Kesetaraan dalam Praktik Perusahaan

Transkripsi

1 Asosiasi Pengusaha Indonesia International Labour Organization Panduan Praktis bagi Pengusaha untuk Mempromosikan dan Mencegah Diskriminasi di Tempat Kerja di Indonesia Buku Kesetaraan dalam Praktik Perusahaan

2 Asosiasi Pengusaha Indonesia International Labour Organization Panduan Praktis bagi Pengusaha untuk Mempromosikan Kesetaraan dan Mencegah Diskriminasi di Tempat Kerja di Indonesia Buku Kesetaraan Dalam Praktik Perusahaan Kode praktik dan Panduan praktis dalam lima bagian Kode praktik bagi pengusaha Panduan praktis dalam lima bagian: 1. Kesetaraan Dalam Pekerjaan: Konsep Dan Prinsip Utama 2. Kasus Bisnis Untuk Kesetaraan. Kesetaraan Dalam Praktik Perusahaan 4. Mengelola Kesetaraan Di Tempat Kerja 5. Sumber Dukungan Eksternal Untuk Manajemen Kesetaraan Pada Perusahaan Asosiasi Pengusaha Indonesia (APINDO) Kantor Perburuhan Internasional (ILO), Jakarta

3 Copyright International Labour Organization 201 Cetakan Pertama, 201 Publikasi-publikasi International Labour Office memperoleh hak cipta yang dilindungi oleh Protokol 2 Konvensi Hak Cipta Universal. Meskipun demikian, bagian-bagian singkat dari publikasi-publikasi tersebut dapat diproduksi ulang tanpa izin, selama terdapat keterangan mengenai sumbernya. Permohonan mengenai hak reproduksi atau penerjemahan dapat diajukan ke ILO Publications (Rights and Permissions), International Labour Office, CH 1211 Geneva 22, Switzerland. International Labour Office menyambut baik permohonan-permohonan seperti itu. International Labour Organization Panduan Praktis bagi Pengusaha untuk Mempromosikan Kesetaraan dan mencegah Diskriminasi di Tempat Kerja di Indonesia. (Kode praktik dan panduan praktis dalam lima bagian) Jakarta, International Labour Organization, 201 ISBN (print) (web pdf) Versi Bahasa Inggris: Practical guidelines for employers for promoting equality and preventing discrimination at work in Indonesia (Code of practice and practical guide in five parts); ISBN: (web pdf); International Labour Organization; Jakarta, 201 Katalog ILO dalam terbitan Penggambaran-penggambaran yang terdapat dalam publikasi-publikasi ILO, yang sesuai dengan praktik-praktik Persatuan Bangsa-Bangsa, dan presentasi materi yang berada didalamnya tidak mewakili pengekspresian opini apapun dari sisi International Labour Office mengenai status hukum negara apa pun, wilayah atau teritori atau otoritasnya, atau mengenai delimitasi batas-batas negara tersebut. Tanggung jawab atas opini-opini yang diekspresikan dalam artikel, studi dan kontribusi lain yang ditandatangani merupakan tanggung jawab pengarang seorang, dan publikasi tidak mengandung suatu dukungan dari International Labour Office atas opini-opini yang terdapat didalamnya. Referensi nama perusahaan dan produk-produk komersil dan proses-proses tidak merupakan dukungan dari International Labour Office, dan kegagalan untuk menyebutkan suatu perusahaan, produk komersil atau proses tertentu bukan merupakan tanda ketidaksetujuan. Publikasi ILO dapat diperoleh melalui penjual buku besar atau kantor ILO lokal di berbagai negara, atau langsung dari ILO Publications, International Labour Office, CH-1211 Geneva 22, Switzerland. Katalog atau daftar publikasi baru akan dikirimkan secara cuma-cuma dari alamat diatas. Dicetak di Jakarta

4 Daftar Isi Kata Pengantar APINDO Kata Pengantar ILO Pendahuluan 1 1. Praktik perekrutan yang adil 1.1 Dokumen perekrutan: Uraian pekerjaan, iklan pekerjaan dan formulir lamaran 1.2 Penyaringan Tes seleksi dan tes kemampuan Wawancara Kerja Pemeriksaan kesehatan pra-kerja Catatan dan prosedur pasca perekrutan Pelatihan induksi Perekrutan melalui agen ketenagakerjaan Perekrutan melalui perantara lain (alih daya dan subkontrak) Perlakuan adil selama bekerja Upah dan benefit Syarat dan ketentuan kerja 1 2. Kontrak kerja dan hubungan kerja Manajemen dan penilaian kinerja 2.5 Pelatihan dan pengembangan Promosi dan pengembangan karir Pemutusan hubungan kerja 7. Menciptakan lingkungan kerja yang produktif 9.1 Pelecehan 9.2 Perlindungan kehamilan 42. Keseimbangan pekerjaan-keluarga 45.4 Akomodasi yang bijaksana 46 vii ix 4. Kesetaraan dalam praktik usaha perusahaan 49 Buku : Kesetaraan Dalam Praktik Perusahaan iii

5 Buku Panduan Praktis bagi Pengusaha untuk Mempromosikan Kesetaraan dan Mencegah Diskriminasi di Tempat Kerja di Indonesia Ringkasan isi Kode Praktik, buku Panduan praktis serta daftar Kasus, Bagan dan Alat Kode praktik untuk pengusaha: 1. Pendahuluan 2. Prinsip-prinsip Untuk Mempromosikan Kesetaraan Kesempatan Dan Mencegah Diskriminasi di Tempat Kerja. Kemungkinan Metode Pelaksanaan 4. Lampiran: Daftar Untuk Pengusaha Pada Prinsip Kerja Untuk Promosi Kesetaraan Panduan praktis dalam lima bagian: Buku 1: Kesetaraan Dalam Pekerjaan: Konsep Dan Prinsip Utama Kata Pengantar Pendahuluan 1. Apa arti dari kesetaraan dan non-diskriminasi di tempat kerja? 1.1 Apakah kesetaraan dan non-diskriminasi di tempat kerja? 1.2 Non-diskriminasi: Konsep-konsep utama dalam Konvensi ILO No.111 dan hukum Indonesia Buku 2: Kasus Bisnis Untuk Kesetaraan 1. Mengapa pengusaha harus peduli tentang kesetaraan? 2. Apa yang dapat majikan lakukan untuk mendorong kesetaraan? Buku 4: Mengelola Kesetaraan Di Tempat Kerja 1. Perencanaan dan pelaksanaan langkah-langkah kesetaraan 2. Menangani keluhan terkait diskriminasi Buku 5: Sumber Daya Pendukung Eksternal Untuk Manajemen Kesetaraan Pada Perusahaan 1. Organisasi pengusaha 2. Otoritas negara, organisasi pekerja dan kelompok masyarakat sipil. Belajar dari pengalaman di luar negeri 4. Sumber informasi dari ILO Bibliografi Studi Kasus Buku 2: Kasus Bisnis Untuk Kesetaraan 1. Contoh kasus 1. Kasus bisnis yang menarik untuk tempat kerja kemitraan, keragaman dan kesetaraan - Irlandia 2. Contoh Kasus 2. Kepemimpinan perempuan dan profitabilitas perusahaan. Contoh Kasus. Keanekaragaman dalam manajemen perusahaan-perusahaan Eropa Buku : Kesetaraan Dalam Praktik Perusahaan 1. Contoh Kasus 4. Penggunaan diskriminatif tes seleksi - Inggris Raya 2. Contoh Kasus 5. Stereotip gender di Indonesia iv

