Pengaruh Iklim Organisasi terhadap Perilaku Inovatif di Tempat Kerja Shanindya Bias Imaji Kalimashada, Arum Etikariena Hidayat

Ukuran: px
Mulai penontonan dengan halaman:

Download "Pengaruh Iklim Organisasi terhadap Perilaku Inovatif di Tempat Kerja Shanindya Bias Imaji Kalimashada, Arum Etikariena Hidayat"

Transkripsi

1 Pengaruh Iklim Organisasi terhadap Perilaku Inovatif di Tempat Kerja Shanindya Bias Imaji Kalimashada, Arum Etikariena Hidayat Fakultas Psikologi, Universitas Indonesia, Depok 16424, Indonesia Abstrak Penelitian ini bertujuan untuk melihat pengaruh iklim organisasi terhadap perilaku inovatif di tempat kerja. Partisipan penelitian ini adalah 124 karyawan yang bekerja pada perusahaan tambang yang memiliki filosofi inovatif. Penelitian ini merupakan penelitian kuantitatif dan menggunakan alat ukur Innovative Work Behavior Scale oleh Janssen (2000) dan Organizational Climate Measurement oleh (Patterson, 2004). Teknik analisis data yang digunakan adalah teknik multiple regression. Hasil penelitian menunjukkan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan dari iklim organisasi terhadap perilaku inovatif di tempat kerja. Pengaruh ini ditunjukkan dengan nilai R² sebesar.121 yang berarti iklim organisasi memengaruhi perilaku inovatif di tempat kerja sebesar 12,1%. Hasil penelitian juga menunjukkan, dari ketiga dimensi iklim organisasi hanya dua dimensi yang menunjukkan pengaruh yang signifikan, yaitu flexibility & innovation (R² =.016) dan reflexivity (R² =.037). Dimensi yang tidak signifikan memengaruhi adalah outward focus (R² =.886) The Influence of Organizational Climate on Innovative Work Behavior Abstract This study discusses about the influence of organization climate to innovative work behavior. The participants of this study were 124 employees who work in a mining company which implement innovation. This research is a quantitative research and using Innovative Work Behavior Scale by Janssen (2000) and Organizational Climate Measurement by Patterson, et al., (2004) as a measurement scale. This study is using multiple regression analysis technique. The result showed that there was a significant effect of organizational climate on innovative work behavior. This influence is shown by the R ² value of.121, which means organizational climate affects 12.1% of innovative work behavior. The results also showed from the three dimensions of organizational climate, only two has significant effects, they are flexibility & innovation (R² =.016) and reflexivity (R² =.037). Dimension which not significantly affect innovation work behavior is outward focus (R² =.886). Keywords: Organizational climate, innovation, innovative work behavior, mining company

2 Pendahuluan Persaingan antar perusahaan dewasa ini terasa semakin ketat. Hal ini didukung oleh perkembangan teknologi dan informasi yang semakin pesat dan permintaan konsumen semakin berkembang (Madrid, 2013). Untuk dapat bertahan dalam menghadapi persaingan yang ada, perusahaan dan organisasi harus mampu beradaptasi. Agar adaptasi dapat tercapai, salah satu cara yang dapat dilakukan adalah dengan melakukan inovasi (West & Anderson, 1996). Banyak manfaat yang dapat diperoleh perusahaan saat melakukan inovasi, antara lain perusahaan dapat berfungsi lebih efektif (Janssen, 2000), daya saing organisasi tetap terjaga (Hammond, Neff, Farr, & Schwall, 2011), organisasi dapat menampilkan performa yang lebih baik (Vinarski-Peretz &Carmeli, 2011), dan membantu perusahaan memperoleh peningkatan keuntungan (De Jong, 2007). Berbagai perusahaan di dunia menerapkan perilaku inovatif pada karyawannya, beberapa diantaranya adalah HubSpot dan 37Signals. Kedua perusahaan tersebut bergerak dalam bidang teknologi, khususnya software. HubSpot adalah sebuah perusahaan yang bergerak dalam bidang internet marketing, sedangkan 37Signals adalah perusahaan yang berfokus pada web design. HubSpot memiliki sistem khusus untuk memotivasi karyawan agar mereka menunjukkan kinerja yang lebih baik. Sistem ini terdiri dari tiga tahap, yaitu Alpha, Beta, dan Version One. Tahap Alpha yaitu mengizinkan karyawan untuk mengembangkan ide baru yang mereka miliki pada malam hari dan akhir pekan tanpa perlu meminta izin. Tahap selanjutnya yaitu tahap Beta, yaitu karyawan memresentasikan proyek mereka kepada pimpinan perusahaan, apabila proyek tersebut memiliki nilai return on investment yang baik, pimpinan perusahaan akan mengizinkan karyawan untuk mengembangkan proyeknya dan memberikan berbagai sumber daya yang dibutuhkan. Selanjutnya karyawan diberi waktu selama tiga bulan untuk mengembangkan proyeknya. Apabila setelah tiga bulan terlihat tidak memiliki potensi, proyek tersebut kemudian dibatalkan dan karyawan dipersilahkan untuk kembali mengerjakan pekerjaannya semula. Tetapi apabila terlihat memiliki potensi, proyek tersebut memasuki tahapan selanjutnya yaitu Version One. Pada tahap ini ide dari karyawan mulai diimplementasikan. Karyawan yang pertama kali mencetuskan ide tersebut kemudian disebut mini-ceos. Tidak semua karyawan berhasil dalam proyek ini, banyak juga yang gagal. Ketika gagal, karyawan hanya perlu kembali mengerjakan pekerjaan lamanya sambil berusaha mencari ide baru. Perusahaan selanjutnya yaitu 37Signals,

3 sebuah perusahaan web design yang beroperasi di Chicago, USA. Pada Juni 2012, seluruh karyawan diberikan kebebasan untuk mengembangkan ide-ide baru yang berkaitan dengan pekerjaannya, baik secara individu maupun tim, lalu pada akhir bulan setiap karyawan membagikan informasi mengenai proyek yang mereka kembangkan dan mendapatkan umpan balik dari rekan kerjanya. Hari tersebut diberi nama Pitch Day. Ide yang paling menjanjikan kemudian mendapat kesempatan untuk dikembangkan lebih jauh. Program ini kemudian dinamakan Pitch Day Project (Tambe, 2013). Kedua contoh kasus diatas menunjukkan apabila ada usaha khusus dari perusahaan untuk meningkatkan kesediaan berinovasi karyawannya, maka inovasi akan dengan mudah terlaksana. Kedua perusahaan tersebut, HubSpot dan 37Signals, dengan sengaja mendesain program untuk memotivasi karyawan agar menunjukkan tingkah laku inovatif. Ketika program tersebut terlaksana dengan baik, tidak hanya perusahaan yang mendapatkan keuntungan, tetapi karyawan juga mendapatkan benefit berupa peningkatan kepuasan akan pekerjaan, mendapatkan insentif tambahan, dan juga peningkatan keahlian. Inovasi pada dasarnya adalah ide yang dikembangkan, dibawa, dan dimodifikasi oleh individu (Van de Ven, 1986). Dapat disimpulkan bahwa dasar dari inovasi adalah ide. Ide datang dari individu, dalam hal ini individu yang bekerja dalam perusahaan (karyawan). Apabila ingin mempelajari tentang inovasi, dengan begitu harus melihat individu yang melaksanakan inovasi tersebut. Salah satu tokoh yang menjelaskan definisi dari perilaku inovatif di tempat kerja adalah Scott dan Bruce. Perilaku inovatif di tempat kerja menurut Scott dan Bruce (1994) adalah upaya yang disengaja untuk menemukan, mempromosikan, dan mengimplementasikan ide dalam lingkup tugas, kelompok kerja, dan organisasi untuk memberikan keuntungan dan manfaat bagi organisasi. Definisi inilah yang digunakan sebagai dasar definisi dari perilaku inovatif di tempat kerja dalam penelitian ini. Tiga faktor utama yang memengaruhi inovasi yaitu faktor internal, faktor pekerjaan, dan faktor kontekstual. Faktor internal terdiri dari individual differences, kepribadian individu, dan motivasi. Faktor pekerjaan terdiri dari job complexity, job characteristics, dan time pressure. (Hammond, et al, 2011; West & Farr, 1989). Sedangkan faktor terakhir yaitu faktor kontekstual terdiri dari support untuk berinovasi, iklim organisasi, ketersediaan sumber daya, leader-member

4 exchange, transformational leadership, relationship at work, faktor kelompok, dan faktor organisasi (Hammond, et al, 2011; West & Farr, 1989). Salah satu dari faktor-faktor yang disebutkan diatas adalah iklim organisasi. Definisi dari iklim organisasi adalah bagaimana persepsi anggota organisasi terhadap pengalamannya di organisasi, kemudian anggota organisasi meletakkan makna bersama terhadap pengalaman di organisasi tersebut (Patterson, 2004). Menurut West dan Farr (1989), iklim organisasi merupakan faktor penting yang turut memengaruhi inovasi. Iklim organisasi yang positif, seperti partisipatif, terbuka, dan aman membuat karyawan semakin termotivasi untuk menunjukkan tingkah laku inovatif (Hammond,et al, 2011), pernyataan ini juga didukung oleh Patterson, Kerrin, dan Gatto- Roisard (2009) yang menyatakan bahwa iklim organisasi turut mendukung timbulnya ide-ide baru. Iklim organisasi yang positif dapat memengaruhi tingkah laku inovatif dengan cara memberikan motivasi intrinsik pada karyawan dan membuat karyawan merasa mendapat dukungan penuh dari perusahaan, sehingga karyawan tidak segan untuk menampilkan perilaku inovatif (Shalley, 2004). Untuk itu penting bagi perusahaan untuk mendesain iklim organisasi yang positif dan mendukung karyawan untuk menampilkan tingkah laku inovatif karena iklim organisasi yang positif dapat dipersepsikan sebagai dukungan dan perhatian dari perusahaan terhadap karyawan, sehingga karyawan terpacu untuk menunjukkan tingkah laku yang inovatif yang dapat memberikan keuntungan bagi perusahaan. Penelitian yang dilakukan Imran, Saeed, Anis-ul-Haq, dan Fatima (2010) menyatakan bahwa iklim organisasi yang bersifat Open System Model akan mendukung karyawan untuk menampilkan perilaku inovatif di tempat kerja. Merujuk pada temuan tersebut, penelitian ini hanya menggunakan model Open System saja dari keempat model iklim organisasi dari Patterson, et al. (2005). Pemilihan salah satu dari keempat model didukung oleh penjabaran Patterson, et al. (2005) yang menyatakan bahwa sebaiknya peneliti memilih salah satu skala atau kuadran yang paling cocok dengan penelitian yang sedang dikerjakan. Penggunaan keseluruhan model mengindikasikan penelitian tersebut kurang fokus secara teoritis. Sudah banyak penelitian dilakukan untuk meneliti tentang perilaku inovatif di tempat kerja. Bahkan kata inovatif dianggap sebagai kata yang terlalu sering digunakan (overused term) di Amerika Serikat (O Bryan, 2013). Hal ini karena semakin banyak perusahaan menyadari pentingnya melakukan inovasi untuk menghadapi berbagai tantangan yang dihadapi. Partisipan dari penelitian ini merupakan karyawan yang bekerja pada bidang tambang. Industri tambang

