Pengaruh Iklim Organisasi terhadap Perilaku Inovatif di Tempat Kerja Shanindya Bias Imaji Kalimashada, Arum Etikariena Hidayat

Ukuran: px
Mulai penontonan dengan halaman:

Download "Pengaruh Iklim Organisasi terhadap Perilaku Inovatif di Tempat Kerja Shanindya Bias Imaji Kalimashada, Arum Etikariena Hidayat"

Transkripsi

1 Pengaruh Iklim Organisasi terhadap Perilaku Inovatif di Tempat Kerja Shanindya Bias Imaji Kalimashada, Arum Etikariena Hidayat Fakultas Psikologi, Universitas Indonesia, Depok 16424, Indonesia Abstrak Penelitian ini bertujuan untuk melihat pengaruh iklim organisasi terhadap perilaku inovatif di tempat kerja. Partisipan penelitian ini adalah 124 karyawan yang bekerja pada perusahaan tambang yang memiliki filosofi inovatif. Penelitian ini merupakan penelitian kuantitatif dan menggunakan alat ukur Innovative Work Behavior Scale oleh Janssen (2000) dan Organizational Climate Measurement oleh (Patterson, 2004). Teknik analisis data yang digunakan adalah teknik multiple regression. Hasil penelitian menunjukkan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan dari iklim organisasi terhadap perilaku inovatif di tempat kerja. Pengaruh ini ditunjukkan dengan nilai R² sebesar.121 yang berarti iklim organisasi memengaruhi perilaku inovatif di tempat kerja sebesar 12,1%. Hasil penelitian juga menunjukkan, dari ketiga dimensi iklim organisasi hanya dua dimensi yang menunjukkan pengaruh yang signifikan, yaitu flexibility & innovation (R² =.016) dan reflexivity (R² =.037). Dimensi yang tidak signifikan memengaruhi adalah outward focus (R² =.886) The Influence of Organizational Climate on Innovative Work Behavior Abstract This study discusses about the influence of organization climate to innovative work behavior. The participants of this study were 124 employees who work in a mining company which implement innovation. This research is a quantitative research and using Innovative Work Behavior Scale by Janssen (2000) and Organizational Climate Measurement by Patterson, et al., (2004) as a measurement scale. This study is using multiple regression analysis technique. The result showed that there was a significant effect of organizational climate on innovative work behavior. This influence is shown by the R ² value of.121, which means organizational climate affects 12.1% of innovative work behavior. The results also showed from the three dimensions of organizational climate, only two has significant effects, they are flexibility & innovation (R² =.016) and reflexivity (R² =.037). Dimension which not significantly affect innovation work behavior is outward focus (R² =.886). Keywords: Organizational climate, innovation, innovative work behavior, mining company

2 Pendahuluan Persaingan antar perusahaan dewasa ini terasa semakin ketat. Hal ini didukung oleh perkembangan teknologi dan informasi yang semakin pesat dan permintaan konsumen semakin berkembang (Madrid, 2013). Untuk dapat bertahan dalam menghadapi persaingan yang ada, perusahaan dan organisasi harus mampu beradaptasi. Agar adaptasi dapat tercapai, salah satu cara yang dapat dilakukan adalah dengan melakukan inovasi (West & Anderson, 1996). Banyak manfaat yang dapat diperoleh perusahaan saat melakukan inovasi, antara lain perusahaan dapat berfungsi lebih efektif (Janssen, 2000), daya saing organisasi tetap terjaga (Hammond, Neff, Farr, & Schwall, 2011), organisasi dapat menampilkan performa yang lebih baik (Vinarski-Peretz &Carmeli, 2011), dan membantu perusahaan memperoleh peningkatan keuntungan (De Jong, 2007). Berbagai perusahaan di dunia menerapkan perilaku inovatif pada karyawannya, beberapa diantaranya adalah HubSpot dan 37Signals. Kedua perusahaan tersebut bergerak dalam bidang teknologi, khususnya software. HubSpot adalah sebuah perusahaan yang bergerak dalam bidang internet marketing, sedangkan 37Signals adalah perusahaan yang berfokus pada web design. HubSpot memiliki sistem khusus untuk memotivasi karyawan agar mereka menunjukkan kinerja yang lebih baik. Sistem ini terdiri dari tiga tahap, yaitu Alpha, Beta, dan Version One. Tahap Alpha yaitu mengizinkan karyawan untuk mengembangkan ide baru yang mereka miliki pada malam hari dan akhir pekan tanpa perlu meminta izin. Tahap selanjutnya yaitu tahap Beta, yaitu karyawan memresentasikan proyek mereka kepada pimpinan perusahaan, apabila proyek tersebut memiliki nilai return on investment yang baik, pimpinan perusahaan akan mengizinkan karyawan untuk mengembangkan proyeknya dan memberikan berbagai sumber daya yang dibutuhkan. Selanjutnya karyawan diberi waktu selama tiga bulan untuk mengembangkan proyeknya. Apabila setelah tiga bulan terlihat tidak memiliki potensi, proyek tersebut kemudian dibatalkan dan karyawan dipersilahkan untuk kembali mengerjakan pekerjaannya semula. Tetapi apabila terlihat memiliki potensi, proyek tersebut memasuki tahapan selanjutnya yaitu Version One. Pada tahap ini ide dari karyawan mulai diimplementasikan. Karyawan yang pertama kali mencetuskan ide tersebut kemudian disebut mini-ceos. Tidak semua karyawan berhasil dalam proyek ini, banyak juga yang gagal. Ketika gagal, karyawan hanya perlu kembali mengerjakan pekerjaan lamanya sambil berusaha mencari ide baru. Perusahaan selanjutnya yaitu 37Signals,

3 sebuah perusahaan web design yang beroperasi di Chicago, USA. Pada Juni 2012, seluruh karyawan diberikan kebebasan untuk mengembangkan ide-ide baru yang berkaitan dengan pekerjaannya, baik secara individu maupun tim, lalu pada akhir bulan setiap karyawan membagikan informasi mengenai proyek yang mereka kembangkan dan mendapatkan umpan balik dari rekan kerjanya. Hari tersebut diberi nama Pitch Day. Ide yang paling menjanjikan kemudian mendapat kesempatan untuk dikembangkan lebih jauh. Program ini kemudian dinamakan Pitch Day Project (Tambe, 2013). Kedua contoh kasus diatas menunjukkan apabila ada usaha khusus dari perusahaan untuk meningkatkan kesediaan berinovasi karyawannya, maka inovasi akan dengan mudah terlaksana. Kedua perusahaan tersebut, HubSpot dan 37Signals, dengan sengaja mendesain program untuk memotivasi karyawan agar menunjukkan tingkah laku inovatif. Ketika program tersebut terlaksana dengan baik, tidak hanya perusahaan yang mendapatkan keuntungan, tetapi karyawan juga mendapatkan benefit berupa peningkatan kepuasan akan pekerjaan, mendapatkan insentif tambahan, dan juga peningkatan keahlian. Inovasi pada dasarnya adalah ide yang dikembangkan, dibawa, dan dimodifikasi oleh individu (Van de Ven, 1986). Dapat disimpulkan bahwa dasar dari inovasi adalah ide. Ide datang dari individu, dalam hal ini individu yang bekerja dalam perusahaan (karyawan). Apabila ingin mempelajari tentang inovasi, dengan begitu harus melihat individu yang melaksanakan inovasi tersebut. Salah satu tokoh yang menjelaskan definisi dari perilaku inovatif di tempat kerja adalah Scott dan Bruce. Perilaku inovatif di tempat kerja menurut Scott dan Bruce (1994) adalah upaya yang disengaja untuk menemukan, mempromosikan, dan mengimplementasikan ide dalam lingkup tugas, kelompok kerja, dan organisasi untuk memberikan keuntungan dan manfaat bagi organisasi. Definisi inilah yang digunakan sebagai dasar definisi dari perilaku inovatif di tempat kerja dalam penelitian ini. Tiga faktor utama yang memengaruhi inovasi yaitu faktor internal, faktor pekerjaan, dan faktor kontekstual. Faktor internal terdiri dari individual differences, kepribadian individu, dan motivasi. Faktor pekerjaan terdiri dari job complexity, job characteristics, dan time pressure. (Hammond, et al, 2011; West & Farr, 1989). Sedangkan faktor terakhir yaitu faktor kontekstual terdiri dari support untuk berinovasi, iklim organisasi, ketersediaan sumber daya, leader-member

4 exchange, transformational leadership, relationship at work, faktor kelompok, dan faktor organisasi (Hammond, et al, 2011; West & Farr, 1989). Salah satu dari faktor-faktor yang disebutkan diatas adalah iklim organisasi. Definisi dari iklim organisasi adalah bagaimana persepsi anggota organisasi terhadap pengalamannya di organisasi, kemudian anggota organisasi meletakkan makna bersama terhadap pengalaman di organisasi tersebut (Patterson, 2004). Menurut West dan Farr (1989), iklim organisasi merupakan faktor penting yang turut memengaruhi inovasi. Iklim organisasi yang positif, seperti partisipatif, terbuka, dan aman membuat karyawan semakin termotivasi untuk menunjukkan tingkah laku inovatif (Hammond,et al, 2011), pernyataan ini juga didukung oleh Patterson, Kerrin, dan Gatto- Roisard (2009) yang menyatakan bahwa iklim organisasi turut mendukung timbulnya ide-ide baru. Iklim organisasi yang positif dapat memengaruhi tingkah laku inovatif dengan cara memberikan motivasi intrinsik pada karyawan dan membuat karyawan merasa mendapat dukungan penuh dari perusahaan, sehingga karyawan tidak segan untuk menampilkan perilaku inovatif (Shalley, 2004). Untuk itu penting bagi perusahaan untuk mendesain iklim organisasi yang positif dan mendukung karyawan untuk menampilkan tingkah laku inovatif karena iklim organisasi yang positif dapat dipersepsikan sebagai dukungan dan perhatian dari perusahaan terhadap karyawan, sehingga karyawan terpacu untuk menunjukkan tingkah laku yang inovatif yang dapat memberikan keuntungan bagi perusahaan. Penelitian yang dilakukan Imran, Saeed, Anis-ul-Haq, dan Fatima (2010) menyatakan bahwa iklim organisasi yang bersifat Open System Model akan mendukung karyawan untuk menampilkan perilaku inovatif di tempat kerja. Merujuk pada temuan tersebut, penelitian ini hanya menggunakan model Open System saja dari keempat model iklim organisasi dari Patterson, et al. (2005). Pemilihan salah satu dari keempat model didukung oleh penjabaran Patterson, et al. (2005) yang menyatakan bahwa sebaiknya peneliti memilih salah satu skala atau kuadran yang paling cocok dengan penelitian yang sedang dikerjakan. Penggunaan keseluruhan model mengindikasikan penelitian tersebut kurang fokus secara teoritis. Sudah banyak penelitian dilakukan untuk meneliti tentang perilaku inovatif di tempat kerja. Bahkan kata inovatif dianggap sebagai kata yang terlalu sering digunakan (overused term) di Amerika Serikat (O Bryan, 2013). Hal ini karena semakin banyak perusahaan menyadari pentingnya melakukan inovasi untuk menghadapi berbagai tantangan yang dihadapi. Partisipan dari penelitian ini merupakan karyawan yang bekerja pada bidang tambang. Industri tambang