6 . Contoh Kasus 6. Praktik yang baik pada perlindungan kehamilan dari PT. Dewhirst Company 4. Contoh Kasus 7. Dhamawangsa Hotel Jakarta dan penyandang disabilitas. Buku 5: Sumber Dukungan Eksternal Untuk Manajemen Kesetaraan Pada Perusahaan 1. Contoh Kasus 8. Hong Kong Komisi Persamaan Kesempatan - Hong Kong, Cina Bagan Buku 1: Kesetaraan Dalam Pekerjaan: Konsep Kunci Dan Prinsip 1. Bagan 1: Tiga komponen definisi diskriminasi berdasarkan Konvensi No.111 Buku 4: Mengelola Kesetaraan Di Tempat Kerja 1. Bagan 2: Mengelola Kesetaraan Di Tempat Kerja Alat Buku 1: Kesetaraan Dalam Pekerjaan: Konsep Dan Prinsip Utama 1. Tips Manajemen 1. Yang dilarang untuk diskriminasi 2. Tips Manajemen 2. Kenali berbagai bentuk diskriminas. Tips Manajemen. Ketentuan kesetaraan dalam hukum nasional Buku 2: Kasus Bisnis Untuk Kesetaraan 1. Tips Manajemen 4. Pikirkan tentang bisnis Anda 2. Tips Manajemen 5. Diskriminasi dalam SA8000 dan ISO Tips Manajemen 6. Daftar Periksa: Seberapa baik adalah bisnis Anda lakukan dalam manajemen kesetaraan? Buku : Kesetaraan Dalam Praktik Perusahaan 1. Tips Manajemen 7. Kriteria yang tidak boleh ada di iklan lowongan kerja 2. Tips Manajemen 8. Kapankah karakteristik pribadi menjadi persyaratan yang melekat dari pekerjaan?. Tips Manajemen 9. Menyadari bias 4. Tips Manajemen 10. Yang dapat dilakukan dan tidak boleh dilakukan dalam Wawancara 5. Tips Manajemen 11. Bagaimana mendefinisikan nilai dari pekerjaan? Buku 4: Mengelola Kesetaraan Di Tempat Kerja 1. Tips Manajemen 12. Peta jalan non-diskriminasi 2. Tips Manajemen 1. Contoh kebijakan kesempatan yang sama. Tips Manajemen 14. Contoh langkah-langkah kesetaraan khusus yang diambil di tingkat perusahaan - Selandia Baru 4. Tips Manajemen 15. Ingat peran manajer menengah dan supervisor 5. Tips Manajemen 16. Contoh Prosedur untuk menangani keluhan-keluhan terkait diskriminasi Buku : Kesetaraan Dalam Praktik Perusahaan v

7 Buku Panduan Praktis bagi Pengusaha untuk Mempromosikan Kesetaraan dan Mencegah Diskriminasi di Tempat Kerja di Indonesia vi

8 Kata Pengantar APINDO Prinsip kesetaraan dan non-diskriminasi di tempat kerja merupakan prinsip dasar ketenagakerjaan yang juga sudah temuat dalam Undang-Undang No. 1 Tahun 200 tentang Ketenagakerjaan. Pada dasarnya, prinsip ini bermaksud untuk menjunjung harkat dan martabat manusia dalam mewujudkan keadilan sosial dan ekonominya. Bagi kalangan pelaku usaha, prinsip ini pun telah diterima secara sebagai standar universal demi mencapai efisiensi pasar dan pembangunan ekonomi yang berkelanjutan. Berbagai pengaturan kebijakan telah dikeluarkan oleh pemerintah untuk mendukung penerapan prinsip kesetaraan dan non-diskriminasi. Sejumlah perusahaan tertentu juga telah memiliki kebijakan khusus dalam perusahannya untuk menerapkan prinsip ini. Namun tantangan di lapangan tetap lah ada. Berbagai praktik diskriminatif di tempat kerja masih sering ditemui. Kaum perempuan, kalangan minoritas dan kelompok rentan lainnya masih berpeluang besar mengalami perlakuan yang diskriminatif ini. Dengan mengeluarkan Panduan Praktis dan Kode Praktik bagi Pengusaha untuk Mempromosikan Kesetaraan dan Mencegah Diskriminasi di Tempat kerja, APINDO telah mengambil langkah pro-aktif untuk membantu kalangan pengusaha di Indonesia untuk menerapkan prinsip kesetaraan dan non-diskriminasi di tempat kerja. Kode Praktik berisikan prinsip-prinsip umum yang diserap dari perundang-undangan ketenagakerjaan di Indonesia dan juga Konvensi ILO khususnya Konvensi tentang Diskriminasi (Pekerjaan dan Jabatan), 1951 (No. 111) dan Konvensi Upah yang sama untuk pekerjaan yang setara yang nilainya, 1951 (No. 100). Sementara Panduan Praktis memuat pengejawantahan prinsip-prinsip umum tadi secara lebih terperinci dalam bentuk langkah-langkah praktis. Panduan Praktis ini dipilah menjadi 5 buku sesuai temanya agar lebih mudah dipergunakan. Kami mengucapkan terima kasih kepada Kantor ILO Jakarta dan proyek ILO MAMPU yang telah memberikan masukan teknis dan bantuan dalam penyusunan dan penerbitan Kode Praktik dan Panduan Praktis ini. Kami berharap bahwa kedua bahan acuan ini dapat memberikan masukan dan manfaat tidak hanya kepada pengusaha, tapi juga kepada mitra APINDO; pekerja dan pemerintah, untuk bersama-sama menerapkan prinsip non-diskriminasi dan kesetaraan di tempat kerja. Jakarta, 1 Oktober 201 Sofjan Wanandi Ketua Umum Dewan Pimpinan Nasional Asosiasi Pengusaha Indonesia (DPN APINDO) Buku : Kesetaraan Dalam Praktik Perusahaan vii

9 Buku Panduan Praktis bagi Pengusaha untuk Mempromosikan Kesetaraan dan Mencegah Diskriminasi di Tempat Kerja di Indonesia viii

10 Kata Pengantar ILO Non diskriminasi serta peluang dan perlakuan yang sama dalam pekerjaan merupakan hak ketenagakerjaan dasar dan fundamental bagi pencapaian keadilan sosial dan pembangunan ekonomi berkelanjutan di Indonesia. Prinsip hak atas kesetaraan dalam peluang kerja dan perlakuan memungkinkan orang dari segala ras, jenis kelamin, agama, latar belakang sosial atau etnis, status kesehatan atau disabilitas untuk melakukan cara mereka keluar dari kemiskinan dan untuk menghidupi keluarga mereka. Kesetaraan peluang dan perlakuan dalam pekerjaan merupakan bagian integral dari Agenda Kerja Layak ILO dan Program Kerja Layak Nasional di Indonesia. ILO mempromosikan peluang bagi perempuan dan laki-laki untuk memperoleh pekerjaan yang layak dan produktif dalam kondisi bebas, adil, aman dan bermartabat. Konvensi tentang Diskriminasi (Pekerjaan dan Jabatan), 1958 (No. 111) diadopsi oleh negara-negara anggota ILO pada tahun 1958 dan diratifikasi oleh Indonesia pada tahun Ini tetap menjadi instrumen internasional yang paling komprehensif yang didedikasikan untuk mempromosikan kesetaraan peluang dan perlakuan di dunia kerja. Menyusul ratifikasi Konvensi ILO, Indonesia telah memasukkan prinsipprinsip kesetaraan dalam pekerjaan di UU Ketenagakerjaan (UU No.1 Tahun 200). Konvensi ILO No.111 dan UU Ketenagakerjaan memberi kerangka untuk panduan yang dicantumkan di dalam Pedoman Praktis dan Kode Praktik mengenai kesetaraan dalam pekerjaan. Pengusaha yang berhasil dapat memahami bahwa mengupayakan kesetaraan di tempat kerja memberikan keunggulan kompetitif atas perusahaan dan pengusaha yang melakukan praktikpraktik diskriminatif. Melalui penerapan prinsip-prinsip kesetaraan dan non - diskriminasi, pengusaha mampu menarik dan mempertahankan bakat terbaik, mendukung inovasi yang lebih besar dan menikmati lingkungan kerja yang produktif. Penghapusan diskriminasi dalam pekerjaan juga merupakan bagian integral untuk mewujudkan globalisasi yang adil. Pedoman Praktis dan Kode Praktik ini disusun melalui kemitraan antara Proyek MAMPU ILO dan APINDO. Pedoman ini terbagi ke dalam lima booklet terpisah. Pedoman ini dirancang untuk mendukung pemahaman praktis pengusaha tentang bagaimana menerapkan prinsip-prinsip kesetaraan dalam pekerjaan di tempat kerja mereka. Kami berharap bahwa Pedoman dan Kode Praktik bagi pengusaha untuk mempromosikan kesetaraan dan mencegah diskriminasi di tempat kerja di Indonesia ini akan mengilhami para pengusaha untuk mempromosikan dan mewujudkan prinsip-prinsip kesetaraan dan non diskriminasi di tempat kerja mereka. 1 Oktober 201 Peter van Rooij Direktur, ILO Kantor Jakarta Buku : Kesetaraan Dalam Praktik Perusahaan ix

