BAB II LANDASAN TEORI

Ukuran: px
Mulai penontonan dengan halaman:

Download "BAB II LANDASAN TEORI"

Transkripsi

1 BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Organisasi Non-Profit Organisasi nirlaba atau organisasi non-profit adalah suatu organisasi yang bersasaran pokok untuk mendukung suatu isu atau perihal didalam menarik perhatian publik untuk suatu tujuan yang tidak komersial, tanpa ada perhatian terhadap hal-hal yang bersifat mencari laba (moneter). (Komang, 2008) Karakter dan tujuan dari organisasi non-profit menjadi jelas terlihat ketika dibandingkan dengan organisasi profit. Organisasi non-profit berdiri untuk mewujudkan perubahan pada individu atau komunitas, sedangkan organisasi profit sesuai dengan namanya jelas-jelas bertujuan untuk mencari keuntungan. Organisasi non-profit menjadikan sumber daya manusia sebagai asset yang paling berharga, karena semua aktivitas organisasi ini pada dasarnya adalah dari, oleh dan untuk manusia. (Komang, 2008) Organisasi profit memiliki kepentingan yang besar terhadap berkembangnya organisasi nirlaba. Dari organisasi inilah sumber daya manusia yang handal terlahir, memiliki daya saing yang tinggi, aspek kepemimpinan, serta sigap menghadapi perubahan. Hampir diseluruh dunia ini, organisasi nirlaba merupakan agen perubahan terhadap tatanan hidup suatu komunitas yang lebih baik. Daya jelajah mereka 10

2 11 menyentuh pelosok dunia yang bahkan tidak bisa terlayani oleh organisasi pemerintah. Kita telah saksikan sendiri, bagaimana efektifnya daya jelajah organisasi nirlaba ketika terjdi bencana tsunami di Aceh, ratusan organisasi nirlaba dari seluruh dunia seakan berlomba membuat prestasi tehadap proyek kemanusiaan bagi masyarakat Aceh. (Komang, 2008) Menurut Sri Sapto (2009), organisasi nirlaba dapat didefinisikan secara hukum sebagai organisasi yang tidak dapat mendistribusikan aset atau pendapatannya untuk kepentingan dan kesejahteraan pekerja atau pemimpinnya. Akan tetapi dibalik pembatasan yang demikian, terdapat beberapa kelonggaran. Yang pertama adalah organisasi nirlaba tidak dilarang untuk memberikan kompensasi untuk pekerjanya sebagai imbal balik atas kinerja yang diberikan. Yang kedua adalah organisasi nirlaba tidak dilarang untuk mencari keuntungan, akan tetapi sekali lagi bukan untuk didistribusikan melainkan untuk pendanaan proyek lainnya. Keuntungan lainnya adalah organisasi nirlaba tidak dikenai pajak. Sementara pendapat lain menyebutkan bahwa organisasi nirlaba adalah organisasi yang menuntut manajemennya untuk mampu memberikan program dan pelayanan kepada publik sesuai dengan apa yang disyaratkan oleh para penyandang dana. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa organisasi nirlaba sangat tergantung kepada penyandang dana dan memberikan pelaporan kepada para pelaporan kepada penyandang dana tersebut.

