ANALISA KASUS PERSELISIHAN PERBURUHAN Diah Lestari Pitaloka S.H.

Transkripsi

1 ANALISA KASUS PERSELISIHAN PERBURUHAN Diah Lestari Pitaloka S.H. Istilah PHK atau pemutusan hubungan kerja tentu sudah tidak asing di telinga para pekerja. Tentu saja, para pekerja berusaha sebisa mungkin menghindari PHK. Di lihat dari sudut hukum perburuhan PHK termasuk kedalam perselisihan perburuhan. Ada tiga kategori perselisihan perburuhan, yaitu : Pertama dilihat dari sudut pihak yang berselisih (subjek) ada perselisihan perseorangan dan perselisihan kolektif. Perselisihan perseorangan atau individual terjadi antara seorang pekerja dengan pengusaha/majikan sedangkan perselisihan kolektif terjadi antara serikat pekerja dengan pengusaha/majikan. Kedua dilihat dari sudut masalahnya, yaitu perselisihan hak dan perselisihan kepentingan. Perselisihan hak atau hukum adalah perselisihan yang terjadi karena salah satu pihak pada perjanjian kerja atau perjanjian perburuhan tidak memenuhi isi perjanjian tersebut ataupun menyalahi ketentuan hukum yang berlaku bagi hubungan kerja. Perselisihan kepentingan adalah perselisihan mengenai syaratsyarat yang diinginkan atau yang akan datang dan atau keadaan perburuhan. Dalam perselisihan kepentingan terdapat perbedaan mengenai hal-hal yang akan dicantumkan dalam kontrak kerja bersama, baik dalam hal pembuatan baru, perpanjangan ataupun perubahan dari kontrak kerja bersama. Terakhir, perselisihan perburuhan dilihat dari sudut prakteknya terdapat perselisihan hubungan industrial dan pemutusan hubungan kerja, yang akan dibahas lebih lajut pada sub-bab berikut. Masalah perselisihan perburuhan diatur dalam Undang-undang No. 22 tahun 1957 tentang Penyelesaian Perselisihan Perburuhan. Menurut pasal 1 ayat 1c yang dimaksud dengan perselisihan perburuhan adalah pertentangan antara majikan atau perkumpulan majikan dengna serikat buruh atau gabungan serikat buruh, berhubung dengan tidak adanya persesuaian paham mengenai hubungan kerja, 1

2 syarat-syarat kerja dan atau keadaan perburuhan. Jadi, yang menjadi subjek adalah serikat pekerja dan yang menjadi objek perselisihan adalah hubungan kerja, syaratsyarat kerja dan/atau keadaan perburuhan. Perselisihan kolektiflah yang diatur oleh Undang-undang ini, baik itu merupakan perselisihan hak ataupun perselisihan kepentingan. Penyelesaian perselisihan hak menurut UU No.22/1957 dapat melalui Pengadilan Negeri atau melalui Panitia Penyelesaian Perselisihan Perburuhan (P4) sedangkan penyelesaian perselisihan kepentingan hanya dapat melalui P4. PHK termasuk kedalam perselisihan perburuhan individual dimana pekerja tidak menjadi anggota serikat pekerja, sehingga untuk penyelesaiannya tidak diatur oleh UU No.22 tahun Dasar hukum dari PHK adalah Undang-undang no.12 tahun 1964 tentang Pemutusan Hubungan Kerja di Perusahaan Swasta dan Keputusan Menteri Tenaga Kerja No. 150/2000 tentang Penyelesaian PHK dan Penetapan Uang Pesangon, Uang Penghargaan Masa Kerja dan Ganti Kerugian di Perusahaan. Sebenarnya ada dua cara untuk menyelesaikan konflik antara pekerja/buruh dengan pengusaha/majikan, yaitu melalui cara damai atau dengan cara paksaan. Cara damai dapat dibagi menjadi dua, yaitu melalui Pengadilan atau Luar Pengadilan. Melalui luar pengadilan (out court) bisa berupa negosiasi (tanpa pihak ketiga/bipartite) atau dengan pihak ketiga/tripartite yaitu melalui konsiliasi, mediasi atau arbitrasi. Sedangkan penyelesaian konflik melalui cara paksaan disebut juga industrial action, yaitu dengan cara lock-out (hak pengusaha untuk menutup perusahaan) dan cara mogok (hak buruh untuk menghentikan pekerjaan). Menurut Keputusan Menteri Tenaga Kerja No.1108/Men/1986 tentang Tata Cara Penyelesaian Perselisihan Perburuhan, ada 3 cara penyelesaian di tingkat perusahaan yaitu: pertama, keluh kesah yang disampaikan pada atasan langsung atau yang lebih tinggi atau meminta bantuan dari serikat pekerja. Kedua, perselisihan hubungan perburuhan yang dirundingkan secara musyawarah antara serikat pekerja dengan majikan/pengusaha atau dapat ke kantor Departemen Tenaga Kerja. Ketiga, 2