11 Buku Panduan Praktis bagi Pengusaha untuk Mempromosikan Kesetaraan dan Mencegah Diskriminasi di Tempat Kerja di Indonesia Kata Pengantar ILO MAMPU Akses pada Ketenagakerjaan dan Pekerjaan yang Layak mempromosikan kesetaraan dalam dunia kerja bagi pekerja. Ini diupayakan melalui beberapa strategi, seperti kemitraan dan peningkatan kapasitas dengan pengusaha Indonesia. Komitmen pengusaha untuk menyikapi diskriminasi dalam dunia kerja dan mempromosikan kesetaraan kesempatan kerja adalah langkah penting menuju pencapaian kesetaraan substantif bagi perempuan di Indonesia. Perempuan yang berasal dari kelompok etnis atau agama minoritas atau yang memiliki disabilitas atau masalah kesehatan tertentu seperti HIV dan AIDS lebih rentan lagi terhadap bentuk- bentuk diskriminasi dan menghadapi ketidakmujuran berganda dalam pasar tenaga kerja. Dengan mengenali kerentanan khusus pada kelompok perempuan tersebut dan bahwa diskriminasi berbasis gender hanyalah satu dari sekian banyak bentuk diskriminasi yang ditemukan dalam dunia kerja, Pedoman praktis dan Kode Praktik yang dikembangkan bersama APINDO ini memberikan panduan bagi pengusaha tentang bagaimana mencegah dan menyikapi diskriminasi dalam dunia kerja berdasarkan landasan yang berbeda-beda, seperti jenis kelamin, etnisitas, agama, ras, akar sosial, nasionalitas, status kesehatan, disabilitas dan pandangan politik. Proyek ILO MAMPU ingin mengucapkan terima kasih kepada APINDO atas komitmennya mengupayakan kesetaraan dalam pekerjaan dan atas peran utamanya dalam mengembangkan dan menyebarluaskan pedoman praktis tentang kesetaraan kesempatan dan perlakuan kepada para pengusaha di Indonesia. Pengembangan panduan bagi pengusaha tentang keseteraan dan non-diskriminasi ini bermula di Cina melalui upaya Marja Paavilainen, Nelien Haspels dan Tim De Meyer. Proyek ILO MAMPU hendak berterima kasih kepada rekan-rekan kerja dalam Tim Pekerjaan yang Layak ILO atas sumbangsihnya dalam pengembangan Pedoman dan Kode Praktik ini. Kami juga hendak berterima kasih pada Australian Aid, selaku penyandang dana Proyek ILO MAMPU, atas dukungannya yang baik dan komitmennya untuk mempromosikan kesetaraan bagi perempuan di Indonesia. Kami berharap bahwa selanjutnya pengusaha akan menggunakan Panduan dan Kode Praktik ini dalam mempekerjakan, memberhentikan dan proses pengambilan keputusan terkait sumber daya manusia. 1 Oktober 201 Miranda Fajerman, Kepala Penasehat Teknis MAMPU Akses pada Ketenagakerjaan dan Pekerjaan yang Layak bagi Perempuan, ILO Jakarta x

12 PENDAHULUAN Dengan senang hati Asosiasi Pengusaha Indonesia (APINDO) bekerja sama dengan Kantor Perburuhan Internasional (ILO), menyajikan Kode praktik dan buku Panduan menyertainya, untuk membantu pengusaha dalam mempromosikan kesetaraan dan mencegah diskriminasi di tempat kerja di Indonesia. Buku Panduan terdiri dari lima bagian: 1. Kesetaraan dalam Pekerjaan: Konsep dan Prinsip Utama 2. Kasus Bisnis untuk Kesetaraan. Kesetaraan dalam Praktik Perusahaan 4. Mengelola Kesetaraan di Tempat Kerja 5. Sumber Dukungan eksternal untuk Manajemen Kesetaraan di Perusahaan Kami berharap bahwa Panduan ini bermanfaat bagi Anda dan dapat digunakan. Kami menyambut umpan balik untuk perbaikan selanjutnya bagi kebijakan-kebijakan Anda terkait kesetaraan dan non-diskriminasi. Buku : Kesetaraan Dalam Praktik Perusahaan 1

13 Buku Panduan Praktis bagi Pengusaha untuk Mempromosikan Kesetaraan dan Mencegah Diskriminasi di Tempat Kerja di Indonesia 2

14 I. PRAKTIK PEREKRUTAN YANG ADIL Pengalaman internasional menunjukkan bahwa secara sadar dan tidak sadar diskriminasi lebih sering terjadi selama proses perekrutan dari pada di praktik sumber daya manusia lainnya. Ini kadang-kadang menghalangi pekerja yang lebih berkualitas dan sesuai untuk mengakses pekerjaan. Karena alasan ini, memastikan bahwa kebijakan dan praktik perekrutan bebas dari diskriminasi merupakan kunci penting untuk mewujudkan tempat kerja setara. Praktik perekrutan non-diskriminatif membawa manfaat yang cukup besar pada perusahaan. Mempekerjakan orang yang tepat untuk pekerjaan adalah penting karena pengusaha yang adil mengakui bahwa orang yang tepat pada pekerjaan tersebut akan: Lebih produktif. Lebih cepat belajar. Memerlukan sedikit pengawasan dan pelatihan. Lebih puas dengan pekerjaannya dan bertahan lebih lama. Memberi waktu manajer/penyelia untuk mengelola. 1 Proses seleksi dapat berisi beberapa unsur, misalnya, penyusunan uraian pekerjaan, iklan pekerjaan dan formulir lamaran, melakukan uji bakat dan wawancara kerja dan, dalam beberapa kasus, pemeriksaan kesehatan dan psikologis. Pengusaha harus mengikuti pedoman yang ditetapkan dalam panduan ini dan Kode praktik bagi pengusaha tentang mempromosikan kesetaraan dan mencegah diskriminasi di tempat kerja yang diterbitkan oleh APINDO bekerja sama dengan ILO di seluruh tahap proses perekrutan untuk menjaga proses seleksi tetap adil dan transparan. Semua kebijakan dan praktik yang berkaitan dengan proses perekrutan harus ditinjau dengan berkonsultasi dengan perwakilan pekerja Dokumen perekrutan: Uraian pekerjaan, iklan pekerjaan dan formulir lamaran Gambaran umum Di sebagian besar organisasi proses perekrutan dimulai dengan penyusunan dokumen perekrutan misalnya uraian pekerjaan, iklan pekerjaan dan formulir lamaran. 1 Lihat European Commission: Continuing the diversity journey: Business practices, perspectives and benefits (2008); Singapore Centre for Fair Employment, Fair employment: Leading fair employment practices handbook (Singapura, 2009). Buku : Kesetaraan Dalam Praktik Perusahaan

