BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS. Konsep kompetensi bukanlah hal baru di dalam psikologi organisasi industri

Transkripsi

1 BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS 2.1 Kajian Pustaka Kompetensi Kerja Pengertian Kompetensi Kerja Konsep kompetensi bukanlah hal baru di dalam psikologi organisasi industri Amerika yang sudah memiliki gerakan kompetensi sejak akhir tahun 1960 dan awal tahun 1970 (Veithzal Rivai dan Sagala, 2009:296). Para pakar manajemen SDM dan perilaku organisasi pada umumnya memberikan batasan berbeda mengenai konsep kompetensi, tetapi secara tersirat batasan yang terkandung dalam pengertian para pakar tersebut relatif memiliki kesamaan bahwa kompetensi adalah karakteristik utama dari individu untuk menghasilkan kinerja optimal dalam melakukan pekerjaan yang mencakup motif, sifat, konsep diri, pengetahuan, dan keahlian. Beberapa ahli mengemukakan pendapat mengenai pengertian kompetensi. Horton (2000:308) berpendapat bahwa kompetensi adalah karakteristik utama dari seseorang atau individu yang berhubungan dengan keefektifan atau keahlian di dalam melaksanakan pekerjaan. Kreitner dan Kinicki (2003:185) berpendapat bahwa kompetensi merupakan kemampuan yang menunjukkan karakteristik stabil, berkaitan dengan kemampuan maksimum fisik dan mental seseorang. Keterampilan di sisi lain adalah kapasitas khusus untuk memanipulasi objek. 13

2 14 Agus Siswanto (Radja, 2008:51) menyatakan bahwa: Konsep kompetensi pertama kali dipelopori oleh David C. McClelland pada tahun 1973, yang mempublikasikan artikelnya berjudul Testing for Competence Rather Than Intelligence yang mengemukakan latar belakang dan konsep kompetensi dalam psikologi moderen. McClelland melakukan kajian dan menganalisa berbagai penelitian sebelumnya dan menyimpulkan bahwa pengukuran potensi intelegensi dan pengetahuan akademik dianggap kurang akurat untuk memprediksi prestasi kerja maupun keberhasilan dalam kehidupan sosial dimasyarakat. Disamping itu dikemukakan pula bahwa hasil psikotes dan nilai prestasi akademik yang diperoleh dari bangku sekolah perguruan tinggi seringkali diskriminatif terhadap gender, kelompok minoritas, ataupun menurut strata sosio ekonomi. Hal ini memicu penelitian-penelitian babak baru untuk mencari metode-metode yang lebih baik untuk mengidentifikasikan kemampuan profesional dan kemampuan individu ditempat kerja, yang kemudian disebut sebagai kemampuan atau kompetensi. Kompetensi menurut Lyle M. Spencer dan Signe M. Spencer (1993:9) adalah: A competency is an underlying characteristic of individual that is causally related to criterion-referenced effective and/ or superior performance in a job or situation. Kompetensi seseorang menjadi ciri dasar individu dikaitkan dengan standar kriteria kinerja yang efektif dan atau superior. Dari penjelasan di atas Spencer berpendapat bahwa kompetensi disamping menentukan perilaku dan kinerja seseorang juga menentukan apakah seseorang melakukan pekerjaannya dengan baik berdasarkan standar kriteria yang telah ditentukan. Kemampuan manusia terwujudkan dengan karya, keterampilan, pengetahuan, perilaku, sikap, dan motif atau bakatnya ditemukan secara nyata dapat membedakan antara mereka yang sukses atau superior dan biasa-biasa atau average saja ditempat kerja.

3 15 Menurut Prihadi (2004:83) kompetensi diartikan dengan merujuk kepada: a. Kemampuan secara umum untuk menjalankan sebuah job atau bagian dari sebuah job secara kompeten, misalnya kompetensi pada fungsi perencanaan. b. Kedua merujuk kepada salah satu rangkaian perilaku yang harus ditunjukkan oleh orang yang bersangkutan dalam rangka mengerjakan tugas-tugas dan fungsi-fungsi suatu jabatan dengan kompeten. Prihadi (2004:105) mengemukakan pokok-pokok pengertian tentang kompetensi yang berlaku dalam assessment centre; 1) Kompetensi adalah hal-hal yang mampu dilakukan seseorang, 2) Kompetensi menghasilkan kinerja efektif atau superior, 3) Kompetensi merupakan perilaku yang didasari karakteristik fundamental, 4) Kompetensi mengandung motivasi, 5) Kompetensi didasari oleh potensi intelektual. Kompetensi menurut Palan (2007:5) adalah sebagai deskripsi mengenai perilaku. Secara lebih terperinci deskripsi itu merujuk kepada karakteristik yang mendasari perilaku yang menggambarkan motif, karateristik pribadi (ciri khas), konsep diri, nilai-nilai, pengetahuan, atau keahlian. Semua itu hanya dibawa atau dimiliki oleh seseorang yang berkinerja unggul (superior performance) didefinisikan sebagai deskripsi tugas atau hasil pekerjaan. Marshall (1996) dalam Tjutju Yuniarsih (2008:22), mendefinisikan bahwa a Competency is an underlying characteristic of a person, which enables them to deliver superior performance in a given job, role or situation. Artinya bahwa kompetensi adalah ciri dasar seseorang, yang memungkinkan mereka menghasilkan kinerja superior dalam pekerjaan, peran atau situasi.

4 16 Watson Wyatt dalam Noor Fuad (2009:19), mendefinisikan kompetensi sebagai kombinasi dari keterampilan (skill), pengetahuan (knowledge), dan perilaku (attitude). Keterampilan, pengetahuan, dan perilaku itu dapat diamati dan diterapkan secara kritis untuk suksesnya sebuah organisasi dan prestasi kerja serta kontribusi pribadi pegawai terhadap organisasinya. Berdasarkan berbagai pengertian tentang kompetensi yang diungkapkan oleh para ahli di atas, dapat disimpulkan bahwa yang dimaksud dengan kompetensi merupakan karakteristik yang dimiliki individu didasari potensi intelektual maupun perilaku yang bisa menghasilkan kinerja superior dan bisa bertahan lama (stabil) serta efektif dalam bidang pekerjaan Karakteristik Kompetensi Kerja Kompetensi merupakan karakter dasar orang yang mengindikasikan cara berperilaku atau berpikir, yang berlaku dalam cakupan situasi yang sangat luas dan bertahan untuk waktu yang lama. Spencer dan Spencer (1993:9-11) dalam Tjutju Yuniarsih (2008:23) menyatakan bahwa ada beberapa jenis karakteristik yang membentuk sebuah kompetensi, yaitu sebagai berikut: a. Motif (Motive) Motive adalah apa yang secara konsisten dipikirkan atau keinginankeinginan yang menyebabkan melakukan tindakan. Apa yang mendorong, perilaku yang mengarah dan dipilih terhadap kegiatan atau tujuan tertentu. Seperti motif berprestasi akan memotivasi orang-orang secara terus menerus untuk merancang tujuan yang cukup menantang serta mengambil tanggungjawab atas pekerjaannya dan menggunakan umpan balik untuk menjadi lebih baik.