3 pemutusan hubungan kerja yang rencana mengenai PHK tersebut harus dirundingakan antara pengusaha dengan serikat pekerja dan harus meminta ijin dari Panitian Penyelesaian Perselisihan Perburuhan tingkat Pusat (P4P) untuk PHK massal dan ijin dari Panitia Penyelesaian Perselisihan Perburuhan tingkat Daerah (P4D) untuk PHK perseorangan. Tapi, ijin dari P4 tidak diperlukan jika PHK tersebut dilakukan pada masa percobaan kerja, pekerja/buruh menyetujui PHK, masa kerja yang diperjanjikan sudah habis, buruh/pekerja yang bersangkutan telah memasuki masa pension, PHK tersebut telah disetujui oleh serikat pekerja yang bersangkutan dan PHK dilakukan karena keadaan darurat (misalnya perusahaan pailit, pengusaha meninggal dunia, dan sebagainya). Prosedur /tahap penyelesaian perselisihan perburuhan menurut UU No.22/1957 yang merupakan jalur penyelesaian secara wajib jika terjadi perselisihan (baik hak maupun kepentingan) antara pengusaha dengan serikat pekerja, yaitu sebagai berikut: pertama, dilakukan musyawarah diantara para pihak atau secara damai melalui perundingan (pasal 2 ayat 1). Persetujuan yang dicapai dapat disusun menjadi perjanjian perburuhan. Jika tidak dapat diselesaikan maka para pihak meminta bantuan kepada arbitrase/dewan pemisah (pasal 19 ayat 1) atau kepada Pegawai Perantara Departemen Tenaga Kerja. Jika telah melalui jalur ini, perselisihan masih juga tidak dapat diselesaikan maka kasus diberikan kepada P4D (pasal 4 ayat 2) sebagai arbitrase wajib. P4D akan memanggil para pihak untuk melakukan dengar pendapat dan mengadakan perundingan dengan damai. Persetujuan yang dicapai dapat disusun menjadi perjanjian perburuhan yang mempunyai kekuatan hukum tetap (pasal 7). P4D berhak memberi putusan yang dapat bersifat anjuran (pasal 8 ayat 2) atau bersifat mengikat (pasal 8 ayat 3). Atas putusan P4D, jika para pihak puas maka dapat dimintakan fiat executie ke pengadilan negeri (pasal 10 ayat 3) tapi jika para pihak tidak puas maka dapat mengajukan banding ke P4P. 3

