PENGEMBANGAN KAPASITAS UNIT PELAKSANA TEKNIS PENDIDIKAN DAN PELATIHAN PADA BADAN KEPEGAWAIAN DAERAH PROVINSI RIAU UNTUK PEMBERDAYAAN MASYARAKAT

Transkripsi

1 PENGEMBANGAN KAPASITAS UNIT PELAKSANA TEKNIS PENDIDIKAN DAN PELATIHAN PADA BADAN KEPEGAWAIAN DAERAH PROVINSI RIAU UNTUK PEMBERDAYAAN MASYARAKAT DEWI FAUZIAH SEKOLAH PASCASARJANA INSTITUT PERTANIAN BOGOR BOGOR 2011

2 PERNYATAAN MENGENAI TUGAS AKHIR DAN SUMBER INFORMASI Dengan ini saya menyatakan bahwa tugas akhir kajian peran UPT Pendidikan dan Pengembangan BKD Provinsi Riau dalam peningkatan pelayanan publik ini berjudul Pengembangan Kapasitas Unit Pelaksana Teknis Pendidikan dan Pelatihan pada Badan Kepegawaian Daerah Provinsi Riau untuk Pemberdayaan Masyarakat adalah benar karya saya sendiri dan belum diajukan dalam bentuk apapun kepada perguruan tinggi manapun. Semua sumber data dan informasi yang berasal atau dikutip dari karya yang diterbitkan maupun tidak diterbitkan dari penulis lain telah disebutkan dalam teks dan dicantumkan dalam daftar pustaka di bagian akhir kajian ini. Bogor, Mei 2011 Dewi Fauziah NRP I

3 ABSTRACT DEWI FAUZIAH. Acting Capacity Development Unit in the Regional Personel Agency of Riau Province. Supervised by Arya H. Dharmawan and Fredian Tonny. Good governance is a management system of government that can respond to community aspirations and increase trust in government through the services needed by the community. To achieve this required training and education bureaucracy that is "human investment" increase the capacity of the government apparatus in stages, sustainable. For the implementation of training activities are managed by a Technical Implementation Unit of Education and Training under the Regional Employment Agency of Riau Province. The objective of the Education and Training Unit is intended to increase the quality and behavioral changes as well as the mind set of apparatus for civil servants to enable him to serve the community through communication, interaction, and participation between the two sides so that in turn the public views the change in behavior in terms of service to the public. The purpose of this study was to determine the profile of Technical Implementation Unit of the Regional Employment Agency of Riau Province (HR, member, organization, management), knowing the process of ongoing curriculum-based learning activities and competencies of the main tasks, knowing how far the curriculum of education and training for civil servants to provide the civil servant changes in the quality of public services, as well as formulating the draft strategy at the Technical Implementation Unit of the Regional Employment Agency of Riau Province to develop the organization in accordance with the basic tasks and functions by following the development of the State and society. Program to improve education and training of public service UPT-based Education and Training in the future reformulation of the curriculum focused on community empowerment by incorporating material in a more proportional share according to the needs of the working unit, increased education and training for lecturers, particularly in the methodology of community empowerment, filing system of authority in education and training institution providing an assessment of civil servants, and the Formulation and Implementation of Post-Training Evaluation system and the provision of UPT Education and Training Authority in cooperation with other similar institution and judged competent, and the role of providing valuation advice for the improvement of personnel management system. Conditions that are expected from increased education and training based on public service improvement is the creation of good governance Riau Province Government, through increased education and public service-based training-based improvement methodology based knowledge of community empowerment Keywords : Good Governance, Public Services, Excellent Service, The Methodology of Community Empowerment, Participation, Local Development

4 RINGKASAN DEWI FAUZIAH. Pengembangan Kapasitas UPT Pendidikan dan Pelatihan pada Badan Kepegawaian Daerah Provinsi Riau untuk Pemberdayaan Masyarakat. Di bawah bimbingan Arya H. Dharmawan dan Fredian Tonny. Tujuan pembentukan UPT Pendidikan dan Pelatihan dimaksudkan untuk peningkatan kualitas, perilaku serta mindset aparatur PNS agar dapat memfungsikan dirinya sebagai abdi masyarakat melalui komunikasi, interaksi, dan partisipatif antara kedua belah pihak sehingga pada gilirannya masyarakat memandang adanya perubahan perilaku dalam pelayanan publik. Untuk itu dikaji profil Unit Pelaksana Teknis Badan Kepegawaian Daerah Provinsi Riau, proses berlangsungnya kegiatan pembelajaran berdasarkan kurikulum dan kompetensi tugas-tugas pokok, seberapa jauh kurikulum pendidikan dan pelatihan bagi PNS dapat memberikan perubahan PNS dalam kualitas layanan publik, serta perumusan rancangan program bagi Unit Pelaksana Teknis Badan Kepegawaian Daerah Provinsi Riau dalam rangka pengembangan kapasitas organisasi mengikuti perkembangan negara maupun masyarakat. Hasil kajian ini menunjukkan bahwa UPT Diklat BKD Provinsi Riau telah melaksanakan tugas pokok dan fungsinya, namun demikian dalam kegiatan pelaksanaan pendidikan dan pelatihan tidak menempatkan kurikulum yang memuat materi muatan lokal dengan metodologi pemberdayaan masyarakat sesuai kebutuhan satuan-satuan kerja dalam upaya peningkatan pelayanan publik. Untuk itu diperlukan usaha peningkatan kapasitas aparatur pemerintah dalam peningkatkan pelayanan publik menggunakan metodologi pemberdayaan masyarakat melalui pembentukan Tim yang mempunyai kemampuan dalam menganalisis kesesuaian pendidikan dan pelatihan, merekomendasikan bentukbentuk diklat dan pembinaan serta kemampuan melakukan monitoring dan mengevalusi hasil diklat. Program pengembangan kapasitas UPT Diklat pada masa yang akan datang difokuskan kepada reformulasi kurikulum dengan memasukkan materi pemberdayaan masyarakat sesuai kebutuhan satuan kerja, peningkatan pendidikan dan pelatihan bagi widyaiswara, khususnya pada metodologi pemberdayaan masyarakat, pengajuan sistem kewenangan lembaga diklat dalam memberikan penilaian terhadap PNS, serta perumusan dan pelaksanaan sistem evaluasi pasca diklat serta pemberian kewenangan UPT Pendidikan dan Pelatihan bekerjasama dengan institusi lain yang sejenis dan dinilai berkompeten, serta memberikan penilaian bagi perbaikan sistem manajemen kepegawaian. Hasil yang diharapkan terhadap pengembangan kapasitas UPT Diklat adalah; (1) Terakreditasinya metode pembelajaran yang dikembangkan oleh UPT Pendidikan dan Pelatihan (2) Meningkatnya sistem pembelajaran di UPT pada materi-materi bermuatan lokal atau sesuai dengan kebutuhan satuan kerja, (3) Terbentuknya Tim analisis kesesuaian diklat. (4) Meningkatnya partisipasi

5 masyarakat dalam pembangunan sebagai tanggapan positif kepada kebijakan yang disusun dengan memperhatikan kebutuhan masyarakat. Kata kunci : Good Governance, Pelayanan Publik, Pelayanan Prima, Metodologi Pemberdayaan Masyarakat, Partisipasi, Pembangunan Daerah.