3 Non-Government Organization (NGO) Non-Government Organization (NGO) yang jika diterjemahkan ke dalam bahasa Indonesia berarti Organisasi Non Pemerintah atau lebih dikenal dengan sebutan Lembaga Swadaya Masyarakat (LSM). Ririen (2009) NGO adalah suatu kelompok atau asosiasi nirlaba yang beraktifitas di luar struktur politik yang terinstitusionalisasi. Pencapaian hal-hal yang menjadi minat atau tujuan anggotanya diupayakan melalui lobi, persuasi, atau aksi langsung. Ririen (2009), NGO biasanya memperoleh sebagian pendanaannya dari sumber-sumber swasta. Semakin baik kinerja dan produktifitas yang dihasilkan oleh sebuah NGO sehingga manfaat yang dirasakan oleh masyarakat semakin besar, maka dana yang akan mengalir ke NGO tersebut tentunya akan semakin besar pula. Hal itu menunjukkan bahwa kepercayaan dari pihak-pihak donatur untuk mendanai sebuah NGO tentu saja semakin besar. Candra (2009), World Bank membagi NGO ke dalam 2 kelompok, yaitu 1. NGO Operasional Tujuan utamanya adalah perancangan dan implementasi proyek pengembangan. Kelompok ini menggerakkan sumber daya dalam bentuk keuangan, material atau tenaga relawan, untuk menjalankan proyek dan program mereka. Proses ini umumnya membutuhkan organisasi yang kompleks. NGO operasional ini masih dapat dibagi atas 3 kelompok besar: a. Organisasi berbasis masyarakat yang melayani suatu populasi khusus dalam suatu daerah geografis yang sempit;

4 13 b. Organisasi Nasional yang beroperasi dalam sebuah negara yang sedang berkembang, dan c. Organisasi Internasional yang pada dasarnya berkantor pusat di negara maju dan menjalankan operasi di lebih dari satu negara yang sedang berkembang. 2. NGO Advokasi Tujuan utamanya adalah mempertahankaan atau memelihara suatu isu khusus dan bekerja untuk mempengaruhi kebijakan dan tindakan pemerintah untuk atau atas isu itu. Berlawanan dengan manajemen proyek operasional, organisasi ini pada dasarnya berusaha untuk meningkatkan kesadaran (awareness) dan pengetahuan dengan melakukan lobi, kegiatan pers dan kegiatan-kegiatan aktivis. NGO ini pada dasarnya bekerja melalui advokasi atau kampanye atas suatu isu dan tidak mengimplementasikan program. Kelompok ini menjalankan fungsi yang hampir sama dengan kelompok operasional, namun dengan tingkatan dan komposisi yang berbeda. Pencarian dana masih perlu namun dengan ukuran yang lebih kecil. Menurut Abidin & Rukmini dalam Zulfan (2008), karakteristik NGO sendiri pada umumnya adalah : 1. Independen, artinya tidak berafiliasi kepada sebuah kekuatan politik tertentu. 2. Nirlaba, artinya non-profit atau tidak mencari keuntungan, dan mengutamakan kepentingan masyarakat. 3. Sukarela, lebih menyediakan waktu untuk kepentingan lemabaga.

5 14 4. Non-birokratis, tidak melalui prosedur yang berbelit-belit. 5. Komunitas kecil, terdiri dari beberapa orang saja, dilihat dari struktur dan ruang lingkup. 6. Lahir dan dekat dengan lapisan masyarakat bawah (grassroots). Philip Elderidge (1995) dalam Zulfan (2008) mengajukan tiga model hubungan NGO dengan negara, dilihat dari orientasi NGO dalam menjalankan berbagai kegiatannya, yaitu: 1) High Level Partnership: Grassroots Development. Karakteristik jenis ini ditandai hubungan yang sangat partisipatif, mengutamakan kegiatan yang berkaitan dengan pembangunan dibanding dengan kegiatan yang bersifat advokasi, kurang memiliki minat pada hal yang bersifat politis, tapi mempunyai perhatian yang besar untuk mempengaruhi kebijakan pemerintah dengan selalu memelihara dukungan pada tingkat grassroots. 2) High Level Politics: Grassroots Mobilization. Karakteristik jenis ini cenderung hanya aktif dalam kegiatan politik dan umumnya bersifat advokatif terutama untuk mendukung peningkatan kesadaran politik di tingkat masyarakat. 3) Empowerment at the grassroots. Karakteristik jenis ini cenderung memusatkan perhatian pada pemberdayaan masyarakat pada tingkat grassroots, dan tidak berminat mengadakan kontak dengan pemerintah dan umumnya tidak mau terlibat dalam kegiatan berskala besar.