4 Menurut pasal 11 ayat 1, terhadap putusan P4D yang mengikat dapat dimintakan banding dalam waktu 14 hari. Sebagai lembaga banding, P4P dapat melakukan pemeriksaan yang didasarkan kepada berkas-berkas dari P4D dan isi memori banding. Putusan dari P4P bersifat final atau tidak dapat dibanding karena P4p merupakan lembaga tertinggi dalam proses perselisihan perburuhan. Terhadap putusan P4P dapat dimintakan fiat executie ke Pengadilan Negeri (pasal 16). Namun, terhadap putusan P4P, Menteri Tenaga Kerja dapat melakukan veto untuk membatalkannya dengan alasan memelihara ketertiban umum atau melindungi kepentingan Negara. Meskipun putusan P4p tidak dapat dibanding, namun terhadap putusan tersebut pihak yang tidak puas dapat menggugat ke Pengadilan Tinggi Tata Usaha Negara dan selanjutnya kasasi ke Mahkamah Agung. Hal-hal tersebut diatas, merupakan penyelesaian perselisihan perburuhan yang diatur dalam UU No.22/1957 yaitu hanya mengenai perselisihan antara majikan/pengusaha dengan serikat pekerja. Bagaimana jika perselisihan yang terjadi antara seorang buruh/pekerja yang tidak tergabung ke dalam serikat pekerja dengan majikan/pengusaha? Pemutusan Hubungan Kerja Pemutusan Hubungan Kerja atau PHK dapat dibagi menjadi 4 kelompok, yaitu: 1. PHK demi hukum 2. PHK oleh pihak pekerja 3. PHK oleh pihak pengusaha 4. PHK oleh putusan pengadilan PHK demi hukum yaitu PHK yang terjadi tanpa perlu adanya suatu tindakan, terjadi dengan sendirinya misalnya karena berakhirnya waktu atau karena meninggalnya pekerja. PHK oleh pihak pekerja terjadi karena keinginan dari pihak 4

5 pekerja dengan alasan dan prosedur tertentu. PHK oleh pihak pengusaha terjadi karena keinginan dari pihak pengusaha dengan alasan, persyaratan dan prosedur tertentu. Sedangkan PHK oleh putusan pengadilan terjadi karena alasan-alasan tertentu yang mendesak dan penting, misalnya terjadinya peralihan kepemilikan, peralihan asset atau pailit. Ketentuan hukum PHK dapat bersifat perdata, yaitu mengenai pemberitahuan, tenggang waktu dan saat PHK yang diatur oleh Kitab Undangundang Hukum Perdata bab 7a bagian 5 dan bersifat publik yaitu mengenai ijin untuk memutuskan hubungan kerja yang diatur dalam Undang-Undang No.12/1964, Undang-Undang No. 22/1957 dan Keputusan Menteri Tenaga Kerja No.150/2000 (selanjutnya disingkat KMTK No.150/2000). Akibat dari PHK dapat ditinjau dari pihak majikan dan dari pihak buruh. Dari pihak majikan/pengusaha PHK dapat menyebabkan terganggunya proses produksi yang akibatnya perusahaan merugi, pengeluaran biaya tambahan akibat harus memberikan pesangon dan perusahaan dapat kehilangan tenaga yang terampil. Jika dilihat dari sudut pekerja/buruh, PHK dapat mengakibatkan kehilangan nafkah dan kehilangan status. Kehilangan nafkah dapat dikompensasikan dengan pemberian uang pesangon, uang jasa/penghargaan masa kerja dan ganti kerugian. Kesalahan ringan yang dilakukan terus menerus atau melakukan kesalahan yang sama setelah mendapat peringatan terakhir yang masih berlaku, menurut KMTK No.150/2000, juga dapat menjadi kesalahan berat. Jadi, jika buruh/pekerja di PHK karena melakukan kesalahan berat dan sudah terbukti, maka ia hanya mendapat uang ganti kerugian dan uang jasa tanpa mendapatkan uang pesangon. Sebaliknya, jika buruh di PHK dan kesalahannya ringan maka prosedur PHKnya harus memenuhi ketentuan pasal 6, pasal 7, dan pasal 8 KMTK No.150/2000 yaitu harus ada unsur pembinaan. Unsur pembinaan ini disujudkan dengan teguran dan peringatan. Kalau terjadi kesalahan prosedur dalam hal ini, maka majikan dapat dianggap melawan hukum. 5