5 memiliki karakteristik antara lain terletak di daerah terpencil karena dekat dengan lokasi pertambangan dan menghasilkan produk dalam jumlah besar untuk kemudian di ekspor ke negara lain. Inovasi yang umumnya terjadi pada perusahaan tambang yaitu inovasi dalam teknologi khususnya teknologi yang dilakukan untuk menambang, inovasi juga dibutuhkan untuk mencari lokasi yang memiliki potensi mengandung batubara, untuk di head office inovasi yang mungkin terjadi adalah inovasi dalam memecahkan masalah yang ditemui sehari-hari agar performa dalam melakukan pekerjaan meningkat. Berdasarkan alasan itulah peneliti memutuskan untuk melakukan penelitian pada perusahaan di bidang tambang untuk melihat iklim organisasi dan pengaruhnya terhadap perilaku inovatif di tempat kerja pada perusahaan tersebut. Populasi dari penelitian ini adalah karyawan pada perusahaan yang menerapkan nilai-nilai inovatif dalam menjalankan perusahaannya. Responden dari penelitian ini adalah karyawan yang bekerja pada perusahaan tambang batubara yang terletak di daerah Kalimantan Timur. Pada tahun 2013, majalah Fortune Indonesia memberikan penghargaan pada PT.X sebagai salah satu perusahaan yang paling dikagumi dalam bidang pertambangan dengan salah satu kriteria yang menjadi penilaian adalah inovasinya. PT. X memiliki value yaitu Semangat yang eksponensial, menjadikan kami untuk senantiasa inovatif, berorientasi ke masa depan dan proaktif. Ia juga memiliki tiga buah filosofi yaitu inovatif, progressif, dan kepercayaan (Company Profile PT. X, 2013). Pengakuan dari masyarakat berupa penghargaan dan filosofi dan value yang mengedepankan inovatif ini menjadi pertimbangan peneliti untuk memilih perusahaan ini sebagai responden. Berdasarkan uraian latar belakang yang telah dijabarkan sebelumnya, permasalahan utama yang diangkat dalam penelitian ini adalah apakah terdapat pengaruh yang signifikan dari iklim organisasi terhadap perilaku inovatif di tempat kerja pada karyawan PT.X?. Tujuan dari dilakukannya penelitian ini adalah untuk mengetahui sejauh mana pengaruh iklim organisasi terhadap perilaku inovatif di tempat kerja. Tinjauan Teoritis Variabel yang diteliti pada penelitian ini meliputi iklim organisasi dan perilaku inovatif di tempat kerja. Menurut Patterson et al. (2004) definisi iklim organisasi adalah organizational

6 climate describes how organizational members experience organizations and attach shared meanings to their perceptions of this environment (Patterson et al., 2004, p. 3). Iklim organisasi menurut Patterson et al. (2004) yaitu bagaimana persepsi anggota organisasi terhadap pengalamannya di organisasi dan meletakkan makna bersama terhadap pengalaman di organisasi tersebut. Sebuah karakteristik baru dapat dikatakan sebagai iklim organiasi ketika dimaknai secara bersama oleh anggota organisasi. Misalnya, salah seorang karyawan menganggap iklim organisasi perusahaannya adalah kompetitif, namun karyawan lainnya menganggap iklim perusahaan tersebut adalah kekeluargaan, maka tidak dapat disimpulkan bahwa iklim organisasi tersebut kompetitif atau kekeluargaan. Quinn dan Rohrbaugh (1983) menyusun sebuah model untuk meneliti tentang efektivitas perusahaan. Model yang bernama Competing Values Approach ini kemudian digunakan oleh Patterson, et al. (2004) sebagai dasar untuk melihat iklim organisasi pada perusahaan. Competing Values Approach mengandung empat model, salah satunya adalah Open System Model, yaitu model yang digunakan dalam penelitian ini. Model ini berfokus pada faktor eksternal, yaitu pada konsumennya. Selain itu, model ini memiliki struktur organisasi yang fleksibel dan memiliki tujuan growth dan resource acquisition. Tujuan ini dicapai dengan cara menjaga fleksibilitas dan readiness dari perusahaan. Open System Model memiliki tiga buah dimensi, yaitu flexibility & innovation, outward focus, dan reflexivity. Flexibility yaitu orientasi pada perubahan, sedangkan inovasi adalah adanya dukungan akan ide baru dan pendekatan yang inovatif. Outward Focus adalah organisasi responsif akan kebutuhan pembeli maupun market secara umum.reflexivity adalah ada usaha untuk mereview tujuan, strategi, proses kerja, dan lingkungan organisasi secara luas (Patterson, et al., 2004) tempat kerja. Scott dan Bruce (1994) menyatakan pendapatnya tentang definisi perilaku inovatif di..., individual innovation begins with problem recognition and the generation of ideas or solutions, either novel or adopted. During the next stage of the process, an innovative individual seeks sponsorship for an idea and attempts to build a coalition of supporters for it. Finally, during the third stage of the innovation process, the innovative individual completes the idea by producing a prototype or model of the innovation... Innovation is viewed here as a multistage process, with different activities and different individual behaviors necessary at each stage (Scott & Bruce, 1994, p )

7 Scott dan Bruce (1994) melihat inovasi sebagai sebuah proses dengan beberapa tahapan yang berbeda. Tahapan pertama yaitu proses pengenalan masalah dan mencari ide untuk solusi dari masalah tersebut. Lalu masuk ke tahapan kedua, yaitu mencari dukungan untuk mendukung ide tersebut, dan kemudian membuat model dari ide yang sudah ada. Penjelasan Scott dan Bruce (1994) yang panjang ini kemudian diringkas oleh Janssen (2000), menurutnya perilaku inovatif di tempat kerja yaitu the intentional creation, introduction and application of new ideas within a work role, group or organization, in order to benefit role performance, the group, or the organization (Janssen, 2000, p. 288). Definisi perilaku inovatif di tempat kerja menurut Janssen (2000) adalah upaya yang disengaja untuk menemukan, mempromosikan, dan mengimplementasikan de dalam lingkup tugas, kelompok kerja, dan organisasi untuk memberikan keuntungan dan manfaat bagi organisasi. Janssen (2000) membagi perilaku inovatif di tempat kerja menjadi tiga tahapan berbeda yaitu idea generation, idea promotion, dan idea realization. Pada idea generation, individu mampu mengenali masalah, lalu menciptakan ide atau solusi baru yang berguna. Proses yang terjadi pada tahap ini mirip dengan proses yang terjadi pada proses kreatif. Tahap selanjutnya adalah idea promotion, yaitu individu mempromosikan ide yang telah diciptakan kepada rekan kerja sehingga ide tersebut dapat diterima. Selain itu, pada tahap ini juga terjadi pengumpulan dukungan agar ide tersebut memiliki kekuatan untuk dapat diimplementasikan. Tahap terakhir adalah idea realization, yaitu individu memproduksi sebuah prototipe atau model dari ide yang dimiliki agar dapat diaplikasikan dalam lingkup pekerjaan, kelompok, atau organisasi secara keseluruhan. Metode Penelitian Penelitian ini menggunakan dua buah variabel, yaitu iklim organisasi sebagai variabel terikat dan perilaku inovatif di tempat kerja sebagai variabel bebas. Penelitian ini merupakan penelitian kuantitatif dengan desain penelitian cross-sectional study design (Kumar, 2005). Teknik pengambilan sampel yang digunakan adalah accidental sampling. Partisipan penelitian ini adalah karyawan yang bekerja pada sebuah perusahaan tambang selama lebih dari satu tahun. Sampel yang digunakan dalam penelitian ini sebanyak 124 partisiapan.

8 Alat ukur yang digunakan dalam penelitian ini adalah Organizational Climate Measurement oleh Patterson, et al. (2004) (16 item) dan Innovative Work Behavior Scale oleh Janssen (2000) (9 item). Alat ukur ini menggunakan skala sikap dengan skala Likert sebanyak 6 poin. Sebelum diadministrasikan, alat ukur ini diujicobakan terlebih dahulu untuk melihat reliabilitas dari setiap alat ukur. Uji coba dilakukan di sebuah perusahaan swasta yang bergerak di bidang telekomunikasi. Berdasarkan hasil perhitungan, didapatkan nilai Cronbach s Alpha untuk alat ukur Innovative Work Behavior Scale sebesar.936 dan untuk alat ukur Organizational Climate Measurement sebesar.813. Koefisien Cronbach s Alpha ini menunjukkan bahwa alat ukur yang digunakan adalah alat ukur yang memiliki konsistensi internal yang tinggi. Hasil Penelitian Dari 124 partisipan, 98 orang diantaranya laki-laki (79%), dan 26 diantaranya perempuan (21%). Untuk usia <25 tahun sebanyak 20 orang (16,1 %), tahun sebanyak 103 orang (83,1%), dan tahun sebanyak 1 orang (0,8%). Masa kerja dibagi menjadi tiga bagian dengan mayoritas antara 2-10 tahun, yang berjumlah 92 orang (27,4%). Untuk masa kerja dibawah 2 tahun sejumlah 27 orang (21,8%), dan masa kerja diatas 10 tahun sebanyak 4 orang (3,2%). Pendidikan terakhir mayoritas adalah S1, dengan jumlah 111 orang (89,5%). Gambaran umum skor total perilaku inovatif di tempat kerja menunjukkan rata-rata skor yang diperoleh adalah 3.89, dengan skor terendah 10 dan tertinggi 51. Standar deviasi dari keseluruhan skor adalah Untuk variabel iklim organisasi, rata-rata skor nilainya adalah 3,75. Skor terendah dari keseluruhan partisipan adalah 34, sedangkan skor tertingginya adalah 82 dengan standar deviasi yaitu N r Nilai Signifikansi **.000 Perhitungan dengan menggunakan Pearson Correlation dilakukan untuk melihat hubungan antara iklim organisasi dengan perilaku inovatif di tempat kerja. Hasil perhitungan menunjukkan terdapat hubungan yang signifikan antara keduanya dengan r sebesar.347. Nilai ini signifikan dengan p sebesar.001.

9 Tabel 4.5 Pengaruh Iklim Organisasi terhadap Perilaku Inovatif di Tempat Kerja r R² F Nilai Signifikansi.347ª * *Signifikan pada level.01 ª Predictor: (Constant), Iklim Organisasi Berdasarkan data diatas, dapat dilihat bahwa nilai R² sebesar.121, hal ini berarti iklim organisasi memengaruhi perilaku inovatif di tempat kerja sebesar 12.1% dan sisanya, yaitu sebesar 81.9% dipengaruhi oleh faktor lain selain iklim organisasi. Nilai F adalah signifikan pada p<.001 (karena nilai signifikansi kurang dari.001). Hal ini menunjukkan bahwa hipotesis null ditolak dan hipotesis alternatif diterima. Dengan kata lain, iklim organisasi secara signifikan memengaruhi perilaku inovatif di PT.X. Lalu, berdasarkan model parameternya, dapat disimpulkan bahwa iklim organisasi secara signifikan dapat memprediksi munculnya perilaku inovatif di tempat kerja. Analisis kedua melihat pengaruh masing-masing dimensi iklim organisasi terhadap perilaku inovatif di tempat kerja. Hal ini karena alat ukur iklim organisasi bersifat multidimensi, sehingga masing-masing dimensi dapat dilihat pengaruhnya terhadap variabel perilaku inovatif di tempat kerja. Dimensi iklim organisasi adalah flexibility &innovation, outward focus, dan reflexivity.teknik yang digunakan adalah Multiple Regression. Tabel 4.6 Pengaruh dimensi-dimensi Iklim Organisasi terhadap Perilaku Inovatif di Tempat Kerja Dimensi β p t Flexibility & Innovation * Outward Focus Reflexivity * *Pengaruh signifikan pada level,05