15 Buku Panduan Praktis bagi Pengusaha untuk Mempromosikan Kesetaraan dan Mencegah Diskriminasi di Tempat Kerja di Indonesia Untuk memastikan bahwa keputusan perekrutan didasarkan pada prestasi, pengusaha harus menyusun uraian pekerjaan untuk semua pekerjaan sebelum memulai proses perekrutan. Uraian pekerjaan menguraikan tugas dan tanggung jawab pokok posisi tersebut dan keterampilan dan pengalaman khusus yang diperlukan untuk melaksanakan peran tersebut. Iklan pekerjaan harus mencerminkan uraian pekerjaan, dan dengan jelas menyatakan kriteria seleksi yang obyektif terhadap kesesuaian kandidat untuk pekerjaan tersebut akan dinilai. Kriteria pada prinsipnya harus terkait dengan kualifikasi, keterampilan, pengetahuan dan pengalaman. Jika perusahaan menerapkan langkah-langkah tindakan afirmatif, misalnya program perekrutan khusus, langkah ini harus disebutkan di dalam iklan pekerjaan. Merupakan praktik yang baik untuk mencantumkan sebuah pernyataan kesetaraan di dalam iklan pekerjaan, misalnya kami adalah pengusaha pro-kesetaraan dan menyambut baik lamaran dari semua orang yang memenuhi syarat atau posisi ini juga terbuka bagi penyandang disabilitas. Komunikasi strategis juga dapat digunakan untuk mendorong pelamar dari kelompok-kelompok yang kurang terwakili agar mengajukan lamaran untuk posisi tersebut, bahkan jika pekerjaan tersebut bisa dianggap sebagai pekerjaan non-tradisional untuk anggota kelompok itu, misalnya, perempuan dan laki-laki dan orang dari semua etnis didorong untuk mengajukan lamaran. Pengusaha harus menghindari perekrutan semata-mata atas dasar rekomendasi pribadi oleh staf yang ada. Seluruh lowongan harus diiklankan secara terbuka dan disebarluaskan untuk menarik pelamar kerja seluas-luasnya. Isian dalam formulir lamaran kerja harus meminta hanya informasi yang relevan untuk menilai kesesuaian pelamar untuk pekerjaan bersangkutan. Maka penting untuk memastikan bahwa masing-masing lamaran kerja akan dinilai secara adil dan didasarkan pada prestasi. Pertanyaan yang meminta informasi pribadi yang tidak relevan misalnya situasi keluarga, usia anak, status perkawinan, berencana untuk memiliki anak dan sebagainya hendaknya tidak ditanyakan. Karyawan baru dapat diminta untuk memberikan informasi pribadi untuk tujuan administratif setelah perekrutan. Uraian Pekerjaan - Pedoman Uraian pekerjaan harus menguraikan tugas dan tanggung jawab pokok pekerjaan. Cantumkan juga nama pekerjaan, dan uraikan dengan siapa karyawan tersebut akan bekerja dan kepada siapa akan menyampaikan laporan. Uraikan secara seksama keterampilan, kemampuan, pengetahuan, pendidikan dan pengalaman khusus yang diperlukan untuk melaksanakan tugas dan tanggung jawab pokok pekerjaan. Misalnya, jika pada dasarnya pelamar perlu memiliki surat izin mengemudi, untuk bisa sering bepergian, atau perlu memiliki kemampuan untuk melaksanakan tugas-tugas fisik yang berat, hal-hal ini harus dijelaskan. Jangan melebih-lebihkan persyaratan dan tugas sebuah pekerjaan. Ini dapat membuat pelamar berkualifikasi tertentu enggan untuk mengajukan lamaran (misalnya perempuan hamil, orang dengan tanggung jawab keluarga atau penyandang disabilitas). 4

16 Jangan menentukan kualifikasi pendidikan khusus, kecuali jika hukum mengharuskannya untuk posisi tersebut. Perbolehkan orang menawarkan pengalaman yang relevan dari satu bagian dari kehidupan mereka, bukan hanya kualifikasi atau pekerjaan sebelumnya. Jangan menyatakan persyaratan yang berkaitan dengan jenis kelamin, usia, etnis, agama, status sosial, status perkawinan atau karakteristik pribadi lainnya yang tidak relevan, karena siapa saja yang mampu melakukan pekerjaan tersebut samasama memenuhi syarat untuk mengajukan lamaran. Mensyaratkan pelamar memiliki karakteristik pribadi tertentu (misalnya jenis kelamin tertentu, agama tertentu, tidak adanya gangguan atau disabilitas tertentu) sah hanya jika karakteristik-karakteristik ini merupakan persyaratan pekerjaan yang melekat. Hanya jika persyaratan ini mutlak diperlukan agar pekerjaan bisa dilaksanakan dengan benar, maka itu dapat dinyatakan dalam uraian pekerjaan dan iklan pekerjaan. Lihat Tips Manajemen 8. Kapankah karakteristik pribadi dapat menjadi persyaratan pekerjaan yang melekat? Gunakan bahasa dan nama pekerjaan netral, misalnya Operator kamera daripada kamerawan. Jika tidak ada nama netral yang tersedia, cantumkan nama untuk perempuan dan laki-laki, misalnya aktor/aktris dan wartawati/wartawan. Ketika mendefinisikan kewajiban dan tugas posisi tertentu, buatlah spesifik. Mengaculah pada tugas-tugas sebenarnya yang perlu dilaksanakan, daripada menentukan karakteristik seseorang yang mungkin diperlukan untuk memenuhi tugas-tugas yang diperkirakan (misalnya perlu mengangkat dan memindahkan barang-barang berat, daripada kalimat memerlukan fisik sehat dan kuat ). Penilaian karakteristik seseorang untuk melaksanakan tugas-tugas akan dilakukan nanti, saat menilai kesesuaian individu untuk melaksanakan uraian pekerjaan secara penuh. Iklan Pekerjaan - Pedoman Iklan pekerjaan harus memberikan informasi yang memadai mengenai lowongan pekerjaan tersebut: misalnya indikasi upah, lokasi, dan tugas dan tanggung jawab pokok, sebagaimana yang diuraikan di dalam uraian pekerjaan. Nyatakan dengan jelas kriteria seleksi terhadap kesesuaian kandidat untuk pekerjaan tersebut akan dinilai. Kriteria harus berkaitan dengan kualifikasi, keterampilan, pengetahuan dan pengalaman. Pastikan bahwa semua kriteria ini bersifat obyektif, didefinisikan dengan jelas dan diurutkan dalam urutan prioritas. Uraikan secara rinci kemampuan khusus yang diperlukan dalam pekerjaan tersebut, misalnya kemampuan untuk sering bepergian. Jangan menyatakan persyaratan yang berhubungan dengan jenis kelamin, usia, etnis, agama atau karakteristik pribadi lainnya yang tidak berkaitan dengan pekerjaan tersebut. Iklan hendaknya tidak menyertakan gambar atau foto yang bisa memberi kesan bahwa hanya orang-orang dari jenis kelamin tertentu, etnis tertentu dan sebagainya yang dicari atau diutamakan oleh pengusaha. Jika perusahaan menerapkan langkah-langkah tindakan afirmatif, misalnya program perekrutan khusus yang mentargetkan kelompok-kelompok pekerja yang kurang terwakili (misalnya perempuan atau etnis minoritas), ini harus disebutkan di dalam Buku : Kesetaraan Dalam Praktik Perusahaan 5