6 Namun ada juga PHK yang dilakukan oleh majikan tanpa ada unsur kesalahan dari buruh/pekerja. Hal ini diatur dalam pasal 27 KMTK No.150/2000 dan akibatnya buruh/pekerja mendapatkan dua kali uang pesangon, satu kali uang penghargaan masa kerja dan uang ganti kerugian. Menurut pasal 2 ayat (1) KMTK No.150/2000, setiap PHK di perusahaan harus mendapat ijin dari Panitia Daerah (P4D,pen) untuk PHK perorangan dan dari Panitia Pusat (P4P) untuk PHK massal. Pengecualian terdapat pada ayat (2), yaitu ijin tidak diperlukan dalam hal: a. pekerja dalam masa percobaan kerja; b. pekerja mengajukan permintaan mengundurkan diri secara tertulis atas kemauan sendiri tanpa mengajukan syarat; c. pekerja telah mencapai usia pension yang ditetapkan dalam perjanjian kerja atau peraturan perusahaan atau kesepakatan kerja bersama; atau d. berakhirnya perjanjian kerja waktu tertentu; e. pekerja meninggal dunia. Dalam ayat (3) disebutkan bahwa PHK tidak dapat diberikan apabila PHK di dasarkan atas : a. hal-hal yang berhubungan dengan kepengurusan dan atau keanggotaan serikat pekerja yang terdaftar di Depnaker atau dalam rangka membentuk serikat pekerja atau melaksanakan tugas-tugas atau fungsi serikat pekerja di luar jam kerja atau di dalam jam kerja atas ijin tertulis pengusaha atau yang diatur dalam kesepakatan kerja bersama. b. Pengaduan pekerja kepada yang berwajib mengenai tingkah laku Pengusaha yang terbukti melanggar peraturan Negara c. Paham, agama, aliran, suku, golongan, atau jenis kelamin. Sedangkan menurut ayat (4), PHK dilarang : 6

7 a. Pekerja berhalangan masuk kerja karena sakit menurut keterangan dokter selama waktu tidak melampaui 12 bulan terus menerus; b. Pekerja berhalangan menjalankan pekerjaannya karena memenuhi kewajiban terhadap Negara sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku; c. Pekerja menjalankan ibadah yang diperintahkan agamanya dan yang disetujui pemerintah; d. Karena alasan pekerja menikah, hamil, malahirkan atau gugur kandungan; e. Karena alasan pekerja wanita melaksanakan kewajiban menyusui bayinya yang telah diatur dalam perjanjian kerja atau peraturan perusahaan atau kesepakatan kerja bersama atau peraturan perundang-undangan. Selain itu, terdapat juga alasan-alasan PHK diluar hukum, maksudnya alasannya tidak diatur dalam hukum tetapi akan melalui proses yang sama dengan yang di dalam hukum. Alasan-alasan tersebut antara lain: alasan ekonomi, misalnya terjadi pengurangan jumlah produksi, efisiensi, atau perusahaan ingin memperkuat produksi di satu daerah sehingga di daerah lain ditutup; alasan solidaritas, misalnya ketua serikat pekerjanya dipecat dan terakhir adalah alasan politik. Studi kasus Jonedi B Ruskam vs PT.Garuda Indonesia Kronologis perkara: Februari 1998 : Jonedi diperiksa oleh pihak kepolisian atas kasus tindak pidana orang asing yang keluar wilayah Indonesia tanpa pemeriksaan pejabat Imigrasi. Karena hal ini, Jonedi di skorsing oleh Garuda selama 11 bulan. Mei 1998 : Pemeriksaan terhadap Jonedi yang dilakukan oleh pihak kepolisian dinyatakan telah selesai dan Jonedi dapat dipekerjakan kembali. (berdasarkan surat keterangan yang dikeluarkan oleh Polda Metro Jaya selaku penyidik) 7

8 24 Feb 1999 : Garuda mencabut skorsing terhadap Jonedi dan mengaktifkan kerja kembali, yang berlaku mulai 1 Maret (surat No.CGKDM/2129.II/1999 yang diterima oleh jonedi pada tanggal 3 Maret 1999) 1 Juni 1999 : Surat No.DHG/1429/I/V/1999 tentang daftar Penyelesaian PHK Jonedi diberikan kepada pihak-pihak terkait untuk ditandatangan. PHK mulai berlaku tanggal 1 Agustus Juli 1999 : Surat No. DI/SKEP/5116/B.3/99 tentang pemberhentian Jonedi, dan mulai berlaku tanggal 1 Agustus Juli 1999 : Jonedi menyatakan keberatan atas PHK yang dijatuhkan kepadanya, dengan mengirimkan surat kepada BPK. (menurut Jonedi, surat yang Ia kirimkan bukan merupakan surat keberatan, namun hanya surat yang isinya mempertanyakan kejelasan statusnya sebagai pegawai Garuda) 1 Nov 1999 : Surat No. BPK/SKEP/5225/99 tentang Penguatan Hukuman Disiplin dikeluarkan oleh Badan Pertimbangan Kepegawaian (BPK) Garuda, dengan dasar Jonedi telah mengajukan keberatan kepada BPK atas PHK yang dijatuhkan kepadanya. 5 April 2000 : SK 5116 dan SK 5225 diberikan kepada Jonedi dengan Berita Acara Penyerahan. 7 Feb 2002 : Jonedi mendaftarkan gugatannya kepada Pengadilan TUN Jakarta (Gugatan No.25/GTUN/2002/PTUN-JKT) 11 Maret 2002 : Pemeriksaan Persiapan (dismissal process) yang pertama berdasarkan surat Penetapan Ketua majelis PTUN Jakarta No.25/PEN-HS/PTUN-JKT/2002 tanggal 4 Maret Maret 2002 : Pemeriksaan Persiapan II, Jonedi memperbaiki gugatannya 8