5 b. Sifat/Ciri bawaan (Trait) Trait adalah Ciri fisik dan reaksi-reaksi yang bersifat konsisten terhadap situasi atau informasi. Seperti reaksi waktu, luas pandangan yang baik merupakan kompetensi bagi seorang pilot. c. Konsep diri (Self Concept) Self Concept merupakan sikap, nilai atau self image dari orang-orang. Seperti percaya diri (self confidence), keyakinan bahwa ia akan efektif dalam berbagai situasi, merupakan bagian dari konsep dirinya. d. Pengetahuan (Knowledge) Knowledge yaitu suatu informasi yang dimiliki seseorang khususnya pada bidang spesifik. Pengetahuan merupakan kompetensi yang kompleks. Biasanya tes pengetahuan mengukur kemampuan untuk memilih jawaban yang paling benar, tetapi tidak bisa melihat apakah seseorang dapat melakukan pekerjaan berdasarkan pengetahuan yang dimilikinya itu. e. Keterampilan (Skill) Skill adalah kemampuan untuk mampu melaksanakan tugas-tugas fisik dan mental tertentu. Seperti seorang dokter gigi memiliki kemampuan menambal dan mencabut gigi tanpa merusak syaraf, atau seorang programmer komputer memiliki kemampuan mengorganisasikan kode dalam logika yang sekuensial. 17 Karakteristik kompetensi tersebut diklasifikasikan kedalam dua jenis yaitu hard skill dan soft skill. Hard skill merupakan kompetensi individu yang dapat diamati dan mudah dikembangkan (visible and developable), yang termasuk kedalam kompetensi ini yaitu pengetahuan (knowledge) dan keterampilan (skill). Soft skill merupakan kompetensi yang tidak dapat diamati secara langsung dan lebih sulit untuk dikembangkan, yang termasuk kedalam kompetensi ini yaitu self concept, motive, dan trait.

6 18 Model Gunung Es Model Lingkaran Terpusat Permukaan: Lebih mudah dikembangkan Keterampilan Sikap/Nilai Sifat/Ciri bawaan, Motif Konsep diri Pengetahuan Sumber: Spencer dan Spencer (1993:11) Kepribadian Inti: Lebih sulit dikembangkan GAMBAR 2.1 KOMPETENSI MODEL GUNUNG ES DAN MODEL LINGKARAN TERPUSAT Spencer dan Spencer mengilustrasikan seperti pada gambar 2.1. Dalam gambar tersebut, dijelaskan bahwa: 1) Motif: Hal yang dipikirkan secara teratur yang menyebabkan seseorang bertindak; 2) Sifat/Ciri bawaan: Karakteristik fisik dan respon yang diberikan secara teratur/konsisten dalam menghadapi suatu situasi atau informasi; 3) Konsep diri: Nilai, prinsip, sikap yang dianut; 4) Pengetahuan: Informasi yang dimiliki oleh seseorang dalam bidang tertentu; dan 5) Keterampilan: Kemampuan dalam melaksanakan pekerjaan fisik dan mental.

7 19 Kompetensi pengetahuan (knowledge competencies) dan keterampilan (skill) cenderung lebih tampak (visible) dan relatif berada dipermukaan sebagai salah satu karakteristik yang dimiliki manusia. Kompetensi konsep diri (selfconcept), sifat (trait) dan motif (motive) lebih tersembunyi (hidden), dalam (deeper) dan berada pada titik sentral kepribadian seseorang. Kompetensi pengetahuan (knowledge competencies) dan kompetensi keterampilan (skill competencies) relatif lebih mudah untuk dikembangkan dan program pelatihan adalah cara yang paling efektif untuk menjamin kemampuan pegawai. Inti kompetensi motif (motive) dan sifat (trait) berada pada dasar personality iceberg sehingga sulit untuk dinilai dan dikembangkan serta memakan biaya yang besar untuk memilih karakteristik tersebut. Sedangkan konsep diri (selfconcept) berada diantara keduanya. Sikap (attitudes) dan nilai (values) seperti percaya diri (self-confidence) dapat diubah melalui pelatihan dan psikoterapi atau pengalaman pengembangan yang positif, walaupun memerlukan jangka waktu yang lebih lama dan sulit (Spencer dan Spencer; 1993:11-12 dalam Tjutju Yuniarsih; 2008:24) Sejalan dengan karakteristik kompetensi di atas, Palan (2007:9) dengan memahami lima jenis karakteristik yang membentuk kompetensi, sekarang kita dapat menggali lima istilah dalam definisi kompetensi, yakni: a. Karakter dasar (underlying character) diartikan sebagai kepribadian seseorang yang cukup dalam dan berlangsung lama. Dalam definisi ini, karakter dasar mengarah kepada motif, karakteristik pribadi, konsep diri, dan nilai-nilai seseorang.

8 20 b. Kriteria referensi (criterion-referenced) berarti bahwa kompetensi dapat diukur bedasarkan kriteria atau standar tertentu. Dalam hal ini, karyawan yang berkinerja unggul, biasa dan rendah diamati serta dipelajari secara sistematis untuk mengetahui apa yang membentuk kinerja unggul, biasa, dan rendah tersebut. c. Hubungan kausal (causality relationship) mengindikasikan bahwa keberadaan suatu kompetensi dan pendemonstrasiannya memprediksi atau menyebabkan suatu kinerja menjadi lebih unggul. d. Kinerja unggul (superior performance) mengindikasikan tingkat pencapaian dari sepuluh persen tertinggi dalam suatu situasi kerja. e. Kinerja efektif (effective performance )adalah batas minimum level hasil kerja yang dapat diterima. Ini biasanya merupakan garis batas, dimana karyawan yang hasil kerjanya dibawah garis ini dianggap tidak kompeten untuk melakukan pekerjaan tersebut. Berdasarkan pernyataan yang dikemukakan Spencer dan Spencer serta Palan dapat disimpulkan bahwa kompetensi individu terdiri dari lima karakteristik dasar yang dapat mendasari perilaku individu untuk menghasilkan kinerja unggul dalam suatu organisasi. Kompetensi yang harus dimiliki individu dalam menciptakan kinerja unggul dijadikan sebagai karakteristik dasar dan harus memiliki kriteria referensi yang mengindikasikan bahwa kompetensi yang dimiliki individu harus dapar diukur sesuai dengan standar maupun kriteria tertentu Jenis Kompetensi Kerja Spencer dan Spencer (1993:15) dalam Tjutju Yuniarsih (2008:24), menyatakan bahwa berdasarkan kriteria yang digunakan untuk memprediksi kinerja suatu pekerjaan, kompetensi terbagi atas dua kategori yaitu: a. Kompetensi Ambang/dasar (Threshold Competencies), merupakan karakteristik utama yang harus dimiliki oleh seseorang agar dapat

