang oleh Dinas Sosial Propinsi Jawa Timur. Oleh karena itu, amat dibutuhkan pemeliharaan dan pengembangan sumber daya manusia sebagai aset Dinas Sosial Propinsi Jawa Timur.

2 Dalam suatu organisasi modern, peran lingkungan adalah melakukan sejumlah fungsi, antara lain : memperkuat organisasi beserta perangkat kerjanya, menerapkan tapal batas artinya menciptakan perbedaan yang jelas antara suatu organisasi dengan organisasi lainnya, memberi standar yang tepat untuk apa yang harus dikatakan dan apa yang dilakukan oleh para pegawai, sebagai mekanisme pembuat makna dan kendali yang memadu dan membentuk sikap serta perilaku pegawai. Selain mempunyai berbagai fungsi yang berdampak positif, organisasi justru dapat ditimpa kegagalan karena peran lingkungan yang tidak diharapkan, yaitu tidak mendorong pada pencapaian kinerja sebuah organisasi., sehingga organisasi yang mempekerjakan pegawai yang tidak mampu melakukan integrasi dan adaptasi terhadap lingkungan dan atau sebaliknya, maka akan menghasilkan tingkat pencapaian kinerja yang relatif rendah. Dalam pengelolaan suatu organisasi di bidang pembangunan kesejahteraan sosial di Jawa Timur, kelompok pekerja sosial menempati posisi yang sangat penting dalam menjamin kelancaran kerja, karena merekalah yang berhadapan langsung dengan aktivitas utama organisasi untuk menghasilkan output tertentu yang diusahakan. Akibatnya tenaga pekerja sosial yang berhubungan langsung dengan aktivitas utama organisasi, dituntut agar dapat menjalankan tugasnya sesuai dengan ketentuan yang berlaku hingga mencapai persyaratan-persyaratan pekerjaan tersebut yang akhirnya secara langsung dapat diterima dari jumlah, maupun kuwalitasnya. Pencapaian persyaratan-persyaratan pekerjaan inilah yang dewasa ini biasa disebut dengan istilah kinerja ( Simamora, 1995:327).

3 Dalam hubungan ini pekerja sosial dikatakan mempunyai kinerja yang baik, antara lain bila mematuhi segala aturan yang telah ditetapkan dalam suatu organisasi sesuai dengan Surat Edaran Bersama Mensos RI dan KBAKN Nomor : B/C-01-VIII- 88/MS, Nomor: 17/SE/1998 tanggal : 09 Agustus 1998, apabila dapat melaksanakan tugasnya tanpa kesalahan atau dengan tingkat kesalahan paling rendah, dan ketepatan dalam menjalankan tugasnya. Pekerja sosial akan berusaha mencapai kinerja tertentu sesuai yang telah ditentukan atau yang dikehendaki organisasi, jika merasa senang dan puas dengan pekerjaannya, karena setiap pekerja sosial yang merasa puas akan bekerja pada tingkat kapasitas penuh sebab kepuasan itu tidak di ukur oleh adanya pengakuan dari atasan atau kemajuan karir saja namun juga dapat berwujud benda atau bukan benda (reward) di antaranya berupa imbalan jasa (gaji) yang diterima dari hasil kerjanya, suatu tingkat gaji yang dianggap memadai memang sangat relatif dan subjektif sifatnya, namun dari beberapa ahli manajemen sumber daya manusia mengemukakan, bahwa faktor-faktor penentu gaji yang baik antara lain adalah dapat mencakup (memenuhi kebutuhan minimal), dapat mengikat, dapat menimbulkan semangat dan kegairahan kerja, harus adil dan tidak boleh besifat statis. Berdasarkan data yang berhasil dihimpun Dinas Sosial Propinsi Jawa Timur memperlihatkan bahwa jumlah pekerja sosial di Jawa Timur tujuh puluh enam orang yang tersebar pada 17 Unit Pelaksana Tehnis di lingkungan Dinas Sosial Propinsi Jawa Timur. Dari hasil pra survei ditemukan bahwa lebih dari 70% pekerja sosial memperlihatkan pencapaian kinerja yang tidak memuaskan (Nugroho, 2001:3). Indikasi tersebut antara lain pelayanan yang diberikan dinilai kurang memuaskan oleh

4 pimpinan dan masyarakat. Relatif rendahnya pencapaian kinerja pekerja sosial diakui memberikan dampak terhadap tingkat kegagalan keberhasilan pelayanan yang dilakukan oleh Dinas Sosial kepada masyarakat yang masih cukup tinggi. Berdasarkan angka rata-rata, tingkat keberhasilan pelayanan tidak lebih dari 20% secara keseluruhan Nugroho (2001:3). Kondisi tersebut mendorong peneliti untuk mengadakan penelitian dengan mencari penjelasan secara mendasar bahwa faktor apa sesungguhnya yang menyebabkan pencapaian kinerja pekerja sosial di hampir seluruh Unit Pelaksana Tehnis menjadi relatif rendah. Dalam penelitian ini, titik perhatian penelitian akan lebih dipelajari dari pengaruh motivasi kerja, budaya organisasi terhadap pencapaian kinerja pekerja sosial. 1.2 Rumusan Masalah Dari uraian sebagaimana tersebut diatas, memperlihatkan bahwa permasalahan penelitian adalah rendahnya pencapaian kinerja pejabat fungsional pekerja sosial pada hampir semua Unit Pelaksana Teknis di lingkungan Dinas Sosial Propinsi Jawa Timur, sehingga terjadi perbedaan mendasar antara tujuan Unit Pelaksana Tehnis dengan pencapaian kinerja organisasi secara keseluruhan, dengan rumusan masalah sebagaimana permasalahan : apakah faktor motivasi kerja, budaya organisasi mempengaruhi kinerja pekerja sosial di lingkungan Unit Pelaksana Teknis Dinas Sosial Propinsi Jawa Timur. Secara teori rumusan masalah tersebut selanjutnya dapat dijabarkan sebagai berikut : 1. Apakah ada pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja pekerja sosial?

5 2. Apakah ada pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja pekerja sosial? 3. Apakah motivasi dan budaya organisasi secara simultan berpengaruh terhadap kinerja pekerja sosial? 1.3 Tujuan Penelitian 1. Membuktikan bahwa motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja pekerja sosial 2. Membuktikan bahwa budaya organisasi berpengaruh terhadap kinerja pekerja sosial 3. Membuktikan motivasi kerja dan budaya organisasi secara simultan berpengaruh terhadap kinerja pekerja sosial 1.4 Manfaat Penelitian 1. Dari segi akademis, penelitian ini diharapkan memberi masukan untuk mengembangkan konsep tentang faktor-faktor yang dinilai determinan yang mempengaruhi kinerja pekerja sosial secara keseluruhan. 2. Dari segi praktis, penelitian ini diharapkan dapat digunakan sebagai bahan masukan dalam menyusun program peningkatan kinerja pekerja sosial yang dilakukan di UPT Dinas Sosial Propinsi Jawa Timur.