9 10 April 2002 : Eksepsi kompetensi relative dari pihak Garuda, yang menyatakan bahwa PTUN secara relative tidak berwenang memeriksa dan mengadili perkara dengan alasan bahwa PHK Jonedi telah dikuatkan oleh BPK sebagai lembaga banding administrative dan yang berwenang adalah Pengadilan Tinggi TUN. 11 April 2001 : (versi pihak Garuda) Jonedi mengirimkan surat kepada kantor Depnaker Jakarta yang isinya menyatakan bahwa Jonedi mengakui telah melakukan upaya hukum untuk membatalkan putusan BPK dengan mengajukan gugatan kepada Pengadilan Tinggi TUN Jakarta, tetapi usaha tersebut ditolak dengan alasan telah lewat waktu/daluarsa. (Jonedi menyangkal hal ini, dan mengatakan bahwa ia tidak pernah mengajukan gugatan kepada Pengadilan Tinggi TUN, berdasarkan wawancara dengan Jonedi) 19 April 2002 : Jonedi mengajukan jawaban menolak kompetensi relative dari Garuda yang isinya antara lain menyatakan bahwa Ia tidak pernah diberi kesempatan untuk membela diri (tidak pernah mengajukan banding ke BPK,pen) 29 April 2002 : Majelis Hakim memberikan keputusannya, yang isinya antara lain menyatakan bahwa benar atas dasar Jonedi telah melakukan pelanggaran disiplin berat dalam pelaksanaan tugas, Garuda telah memberhentikannya sebagai pegawai; bahwa benar Jonedi telah mengajukan keberatan kepada BPK atas PHK tersebut dan BPK telah mengeluarkan surat penguatan hukuman disiplin; dan berdasarkan Peraturan Perusahaan Garuda, mengatur dalam hal pegawai keberatan atas putusan BPK maka yang bersangkutan dapat 9

10 mengajukan banding ke Pengadilan Tinggi TUN; dan berdasarkan pertimbangan hukum tersebut maka meskipun yang menjadi objek sengketa adalah SK 5116, namun karena telah ada SK 5225 dari BPK sebagai lambang banding administrative maka seharusnya yang menjadi objek sengketa adalah SK 5225 tersebut dan hal tersebut menjadi kewenangan Pengadilan Tinggi TUN untuk menguji keabsahannya, sehingga beralasan hukum eksepsi kompetentsi relative yang diajukan Garuda dikabulkan dan dinyatakan diterima; dan PTUN menyatakan tidak berwenang mengadili perkara a quo, dan oleh karenanya gugatan dinyatakan tidak dapat diterima. Analisa Kasus PT. Garuda Indonesia mempunyai Peraturan Perusahaan yang telah disahkan oleh Depnaker. Peraturan Perusahaan yang terbaru adalah yang ditetapkan pada tanggal 1 September Dalam Peraturan tersebut dibahas mengenai PHK yaitu pada Bab X, yang isinya adalah mengenai jenis PHK, hak-hak pegawai sehubungan dengan PHK, uang pesangon dan uang jasa, dan badan pertimbangan kepegawaian (BPK). Pada pasal 72, alasan yang menyebabkan Pegawai dapat berakhir hubungan kerjanya dengan Perusahaan antara lain: 1. Tidak cakap melakukan pekerjaan dalam masa percobaan (calon pegawai) 2. Atas permintaan sendiri 3. Kedinasan 4. Tidak memenuhi persyaratan jabatan 5. Melakukan pelanggaran disiplin 6. Melakukan pelanggaran terhadap Kode Etik Profesi di PT.Garuda Indonesia 7. Berakhirnya jangka waktu Perjanjian Kerja untuk waktu tertentu 10