10 Dilihat dari signifikansinya dimensi flexibility & innovation memiliki nilai p <.05, dimensi outward focus memiliki nilai p >.05, dan dimensi reflexivity memiliki nilai p <.05. Hal ini menunjukkan bahwa dimensi flexibility & innovation dan dimensi reflexivity berpengaruh pada perilaku inovasi di tempat kerja pada level signifikansi.05. Sedangkan dimensi outward focus terbukti tidak berpengaruh secara signifikan pada perilaku inovatif di tempat kerja. Berdasarkan data diatas, dapat disimpulkan untuk jenis kelamin secara rata-rata laki-laki (M = 34,96) memiliki skor perilaku inovatif yang lebih tinggi dibandingkan perempuan (M = 35,19), namun perbedaan ini tidak signifikan (F = 1,527; p =,887; p >05). Untuk usia, skor ratarata perilaku inovatif paling tinggi adalah usia tahun ( M = 46), namun perbedaan ini juga tidak signifikan (F = 1,231; p =,296; p >,05). Berdasarkan masa kerja, skor perilaku inovatif paling tinggi adalah partisipan yang berada pada rentang masa kerja 3-10 tahun (M = 35,81). Perbedaan ini terbukti cukup signifikan (F = 2,838; p =,041; p<,05). Berdasarkan pendidikannya, rata-rata skor perilaku inovatif paling tinggi adalah S2 (M = 44), perbedaan ini juga signifikan (F = 4,501; p=,005; p <,01), sedangkan berdasarkan pada level jabatannya tidak ada perbedaan rata-rata skor yang signifikan antara manajer dan non manajer (F =,004; p =,245; p >,05). Berdasarkan status pernikahannya, skor rata-rata paling tinggi ada pada partisipan yang sudah menikah (M = 34,81), namun perbedaan ini tidak signifikan (F =,004; p =,739; p >,05). Untuk skor perilaku inovatif di tempat kerja berdasarkan gaji, rata-rata paling tinggi dimiliki oleh partisipan dengan gaji diatas 10 juta (M = 36), namun perbedaan ini tidak signifikan (F = 2,166; p =,077; p >,05). Pembahasan Hasil penelitian ini sesuai dengan pernyataan Patterson, Kerrin, & Gatto-Roissard (2009) yang menyatakan bahwa iklim organisasi memengaruhi perilaku inovatif di tempat kerja. Hal ini dibuktikan dengan adanya pengaruh yang signifikan dari iklim organisasi terhadap perilaku inovatif di tempat kerja. Model yang digunakan dalam penelitian ini adalah Open System Model, salah satu dari empat model yang ada dalam konsep efektivitas organisasi oleh Quinn & Rohrbaugh (1983). Perusahaan yang memiliki skor Open System Model yang tinggi memiliki karakteristik yaitu struktur organisasi yang fleksibel, lebih berfokus pada pengembangan organisasi dibandingkan pengembangan individu, memiliki tujuan untuk pertumbuhan organisasi

11 dan mampu bertahan dalam menghadapi kompetisi yang ada (Quinn & Rohrbaugh, 1983). Model ini juga berfokus pada readiness, perubahan, dan inovasi. Nilai dan norma yang diterapkan dalam model ini adalah pertumbuhan organisasi, resource acquisition, kreativitas, dan adaptasi (Patterson, et al., 2004). Hasil penemuan ini sejalan dengan penelitian Imran, Saeed, Anis-ul-Haq dan Fatima (2010) yang menyatakan bahwa iklim organisasi yang bersifat Open System Model akan mendukung karyawan untuk menampilkan perilaku inovatif di tempat kerja. Hal ini karena kompetisi global yang semakin intens membuat organisasi harus dapat fleksibel dalam menghadapi lingkungan eksternal. Salah satu cara yang dapat diterapkan adalah menerapkan inovatif dalam prosesnya, beradaptasi dengan tren pasar yang terus berkembang sehingga dapat terus bertumbuh secara konstan. Analisis selanjutnya yaitu melihat pengaruh masing-masing dimensi dengan perilaku inovatif di tempat kerja. Dimensi dari Open System Model ada tiga yaitu flexibility & innovation, outward focus, dan reflexivity. Dimensi flexibility & innovation dan reflexivity terbukti signifikan memengaruhi perilaku inovatif di tempat kerja, sedangkan dimensi outward focus tidak terbukti signifikan memengaruhi perilaku inovatif di tempat kerja. Apabila perusahaan menerapkan flexibility & innovation, maka perusahaan berorientasi pada perubahan yang lebih baik dan memberi dukungan pada ide baru dan pendekatan yang lebih inovatif. Hal ini sejalan dengan pendapat Baer dan Frese (2003) yang mengungkapkan bahwa dari dua dimensi iklim yang berperan dalam menyukseskan proses inovasi pada perusahaan, salah satunya adalah lingkungan organisasi suportif dalam mendukung tingkah laku karyawan yang positif kepada perusahaan. Selain itu, penelitian meta-analisis dari Hammond et al. (2011) juga mendukung hasil penelitian ini. Menurutnya, dukungan dari lingkungan dapat meningkatkan tingkah laku karyawan dalam menampilkan perlaku inovatif. Lingkungan yang mendukung individu untuk kreatif dan inovatif atau lingkungan yang aman bagi individu untuk mengambil resiko mendukung individu untuk menyarankan ide baru atau mencoba sesuatu yang baru. Dimensi reflexivity adalah usaha dari perusahaan untuk mereview tujuan, strategi, proses kerja, dan lingkungan organisasi secara luas. Kegiatan ini membuat perusahaan selalu mendapatkan umpan balik tentang kondisi perusahaan terkini. Sehingga, ketika ada suatu hal yang tidak sesuai, perusahaan dapat segera mengetahui, dan ketika hal tersebut ingin diubah, didukung dengan orientasi perusahaan yang ingin berubah, maka tingkah laku inovatif juga akan timbul. Hasil ini didukung oleh penelitian Kazama, Foster dan Hebl (2002) yang menyatakan

12 bahwa pemimpin yang memiliki skor tinggi pada reflexivity, dalam hal ini merefleksikan tujuan, strategi, dan proses, dapat memengaruhi sikap dan perilaku karyawan terhadap inovasi, kemudian mendukung karyawan untuk merencanakan dan mengimplementasikan perubahan. Dimensi yang tidak memiliki pengaruh yang signifikan pada perilaku inovatif di tempat kerja adalah outward focus. Definisi dari outward focus adalah perusahaan responsif akan kebutuhan pembeli maupun market secara umum. Tidak adanya pengaruh dari dimensi ini terhadap perilaku inovatif di tempat kerja kemungkinan disebabkan karena dimensi ini hanya berfokus pada mencari informasi tentang apa yang dibutuhkan konsumen, tetapi tidak serta merta mencari solusi dari kebutuhan tersebut. Hal ini juga mungkin disebabkan oleh karakteristik perusahaan yang dijadikan partisipan. Perusahaan yang dijadikan partisipan dalam penelitian ini adalah perusahaan yang bergerak di bidang tambang. Produk yang dihasilkan berupa batubara dalam jumlah besar. Umumnya, hasil tambang ini diekspor ke Negara lain. Negara konsumen batubara dari perusahaan ini adalah Negara Cina. Melihat hal ini, kecil kemungkinan adanya interaksi antara karyawan dengan konsumen perusahaan, sehingga karyawan tidak dapat responsif akan kebutuhan pembeli, sesuai dengan definisi dimensi Outward Focus. Penelitian ini juga melihat perbedaan skor masing-masing alat ukur berdasarkan demografisnya. Untuk variabel iklim organisasi, tidak terdapat perbedaan yang signifikan pada mean iklim organisasi berdasarkan data demografisnya. Untuk variabel iklim organisasi, berdasarkan masa kerjanya, skor rata-rata perilaku inovatif di tempat kerja tertinggi ada pada masa kerja 3-10 tahun (establishment stage), perbedaan ini terbukti signifikan. Hal ini sejalan dengan pendapat Hammond, et al., (2011) yang menyatakan bahwa terdapat hubungan yang signifikan antara perilaku inovatif di tempat kerja dengan masa kerja, walaupun hubungannya cukup lemah. Berdasarkan pendidikannya, partisipan dibedakan menjadi SMA, D1-D3, S1, S2, dan S3. Hasil dari penelitian menunjukkan rata-rata skor perilaku inovasi di tempat kerja tertinggi adalah level pendidikan S2. Perbedaan rata-rata skor perilaku inovatif di tempat kerja berdasarkan tingkat pendidikannya terbukti signifikan. Hal ini sejalan dengan penelitian Janssen (2000) yang menyatakan bahwa terdapat perbedaan yang signifikan pada mean perilaku inovatif di tempat kerja berdasarkan pendidikannya.

13 Kesimpulan Berdasarkan analisis yang dilakukan pada hasil penelitian kemudian didapatkan kesimpulan mengenai hasil penelitian, yaitu hasil dari penelitian ini menunjukkan iklim organisasi secara signifikan memengaruhi perilaku inovatif di tempat kerja. Selain itu, berdasarkan pada analisis multiple regression pada dimensi-dimensi iklim organisasi terhadap perilaku inovatif di tempat kerja menunjukkan bahwa dari ketiga dimensi yang ada, yaitu flexibility & innovation, outward focus, dan reflexivity, hanya ada dua dimensi yang terbukti memengaruhi secara signifikan. Kedua dimensi tersebut adalah flexibility & innovation dan reflexivity. Outward focus tidak secara signifikan memengaruhi perilaku inovatif di tempat kerja. Analisis terhadap gambaran skor perilaku inovatif di tempat kerja berdasarkan data demografis menunjukkan bahwa dari 7 macam data demografis yang dilihat perbedaannya, yaitu jenis kelamin, usia, masa kerja, pendidikan, level jabatan, status pernikahan, dan gaji, hanya dua yang terbukti secara signifikan membedakan. Kedua data demografis tersebut adalah masa kerja dan pendidikan. Saran Penelitian ini menggunakan kuesioner yang disebarkan secara online. Hal ini dilakukan mengingat lokasi perusahaan yang cukup jauh sehingga tidak memungkinkan bagi peneliti untuk mendatangi tempat tersebut secara langsung. Kekurangan yang terdapat pada kuesioner online adalah tidak adanya pengawasan langsung dari peneliti ketika partisipan mengisi kuesioner. Pengawasan penting dilakukan untuk meminimalisir kesalahan dalam pengisian kuesioner. Karena itu, saran untuk penelitian selanjutnya adalah mendatangi langsung perusahaan yang akan dijadikan partisipan dan mengawasi langsung proses pengisian kuesioner. Dengan mendatangi secara langsung tempat perusahaan yang menjadi objek penelitian, peneliti jadi memahami konteks lingkungan dan iklim kerja dari perusahaan, sehingga analisis yang dilakukan dapat lebih mendalam.

14 Penelitian ini menggunakan booklet yang memiliki item pertanyaan yang terlalu banyak karena penelitian ini merupakan penelitian paying. Hal ini menyebabkan partisipan menolak untuk mengisi atau hanya mengisi setengah bagian. Untuk penelitian selanjutnya dapat dicoba untuk tidak terlalu banyak mencantumkan item ketika menyebarkan kuesioner. Perusahaan yang menjadi partisipan penelitian ini adalah perusahaan swasta yang bergerak di bidang pertambangan. Saran untuk penelitian selanjutnya adalah melihat pengaruh iklim organisasi terhadap perilaku inovatif di tempat kerja pada perusahaan BUMN untuk melihat perbedaannya bila dibandingkan dengan perusahaan swasta. Untuk saran praktis, hasil penelitian menunjukkan adanya pengaruh yang signifikan dari iklim organisasi terhadap perilaku inovatif di tempat kerja. Hal ini berarti iklim perusahaan yang mendukung kreativitas dan inovasi juga turut mendukung timbulnya perilaku inovatif di tempat kerja. Sehingga bila sebuah perusahaan ingin meningkatkan perilaku inovatif karyawannya dapat mendesain iklim organisasi seperti disebutkan diatas. Dari ketiga dimensi yang ada di Open System Model, dimensi yang tidak secara signifikan mempengaruhi adalah dimensi Outward Focus. Definisi dari outward focus adalah perusahaan responsif akan kebutuhan pembeli maupun market secara umum. Berdasarkan hasil penelitian, tidak ada pengaruh yang signifikan dari outward focus terhadap Open System Model. Hal ini mungkin disebabkan karakteristik perusahaan yang tidak berhubungan langsung dengan konsumen. Untuk itu, peneliti menyarankan bagi perusahaan untuk lebih responsif akan kebutuhan pembeli, hal ini dapat membantu meningkatkan kepuasaan konsumen, dan juga meningkatkan kinerja perusahaan.