17 Buku Panduan Praktis bagi Pengusaha untuk Mempromosikan Kesetaraan dan Mencegah Diskriminasi di Tempat Kerja di Indonesia iklan pekerjaan untuk mendorong agar anggota kelompok-kelompok ini mengajukan lamaran. Merupakan praktik yang baik bila mencantumkan sebuah pernyataan kesetaraan dalam iklan pekerjaan, misalnya kami adalah pengusaha pro-kesetaraan dan menyambut baik lamaran dari semua orang yang memenuhi syarat. entukan dengan jelas bagaimana harusnya pelamar mengajukan lamaran, tanggal penutupan dan tanggal wawancara. Menempatkan Iklan Pekerjaan - Pedoman Iklan pekerjaan harus disebarluaskan untuk menarik pelamar pekerjaan seluasluasnya. Iklan hendaknya tidak dipasang di tempat-tempat di mana hanya beberapa kelompok pelamar dapat melihatnya, misalnya, ruang loker laki-laki, majalah perempuan dan lain-lain. Media bersasaran tertentu dapat digunakan untuk menarik level pelamar yang tepat di pasar tenaga kerja (misalnya, surat kabar khusus, jurnal profesional, majalah mahasiswa dan lain-lain). Sebagai langkah tindakan afirmatif untuk menarik pelamar dari bagian angkatan kerja yang sebelumnya kurang terwakili, iklan dapat didistribusikan melalui saluran yang ditargetkan, misalnya masyarakat etnis lokal atau kelompok dukungan bagi penyandang disabilitas. Lihat Subbab 8. Menerapkan kebijakan dan rencana aksi kesetaraan.. Pedoman untuk menyusun formulir lamaran kerja Formulir lamaran kerja hendaknya hanya meminta informasi yang secara langsung relevan dengan persyaratan pekerjaan, misalnya pengalaman kerja, keterampilan, kemampuan, pendidikan, kualifikasi profesional yang relevan dan sebagainya. Pertanyaan harus fokus pada penilaian kemampuan pelamar untuk melaksanakan pekerjaan tersebut, bukan mencari informasi tentang diri pelamar, misalnya disabilitasnya, atau provinsi asalnya. Jika posisi tersebut memerlukan komitmen khusus, misalnya kesediaan untuk sering bepergian, formulir lamaran harus menanyakan tentang kemampuan dan kesediaan pelamar untuk melakukannya. Formulir lamaran hendaknya tidak mengajukan pertanyaan terkait dengan status perkawinan, situasi keluarga, pekerjaan dan gaji suami/istri, jumlah atau usia anak, kehamilan atau niat untuk hamil dari pelamar. Pertanyaan yang berkaitan dengan etnis, ras, agama atau asal sosial pelamar juga hendaknya tidak diajukan. Pelamar hendaknya tidak diminta untuk memberikan informasi kesehatan pribadi. Pemeriksaan kesehatan, jika mutlak diperlukan, dapat dilakukan pada tahap berikutnya. 6

18 Penyandang disabilitas hendaknya tidak diminta untuk memberikan informasi yang orang-orang bukan penyandang disabilitas biasanya tidak akan diminta untuk memberikannya. Pelamar hendaknya tidak diminta untuk mengirimkan foto bersamaan dengan lamaran mereka, kecuali jika penampilan fisik dapat secara sah dianggap sebagai persyaratan melekat dari pekerjaan tersebut. 2 Tips Manajemen 7 Kriteria yang hendaknya tidak dicantumkan di dalam iklan pekerjaan Usia Pengusaha hendaknya tidak menetapkan usia sebagai syarat untuk pekerjaan. Kata atau frase yang mengesankan pengutamaan kandidat karyawan dari kelompok usia tertentu juga hendaknya tidak digunakan di dalam iklan pekerjaan. Contohnya muda, lingkungan kerja muda atau baru lulus sekolah baru/sarjana baru. Jika sifat pekerjaan menuntut secara fisik misalnya penanganan kargo berat, karakteristik fisik yang dipersyaratkan atau kriteria lain terkait pekerjaan harus digambarkan dengan jelas di dalam iklan pekerjaan, daripada mengindikasikan ambang batas usia. Contoh: Kandidat dituntut melaksanakan bongkar muat karung beras yang masing-masing seberat minimal 10kg. Kandidat dituntut menangani alat berat. Etnis dan asal-usul Etnis atau asal-usul hendaknya tidak menjadi kriteria untuk seleksi kandidat karyawan karena seleksi berdasarkan ras tidak bisa diterima. Oleh karena itu, iklan pekerjaan yang menampilkan pernyataan seperti diutamakan etnis Jawa atau diutamakan etnis Tionghoa tidak bisa diterima. 2 Pedoman ini diadaptasi dari ACAS: Delivering equality and diversity (London, 2009); European Commission: Diversity at work - A guide for SMEs (2009); Hong Kong Equal Opportunities Commission: Pre-hiring and post-hiring procedures, Recruitment advertisements, The use of consistent selection criteria dan Guidelines for application forms design, dalam Good management practice series (Hongkong); New Zealand Employers Federation: A guide for employers on discrimination in employment (Wellington, 199); Singapore Tripartite Alliance for Fair Employment Practices (TAFEP): Tripartite guidelines on fair employment practices (Singapura). Buku : Kesetaraan Dalam Praktik Perusahaan 7

19 Buku Panduan Praktis bagi Pengusaha untuk Mempromosikan Kesetaraan dan Mencegah Diskriminasi di Tempat Kerja di Indonesia Tips Manajemen 7 Bahasa Jika pekerjaan memerlukan kemahiran dalam bahasa tertentu, pengusaha harus menjustifikasi kebutuhan tersebut untuk persyaratan. Ini akan mengurangi ambiguitas dan meminimalkan timbulnya kesalahpahaman antara pencari kerja dan pihak perekrut. Misalnya: Guru bahasa Inggris untuk pusat pra-sekolah, kefasihan dalam bahasa Inggris diperlukan. Penterjemah untuk sebuah majalah olahraga berbahasa Cina terkemuka. Kemahiran dalam bahasa Cina Mandarin adalah keharusan. Pemandu wisata untuk menangani kelompok turis Jepang/India. Pengetahuan bahasa Jepang/India sangat penting. Gender Jenis kelamin hendaknya tidak menjadi kriteria untuk perekrutan. Selain itu, kata atau frase yang mengesankan pengutamaan kandidat karyawan dari kelompok jenis kelamin tertentu misalnya lingkungan kerja perempuan atau perawat perempuan hendaknya tidak digunakan di dalam iklan pekerjaan. Bila persyaratan praktis pekerjaan tersebut menentukan kebutuhan karyawan dari jenis kelamin tertentu, ini harus didukung oleh alasan yang sah. Contoh: Aktris untuk peran pendukung perempuan dalam sebuah drama. Butik busana perempuan membutuhkan pramuniaga perempuan untuk model baju saat bekerja. Status perkawinan Status perkawinan merupakan kriteria yang tidak relevan dalam pekerjaan; karena pekerjaan dapat dilakukan sama baiknya baik oleh orang yang sudah menikah ataupun lajang. Pekerjaan yang mensyaratkan perempuan untuk tetap lajang selama jangka waktu tertentu sehingga mereka dapat bepergian atau diberi pelatihan secara intensif tidak bisa diterima. Adalah 8