6 PENGEMBANGAN KAPASITAS UNIT PELAKSANA TEKNIS PENDIDIKAN DAN PELATIHAN PADA BADAN KEPEGAWAIAN DAERAH PROVINSI RIAU UNTUK PEMBERDAYAAN MASYARAKAT DEWI FAUZIAH Tugas Akhir Sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Magister Profesional pada Program Studi Pengembangan Masyarakat SEKOLAH PASCASARJANA INSTITUT PERTANIAN BOGOR BOGOR 2011

7 @ Hak cipta milik IPB, tahun 2011 Hak cipta dilindungi Undang-undang Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan atau menyebutkan sumbernya. Pengutipan hanya untuk kepentingan pendidikan, penelitian, penulisan karya ilmiah, penyusunan laporan, penulisan kritik, atau tinjauan suatu masalah; dan pengutipan tersebut tidak merugikan kepentingan yang wajar IPB. Dilarang mengumumkan dan memperbanyak sebagian atau seluruh karya tukis dalam bentuk apapun tanpa izin IPB.

8 Penguji Luar komisi pada Ujian Tugas Akhir : Dr.Ir. Pudji Muljono, MSi

9 Judul Tugas Akhir : Pengembangan Kapasitas Unit Pelaksana Teknis Pendidikan dan Pelatihan pada Badan Kepegawaian Daerah Provinsi Riau untuk Pemberdayaan Masyarakat Nama NRP : Dewi Fauziah : I Disetujui, Komisi Pembimbing : Dr. Ir. Arya H. Dharmawan, M.Sc.Agr Ketua Ir. Fredian Tonny, MS Anggota Mengetahui : Ketua Program Magister Profesional Pengembangan Masyarakat Dekan Sekolah Pascasarjana Dr. Ir. Lala M. Kolopaking, MS Dr. Ir Dahrul Syah, MSc.Agr Tanggal Ujian: Tanggal Lulus:

10 PRAKATA Puji Syukur penulis tujukan kehadirat Allah SWT yang telah melimpahkan rahmat dan hidayah-nya, senantiasa memberikan kemudahan dan kesabaran hingga penulis dapat menyelesaikan penulisan Tugas Akhir Kajian Pengembangan Kapasitas Unit Pelaksana Teknis Pendidikan dan Pelatihan pada Badan Kepegawaian Daerah Provinsi Riau untuk Pemberdayaan Masyarakat. Kajian Pengembangan Masyarakat ini merupakan salah satu persyaratan dalam menyelesaikan studi pada Sekolah Pascasarjana Institut Pertanian Bogor (IPB) Program Magister Profesional Pengembangan Masyarakat. Pada kesempatan ini penulis menyampaikan ucapan terima kasih kepada : 1. Bapak H.M. Rusli Zainal MP, Gubernur Riau dan Bapak Drs. S. Saqlul Amri, MSi yang telah memberikan kesempatan dan motivasi menempuh pendidikan ini. 2. Pengelola Program Magister Profesional Pengembangan Masyarakat, Sekolah Pascasarjana Institut Pertanian Bogor. 3. Bapak Dr. Ir. Arya H. Dharmawan, MSc, Agr dan Bapak Ir. Fredian Tonny, MS selaku Pembimbing I dan II yang telah banyak memberikan pengarahan dan bimbingan kepada penulis. 4. Bapak dan ibu Dosen Program Magister Profesional Pengembangan Masyarakat, sekolah Pascasarjana Institut Pertanian Bogor. 5. Rekan-rekan mahasiswa Program Profesional Pengembangan Masyarakat, sekolah Pascasarjana Institut Pertanian Bogor. 6. Suami dan anak-anak tercinta yang selalu memberikan semangat dan inspirasi kepada penulis. Keterbatasan pengetahuan dan kemampuan analitik memungkinkan tesis ini belum cukup sempurna, namun demikian penulis berkeyakinan bahwa dari ketidaksempurnaan ada manfaat yang dapat diambil bagi program dan tugas pokok UPT Diklat Badan Kepegawaian Daerah Provinsi Riau. Bogor, Mei 2011 Dewi Fauziah NRP i

11 RIWAYAT HIDUP Penulis dilahirkan di Tembilahan Kabupaten Indragiri Hilir pada tanggal 27 Juli Pendidikan dasar diselesaikan di SD Negeri 42 Pekanbaru tahun 1980, Sekolah Menengah Pertama di SMP Negeri I Pekanbaru Tahun 1983, Sekolah Menengah Atas di SMA Negeri 6 Pekanbaru tahun 1986, Pada Tahun 1992 penulis mendapatkan gelar Sarjana Hukum di Universitas Bung Hatta Padang, selanjutnya pada tahun Penulis diterima pada Program Studi Magister Profesional Pengembangan Masyarakat, Sekolah Pasca Sarjana Institut Pertanian Bogor. Suami bernama Hendrizal dengan dikaruniai 3 orang anak yaitu Muhammad Affan, Muhammad Fathur Rahim, dan Syahirah Khadijah. Tahun 1993 penulis diangkat menjadi Pegawai Negeri Sipil dilingkungan Pemerinah Provinsi Riau dan sejak tahun 2001 sampai dengan sekarang penulis bekerja di Badan Kepegawaian Daerah Provinsi Riau. Bogor, Mei 2011 Dewi Fauziah NRP

12 DAFTAR ISI DAFTAR TABEL... DAFTAR GAMBAR... Halaman iii iv I. PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Perumusan Masalah Tujuan Kajian Manfaat Kajian... 7 II. TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Peranan UPT Diklat dalam Upaya Penguatan Aparatur Strategi Peningkatan Penguatan Kapasitas Aparatur Penguatan Kapasitas SDM melalui Pendidikan Kelembagaan Pengembangan Kurikulum Pembelajaran dan Suasana Belajar Pembelajaran Orang Dewasa III. METODOLOGI KAJIAN 3.1. Kerangka Pemikiran Lokasi dan Waktu Kajian Komunitas Subyek Kajian Metode Pengumpulan Data dan Teknik Analisis Metode Pengumpulan Data Metode Analisis Data Rancangan Penyusunan Program IV. PROFIL UNIT PELAKSANA TEKNIS DIKLAT PEGAWAI PROVINSI RIAU 4.1. Profil UPT Pendidikan dan Pelatihan Pegawai Provinsi Riau Tenaga Pengajar Pegawai V. PROGRAM PENDIDIKAN DAN PELATIHAN 5.1. Keragaan Program dan Kegiatan Unit Pelaksana Teknis Pendidikan dan Pelatihan Pegawai Badan Kepegawaian Daerah Provinsi Riau Persepsi Masyarakat terhadap Kegiatan UPT Pendidikan dan Pelatihan BKD Provinsi Riau Ikhtisar... 59

13 VI. EVALUASI PROGRAM PENDIDIKAN DAN PELATIHAN 6.1. Analisis Strategi Pengembangan Kapasitas UPT Diklat BKD Provinsi Riau Alat Pencapaian Hasil Analisis Ikhtisar VII. RANCANGAN PROGRAM PENINGKATAN PENDIDIKAN DAN PELATIHAN 7.1. Penyusunan Program Pengembangan Kapasitas UPT Pendidikan dan Pelatihan Badan Kepegawaian Daerah Provinsi Riau Tujuan Program Manfaat Program Hasil yang Diharapkan Implementasi Pelaksanaan Program Pengembangan Kapasitas UPT Diklat VIII. PENUTUP 8.1. Kesimpulan Saran DAFTAR PUSTAKA... 92