5 memiliki karakteristik antara lain terletak di daerah terpencil karena dekat dengan lokasi pertambangan dan menghasilkan produk dalam jumlah besar untuk kemudian di ekspor ke negara lain. Inovasi yang umumnya terjadi pada perusahaan tambang yaitu inovasi dalam teknologi khususnya teknologi yang dilakukan untuk menambang, inovasi juga dibutuhkan untuk mencari lokasi yang memiliki potensi mengandung batubara, untuk di head office inovasi yang mungkin terjadi adalah inovasi dalam memecahkan masalah yang ditemui sehari-hari agar performa dalam melakukan pekerjaan meningkat. Berdasarkan alasan itulah peneliti memutuskan untuk melakukan penelitian pada perusahaan di bidang tambang untuk melihat iklim organisasi dan pengaruhnya terhadap perilaku inovatif di tempat kerja pada perusahaan tersebut. Populasi dari penelitian ini adalah karyawan pada perusahaan yang menerapkan nilai-nilai inovatif dalam menjalankan perusahaannya. Responden dari penelitian ini adalah karyawan yang bekerja pada perusahaan tambang batubara yang terletak di daerah Kalimantan Timur. Pada tahun 2013, majalah Fortune Indonesia memberikan penghargaan pada PT.X sebagai salah satu perusahaan yang paling dikagumi dalam bidang pertambangan dengan salah satu kriteria yang menjadi penilaian adalah inovasinya. PT. X memiliki value yaitu Semangat yang eksponensial, menjadikan kami untuk senantiasa inovatif, berorientasi ke masa depan dan proaktif. Ia juga memiliki tiga buah filosofi yaitu inovatif, progressif, dan kepercayaan (Company Profile PT. X, 2013). Pengakuan dari masyarakat berupa penghargaan dan filosofi dan value yang mengedepankan inovatif ini menjadi pertimbangan peneliti untuk memilih perusahaan ini sebagai responden. Berdasarkan uraian latar belakang yang telah dijabarkan sebelumnya, permasalahan utama yang diangkat dalam penelitian ini adalah apakah terdapat pengaruh yang signifikan dari iklim organisasi terhadap perilaku inovatif di tempat kerja pada karyawan PT.X?. Tujuan dari dilakukannya penelitian ini adalah untuk mengetahui sejauh mana pengaruh iklim organisasi terhadap perilaku inovatif di tempat kerja. Tinjauan Teoritis Variabel yang diteliti pada penelitian ini meliputi iklim organisasi dan perilaku inovatif di tempat kerja. Menurut Patterson et al. (2004) definisi iklim organisasi adalah organizational

6 climate describes how organizational members experience organizations and attach shared meanings to their perceptions of this environment (Patterson et al., 2004, p. 3). Iklim organisasi menurut Patterson et al. (2004) yaitu bagaimana persepsi anggota organisasi terhadap pengalamannya di organisasi dan meletakkan makna bersama terhadap pengalaman di organisasi tersebut. Sebuah karakteristik baru dapat dikatakan sebagai iklim organiasi ketika dimaknai secara bersama oleh anggota organisasi. Misalnya, salah seorang karyawan menganggap iklim organisasi perusahaannya adalah kompetitif, namun karyawan lainnya menganggap iklim perusahaan tersebut adalah kekeluargaan, maka tidak dapat disimpulkan bahwa iklim organisasi tersebut kompetitif atau kekeluargaan. Quinn dan Rohrbaugh (1983) menyusun sebuah model untuk meneliti tentang efektivitas perusahaan. Model yang bernama Competing Values Approach ini kemudian digunakan oleh Patterson, et al. (2004) sebagai dasar untuk melihat iklim organisasi pada perusahaan. Competing Values Approach mengandung empat model, salah satunya adalah Open System Model, yaitu model yang digunakan dalam penelitian ini. Model ini berfokus pada faktor eksternal, yaitu pada konsumennya. Selain itu, model ini memiliki struktur organisasi yang fleksibel dan memiliki tujuan growth dan resource acquisition. Tujuan ini dicapai dengan cara menjaga fleksibilitas dan readiness dari perusahaan. Open System Model memiliki tiga buah dimensi, yaitu flexibility & innovation, outward focus, dan reflexivity. Flexibility yaitu orientasi pada perubahan, sedangkan inovasi adalah adanya dukungan akan ide baru dan pendekatan yang inovatif. Outward Focus adalah organisasi responsif akan kebutuhan pembeli maupun market secara umum.reflexivity adalah ada usaha untuk mereview tujuan, strategi, proses kerja, dan lingkungan organisasi secara luas (Patterson, et al., 2004) tempat kerja. Scott dan Bruce (1994) menyatakan pendapatnya tentang definisi perilaku inovatif di..., individual innovation begins with problem recognition and the generation of ideas or solutions, either novel or adopted. During the next stage of the process, an innovative individual seeks sponsorship for an idea and attempts to build a coalition of supporters for it. Finally, during the third stage of the innovation process, the innovative individual completes the idea by producing a prototype or model of the innovation... Innovation is viewed here as a multistage process, with different activities and different individual behaviors necessary at each stage (Scott & Bruce, 1994, p )

7 Scott dan Bruce (1994) melihat inovasi sebagai sebuah proses dengan beberapa tahapan yang berbeda. Tahapan pertama yaitu proses pengenalan masalah dan mencari ide untuk solusi dari masalah tersebut. Lalu masuk ke tahapan kedua, yaitu mencari dukungan untuk mendukung ide tersebut, dan kemudian membuat model dari ide yang sudah ada. Penjelasan Scott dan Bruce (1994) yang panjang ini kemudian diringkas oleh Janssen (2000), menurutnya perilaku inovatif di tempat kerja yaitu the intentional creation, introduction and application of new ideas within a work role, group or organization, in order to benefit role performance, the group, or the organization (Janssen, 2000, p. 288). Definisi perilaku inovatif di tempat kerja menurut Janssen (2000) adalah upaya yang disengaja untuk menemukan, mempromosikan, dan mengimplementasikan de dalam lingkup tugas, kelompok kerja, dan organisasi untuk memberikan keuntungan dan manfaat bagi organisasi. Janssen (2000) membagi perilaku inovatif di tempat kerja menjadi tiga tahapan berbeda yaitu idea generation, idea promotion, dan idea realization. Pada idea generation, individu mampu mengenali masalah, lalu menciptakan ide atau solusi baru yang berguna. Proses yang terjadi pada tahap ini mirip dengan proses yang terjadi pada proses kreatif. Tahap selanjutnya adalah idea promotion, yaitu individu mempromosikan ide yang telah diciptakan kepada rekan kerja sehingga ide tersebut dapat diterima. Selain itu, pada tahap ini juga terjadi pengumpulan dukungan agar ide tersebut memiliki kekuatan untuk dapat diimplementasikan. Tahap terakhir adalah idea realization, yaitu individu memproduksi sebuah prototipe atau model dari ide yang dimiliki agar dapat diaplikasikan dalam lingkup pekerjaan, kelompok, atau organisasi secara keseluruhan. Metode Penelitian Penelitian ini menggunakan dua buah variabel, yaitu iklim organisasi sebagai variabel terikat dan perilaku inovatif di tempat kerja sebagai variabel bebas. Penelitian ini merupakan penelitian kuantitatif dengan desain penelitian cross-sectional study design (Kumar, 2005). Teknik pengambilan sampel yang digunakan adalah accidental sampling. Partisipan penelitian ini adalah karyawan yang bekerja pada sebuah perusahaan tambang selama lebih dari satu tahun. Sampel yang digunakan dalam penelitian ini sebanyak 124 partisiapan.

8 Alat ukur yang digunakan dalam penelitian ini adalah Organizational Climate Measurement oleh Patterson, et al. (2004) (16 item) dan Innovative Work Behavior Scale oleh Janssen (2000) (9 item). Alat ukur ini menggunakan skala sikap dengan skala Likert sebanyak 6 poin. Sebelum diadministrasikan, alat ukur ini diujicobakan terlebih dahulu untuk melihat reliabilitas dari setiap alat ukur. Uji coba dilakukan di sebuah perusahaan swasta yang bergerak di bidang telekomunikasi. Berdasarkan hasil perhitungan, didapatkan nilai Cronbach s Alpha untuk alat ukur Innovative Work Behavior Scale sebesar.936 dan untuk alat ukur Organizational Climate Measurement sebesar.813. Koefisien Cronbach s Alpha ini menunjukkan bahwa alat ukur yang digunakan adalah alat ukur yang memiliki konsistensi internal yang tinggi. Hasil Penelitian Dari 124 partisipan, 98 orang diantaranya laki-laki (79%), dan 26 diantaranya perempuan (21%). Untuk usia <25 tahun sebanyak 20 orang (16,1 %), tahun sebanyak 103 orang (83,1%), dan tahun sebanyak 1 orang (0,8%). Masa kerja dibagi menjadi tiga bagian dengan mayoritas antara 2-10 tahun, yang berjumlah 92 orang (27,4%). Untuk masa kerja dibawah 2 tahun sejumlah 27 orang (21,8%), dan masa kerja diatas 10 tahun sebanyak 4 orang (3,2%). Pendidikan terakhir mayoritas adalah S1, dengan jumlah 111 orang (89,5%). Gambaran umum skor total perilaku inovatif di tempat kerja menunjukkan rata-rata skor yang diperoleh adalah 3.89, dengan skor terendah 10 dan tertinggi 51. Standar deviasi dari keseluruhan skor adalah Untuk variabel iklim organisasi, rata-rata skor nilainya adalah 3,75. Skor terendah dari keseluruhan partisipan adalah 34, sedangkan skor tertingginya adalah 82 dengan standar deviasi yaitu N r Nilai Signifikansi **.000 Perhitungan dengan menggunakan Pearson Correlation dilakukan untuk melihat hubungan antara iklim organisasi dengan perilaku inovatif di tempat kerja. Hasil perhitungan menunjukkan terdapat hubungan yang signifikan antara keduanya dengan r sebesar.347. Nilai ini signifikan dengan p sebesar.001.

9 Tabel 4.5 Pengaruh Iklim Organisasi terhadap Perilaku Inovatif di Tempat Kerja r R² F Nilai Signifikansi.347ª * *Signifikan pada level.01 ª Predictor: (Constant), Iklim Organisasi Berdasarkan data diatas, dapat dilihat bahwa nilai R² sebesar.121, hal ini berarti iklim organisasi memengaruhi perilaku inovatif di tempat kerja sebesar 12.1% dan sisanya, yaitu sebesar 81.9% dipengaruhi oleh faktor lain selain iklim organisasi. Nilai F adalah signifikan pada p<.001 (karena nilai signifikansi kurang dari.001). Hal ini menunjukkan bahwa hipotesis null ditolak dan hipotesis alternatif diterima. Dengan kata lain, iklim organisasi secara signifikan memengaruhi perilaku inovatif di PT.X. Lalu, berdasarkan model parameternya, dapat disimpulkan bahwa iklim organisasi secara signifikan dapat memprediksi munculnya perilaku inovatif di tempat kerja. Analisis kedua melihat pengaruh masing-masing dimensi iklim organisasi terhadap perilaku inovatif di tempat kerja. Hal ini karena alat ukur iklim organisasi bersifat multidimensi, sehingga masing-masing dimensi dapat dilihat pengaruhnya terhadap variabel perilaku inovatif di tempat kerja. Dimensi iklim organisasi adalah flexibility &innovation, outward focus, dan reflexivity.teknik yang digunakan adalah Multiple Regression. Tabel 4.6 Pengaruh dimensi-dimensi Iklim Organisasi terhadap Perilaku Inovatif di Tempat Kerja Dimensi β p t Flexibility & Innovation * Outward Focus Reflexivity * *Pengaruh signifikan pada level,05