6 Motivasi Kerja Motivasi merupakan suatu keadaan atau kondisi yang mendorong, merangsang atau menggerakan seseorang untuk melakukan sesuatu atau kegiatan yang dilakukannya sehingga ia dapat mencapai tujuannya. Menurut Winardi (2007) dalam Yakub (2010), motivasi berasal dari kata motivation yang berarti menggerakkan. Motivasi merupakan hasil sejumlah proses yang bersifat internal atau eksternal bagi seorang individu, yang menyebabkan timbulnya sikap entutiasme dan persistensi dalam hal melaksanakan kegiatan-kegiatan tertentu. Sedangkan motivasi kerja adalah suatu kekuatan potensial yang ada dalam diri seorang manusia, yang dapat dikembangkannya sendiri atau dikembangkan oleh sejumlah kekuatan luar yang pada intinya berkisar sekitar imbalan moneter dan non-moneter, yang dapat mempengaruhi hasil kinerjannya secara positif atau secara negatif, hal mana tergantung pada situasi dan kondisi yang dihadapi orang yang bersangkutan. Martoyo (2004) dalam Yakub (2010) memberikan pengertian motivasi kerja adalah pemberian motif, penimbulan motif atau hal yang menimbulkan dorongan atau keadaan yang menimbulkan dorongan kerja. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa motivasi kerja adalah faktor yang mendorong orang untuk bekerja dengan cara tertentu. Dorongan dapat berupa positif dan negatif, dorongan positif akan menghasilkan kemampuan yang bermanfaat bagi organisasi, akan tetapi dorongan yang negatif akan berdampak terhadap kerugian organisasi.

7 16 Maslow memandang kebutuhan manusia berdasarkan suatu hirarki kebutuhan dari kebutuhan yang paling rendah hingga kebutuhan yang paling tinggi. Model Maslow ini sering disebut dengan model hierarki kebutuhan. Karena menyangkut kebutuhan manusia, maka teori ini digunakan untuk menunjukkan kebutuhan seseorang yang harus dipenuhi agar individu tersebut termotivasi untuk kerja. Menurut Mary Ann dan Steven (2008), kebutuhan pokok manusia yang diidentifikasi Maslow dalam urutan kadar pentingnya adalah sebagai berikut: a) Phycological needs, yaitu kebutuhan fisik seperti pangan, sandang, dan papan. b) Security needs, yaitu kebutuhan keamanan jiwa, raga, dan harta benda milik. Jika dikaitkan dengan kerja maka kebutuhan akan keamanan sewaktu bekerja, perasaan aman yang menyangkut masa depan pekerja. c) Social needs atau kebutuhan sosial untuk memiliki keluarga dan sanak saudara, rasa dihormati, status sosial, harga diri, dan kebutuhan pendidikan dan agama. d) Esteem needs, yaitu kebutuhan prestise dan percaya diri dengan berbagai titel dan gelar-gelar kehormatan. e) Self-actualization needs, yaitu suatu kebutuhan aktualisasi diri sebagai bukti kesuksesan seseorang dalam berkarya. Apabila seseorang dapat memenuhi kelima tingkatan kebutuhannya secara harmonis melalui imbalan kerja yang diperolehnya dari organisasi tempat dia mengabdi, maka dapat diperkirakan akan sangat memotivasi orang bekerja giat, tanpa