14 DAFTAR TABEL Halaman 1. Jadwal Kajian Tujuan, Metode Pengumpulan Data dan Sumber Data Jumlah Widyaiswara Tahun Jumlah dan Persentase Widyaiswara Menurut Tingkat Pendidikan Tahun Jumlah dan Persentase Widyaiswara pada UPT Menurut Golongan Tahun Jumlah dan Persentase PNS di UPT Menurut Tingkat Pendidikan Tahun Jumlah dan Persentase PNS Menurut Golongan Ruang Tahun Mata Diklat Golongan I, II dan Golongan II Mata Pelajaran Diklat untuk Diklatpim IV Mata Pelajaran Diklat untuk Diklatpim III Jenis Diklat Fungsional Nama Diklat Teknis Matrik SWOT Strategi Peningkatan Pendidikan dan Pelatihan Berbasis Pelayanan Publik pada UPT Pendidikan dan Pelatihan BKD Provinsi Riau Penilaian Komponen SWOT pada Kegiatan Peningkatan Pendidikan dan Pelatihan Berbasis Pelayanan Publik Analisis Faktor-faktor Strategi Internal Kegiatan Peningkatan Pendidikan dan Pelatihan Berbasis Pelayanan Publik Analisis Faktor-faktor Strategi Eksternal Kegiatan Peningkatan Pendidikan dan Pelatihan Berbasis Pelayanan Publik UPT Pendidikan dan Pelatihan Pemilihan Strategi pada Kegiatan Peningkatan Pendidikan dan Pelatihan Berbasis Pelayanan Publik UPT Pendidikan dan Pelatihan Kerangka Kerja Logis Program Pengembangan Kapasitas UPT Diklat Provinsi Riau Berbasis Pelayanan Publik Implementasi Pelaksanaan Program Pengembangan Kapasitas UPT Diklat BKD Provinsi Riau... 85

15 DAFTAR GAMBAR Halaman 1. Kerangka Pemikiran Kajian Strategi Metodologi Pengembangan Kapasitas UPT Diklat... 80

16 1 I. PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Tata kelola yang baik (good governance) adalah suatu sistem manajemen pemerintah yang dapat merespon aspirasi masyarakat sekaligus meningkatkan kepercayaan kepada pemerintah melalui pelayanan yang dibutuhkan masyarakat, karena keberadaan pemerintah dasarnya dibentuk atas pemberian mandat atau kepercayaan publik untuk melaksanakan penyelenggaraan urusan bernegara dan berbangsa. Sebagai penyelenggara pemerintahan dan bernegara, dualisme fungsi publik dan negara bagian tidak terpisahkan di dalam pelayanan publik. Kewenangan kekuasaan (power of authority) dan pemberian layanan yang tidak terbatas hanya pada izin dibidang administrasi kependudukan melainkan juga cakupan pelaksanaan program pembangunan pemerintah, diyakini akan membentuk suatu pemerintahan yang kuat atas kepercayaan masyarakat. Namun sebaliknya apabila pemerintah tidak dapat memenuhi keinginan publik (development need), maka gerakan unjuk rasa akibat ketidakpuasan publik terhadap pemerintah akan meningkat. Saat ini ketidakpuasan terhadap penyelenggara pemerintahan masih sering terdengar dan hampir terjadi di semua lembaga atau instansi pemerintah. Keadaan ini makin terasa sejak Indonesia menganut sistem desentralisasi atau otonomi daerah dalam pelaksanaan pemerintahan. sebagai contoh, pengurusan Kartu Tanda Penduduk (KTP) sering memakan waktu lama, ada yang bisa mencapai sebulan bahkan lebih. Hal sama terjadi saat mengurus berbagai keperluan, seperti perizinan usaha. Lama dan panjangnya pengurusan berbagai pelayanan publik tersebut masih ditambah dengan masih munculnya praktik atau perilaku koruptif oknum pegawai negeri. Menurut publikasi (Februari 2009) Komisi Pemberantasan Korupsi (KPK) bahwa kualitas pelayanan publik di pelbagai kota di Indonesia pencapaian skornya berada di bawah angka 5,7. Hasil temuan KPK ini menunjukkan realitas kontraproduktif dengan reformasi birokrasi. Bukan saja menggambarkan pelayanan minimalis, tetapi mempresentasikan lemahnya pemahaman aparatur khususnya aparatur akan hakikat pekerjaan mereka (Dwiyanto, dkk. 2002).

17 2 Dibidang partisipasi masyarakat dalam proses perencanaan serta pelaksanaan pembangunan, kritikan publik terhadap kurangnya keterlibatan masyarakat seringkali dikemukakan oleh masyarakat maupun akademisi melalui mass media terutama penjaringan aspirasi perencanaan mulai dari tingkat musyawarah desa/kelurahan, selalu dianggap belum menampung aspirasi masyarakat. Terjadinya kesenjangan apa yang diminta dan dibutuhkan masyarakat terhadap program pemerintah yang diturunkan ke desa/kelurahan akan menimbulkan penolakan melalui sikap tidak peduli bahkan unjuk rasa pelaksanaan program pembangunan. Masyarakat tidak merasakan adanya keterkaitan program pemerintah bagi kepentingannya. Akumulasi berbagai persoalan pelayanan publik yang terjadi dimana-mana telah menurunkan kepercayaan masyarakat terhadap aparatur pemerintah, sehingga posisi aparatur senantiasa disudutkan pada posisi yang terdiskreditkan dan digeneralisir. Aparatur masih dipandang sebagai sosok yang lamban, kurang responsif dan berbelit-belit dalam memberikan pelayanan kepada masyarakat. Hal itu berdampak akan menjadi penghambat dalam mewujudkan pelaksanaan program-program pemerintah apabila upaya peningkatan pelayanan publik tidak diawali dengan perubahan sikap aparatur pemerintah kepada komitmen awal bahwa pemerintah atau aparaturnya yang berfungsi sebagai abdi negara dan abdi masyarakat. Hal ini didasarkan pandangan bahwa masyarakat adalah pemilik pemerintah oleh karena itu abdi negara harus diubah menjadi pelayan masyarakat, karena sesungguhnya birokrasi adalah pelayan masyarakat. Birokrasi tidak lagi sepenuhnya berorientasi kepada kekuasaan dan aktivitas negara, akan tetapi berusaha bagaimana memberikan pelayanan publik yang terbaik kepada masyarakatnya. Di sisi lain, masyarakat di daerah saat ini sudah semakin maju (berpendidikan) dan semakin kritis serta sudah lebih mengetahui hak-haknya dalam mendapat pelayanan publik yang berkualitas. Ini tentu menjadi tantangan bagi pemerintah daerah untuk memberikan pelayanan publik yang berkualitas, profesional, dan prima kepada masyarakat. Selain itu, pelayanan birokrasi juga menjadi indikator utama bagi masyarakat untuk menilai sejauhmana pelaksanaan good governance di daerah sudah berjalan dengan baik. Ciri birokrasi tradisional yang minta dilayani, mahal biayanya, mempersulit, memperlambat di era otonomi