10 Dilihat dari signifikansinya dimensi flexibility & innovation memiliki nilai p <.05, dimensi outward focus memiliki nilai p >.05, dan dimensi reflexivity memiliki nilai p <.05. Hal ini menunjukkan bahwa dimensi flexibility & innovation dan dimensi reflexivity berpengaruh pada perilaku inovasi di tempat kerja pada level signifikansi.05. Sedangkan dimensi outward focus terbukti tidak berpengaruh secara signifikan pada perilaku inovatif di tempat kerja. Berdasarkan data diatas, dapat disimpulkan untuk jenis kelamin secara rata-rata laki-laki (M = 34,96) memiliki skor perilaku inovatif yang lebih tinggi dibandingkan perempuan (M = 35,19), namun perbedaan ini tidak signifikan (F = 1,527; p =,887; p >05). Untuk usia, skor ratarata perilaku inovatif paling tinggi adalah usia tahun ( M = 46), namun perbedaan ini juga tidak signifikan (F = 1,231; p =,296; p >,05). Berdasarkan masa kerja, skor perilaku inovatif paling tinggi adalah partisipan yang berada pada rentang masa kerja 3-10 tahun (M = 35,81). Perbedaan ini terbukti cukup signifikan (F = 2,838; p =,041; p<,05). Berdasarkan pendidikannya, rata-rata skor perilaku inovatif paling tinggi adalah S2 (M = 44), perbedaan ini juga signifikan (F = 4,501; p=,005; p <,01), sedangkan berdasarkan pada level jabatannya tidak ada perbedaan rata-rata skor yang signifikan antara manajer dan non manajer (F =,004; p =,245; p >,05). Berdasarkan status pernikahannya, skor rata-rata paling tinggi ada pada partisipan yang sudah menikah (M = 34,81), namun perbedaan ini tidak signifikan (F =,004; p =,739; p >,05). Untuk skor perilaku inovatif di tempat kerja berdasarkan gaji, rata-rata paling tinggi dimiliki oleh partisipan dengan gaji diatas 10 juta (M = 36), namun perbedaan ini tidak signifikan (F = 2,166; p =,077; p >,05). Pembahasan Hasil penelitian ini sesuai dengan pernyataan Patterson, Kerrin, & Gatto-Roissard (2009) yang menyatakan bahwa iklim organisasi memengaruhi perilaku inovatif di tempat kerja. Hal ini dibuktikan dengan adanya pengaruh yang signifikan dari iklim organisasi terhadap perilaku inovatif di tempat kerja. Model yang digunakan dalam penelitian ini adalah Open System Model, salah satu dari empat model yang ada dalam konsep efektivitas organisasi oleh Quinn & Rohrbaugh (1983). Perusahaan yang memiliki skor Open System Model yang tinggi memiliki karakteristik yaitu struktur organisasi yang fleksibel, lebih berfokus pada pengembangan organisasi dibandingkan pengembangan individu, memiliki tujuan untuk pertumbuhan organisasi

11 dan mampu bertahan dalam menghadapi kompetisi yang ada (Quinn & Rohrbaugh, 1983). Model ini juga berfokus pada readiness, perubahan, dan inovasi. Nilai dan norma yang diterapkan dalam model ini adalah pertumbuhan organisasi, resource acquisition, kreativitas, dan adaptasi (Patterson, et al., 2004). Hasil penemuan ini sejalan dengan penelitian Imran, Saeed, Anis-ul-Haq dan Fatima (2010) yang menyatakan bahwa iklim organisasi yang bersifat Open System Model akan mendukung karyawan untuk menampilkan perilaku inovatif di tempat kerja. Hal ini karena kompetisi global yang semakin intens membuat organisasi harus dapat fleksibel dalam menghadapi lingkungan eksternal. Salah satu cara yang dapat diterapkan adalah menerapkan inovatif dalam prosesnya, beradaptasi dengan tren pasar yang terus berkembang sehingga dapat terus bertumbuh secara konstan. Analisis selanjutnya yaitu melihat pengaruh masing-masing dimensi dengan perilaku inovatif di tempat kerja. Dimensi dari Open System Model ada tiga yaitu flexibility & innovation, outward focus, dan reflexivity. Dimensi flexibility & innovation dan reflexivity terbukti signifikan memengaruhi perilaku inovatif di tempat kerja, sedangkan dimensi outward focus tidak terbukti signifikan memengaruhi perilaku inovatif di tempat kerja. Apabila perusahaan menerapkan flexibility & innovation, maka perusahaan berorientasi pada perubahan yang lebih baik dan memberi dukungan pada ide baru dan pendekatan yang lebih inovatif. Hal ini sejalan dengan pendapat Baer dan Frese (2003) yang mengungkapkan bahwa dari dua dimensi iklim yang berperan dalam menyukseskan proses inovasi pada perusahaan, salah satunya adalah lingkungan organisasi suportif dalam mendukung tingkah laku karyawan yang positif kepada perusahaan. Selain itu, penelitian meta-analisis dari Hammond et al. (2011) juga mendukung hasil penelitian ini. Menurutnya, dukungan dari lingkungan dapat meningkatkan tingkah laku karyawan dalam menampilkan perlaku inovatif. Lingkungan yang mendukung individu untuk kreatif dan inovatif atau lingkungan yang aman bagi individu untuk mengambil resiko mendukung individu untuk menyarankan ide baru atau mencoba sesuatu yang baru. Dimensi reflexivity adalah usaha dari perusahaan untuk mereview tujuan, strategi, proses kerja, dan lingkungan organisasi secara luas. Kegiatan ini membuat perusahaan selalu mendapatkan umpan balik tentang kondisi perusahaan terkini. Sehingga, ketika ada suatu hal yang tidak sesuai, perusahaan dapat segera mengetahui, dan ketika hal tersebut ingin diubah, didukung dengan orientasi perusahaan yang ingin berubah, maka tingkah laku inovatif juga akan timbul. Hasil ini didukung oleh penelitian Kazama, Foster dan Hebl (2002) yang menyatakan

12 bahwa pemimpin yang memiliki skor tinggi pada reflexivity, dalam hal ini merefleksikan tujuan, strategi, dan proses, dapat memengaruhi sikap dan perilaku karyawan terhadap inovasi, kemudian mendukung karyawan untuk merencanakan dan mengimplementasikan perubahan. Dimensi yang tidak memiliki pengaruh yang signifikan pada perilaku inovatif di tempat kerja adalah outward focus. Definisi dari outward focus adalah perusahaan responsif akan kebutuhan pembeli maupun market secara umum. Tidak adanya pengaruh dari dimensi ini terhadap perilaku inovatif di tempat kerja kemungkinan disebabkan karena dimensi ini hanya berfokus pada mencari informasi tentang apa yang dibutuhkan konsumen, tetapi tidak serta merta mencari solusi dari kebutuhan tersebut. Hal ini juga mungkin disebabkan oleh karakteristik perusahaan yang dijadikan partisipan. Perusahaan yang dijadikan partisipan dalam penelitian ini adalah perusahaan yang bergerak di bidang tambang. Produk yang dihasilkan berupa batubara dalam jumlah besar. Umumnya, hasil tambang ini diekspor ke Negara lain. Negara konsumen batubara dari perusahaan ini adalah Negara Cina. Melihat hal ini, kecil kemungkinan adanya interaksi antara karyawan dengan konsumen perusahaan, sehingga karyawan tidak dapat responsif akan kebutuhan pembeli, sesuai dengan definisi dimensi Outward Focus. Penelitian ini juga melihat perbedaan skor masing-masing alat ukur berdasarkan demografisnya. Untuk variabel iklim organisasi, tidak terdapat perbedaan yang signifikan pada mean iklim organisasi berdasarkan data demografisnya. Untuk variabel iklim organisasi, berdasarkan masa kerjanya, skor rata-rata perilaku inovatif di tempat kerja tertinggi ada pada masa kerja 3-10 tahun (establishment stage), perbedaan ini terbukti signifikan. Hal ini sejalan dengan pendapat Hammond, et al., (2011) yang menyatakan bahwa terdapat hubungan yang signifikan antara perilaku inovatif di tempat kerja dengan masa kerja, walaupun hubungannya cukup lemah. Berdasarkan pendidikannya, partisipan dibedakan menjadi SMA, D1-D3, S1, S2, dan S3. Hasil dari penelitian menunjukkan rata-rata skor perilaku inovasi di tempat kerja tertinggi adalah level pendidikan S2. Perbedaan rata-rata skor perilaku inovatif di tempat kerja berdasarkan tingkat pendidikannya terbukti signifikan. Hal ini sejalan dengan penelitian Janssen (2000) yang menyatakan bahwa terdapat perbedaan yang signifikan pada mean perilaku inovatif di tempat kerja berdasarkan pendidikannya.

13 Kesimpulan Berdasarkan analisis yang dilakukan pada hasil penelitian kemudian didapatkan kesimpulan mengenai hasil penelitian, yaitu hasil dari penelitian ini menunjukkan iklim organisasi secara signifikan memengaruhi perilaku inovatif di tempat kerja. Selain itu, berdasarkan pada analisis multiple regression pada dimensi-dimensi iklim organisasi terhadap perilaku inovatif di tempat kerja menunjukkan bahwa dari ketiga dimensi yang ada, yaitu flexibility & innovation, outward focus, dan reflexivity, hanya ada dua dimensi yang terbukti memengaruhi secara signifikan. Kedua dimensi tersebut adalah flexibility & innovation dan reflexivity. Outward focus tidak secara signifikan memengaruhi perilaku inovatif di tempat kerja. Analisis terhadap gambaran skor perilaku inovatif di tempat kerja berdasarkan data demografis menunjukkan bahwa dari 7 macam data demografis yang dilihat perbedaannya, yaitu jenis kelamin, usia, masa kerja, pendidikan, level jabatan, status pernikahan, dan gaji, hanya dua yang terbukti secara signifikan membedakan. Kedua data demografis tersebut adalah masa kerja dan pendidikan. Saran Penelitian ini menggunakan kuesioner yang disebarkan secara online. Hal ini dilakukan mengingat lokasi perusahaan yang cukup jauh sehingga tidak memungkinkan bagi peneliti untuk mendatangi tempat tersebut secara langsung. Kekurangan yang terdapat pada kuesioner online adalah tidak adanya pengawasan langsung dari peneliti ketika partisipan mengisi kuesioner. Pengawasan penting dilakukan untuk meminimalisir kesalahan dalam pengisian kuesioner. Karena itu, saran untuk penelitian selanjutnya adalah mendatangi langsung perusahaan yang akan dijadikan partisipan dan mengawasi langsung proses pengisian kuesioner. Dengan mendatangi secara langsung tempat perusahaan yang menjadi objek penelitian, peneliti jadi memahami konteks lingkungan dan iklim kerja dari perusahaan, sehingga analisis yang dilakukan dapat lebih mendalam.

14 Penelitian ini menggunakan booklet yang memiliki item pertanyaan yang terlalu banyak karena penelitian ini merupakan penelitian paying. Hal ini menyebabkan partisipan menolak untuk mengisi atau hanya mengisi setengah bagian. Untuk penelitian selanjutnya dapat dicoba untuk tidak terlalu banyak mencantumkan item ketika menyebarkan kuesioner. Perusahaan yang menjadi partisipan penelitian ini adalah perusahaan swasta yang bergerak di bidang pertambangan. Saran untuk penelitian selanjutnya adalah melihat pengaruh iklim organisasi terhadap perilaku inovatif di tempat kerja pada perusahaan BUMN untuk melihat perbedaannya bila dibandingkan dengan perusahaan swasta. Untuk saran praktis, hasil penelitian menunjukkan adanya pengaruh yang signifikan dari iklim organisasi terhadap perilaku inovatif di tempat kerja. Hal ini berarti iklim perusahaan yang mendukung kreativitas dan inovasi juga turut mendukung timbulnya perilaku inovatif di tempat kerja. Sehingga bila sebuah perusahaan ingin meningkatkan perilaku inovatif karyawannya dapat mendesain iklim organisasi seperti disebutkan diatas. Dari ketiga dimensi yang ada di Open System Model, dimensi yang tidak secara signifikan mempengaruhi adalah dimensi Outward Focus. Definisi dari outward focus adalah perusahaan responsif akan kebutuhan pembeli maupun market secara umum. Berdasarkan hasil penelitian, tidak ada pengaruh yang signifikan dari outward focus terhadap Open System Model. Hal ini mungkin disebabkan karakteristik perusahaan yang tidak berhubungan langsung dengan konsumen. Untuk itu, peneliti menyarankan bagi perusahaan untuk lebih responsif akan kebutuhan pembeli, hal ini dapat membantu meningkatkan kepuasaan konsumen, dan juga meningkatkan kinerja perusahaan.