9 melaksanakan pekerjaannya dengan baik, akan tetapi tidak membedakan seseorang yang berkinerja tinggi dengan kinerja rata-rata (meliputi pengetahuan (knowledge) atau keahlian dasar seperti kemampuan untuk membaca). b. Kompetensi Pembeda (Differentiating Competencies), merupakan faktor-faktor yang membedakan seseorang yang berkinerja tinggi dengan yang berkinerja rendah. Misalnya seseorang yang memiliki orientasi motivasi biasanya yang diperhatikan penetapan sasaran yang melebihi apa yang telah ditetapkan oleh organisasi. Contohnya kompetensi seorang sales yang memiliki motivasi tinggi dapat menetapkan sasaran jauh lebih tinggi dibandingkan dengan kinerja pada tingkat rata-rata. 21 Hutapea et,al (2008:43) dalam Agung M.S.S (2009:31) menerangkan bahwa ada dua jenis kompetensi yang sudah dikenal secara umum. Hutapea et,al mengemukakan definisi kedua jenis kompetensi tersebut mengacu kepada definisi yang telah dikemukakan oleh Miller et, al. (2001:54), yaitu: a. Kompetensi teknis atau fungsional (hard competency), yaitu didefinisikan sebagai gambaran tentang apa yang harus diketahui atau dilakukan seseorang agar dapat melaksanakan pekerjaannya dengan baik. Konsentrasi kompetensi teknis adalah pada pekerjaan, yaitu untuk menggambarkan tanggung jawab, tantangan, dan sasaran kerja yang harus dilakukan atau dicapai oleh pemangku jabatan dapat berprestasi dengan baik. b. Kompetensi perilaku (soft competency), menggambarkan bagaimana seseorang diharapkan berperilaku agar dapat melaksanakan pekerjaannya dengan baik. Perlu diketahui bahwa perilaku akan teridentifikasi apabila seseorang memeragakannya dalam melaksanakan pekerjaan.

10 22 Kompetensi Kompetensi Perilaku Sikap, untuk Keterampilan/Keahlian mencapai tujuan perusahaan Dapat digunakan untuk SDM Perusahaan Contoh: Tim kerja, kepemimpinan, komunikasi, Fokus terhadap pelanggan Kompetensi Teknis Kompetensi Teknik/Skill untuk mencapai tujuan Perusahaan Contoh: manajemen risiko Sumber: Miller et., al. (2001:54) GAMBAR 2.2 JENIS KOMPETENSI Hubungan antara kompleksitas pekerjaan dan tingkat kompetensi teknis dan perilaku yang dibutuhkan bisa dijelaskan bahwa semakin kompleks suatu pekerjaan maka akan membutuhkan tingkat kompetensi perilaku yang lebih tinggi dan tingkat pengetahuan serta keahlian (kompetensi teknis) yang lebih rendah begitu juga sebaliknya. TABEL 2.1 PERBEDAAN ANTARA KOMPETENSI TEKNIS DAN KOMPETENSI PERILAKU Teknis (Hard Competency) Prilaku (Soft Competency) Bagian dari pekerjaan yang dapat dilihat; mudah untuk diperagakan Lebih mudah dikenal; di atas permukaan air Tergantung dari penugasan Membedakan antara yang melakukan dengan yang tidak melakukan Bagian dari pekerjaan yang tidak mudah dilihat Tersembunyi; dibawah permukaan air Dapat diaplikasikan lebih umum Membedakan antara yang melakukakan di atas rata-rata dengan

11 23 Terfokus pada Apa dan mengapa - Apa menentukan pengetahuan dan keahlian yang diperlukan untuk melakukan pekerjaan; Mengapa menentukan tingkat pengetahuan dan keahlian yang dibutuhkan Sumber: Miller et., al. (2001:55) yang melakukan secara biasa (ratarata) Terfokus pada Bagaimana - Bagaimana suatu pekerjaan dilakukan? Sedangkan Palan (2008:20) membagi kompetensi menjadi empat jenis berdasarkan kaitannya diberbagai level yang ada dalam organisasi, yaitu: a. Kompetensi Inti, sesuatu yang memiliki perusahaan, biasanya merupakan sekumpulan keahlian dan teknologi yang secara kolektif memberi keunggulan bersaing (competitive advantage) suatu perusahaan. Kompetensi ini bermula dengan mendefinisikan visi, strategi, dan sasaran organisasi. b. Kompetensi Fungsional (kompetensi teknis), kompetensi yang mendeskripsikan kegiatan kerja dan hasil, seperti pengetahuan dan keahlian yang diperlukan untuk melakukan sebuah pekerjaan. Kompetensi ini berhubungan dengan level posisi. c. Kompetensi Perilaku, adalah karakteristik dasar yang diperlukan untuk melakukan sebuah pekerjaan. Kompetensi ini berada pada level individu. d. Kompetensi Peran, berkaitan dengan level posisi. Kompetensi peran merujuk pada peran yang harus dijalankan oleh seseorang didalam sebuah tim. Berdasarkan pernyataan para ahli mengenai jenis kompetensi kerja dapat mengindikasikan bahwa setiap individu dalam organisasi harus memiliki kompetensi dasar untuk melaksanakan pekerjaannya guna membentuk kinerja unggul yang akan membentuk agregasi terhadap kinerja organisasi, yaitu akumulasi dari kompetensi individu yang memiliki kontribusi terhadap kinerja individu serta secara signifikan berkorelasi membentuk kinerja organisasi berdasarkan pada kompetensi inti, kompetensi fungsional, dan kompetensi perilaku, serta kompetensi peran.

12 Standar Kompetensi Kerja Standar kompetensi adalah rumusan kemampuan dan kinerja minimal yang harus dicapai pada satu kompetensi tertentu, yang diantaranya meliputi: a) Apa yang diharapkan dapat dikerjakan oleh seseorang; b) Seberapa jauh kinerja yang diharapkan tersebut dapat dicapai oleh seseorang; dan c) Bagaimana mengukur/membuktikan bahwa seseorang telah mencapai kinerja yang diharapkan. Menurut Sulipan (2007:4) standar kompetensi adalah standar yang menjelaskan kompetensi yang dipersyaratkan untuk unjuk kerja yang efektif ditempat kerja, standar kompetensi dinyatakan dalam bentuk hasil di tempat kerja dengan pendefinisian pengetahuan, keterampilan, serta sikap kerja dan penerapan yang dibutuhkan untuk semua pekerjaan dalam perusahaan. Standar kompetensi menjelaskan kompetensi yang dibutuhkan untuk kinerja yang efektif. Standar kompetensi berperan sebagai patokan bagi pengujian, serta memiliki format yang baku, serta judul unit, uraian unit, elemen kompetensi, kriteria unjuk kerja, ruang lingkup, dan petunjuk bukti. Standar kompetensi menurut Sulipan (2007:4) diuraikan dalam tiga tingkat, yaitu sebagai berikut: a. Standar kompetensi perusahaan adalah persyaratan kompetensi bagi seseorang yang sesuai dengan perusahaan tertentu. Jadi, standar kompetensi itu harus harus berlaku disebuah perusahaan. b. Standar kompetensi industri merupakan persyaratan kompetensi yang berlaku umum untuk satu jenis industri atau satu sektor dari industri. Jadi, standar kompetensi ini berlaku dibeberapa perusahaan yang memiliki jenis industri yang sama atau sejenis. c. Standar kompetensi lintas industri merupakan persyaratan kompetensi yang berlaku antara kedua atau lebih dari dua jenis industri.