8 17 diperintah orang lain. Kesimpulan yang dapat ditarik dari teori ini adalah untuk memotivasi orang bekerja giat sesuai keinginan kita, sebaiknya kita memenuhi kebutuhan-kebutuhan sesuai dengan harapannya. Namun kelemahan dari teori ini adalah bahwa kebutuhan manusia itu tidaklah berjenjang dan hierarkis, tetapi kebutuhan itu perlu dipenuhi secara simultan pada tingkat intensitas tertentu, dengan menentukan apa yang harus dipenuhi lebih dahulu. Dari semua uraian tersebut dapat diketahui bahwa motivasi kerja mendorong timbulnya perilaku dan mempengaruhi serta mengubah perilaku. Pendapat ini mengarah kepada apa yang disebut sebagai fungsi motivasi, yaitu: mendorong timbulnya kelakuan atau perbuatan. Tanpa motivasi tidak akan timbul sesuatu perbuatan/tindakan. Motivasi kerja berfungsi seperti pengarah, artinya mengarahkan perbuatan untuk mencapai tujuan yang diinginkan. Motivasi kerja berfungsi sebagai penggerak. Besar kecilnya motivasi kerja akan menentukan cepat atau lambatnya suatu pekerjaan. Robbin (2002) mengemukakan bahwa motivasi kerja adalah keinginan untuk melakukan sebagai kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi untuk tujuan-tujuan organisasi, yang dikondisikan untuk kemampuan upaya itu untuk memenuhi kebutuhan individual. Radig (1998), Soegiri (2004) dalam Antoni (2006) mengemukakan bahwa pemberian dorongan sebagai salah satu bentuk motivasi, penting dilakukan untuk meningkatkan gairah kerja sehingga dapat mencapai hasil yang dikehendaki oleh organisasi. Hubungan motivasi, gairah kerja, dan hasil optimal mempunyai bentuk linear dalam arti dengan pemberian motivasi kerja yang baik, maka gairah kerja akan

9 18 meningkat dan hasil kerja akan optimal sesuai dengan standar kinerja yang ditetapkan. Gairah kerja sebagai salah satu bentuk motivasi dapat dilihat antara lain dari tingkat kehadiran, tanggungjawab terhadap waktu kerja yang telah ditetapkan. Mangkunegara (2005), dalam Brahmasari (2008) mengemukakan bahwa terdapat dua teknik memotivasi pekerja, yaitu: 1. Teknik pemenuhan kebutuhan pekerja, artinya bahwa pemenuhan kebutuhan pekerja merupakan fundamen yang mendasari perilaku kerja. 2. Teknik komunikasi persuasive, adalah merupakan salah satu teknik memotivasi kerja pekerja yang dilakukan dengan cara mempengaruhi pekerja secara ekstra logis. Teknik ini dirumuskan dengan istilah AIDDAS yaitu Attention (perhatian), Interest (minat), Desire (hasrat), Decision (keputusan), Action (aksi atau tindakan), dan Satisfaction (kepuasan). Penggunaannya, pertama kali pemimpin harus memberikan perhatian kepada pekerja tentang pentingnya tujuan dari suatu pekerjaan agar timbul minat pegawai terhadap pelaksanaan kerja, jika telah timbul minatnya maka hasratnya akan menjadi kuat untuk mengambil keputusan dan melakukan tindakan kerja dalam mencapai tujuan yang diharapkan oleh pemimpin. Dengan demikian, pegawai akan bekerja dengan motivasi tinggi dan merasa puas terhadap hasil kerjanya.

10 Budaya Organisasi Budaya organisasi merupakan serangkaian nilai-nilai, norma-norma kepercayaan, dan pengertian yang dianut oleh anggota organisasi dan dianggap sebagai kebenaran bagi anggota yang baru dan penerapan suatu budaya tentunya akan berdampak pada kinerja yang dicapai oleh organisasi itu sendiri. Schein dalam Yakub (2010) menyatakan bahwa budaya organisasi dapat diartikan sebagai pola asumsi dasar yang ditemukan, diteliti atau dikembangkan oleh berbagai kelompok yang ada dalam organisasi. Definisi Schein ini mengilustrasikan bahwa budaya mencakup asumsi dasar yang dipelajari oleh anggota organisasi yang kemudian dikembangkan di dalam organisasi tersebut. Sedangkan Martin dan Powers dalam Yakub (2010) menjelaskan budaya organisasi berdasarkan pendekatan fungsional : 1. Budaya memberikan interpretasi tentang sejarah lembaga yang dapat digunakan oleh anggota untuk menguraikan bagaimana mereka diharapkan untuk berperilaku di masa depan. 2. Budaya dapat menciptakan kepatuhan terhadap nilai-nilai organisasi atau falsafah manjemen sehingga pekerja merasa mereka bekerja untuk sesuatu yang mereka yakini. 3. Budaya dapat memberikan mekanisme pengendalian organisasional, yang secara informal menyetujui atau melarang beberapa pola perilaku. 4. Ada kemungkinan bahwa beberapa macam budaya organisasi dikaitkan dengan produktivitas dan profitabilitas yang lebih besar.