18 3 daerah harus diubah menjadi lebih baik, mau melayani dengan sepenuh hati, murah biayanya, mempercepat pelayanan dan bukan sebaliknya. Membangun kapasitas profesionalisme aparatur pemerintah daerah merupakan pekerjaan berat, sama beratnya dengan mewujudkan kinerja birokrasi pemerintah daerah. Tetapi bagaimanapun beratnya tantangan tersebut, upaya untuk mewujudkan profesionalisme aparatur pemerintah daerah ke depan merupakan tugas yang harus dilaksanakan. Memprioritaskan masyarakat, berarti menyesuaikan mindset pelayanan publik berdasarkan kebutuhan masyarakat. Tantangan terpenting lain bagi kualitas layanan publik adalah menciptakan budaya pelayanan serta peningkatan kompentensi aparatur yang dapat merubah set mental di kepala setiap aparatur pemerintahan. Pemerintah daerah harus mempunyai komitmen yang tinggi untuk meningkatkan kualitas pendidikan dan pelatihan (diklat). Diklat birokrasi adalah human investment yang memerlukan proses dan hasilnya akan tampak dan dapat dirasakan setelah beberapa saat kemudian. Diklat yang dilakukan di daerah tidak hanya bersifat penjenjangan, akan tetapi diklat non penjenjangan perlu diintensifkan. Diklat nonpenjenjangan sangat membantu birokrasi dalam membekali pengetahuan dan keterampilannya dalam menghadapi berbagai tantangan dan masalah serta perubahan (dinamika) yang begitu pesat terjadi dalam masyarakat baik pada saat ini maupun di masa yang akan datang. Bertolak dari kondisi riil yang ada, maka asumsi yang muncul adalah perubahan dari manapun dipandang rasional dan relevan akan saling memfasilitasi, artinya sistem pengelolaan SDM yang berbasis good governance sebaiknya mulai dirintis dan itu akan memfasilitasi terjadinya proses pemberdayaan aparatur daerah untuk menginternalisasikan prinsip-prinsip dan nilai-nilai good governance dalam sistem birokrasi pemerintah daerah. Sebaliknya, upaya upaya terhadap peningkatan kualitas kompetensi sumberdaya Aparatur daerah yang selama ini sudah dilakukan secara rutin berupa diklat atau bimtek akan melengkapi pencapaian prinsip-prinsip atau nilai good governance sebagai aparatur penggerak atau penentu tercapainya pemerintahan yang baik untuk masyarakat. Badan atau lembaga pengelola sumber daya aparatur daerah secara kontekstual berfokus pada fungsi administratif pemerintah lokal dan secara substansi berfokus pada fungsi pelayanan publik. Untuk itu pemerintah daerah

19 4 memerlukan sebuah pendekatan baru untuk mengikuti perubahan zaman yang semakin cepat. Sebuah pendekatan yang disebut peningkatan aparatur berbasis pelayanan publik. Dengan perkataan lain pokok kebijakan yang dikembangkan adalah diklat berbasis kompetensi publik, yang menyatakan bahwa keseluruhan kebijakan, sistem dan proses penyelenggaraan diklat didasarkan dan diarahkan pada pencapaian fungsi administratif dan pelayanan sebagaimana diatur dalam Undang Undang Nomor 43 Tahun 1999 yang menegaskan hubungan kedudukan pegawai negeri sipil sebagai unsur aparatur negara, abdi negara dan masyarakat yang berperan dan melaksanakan tugas dan fungsi tertentu sesuai kewajiban yag harus diembannya. Secara umum kompetensi jabatan PNS berarti kemampuan dan karakteristik yang dimiliki oleh seorang PNS berupa pengetahuan, keterampilan, sikap dan perilaku yang diperlukan dalam pelaksanaan tugas jabatannya. Sebab itu, standar kompetensi yang perlu dimiliki PNS agar yang bersangkutan mampu mengemban tugas dan fungsinya sebagai Pegawai Republik adalah sikap dan semangat pengabdian yang berorientasi pada kepentingan masyarakat, bangsa, dan Negara. Untuk dapat membentuk kompetensi pegawai negeri sipil (PNS), perspektif penyelenggaraan pendidikan dan pelatihan yang mengarah kepada upaya peningkatan citra aparatur bersih di masyarakat mutlak diperlukan, oleh karena itu keberadaan Unit Pelaksana Teknis (UPT) Pendidikan dan Pelatihan Pegawai Badan Kepegawaian Daerah Provinsi Riau turut memberikan andil terhadap pencitraan aparatur PNS di Daerah. Tujuan daripada Lembaga UPT ini adalah meningkatkan pengetahuan, keahlian, ketrampilan dan sikap untuk dapat melaksanakan tugas pokok, serta menciptakan aparatur PNS yang berorientasi kepada pengabdian dan pelayanan masyarakat. Jika selama ini lembaga pendidikan dan pelatihan Pemerintah Provinsi Riau lebih diarahkan kepada penyiapan SDM Aparatur daerah, maka kedepan dibutuhkan suatu metode yang tidak hanya membekali PNS di bidang ilmu dan pengetahuan tetapi juga menyiapkan PNS yang siap menyongsong suatu kondisi yang dapat menimbulkan simpati masyarakat kepada aparatur daerah. Apalagi tantangan yang dihadapi bukan semakin ringan terbukti sikap kritis masyarakat pasca era desentralisasi cenderung semakin meningkat bahkan secara terangterangan menuntut agar PNS dapat befungsi dan bertugas sebagai abdi negara dan abdi masyarakat. Pemerintah dalam hal ini lembaga teknis pendidikan dan

20 5 pelatihan Pemerintah Provinsi Riau diciptakan karena adanya kebutuhan akan kehadiran PNS yang berkualitas SDM tetapi juga mempunyai sikap dan perilaku yang penuh dengan kesetiaan, bermoral dan bermental baik serta sadar akan tanggungjawab sebagai pelayan publik. Disadari bahwa pembentukan kualitas ilmu pengetahuan PNS, serta sikap dan perilakunya tidak sepenuhnya dapat menghadirkan aparatur yang profesional seperti yang didambakan oleh masyarakat. Namun keberadaan Unit Pelaksana Teknis Pendidikan dan Pelatihan Pegawai Badan Kepegawaian Provinsi Riau tidak semata-mata kehadirannya untuk melatih dan mendidik aparatur daerah. Ada sesuatu yang harus ditinjau kembali apabila dikaitkan terhadap persepsi masyarakat umum kepada PNS, yaitu sejauh mana kehadiran Lembaga UPT Pendidikan dan Pelatihan dapat memberikan perubahan kepada aparatur PNS yang telah dilatihnya kepada kinerja layanan yang lebih baik. Bagaimana persepsi masyarakat terhadap performa PNS sebagai abdi masyarakat. Mungkin tidak berlebihan menyikapinya jika terjadinya penyimpangan perilaku PNS yang mengecewakan masyarakat, meskipun penyimpangan hanya dilakukan oleh sebagian kalangan kecil PNS telah menurunkan wibawa aparatur PNS secara keseluruhannya. Timbulnya kekecewaan masyarakat terhadap PNS seharusnya disikapi lebih bijaksana karena menunjukkan masih tingginya empati masyarakat terhadap aparatur PNS, dan salah satu upaya memulihkan kepercayaan masyarakat kepada aparatur PNS dapat dilakukan melalui pendidikan dan pelatihan Perumusan Masalah Unit Pelaksana Teknis (UPT) Pendidikan dan Pelatihan Provinsi Riau adalah lembaga penyelenggara diklat fungsional dan teknis bagi aparatur Pegawai Negeri Sipil di lingkungan Pemerintah Daerah Provinsi Riau. Sesuai dengan tugas pokoknya, pendidikan dan pelatihan yang dilaksanakan UPT bertujuan untuk meningkatkan pengetahuan, keahlian, keterampilan dan sikap untuk melaksanakan tugas secara profesional berdasarkan kebutuhan, serta menciptakan terwujudnya aparatur sebagai penyelenggara kepemerintahan yang baik. Namun dalam pandangan lain masih ditemui kekecewaan masyarakat kepada aparatur PNS dengan berbagai macam keluhan yang merugikan masyarakat. Tujuan pembentukan UPT Pendidikan dan Pelatihan dimaksudkan untuk peningkatan