15 Daftar Referensi Anastasi, A., & Urbina, S. Psychological testing, Anderson, N., De Dreu, C. K., & Nijstad, B. A. (2004). The routinization of innovation research: A constructively critical review of the state of the science. Journal of organizational Behavior, 25(2), Baer, M., & Frese, M. (2003). Innovation is not enough: Climates for initiative and psychological safety, process innovations, and firm performance. Journal of organizational Behavior, 24(1), Basu, R., & Green, S. G. (1997). Leader Member exchange and transformational leadership: An empirical examination of innovative behaviors in Leader Member dyads. Journal of Applied Social Psychology, 27(6), Bunce, D., & West, M. A. (1995). Self perceptions and perceptions of group climate as predictors of individual innovation at work. Applied Psychology, 44(3), De Dreu, C. K., Nijstad, B. A., Bechtoldt, M. N., & Baas, M. (2011). Group creativity and innovation: A motivated information processing perspective. Psychology of Aesthetics, Creativity, and the Arts, 5(1), 81. De Jong, J. P. J. (2007). Individual innovation: the connection between leadership and employees innovative work behavior. Denison, D. R. (1996). What is the difference between organizational culture and organizational climate? A native's point of view on a decade of paradigm wars. Academy of management review, 21(3), Dickson, M. W., Resick, C. J., & Hanges, P. J. (2006). When organizational climate is unambiguous, it is also strong. Journal of Applied Psychology, 91(2), 351. Drexler, J. A. (1977). Organizational climate: Its homogeneity within organizations. Journal of Applied Psychology, 62(1), 38. Forzano, L. A. B., & Gravetter, F. J. (2009). Research methods for the behavioral sciences. Belmont, CA: Wadsworth. George, J. M., & Brief, A. P. (1992). Feeling good-doing good: a conceptual analysis of the mood at work-organizational spontaneity relationship.psychological bulletin, 112(2), 310. Groth-Marnat, G. (2009). Handbook of psychological assessment. John Wiley & Sons.

16 Hammond, M. M., Neff, N. L., Farr, J. L., Schwall, A. R., & Zhao, X. (2011). Predictors of individual-level innovation at work: A meta-analysis. Psychology of Aesthetics, Creativity, and the Arts, 5(1), 90. Hennessey, B. A., & Amabile, T. M. (2010). Creativity. Annual Review Psychology Hennesey, B., & Amabile, T. (2009, October 19). Creativity. Annual Review of Psychology, pp Hershberger, S. L., Lichtenstein, P., & Knox, S. S. (1994). Genetic and environmental influences on perceptions of organizational climate. Journal of Applied Psychology, 79(1), 24. Imran, R., Saeed, T., Anis-Ul-Haq, M., & Fatima, A. (2010). Organizational climate as a predictor of innovative work behavior. African Journal of Business Management, 4(15), Janssen, O. (2000). Job demands, perceptions of effort reward fairness and innovative work behaviour. Journal of Occupational and organizational psychology, 73(3), Jones, A. P., & James, L. R. (1979). Psychological climate: Dimensions and relationships of individual and aggregated work environment perceptions. Organizational behavior and human performance, 23(2), Kanter, R. M. (1988). Three tiers for innovation research. Communication Research, 15(5), Kazama, S., Foster, J., Hebl, M., West, M., & Dawson, J. (2002). Impacting climate for innovation: Can CEOs make a difference. In 17th Annual Conference of the Society for Industrial and Organizational Psychology (pp. 1-26). Litwin, G. H., & Stringer Jr, R. A. (1968). Motivation and organizational climate. Madrid, H. (2013). On Innovation as a Affect-Driven Behavior. Sheffield, United Kingdom: University of Sheffield. Markowitz, E. (2011, September). My Story: Brian Halligan of HubSpot. Retrieved from Inc.: Merriam-Webster. (n.d.). Employee - Definition and More from Merriam-Webster Dictionary. Retrieved Juni 18, 2014, from Merriam-Webster: Merriam-Webster. (n.d.). Innovation - Definition and More from the Free Merriam-Webster Dictionary. Retrieved from Merriam-Webster:

17 Miron, E., Erez, M., & Naveh, E. (2004). Do personal characteristics and cultural values that promote innovation, quality, and efficiency compete or complement each other?. Journal of Organizational Behavior, 25(2), Moos, R. H. (1986). Work environment scale manual (2nd ed.). Palo Alto, CA: Consulting Psychologists Press. Octara, I. (2013) Hubungan antara Iklim Organisasi Perilaku Inovatif di Tempat Kerja pada Karyawan, Universitas Indonesia. Ornstein, S., Cron, W. L., & Slocum, J. W. (1989). Life stage versus career stage: A comparative test of the theories of Levinson and Super. Journal of Organizational Behavior, 10(2), Parker, C. P., Baltes, B. B., Young, S. A., Huff, J. W., Altmann, R. A., Lacost, H. A., & Roberts, J. E. (2003). Relationships between psychological climate perceptions and work outcomes: a meta analytic review. Journal of Organizational Behavior, 24(4), Patterson, F., Kerrin, M., & Gatto-Roissard, G. (2009). Characteristics and behaviours of innovative people in organisations. Literature Review prepared for the NESTA Policy & Research Unit, Patterson, M. G., West, M. A., Shackleton, V. J., Dawson, J. F., Lawthom, R., Maitlis, S., & Wallace, A. M. (2005). Validating the organizational climate measure: links to managerial practices, productivity and innovation. Journal of organizational behavior, 26(4), Pfeifer, C., & Wagner, J. (2012). Is innovative firm behavior correlated with age and gender composition of the workforce? Evidence from a New Type of Data for German Enterprises. PT.X. (2013). Company Profile PT.X. Regan, K. (2011, June 10). Hubspot's West Coast attitude gets talent. Retrieved from Boston Business Journal: Quinn, R. E., & Rohrbaugh, J. (1983). A spatial model of effectiveness criteria: towards a competing values approach to organizational analysis. Management science, 29(3), Schneider, B. (1972). Organizational climate: Individual preferences and organizational realities. Journal of Applied Psychology, 56(3), 211.

18 Scott, S. G., & Bruce, R. A. (1994). Determinants of innovative behavior: A path model of individual innovation in the workplace. Academy of management journal, 37(3), Shalley, Christina E., Jing Zhou, and Greg R. Oldham. "The effects of personal and contextual characteristics on creativity: Where should we go from here?."journal of management 30.6 (2004): Spreitzer, G. M. (1995). Psychological empowerment in the workplace: Dimensions, measurement, and validation. Academy of management Journal,38(5), Tambe, N. (2013, June 19). 37Signals A Case Studi in Work Environment Redesign. Retrieved from Deloitte University Press: Taylor, J. C., & Bowers, D. G. (1972). Survey of Organization. University of Michigan. Van de Ven, A. H. (1986). Central problems in the management of innovation. Management science, 32(5), Vinarski-Peretz, H., & Carmeli, A. (2011). Linking care felt to engagement in innovative behaviors in the workplace: The mediating role of psychological conditions. Psychology of Aesthetics, Creativity, and the Arts, 5(1), 43. Wallace, J., Hunt, J., & Richards, C. (1999). The relationship between organisational culture, organisational climate and managerial values. International Journal of Public Sector Management, 12(7), West, M. A., & Anderson, N. R. (1996). Innovation in top management teams. Journal of Applied psychology, 81(6), 680. West, M. A., & Farr, J. L. (1989). Innovation at work: Psychological perspectives. Social Behaviour Yoo, S. J., Huang, W. H., & Lee, D. Y. (2012). The impact of employee s perception of organizational climate on their technology acceptance toward e-learning in South Korea. Knowledge Management & E-Learning: An International Journal (KM&EL), 4(3), Zhu, Y. (2013). Individual Behavior: In-role and Extra-role. International Journal of Business Administration, 4(1), p23. SUMBER ELEKTRONIK

19 Fleishman, H. (2013, May 20). HubSpot Named One of the 2013 Best Places to Work for Recent Grads. Retrieved from HubSpot Company News: O'Bryan, M. (2013, November 11). Innovation: The Most Important and Overused Word in America. Retrieved Juni 18, 2014, from Wired: Purwanto, D. (2013, Mei 2). Ini Perusahaan yang Paling Dikagumi di Indonesia. Retrieved Juni 18, 2014, from Bisnis & Keuangan Kompas.com: Dikagumi.di.Indonesia Wikipedia. (2014, Mei 23). Daftar perusahaan batu bara di Indonesia. Retrieved from Wikipedia:

PS Psikologi Fakultas Psikologi Universitas Sumatera Utara Jl. Dr Mansyur No. 7 Padang Bulan Medan

PS Psikologi Fakultas Psikologi Universitas Sumatera Utara Jl. Dr Mansyur No. 7 Padang Bulan Medan Perilaku Inovasi Karyawan Ditinjau dari Empat kuadran Iklim Organisasi (The Analysis of Employee Innovation Behavior based on Four Quadrants Organizational Climate) Artika Novriyana Sari 1 dan Cherly Kemala

Lebih terperinci

vii Universitas Kristen Maranatha

vii Universitas Kristen Maranatha ABSTRAK Komitmen organisasional merupakan faktor penting bagi setiap karyawan agar dapat loyal pada suatu perusahaan. Perusahaan yang memiliki karyawan yang berkomitmen terhadap perusahaannya akan dapat

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. memasuki era industri gelombang keempat, industri ekonomi kreatif (creative

BAB I PENDAHULUAN. memasuki era industri gelombang keempat, industri ekonomi kreatif (creative BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Dalam perkembangan tahapan industrialisasi global, saat ini dunia tengah memasuki era industri gelombang keempat, industri ekonomi kreatif (creative economic

Lebih terperinci

PENGARUH MOTIVASI DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN

PENGARUH MOTIVASI DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PENGARUH MOTIVASI DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN Cecep Hidayat 1 ; Ferdiansyah 2 1,2 Jurusan Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Bina Nusantara University Jln. K.H. Syahdan No. 9, Kemanggisan,

Lebih terperinci

ABSTRAK. Universitas Kristen Maranatha

ABSTRAK. Universitas Kristen Maranatha ABSTRAK Penelitian ini ditujukan untuk memperoleh gambaran iklim organisasi dari Rumah Batik X cabang Bandung. Responden dalam penelitian ini berjumlah 60 orang karyawan di Rumah Batik X cabang Bandung.