11 8. Memenuhi persyaratan pensiun. PHK yang dilakukan oleh Garuda terhadap Jonedi, dapat dikatakan, tanpa adanya alasan yang jelas dan kuat. Pihak Garuda menyatakan dalam SK 2552 bahwa Jonedi telah melakukan pelanggaran disiplin berat dalam menjalankan tugasnya, namun tidak dijelaskan jenis pelanggaran apa yang Jonedi lakukan. Pasal 77 ayat (1) Peraturan Perusahaan menyebutkan bahwa perusahaan dapat melakukan PHK bagi pegawai yang melakukan pelanggaran Peraturan Disiplin Pegawai. Menurut Peraturan Disiplin Pegawai PT.Garuda, pelanggaran disiplin dibagi menjadi 3 (tiga) tingkat, yaitu : Pelanggaran Tingkat I dengan hukuman didiplin ringan, berupa peringatan tertulis; Pelanggaran Tingkat II dengan hukuman disiplin sedang, berupa penurunan jabatan satu tingkat lebih rendah untuk paling lama 1 tahun; Pelanggaran Disiplin Tingkat III dengan hukuman disiplin berat, berupa pemutusan hubungan kerja. Jika pelanggaran yang dimaksud adalah ketika Jonedi tersangkut masalah pidana mengeluarkan orang asing dari wilayah Indonesia tanpa pemeriksaan imigrasi dan atas hal tersebut Jonedi diperiksa oleh pihak kepolisian, seharusnya hal tersebut tidak dapat dijadikan suatu alasan PHK karena telah ada surat keterangan dari pihak kepolisian yang menyatakan pemeriksaan terhadap diri Jonedi telah selesai dan Ia dapat dipekerjakan kembali. Hal ini juga diperkuat dengan adanya surat dari Garuda sendiri yang menyatakan mencabut skorsing terhadap diri Jonedi dan mengembalikan semua hak-haknya sebagai pegawai. Pada masa tersebut, Garuda sedang melakukan restrukturisasi perusahaan yang diantaranya adalah perampingan pegawai. Restrukturisasi organisasi, efisiensi perusahaan, perusahaan mengalami kelebihan pegawai termasuk kedalam PHK karena alasan kedinasan sebagaimana diatur dalam pasal 75 ayat (1) Peraturan Perusahaan. Bukan hal yang aneh jika ternyata PHK Jonedi termasuk kedalam usaha Garuda untuk merampingkan perusahaannya, karena pada saat ini 11

12 divisi/bagian tempat Jonedi pernah bekerja sudah tidak ada lagi alias semua rekan kerja Jonedi di bagian Ramp Handling diberhentikan atau dipindahtugaskan (berdasarkan wawancara dengan Jonedi, pen) PHK yang dialami Jonedi tidak termasuk kedalam perselisihan perburuhan seperti yang diatur dalam UU No.22/1957 karena tidak adanya serikat pekerja. Pada saat itu, Garuda belum mempunyai Serikat Pekerja. Sehingga perselisihan perburuhan antara Jonedi dengan Garuda termasuk kedalam perselisihan perburuhan individual. Meskipun Garuda mempunyai Peraturan Perusahaan dan Peraturan Disiplin Pegawai sendiri, namun Garuda sebagai suatu perusahaan milik Negara juga tunduk kedalam KMTK 150/2000. Terdapat kejanggalan dalam hal waktu pemberian SK 5116 dan SK 2552 kepada Jonedi. Kedua SK tersebut diberikan dalam waktu yang bersamaan yaitu pada tanggal 5 April Padahal SK 5116 telah ada sejak 2 Juli 1999 dan SK 2552 telah ada sejak 1 November Bagaimana mungkin Jonedi dapat mengajukan keberatan atas SK 5116 jika SK tersebut baru Ia terima bulan April 2000? Atas dasar apa Jonedi dapat mengajukan keberatan jika SK mengenai pemecatan dirinya belum Ia terima? dan mengapa kedua SK tersebut baru diberikan kepada yang bersangkutan beberapa bulan kemudian? Keterlambatan tersebut tentu saja menyebabkan yang bersangkutan tidak dapat mengajukan banding (atau keberatan apapun) karena adanya masa daluarsa. Hal lain yang menjadi keanehan adalah surat tanggal 1 Juni Kenapa ada surat lain yang beredar (yang isinya adalah penyelesaian PHK) sebelum adanya SK yang menyatakan pemberhentian kerja Jonedi? Logikanya, penyelesaian PHK dilakukan jika SK mengenai PHK memang sudah ada. Pasal 81 ayat 1 Peraturan Perusahaan Garuda sendiri menyatakan bahwa pemberitahuan PHK disampaikan kepada pegawai selambat-lambatnya 30 (tiga puluh) hari kerja sebelum PHK. 12