13 25 Standar kompetensi kerja yang dikemukakan diatas merupakan acuan bagi manajemen sumber daya manusia dalam menentukan standar kompetensi guna tercipta arahan yang baku dalam mengukur kompetensi individu dalam organisasi sebagai dasar dalam evaluasi kinerja berbasis kompetensi agar tercipta kinerja yang efektif Model Kompetensi Kerja Model kompetensi yang dikaitkan dengan strategi manajemen sumber daya manusia dimulai pada saat rekruitmen, seleksi, penempatan sampai dengan pengembangan karier pegawai sehingga pengembangan kompetensi pegawai tidak merupakan aktifitas yang instant. Sistem rekruitmen dan penempatan pegawai yang berbasis kompetensi perlu menekankan kepada usaha mengidentifikasi beberapa kompetensi calon pegawai seperti inisiatif, motivasi berprestasi dan kemampuan bekerja dalam tim. Palan (2007:33) Menyatakan model kompetensi didefinisikan sebagai representasi realitas komplek dunia (kenyataan). Kata model berasal dari kata model dari kata latin modulus yang berarti ukuran kecil dari sesuatu. Jadi model adalah miniature realitas. Sebuah model dapat dikatakan sebagai deskripsi analogi untuk membuat mengerti sesuatu yang komplek, fenomena apapun dapat dipresentasikan dengan model.

14 26 JABATAN Perilaku Perilaku Perilaku KOMPETENSI Perilaku Sumber : Prihadi (2004:134) GAMBAR 2.3 PENYUSUNAN MODEL KOMPETENSI KERJA Menurut Prihadi (2004:134) penyusunan model kompetensi terdiri dari dua langkah pokok. Pertama melakukan analisis jabatan untuk memperoleh contoh-contoh perilaku yang khas dilakukan oleh orang dalam jabatan tersebut. Setuju yang efektif maupun yang kurang efektif. Langkah yang kedua mengklasifikasikan dan mengorganisasikan perilaku yang saling berkaitan erat dalam kelompok-kelompok perilaku tertentu. Berdasarkan uraian tersebut dapat disimpulkan bahwa model kompetensi merupakan model yang diterapkan dalam strategi manajemen sumber daya manusia untuk menghasilkan pegawai yang berkompeten Strategi untuk Membangun Model Kompetensi Kerja Ada dua pendekatan untuk membuat model kompetensi dengan banyak pekerjaan yang berbeda-beda seperti menurut Palan (2007 : 36), yaitu: a. Model pendekatan universal, model ini merupakan model satu ukuran untuk semua. Penyusunan model ini memerlukan pembuatan sebuah model dengan seperangkat kompetensi yang berlaku untuk semua

15 pekerjaan. Biasanya dalam model ini diidentifikasi kompetensi. Kompetensi tersebut adalah keahlian, karakteristik pribadi, dan nilainilai umum yang diperlukan untuk efektivitas sebuah kategori pekerjaan yang luas, seperti dalam semua posisi manajemen atau seluruh posisi dalam organisasi. Kompetensi tersebut tidak begitu terkait dengan fungsi atau pekerjaan tertentu. Kompetensi tersebut digunakan ketika manajemen puncak ingin mengirim pesan yang kuat tentang nilai-nilai dan keahlian yang diperlukan oleh semua orang dalam organisasi. b. Model pendekatan berganda (multiple), model ini mengambil seperangkat kompetensi generic, memodifikasi, mendefinisi ulang, dan menambahkannya untuk mendapatkan kompetensi yang terkait dengan pekerjaan tertentu. Pendekatan model berganda digunakan apabila model kompetensi diperlukan untuk banyak pekerjaan dan ketika pekerjaan-pekerjaan tersebut tidak mempunyai banyak kesamaan. 27 Model kompetensi sangat mutlak diperlukan dalam organisasi karena model ini dapat merepresentasikan mengenai kebutuhan akan kompetensi yang dimiliki individu dalam memangku jabatannya, sehingga individu yang bekerja pada suatu organisasi dapat mengetahui mengenai tugas dan fungsinya sesuai dengan kemampuannya dan terpenuhinya prinsip the right man in the right place Manfaat Kompetensi Kerja Mengacu pada pendapat Ryllat, et.al;(1993) dalam Agung M.S.S (2009:35), kompetensi memberikan beberapa manfaat kepada karyawan, organisasi, industri, ekonomi daerah dan nasional, yakni sebagai berikut: a. Karyawan: 1) Memberikan kejelasan relevansi pembelajaran sebelumnya, kemampuan untuk mentransfer keterampilan, nilai dari kualifikasi yang diakui, dan potensi pengembangan karier. 2) Memberikan kesempatan bagi karyawan untuk mendapatkan pendidikan dan pelatihan melalui akses sertifikasi menasional berbasis standar yang ada. 3) Menempatkan sasaran sebagai sarana pengembangan karier.

16 4) Kompetensi yang dimiliki sekarang dan manfaatnya akan dapat memberikan nilai tambah pada pembelajaran dan pertumbuhan. 5) Memberikan pilihan perubahan karier yang lebih jelas. Untuk berubah pada jabatan baru, seseorang dapat membandingkan kompetensi mereka sekarang dengan kompetensi yang diperlukan untuk jabatan baru. Kompetensi baru yang dibutuhkan mungkin hanya berbeda 10% dari yang dimiliki. 6) Penilaian kinerja yang lebih objektif dan umpan balik berbasis standar kompetensi yang ditentukan dengan jelas. 7) Meningkatkan keterampilan dan marketability sebagai karyawan. b. Organisasi: 1) Membuat pemetaan yang akurat mengenai kompetensi angkatan kerja yang ada dan yang dibutuhkan. 2) Meningkatkan efektivitas rekrutmen dengan cara menyesuaikan kompetensi yang diperlukan dalam pekerjaan dengan yang dimiliki pelamar. 3) Memberikan pendidikan dan pelatihan difokuskan pada kesenjangan keterampilan dan persyaratan keterampilan perusahaan yang lebih khusus. 4) Memberikan akses pada pendidikan dan pelatihan yang lebih efektif dari segi biaya berbasis kebutuhan industri dan identifikasi penyedia pendidikan dan pelatihan internal dan eksternal berbasis kompetensi yang diketahui. 5) Proses pengambilan keputusan dalam organisasi akan lebih percaya diri karena karyawan telah memiliki keterampilan yang akan diperoleh dalam pendidikan dan pelatihan. 6) Penilaian pada pembelajaran sebelumnya dan penilaian hasil pendidikan dan pelatihan akan lebih reliabel dan konsisten. 7) Mempermudah terjadinya perubahan melalui identifikasi kompetensi yang diperlukan untuk mengelola perubahan. c. Industri: 1) Mengidentifikasi dan menyesuaikan yang lebih baik atas keterampilan yang dibutuhkan untuk industri. 2) Memiliki akses yang lebih besar terhadap pendidikan dan pelatihan sektor publik yang relevan terhadap industri. 3) Menetapkan dasar pemahaman yang umumnya dan jelas atas hasil pendidikan dan pelatihan industri melalui sertifikasi pencapaian kompetensi individu. 4) Percaya diri yang lebih besar karena kebutuhan industri telah terpenuhi sebagai hasil penilaian berbasis standar. 5) Menetapkan dasar sistem kualifikasi nasional yang relevan untuk industri. 6) Efisiensi penyampaian yang lebih besar dan berkurangnya usaha pendidikan dan pelatihan ganda. 7) Meningkatnya tanggung jawab dunia pendidikan dan penyedia pendidikan dan pelatihan atas hasil pendidikan dan pelatihan. 28