Lebih terperinci

ANALISIS BUDAYA PERUSAHAAN BERBASIS KEWIRAUSAHAAN STUDI KASUS PT PAYA PINANG PENELITIAN PROYEK AKHIR. Oleh: MUFTI ARDIAN NIM :

ANALISIS BUDAYA PERUSAHAAN BERBASIS KEWIRAUSAHAAN STUDI KASUS PT PAYA PINANG PENELITIAN PROYEK AKHIR. Oleh: MUFTI ARDIAN NIM : ANALISIS BUDAYA PERUSAHAAN BERBASIS KEWIRAUSAHAAN STUDI KASUS PT PAYA PINANG PENELITIAN PROYEK AKHIR Oleh: MUFTI ARDIAN NIM : 29105020 Program Studi Magister Administrasi Bisnis Sekolah Bisnis dan Manejemen

Lebih terperinci

4. METODE PENELITIAN

4. METODE PENELITIAN 23 4. METODE PENELITIAN 4.1. Responden Penelitian 4.1.1. Karakteristik Responden Dalam penelitian ini yang akan menjadi responden adalah karyawan sales dan marketing pada perusahaan yang bergerak dalam

Lebih terperinci

ABSTRACT. Keywords: motivation of employee s work, effectiveness of incentive compensation. vii. Universitas Kristen Maranatha

ABSTRACT. Keywords: motivation of employee s work, effectiveness of incentive compensation. vii. Universitas Kristen Maranatha ABSTRACT Incentive compensation is an instrument to motivate employee s work in a company. Employee is one of the important factors who determine the success of a company. To obtain good and high quality

Lebih terperinci

ABSTRAK. Universitas Kristen Maranatha

ABSTRAK. Universitas Kristen Maranatha ABSTRAK Penelitian ini dilakukan untuk memperoleh gambaran mengenai tipe budaya organisasi pada organisasi penelitian internasional X Bogor. Penelitian ini dilakukan dengan menggunakan metode studi deskriptif

Lebih terperinci

Kata Kunci: Total Quality Management, Sistem Pengukuran Kinerja, Budaya Organisasi dan Kinerja Manajerial

Kata Kunci: Total Quality Management, Sistem Pengukuran Kinerja, Budaya Organisasi dan Kinerja Manajerial 1 Pengaruh Total Quality Management, Sistem Pengukuran Kinerja dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Manajerial (Studi Empiris Pada PT. Adiluhung Saranasegara Indonesia) Feisal Ananta Pertiwi Jurusan

Lebih terperinci

The Effect of Political Organization On The Organization Commitment, Job Satisfaction, Job Performance and Organizational Citizenship Behavior (OCB)

The Effect of Political Organization On The Organization Commitment, Job Satisfaction, Job Performance and Organizational Citizenship Behavior (OCB) The Effect of Political Organization On The Organization Commitment, Job Satisfaction, Job Performance and Organizational Citizenship Behavior (OCB) Abstract Politic is a life reality in an organization.

Lebih terperinci

Abstrak. Universitas Kristen Maranatha

Abstrak. Universitas Kristen Maranatha Abstrak Penelitian ini berjudul Studi Deskriptif Mengenai Derajat Resilience At Work Pada Karyawan Tetap Marketing Asuransi Jiwa di PT. AXA Mandiri di Kota Bengkulu. Tujuannya adalah mengetahui gambaran

Lebih terperinci

ABSTRAK. Universitas Kristen Maranatha

ABSTRAK. Universitas Kristen Maranatha ABSTRAK Penelitian bertujuan mengetahui kontribusi determinan-determinan terhadap intention untuk menggunakan TransJakarta ke tempat kerja. Partisipan penelitian ini sebanyak 103 pekerja di DKI Jakarta

Lebih terperinci

Abstrak. Universitas Kristen Maranatha

Abstrak. Universitas Kristen Maranatha Abstrak Untuk mempertahankan kelangsungan hidup organisasi, maka organisasi tersebut harus dapat mengembangkan potensi SDM dan memperketat budaya sehingga mampu menyesuaikan dengan perubahan. Adanya kesesuaian

Lebih terperinci

BAB II LANDASAN TEORI

BAB II LANDASAN TEORI BAB II LANDASAN TEORI A. Perilaku Inovatif Kerja 1. Definisi Perilaku Inovatif Kerja West dan Farr (dalam West, 2006) mengatakan inovasi bisa diartikan sebagai pengenalan dan pengaplikasian ide, proses,

Lebih terperinci

ABSTRACT. vii. Universitas Kristen Maranatha

ABSTRACT. vii. Universitas Kristen Maranatha ABSTRACT Companies are required to be able to continue to grow and move forward in order to maintain the existence. Human factors, as factors supporting operations, is an important factor for achieving

Lebih terperinci

PENGARUH INTERNAL CORPORATE SOCIAL RESPONSIBILITY TERHADAP KETERIKATAN KARYAWAN PT PERUSAHAAN GAS NEGARA (PERSERO) TBK TUGAS AKHIR FIKA FAUZIATI

PENGARUH INTERNAL CORPORATE SOCIAL RESPONSIBILITY TERHADAP KETERIKATAN KARYAWAN PT PERUSAHAAN GAS NEGARA (PERSERO) TBK TUGAS AKHIR FIKA FAUZIATI PENGARUH INTERNAL CORPORATE SOCIAL RESPONSIBILITY TERHADAP KETERIKATAN KARYAWAN PT PERUSAHAAN GAS NEGARA (PERSERO) TBK TUGAS AKHIR Diajukan Sebagai Salah Satu Syarat Untuk Memperoleh Gelar Sarjana Komunikasi

Lebih terperinci

HARGA DIRI, ORIENTASI KONTROL, DAN KEPUASAN KERJA KARYAWAN

HARGA DIRI, ORIENTASI KONTROL, DAN KEPUASAN KERJA KARYAWAN HARGA DIRI, ORIENTASI KONTROL, DAN KEPUASAN KERJA KARYAWAN Andri 1 Lieke E.M. Waluyo 2 1,2 Fakultas Psikologi Universitas Gunadarma Jl. Margonda Raya No. 100 Depok 16424, Jawa Barat 2 andric@minamas.co.id

Lebih terperinci

PENGARUH IKLIM KOMUNIKASI ORGANISASI TERHADAP MOTIVASI KERJA KARYAWAN DI YOKOBENTO CABANG KOTA BEKASI

PENGARUH IKLIM KOMUNIKASI ORGANISASI TERHADAP MOTIVASI KERJA KARYAWAN DI YOKOBENTO CABANG KOTA BEKASI PENGARUH IKLIM KOMUNIKASI ORGANISASI TERHADAP MOTIVASI KERJA KARYAWAN DI YOKOBENTO CABANG KOTA BEKASI SKRIPSI Oleh: Ayu Dewi 201110415010 PROGRAM STUDI ILMU KOMUNIKASI FAKULTAS ILMU KOMUNIKASI UNIVERSITAS

Lebih terperinci

ABSTRAK. Gaya Kepemimpinan, Budaya Organisasi dan Kinerja Karyawan. Universitas Kristen Maranatha

ABSTRAK. Gaya Kepemimpinan, Budaya Organisasi dan Kinerja Karyawan. Universitas Kristen Maranatha ABSTRAK Penelitian ini dilakukan untuk menguji bagaimana pengaruh gaya kepemimpinan dan budaya organisasi terhadap kinerja karyawan, penelitian ini merupakan suatu studi kasus pada perusahaan properti

Lebih terperinci

PENGARUH DUKUNGAN SUPERVISOR DAN PEMBERDAYAAN TERHADAP ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR

PENGARUH DUKUNGAN SUPERVISOR DAN PEMBERDAYAAN TERHADAP ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR PENGARUH DUKUNGAN SUPERVISOR DAN PEMBERDAYAAN TERHADAP ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR Tinjung Desy Nursanti; Aida Dwi Anissa Management Department, School of Business Management, BINUS University

Lebih terperinci

BAB 5 SIMPULAN DAN SARAN

BAB 5 SIMPULAN DAN SARAN BAB 5 SIMPULAN DAN SARAN 5.1. Simpulan Berdasarkan pada hasil pembahasan, maka simpulan dari penelitian ini adalah sebagai berikut: 1. Dukungan organisasional terdukung memiliki pengaruh positif terhadap

Lebih terperinci

LEMBAR JUDUL LEMBAR PENGESAHAN ABSTRAK ABSTRACT KATA PENGANTAR DAFTAR ISI DAFTAR TABEL DAFTAR GAMBAR

LEMBAR JUDUL LEMBAR PENGESAHAN ABSTRAK ABSTRACT KATA PENGANTAR DAFTAR ISI DAFTAR TABEL DAFTAR GAMBAR ABSTRAK Dalam Tri Dharma Perguruan Tinggi, disebutkan bahwa tugas dosen berkaitan dengan pelaksanaan tiga hal utama yaitu pengajaran, penelitian dan pengabdian masyarakat. Karenanya kinerja dosen dalam

Lebih terperinci

PERBEDAAN KOMITMEN BERPACARAN ANTARA DEWASA MUDA YANG MEMILIKI SELF-MONITORING TINGGI DAN SELF-MONITORING RENDAH

PERBEDAAN KOMITMEN BERPACARAN ANTARA DEWASA MUDA YANG MEMILIKI SELF-MONITORING TINGGI DAN SELF-MONITORING RENDAH PERBEDAAN KOMITMEN BERPACARAN ANTARA DEWASA MUDA YANG MEMILIKI SELF-MONITORING TINGGI DAN SELF-MONITORING RENDAH Fransisca Iriani Dosen Fakultas Psikologi Universitas Tarumanagara, Jakarta dosenpsikologi@yahoo.com

Lebih terperinci

ABSTRAK. Kata-kata kunci: Gaya kepemimpinan, motivasi, disiplin kerja, dan kinerja manajerial. vii. Universitas Kristen Maranatha

ABSTRAK. Kata-kata kunci: Gaya kepemimpinan, motivasi, disiplin kerja, dan kinerja manajerial. vii. Universitas Kristen Maranatha ABSTRAK Dalam menjalankan suatu usaha, diperlukan sumber daya manusia sebagai peran aktif di dalam menjalankan proses manajemen. Maka dari itu diperlukannya seorang pemimpin yang handal, guna untuk mengendalikan

Lebih terperinci

Psikometri. Analisis Item 1

Psikometri. Analisis Item 1 Psikometri Modul ke: Analisis Item 1 Fakultas Psikologi Program Studi Psikologi www.mercubuana.ac.id Arie Suciyana S., S.Si., M.Si. Test items are the units that make up a test and the means through which

Lebih terperinci

ABSTRACT. Keywords : Balanced Scorecard, Corporate Performance.

ABSTRACT. Keywords : Balanced Scorecard, Corporate Performance. ABSTRACT PT. Pindad as company owned by Indonesian goverment made a response on development of company performance measures paradigm. It began with company re-structure policy in 1999, management and principals

Lebih terperinci

ABSTRAK. Kata kunci : Karakteristik Pekerjaan, Employee Engagement.