15 Daftar Referensi Anastasi, A., & Urbina, S. Psychological testing, Anderson, N., De Dreu, C. K., & Nijstad, B. A. (2004). The routinization of innovation research: A constructively critical review of the state of the science. Journal of organizational Behavior, 25(2), Baer, M., & Frese, M. (2003). Innovation is not enough: Climates for initiative and psychological safety, process innovations, and firm performance. Journal of organizational Behavior, 24(1), Basu, R., & Green, S. G. (1997). Leader Member exchange and transformational leadership: An empirical examination of innovative behaviors in Leader Member dyads. Journal of Applied Social Psychology, 27(6), Bunce, D., & West, M. A. (1995). Self perceptions and perceptions of group climate as predictors of individual innovation at work. Applied Psychology, 44(3), De Dreu, C. K., Nijstad, B. A., Bechtoldt, M. N., & Baas, M. (2011). Group creativity and innovation: A motivated information processing perspective. Psychology of Aesthetics, Creativity, and the Arts, 5(1), 81. De Jong, J. P. J. (2007). Individual innovation: the connection between leadership and employees innovative work behavior. Denison, D. R. (1996). What is the difference between organizational culture and organizational climate? A native's point of view on a decade of paradigm wars. Academy of management review, 21(3), Dickson, M. W., Resick, C. J., & Hanges, P. J. (2006). When organizational climate is unambiguous, it is also strong. Journal of Applied Psychology, 91(2), 351. Drexler, J. A. (1977). Organizational climate: Its homogeneity within organizations. Journal of Applied Psychology, 62(1), 38. Forzano, L. A. B., & Gravetter, F. J. (2009). Research methods for the behavioral sciences. Belmont, CA: Wadsworth. George, J. M., & Brief, A. P. (1992). Feeling good-doing good: a conceptual analysis of the mood at work-organizational spontaneity relationship.psychological bulletin, 112(2), 310. Groth-Marnat, G. (2009). Handbook of psychological assessment. John Wiley & Sons.

16 Hammond, M. M., Neff, N. L., Farr, J. L., Schwall, A. R., & Zhao, X. (2011). Predictors of individual-level innovation at work: A meta-analysis. Psychology of Aesthetics, Creativity, and the Arts, 5(1), 90. Hennessey, B. A., & Amabile, T. M. (2010). Creativity. Annual Review Psychology Hennesey, B., & Amabile, T. (2009, October 19). Creativity. Annual Review of Psychology, pp Hershberger, S. L., Lichtenstein, P., & Knox, S. S. (1994). Genetic and environmental influences on perceptions of organizational climate. Journal of Applied Psychology, 79(1), 24. Imran, R., Saeed, T., Anis-Ul-Haq, M., & Fatima, A. (2010). Organizational climate as a predictor of innovative work behavior. African Journal of Business Management, 4(15), Janssen, O. (2000). Job demands, perceptions of effort reward fairness and innovative work behaviour. Journal of Occupational and organizational psychology, 73(3), Jones, A. P., & James, L. R. (1979). Psychological climate: Dimensions and relationships of individual and aggregated work environment perceptions. Organizational behavior and human performance, 23(2), Kanter, R. M. (1988). Three tiers for innovation research. Communication Research, 15(5), Kazama, S., Foster, J., Hebl, M., West, M., & Dawson, J. (2002). Impacting climate for innovation: Can CEOs make a difference. In 17th Annual Conference of the Society for Industrial and Organizational Psychology (pp. 1-26). Litwin, G. H., & Stringer Jr, R. A. (1968). Motivation and organizational climate. Madrid, H. (2013). On Innovation as a Affect-Driven Behavior. Sheffield, United Kingdom: University of Sheffield. Markowitz, E. (2011, September). My Story: Brian Halligan of HubSpot. Retrieved from Inc.: Merriam-Webster. (n.d.). Employee - Definition and More from Merriam-Webster Dictionary. Retrieved Juni 18, 2014, from Merriam-Webster: Merriam-Webster. (n.d.). Innovation - Definition and More from the Free Merriam-Webster Dictionary. Retrieved from Merriam-Webster:

17 Miron, E., Erez, M., & Naveh, E. (2004). Do personal characteristics and cultural values that promote innovation, quality, and efficiency compete or complement each other?. Journal of Organizational Behavior, 25(2), Moos, R. H. (1986). Work environment scale manual (2nd ed.). Palo Alto, CA: Consulting Psychologists Press. Octara, I. (2013) Hubungan antara Iklim Organisasi Perilaku Inovatif di Tempat Kerja pada Karyawan, Universitas Indonesia. Ornstein, S., Cron, W. L., & Slocum, J. W. (1989). Life stage versus career stage: A comparative test of the theories of Levinson and Super. Journal of Organizational Behavior, 10(2), Parker, C. P., Baltes, B. B., Young, S. A., Huff, J. W., Altmann, R. A., Lacost, H. A., & Roberts, J. E. (2003). Relationships between psychological climate perceptions and work outcomes: a meta analytic review. Journal of Organizational Behavior, 24(4), Patterson, F., Kerrin, M., & Gatto-Roissard, G. (2009). Characteristics and behaviours of innovative people in organisations. Literature Review prepared for the NESTA Policy & Research Unit, Patterson, M. G., West, M. A., Shackleton, V. J., Dawson, J. F., Lawthom, R., Maitlis, S., & Wallace, A. M. (2005). Validating the organizational climate measure: links to managerial practices, productivity and innovation. Journal of organizational behavior, 26(4), Pfeifer, C., & Wagner, J. (2012). Is innovative firm behavior correlated with age and gender composition of the workforce? Evidence from a New Type of Data for German Enterprises. PT.X. (2013). Company Profile PT.X. Regan, K. (2011, June 10). Hubspot's West Coast attitude gets talent. Retrieved from Boston Business Journal: Quinn, R. E., & Rohrbaugh, J. (1983). A spatial model of effectiveness criteria: towards a competing values approach to organizational analysis. Management science, 29(3), Schneider, B. (1972). Organizational climate: Individual preferences and organizational realities. Journal of Applied Psychology, 56(3), 211.

18 Scott, S. G., & Bruce, R. A. (1994). Determinants of innovative behavior: A path model of individual innovation in the workplace. Academy of management journal, 37(3), Shalley, Christina E., Jing Zhou, and Greg R. Oldham. "The effects of personal and contextual characteristics on creativity: Where should we go from here?."journal of management 30.6 (2004): Spreitzer, G. M. (1995). Psychological empowerment in the workplace: Dimensions, measurement, and validation. Academy of management Journal,38(5), Tambe, N. (2013, June 19). 37Signals A Case Studi in Work Environment Redesign. Retrieved from Deloitte University Press: Taylor, J. C., & Bowers, D. G. (1972). Survey of Organization. University of Michigan. Van de Ven, A. H. (1986). Central problems in the management of innovation. Management science, 32(5), Vinarski-Peretz, H., & Carmeli, A. (2011). Linking care felt to engagement in innovative behaviors in the workplace: The mediating role of psychological conditions. Psychology of Aesthetics, Creativity, and the Arts, 5(1), 43. Wallace, J., Hunt, J., & Richards, C. (1999). The relationship between organisational culture, organisational climate and managerial values. International Journal of Public Sector Management, 12(7), West, M. A., & Anderson, N. R. (1996). Innovation in top management teams. Journal of Applied psychology, 81(6), 680. West, M. A., & Farr, J. L. (1989). Innovation at work: Psychological perspectives. Social Behaviour Yoo, S. J., Huang, W. H., & Lee, D. Y. (2012). The impact of employee s perception of organizational climate on their technology acceptance toward e-learning in South Korea. Knowledge Management & E-Learning: An International Journal (KM&EL), 4(3), Zhu, Y. (2013). Individual Behavior: In-role and Extra-role. International Journal of Business Administration, 4(1), p23. SUMBER ELEKTRONIK

19 Fleishman, H. (2013, May 20). HubSpot Named One of the 2013 Best Places to Work for Recent Grads. Retrieved from HubSpot Company News: O'Bryan, M. (2013, November 11). Innovation: The Most Important and Overused Word in America. Retrieved Juni 18, 2014, from Wired: Purwanto, D. (2013, Mei 2). Ini Perusahaan yang Paling Dikagumi di Indonesia. Retrieved Juni 18, 2014, from Bisnis & Keuangan Kompas.com: Dikagumi.di.Indonesia Wikipedia. (2014, Mei 23). Daftar perusahaan batu bara di Indonesia. Retrieved from Wikipedia:

PS Psikologi Fakultas Psikologi Universitas Sumatera Utara Jl. Dr Mansyur No. 7 Padang Bulan Medan

PS Psikologi Fakultas Psikologi Universitas Sumatera Utara Jl. Dr Mansyur No. 7 Padang Bulan Medan Perilaku Inovasi Karyawan Ditinjau dari Empat kuadran Iklim Organisasi (The Analysis of Employee Innovation Behavior based on Four Quadrants Organizational Climate) Artika Novriyana Sari 1 dan Cherly Kemala

Lebih terperinci

vii Universitas Kristen Maranatha

vii Universitas Kristen Maranatha ABSTRAK Komitmen organisasional merupakan faktor penting bagi setiap karyawan agar dapat loyal pada suatu perusahaan. Perusahaan yang memiliki karyawan yang berkomitmen terhadap perusahaannya akan dapat

Lebih terperinci

Abstrak. Universitas Kristen Maranatha

Abstrak. Universitas Kristen Maranatha Abstrak Penelitian ini berjudul Studi Deskriptif Mengenai Derajat Resilience At Work Pada Karyawan Tetap Marketing Asuransi Jiwa di PT. AXA Mandiri di Kota Bengkulu. Tujuannya adalah mengetahui gambaran

Lebih terperinci

ANALISIS BUDAYA PERUSAHAAN BERBASIS KEWIRAUSAHAAN STUDI KASUS PT PAYA PINANG PENELITIAN PROYEK AKHIR. Oleh: MUFTI ARDIAN NIM :

ANALISIS BUDAYA PERUSAHAAN BERBASIS KEWIRAUSAHAAN STUDI KASUS PT PAYA PINANG PENELITIAN PROYEK AKHIR. Oleh: MUFTI ARDIAN NIM : ANALISIS BUDAYA PERUSAHAAN BERBASIS KEWIRAUSAHAAN STUDI KASUS PT PAYA PINANG PENELITIAN PROYEK AKHIR Oleh: MUFTI ARDIAN NIM : 29105020 Program Studi Magister Administrasi Bisnis Sekolah Bisnis dan Manejemen

Lebih terperinci

Abstrak. Universitas Kristen Maranatha

Abstrak. Universitas Kristen Maranatha Abstrak Untuk mempertahankan kelangsungan hidup organisasi, maka organisasi tersebut harus dapat mengembangkan potensi SDM dan memperketat budaya sehingga mampu menyesuaikan dengan perubahan. Adanya kesesuaian

Lebih terperinci

ABSTRACT. vii. Universitas Kristen Maranatha

ABSTRACT. vii. Universitas Kristen Maranatha ABSTRACT Companies are required to be able to continue to grow and move forward in order to maintain the existence. Human factors, as factors supporting operations, is an important factor for achieving

Lebih terperinci

ABSTRAK. Kata-kata kunci: Gaya kepemimpinan, motivasi, disiplin kerja, dan kinerja manajerial. vii. Universitas Kristen Maranatha

ABSTRAK. Kata-kata kunci: Gaya kepemimpinan, motivasi, disiplin kerja, dan kinerja manajerial. vii. Universitas Kristen Maranatha ABSTRAK Dalam menjalankan suatu usaha, diperlukan sumber daya manusia sebagai peran aktif di dalam menjalankan proses manajemen. Maka dari itu diperlukannya seorang pemimpin yang handal, guna untuk mengendalikan

Lebih terperinci

ABSTRAK. i Universitas Kristen Maranatha

ABSTRAK. i Universitas Kristen Maranatha ABSTRAK Penelitian ini dilakukan untuk mengetahui hubungan antara locus of control dan prokrastinasi akademik pada mahasiswa yang sedang menempuh Usulan Penelitian di Fakultas Psikologi Universitas X Bandung.