17 8) Mendorong pengembangan keterampilan yang luas dan relevan dimasa depan. d. Ekonomi Daerah dan Nasional: 1) Meningkatnya format keterampilan untuk bersaing di pasar domestik dan internasional. 2) Mendorong investasi internasional baru pada industri dimana angkatan kerja terampil sangat diperlukan. 3) Lebih efisien dari segi biaya, pendidikan kejuruan dan standar pendidikan dan pelatihan yang relevan dan bertanggung jawab. 4) Akses individu pada industri yang diakui dan kompetensi yang relevan dan sesuai dengan keinginan industri. 5) Penilaian yang konsisten secara nasional mengenai standar industri yang relevan menjadi mungkin. 6) Meningkatnya modal dan akses individu melalui diketahuinya kebutuhan industri yang jelas dan melalui pengakuan pembelajaran sebelumnya terhadap standar yang ada. 29 Kompetensi memiliki peran yang sangat penting dalam suatu organisasi dan memiliki manfaat bagi stakeholder organisasi yang terdiri dari karyawan, organisasi, industri, ekonomi daerah dan nasional Motivasi Kerja Pengertian Motivasi Kerja Istilah motivasi (motivation) berasal dari bahasa latin movere yang berarti menggerakan (to move). Kata ini mempunyai arti kekuatan yang menggerakan orang untuk berupaya. Motivasi menurut Stephen P. Robbins (2006:213) adalah sebagai proses yang ikut menentukan intensitas, arah dan ketekunan individu dalam usaha mencapai sasaran. Sedangkan menurut McFarland dalam Wirjana (2007:82), Motivasi ialah cara bagaimana dorongan, keinginan, rangsangan, aspirasi, semangat atau kebutuhan mengendalikan atau menerangkan perilaku manusia.

18 30 Edwin Flippo (1984:392) menyatakan bahwa motivasi dapat diartikan: Direction or motivation is essence, it is a skill in aligning employee and organization interest so that behavior result in achievement of employee want simultaneously with attainment or organizational objectives. Arahan dan motivasi adalah hal yang penting, hal tersebut merupakan suatu keahlian dalam mengarahkan pegawai dan kepentingan organisasi sehingga perilaku organisasi mengarah pada pencapaian tujuan pegawai yang searah dengan pencapaian dan tujuan organisasi. De cenzo dan Robbins (1999:100) menyatakan: Motivation is the willingness to do something where this something is conditioned by its ability to satisfy some need for the individual. Motivasi adalah keinginan untuk melakukan hal dimana hal tersebut dipengaruhi oleh kemampuan untuk memuaskan beberapa kebutuhan individu. Pendapat lain menurut Henry Simamora (2004:510) menyatakan motivasi adalah sebuah fungsi dari pengharapan individu bahwa upaya tertentu akan menghasilkan tingkat kinerja tertentu yang pada gilirannya, akan membuahkan imbalan atau hasil yang dikehendaki. Sedangkan Veithzal Rivai (2009:837) berpendapat bahwa motivasi adalah serangkaian sikap dan nilai-nilai yang mempengaruhi individu untuk mencapai hal yang spesifik sesuai dengan tujuan individu. Uraian dari semua pengertian motivasi menurut para ahli tersebut, dapat ditarik kesimpulan bahwa motivasi merupakan sesuatu yang dapat mendorong seseorang atau pegawai baik yang timbul dari dalam dirinya maupun dari luar

19 untuk menentukan sikap atau tindakan dalam usaha mencapai hal yang spesifik sesuai dengan tujuannya. Dari analisa definisi tersebut diatas, kita dapat menemukan ciri-ciri motivasi sebagai berikut (Wirjana, 2007: 82): a. Motivasi adalah fenomena psikologis, perasaan internal yang terjadi dalam diri seseorang. Faktor-faktor yang memotivasi itu ada dibawah kesadaran, oleh karena itu, perlu dibangunkan oleh aksi atau tindakan manajerial. b. Motivasi didasari kebutuhan-kebutuhan yang bisa dirasakan secara sadar atau tidak sadar. c. Tujuan merupakan motivator (yang memotivasi), motivasi menyebabkan perilaku yang ditujukan untuk mencapai tujuan, suatu perasaan kebutuhan seseorang menyebabkan dia berperilaku demikian untuk mendapatkan pemuasan kebutuhan tadi. d. Motivasi itu berada dari kepuasan, motivasi berarti suatu dorongan menuju hasil (outcome), sedangkan kepuasan mengimplikasikan hasil yang pernah dialami, dan kepuasan yang telah dicapai adalah kesenangan yang didapat bila keinginan terpenuhi. e. Motivasi adalah proses berkesinambungan dan proses yang terus berlangsung. f. Motivasi berhubungan dengan seseorang dalam kebutuhannya. Pada dasarnya motivasi dapat memacu pegawai untuk bekerja keras sehingga dapat mencapai tujuan mereka. Hal ini akan meningkatkan kinerja pegawai sehingga berpengaruh pada pencapaian tujuan organisasi. Sumber motivasi ada tiga faktor, yakni: (1) kemungkinan untuk berkembang, (2) jenis pekerjaan, (3) apakah mereka dapat merasa bangga menjadi bagian dari perusahaan tempat mereka bekerja. Disamping itu terdapat beberapa aspek yang berpengaruh terhadap motivasi kerja pegawai menurut Veithzal Rivai (2009:838) yakni, rasa aman dalam bekerja, mendapatkan gaji yang adil dan kompetitif, lingkungan kerja yang menyenangkan, penghargaan atas prestasi kerja dan perlakuan yang adil dari manajemen. 31

20 32 Berhubungan dengan hal itu Wirjana ( 2007:85) membagi motivasi kedalam dua tipe, yaitu tipe positif dan tipe negatif: a. Tipe positif, sebenarnya motivasi bermakna positif : Motivasi mendorong seseorang untuk berbuat sebaik mungkin dan untuk memperbaiki kinerja mereka. b. Tipe negatif, motivasi ini bertujuan untuk mengendalikan upaya-upaya negatif dalam lingkup pekerjaan dan bertujuan untuk menimbulkan rasa takut pada karyawan, bila tidak memberikan kinerja yang baik. McClelland (Harbani Pasolong, 2008: ) mengemukakan bahwa: Teori motivasi kerja yang berhubungan erat dengan teori pembelajaran (learning theory). Teori ini berusaha untuk menjelaskan achievement oriented behavior yang didefinisikan sebagai perilaku yang diserahkan terhadap tercapainya standard of excellent. Menurut teori ini, seseorang mempunyai needs for achievement yang tinggi selalu mempunyai pola pikir tertentu ketika ia merencanakan untuk melaksanakan suatu pekerjaan, yaitu selalu mempertimbangkan pekerjaan yang akan dilakukan itu cukup menantang atau tidak. Jika pekerjaan yang dihadapinya, maka ia berpikir tentang kekuatan, peluang, dan ancaman yang mungkin dihadapi dalam mencapai tujuan tersebut dan menentukan strategi yang tepat untuk melaksanakannya. Berdasarkan beberapa definisi di atas kita dapat menarik kesimpulan bahwa: a) Motivasi merupakan dorongan dari individu untuk mencapai sasaran atau tujuannya; b) Motivasi merupakan tindakan dari individu guna mencapai tujuan yang didasari untuk memenuhi kebutuhannya; dan c) Motivasi secara psikologis dapat membentuk perilaku manusia yang direpleksikan dalam tindakan untuk memenuhi kebutuhannya, sehingga perlu adanya tindakan manajerial baik yang positif maupun negatif.