ABSTRAK. Kata kunci : Karakteristik Pekerjaan, Employee Engagement. ABSTRAK Unsur penentu kesuksesan suatu organisasi dalam menghadapi persaingan pasar adalah karyawan yang memilki engaged (keterikatan) yang baik. Employee engagement merupakan anteseden utama yang mempengaruhi

Lebih terperinci

HUBUNGAN ANTARA KEPUASAN KERJA DAN MOTIVASI KERJA DI PT. PERTIWI AGUNG

HUBUNGAN ANTARA KEPUASAN KERJA DAN MOTIVASI KERJA DI PT. PERTIWI AGUNG HUBUNGAN ANTARA KEPUASAN KERJA DAN MOTIVASI KERJA DI PT. PERTIWI AGUNG SKRIPSI Oleh: DHEVY NOVERIA ADESTA 201210515024 PROGRAM STUDI PSIKOLOGI FAKULTAS PSIKOLOGI UNIVERSITAS BHAYANGKARA JAKARTA RAYA 2016

Lebih terperinci

ABSTRACT. Key words: Perception of compensation systems, employee motivation

ABSTRACT. Key words: Perception of compensation systems, employee motivation ABSTRACT Development in technology and information era has impact on changing the way companies in doing business and change behavior, consumer preferences and demands. The key to success for the company

Lebih terperinci

THE EFFECT OF THE TRANSFORMATIONAL LEADERSHIP ON THE EMPLOYEE JOB SATISFACTION Empirical Study of PT. Pos Indonesia (Company) Sumedang Subsidiary

THE EFFECT OF THE TRANSFORMATIONAL LEADERSHIP ON THE EMPLOYEE JOB SATISFACTION Empirical Study of PT. Pos Indonesia (Company) Sumedang Subsidiary THE EFFECT OF THE TRANSFORMATIONAL LEADERSHIP ON THE EMPLOYEE JOB SATISFACTION Empirical Study of PT. Pos Indonesia (Company) Sumedang Subsidiary ABSTRACT Active role of leader and model of leadership

Lebih terperinci

PERBEDAAN KEPUASAN KERJA PADA KARYAWAN BERDASARKAN USIA DAN MASA KERJA

PERBEDAAN KEPUASAN KERJA PADA KARYAWAN BERDASARKAN USIA DAN MASA KERJA PERBEDAAN KEPUASAN KERJA PADA KARYAWAN BERDASARKAN USIA DAN MASA KERJA Shafira, Anita Listiara Fakultas Psikologi, Universitas Diponegoro, Jl. Prof. Soedarto, SH, Kampus Undip Tembalang, Semarang, Indonesia

Lebih terperinci

PENGARUH PERSEPSI KARYAWAN TENTANG KEADILAN KOMPENSASI TERHADAP KEPUASAN KERJA DI PERUSAHAAN X. Wahyudhi Sutrisno ABSTRACT

PENGARUH PERSEPSI KARYAWAN TENTANG KEADILAN KOMPENSASI TERHADAP KEPUASAN KERJA DI PERUSAHAAN X. Wahyudhi Sutrisno ABSTRACT PENGARUH PERSEPSI KARYAWAN TENTANG KEADILAN KOMPENSASI TERHADAP KEPUASAN KERJA DI PERUSAHAAN X Wahyudhi Sutrisno Jurusan Teknik Industri, Fakultas Teknologi Industri, Universitas Islam Indonesia, Jalan

Lebih terperinci

BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang

BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Perkembangan ekonomi Indonesia saat ini berada pada pasar berkembang Asia. Hal ini dapat dilihat dengan masuknya pasar AFTA (ASEAN Free Trade Area) dan MEA (Masyarakat

Lebih terperinci

BAB II LANDASAN TEORI. dijelaskan lebih dahulu mengenai pengertian dari budaya organisasi. Menurut John R. Schermerhorn Jr (2002 : 49) dalam bukunya

BAB II LANDASAN TEORI. dijelaskan lebih dahulu mengenai pengertian dari budaya organisasi. Menurut John R. Schermerhorn Jr (2002 : 49) dalam bukunya BAB II LANDASAN TEORI A. Pengertian Budaya Organisasi Untuk mengetahui lebih lanjut mengenai budaya organisasi, maka perlu dijelaskan lebih dahulu mengenai pengertian dari budaya organisasi. Menurut John

Lebih terperinci

ABSTRAK. i Universitas Kristen Maranatha

ABSTRAK. i Universitas Kristen Maranatha ABSTRAK Penelitian ini dilakukan untuk mengetahui hubungan antara locus of control dan prokrastinasi akademik pada mahasiswa yang sedang menempuh Usulan Penelitian di Fakultas Psikologi Universitas X Bandung.

Lebih terperinci

Abstrak. iii. Universitas Kristen Maranatha

Abstrak. iii. Universitas Kristen Maranatha Abstrak Penelitian ini berjudul Studi Deskriptif Mengenai Derajat Tipe Technostress Pada Karyawan Perusahaan X Bandung. Tujuan penelitian ini adalah untuk melihat derajat tipe technostress pada karyawan

Lebih terperinci

HUBUNGAN ANTARA DUKUNGAN SOSIAL DENGAN KEPUASAN KERJA KARYAWAN PT. TSUKASA MANUFACTURING OF INDONESIA

HUBUNGAN ANTARA DUKUNGAN SOSIAL DENGAN KEPUASAN KERJA KARYAWAN PT. TSUKASA MANUFACTURING OF INDONESIA HUBUNGAN ANTARA DUKUNGAN SOSIAL DENGAN KEPUASAN KERJA KARYAWAN PT. TSUKASA MANUFACTURING OF INDONESIA SKRIPSI Oleh: Muhammad Ragin Daskaputra 201210515030 PROGRAM STUDI PSIKOLOGI FAKULTAS PSIKOLOGI UNIVERSITAS

Lebih terperinci

TESIS PROGRAM STUDI MAGISTER MANAJEMEN PROGRAM PASCASARJANA UNIVERSITAS ATMA JAYA YOGYAKARTA DONATA ASMARANTA MANIK. No. Mhs.

TESIS PROGRAM STUDI MAGISTER MANAJEMEN PROGRAM PASCASARJANA UNIVERSITAS ATMA JAYA YOGYAKARTA DONATA ASMARANTA MANIK. No. Mhs. TESIS PENGARUH KUALITAS KEHIDUPAN KERJA (QUALITY OF WORK LIFE) DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP KETERIKATAN KARYAWAN (EMPLOYEE ENGAGEMENT) DI PT. TELEKOMUNIKASI INDONESIA Tbk WITEL KALBAR DONATA ASMARANTA MANIK

Lebih terperinci

Analisis Managerial Skill Sebagai Bentuk Penerapan Budaya Organisasi Menurut Teori Cameron And Quinn Di Perusahaan X

Analisis Managerial Skill Sebagai Bentuk Penerapan Budaya Organisasi Menurut Teori Cameron And Quinn Di Perusahaan X Analisis Managerial Skill Sebagai Bentuk Penerapan Budaya Organisasi Menurut Teori Cameron And Quinn Di Perusahaan X Ratri Wahyuningtyas E-mail:syafaq_ratri@yahoo.com Dosen Institut Manajemen Telkom ABSTRACT

Lebih terperinci

PENGARUH MOTIVASI KERJA DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN (Studi Kasus Pada Karyawan PT. Pattindo Malang)

PENGARUH MOTIVASI KERJA DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN (Studi Kasus Pada Karyawan PT. Pattindo Malang) PENGARUH MOTIVASI KERJA DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN (Studi Kasus Pada Karyawan PT. Pattindo Malang) Nur Avni Rozalia Hamida Nayati Utami Ika Ruhana Fakultas Ilmu Administrasi Universitas

Lebih terperinci

STUDI ANTESEDEN INTENSI BERWIRAUSAHA MAHASISWA. Woro Endah Sulistyaningrum Universitas Gadjah Mada

STUDI ANTESEDEN INTENSI BERWIRAUSAHA MAHASISWA. Woro Endah Sulistyaningrum Universitas Gadjah Mada STUDI ANTESEDEN INTENSI BERWIRAUSAHA MAHASISWA Woro Endah Sulistyaningrum Universitas Gadjah Mada Majang Palupi Universitas Islam Indonesia majang_palupi@uii.ac.id ABSTRACT In this research, theory of

Lebih terperinci

ABSTRAK. Universitas Kristen Maranatha

ABSTRAK. Universitas Kristen Maranatha i ABSTRAK Penurunan kinerja merupakan masalah yang ingin dihindari oleh perusahan mengingat karena dampaknya yang cukup besar bagi perusahaan. Dampak tersebut berupa terhambatnya target yang seharusnya

Lebih terperinci

Kata Kunci : IS contracting, IS staffing issues, Management of IS, IS project teams

Kata Kunci : IS contracting, IS staffing issues, Management of IS, IS project teams Work Outcomes and Job Design for Contract Versus Permanent Information Systems Professionals on Software Development By Soon Ang, Sandra A. Slaughter MIS Quarterly Vol. 25 No.3 pp. 321-350 /September 2001

Lebih terperinci

ABSTRACT. Key words: management control system, knowledge management, resource-based view theory. vii

ABSTRACT. Key words: management control system, knowledge management, resource-based view theory. vii ABSTRACT Knowledge has become one of the most important asset in organization in this information era, because knowledge has tremendous influence in determining the progress of an organization. This is

Lebih terperinci

THE ROLE OF PERFORMANCE STANDARD APPLICATION IN SUPPORTING EMPLOYEE S MOTIVATION (CASE STUDY ON FRONT OFFICE DEPARTEMENT OF HOTEL SANTIKA BANDUNG)

THE ROLE OF PERFORMANCE STANDARD APPLICATION IN SUPPORTING EMPLOYEE S MOTIVATION (CASE STUDY ON FRONT OFFICE DEPARTEMENT OF HOTEL SANTIKA BANDUNG) ABSTRACT THE ROLE OF PERFORMANCE STANDARD APPLICATION IN SUPPORTING EMPLOYEE S MOTIVATION (CASE STUDY ON FRONT OFFICE DEPARTEMENT OF HOTEL SANTIKA BANDUNG) Competition in business world is getting harder,

Lebih terperinci

BAB 5 KESIMPULAN DAN SARAN

BAB 5 KESIMPULAN DAN SARAN BAB 5 KESIMPULAN DAN SARAN 5.1. Kesimpulan Berdasarkan hasil pembahasan di atas, mengenai hubungan antara contingent pay dengan konflik interpersonal karyawan sales dan marketing staff PT. General Shoe

Lebih terperinci

BAB 5 SIMPULAN DAN SARAN

BAB 5 SIMPULAN DAN SARAN BAB 5 SIMPULAN DAN SARAN 5.1. Simpulan Berdasarkan pada hasil pembahasan dan pengujian hipotesis penelitian, maka simpulan penelitian ini adalah sebagai berikut: 1. Terdapat pengaruh signifikan keterlibatan

Lebih terperinci

ABSTRAK Program Magister Psikologi Universitas Kristen Maranatha

ABSTRAK  Program Magister Psikologi  Universitas Kristen Maranatha ABSTRAK Low vision merupakan salah satu bentuk gangguan pengihatan yang tidak dapat diperbaiki meskipun telah dilakukan penanganan secara medis. Penyandang low vision hanya memiliki sisa penglihatan yang

Lebih terperinci

PENGARUH BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN MELALUI KOMITMEN ORGANISASI SEBAGAI VARIABEL INTERVENING PADA PT.

PENGARUH BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN MELALUI KOMITMEN ORGANISASI SEBAGAI VARIABEL INTERVENING PADA PT. PENGARUH BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN MELALUI KOMITMEN ORGANISASI SEBAGAI VARIABEL INTERVENING PADA PT. KERTA RAJASA RAYA Dewi Suryani Budiono Universitas Negeri Surabaya Informasi Artikel

Lebih terperinci

ABSTRAK. Kata-kata kunci : iklan, dan minat beli. vii. Universitas Kristen Maranatha

ABSTRAK. Kata-kata kunci : iklan, dan minat beli. vii. Universitas Kristen Maranatha ABSTRAK Pada era globalisasi saat ini persaingan yang terjadi di pasar semakin luas. Salah satunya terjadi di pasar produk makanan ringan. Persaingan dalam konteks pemasaran produk merupakan keadaan dimana

Lebih terperinci

ABSTRACT. Keywords : Influence Leadership, Employee Performance. viii. Universitas Kristen Maranatha

ABSTRACT. Keywords : Influence Leadership, Employee Performance. viii. Universitas Kristen Maranatha ABSTRACT In the era of globalization and free trade agreements that occurred in parts of the world at this time led to competition in the economy is increasing. This has led to increased competition among

Lebih terperinci

ADLN Perpustakaan Universitas Airlangga

ADLN Perpustakaan Universitas Airlangga PENGARUH LUAS PENGUNGKAPAN WAJIB DAN LUAS PENGUNGKAPAN SUKARELA TERHADAP NILAI PERUSAHAAN ( STUDI PADA PERUSAHAAN MANUFAKTUR YANG TERDAFTAR DI BURSA EFEK INDONESIA) SKRIPSI DIAJUKAN UNTUK MEMENUHI SEBAGIAN