20 Tips Manajemen 7 sang kandidat yang menentukan apakah mereka dapat memenuhi fungsi ini atau tidak. Jika perjalanan atau jam kerja panjang menjadi persyaratan pekerjaan tersebut, maka iklan harus menjelaskannya. Contoh: Pekerjaan memerlukan sering bepergian jauh Kandidat akan diminta untuk berada jauh dari rumah untuk jangka waktu hingga 4 bulan Posisi memerlukan sering lembur Agama Agama tidak bisa diterima sebagai kriteria untuk perekrutan kecuali dalam kasus di mana karyawan harus melaksanakan fungsi-fungsi keagamaan sebagai bagian dari persyaratan pekerjaan. Dalam kasus semacam itu, persyaratan harus ditampilkan secara jelas dan obyektif. Sumber: Diadaptasi dari Singapore Tripartite Alliance for Fair Employment Practices (TAFEP): Tripartite guidelines on non-discriminatory job advertisements (Singapura, 1999). Tips Manajemen 8 Kapankah karakteristik pribadi dapat menjadi persyaratan pekerjaan yang melekat? Persyaratan pekerjaan yang melekat mengacu pada persyaratan sangat penting, obyektif dan proporsional yang perlu dimiliki oleh pelamar atau karyawan agar dapat melaksanakan fungsi, tugas dan tanggung jawab penting dari pekerjaan bersangkutan. Dalam beberapa kasus luar biasa karakteristik pribadi pelamar atau karyawan, misalnya jenis kelamin, agama atau tidak adanya gangguan tertentu atau disabilitas, bisa menjadi persyaratan pekerjaan yang melekat. Dalam kasus-kasus ini pembedaan, pengecualian atau pengutamaan berdasarkan karakteristik pribadi tidak akan dianggap sebagai diskriminasi. Contoh: Tidak adanya gangguan penglihatan merupakan persyaratan melekat pekerjaan untuk pilot. Buku : Kesetaraan Dalam Praktik Perusahaan 9

21 Buku Panduan Praktis bagi Pengusaha untuk Mempromosikan Kesetaraan dan Mencegah Diskriminasi di Tempat Kerja di Indonesia Tips Manajemen 8 Sebuah teater dapat menetapkan persyaratan jenis kelamin ketika mempekerjakan aktor untuk melakonkan peran perempuan atau laki-laki dalam pertunjukan drama untuk memastikan keaslian pertunjukan. Untuk memastikan privasi dan kesopanan, jenis kelamin bisa menjadi persyaratan yang melekat seorang penunggu pekerjaan di ruang ganti laki-laki dan ruang ganti perempuan. Sebuah sekolah agama bisa mensyaratkan guru yang memimpin murid-murid berdoa haruslah memeluk sebuah agama. Karyawan yang bekerja di dapur halal haruslah Muslim dan bersertifikat untuk mengerjakan pekerjaan itu sesuai dengan praktik keagamaan. Pendapat politik bisa menjadi persyaratan yang melekat untuk jabatan tinggi di pemerintahan. Persyaratan pekerjaan yang melekat perlu dinilai atas dasar kasus per kasus. Fokusnya haruslah pada penilaian isi posisi bersangkutan, bukan organisasi secara keseluruhan. Misalnya, sebuah sekolah agama hanya bisa mensyaratkan staf yang terlibat dalam fungsi keagamaan memeluk agama. Akan merupakan diskriminasi bila menetapkan kriteria mengenai agama terhadap misalnya staf administrasi atau personil pemeliharaan. Sumber: ILO: Equality and non-discrimination at work in East and South East Asia: Guide (Bangkok, 2011) Penyaringan Penyaringan dan seleksi kandidat harus dilakukan atas dasar kriteria seleksi yang konsisten. Kriteria seleksi harus disusun atas dasar uraian pekerjaan, dan harus menetapkan kualifikasi, keterampilan, pengetahuan dan karakteristik pribadi yang diperlukan untuk pelaksanaan pekerjaan yang efektif. Kriteria seleksi harus obyektif, didefinisikan dengan jelas, dan diurutkan dalam urutan prioritas. Standar terukur harus ditetapkan untuk menilai kandidat terhadap semua kriteria seleksi. Kriteria seleksi obyektif yang didefinisikan dengan jelas akan membantu mengurangi bias dalam proses penyaringan. Panel yang meninjau lamaran-lamaran harus membuang semua asumsi stereotip atau tradisional tentang kemampuan dan bakat berbagai jenis orang, dan memeriksa kesesuaian individual seluruh pelamar seobyektif mungkin. Lihat Tips Manajemen 10. Berhati-hatilah dengan bias Anda di bawah. Keragaman tim dan kebijakan tindakan afirmatif perusahaan juga harus diberi perhatian yang memadai dalam proses penyaringan. Untuk menghindari perempuan dan laki-laki berada di 10

22 pekerjaan terpisah, pengusaha perlu secara proaktif berupaya mempekerjakan laki-laki dan perempuan di semua pekerjaan bahkan jika pekerjaan tersebut secara tradisional dilaksanakan oleh laki-laki saja atau perempuan saja. Pedoman untuk penyaringan Untuk menghindari prasangka atau bias, penyaringan sebaiknya dilakukan oleh sebuah panel penilai, bukan hanya satu orang. Penyaringan harus dilakukan atas dasar kriteria seleksi obyektif yang digariskan untuk posisi tersebut. Kesesuaian kandidat harus dinilai secara obyektif terhadap standar terukur yang ditetapkan untuk masing-masing kriteria seleksi. Nilailah seluruh pelamar dengan kriteria yang sama, misalnya, tidak ada persyaratan lebih tinggi untuk pelamar perempuan. Hindari penilaian pribadi dan asumsi, dan tinjaulah hasil skoring Anda dengan anggota panel lainnya untuk memeriksa bahwa poin diberikan semata-mata berdasarkan bukti. Berikan pelatihan pada orang-rang yang terlibat dalam penyaringan mengenai metode seleksi non-diskriminatif, dan akrab dengan ketentuan hukum yang relevan. 1.. Seleksi dan tes kemampuan Tes seleksi atau tes kemampuan yang dirancang dengan baik, dilaksanakan dengan tepat dan divalidasi secara profesional dapat menjadi metode yang berguna untuk memprediksi kinerja kandidat dalam sebuah pekerjaan tertentu. Jika tes seleksi yang digunakan, pengusaha harus memastikan bahwa tes tersebut relevan dengan persyaratan pekerjaan dan mengukur kemampuan aktual kandidat untuk melaksanakan pekerjaan bersangkutan. Tes seleksi harus dilaksanakan oleh staf yang terlatih dalam metodologi penilaian dan kesempatan dan perlakuan yang sama di tempat kerja. Disarankan bahwa tes kemampuan hendaknya hanya digunakan sebagai salah satu dari beberapa metode penilaian. Isi dan standar tes harus ditinjau secara berkala untuk memastikan bahwa tes tersebut relevan dengan persyaratan pekerjaan dan bebas dari bias. Pedoman untuk tes yang obyektif Tes seleksi dan tes kemampuan harus sesuai dengan pekerjaan bersangkutan, dan mengukur tingkat keterampilan dan kemampuan yang tepat yang ditetapkan dalam profil kompetensi untuk pekerjaan bersangkutan. Misalnya, kemampuan mengangkat atau keterampilan berbahasa. Pedoman ini diadaptasi dari lihat ACAS: Delivering equality and diversity (London, 2009); European Commission: Diversity at work - A guide for SMEs (2009); Hong Kong Equal Opportunities Commission: The use of consistent selection criteria dan Prehiring and post-hiring procedures, dalam Good management practice series (Hongkong); New Zealand Employers Federation: A guide for employers on discrimination in employment (Wellington, 199). Buku : Kesetaraan Dalam Praktik Perusahaan 11