21 Teori Motivasi Kerja Untuk memahami tentang motivasi kerja hendaknya terlebih dahulu kita harus mengetahui teori-teori yang berkenaan dengan motivasi kerja, karena hal ini didasari sekurang-kurangnya pada dua alasan: (1) teori-teori ini menjadi fondasi, dan dari situ berkembang tori-teori yang kontemporer, (2) para manajer aktif masih menggunakan teori-teori ini dan terminologinya secara teratur dalam menjelaskan motivasi karyawan (Robbins, 2007:214 ). Stephen P. Robbins (2007: ) mengemukakan beberapa teori motivasi diantaranya adalah: a. Teori Hierarki Kebutuhan (Hierarchy of Needs Theory) Teori ini diungkapkan oleh Abraham Maslow dan terkenal dengan kebutuhan Maslow. Hipotesisnya mengatakan bahwa didalam diri semua manusia bersemayam lima jenjang kebutuhan, yaitu: a) Kebutuhan Psikologis, b) Kebutuhan Keamanan, c) Kebutuhan Sosial, d) Kebutuhan Penghargaan, e) Kebutuhan Aktualisasi Diri. Maslow memisahkan kelima kebutuhan itu sebagai tingkat tinggi dan tingkat rendah. Kebutuhan psikologis dan kebutuhan akan keamanan digambarkan sebagai kebutuhan tingkat rendah, sementara kebutuhan sosial, penghargaan, dan aktualisasi diri merupakan kebutuhan tingkat tinggi. Teori kebutuhan Maslow diatas merupakan teori kebutuhan yang memiliki bentuk hierarki tetapi untuk saat ini kebutuhan manusia tidak hanya didasari akan jenjang atau tingkatan kebutuhan tetapi kebutuhan manusia bersifat simultan artinya kebutuhan manusia itu dari tingkatan yang paling dasar sampai yang paling tinggi tidak dapat dipisahkan atau kebutuhan tersebut diperlukan secara bersamaan. b. Teori X dan Teori Y (Theory X and Theory Y) Teori ini disampaikan oleh Douglas McGregor, mengemukakan dua pandangan yang jelas berbeda mengenai manusia. Pada dasarnya yang satu negatif yang ditandai sebagai Teori X, dan yang lain positif yang ditandai dengan Teori Y. McGregor merasa bahwa manajemen memerlukan praktek-praktek yang didasarkan atas pengertian tentang hakekat dan motivasi manusia yang lebih cermat. a) Teori X: (1) sifat pekerjaan adalah tidak disukai, (2) kebanyakan orang tidak mempunyai ambisi, mempunyai sedikit keinginan akan tanggung jawab, dan suka diarahkan, (3) kebanyakan orang mempunyai sedikit kemampuan untuk kreatifitas dalam memecahkan masalah-masalah organisasi, (4) motivasi hanya

22 terjadi pada tingkat fisiologi dan keamanan, (5) kebanyakan orang harus dikendalikan secara ketat dan sering dipaksa untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi. b) Teori Y: (1) pekerjaan sebagai permainan apabila kondisi-kondisi menguntungkan, (2) pengendalian diri sering sangat diperlukan untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi, (3) keamanan untuk kreatifitas dalam memecahkan masalah-masalah organisasi dibagikan secara luas kepada banyak orang, (4) motivasi terjadi pada tingkat sosial, penghargaan dan aktualisasi diri, maupun pada tingkat fisiologis dan keamanan, (5) orang-orang dapat mengarahkan sendiri dan kreatif dalam pekerjaan, apabila dimotivasi secukupnya. Teori X dan Teori Y menurut Douglas Mc Gregor di atas menjelaskan tipe pandangan manusia dalam pekerjaannya, sehingga manajer dapat menentukan sikap atau tindakan untuk mempengaruhi anggotanya. Dalam mengelola pegawai berdasarkan teori tersebut dianjurkan untuk menggunakan Teori Y. c. Teori Dua Faktor (Two Factor Theory) Teori ini disampaikan oleh Frederick Herzberg yang terkenal dengan motivation-higiene theory, berdasarkan pada penelitian yang dilakukan oleh Herzberg, tiba pada suatu keyakinan bahwa dua kelompok faktor yang mempengaruhi perilaku adalah (dalam Halim, 1998:45): a) Hygiene factor, faktor ini berkaitan dengan konteks kerja dan arti lingkungan kerja bagi individu. Faktor-faktor higienis yang dimaksud adalah kondisi kerja, dasar pembayaran (gaji) kebijakan organisasi, hubungan interpersonal, dan kualitas pengawasan. b) Satisfier factor, faktor pemuas yang dimaksud berhubungan dengan isi kerja dan definisi bagaimana seseorang menikmati atau merasakan pekerjaannya. Faktor yang dimaksud adalah prestasi, pengakuan, tanggung jawab, dan kesempatan untuk berkembang. Teori dua faktor diatas menjelaskan bahwa manusia dalam melaksanakan pekerjaannya tidak hanya membutuhkan faktor-faktor yang termasuk kedalam konteks kerja dan lingkungan kerja tetapi juga faktor-faktor yang termasuk ke dalam isi kerja, sehingga kedua faktor dari teori di atas harus menyatu secara simultan. d. Theory ERG Teori ERG menurut Clayton Alderfer terdapat tiga kebutuhan yang melandasi motivasi seseorang yaitu kebutuhan Existence, kebutuhan Relatedness, kebutuhan Growth. Sedangkan menurut John W. Atkinson mengusulkan ada tiga macam dorongan yang mendasar dalam diri orang untuk termotivasi, diantaranya kebutuhan untuk berprestasi (need for achievement), kebutuhan kekuatan (need for power) dan kebutuhan untuk berafiliasi (need for affiliation). 34