Lebih terperinci

3. METODE PENELITIAN

3. METODE PENELITIAN 25 3. METODE PENELITIAN Pada bagian ketiga ini, peneliti akan menjelaskan mengenai permasalahan penelitian, hipotesis penelitian, variabel-variabel penelitian, tipe dan desain penelitian, partisipan penelitian,

Lebih terperinci

Universitas Kristen Maranatha

Universitas Kristen Maranatha ABSTRAK Farmasi telah memainkan peran penting dalam meningkatkan kualitas hidup populasi manusia di zaman modern.namun, juga harus diakui bahwa baik produksi dan penggunaan obat-obatan memiliki dampak

Lebih terperinci

HUBUNGAN ANTARA PENGEMBANGAN KARIR DENGAN WORK FAMILY CONFLICT PADA KARYAWAN SKRIPSI SHOFIA MAWADDAH

HUBUNGAN ANTARA PENGEMBANGAN KARIR DENGAN WORK FAMILY CONFLICT PADA KARYAWAN SKRIPSI SHOFIA MAWADDAH HUBUNGAN ANTARA PENGEMBANGAN KARIR DENGAN WORK FAMILY CONFLICT PADA KARYAWAN SKRIPSI Diajukan untuk memenuhi persyaratan Ujian Sarjana Psikologi oleh SHOFIA MAWADDAH 091301040 FAKULTAS PSIKOLOGI UNIVERSITAS

Lebih terperinci

ANALISIS BUDAYA ENTREPRENEURIAL DI PT. BANK MANDIRI, Tbk. CABANG SURAPATI BANDUNG. Penelitian Proyek Akhir. Oleh: AULIA NURUL HUDA NIM:

ANALISIS BUDAYA ENTREPRENEURIAL DI PT. BANK MANDIRI, Tbk. CABANG SURAPATI BANDUNG. Penelitian Proyek Akhir. Oleh: AULIA NURUL HUDA NIM: ANALISIS BUDAYA ENTREPRENEURIAL DI PT. BANK MANDIRI, Tbk. CABANG SURAPATI BANDUNG Penelitian Proyek Akhir Oleh: AULIA NURUL HUDA NIM: 29105340 Program Magister Administrasi Bisnis Sekolah Bisnis dan Manajemen

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. dalam segala hal yang berkaitan dengan tujuan organisasi. Berkaitan dengan

BAB I PENDAHULUAN. dalam segala hal yang berkaitan dengan tujuan organisasi. Berkaitan dengan 1 BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Kualitas pekerja merupakan hal yang strategis dalam penentuan produk akhir suatu organisasi atau perusahaan. Pekerja melakukan tugas secara aktif dalam

Lebih terperinci

RPKPS PSIKOLOGI INDUSTRI

RPKPS PSIKOLOGI INDUSTRI RPKPS PSIKOLOGI INDUSTRI Kode Mata Kuliah : TIN 4207 Mata Kuliah : Psikologi Industri Semester : 4 (empat) Beban studi : 2 sks Dosen : Ishardita Pambudi Tama, ST, MT, PhD. Nasir Widha Setyanto, ST, MT.

Lebih terperinci

PENILAIAN KINERJA MALCOLM BALDRIDGE

PENILAIAN KINERJA MALCOLM BALDRIDGE PENILAIAN KINERJA MALCOLM BALDRIDGE OLEH SUSANTI KURNIAWATI PENGERTIAN KINERJA Hasil evaluasi proses, produk dan jasa yang dihasilkan perusahaan yang telah dievaluasi dan dibandingkan dengan tujuan, standar

Lebih terperinci

L. Suhairi Hazisma Jurusan Administrasi Bisnis Politeknik Negeri Sriwijaya. Abstract

L. Suhairi Hazisma Jurusan Administrasi Bisnis Politeknik Negeri Sriwijaya. Abstract PENGARUH KECERDASAN SPIRITUAL TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI MELALUI KEPUASAN KERJA SEBAGAI VARIABEL INTERVENING (Studi pada Karyawan PT Calmic Indonesia Cabang Palembang) L. Suhairi Hazisma Jurusan Administrasi

Lebih terperinci

BAB V PENUTUP Kesimpulan. Dari hasil analisis data yang diperoleh dari penelitian ini, dapat diambil. beberapa kesimpulan sebagai berikut:

BAB V PENUTUP Kesimpulan. Dari hasil analisis data yang diperoleh dari penelitian ini, dapat diambil. beberapa kesimpulan sebagai berikut: BAB V PENUTUP 5.1. Kesimpulan Dari hasil analisis data yang diperoleh dari penelitian ini, dapat diambil beberapa kesimpulan sebagai berikut: 1. Hasil analisis arithmetic mean menunjukkan tingkat kepuasan

Lebih terperinci

ABSTRAK. Kata kunci : penilaian kinerja, kompensasi, produktivitas kerja. Universitas Kristen Maranatha

ABSTRAK. Kata kunci : penilaian kinerja, kompensasi, produktivitas kerja. Universitas Kristen Maranatha ABSTRAK Penelitian ini bertujuan untuk menguji dan menganalisis pengaruh Penilaian kinerja dan Kompensasi terhadap Produktivitas kerja (Studi Pada PT Sinar Sakti Matra Nusantara). Populasi dalam penelitian

Lebih terperinci

PENGARUH LINGKUNGAN KAMPUS TERHADAP MOTIVASI BELAJAR MAHASISWA (Studi Kasus Universitas Pelita Harapan Surabaya)

PENGARUH LINGKUNGAN KAMPUS TERHADAP MOTIVASI BELAJAR MAHASISWA (Studi Kasus Universitas Pelita Harapan Surabaya) PENGARUH LINGKUNGAN KAMPUS TERHADAP MOTIVASI BELAJAR MAHASISWA (Studi Kasus Universitas Pelita Harapan Surabaya) Hastuti Naibaho Jurusan Manajemen Universitas Pelita Harapan Surabaya Email: hastuti.naibaho@uphsurabaya.ac.id

Lebih terperinci

ABSTRACT. Keywords: Comprehension of good governance, leadership style, organizational culture,, audit structure, performance auditor.

ABSTRACT. Keywords: Comprehension of good governance, leadership style, organizational culture,, audit structure, performance auditor. ABSTRACT This research aims to examine and obtain the empirical evidence regarding the influence of the understanding of good governance, leadership style, organizational culture and structure of audit

Lebih terperinci

Key Word: Stimulus Advertising, Sound, Musik, Picture, Brand Awareness

Key Word: Stimulus Advertising, Sound, Musik, Picture, Brand Awareness ABSTRAC Brand has an important role for a company's survival because brand put a value. In order to face competition in the market, it is very important for companies to develop sustainable competitive

Lebih terperinci

ABSTRAK. viii. Universitas Kristen Maranatha

ABSTRAK. viii. Universitas Kristen Maranatha ABSTRAK Penelitian ini tentang Perbandingan Komponen Culture Shock pada Mahasiswa Papua Pria dan Wanita di Universitas ''X'' Bandung, yang dilakukan menggunakan metode komparatif terhadap 60 mahasiswa

Lebih terperinci

Kata kunci : Iklim, Iklim Organisasi, Litwin & Stringer

Kata kunci : Iklim, Iklim Organisasi, Litwin & Stringer ABSTRAK CHIKA ANINDYAH HIDAYAT. Gambaran Mengenai Iklim Organisasi pada Pegawai Biro Umum Badan Perencanaan dan Pembangunan Nasional. Iklim Organisasi merupakan sesuatu yang dihayati sebagai pengaruh subjektif

Lebih terperinci

ABSTRAK. Kata Kunci : Kualitas Produk, Harga, Promosi dan Keputusan Pembelian. vii. Universitas Kristen Maranatha

ABSTRAK. Kata Kunci : Kualitas Produk, Harga, Promosi dan Keputusan Pembelian. vii. Universitas Kristen Maranatha ABSTRAK Globalisasi telah memberikan perubahan terhadap cara perusahaan untuk berkompetisi. Perkembangan industri yang begitu pesat, perdagangan bisa terjadi lintas negara serta membuka pasar tenaga kerja

Lebih terperinci

ABSTRAK. Kata Kunci : struktur organisasi, kualitas sistem informasi akuntansi

ABSTRAK. Kata Kunci : struktur organisasi, kualitas sistem informasi akuntansi ABSTRAK Sistem informasi akuntansi berperan sebagai pengaman harta kekayaan perusahaan dengan menggunakan unsur pengendalian dalam sistem akuntansi maka berbagai kecurangan, penyimpangan dapat dihindarkan.

Lebih terperinci

BAB 5 SIMPULAN DAN SARAN

BAB 5 SIMPULAN DAN SARAN BAB 5 SIMPULAN DAN SARAN 5.1. Simpulan Berdasarkan pada hasil pembahasan, maka bisa dijelaskan berbagai temuan-temuan dalam penelitian ini sebagai berikut: 1. Customer value terbukti berpengaruh signifikan

Lebih terperinci

ANALISA PENGARUH MOTIVASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI BERDASARKAN TEORI DUA FAKTOR DARI HERZBERG (Studi Kasus : PT PINDAD) TESIS MAGISTER

ANALISA PENGARUH MOTIVASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI BERDASARKAN TEORI DUA FAKTOR DARI HERZBERG (Studi Kasus : PT PINDAD) TESIS MAGISTER ANALISA PENGARUH MOTIVASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI BERDASARKAN TEORI DUA FAKTOR DARI HERZBERG (Studi Kasus : PT PINDAD) TESIS MAGISTER DISUSUN OLEH: WINA WIBAWA ARTY NIM: 23401134 BIDANG KHUSUS MANAJEMEN

Lebih terperinci

PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN, KEPUASAN KERJA DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA MANAJER PADA PT POS INDONESIA SURABAYA SELATAN SKRIPSI

PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN, KEPUASAN KERJA DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA MANAJER PADA PT POS INDONESIA SURABAYA SELATAN SKRIPSI Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Kepuasan Kerja dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Manajer pada PT Pos Indonesia Surabaya Selatan Lely Kurniawati / 0613010052/FE/EA PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN, KEPUASAN KERJA

Lebih terperinci

ABSTRAK. Kata-kata kunci: stres kerja, disiplin kerja, kepuasan kerja. UNIVERSITAS KRISTEN MARANATHA i

ABSTRAK. Kata-kata kunci: stres kerja, disiplin kerja, kepuasan kerja. UNIVERSITAS KRISTEN MARANATHA i ABSTRAK Perubahan lingkungan yang cepat, yang ditandai dengan perkembangan teknologi informasi yang sangat pesat, menuntut organisasi untuk dapat beradaptasi dengan perubahan yang terjadi agar tetap dapat

Lebih terperinci

SEMANGAT KERJA DITINJAU DARI KOHESIVITAS KELOMPOK KERJA PADA MITRA PEMASARAN DI KSB REGIONAL V YOGYAKARTA

SEMANGAT KERJA DITINJAU DARI KOHESIVITAS KELOMPOK KERJA PADA MITRA PEMASARAN DI KSB REGIONAL V YOGYAKARTA SEMANGAT KERJA DITINJAU DARI KOHESIVITAS KELOMPOK KERJA PADA MITRA PEMASARAN DI KSB REGIONAL V YOGYAKARTA Flora Grace Putrianti Fakultas Psikologi Universitas Sarjanawiyata Tamansiswa Yogyakarta ABSTRACT

Lebih terperinci

ABSTRAK. Universitas Kristen Marantha

ABSTRAK. Universitas Kristen Marantha ABSTRAK Penelitian mengenai orientasi masa depan bidang pekerjaan pada mahasiswa yang sedang mengerjakan skripsi di Fakultas Psikologi Universitas X Bandung ini dilakukan dengan tujuan untuk memeroleh

Lebih terperinci

ABSTRACT. Key Words : Balanced Scorecard, Performance Measurement is Adequate. v Universitas Kristen Maranatha