23 Buku Panduan Praktis bagi Pengusaha untuk Mempromosikan Kesetaraan dan Mencegah Diskriminasi di Tempat Kerja di Indonesia Saat menyusun dan melaksanakan tes tertulis, perhatian khusus harus diberikan untuk memastikan seluruh kandidat dapat memahami petunjuk. Jika Bahasa Indonesia bukan merupakan bahasa pertama sebagian kandidat (dan bukan merupakan persyaratan pekerjaan yang melekat untuk fasih dalam Bahasa Indonesia), maka ketentuan khusus harus dibuat untuk memastikan para kandidat juga memahami tes tersebut. Semua kandidat harus menjalani tes yang sama tanpa kecuali. 4 Contoh Kasus 4. Penggunaan tes kemampuan yang diskriminatif Inggris Nn. Mallidi, seorang perempuan Asia, yang telah bekerja lepas untuk Kantor Pos selama beberapa tahun diminta untuk menjalani sebuah tes kemampuan tertulis agar bisa terus bekerja berdasarkan kontrak. Dia tidak lulus tes tersebut, dan pekerjaannya dihentikan. Kemudian Nn. Mallidi mendapati bahwa para pekerja lepas kulit putih diberi kontrak kerja sementara atau permanen tanpa harus menjalani tes kemampuan. Dia merasa diperlakukan tidak adil dan memutuskan untuk mengajukan proses hukum dengan tuduhan diskriminasi ras. Pengadilan menemukan bahwa seluruh pekerja lepas diberi kontrak tanpa melalui tes. Kantor Pos juga tidak dapat menjelaskan mengapa para pekerja harus menjalani tes pada waktu tertentu, dan dalam kasus tertentu tetapi tidak dalam kasus yang lain. Pengadilan menyimpulkan bahwa satu-satunya penjelasan untuk pemecatan perempuan Asia tersebut adalah rasnya. Pengadilan memberikan kompensasi kepada Nn. Mallidi sebesar hampir , termasuk untuk luka perasaan. Sumber: Mallidi v The Post Office, Case No /98 [2001] DCLD 47.; UK Commission for Racial Equality: Statutory code of practice on racial equality in employment (London, 2005) Wawancara Kerja Wawancara kerja seringkali merupakan tahap yang menentukan dalam proses perekrutan dan karena alasan ini maka sangat penting bahwa wawancara dirancang dan dilaksanakan secara non-diskriminatif. Pewawancara hendaknya hanya mengajukan pertanyaan yang relevan untuk menilai kesesuaian pelamar untuk pekerjaan bersangkutan. Pewawancara harus sadar akan bias pribadi mereka, dan tidak menstereotip kandidat dengan membuat asumsi tentang kemampuan mereka. 4 Pedoman ini diadaptasi dari European Commission: Diversity at work - A guide for SMEs (2009); Hong Kong Equal Opportunities Commission: Interviewing procedure dan Pre-hiring and post-hiring procedures, dalam Good management practice series (Hongkong); UK Commission for Racial Equality: Statutory Code of Practice on Racial Equality in Employment (London, 2005). 12

24 Pedoman untuk mempersiapkan sebuah wawancara Wawancara harus dilakukan oleh sebuah panel daripada hanya oleh pewawancara tunggal. Keputusan oleh satu orang lebih mungkin akan terpengaruh oleh bias pribadi. Tentukan pertanyaan wawancara sebelumnya. Pastikan bahwa pertanyaan mengidentifikasi keterampilan, pengalaman dan kompetensi pelamar dalam hubungannya dengan uraian pekerjaan dan spesifikasi orang. Pastikan bahwa pewawancara memiliki pemahaman yang disepakati tentang kriteria seleksi dan gambaran umum tentang jenis dan tingkat informasi yang mereka perlu dapatkan untuk memenuhi kriteria tersebut. Kembangkan sebuah sistem skoring untuk menilai jawaban pelamar yang ditetapkan terhadap spesifikasi yang telah Anda tetapkan. Orang-orang yang terlibat dalam wawancara harus diberi pelatihan dalam metode seleksi non-diskriminatif, dan akrab dengan ketentuan hukum yang relevan. Pedoman untuk menyelenggarakan wawancara Waktu dan tempat wawancara harus ditetapkan sehingga semua kandidat tersaring bisa hadir. Akomodasi yang bijaksana harus diberikan kepada pelamar kerja penyandang disabilitas, misalnya tempat yang terakses. Lihat Subbab 6.4 Akomodasi yang bijaksana Pedoman untuk mewawancarai Pertanyaan wawancara harus berhubungan semata-mata dengan persyaratan pekerjaan. Fokus pada kemampuan, pengetahuan, pengalaman dan kualifikasi pribadi yang diperlukan dalam pekerjaan. Jangan mengajukan pertanyaan yang bersifat pribadi, misalnya tentang status perkawinan atau rencana untuk memiliki anak. Jika pertanyaan yang bisa dianggap diskriminatif perlu ditanyakan, misalnya karena persyaratan pekerjaan yang melekat, panel harus menjelaskan alasan meminta informasi tersebut. Jika posisi tersebut memerlukan komitmen, misalnya lembur rutin atau kesediaan untuk sering bepergian, pewawancara harus memberikan rincian lengkap persyaratan pekerjaan tersebut dan menanyakan kepada kandidat apakah mereka akan mampu memenuhi semua persyaratan tersebut. Persyaratan pekerjaan ini harus didiskusikan secara obyektif tanpa pertanyaan yang berkaitan dengan status perkawinan atau tanggung jawab keluarga pelamar. Pengusaha bisa menanyakan pertanyaan-pertanyaan kepada pelamar dengan disabilitas atau kondisi kesehatan tentang kemampuan mereka untuk melaksanakan fungsi pekerjaan tertentu atau kebutuhan atas suatu fasilitas khusus untuk melaksanakan fungsi pekerjaan. Pelamar hendaknya tidak diminta untuk memberikan informasi umum tentang disabilitas atau status kesehatan mereka yang tidak relevan Buku : Kesetaraan Dalam Praktik Perusahaan 1

25 Buku Panduan Praktis bagi Pengusaha untuk Mempromosikan Kesetaraan dan Mencegah Diskriminasi di Tempat Kerja di Indonesia untuk menilai kemampuan mereka melaksanakan pekerjaan. Pertimbangkan apa yang perlu dilakukan untuk memungkinkan Anda mempekerjakan Berhati-hatilah dengan bias Anda Tips Manajemen 9 Kata bias mengacu pada keberpihakan, prasangka, pengaruh yang tidak adil, atau pandangan satu-sisi. Bias menghambat kemampuan seseorang untuk membuat keputusan netral, tanpa prasangka dan obyektif. Tidak seorang pun mau percaya apalagi mengakui bahwa mereka memiliki bias, tetapi ada bukti kuat berbasis penelitian bahwa prasangka kita mungkin lebih jelas dari pada yang kita kira. Semua orang secara alami memiliki bias (dalam satu atau lain cara), karena wajar bagi orang untuk merasakan simpati dan penerimaan terhadap hal-hal yang familier dan orang-orang yang mirip dengan dirinya sendiri. Bias yang tersembunyi bisa sangat bermasalah dalam manajemen sumber daya manusia, karena dengan mudah dapat menghantarkan pada praktikpraktik yang bersifat diskriminatif. Karena alasan ini perhatian khusus harus diberikan pada semua praktik manajemen sumber daya manusia untuk memastikan bahwa bias pribadi para pengambil keputusan tidak akan secara tidak sadar mempengaruhi keputusan yang dibuat. Semua keputusan manajemen sumber daya manusia harus didasarkan pada kriteria obyektif, dengan perhatian yang memadai diberikan pada keragaman tim dan langkahlangkah tindakan afirmatif perusahaan. Staf yang bertanggung jawab atas perekrutan harus diberi pelatihan tentang praktik perekrutan non-diskriminatif. Pelatihan tersebut juga harus membahas bahaya melakukan generalisasi tentang kemampuan dan bakat laki-laki, perempuan, penyandang disabilitas, atau orang-orang dari usia berbeda atau latar belakang berbeda. Anggapan tentang apa yang merupakan pekerjaan laki-laki atau pekerjaan perempuan dan gagasan stereotip tentang jenis pekerjaan yang cocok untuk orang dengan latar belakang tertentu harus dihindari. Sumber: P. Babcock: Detecting hidden bias, dalam HR magazine (2006) Vol. 51, No.2, Februari; Hong Kong Equal Opportunities Commission: Pre-hiring and post-hiring procedures dan Use of consistent selection criteria, dalam Good management practice series (Hongkong). 5 Pedoman ini diadaptasi dari ACAS: Delivering equality and diversity (London, 2009); European Commission: Diversity at work - A guide for SMEs (2009); Hong Kong Equal Opportunities Commission: Interviewing procedure, dalam Good management practice series (Hongkong); Singapore Tripartite Alliance for Fair Employment Practices (TAFEP): Tripartite guidelines on fair employment practices (Singapura). 14