Lebih terperinci

PENGARUH PERSEPSI KARYAWAN TENTANG KEADILAN KOMPENSASI TERHADAP KEPUASAN KERJA DI PERUSAHAAN X. Wahyudhi Sutrisno ABSTRACT

PENGARUH PERSEPSI KARYAWAN TENTANG KEADILAN KOMPENSASI TERHADAP KEPUASAN KERJA DI PERUSAHAAN X. Wahyudhi Sutrisno ABSTRACT PENGARUH PERSEPSI KARYAWAN TENTANG KEADILAN KOMPENSASI TERHADAP KEPUASAN KERJA DI PERUSAHAAN X Wahyudhi Sutrisno Jurusan Teknik Industri, Fakultas Teknologi Industri, Universitas Islam Indonesia, Jalan

Lebih terperinci

TESIS PROGRAM STUDI MAGISTER MANAJEMEN PROGRAM PASCASARJANA UNIVERSITAS ATMA JAYA YOGYAKARTA DONATA ASMARANTA MANIK. No. Mhs.

TESIS PROGRAM STUDI MAGISTER MANAJEMEN PROGRAM PASCASARJANA UNIVERSITAS ATMA JAYA YOGYAKARTA DONATA ASMARANTA MANIK. No. Mhs. TESIS PENGARUH KUALITAS KEHIDUPAN KERJA (QUALITY OF WORK LIFE) DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP KETERIKATAN KARYAWAN (EMPLOYEE ENGAGEMENT) DI PT. TELEKOMUNIKASI INDONESIA Tbk WITEL KALBAR DONATA ASMARANTA MANIK

Lebih terperinci

THE EFFECT OF THE TRANSFORMATIONAL LEADERSHIP ON THE EMPLOYEE JOB SATISFACTION Empirical Study of PT. Pos Indonesia (Company) Sumedang Subsidiary

THE EFFECT OF THE TRANSFORMATIONAL LEADERSHIP ON THE EMPLOYEE JOB SATISFACTION Empirical Study of PT. Pos Indonesia (Company) Sumedang Subsidiary THE EFFECT OF THE TRANSFORMATIONAL LEADERSHIP ON THE EMPLOYEE JOB SATISFACTION Empirical Study of PT. Pos Indonesia (Company) Sumedang Subsidiary ABSTRACT Active role of leader and model of leadership

Lebih terperinci

PERBEDAAN KOMITMEN BERPACARAN ANTARA DEWASA MUDA YANG MEMILIKI SELF-MONITORING TINGGI DAN SELF-MONITORING RENDAH

PERBEDAAN KOMITMEN BERPACARAN ANTARA DEWASA MUDA YANG MEMILIKI SELF-MONITORING TINGGI DAN SELF-MONITORING RENDAH PERBEDAAN KOMITMEN BERPACARAN ANTARA DEWASA MUDA YANG MEMILIKI SELF-MONITORING TINGGI DAN SELF-MONITORING RENDAH Fransisca Iriani Dosen Fakultas Psikologi Universitas Tarumanagara, Jakarta dosenpsikologi@yahoo.com

Lebih terperinci

BAB 5 SIMPULAN DAN SARAN

BAB 5 SIMPULAN DAN SARAN BAB 5 SIMPULAN DAN SARAN 5.1. Simpulan Berdasarkan pada hasil pembahasan dan pengujian hipotesis penelitian, maka simpulan penelitian ini adalah sebagai berikut: 1. Terdapat pengaruh signifikan keterlibatan

Lebih terperinci

PENGARUH MOTIVASI KERJA DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN (Studi Kasus Pada Karyawan PT. Pattindo Malang)

PENGARUH MOTIVASI KERJA DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN (Studi Kasus Pada Karyawan PT. Pattindo Malang) PENGARUH MOTIVASI KERJA DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN (Studi Kasus Pada Karyawan PT. Pattindo Malang) Nur Avni Rozalia Hamida Nayati Utami Ika Ruhana Fakultas Ilmu Administrasi Universitas

Lebih terperinci

Kata Kunci : IS contracting, IS staffing issues, Management of IS, IS project teams

Kata Kunci : IS contracting, IS staffing issues, Management of IS, IS project teams Work Outcomes and Job Design for Contract Versus Permanent Information Systems Professionals on Software Development By Soon Ang, Sandra A. Slaughter MIS Quarterly Vol. 25 No.3 pp. 321-350 /September 2001

Lebih terperinci

HUBUNGAN ANTARA PENGEMBANGAN KARIR DENGAN WORK FAMILY CONFLICT PADA KARYAWAN SKRIPSI SHOFIA MAWADDAH

HUBUNGAN ANTARA PENGEMBANGAN KARIR DENGAN WORK FAMILY CONFLICT PADA KARYAWAN SKRIPSI SHOFIA MAWADDAH HUBUNGAN ANTARA PENGEMBANGAN KARIR DENGAN WORK FAMILY CONFLICT PADA KARYAWAN SKRIPSI Diajukan untuk memenuhi persyaratan Ujian Sarjana Psikologi oleh SHOFIA MAWADDAH 091301040 FAKULTAS PSIKOLOGI UNIVERSITAS

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. dalam segala hal yang berkaitan dengan tujuan organisasi. Berkaitan dengan

BAB I PENDAHULUAN. dalam segala hal yang berkaitan dengan tujuan organisasi. Berkaitan dengan 1 BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Kualitas pekerja merupakan hal yang strategis dalam penentuan produk akhir suatu organisasi atau perusahaan. Pekerja melakukan tugas secara aktif dalam

Lebih terperinci

Kata kunci : Iklim, Iklim Organisasi, Litwin & Stringer

Kata kunci : Iklim, Iklim Organisasi, Litwin & Stringer ABSTRAK CHIKA ANINDYAH HIDAYAT. Gambaran Mengenai Iklim Organisasi pada Pegawai Biro Umum Badan Perencanaan dan Pembangunan Nasional. Iklim Organisasi merupakan sesuatu yang dihayati sebagai pengaruh subjektif

Lebih terperinci

BAB 5 SIMPULAN DAN SARAN

BAB 5 SIMPULAN DAN SARAN BAB 5 SIMPULAN DAN SARAN 5.1. Simpulan Berdasarkan pada hasil pembahasan, maka bisa dijelaskan berbagai temuan-temuan dalam penelitian ini sebagai berikut: 1. Customer value terbukti berpengaruh signifikan

Lebih terperinci

PENGARUH LINGKUNGAN KAMPUS TERHADAP MOTIVASI BELAJAR MAHASISWA (Studi Kasus Universitas Pelita Harapan Surabaya)

PENGARUH LINGKUNGAN KAMPUS TERHADAP MOTIVASI BELAJAR MAHASISWA (Studi Kasus Universitas Pelita Harapan Surabaya) PENGARUH LINGKUNGAN KAMPUS TERHADAP MOTIVASI BELAJAR MAHASISWA (Studi Kasus Universitas Pelita Harapan Surabaya) Hastuti Naibaho Jurusan Manajemen Universitas Pelita Harapan Surabaya Email: hastuti.naibaho@uphsurabaya.ac.id

Lebih terperinci

ABSTRACT. Key Words : Balanced Scorecard, Performance Measurement is Adequate. v Universitas Kristen Maranatha

ABSTRACT. Key Words : Balanced Scorecard, Performance Measurement is Adequate. v Universitas Kristen Maranatha ABSTRACT In order to enhance organizational performance, alignment of organizational and individual objectives within the organization is important. Accordingly, the performance appraisal system is needed

Lebih terperinci

BAB II LANDASAN TEORI. dijelaskan lebih dahulu mengenai pengertian dari budaya organisasi. Menurut John R. Schermerhorn Jr (2002 : 49) dalam bukunya

BAB II LANDASAN TEORI. dijelaskan lebih dahulu mengenai pengertian dari budaya organisasi. Menurut John R. Schermerhorn Jr (2002 : 49) dalam bukunya BAB II LANDASAN TEORI A. Pengertian Budaya Organisasi Untuk mengetahui lebih lanjut mengenai budaya organisasi, maka perlu dijelaskan lebih dahulu mengenai pengertian dari budaya organisasi. Menurut John

Lebih terperinci

BAB V PENUTUP Simpulan Implikasi dan Saran bagi Perusahaan Keterbatasan dan Saran bagi Penelitian Mendatang...

BAB V PENUTUP Simpulan Implikasi dan Saran bagi Perusahaan Keterbatasan dan Saran bagi Penelitian Mendatang... DAFTAR ISI Halaman JUDUL SKRIPSI... i SURAT PENGESAHAN SKRIPSI... ii SURAT PERNYATAAN KEASLIAN SKRIPSI... iii MOTTO... iv PERSEMBAHAN... v KATA PENGANTAR... vi DAFTAR ISI... viii DAFTAR GAMBAR... xi DAFTAR

Lebih terperinci

Key Word: Stimulus Advertising, Sound, Musik, Picture, Brand Awareness

Key Word: Stimulus Advertising, Sound, Musik, Picture, Brand Awareness ABSTRAC Brand has an important role for a company's survival because brand put a value. In order to face competition in the market, it is very important for companies to develop sustainable competitive

Lebih terperinci

ANALISIS FAKTOR KESUKSESAN SISTEM INFORMASI MENGGUNAKAN MODEL DELONE AND MCLEAN

ANALISIS FAKTOR KESUKSESAN SISTEM INFORMASI MENGGUNAKAN MODEL DELONE AND MCLEAN ANALISIS FAKTOR KESUKSESAN SISTEM INFORMASI MENGGUNAKAN MODEL DELONE AND MCLEAN Program Studi S1 Informatika, Fakultas Informatika Universitas Telkom Jl. Telekomunikasi No. 1, Bandung Jawa Barat degunk@telkomuniversity.ac.id

Lebih terperinci

PENILAIAN KINERJA MALCOLM BALDRIDGE

PENILAIAN KINERJA MALCOLM BALDRIDGE PENILAIAN KINERJA MALCOLM BALDRIDGE OLEH SUSANTI KURNIAWATI PENGERTIAN KINERJA Hasil evaluasi proses, produk dan jasa yang dihasilkan perusahaan yang telah dievaluasi dan dibandingkan dengan tujuan, standar

Lebih terperinci

HUBUNGAN ANTARA BUDAYA ORGANISASI DAN TINGKAT KEPERCAYAAN PADA PERUSAHAAN KONTRAKTOR DI SURABAYA

HUBUNGAN ANTARA BUDAYA ORGANISASI DAN TINGKAT KEPERCAYAAN PADA PERUSAHAAN KONTRAKTOR DI SURABAYA HUBUNGAN ANTARA BUDAYA ORGANISASI DAN TINGKAT KEPERCAYAAN PADA PERUSAHAAN KONTRAKTOR DI SURABAYA Lukas Hari Wibowo 1, Andi 2 ABSTRAK: Persaingan bisnis konstruksi di Surabaya semakin ketat sehingga membutuhkan

Lebih terperinci

ABSTRACT. Keywords: labor, employees performance, educational level. Universitas Kristen Maranatha

ABSTRACT. Keywords: labor, employees performance, educational level. Universitas Kristen Maranatha ABSTRACT The utilization of human resources in the industrial sector, is the key to success in the achievement of the objectives of the industry sector. An organization can successfully work in achieving

Lebih terperinci

L. Suhairi Hazisma Jurusan Administrasi Bisnis Politeknik Negeri Sriwijaya. Abstract

L. Suhairi Hazisma Jurusan Administrasi Bisnis Politeknik Negeri Sriwijaya. Abstract PENGARUH KECERDASAN SPIRITUAL TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI MELALUI KEPUASAN KERJA SEBAGAI VARIABEL INTERVENING (Studi pada Karyawan PT Calmic Indonesia Cabang Palembang) L. Suhairi Hazisma Jurusan Administrasi

Lebih terperinci

ABSTRAK. Kata-kata kunci: stres kerja, disiplin kerja, kepuasan kerja. UNIVERSITAS KRISTEN MARANATHA i