21 6 perubahan kualitas dan perilaku serta mindset aparatur PNS agar dapat memfungsikan dirinya sebagai abdi masyarakat melalui komunikasi, interaksi, dan partisipatif antara kedua belah pihak sehingga pada gilirannya masyarakat memandang adanya perubahan perilaku dalam hal pelayanan dan pemberdayaan kepada publik. Mencermati peran yang yang melekat dalam tugas dan fungsi UPT dipandang penting bagi pembentukan karakter dan sikap PNS jika sekembalinya mereka ketempat tugas di masing-masing Satuan Kerja. Kondisi ideal yang dikehendaki melalui pendidikan dan pelatihan tersebut diatas tampaknya belum secara optimal memberikan perubahan positif terhadap keseluruhan PNS karena masih saja ditemukan kritikan terhadap sikap dan perilaku PNS di instansi Pemerintah Daerah. Harapan yang disandarkan kepada UPT sebagai tempat pembentukan PNS yang berkualitas dari segi ilmu pengetahuan serta loyalitas dalam pelaksanaan tugas-tugas yang berhubungan dengan masyarakat selaku abdi masyarakat tampaknya belum sepenuhnya dicapai jika melihat penyampaian kritikan masyarakat yang menghendaki kesetiaan dan loyalitas PNS tidak saja kepada Pemerintah namun juga kepada publik atau masyarakat yang telah memberikan mandat kepada aparatur pemerintah untuk melayani publik sebagaimana yang disampaikan oleh Rasyid (2001). Keberadaan UPT yang bertugas melaksanakan pendidikan dan pelatihan pegawai kepada aparatur daerah secara legal formal dapat pula dijadikan jawaban atas keraguan masyarakat terhadap kualitas PNS dan pemberian layanan publik sehingga hasil dari pendidikan dan pelatihan, efektif dalam pencapaian sasaran bagi pembentukan good governance aparatur daerah. Namun disadari perubahan menjadikan penampilan PNS melalui diklat sampai kini belum sepenuhnya mampu membentuk citra yang positif menurut pandangan sebagian masyarakat. Berdasarkan pandangan dan penjelasan tersebut, beberapa permasalahan yang menyebabkan belum optimalnya peran dan fungsi UPT Pendidikan dan pelatihan Pegawai dalam pembentukan sikap dan perilaku PNS dapat dirumuskan permasalahan sebagai berikut : 1. Bagaimana profil Unit Pelaksana Teknis Pendidikan dan Pelatihan Badan Kepegawaian Daerah Provinsi Riau?

22 7 2. Sampai sejauh mana proses berlangsungnya kegiatan pembelajaran berdasarkan kurikulum dan kompetensi tugas-tugas pokok PNS dalam hubungannya terhadap pemberdayaan masyarakat? 3. Bagaimana strategi Unit Pelaksana Teknis Badan Kepegawaian Daerah Provinsi Riau untuk mengembangkan kapasitas organisasinya yang dapat menyesuaikan terhadap perkembangan negara maupun masyarakat? 1.3. Tujuan Kajian Tujuan Kajian di Unit Pelaksana Teknis (UPT) Pendidikan dan Pelatihan Pegawai Badan Kepegawaian Daerah Provinsi Riau adalah : 1. Untuk mengetahui profil Unit Pelaksana Teknis Pendidikan dan Pelatihan Badan Kepegawaian Daerah Provinsi Riau. 2. Menganalisis dan mengevaluasi proses berlangsungnya kegiatan pembelajaran berdasarkan kurikulum dan kompetensi tugas-tugas pokok PNS selaku abdi masyarakat dapat membentuk peningkatan kualitas PNS dalam pemberian layanan dan pemberdayaan masyarakat. 3. Merumuskan rancangan strategi pada Unit Pelaksana Teknis Badan Kepegawaian Daerah Provinsi Riau dalam rangka pengembangan kapasitas organisasi sesuai tugas pokok dan fungsinya yang dapat menyesuaikan terhadap perkembangan negara maupun masyarakat? 1.4. Manfaat Kajian Hasil kajian ditujukan sebagai salah satu masukan bagi Unit Pelaksana Teknis Pendidikan dan Pelatihan Pegawai dalam peningkatan kompetensi dan perilaku PNS. Pembekalan dalam wawasan ilmu pengetahuan dapat memberikan dorongan perubahan mutu pekerjaan PNS, namun perubahan sikap/perilaku tidak cukup melalui diklat karena proses kesadaran akan tanggungjawabnya kepada masyarakat butuh pembelajaran dan pembiasaan setelah seorang PNS kembali kedunia kerjanya. Kesadaran mengemban amanah selaku abdi masyarakat terus menerus dilatih. Paling tidak diharapkan hasil kajian ini dapat memberikan sumbang pemikiran kepada UPT Pendidikan dan Pelatihan Pegawai dalam mempersiapkan aparatur PNS berkualitas ilmu pengetahuan dan pengabdian kepada publik sehingga kedepan aparatur PNS memiliki nilai di masyarakat.

23 8 II. TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Peranan UPT Diklat dalam Upaya Penguatan Apatarur Disadari bahwa kondisi aparatur negara masih dihadapkan pada sistem manajemen pemerintahan yang cenderung belum efisien yang antara lain menghasilkan kualitas pelayanan publik rendah dan terjadi berbagai praktek korupsi, kolusi dan nepotisme serta mengakibatkan inefisiensi dalam penyelenggaraan pemerintahan. Upaya perbaikan dan peningkatan kinerja aparatur, dilaksanakan secara kesisteman melalui sistem pendidikan berjenjang pada UPT Pendidikan dan Pelatihan, sistem pelatihan berjejang ini diharapkan dapat mewujudkan pelayanan yang cepat, murah, mudah berkeadilan, berkepastian hukum, transparan dan dapat dipertanggungjawabkan sesuai dengan perkembangan dinamika masyarakat. Untuk itu peranan UPT Pendidikan dan pelatihan ditujukan bagi penguatan kapasitas aparatur untuk mewujudkan manusia pembangunan yang berbudi luhur, tangguh cerdas, terampil, mandiri, dan memiliki rasa kesetiakawanan, bekerja keras, produktif, kreatif dan inovatif, berdisiplin serta berorientasi ke masa depan untuk menciptakan kehidupan yang lebih baik. Peningkatan kualitas sumber daya manusia diselaraskan dengan persyaratan keterampilan, keahlian, dan profesi yang dibutuhkan dalam semua sektor pembangunan (Kartasasmita, 1995). Pendekatan proses belajar; learning process sebagaimana dikemukakan David Korten (1981) merupakan wacana yang efektif bagi pembentukan profesionalisme aparatur birokrasi. Pendekatan ini memberi margin toleransi yang besar bagi aparatur birokrasi untuk berbuat kesalahan (embracing error) dalam proses pembentukan dan penyempurnaan profesionalisme karena kesalahan akan menjadi input untuk perbaikan diri. Melalui kesalahan tadi, birokrat akan belajar efektif (learning to be effective), dan dari sana akan melangkah menuju belajar efisien (learning to be efficient), dan pada akhirnya belajar berkembang (learning to be expand).