23 e. Teori Kebutuhan McClelland (McClelland s Theory of Needs) Teori Kebutuhan McClelland menganalisis tiga kebutuhan manusia yang sangat penting dalam organisasi atau perusahaan tentang motivasi dengan memfokuskan pada tiga hal yaitu: a) Kebutuhan untuk mencapai prestasi (need for achievement), kemampuan untuk mencapai hubungan kepada standar perusahaan yang telah ditentukan juga perjuangan karyawan untuk menuju keberhasilan. b) Kebutuhan untuk mencapai kekuasaan (need for power), kebutuhan untuk membuat orang berperilaku dalam keadaan yang wajar dan bijaksana dalam tugasnya masing-masing. c) Kebutuhan untuk berafiliasi (need for affiliation), hasrat untuk bersahabat dan mengenal lebih dekat rekan kerja atau para karyawan di dalam organisasi. Memotivasi karyawan berdasarkan teori kebutuhan dari Mc Clelland tentunya organisasi perlu menetapkan standar dan aturan serta kondisi lingkungan yang kondusif, sehingga kebutuhan karyawan akan prestasi, kekuasaan, dan hubungan persahabatan akan tercapai. f. Teori Evaluasi Kognitif (Cognitive Evaluation Theory) Menurut teori ini, pengalokasian kesadaran akan adanya berbagai penghargaan bagi lingkungan yang sebelumnya hakikat nilai-nilai penghargaan memelihara bagi pengurangan keseluruhan tingkat dari motivasi. Dalam sejarah teori motivasi umum, berasumsi bahwa intrinsik motivasi seperti prestasi, tanggung jawab, dan kompetensi merupakan nilai-nilai yang tidak terikat pada ekstrinsik motivasi. Hal tersebut salah satunya tidak memberikan pengaruh bagi yang lainnya. Akan tetapi, teori evaluasi kognitif memberikan sugesti dalam bentuk lain. Teori ini mengargumentasikan bahwa saat penggunaan beberapa penghargaan ekstrinsik dalam beberapa organisasi atau perusahaan sebagai pembayaran bagi kinerja yang unggul, penghargaan intrinsik dari apa yang disukai untuk dikerjakan seseorang akan berkurang. Dengan kata lain, ketika penghargaan ekstrinsik diberikan kepada seseorang dalam bentuk sebuah penugasan yang penting, hal ini disebabkan keinginan intrinsik di dalam dirinya sendiri mengalami penurunan. g. Teori Menentukan Sasaran ( Goal-Setting Theory) Teori ini menekankan pada pembuatan tujuan yang spesifik dengan umpan balik berupa kinerja yang lebih tinggi. Teori menentukan sasaran ( Goal-Setting Theory) memusatkan pada proses penentuan sasaran diri mereka sendiri. Menurut ahli psikologi Edwin Locke, kecenderungan sifat manusia untuk menentukan sasaran dan berjuang keras untuk mencapainya hanya bermanfaat bahkan saat orang tersebut memahami dan menerima sasaran tertentu. h. Teori Penguatan ( Reinforcement Theory) Menurut ahli psikologi B. F. Skinner, konsekuensi tingkah laku dimasa lampau mempengaruhi tindakan masa depan dalam proses 35

24 belajar psikis. Proses ini dinyatakan sebagai: rangsangan- responskonsekuensi-respons masa depan. Pendekatan pada motivasi berdasarkan hukum pengaruh bahwa tingkah laku dengan konsekuensi yang negatif cenderung untuk tidak diulang. i. Teori Motivasi Intrinsik (Hakikat) Dikemukakan oleh Ken Thomas, menggambarkan para karyawan memiliki motivasi hakiki (intrinsik) pada saat mereka benar-benar peduli mengenai pekerjaan mereka, menemukan cara terbaik untuk melakukan pekerjaan, memiliki energi dan penuh semangat melaksanakan pekerjaan tersebut dengan sebaik-baiknya. Model Thomas yang mengemukakan bahwa motivasi intrinsik akan tercapai pada saat seseorang memiliki pengalaman beberapa perasaan dari pilihan, kemampuan, penuh pengertian dan kemajuan. Keempat komponen motivasi intrinsik secara signifikan berhubungan dengan perbaikan kepuasan kerja dan meningkatkan kinerja sebagai dasar pengawasan. j. Teori Keadilan (Equity Theory) Teori ini disampaikan oleh Jane yang menggambarkan bahwa persamaan dalam motivasi. Karyawan membandingkan input dalam pekerjaan seperti usaha, pengalaman, pendidikan dan kompetensi. Begitu juga dengan outputnya seperti gaji, tingkat dalam posisi, promosi dan pengakuan lingkungan terhadap diri mereka. Menurut teori keadilan, faktor utama dalam motivasi pekerjaan adalah evaluasi individu atas keadilan dari penghargaan yang diterima. k. Teori Pengharapan (Expectancy Theory) Victor Vroom mengembangkan suatu model motivasi yang disebut teori pengharapan. Teori ini terdiri dari unsur-unsur Expectancy, Instreumentality, dan Valance. Expectancy adalah hubungan dimana seseorang mempercayai antara usaha dan kemampuan dengan hasilnya diukur dalam sistem pengukuran prestasi organisasi (Hubungan Upaya Kinerja). Instrumentallity adalah hubungan antara kinerja yang diukur dengan hasil yang diharapkan untuk individu (Hubungan Kinerja Ganjaran), sedangkan Valance adalah nilai dimana seseorang menugaskan pada hasil yang disediakan untuk individu dari organisasi sebagai hasil pengukuran prestasi normal (Hubungan Ganjaran Tujuan Pribadi ) teori pengharapan membantu menjelaskan mengapa banyak sekali pekerja tidak termotivasi pada pekerjaannya dan semata-mata hanya melakukan pekerjaan minimal untuk menyelamatkan diri. Teori pengharapan diatas berkenaan dengan prestasi kerja dan kinerja karyawan sehingga untuk memotivasi perlu adanya pengukuran kinerja dari hasil prestasi yang dicapai secara berkala. 36 Demikian beberapa teori motivasi yang dikemukakan oleh beberapa ahli, dimana motivasi yang dimiliki oleh seorang pekerja dalam suatu organisasi atau

25 37 perusahaan merupakan suatu bentuk dorongan keinginan untuk mencapai tujuan atau harapan yang ingin dicapai juga dipengaruhi oleh berbagai faktor baik dari dalam maupun dari luar organisasi atau perusahaan, dan bisa juga dari dalam atau luar pribadi pegawai sendiri. Faktor dari dalam diri sendiri (intrinsik) dapat berupa kepribadian, sikap, pengalaman dan pendidikan, atau berbagai harapan, cita-cita yang menjangkau ke masa depan. Sedangkan faktor dari luar (ekstrinsik) dapat ditimbulkan oleh berbagai sumber, bisa karena pengaruh pemimpi, rekan kerja, lingkungan atau faktor-faktor lain yang sangat kompleks. Berdasarkan teori jenjang kebutuhan yang dikemukakan oleh McClelland dalam Harbani Pasolong (2008: ) di atas, semakin jelas terlihat bahwa tingkat motivasi seseorang untuk melakukan suatu pekerjaan dilandaskan sampai seberapa jauh jenjang kebutuhan yang dimilikinya telah terpenuhi. Hal ini berarti bahwa semangat untuk melakukan pekerjaan tergantung kepada sampai seberapa jauh imbalan yang diperoleh atas pekerjaan yang dilakukan tersebut dalam memenuhi jenjang kebutuhan yang dimiliki oleh seseorang. Dalam penelitian ini, ketiga jenjang kebutuhan dari McClelland dalam Harbani Pasolong (2008: ) tersebut dijadikan sebagai indikator-indikator dari motivasi kerja, yaitu terdiri dari: a. Kebutuhan untuk mencapai keberhasilan atau prestasi (need for achievement) Kebutuhan akan keberhasilan atau prestasi adalah dorongan untuk mengungguli berprestasi sehubungan dengan standar perusahaan yang telah ditentukan juga perjuangan karyawan untuk menuju keberhasilan.