ABSTRAK. Kata-kata kunci: stres kerja, disiplin kerja, kepuasan kerja. UNIVERSITAS KRISTEN MARANATHA i ABSTRAK Perubahan lingkungan yang cepat, yang ditandai dengan perkembangan teknologi informasi yang sangat pesat, menuntut organisasi untuk dapat beradaptasi dengan perubahan yang terjadi agar tetap dapat

Lebih terperinci

ANALISA PENGARUH MOTIVASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI BERDASARKAN TEORI DUA FAKTOR DARI HERZBERG (Studi Kasus : PT PINDAD) TESIS MAGISTER

ANALISA PENGARUH MOTIVASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI BERDASARKAN TEORI DUA FAKTOR DARI HERZBERG (Studi Kasus : PT PINDAD) TESIS MAGISTER ANALISA PENGARUH MOTIVASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI BERDASARKAN TEORI DUA FAKTOR DARI HERZBERG (Studi Kasus : PT PINDAD) TESIS MAGISTER DISUSUN OLEH: WINA WIBAWA ARTY NIM: 23401134 BIDANG KHUSUS MANAJEMEN

Lebih terperinci

Abstrak. iii. Universitas Kristen Maranatha

Abstrak. iii. Universitas Kristen Maranatha Abstrak Penelitian ini dilakukan untuk mengetahui korelasi antara persepsi perilaku kepemimpinan dan motivasi kerja pada karyawan divisi jahit di PT X Bandung. Dalam penelitian ini, teknik pengambilan

Lebih terperinci

PENGARUH KONFLIK PERAN DAN PENGEMBANGAN KARIR TERHADAP KEPUASAN KERJA (STUDI PEGAWAI DIVISI KONSTRUKSI IV

PENGARUH KONFLIK PERAN DAN PENGEMBANGAN KARIR TERHADAP KEPUASAN KERJA (STUDI PEGAWAI DIVISI KONSTRUKSI IV Diana Putri Widiasari, Budiono PENGARUH KONFLIK PERAN DAN PENGEMBANGAN KARIR TERHADAP KEPUASAN KERJA (STUDI PEGAWAI DIVISI KONSTRUKSI IV di PT. ADHI KARYA (Persero) Tbk. SURABAYA) Diana Putri Widiasari

Lebih terperinci

3. METODE PENELITIAN

3. METODE PENELITIAN 29 3. METODE PENELITIAN Dalam bab ini akan diuraikan mengenai desain penelitian, masalah yang diteliti secara konseptual dan operasional, penjabaran variabel-variabel yang terkait, dan beberapa hal berkaitan

Lebih terperinci

ABSTRAK. Kata Kunci : Kualitas Pelayanan, Brand Image

ABSTRAK. Kata Kunci : Kualitas Pelayanan, Brand Image ABSTRAK Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh kualitas pelayanan terhadap brand image Internet Telkom Speedy (studi kasus pada mahasiswa Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Maranatha).

Lebih terperinci

Perbedaan Motivasi Berprestasi Ditinjau Dari Orientasi Pusat Kendali Pada Mahasiswa. Atrie Bintan Lestari. Hendro Prabowo, SPsi

Perbedaan Motivasi Berprestasi Ditinjau Dari Orientasi Pusat Kendali Pada Mahasiswa. Atrie Bintan Lestari. Hendro Prabowo, SPsi Perbedaan Motivasi Berprestasi Ditinjau Dari Orientasi Pusat Kendali Pada Mahasiswa Atrie Bintan Lestari Hendro Prabowo, SPsi Fakultas Psikologi Universitas Gunadarma ABSTRAKSI Penelitian ini bertujuan

Lebih terperinci

DAFTAR ISI. KATA PENGANTAR... i. ABSTRACT... iv. ABSTRAK... v. DAFTAR ISI... vi. DAFTAR GAMBAR... ix. DAFTAR TABEL... x. DAFTAR GRAFIK...

DAFTAR ISI. KATA PENGANTAR... i. ABSTRACT... iv. ABSTRAK... v. DAFTAR ISI... vi. DAFTAR GAMBAR... ix. DAFTAR TABEL... x. DAFTAR GRAFIK... Abstract ABSTRACT This research aimed to examine the influence of organizational culture on job satisfaction, leadership behavior on job satisfaction, and the simultaneously between job satisfaction and

Lebih terperinci

Abstrak. Universitas Kristen Maranatha

Abstrak. Universitas Kristen Maranatha Abstrak Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui perbedaan perilaku self disclosure pada media sosial Path dan tatap muka pada komunitas youth di GSJA Calvary Charismatic Bogor, berdasarkan dimensi dimensi

Lebih terperinci

INTISARI. Kata kunci : Komitmen Organisasi, Komitmen Profesional, Kepuasan Kerja. Universitas Kristen Maranatha

INTISARI. Kata kunci : Komitmen Organisasi, Komitmen Profesional, Kepuasan Kerja. Universitas Kristen Maranatha i INTISARI Dampak persaingan global adalah munculnya tuntutan dari setiap organisasi untuk memiliki sumber daya manusia yang berkualitas tinggi untuk mendapatkan keunggulan kompetitif. Oleh karena itu

Lebih terperinci

PENGARUH BUDAYA PERUSAHAAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT. TASPEN (PERSERO) KCU SEMARANG

PENGARUH BUDAYA PERUSAHAAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT. TASPEN (PERSERO) KCU SEMARANG PENGARUH BUDAYA PERUSAHAAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT. TASPEN (PERSERO) KCU SEMARANG Andi Aulia Rahman 1, Hari Susanta Nugraha Email: Andirahman1408@gmail.com Abstract: In performing of work activities,

Lebih terperinci

Abstrak. makna hidup, sumber makna hidup, SoMe, atlet penyandang disabilitas. v Universitas Kristen Maranatha

Abstrak. makna hidup, sumber makna hidup, SoMe, atlet penyandang disabilitas. v Universitas Kristen Maranatha Abstrak Penghayatan hidup bermakna bisa diperoleh dari pengalaman di dalam kehidupan baik yang positif maupun yang negatif, termasuk pengalaman berlatih dan berkompetisi di bidang olahraga oleh atlet disabilitas.

Lebih terperinci

Jurnal Manajemen ISSN Pascasarjana Universitas Syiah Kuala 8 Pages pp

Jurnal Manajemen ISSN Pascasarjana Universitas Syiah Kuala 8 Pages pp ISSN 2302-0199 8 Pages pp. 66-73 PENGARUH KERELASIAN NASABAH DAN BAURAN PEMASARAN TERHADAP KINERJA PEMASARAN SERTA DAMPAKNYA PADA KINERJA PT. BANK ACEH (STUDI KASUS PADA PT. BANK ACEH KANTOR PUSAT OPERASIONAL)

Lebih terperinci

ABSTRACT. Keywords: Pay satisfaction; management compensation; employee performance. iii. Universitas Kristen Maranatha

ABSTRACT. Keywords: Pay satisfaction; management compensation; employee performance. iii. Universitas Kristen Maranatha ABSTRACT Generally, a company existed to fulfill human desire for goods and service. In the realization there is always an interaction between a company with their environment. At the end, an interaction

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. berbagai sumberdaya dan kapabilitas organisasinya (Baron & Kreps, 1999).

BAB I PENDAHULUAN. berbagai sumberdaya dan kapabilitas organisasinya (Baron & Kreps, 1999). BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Dinamika yang terjadi pada lingkungan eksternal menuntut organisasi untuk terus bertahan di tengah iklim yang kompetitif. Organisasi harus mampu bergerak maju menyesuaikan

Lebih terperinci

ABSTRAKSI. Universitas Kristen Maranatha

ABSTRAKSI. Universitas Kristen Maranatha i ABSTRAKSI Penelitian dengan judul utama Pengaruh Pelatihan Pemecahan Masalah yang Kreatif terhadap Entrepreneurship ini beranjak dari keinginan untuk berpartisipasi dalam Millenium Development Goal s

Lebih terperinci

Abstrak. Universitas Kristen Maranatha

Abstrak. Universitas Kristen Maranatha Abstrak Penelitian ini dilaksanakan untuk mengetahui derajat self-compassion yang dimiliki oleh karyawan staff marketing PT X di Bandung. Pemilihan sampel menggunakan metode purposive sampling dan sampel

Lebih terperinci

ABSTRAK. Kata Kunci: Kepemimpinan Transaksional, Penempatan Karyawan, Kinerja Karyawan

ABSTRAK. Kata Kunci: Kepemimpinan Transaksional, Penempatan Karyawan, Kinerja Karyawan ABSTRAK Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui Pengaruh Kepemimpinan Transaksional dan Penempatan Karyawan terhadap Kinerja Karyawan. Bagaimana tanggapan responden terhadap kepemimpinan transaksional,

Lebih terperinci

Abstrak. Universitas Kristen Maranatha

Abstrak. Universitas Kristen Maranatha Abstrak Penelitian ini dilakukan untuk mengetahui gambaran kepuasan kerja pada karyawan bagian produksi CV X Bandung, dengan menggunakan metode studi deskriptif terhadap 42 orang karyawan bagian produksi

Lebih terperinci

Pengaruh Penerapan Total Quality Management terhadap Kinerja Bisnis

Pengaruh Penerapan Total Quality Management terhadap Kinerja Bisnis SEMINAR NASIONAL RISET INOVATIF II, TAHUN 2014 Pengaruh Penerapan Total Quality Management terhadap Kinerja Bisnis Meirani Harsasi 1, Radeswandri 2 Fakultas Ekonomi, Universitas Terbuka, Jakarta rani@ut.

Lebih terperinci

Abstrak. Abstract. Agnes Aroma Pratiguna 1), Marchaban 1) dan Edi Prasetyo Nugroho 2)

Abstrak. Abstract. Agnes Aroma Pratiguna 1), Marchaban 1) dan Edi Prasetyo Nugroho 2) Pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Produktivitas Kerja dengan Faktor Pemediasi Motivasi dan Kemampuan Kerja Karyawan di Dinas Kesehatan Kabupaten Klaten The Influence of Leadership Style to Working Productivity

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA DAN PERUMUSAN HIPOTESIS. fase diyakini sebagai titik di mana ide ini pertama kali diadopsi, yaitu titik

BAB II TINJAUAN PUSTAKA DAN PERUMUSAN HIPOTESIS. fase diyakini sebagai titik di mana ide ini pertama kali diadopsi, yaitu titik BAB II TINJAUAN PUSTAKA DAN PERUMUSAN HIPOTESIS 2. 1. TINJAUAN PUSTAKA 2. 1. 1 Perilaku Kerja Inovatif Teori inovasi sering menggambarkan proses inovasi yang terdiri dari dua fase utama: inisiasi dan implementasi.