24 9 Untuk itu Bryant & White (1987) mengungkapkan bahwa terdapat empat aspek yang terkandung dalam pengembangan sumberdaya manusia, yaitu : Pertama, memberikan penekanan pada kapasitas (capacity), yaitu upaya meningkatkan kemampuan beserta energi yang diperlukan untuk itu. Kedua, penekanan pada aspek pemerataan (equity) dalam rangka menghindari perpecahan di dalam masyarakat yang dapat menghancurkan kapasitasnya. Ketiga, pemberian kekuasaan dan wewenang (empowerment) yang lebih besar kepada masyarakat. Dengan maksud agar hasil pembangunan dapat benar benar bermanfaat bagi masyarakat, karena aspirasi dan partisipasi masyarakat terhadap pembangunan dapat meningkat. Di samping adanya wewenang untuk memberikan koreksi terhadap keputusan yang diambil tentang alokasi resources. Keempat, pembangunan mengandung pengertian kelangsungan pembangunan yang harus diperhatikan mengingat keterbatasan sumber daya yang ada. Schuler dan Youngblood (1986) mengungkapkan bahwa pengembangan sumberdaya manusia pada suatu organisasi akan melibatkan berbagai faktor, seperti: pendidikan dan pelatihan; perencanaan dan manajemen karir; peningkatan kualitas dan produktivitas kerja; serta peningkatan kesehatan dan keamanan kerja. Osborne dan Gaebler (1996) justru lebih mementingkan pengembangan visi dan misi aparat pemerintah dalam memberikan pelayanan kepada publik. Sejalan dengan semangat reformasi dan sistem desentralisasi, mereka lebih mengedepankan pengembangan sumber daya manusia pada visi, misi, inovasi, dan kemampuan aparat untuk melakukan semangat wirausaha dalam pelaksanaan tugas mereka. Semangat ini merupakan semangat kerja yang lebih berorientasi menghasilkan daripada menghabiskan anggaran dan pada waktu yang sama kepentingan publik justru dapat ditingkatkan pelayanannya. Dari kajian atas berbagai teori di atas, sebenarnya pengembangan sumberdaya manusia tidak terlalu jauh berbeda dengan harapan atas atribut-atribut profesionalisme, yaitu : (1) seseorang memiliki ketrampilan dan keahlian teoritis ilmiah tertentu sesuai dengan bidang pekerjaan yang akan digelutinya; (2) harus mampu menyumbangkan ilmu dan tenaganya secara optimal untuk kelancaran usaha tempat kerjanya; (3) harus dapat mendorong peningkatan produktivitas yang berkelanjutan; (4) memiliki sikap untuk terus menerus memperbaiki dan meningkatkan keahlian dan ketrampilannya; (5) disiplin dan patuh pada aturan main profesi dan tempat kerjanya; (6) memiliki kesiapan untuk berubah atau

25 10 melakukan penyesuaian terhadap perubahan-perubahan yang tengah berlangsung atau bahkan mampu menciptakan perubahan. Kondisi SDM aparatur kita pada umumnya belum memiliki kemauan yang besar untuk terus belajar. Akibatnya kekayaan intelektual yang dimiliki tidak berkembang dan hanya menggunakan paradigma lama di dalam bekerja. Paradigma lama ini sudah tidak sesuai lagi dengan kebutuhan masa kini dan masa depan. Untuk menciptakan sosok aparatur PNS berorientasi sebagai abdi masyarakat, yaitu yang amanah melayani kepentingan publik perlu suatu proses pembelajaran untuk menciptakan nilai pribadi. Pemikiran menarik dikemukakan Ancok (2000) bahwa nilai pribadi atau human capital SDM aparatur masih belum memiliki social skill yang baik. Banyak aparatur yang sangat arogan, merasa berkuasa, tidak menghargai manusia lainnya seperti layaknya seorang yang beretika baik. Selanjutnya Ancok memberikan pandangan yaitu umumnya hancurnya bangsa ini karena tidak adanya sifat amanah, sifat jujur, beretika yang baik, bisa dipercaya dan percaya pada orang lain (trust), mampu menahan emosi, disiplin, pemaaf, penyabar, ikhlas, dan selalu ingin menyenangkan orang lain. Proses pendidikan SDM masa depan harus lebih banyak berisi komponen membangun sikap dan perilaku. Beberapa tahun terakhir ini makin banyak pembicaraan tentang pentingnya peranan inteligensi emosional (emotional intelligence) di dalam menunjang kesuksesan hidup manusia (Goleman, 1996). Upaya untuk menumbuhkan itu banyak ditempuh melalui paket pelatihan inteligensi emosional misalnya. Pelatihan lain yang sangat diperlukan adalah pelayanan prima (service excellence). Aparatur pemerintah adalah pelayan masyarakat bukan penindas masyarakat seperti zaman orde baru. Oleh karena itu aparatur PNS memerlukan kemampuan melayanani orang lain dengan baik. Pendekatan proses belajar; learning process sebagaimana dikemukakan David Korten (1981) merupakan wacana yang efektif bagi pembentukan profesionalisme aparatur birokrasi. Pendekatan ini memberi margin toleransi yang besar bagi aparatur birokrasi untuk berbuat kesalahan (embracing error) dalam proses pembentukan dan penyempurnaan profesionalisme karena kesalahan akan menjadi input untuk perbaikan diri. Melalui kesalahan tadi, birokrat akan belajar efektif (learning to be effective), dan dari sana akan melangkah menuju belajar efisien (learning to be efficient), dan pada akhirnya belajar berkembang (learning to be expand). Strategi pengembangan dan pemberdayaan aparatur menuju good