ABSTRACT. Key Words : Balanced Scorecard, Performance Measurement is Adequate. v Universitas Kristen Maranatha ABSTRACT In order to enhance organizational performance, alignment of organizational and individual objectives within the organization is important. Accordingly, the performance appraisal system is needed

Lebih terperinci

BAB VI KESIMPULAN DAN SARAN. Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan pada bab-bab sebelumnya

BAB VI KESIMPULAN DAN SARAN. Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan pada bab-bab sebelumnya 148 BAB VI KESIMPULAN DAN SARAN 6.1 Kesimpulan Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan pada bab-bab sebelumnya mengenai pengaruh kepuasan kerja terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) di

Lebih terperinci

Perbedaan Motivasi Berprestasi Ditinjau Dari Orientasi Pusat Kendali Pada Mahasiswa. Atrie Bintan Lestari. Hendro Prabowo, SPsi

Perbedaan Motivasi Berprestasi Ditinjau Dari Orientasi Pusat Kendali Pada Mahasiswa. Atrie Bintan Lestari. Hendro Prabowo, SPsi Perbedaan Motivasi Berprestasi Ditinjau Dari Orientasi Pusat Kendali Pada Mahasiswa Atrie Bintan Lestari Hendro Prabowo, SPsi Fakultas Psikologi Universitas Gunadarma ABSTRAKSI Penelitian ini bertujuan

Lebih terperinci

PERBEDAAN MOTIVASI BELAJAR DITINJAU DARI STATUS EKONOMI KELUARGA PADA MAHASISWA Oleh : Meriam Yuliana Mahasiswi jurusan Psikologi Fakultas Psikologi U

PERBEDAAN MOTIVASI BELAJAR DITINJAU DARI STATUS EKONOMI KELUARGA PADA MAHASISWA Oleh : Meriam Yuliana Mahasiswi jurusan Psikologi Fakultas Psikologi U VIEWED FROM DIFFERENT LEARNING MOTIVATION OF STUDENTS IN FAMILY ECONOMIC STATUS Meriam Yuliana Undergraduate Program, Faculty of Psychology Gunadarma University http://www.gunadarma.ac.id Keywords: motivation

Lebih terperinci

Abstrak. makna hidup, sumber makna hidup, SoMe, atlet penyandang disabilitas. v Universitas Kristen Maranatha

Abstrak. makna hidup, sumber makna hidup, SoMe, atlet penyandang disabilitas. v Universitas Kristen Maranatha Abstrak Penghayatan hidup bermakna bisa diperoleh dari pengalaman di dalam kehidupan baik yang positif maupun yang negatif, termasuk pengalaman berlatih dan berkompetisi di bidang olahraga oleh atlet disabilitas.

Lebih terperinci

BAB V PENUTUP Simpulan Implikasi dan Saran bagi Perusahaan Keterbatasan dan Saran bagi Penelitian Mendatang...

BAB V PENUTUP Simpulan Implikasi dan Saran bagi Perusahaan Keterbatasan dan Saran bagi Penelitian Mendatang... DAFTAR ISI Halaman JUDUL SKRIPSI... i SURAT PENGESAHAN SKRIPSI... ii SURAT PERNYATAAN KEASLIAN SKRIPSI... iii MOTTO... iv PERSEMBAHAN... v KATA PENGANTAR... vi DAFTAR ISI... viii DAFTAR GAMBAR... xi DAFTAR

Lebih terperinci

ABSTRAK. Kata-kata kunci: servant leadership, dan inovasi. viii. Universitas Kristen Maranatha

ABSTRAK. Kata-kata kunci: servant leadership, dan inovasi. viii. Universitas Kristen Maranatha ABSTRAK Kepemimpinan melayani merupakan salah satu model kepemimpinan yang dapat menumbuhkan kebersamaan dan kedekatan antara pemimpin dan anggota di suatu organisasi sehingga memberikan perubahan yang

Lebih terperinci

ABSTRACT Program Magister Psikologi Universitas Kristen Maranatha

ABSTRACT Program Magister Psikologi Universitas Kristen Maranatha ABSTRACT This research entitled Relation between Work Interfering with Family and Marital Satisfaction of working husband/wife at Bandung, the purpose of this research is to obtain an overview about how

Lebih terperinci

ANALISIS FAKTOR KESUKSESAN SISTEM INFORMASI MENGGUNAKAN MODEL DELONE AND MCLEAN

ANALISIS FAKTOR KESUKSESAN SISTEM INFORMASI MENGGUNAKAN MODEL DELONE AND MCLEAN ANALISIS FAKTOR KESUKSESAN SISTEM INFORMASI MENGGUNAKAN MODEL DELONE AND MCLEAN Program Studi S1 Informatika, Fakultas Informatika Universitas Telkom Jl. Telekomunikasi No. 1, Bandung Jawa Barat degunk@telkomuniversity.ac.id

Lebih terperinci

BAB 5 SIMPULAN DAN SARAN

BAB 5 SIMPULAN DAN SARAN BAB 5 SIMPULAN DAN SARAN 5.1. Simpulan Berdasarkan pada hasil pembahasan, maka simpulan dari penelitian ini adalah sebagai berikut: 1. Politik penilaian kinerja memiliki pengaruh positif secara signifikan

Lebih terperinci

BAB 3 METODE PENELITIAN

BAB 3 METODE PENELITIAN BAB 3 METODE PENELITIAN 3.1. Variabel Penelitian & Hipotesis 3.1.1. Variabel Penelitian & Definisi Operasional Dalam penelitian ini, variabel-variabel yang akan diuji adalah: 1. Variable (X): Materialisme

Lebih terperinci

Kharisma Widi Utami Endang Siti Astuti Arik Prasetya Fakultas Ilmu Administrasi Universitas Brawijaya Malang

Kharisma Widi Utami Endang Siti Astuti Arik Prasetya Fakultas Ilmu Administrasi Universitas Brawijaya Malang PENGARUH IMPLEMENTASI PROGRAM KESELAMATAN DAN KESEHATAN KERJA TERHADAP MOTIVASI DAN KINERJA KARYAWAN (Studi Pada Karyawan PT. Pembangkitan Jawa Bali UPHT Gresik) Kharisma Widi Utami Endang Siti Astuti

Lebih terperinci

Abstrak. viii. Universitas Kristen Maranatha

Abstrak. viii. Universitas Kristen Maranatha Abstrak Penelitian ini dilakukan untuk mengetahui gambaran mengenai tipe work-life balance pada polisi reskrim di Polres X Jakarta yang sudah menikah. Responden pada penelitian ini adalah polisi bagian

Lebih terperinci

Abstrak. iii. Universitas Kristen Maranatha

Abstrak. iii. Universitas Kristen Maranatha Abstrak Penelitian ini dilakukan untuk mengetahui korelasi antara persepsi perilaku kepemimpinan dan motivasi kerja pada karyawan divisi jahit di PT X Bandung. Dalam penelitian ini, teknik pengambilan

Lebih terperinci

ABSTRACT. Key Words: Skill Variety, Task Identify, Task Significant, Autonomy, Feedback, Job Enrichment, Job Effectiveness. viii

ABSTRACT. Key Words: Skill Variety, Task Identify, Task Significant, Autonomy, Feedback, Job Enrichment, Job Effectiveness. viii ABSTRACT Human resource in organization is crucial aspect that determining organization effectiveness. In its implication, organization needs always investment to recruits, selects, and maintains its human

Lebih terperinci

BAB V SIMPULAN DAN SARAN

BAB V SIMPULAN DAN SARAN BAB V SIMPULAN DAN SARAN 5.1. Simpulan Berdasarkan hasil penelitian dan analisis data yang telah dilakukan pada bab 4 maka dapat diambil kesimpulan sebagai berikut : 1. Hipotesis pertama yang menyatakan

Lebih terperinci

DAFTAR ISI. KATA PENGANTAR... i. ABSTRACT... iv. ABSTRAK... v. DAFTAR ISI... vi. DAFTAR GAMBAR... ix. DAFTAR TABEL... x. DAFTAR GRAFIK...

DAFTAR ISI. KATA PENGANTAR... i. ABSTRACT... iv. ABSTRAK... v. DAFTAR ISI... vi. DAFTAR GAMBAR... ix. DAFTAR TABEL... x. DAFTAR GRAFIK... Abstract ABSTRACT This research aimed to examine the influence of organizational culture on job satisfaction, leadership behavior on job satisfaction, and the simultaneously between job satisfaction and

Lebih terperinci

ABSTRAK. i Universitas Kristen Maranatha

ABSTRAK. i Universitas Kristen Maranatha ABSTRAK Penelitian ini berjudul Studi Deskriptif Mengenai Budaya Organisasi pada Karyawan Bank X Kantor Cabang Y Bandung. Tujuannya adalah untuk mengetahui dan memperoleh gambaran budaya organisasi pada

Lebih terperinci

PERBEDAAN KETERAMPILAN SOSIAL SISWA AKTIF DAN PASIF ORGANISASI KESISWAAN DI SMP NEGERI 2 BINANGUN

PERBEDAAN KETERAMPILAN SOSIAL SISWA AKTIF DAN PASIF ORGANISASI KESISWAAN DI SMP NEGERI 2 BINANGUN Perbedaan Keterampilan Sosial (Afrian Budiarto) 512 PERBEDAAN KETERAMPILAN SOSIAL SISWA AKTIF DAN PASIF ORGANISASI KESISWAAN DI SMP NEGERI 2 BINANGUN DIFFERENCE SOCIAL SKILLS STUDENTS ACTIVE AND PASSSIVE

Lebih terperinci

Abstrak. Abstract. Agnes Aroma Pratiguna 1), Marchaban 1) dan Edi Prasetyo Nugroho 2)

Abstrak. Abstract. Agnes Aroma Pratiguna 1), Marchaban 1) dan Edi Prasetyo Nugroho 2) Pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Produktivitas Kerja dengan Faktor Pemediasi Motivasi dan Kemampuan Kerja Karyawan di Dinas Kesehatan Kabupaten Klaten The Influence of Leadership Style to Working Productivity

Lebih terperinci

FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI KINERJA KARYAWAN PT. PANCA PRIMA MINING SAMARINDA

FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI KINERJA KARYAWAN PT. PANCA PRIMA MINING SAMARINDA FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI KINERJA KARYAWAN PT. PANCA PRIMA MINING SAMARINDA VERRY SETIAWAN Fakultas Ekonomi, Universitas 17 Agustus 1945 Samarinda, Samarinda. Indonesia. ABSTRACT VERRY SETIAWAN,

Lebih terperinci

ABSTRACT Effect of Employee Competence And Physical Work Environment On Employee Performance at Green House Property.

ABSTRACT Effect of Employee Competence And Physical Work Environment On Employee Performance at Green House Property. ABSTRACT Effect of Employee Competence And Physical Work Environment On Employee Performance at Green House Property. The purpose of this study was to determine the effect of employee competence and physical

Lebih terperinci

ABSTRACT. Keywords: labor, employees performance, educational level. Universitas Kristen Maranatha

ABSTRACT. Keywords: labor, employees performance, educational level. Universitas Kristen Maranatha ABSTRACT The utilization of human resources in the industrial sector, is the key to success in the achievement of the objectives of the industry sector. An organization can successfully work in achieving

Lebih terperinci

Kata kunci : Total Quality Management, Pengukuran Kinerja, Kinerja Manajerial

Kata kunci : Total Quality Management, Pengukuran Kinerja, Kinerja Manajerial ABSTRAK Kinerja manajerial merupakan kinerja para individu dalam pengelolaan perusahaan. Keberhasilan suatu organisasi dalam mencapai tujuan dan memenuhi tanggung jawab sosialnya, sebagian besar tergantung

Lebih terperinci