Lebih terperinci

PENGARUH IKLIM KOMUNIKASI DAN GAYA KEPEMIMPINAN TERHADAP MOTIVASI GURU. TESIS Disusun untuk memenuhi persyaratan menyelesaikan Pendidikan Strata 2

PENGARUH IKLIM KOMUNIKASI DAN GAYA KEPEMIMPINAN TERHADAP MOTIVASI GURU. TESIS Disusun untuk memenuhi persyaratan menyelesaikan Pendidikan Strata 2 PENGARUH IKLIM KOMUNIKASI DAN GAYA KEPEMIMPINAN TERHADAP MOTIVASI GURU ( Guru SMA Negeri di Kab. Demak yang berstatus PNS ) TESIS Disusun untuk memenuhi persyaratan menyelesaikan Pendidikan Strata 2 Jurusan

Lebih terperinci

PENGARUH SISTEM SENIORITAS ATAU NENKOJORETSU TERHADAP PERKEMBANGAN KARIR KARYAWAN LOKAL BERPENDIDIKAN S1 DI PERUSAHAAN JEPANG DI INDONESIA

PENGARUH SISTEM SENIORITAS ATAU NENKOJORETSU TERHADAP PERKEMBANGAN KARIR KARYAWAN LOKAL BERPENDIDIKAN S1 DI PERUSAHAAN JEPANG DI INDONESIA PENGARUH SISTEM SENIORITAS ATAU NENKOJORETSU TERHADAP PERKEMBANGAN KARIR KARYAWAN LOKAL BERPENDIDIKAN S1 DI PERUSAHAAN JEPANG DI INDONESIA Elisa Carolina Marion, Ratna Handayani, Natsumi Koda Japanese

Lebih terperinci

ABSTRAK. iv Universitas Kristen Maranatha

ABSTRAK. iv Universitas Kristen Maranatha ABSTRAK Sumber daya manusia (SDM) merupakan salah satu faktor yang sangat penting dalam suatu perusahaan selain faktor lain seperti modal. Perusahaan perlu menaruh perhatian lebih agar karyawan dapat merasa

Lebih terperinci

Hubungan antara Pengetahuan Siswa Tentang Konsep Ekologi dengan Ecological Footprint Berdasarkan Gender (Studi Korelasional di SMA Jakarta)

Hubungan antara Pengetahuan Siswa Tentang Konsep Ekologi dengan Ecological Footprint Berdasarkan Gender (Studi Korelasional di SMA Jakarta) Hubungan antara Pengetahuan Siswa Tentang Konsep Ekologi dengan Ecological Footprint Berdasarkan Gender (Studi Korelasional di SMA Jakarta) Relationship between Student s Knowledge about Ecological Concepts

Lebih terperinci

MSDM STRATEGIK: INTEGRASI ANTARA UNIVERSALISTIC, CONTINGENCY, CONFIGURATIONAL, DAN CONTEXTUAL PERSPECTIVE Wijayanti Universitas Muhammadiyah Purworejo

MSDM STRATEGIK: INTEGRASI ANTARA UNIVERSALISTIC, CONTINGENCY, CONFIGURATIONAL, DAN CONTEXTUAL PERSPECTIVE Wijayanti Universitas Muhammadiyah Purworejo MSDM STRATEGIK: INTEGRASI ANTARA UNIVERSALISTIC, CONTINGENCY, CONFIGURATIONAL, DAN CONTEXTUAL PERSPECTIVE Wijayanti Universitas Muhammadiyah Purworejo Abstraksi Pendekatan-pendekatan dalam strategi MSDM

Lebih terperinci

HUBUNGAN ANTARA PERCEIVED ORGANIZATIONAL SUPPORT DENGAN STRES KERJA PADA SALES PT.ASTRA INTERNATIONAL Tbk-DAIHATSU KOTA SEMARANG DAN YOGYAKARTA

HUBUNGAN ANTARA PERCEIVED ORGANIZATIONAL SUPPORT DENGAN STRES KERJA PADA SALES PT.ASTRA INTERNATIONAL Tbk-DAIHATSU KOTA SEMARANG DAN YOGYAKARTA HUBUNGAN ANTARA PERCEIVED ORGANIZATIONAL SUPPORT DENGAN STRES KERJA PADA SALES PT.ASTRA INTERNATIONAL Tbk-DAIHATSU KOTA SEMARANG DAN YOGYAKARTA Ayu Dyah Astriani, Unika Prihatsanti* Fakultas Psikologi

Lebih terperinci

ANALISIS PENGARUH KOMPENSASI DAN PEMBERDAYAAN KARYAWAN TERHADAP KEPUASAN KERJA SERTA KINERJA KARYAWAN PADA PT PLN (PERSERO) APJ PURWOKERTO

ANALISIS PENGARUH KOMPENSASI DAN PEMBERDAYAAN KARYAWAN TERHADAP KEPUASAN KERJA SERTA KINERJA KARYAWAN PADA PT PLN (PERSERO) APJ PURWOKERTO 60 ANALISIS PENGARUH KOMPENSASI DAN PEMBERDAYAAN KARYAWAN TERHADAP KEPUASAN KERJA SERTA KINERJA KARYAWAN PADA PT PLN (PERSERO) APJ PURWOKERTO OLEH : Kusmoro 1), Achmad Sudjadi 2) 1) Alumni Fakultas Ekonomi

Lebih terperinci

ABSTRAK. Kata-kata kunci: komitmen organisasional, dan kinerja karyawan

ABSTRAK. Kata-kata kunci: komitmen organisasional, dan kinerja karyawan ABSTRAK Tujuan penelitian ini adalah untuk menguji apakah terdapat pengaruh ketiga dimensi komitmen organisasional terhadap kinerja karyawan. Populasi penelitian ini terdiri atas 93 orang karyawan yang

Lebih terperinci

PENERAPAN ANGGARAN PARTISIPATIF PADA PERGURUAN TINGGI SWASTA (Studi Pada Tiga Universitas Swasta Di Daerah Istimewa Yogyakarta)

PENERAPAN ANGGARAN PARTISIPATIF PADA PERGURUAN TINGGI SWASTA (Studi Pada Tiga Universitas Swasta Di Daerah Istimewa Yogyakarta) PENERAPAN ANGGARAN PARTISIPATIF PADA PERGURUAN TINGGI SWASTA (Studi Pada Tiga Universitas Swasta Di Daerah Istimewa Yogyakarta) Yotan Parahita Anastasia Susty A. Prodi Akuntansi, Fakultas Ekonomi, Universitas

Lebih terperinci

Prodi S1 Manajemen Bisnis Telekomunikasi dan Informatika, Fakultas Ekonomi Bisnis, Universitas Telkom 2

Prodi S1 Manajemen Bisnis Telekomunikasi dan Informatika, Fakultas Ekonomi Bisnis, Universitas Telkom 2 ANALISIS FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI KEPUASAN KERJA KARYAWAN (STUDI KASUS: PT. WILMAR NABATI INDONESIA) ANALYSIS OF FACTORS INFLUENCING JOB SATISFACTION OF EMPLOYEES (CASE STUDY: PT. WILMAR NABATI

Lebih terperinci

BAB 5 SIMPULAN DAN SARAN

BAB 5 SIMPULAN DAN SARAN BAB 5 SIMPULAN DAN SARAN 5.1 Simpulan Dari keseluruhan analisis dan pembahasan yang telah dilakukan pada bab 4 sebelum ini, maka peneliti dapat menarik beberapa kesimpulan sebagai berikut: 1. Pelatihan

Lebih terperinci

Membangun Perilaku Inovatif Dosen Perguruan Tinggi

Membangun Perilaku Inovatif Dosen Perguruan Tinggi 31 Membangun Perilaku Inovatif Dosen Perguruan Tinggi Praptini Yulianti Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Airlangga Email: praptiniyulianti@yahoo.com ABSTRAK Tantangan ke depan perguruan tinggi di

Lebih terperinci

ABSTRACT. Key words: green marketing, brand image. Universitas Kristen Maranatha

ABSTRACT. Key words: green marketing, brand image. Universitas Kristen Maranatha ABSTRACT Since some time now, people in the world already "aware" of the environment around them. This happens because most people in the world's consciousness is still low about environment especially

Lebih terperinci

STUDI TENTANG PRAKTEK CORPORATE ENTREPRENEURSHIP DAN PENGARUHNYA TERHADAP KEPUASAN KERJA STUDI KASUS: LEMBAGA PASAR MODAL PT ABC PROYEK AKHIR

STUDI TENTANG PRAKTEK CORPORATE ENTREPRENEURSHIP DAN PENGARUHNYA TERHADAP KEPUASAN KERJA STUDI KASUS: LEMBAGA PASAR MODAL PT ABC PROYEK AKHIR STUDI TENTANG PRAKTEK CORPORATE ENTREPRENEURSHIP DAN PENGARUHNYA TERHADAP KEPUASAN KERJA STUDI KASUS: LEMBAGA PASAR MODAL PT ABC PROYEK AKHIR Oleh: DICKY HENRIA NUGRAHA NIM : 29106011 Program Magister

Lebih terperinci

ABSTRAK. iii Universitas Kristen Maranatha

ABSTRAK. iii Universitas Kristen Maranatha ABSTRAK Penelitian Pengaruh Student-Teacher Relationships terhadap Tipe-Tipe School Engagement pada siswa SMP Z Kota Bandung bertujuan untuk memperoleh gambaran tentang pengaruh Student-Teacher Relationships

Lebih terperinci

PENGARUH KEPEMIMPINAN DAN IKLIM ORGANISASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT. TELKOM INDONESIA SEMARANG

PENGARUH KEPEMIMPINAN DAN IKLIM ORGANISASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT. TELKOM INDONESIA SEMARANG PENGARUH KEPEMIMPINAN DAN IKLIM ORGANISASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT. TELKOM INDONESIA SEMARANG Nicko Achmad Pradityo 1, Rodhiyah 2 & Saryadi 3 Email: nickoachmadp@yahoo.com Abstract The research was

Lebih terperinci

ABSTRACT. Keywords : work-life balance, organizational commitment, turnover intention, Y generation. ix Universitas Kristen Maranatha

ABSTRACT. Keywords : work-life balance, organizational commitment, turnover intention, Y generation. ix Universitas Kristen Maranatha ABSTRACT The purpose of the study was to find out the relationship between work-life balance towards organizational commitment and turnover intention among the Y generation. Data were collected through

Lebih terperinci

ABSTRAK. ii Universitas Kristen Maranatha

ABSTRAK. ii Universitas Kristen Maranatha ABSTRAK Penelitian ini dilaksanakan untuk mengetahui pengaruh store atmosphere terhadap perilaku konsumen Kampung Daun Culture Gallery & Café. Pemilihan sampel menggunakan metode accidental sampling dan

Lebih terperinci

Hubungan antara Iklim Organisasi dan Perilaku Inovatif di Tempat Kerja pada Karyawan

Hubungan antara Iklim Organisasi dan Perilaku Inovatif di Tempat Kerja pada Karyawan Hubungan antara Iklim Organisasi dan Perilaku Inovatif di Tempat Kerja pada Karyawan Relationships between Organizational Climate and Innovative Work Behavior among Employees Indra Octara Alice Salendu

Lebih terperinci

ABSTRAK. v Universitas Kristen Maranatha

ABSTRAK. v Universitas Kristen Maranatha ABSTRAK Penelitian dilakukan untuk mengetahui hubungan antara iklim organisasi dan kinerja pada buruh pabrik bagian produksi dept. spinning di PT. Bintang Agung Bandung. Metode dalam penelitian ini adalah

Lebih terperinci

ANALISIS PENGARUH ENTREPRENEURIAL LEADERSHIP DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT TIGA PUTRA ADHI MANDIRI

ANALISIS PENGARUH ENTREPRENEURIAL LEADERSHIP DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT TIGA PUTRA ADHI MANDIRI ANALISIS PENGARUH ENTREPRENEURIAL LEADERSHIP DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT TIGA PUTRA ADHI MANDIRI Nike Fransiska; Karyana Hutomo Management Department, School of Business Management,

Lebih terperinci

PENGARUH IKLIM ORGANISASI DAN KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT.PERKEBUNAN NUSANTARA VI (PERSERO) UNIT USAHA OPHIR.

PENGARUH IKLIM ORGANISASI DAN KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT.PERKEBUNAN NUSANTARA VI (PERSERO) UNIT USAHA OPHIR. PENGARUH IKLIM ORGANISASI DAN KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT.PERKEBUNAN NUSANTARA VI (PERSERO) UNIT USAHA OPHIR Nurhamzah Dosen Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi (STIE) Pasaman, Simpang Empat.

Lebih terperinci

ABSTRAK. Kata Kunci : Psychological contract, transactional, relational, balanced. viii Universitas Kristen Maranatha

ABSTRAK. Kata Kunci : Psychological contract, transactional, relational, balanced. viii Universitas Kristen Maranatha ABSTRAK Penelitian ini bertujuan untuk mendapatkan gambaran mengenai tipe psychological contract yang berkaitan dengan diberlakukannya komitmen DCL pada karyawan departemen production di PT X Bandung.