26 11 governance merupakan learning process yang seharusnya didukung oleh sistem pembelajaran yang kondusif berupa struktur organisasi pemerintahan yang adaptif. Subsistem kepegawaian negara terdiri dari: (1) rekruitmen; (2) penggajian dan reward; (3) pengukuran kinerja; (4) promosi jabatan; (5) pengawasan. Memahami ini merupakan suatu sistem membuat perhatian atas sub-sub sistem perlu secara utuh. Namun dalam kaitan kajian ini, learning process pada peningkatan kompetensi (kinerja) aparatur yang menjadi tuntutan publik pada pelayanan keseharian yang dinilai tidak memuaskan. Aparatur yang berkualitas, profesional, kompetensi, tentu saja tidak muncul begitu saja, ini merupakan output dari rangkaian yang utuh yaitu mulai rekruitmen dan pembinaan PNS. Ini berarti, upaya peningkatan kemampuan dan kualitas aparatur sudah dimulai sejak penerimaan pegawai. Penjaringan pegawai baru dimaksudkan untuk mendapatkan pegawai-pegawai dengan kualitas tinggi. Kesulitan pembinaan aparatur berawal dari mental calon PNS ingin menjadi pegawai negeri karena motivasi jaminan hari tua. Bukan karena motivasi memberi pelayanan yang optimal pada masyarakat. Bisa dibayangkan begitu tingginya tingkat kesulitan bagi institusi yang diserah tugas pokok dan fungsi untuk meningkatkan kualitas calon PNS yang demikian dan mengubah nilai minta dilayani menjadi orientasi melayani. Dalam rangkaian perjalanan seorang aparatur, masa paling panjang adalah sebagai seorang aparatur pemerintahan (aktif) yang dalam aktivitasnya senantiasa diminta untuk mampu menjawab tuntutan masyarakat, kemajuan ilmu pengetahuan dan tekhnologi, globalisasi. Agar aparatur dapat selalu mampu mengikuti perkembangan zaman sebagai suatu upaya terus menerus meningkatkan kualitas, salah satu pilar adalah pendidikan dan latihan. Tuntutan yang semakin tinggi pada aparatur seharusnya disikapi dengan kebijakan yang semakin memberdayakan, memfungsikan diklat. Manajemen kepegawaian sipil dalam good governance menghendaki suatu kondisi yang dinamis, penuh dengan pemikiran dan aksi-aksi yang progresif. Dengan demikian, aparatur pemerintah senantiasa akan tertantang untuk mengejar kemajuan dan peningkatan kualitas. Kualitas sumber daya aparatur yang sesuai dengan riil tuntutan kualitas pelayanan publik. Secara nyata merupakan investasi masa depan organisasi pemerintah. Banyak contoh negara maju dalam perjalanan sejarah kebijakan memberikan perhatian yang serius pada bidang pendidikan. Seperti Jepang dan contoh negara tetangga yaitu Malaysia. Termasuk pada

27 12 peningkatan aparatur PNS perlu terus menerus melalui diklat. Pendidikan dan latihan harus mendapat perhatian yang lebih agar institusi ini berdaya, bermutu untuk berkesinambungan membangun, mencetak aparatur yang profesional, berkualitas, kompeten serta memiliki integritas dan moralitas. Disain kurikulum pendidikan dan latihan dalam kaitan menjawab tuntutan pelayanan publik yang operasional, terukur. Dalam aspek pelatihan, kurikulum ataupun pengajaran / pelatihan yang dilakukan yaitu mengisi keahlian atau keterampilan yang diperlukan untuk menduduki suatu jabatan. Untuk itu perlu adanya konsistensi antara pelatihan (training) yang ditempuh dengan jabatan yang akan diduduki aparatur. Sebagai konsekuensi atas konsistensi atas apa yang diajarkan, dilatih dengan kompetensi atas jabatan yang akan diduduki maka perlu selalu dilakukan aktualisasi jenis kurikulum pelatihan yang sesuai dengan perkembangan tuntutan masyarakat, dan perkembangan teknologi. Fenomena negatif yang muncul selama ini terhadap aparat birokrasi, memang tidak bisa begitu saja kita timpakan kesalahannya kepada aparat birokrasi. Lantas bagaimana dengan persepsi, sikap dan sentimen masyarakat mengenai kinerja aparat birokrasi dan dirinya sendiri? Apabila diamati ada dua perilaku yang kontras antara aparat birokrasi dan pencari jasa pelayanan. Di satu pihak, aparat birokrasi merasa ada dalam posisi penguasa yang lebih menempatkan diri sebagai pengarah daripada pamong. Oleh karena itu timbul kecenderungan untuk melihat warga masyarakat sebagai objek pasif dalam pelayanan publik. Di lain pihak, warga masyarakat telanjur melihat aparat birokrasi sebagai aparat pelayan, dan karena itu mereka menuntut adanya pengabdian dan pelayanan dari aparat birokrasi kepada masyarakat secara optimal. Bukti adanya tuntutan itu antara lain dengan banyaknya keluhan masyarakat terhadap pelayanan jasa yang dinilai kurang memuaskan. Namun demikian, untuk menuntut pelayanan yang baik, mestinya masyarakat juga sadar akan citra diri -nya sebagai warga yang tanggap norma kerja terhadap segala keterbatasan yang dimiliki aparat birokrasi. Sudah tentu di antara kontinum perilaku yang kontras tersebut terdapat perilaku yang moderat. Ada sebagian warga masyarakat, yang karena sikap paternalistiknya menempatkan diri sebagai klien dari patronnya, aparat birokrasi (Dwiyanto, 2002), sehingga menampilkan perilaku patuh. Begitu pula ada aparat birokrasi yang sadar tugas serta berdisiplin

28 13 tinggi sehingga memberikan yang terbaik untuk tugas, masyarakat, bangsa, dan negara. Namun sayangnya, profil seperti ini jarang sekali, padahal sangat didambakan. Pertanggungjawaban publik dan pelayanan publik dari aparatur PNS sebenarnya tidak hanya ditentukan oleh pandangan sebagian masyarakat yang menyoroti kinerja dan perilaku sebagian kecil aparatur PNS yang bersentuhan langsung dengan urusan kemasyarakatan. Ibarat pepatah setitik noda, rusak susu sebelanga. Karena perilaku oknum yang tidak terpuji dalam bidang pemberian layanan kemasyarakat telah memposisikan atau menyamakan sikap tidak terpuji itu kepada institusi aparatur pemerintah. Kondisi dapat dimaklumi karena aparatur PNS merupakan figur publik penyelenggara urusan negara dan pemerintahan. Dengan demikian, masalah tanggung jawab publik dan pelayanan aparat birokrasi sebenarnya bukan semata-mata masalah aparat birokrasi, akan tetapi masalah semua pihak yang terlibat dalam urusan pemerintahan Strategi Peningkatan Penguatan Kapasitas Aparatur Sebagai komponen birokrasi, lembaga pendidikan dan pelatihan pemerintah dapat memberikan dukungan agenda pembangunan sesuai peran dan tanggungjawabnya. Salah satunya adalah memfokuskan pada upaya peningkatan kualitas penyelenggaraan pendidikan dan pelatihan sebagai salah satu strategi pengembangan kompetensi dan profesionalisme sumber daya manusia Aparatur. Lembaga Diklat, mampu menjadi daya ungkit yang paling kuat dalam mewujudkan sosok pegawai negeri sipil yang kompeten dan profesional, melalui upaya-upaya inovasi dan pengembangan dalam program, kurikulum, metode, serta sarana dan prasarana diklat (Petunjuk pelaksanaan teknis UPT Diklat, 2009) Namun demikian, dalam tataran praktis penyelenggaraan berbagai program diklat masih ditemui banyak kendala dimulai dari tidak standarnya kurikulum terhadap perkembangan tugas dan fungsi aparatur, minimnya kualitas pembelajaran, kurang jelasnya evaluasi hasil belajar, serta tidak tersedianya dukungan sarana dan prasarana diklat yang memadai. Bahkan, para pemangku kepentingan (stakeholders) pediklatan telah melihat bahwa program diklat cenderung jatuh pada rutinitas kegiatan yang berorientasi anggaran saja (budget driven), bukan kegiatan pembelajaran untuk meningkatkan kapasitas para peserta diklat. Alih meningkatkan kompetensi dan kinerja pegawai, penyelenggaraan diklat dianggap sebagai kegiatan refreshing dari rutinitas kerja keseharian. Untuk