13 Jika memang Jonedi telah mengetahui PHK atas dirinya, dan memang benar Ia mengajukan keberatan kepada BPK, keputusan yang diambil oleh BPK tetap tidak mempunyai alasan yang kuat karena BPK mendasarkan keputusannya pada alasan pelanggaran disiplin berat yang dilakukan Jonedi. Dilihat dari Peraturan Disiplin Perusahaan Garuda, wewenang BPK adalah memeriksa dan memutuskan atas keberatan hukuman disiplin berupa pemberhentian dengan hormat tidak atas permintaan sendiri atau pemberhentian dengan hormat yang sebagai pegawai, BPK seharusnya tidak berwenang memutus keberatan Jonedi, karena jika alasan yang dipakai oleh Garuda untuk PHK adalah pelanggaran disiplin berat maka hukumannya adalah pemecatan tidak dengan hormat. Jika memang benar Jonedi mengajukan keberatan kepada BPK atas pemecatan dirinya, dan Jonedi tidak puas akan keputusan yang diambil oleh BPK maka seharusnya Jonedi mengajukan banding ke Pengadilan Tinggi TUN. Hal tersebut sesuai dengan Peraturan Perusahaan Garuda pasal 85 ayat 3 dan pasal 48 UU No.5/1986, dimana dalam perusahaan Garuda telah terdapat suatu lembaga yang berwenang memeriksa dan memutus dalam hal dilakukannya upaya administrative mengenai sengketa TUN yaitu lembaga BPK. (sebagai catatan: keputusan yang dikeluarkan oleh Direktur Utama Garuda merupakan keputusan tata usaha Negara sesuai dengan UU No.5/1986). Jika ternyata Jonedi tidak mengajukan keberatan kepada BPK, Jonedi tetap tidak dapat langsung menggugat SK mengenai PHK dirinya ke PTUN karena hal ini berarti Jonedi tidak mengerti Peraturan Perusahaan tempat Ia bekerja, dimana dalam peraturan tersebut dengan jelas disebutkan jalur upaya apa saja yang dapat dilakukan jika terjadi sengketa kepegawaian atau perselisihan perburuhan. 13

14 Permasalahan lain dalam kasus ini adalah bagaimana mungkin gugatan Jonedi yang telah melalui dismissal proses ternyata diputus oleh Majelis Hakim, tidak dapat diterima? Jonedi telah melalui tahap dimana Ia harus memperbaiki gugatannya, dan PTUN Jakarta menerima perkara tersebut hingga persidangan jalan sampai pada pokok perkara, namun pada putusan akhir ternyata eksepsi kompetensi relative dari pihak Garuda diterima dan gugatan Jonedi tidak dapat diterima. Permasalahan lain dalam kasus ini adalah, bagaimana mungkin gugatan Jonedi melewati tahap dismissal proses jika SK yang digugat dikeluarkan kurang lebih 2 tahun sebelum gugatan dibuat? Seharusnya gugatan tidak dapat diperiksa oleh PTUN karena lewatnya masa/daluarsa. 14