26 38 b. Kebutuhan untuk mencapai kekuasaan (need for power) Kebutuhan akan kekuasaan adalah keinginan untuk memiliki pengaruh, menjadi yang berpengaruh serta dapat mengendalikan orang lain. Individu dengan power tinggi suka bertanggung jawab, berjuang untuk mempengaruhi individu lain, senang ditempatkan dalam situasi yang kompetitif dan berorientasi status, serta cenderung lebih khawatir dengan wibawa dan mendapatkan pengaruh atas individu lain dari pada kinerja yang efektif. c. Kebutuhan untuk mencapai hubungan (need for affiliation) Kebutuhan akan hubungan adalah hasrat untuk hubungan antar pribadi, pribadi dengan kelompok, dan pribadi dengan lingkungan sekitarnya. Individu mempunyai dorongan akan persahabatan dan lebih senang dengan situasi yang co-operative dari pada situasi yang kompetitif. Mereka memiliki keinginan yang kuat untuk membina persahabatan yang erat dan untuk menerima kasih sayang dari orang lain. Mereka secara terus menerus berusaha menciptakan hubungan persahabatan. Kebutuhan ini menjadi daya penggerak yang akan memotivasi semangat bekerja seseorang Prinsip-Prinsip Motivasi Sumber Daya Manusia Menurut Wijarna (2007:86) suatu sistem motivasi yang baik harus didasari prinsip-prinsip yang disusun oleh banyak ahli dari waktu ke waktu. Di bawah ini ada beberapa prinsip motivasi, yaitu: a. Prinsip partisipasi, prinsip ini merupakan prinsip motivasi yang paling penting, yang mengatakan bahwa orang-orang dalam organisasi harus didorong untuk berpartisipasi dalam pengambilan keputusan yang menyangkut hal-hal yang terkait dengan mereka.

27 b. Prinsip komunikasi, orang-orang dalam organisasi harus diberi informasi tentang hasil ataupun sasaran organisasi. c. Prinsip pengakuan, orang-orang akan termotivasi untuk bekerja lebih keras bila mereka mendapat pengakuan yang kontinu atas upaya mereka. d. Prinsip pendelegasian wewenang atau otoritas, orang-orang didalam organisasi harus diperbolehkan untuk mengambil tanggung jawab dalam pengambilan keputusan yang mempengaruhi tujuan organisasi melalui pendelegasian wewenang untuk mencapai hasil. e. Prinsip individualitas, masing-masing orang berbeda secara fisik dan psikologis. f. Prinsip pengarahan atau bimbingan, tugas manajemen adalah membimbing karyawannya untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi. g. Prinsip kepercayaan, manajemen harus menunjukkan kepercayaan kepada karyawannya. 39 Salah satu kewajiban pemimpin adalah memberikan motivasi kepada anggotanya dengan tujuan untuk meningkatkan semangat, moral, dan kepuasan kerja, sehingga pimpinan diharuskan untuk memahami serta mengaplikasikan dari prinsip-prinsip motivasi di atas. Berdasarkan uraian tentang motivasi di atas, kiranya cukup jelas bahwa perilaku yang timbul pada diri seseorang karena didorong oleh adanya berbagai macam kebutuhan yang menuntut pemenuhan. Dengan demikian sikap dan perilaku selalu berorientasi pada tujuan, yaitu terpenuhinya kebutuhan yang diinginkan atau kebutuhan yang menuntut pemenuhannya. Demikian pula setiap perilaku yang ditampilkan seseorang dalam rangka kehidupan organisasi tidak dapat terlepas dari usahanya untuk mewujudkan suatu kepuasan atas pemenuhan kebutuhannya. Jadi, menurut McClelland, jika kita ingin memotivasi seseorang, kita perlu mendorong pada jenjang kebutuhan yang manakah bagi orang itu dan memfokuskan pada pemenuhan kebutuhan-kebutuhan tersebut.

28 Kepuasan Kerja Pengertian Kepuasan kerja Kepuasan kerja merupakan hal penting yang dimiliki individu di dalam bekerja. Setiap individu pekerja memiliki karakteristik yang berbeda-beda, maka tingkat kepuasan kerjanya pun berbeda-beda pula. Tinggi rendahnya kepuasan kerja tersebut dapat memberikan dampak yang tidak sama. Hal itu sangat tergantung pada sikap mental individu yang bersangkutan sebagaimana Roe dan Byars (1992: ) mengatakan bahwa: Job satisfaction refers to individuals mentals set may be positif or negatif, depending on individual mental set concerning the major components of job satisfaction. Kepuasan kerja yang tinggi sangat memungkinkan untuk mendorong terwujudnya tujuan suatu lembaga atau perusahaan. Sementara tingkat kepuasan kerja yang rendah merupakan ancaman yang akan membawa kehancuran lembaga atau perusahaan segera maupun secara perlahan. William B. Werther Jr. dan Keith Davis (1982:273) mengemukakan, bahwa: Job Satisfaction is the favorableness or Unfavorableness with which employees view their work. Pendapat ini sama seperti dikemukakan oleh Davis dan Newstrom (1996:99) yang menyatakan bahwa: Job satisfaction is a set of favorable or unfavorable feelings with which employees view they work. Dari keduanya menampakan suatu pendapat bahwa kepuasan kerja itu sangat berkaitan dengan sikap pandangan, bahkan perasaan pegawai terhadap pekerjaannya yang menyenangkan atau sebaliknya bisa tidak menyenangkan. Sedangkan Stephen P. Robbin (2003:91) menyatakan bahwa kepuasan kerja sebagai suatu sikap umum

29 seorang individu terhadap pekerjaannya. Demikian juga Gibson, Ivancevich dan Donells mengatakan bahwa kepuasan kerja ialah sikap seseorang terhadap pelayanan mereka, sikap itu berasal dari persepsi mereka tentang pekerjaanya. George dan Jones (1997:71) menyatakan bahwa Job satisfaction is the collection of feelings, beliefs, and thought about how to be have with respect to one s current job (Kumpulan perasaan, keyakinan, dan pikiran tentang bagaimana respon seseorang terhadap pekerjaannya). Hoppeck dalam As ad (1999:104) Kepuasan kerja merupakan penilaian dari pekerja yaitu seberapa jauh pekerjaannya secara keseluruhan memuaskan kebutuhannya. Kreitner dan Kinicki (2001:224) dalam Wibowo (2007:300) menyatakan bahwa Kepuasan kerja merupakan respons affective atau emosional terhadap berbagai segi pekerjaan seseorang. Gibson, Ivancevich, dan Donelly seperti dikutip oleh Agus Dharma (1996:67) menyatakan bahwa: Kepuasan kerja adalah sikap seseorang karyawan terhadap pekerjaannya, sikap itu berasal dari persepsi mereka tentang pekerjaannya. Kepuasan kerja berasal dari berbagai aspek kerja seperti: gaji, kesempatan mengembangkan karier, pengawasan, dan rekan kerja. Kepuasan kerja juga berasal dari faktor lingkungan kerja seperti gaya pengawasan, kebijaksanaan, prosedur, kondisi kerja dan tunjangan. 41 Veithzal Rivai (2004:475) mengungkapkan kepuasan kerja merupakan evaluasi yang menggambarkan seseorang atas perasaan sikapnya senang atau tidak puas dalam bekerja. Sedangkan Sondang P. Siagian (1998:126) mengemukakan bahwa: Kepuasan kerja adalah sikap umum seseorang karyawan terhadap pekerjaannya, artinya secara umum dapat dirumuskan bahwa seorang yang memiliki rasa puas terhadap pekerjaannya akan mempunyai sikap positif terhadap organisasi dimana dia bekerja. Sebaliknya orang yang merasa tidak puas dengan pekerjaannya apapun faktor yang menyebabkan