29 14 itu meningkatkan kualitas penyelenggaraan diklat aparatur akan mampu mewujudkan tujuan ideal diklat sebagai proses transformasi kualitas SDM aparatur negara yang menyentuh 4 (empat) dimensi utama; dimensi spiritual, intelektual, emosional, dan fiskal. Keempat dimensi ini bisa diwujudkan apabila implementasi pelaksanaan diklat mengedepankan kualitas, para penyelenggara memiliki komitmen yang tinggi kepada proses pembelajaran, dan sarana prasarananya disiapkan secara efektif. Dalam mendukung standarisasi kualitas diklat, perlunya ketentuan rumusan tentang standar minimal pelayanan untuk sarana dan prasarana kediklatan. Standar minimal ini akan menjadi acuan dalam proses akreditasi dan sertifikasi lembaga diklat, dimana hanya lembaga diklat yang memiliki sarana kelas, asrama, fasilitas pembelajaran yang memadai saja dapat menyelenggarakan diklat-diklat tertentu. Selain itu dalam rangka memastikan penerapan total quality management (TQM) penyelenggaraan diklat, juga perlu menyusun ketentuan tentang mekanisme koordinasi, monitoring dan evaluasi penyelenggaraan diklat. Koordinasi monitoring dan evaluasi ini merupakan instrument dari instansi pembina diklat agar penyelenggaraan diklat dapat mengacu pada standar dan ketentuan yang telah digariskan. Koordinasi ini dapat diwujudkan dengan mengirimkan pemberitahuan kepada instansi pembina tentang program-program diklat yang akan dilaksanakan di berbagai lembaga diklat daerah, baik itu diklat kepemimpinan, teknis, dan fungsional. Selain itu menekankan pula pentingnya peran kediklatan dengan memberikan pemahaman kepada peserta bahwa diklat bukanlah forum untuk pesta pora. Peserta diklat bukan lagi sekedar penggembira. Output diklat bukan hanya atribut diklat seperti jaket, topi, atau barang lainnya. Outcome diklat bukanlah mengumpulkan sertifikat diklat sebanyak-banyaknya. Namun, diklat pada hakekatnya adalah proses pembelajaran yang akan menghasilkan output berupa peserta dengan kompetensi yang meningkat, dan outcome berupa kinerja aparatur yang lebih baik. Nampak hal yang tidak kalah penting lagi adalah kebijakan yang mengintegrasikan diklat dengan pola pengembangan karir PNS. Strategi pengembangan dan pemberdayaan sumber daya aparatur tidak dapat dilakukan seketika. Perubahan ini dimakna secara bertahap dan terencana yang berkesinambungan. Strategi pengembangan dan pemberdayaan aparatur menuju good governance merupakan learning process yang seharusnya didukung

30 15 oleh sistem pembelajaran yang kondusif berupa struktur organisasi pemerintahan yang adaptif. Subsistem kepegawaian negara terdiri dari: (1) rekruitmen; (2) penggajian dan reward; (3) pengukuran kinerja; (4) promosi jabatan; (5) pengawasan. Memahami ini merupakan suatu sistem membuat perhatian atas subsub sistem perlu secara utuh. Namun dalam kaitan kajian ini, learning process pada peningkatan kompetensi (kinerja) aparatur yang menjadi tuntutan publik pada pelayanan keseharian yang dinilai tidak memuaskan. Strategi peningkatan kualitas penyelenggaraan diklat akan dapat diimplementasikan secara efektif apabila seluruh pemangku kepentingan (stakeholders) diklat aparatur memiliki komitmen dan pemahaman sama tentang urgensi peningkatan kualitas dan kompetensi aparatur. Untuk itu diperlukan keterpaduan dan koordinasi yang erat dalam melakukan optimalisasi implementasi strategi peningkatan kualitas diklat. Disamping itu dalam melaksanakan misi mewujudkan kualitas diklat tersebut, para pemangku kepentingan diklat di daerah harus terus menerus melakukan transformasi diri secara menyeluruh dalam meningkatkan kapasitas, keterampilan dan sikap sesuai dengan tuntutan lingkungan strategis yang terus berubah Penguatan Kapasitas SDM melalui Pendidikan Pengembangan dan pemberdayaan aparatur negara merupakan proses pembelajaran, yakni dengan dukungan sebuah sistem pembelajaran yang baik. Proses pembelajaran tetap harus berjalan dan dilakukan secara terus menerus oleh pemerintah itu sendiri, dengan kesungguhan, konsisten dan terencana menuju aparatur yang berkualitas, kompetensi, profesional dalam memberikan pelayanan publik yang berkualitas. Pengembangan dan pemberdayaan aparatur negara merupakan learning process, yakni dengan dukungan sebuah sistem pembelajaran yang baik. Proses pembelajaran tetap harus berjalan dan dilakukan secara terus menerus oleh pemerintah itu sendiri, dengan kesungguhan, konsisten dan terencana menuju aparatur yang berkualitas, kompetensi, profesional dalam memberikan pelayanan publik yang berkualitas Pendidikan dan pelatihan juga merupakan upaya untuk mengembangkan kemampuan intelektual dan kepribadian pegawai. Oleh karena itu setiap

31 16 organisasi atau instansi yang ingin berkembang, pendidikan dan pelatihan pegawainya harus memperoleh perhatian yang lebih besar sehingga dapat meningkatkan kinerja pegawainya tersebut seperti yang disampaikan Notoatmodjo (2003). Melihat pentingnya sumberdaya manusia dalam suatu organisasi atau instansi, maka tidak berlebihan jika dikatakan bahwa manusia adalah aset yang paling penting dan berdampak langsung pada organisasi atau instansi tersebut dibandingkan dengan sumber daya sumberdaya lainnya. Karena manusia memberikan tenaga, bakat, kreativitas, dan usaha mereka kepada organisasi atau instansi tersebut. Lembaga Diklat tetap dianggap sebagai upaya organisasi yang memiliki pengaruh signifikan dalam peningkatan kompetensi pegawai, karena diklat merupakan proses pembelajaran yang dirancang dan dilakukan secara sistematis dan berkesinambungan untuk meningkatkan kompetensi agar mereka mampu melaksanakan tugas-tugas pekerjaan secara profesional. Meningkatnya kompetensi yang dimiliki para PNS, maka kinerja individu mereka sekembalinya ke tempat kerja diharapkan akan meningkat, dan pada akhirnya kinerja organisasi secara keseluruhan akan meningkat pula Kelembagaan Israel (1990) mendefinisikan kelembagaan (institution), pengembangan kelembagaan (institutional development) atau pembangunan kelembagaan (institutional building) merupakan proses perbaikan kapasitas organisasi supaya lebih efektif datam penggunaan SDM berdasarkan ketersediaan dana. Mengenai kelembagaan, tinjauannya menyangkut pola norma dan hubungan. Pembahasan pola norma terkait prilaku penataan organisasi (behavior), sedangkan pola hubungan kaitannya dengan jejaring kerja (network) dengan institusi luar komunitas (vertikal) maupun dalam komunitas (horizontal). Tuntutan dimaksud berlaku terhadap kelembagaan di tingkat nasional maupun kelembagaan lokal. Thoha (1998) menegaskan, "setiap membicarakan dinamika kelompok dalam hubungannya dengan perilaku organisasi maka tidaklah lengkap jika belum dibicarakan pola perilaku panitia dalam suatu organisasi. Panitia (kepengurusan) merupakan tipe formal yang amat penting yang dijumpai sekarang ini dalam kehidupan organisasi.