26 Contoh Kasus 5. Stereotip gender di Indonesia Indonesia mempertahankan ide-ide tradisional yang kuat tentang karakteristik perempuan dan laki-laki. Pengaruh budaya dan hubungan gender berdampak pada persepsi bahwa pekerjaan-pekerjaan tertentu paling cocok untuk perempuan, sementara pekerjaan-pekerjaan lain lebih baik dilaksanakan oleh laki-laki. Gagasan ini telah tertanam dalam ideologi hubungan gender pada era Presiden Soeharto, di mana perempuan dilihat sebagai tunduk dan patuh dan pelengkap suami mereka, dan bertahan dalam budaya Indonesia saat ini. Persepsi ini cenderung memposisikan fungsi utama perempuan adalah untuk suami dan anak-anak ketimbang untuk pekerjaan mereka terkait dengan pekerjaan dibayar. Akibatnya, perempuan yang bekerja di berbagai macam pekerjaan - dari mengajar hingga berdagang fokus pada identitas mereka sebagai istri dan ibu ketimbang pada status mereka sebagai pekerja. Peran-peran gender tradisional ini juga tercermin dalam pembagian kerja berdasarkan gender di Indonesia. Gagasan-gagasan stereotip membatasi pilihan jabatan dan pekerjaan bagi perempuan maupun laki-laki, tetapi sangat berbahaya bagi anak perempuan dan perempuan, karena gagasan-gagasan tersebut berujung pada hambatan kesempatan kerja bagi perempuan. Pengusaha harus menyadari gagasan-gagasan stereotip ini di masyarakat dan secara aktif menghindari membiarkannya mempengaruhi keputusan kerja. Semua keputusan perekrutan harus didasarkan pada kemampuan sebenarnya pelamar kerja individual, bukan pada kualitas yang diasumsikan dimiliki oleh pelamar karena jenis kelamin mereka. Sumber: Ford, Michele, dan Parker, Lyn, Women and Work in Indonesia (Abingdon, 2008) Tips Manajemen 10 Yang boleh dan tidak boleh dalam wawancara Usia Pertanyaan yang bisa diterima: Tidak ada. Bertanya tentang lama pengalaman kerja dapat diterima jika pengalaman diperlukan untuk pekerjaan tersebut. Pertanyaan yang tidak bisa diterima: Setiap pertanyaan yang dirancang untuk mencari tahu usia seseorang. Buku : Kesetaraan Dalam Praktik Perusahaan 15

27 Buku Panduan Praktis bagi Pengusaha untuk Mempromosikan Kesetaraan dan Mencegah Diskriminasi di Tempat Kerja di Indonesia Tips Manajemen 10 Disabilitas Pertanyaan yang bisa diterima: Pertanyaan tentang apakah pelamar memiliki kemampuan untuk melaksanakan fungsifungsi pekerjaan tertentu. Meminta pelamar untuk menggambarkan atau menunjukkan bagaimana dia akan melaksanakan tugastugas pekerjaan. Pertanyaan tentang apakah pelamar akan membutuhkan akomodasi yang bijaksana hanya bila pelamar tersebut memiliki disabilitas yang jelas, atau bila pelamar tersebut secara sukarela mengungkapkan bahwa dia memiliki disabilitas. Pertanyaan yang tidak bisa diterima: Pertanyaan umum yang cenderung untuk memperoleh informasi mengenai disabilitas yang tidak terkait dengan kemampuan untuk melaksanakan pekerjaan tertentu, misalnya Apakah Anda memiliki disabilitas? Pendidikan Pertanyaan yang bisa diterima: Pertanyaan mengenai gelar, program studi, pengalaman yang sepadan, atau pelatihan yang diperlukan untuk pekerjaan tertentu. Pertanyaan yang tidak bisa diterima: Pertanyaan umum tentang tingkat sekolah menengah atau sarjana kecuali jika Anda bisa membuktikan tingkat pendidikan yang ditanyakan diperlukan untuk melaksanakan pekerjaan tersebut. Pekerjaan Pertanyaan yang bisa diterima: Setiap pertanyaan terkait dengan pengalaman, kekuatan dan kelemahan, promosi, prestasi, gaji saat ini, permintaan gaji, alasan meninggalkan sebuah posisi. Pertanyaan yang tidak bisa diterima: Tidak ada. Status keluarga Pertanyaan yang bisa diterima: Apakah pelamar memiliki kegiatan, komitmen, atau tanggung jawab yang mungkin menghalanginya memenuhi jadwal kerja atau 16

28 Tips Manajemen 10 persyaratan kehadiran. Pertanyaan tentang kesediaan pelamar untuk bekerja malam hari dan/atau akhir pekan bisa diterima, asalkan Anda menanyakannya kepada pelamar lakilaki maupun perempuan, dan asalkan posisi tersebut benar-benar memerlukan atau akan memerlukan bekerja pada malam hari dan/ atau akhir pekan. Pertanyaan yang tidak bisa diterima: Jangan bertanya tentang apakah pelamar sudah menikah atau lajang, jumlah dan usia anak, pekerjaan suami/istri, tanggung jawab keluarga suami/istri atau pelamar, tanggung jawab perawatan anak, tunjangan anak, kehamilan, dan lain-lain. Jangan mengarahkan langsung kepada pelamar dari jenis kelamin tertentu - misalnya, bertanya kepada perempuan tentang pengaturan perawatan anak, atau bertanya kepada laki-laki tentang kewajiban menafkahi anak Jangan bertanya tentang kesediaan untuk bekerja malam hari dan/atau akhir pekan jika bukan merupakan persyaratan untuk posisi tersebut. Pertanyaan ini cenderung memiliki dampak diskriminatif terhadap pelamar berkeluarga - terutama perempuan. Status keuangan Pertanyaan yang bisa diterima: Tidak ada, kecuali jika terkait pekerjaan. Pertanyaan yang tidak bisa diterima: Pertanyaan tentang kondisi keuangan, rekening bank, sejarah kredit, atau peringkat kredit pelamar yang tidak berkaitan dengan pekerjaan bersangkutan. Persyaratan kredit yang baik dipandang sebagai diskriminatif karena bisa memiliki dampak buruk terhadap kaum minoritas. Pertanyaan tentang kepemilikan rumah atau kepemilikan mobil (kecuali memiliki mobil dipersyaratkan untuk pekerjaan tersebut). Buku : Kesetaraan Dalam Praktik Perusahaan 17