Lebih terperinci

4. METODE PENELITIAN

4. METODE PENELITIAN 40 4. METODE PENELITIAN Bab ini terbagi ke dalam empat bagian. Pada bagian pertama, peneliti akan membahas responden penelitian yang meliputi karakteristik responden, teknik pengambilan sampel, jumlah

Lebih terperinci

ANALISA DAMPAK KNOWLEDGE MANAGEMENT TERHADAP PERFORMA ORGANISASI STUDI KASUS PADA PT. TELEKOMUNIKASI INDONESIA

ANALISA DAMPAK KNOWLEDGE MANAGEMENT TERHADAP PERFORMA ORGANISASI STUDI KASUS PADA PT. TELEKOMUNIKASI INDONESIA Seminar Nasional Sistem Informasi Indonesia, 2-4 Desember 2013 ANALISA DAMPAK KNOWLEDGE MANAGEMENT TERHADAP PERFORMA ORGANISASI STUDI KASUS PADA PT. TELEKOMUNIKASI INDONESIA Rida Indah Fariani Jurusan

Lebih terperinci

ABSTRAK. iii Universitas Kristen Maranatha

ABSTRAK. iii Universitas Kristen Maranatha ABSTRAK Penelitian ini bertujuan untuk mendapatkan perbandingan derajat dimensi dimensi religiusitas antara mahasiswa Kristen yang mengikuti PMK dengan mahasiswa Kristen yang tidak mengikuti PMK di Universitas

Lebih terperinci

PENGARUH KOMITMEN DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA LUKAS TOURS DAN TRAVEL

PENGARUH KOMITMEN DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA LUKAS TOURS DAN TRAVEL 625 PENGARUH KOMITMEN DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA LUKAS TOURS DAN TRAVEL Yusak William Suryahadi Program Manajemen Bisnis, Program Studi Manajemen, Universitas Kristen Petra Jl. Siwalankerto

Lebih terperinci

PENGARUH DIMENSI-DIMENSI JOB DEMANDS DAN DIMENSI-DIMENSI JOB RESOURCES TERHADAP EMPLOYEE ENGAGEMENT DI LONSUM KANTOR CABANG MEDAN

PENGARUH DIMENSI-DIMENSI JOB DEMANDS DAN DIMENSI-DIMENSI JOB RESOURCES TERHADAP EMPLOYEE ENGAGEMENT DI LONSUM KANTOR CABANG MEDAN PENGARUH DIMENSI-DIMENSI JOB DEMANDS DAN DIMENSI-DIMENSI JOB RESOURCES TERHADAP EMPLOYEE ENGAGEMENT DI LONSUM KANTOR CABANG MEDAN (The Effect of Job Demands Dimensions and Job Resources Dimensions on Employee

Lebih terperinci

Dunamis Human Capital Overview Program. 11 Februari 2016

Dunamis Human Capital Overview Program. 11 Februari 2016 Dunamis Human Capital Overview Program 11 Februari 2016 MENGENAI DUNAMIS HUMAN CAPITAL Investment $ Our Value Preposition Human Capital Solution Provider Dunamis Human Capital offers a technology based

Lebih terperinci

ABSTRAK. i Universitas Kristen Maranatha

ABSTRAK. i Universitas Kristen Maranatha ABSTRAK Seiring dengan berkembangnya teknologi dan ilmu pengetahuan, perubahan masyarakat, pemahaman cara belajar, serta kemajuan media komunikasi dan informasi memberikan tantangan tersendiri bagi kegiatan

Lebih terperinci

ABSTRACT. vii. Universitas Kristen Maranatha

ABSTRACT. vii. Universitas Kristen Maranatha ABSTRACT The study was conducted at PT. Semangat Sejahtera Bersama located in Tangerang. The purpose of this study was to determine the adequacy and application of Management Control Systems to determine

Lebih terperinci

PENGARUH KUALITAS PRODUK, HARGA DAN PROMOSI TERHADAP KEPUTUSAN PEMBELIAN PRODUK SUSU BUBUK MEREK L-MEN DI SEMARANG

PENGARUH KUALITAS PRODUK, HARGA DAN PROMOSI TERHADAP KEPUTUSAN PEMBELIAN PRODUK SUSU BUBUK MEREK L-MEN DI SEMARANG PENGARUH KUALITAS PRODUK, HARGA DAN PROMOSI TERHADAP KEPUTUSAN PEMBELIAN PRODUK SUSU BUBUK MEREK L-MEN DI SEMARANG Wishnu Pradityo Nugroho D2D 008 119 ABSTRACT This study aimed to determine the effect

Lebih terperinci

ABSTRAK. Universitas Kristen Maranatha

ABSTRAK. Universitas Kristen Maranatha ABSTRAK Penelitian ini dilakukan untuk mengetahui gambaran mengenai Humor Style pada Comic Stand Up Comedy di Café X Kota Bandung. Penelitian ini dilakukan kepada populasi yang berjumlah 30 comic Stand

Lebih terperinci

ABSTRACT. Keywords: Balanced Scorecard, employee performance. viii. Universitas Kristen Maranatha

ABSTRACT. Keywords: Balanced Scorecard, employee performance. viii. Universitas Kristen Maranatha ABSTRACT Balanced Scorecard (BSC) is a performance measurement system that not only measure performance through the financial perspective, but through nonfinancial perspective as well. Balanced Scorecard

Lebih terperinci

ABSTRAK. Kata Kunci: pola adult attachment, secure. v Universitas Kristen Maranatha

ABSTRAK. Kata Kunci: pola adult attachment, secure. v Universitas Kristen Maranatha ABSTRAK Penelitian ini bertujuan untuk melihat perbedaan Pola Adult Attachment sebelum dan setelah menikah pada istri perwira di Dinas X Bandung. Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode

Lebih terperinci

ABSTRAK. Kata-kata kunci: Pemberdayaan, Kepuasan Kerja, Turnover Intention. i Universitas Kristen Maranatha

ABSTRAK. Kata-kata kunci: Pemberdayaan, Kepuasan Kerja, Turnover Intention. i Universitas Kristen Maranatha ABSTRAK Pengelolaan sumber daya manusia merupakan hal penting untuk menghindari permasalahan turnover intention. Banyak faktor yang menyebabkan karyawan ingin keluar dari perusahaan antara lain pemberdayaan

Lebih terperinci

4. METODOLOGI PENELITIAN

4. METODOLOGI PENELITIAN 4. METODOLOGI PENELITIAN Dalam bab ini akan diuraikan mengenai metode yang digunakan dalam penelitian ini. Penjelasan mengenai metodologi dimulai dengan menjelaskan populasi dan sampel dalam penelitian

Lebih terperinci

The Impact of The Differences Quality Leader-Member Exchange on The Job Satisfaction in APD PT PLN Distribution West Java and Banten

The Impact of The Differences Quality Leader-Member Exchange on The Job Satisfaction in APD PT PLN Distribution West Java and Banten The Impact of The Differences Quality Leader-Member Exchange on The Job Satisfaction in APD PT PLN Distribution West Java and Banten Intan Nur Permata Sari Management Department of Economics Faculty Maranatha

Lebih terperinci

GAMBARAN INTENSI MELAKUKAN OBSESSIVE CORBUZIER S DIET (OCD) PADA MAHASISWA

GAMBARAN INTENSI MELAKUKAN OBSESSIVE CORBUZIER S DIET (OCD) PADA MAHASISWA GAMBARAN INTENSI MELAKUKAN OBSESSIVE CORBUZIER S DIET (OCD) PADA MAHASISWA Studi Deskriptif Mengenai Intensi untuk Melakukan Diet OCD Pada Mahasiswa Universitas Padjadjaran dilihat dari Attitude Toward

Lebih terperinci

ANALISIS PENGARUH KOMPETENSI INDIVIDU DAN MOTIVASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT. BETA SETIA MEGA

ANALISIS PENGARUH KOMPETENSI INDIVIDU DAN MOTIVASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT. BETA SETIA MEGA ANALISIS PENGARUH KOMPETENSI INDIVIDU DAN MOTIVASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT. BETA SETIA MEGA Septiyani; Lim Sanny Management Department, School of Business Management, BINUS University Jln. K. H. Syahdan

Lebih terperinci

ABSTRACT. Keywords: Management Control Systems, Organizational Culture, and Innovation Work. vii Universitas Kristen Maranatha

ABSTRACT. Keywords: Management Control Systems, Organizational Culture, and Innovation Work. vii Universitas Kristen Maranatha ABSTRACT Implementation of the new control system and effective management will lead to the improvement of organizational innovation and achievement of organizational goals. Therefore we need an innovative

Lebih terperinci

ABSTRAK. Kata Kunci : Strategi inovasi, strategi desain, karakteristik desain. Universitas Kristen Maranatha

ABSTRAK. Kata Kunci : Strategi inovasi, strategi desain, karakteristik desain. Universitas Kristen Maranatha ABSTRAK Perkembangan sepatu fesyen wanita di Indonesia semakin berkembang pesat. Para pengusaha bersaing ketat memproduksi sepatu sesuai keinginan konsumen dan mengikuti tren terkini. Strategi inovasi

Lebih terperinci

ABSTRACT. This study aimed to identify the effect of interpersonal communication to

ABSTRACT. This study aimed to identify the effect of interpersonal communication to ABSTRACT This study aimed to identify the effect of interpersonal communication to organizational commitment. Organizational Commitment variable in this research divided into two dimension (Affective Commitment

Lebih terperinci

School of Communication Inspiring Creative Innovation. Perilaku Organisasi (Organizational Behavior) Pertemuan ke-5

School of Communication Inspiring Creative Innovation. Perilaku Organisasi (Organizational Behavior) Pertemuan ke-5 Penempatan School of Communication Pegawai & Business Inspiring Creative Innovation Perilaku Organisasi (Organizational Behavior) Pertemuan ke-5 Konsep - Konsep Motivasi Dasar SN 322023 PERILAKU ORGANISASI

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. Bab ini diawali dengan latar belakang peneliti dalam pemilihan topik

BAB I PENDAHULUAN. Bab ini diawali dengan latar belakang peneliti dalam pemilihan topik BAB I PENDAHULUAN Bab ini diawali dengan latar belakang peneliti dalam pemilihan topik penelitian. Latar belakang masalah berisi pemaparan mengenai isu konseptual employee engagement dan isu kontekstualnya

Lebih terperinci

ABSTRAK. Universitas Kristen Maranatha

ABSTRAK. Universitas Kristen Maranatha ABSTRAK CV.Niagara dalam melaksanakan aktivitas, tidak terlepas dari penggunaan peralatan-peralatan yang termasuk kedalam kelompok aktiva tetap dan dikarenakan bahwa peralatan-peralatan yang digunakan

Lebih terperinci

KONSEP DASAR PEMASARAN Untuk Rumah Sakit SEPTO P. ARSO, SKM, MARS MAGISTER ILMU KESEHATAN MASYARAKAT UNIVERSITAS DIPONEGORO

KONSEP DASAR PEMASARAN Untuk Rumah Sakit SEPTO P. ARSO, SKM, MARS MAGISTER ILMU KESEHATAN MASYARAKAT UNIVERSITAS DIPONEGORO KONSEP DASAR PEMASARAN Untuk Rumah Sakit SEPTO P. ARSO, SKM, MARS MAGISTER ILMU KESEHATAN MASYARAKAT UNIVERSITAS DIPONEGORO Tujuan Instruksional Umum: Setelah mengikuti mata kuliah ini mahasiswa mampu

Lebih terperinci

Training Needs Assessment Organizational Analysis, Person Analysis, Task Analysis

Training Needs Assessment Organizational Analysis, Person Analysis, Task Analysis Company LOGO Training Needs Assessment Organizational Analysis, Person Analysis, Task Analysis Adhyatman Prabowo, M.Psi What... Needs assessment adalah proses yang digunakan untuk menentukan apakah training

Lebih terperinci

ABSTRACT. Keywords: Environmental Management Accounting, Product Quality, Environmental Performance, Financial Performance.

ABSTRACT. Keywords: Environmental Management Accounting, Product Quality, Environmental Performance, Financial Performance. ABSTRACT In era of modern economy, industrial or manufacturing which involves production process are major factor cause environmental degradation. Therefore, the companies has responsibility to improve

Lebih terperinci