11 20 Budaya organisasi adalah sistem nilai-nilai yang diyakini semua anggota organisasi dan yang dipelajari, diterapkan serta dikembangkan secara berkesinambungan, berfungsi sebagai sistem perekat, dan dapat dijadikan acuan berperilaku dalam organisasi untuk mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan. Pengertiannya, bahwa budaya organisasi adalah nilai yang menentukan arah perilaku dari anggota di dalam organisasi. Jika value tadi menjadi shared value, maka terbentuk sebuah kesamaan persepsi akan perilaku yang sesuai dengan karakter organisasi. Dengan demikian, budaya organisasi memandu dan membentuk sikap serta perilaku pekerja. Dari berbagai pendapat diatas, dapat disimpulkan bahwa budaya organisasi merupakan nilai-nilai dasar yang dibentuk, dikembangkan dan menjadi pedoman bertindak bagi anggota organisasi, yang menjadi identitas dari organisasi tersebut dan membedakan dari organisasi yang lain. Beberapa manfaat budaya organisasi dikemukakan oleh Robbins (2001) dalam Yakub (2010) sebagai berikut: 1. Budaya mempunyai suatu peran menetapkan tapal batas. Artinya budaya menciptakan perbedaan yang jelas antara satu organisasi dan yang lainnya. 2. Budaya membawa suatu rasa identitas bagi anggota-anggota organisasi. Dengan budaya organisasi yang kuat, anggota organisasi akan memiliki identitas yang merupakan ciri khas organisasi. 3. Mementingkan tujuan bersama daripada mengutamakan kepentingan individu. Nilai-nilai yang sudah disepakati bersama, akan dijadikan tolak ukur tindakan dari setiap individu, dan akan mengesampingkan kepentingannya sendiri.

12 21 4. Menjaga stabilitas organisasi. Kesatuan komponen-komponen organisasi yang direkatkan oleh pemahaman budaya yang sama akan membuat kondisi organisasi relatif stabil. Keempat fungsi tersebut menunjukkan bahwa budaya organisasi dapat membentuk perilaku dan tindakan pekerja dalam menjalankan aktivitasnya di dalam organisasi, sehingga nilai-nilai yang ada dalam budaya organisasi perlu ditanamkan sejak dini pada setiap individu. Budaya organisasi tidak terbentuk dengan sendirinya. Budaya organisasi ada di dalam suatu organisasi karena adanya campur tangan manusia yang ada di dalamnya. Budaya merupakan fenomena yang melingkupi kehidupan manusia sepanjang waktu karena secara konstan diperankan dan dibentuk oleh manusia. Selanjutnya Tika (2006) memberikan kesimpulan tentang proses pembentukan budaya organisasi melalui empat tahapan, yaitu tahap pertama terjadinya interaksi antar pimpinan atau pendiri organisasi dengan kelompok/perorangan dalam organisasi. Pada tahap kedua adalah dari interaksi menimbulkan ide yang ditransformasikan menjadi artifak, nilai, dan asumsi. Tahap ketiga adalah bahwa artifak, nilai dan asumsi akan diimplementasikan sehingga membentuk budaya organisasi. Tahap terakhir adalah bahwa dalam rangka mempertahankan budaya organisasi dilakukan pembelajaran (learning) kepada anggota baru dalam organisasi.

13 Kepemimpinan Dubrin (2005), mengungkapkan bahwa kepemimpinan itu adalah upaya mempengaruhi banyak orang melalui komunikasi untuk mencapai tujuan dengan cara mempengaruhi orang dengan petunjuk atau perintah, atau tindakan yang menyebabkan orang lain bertindak atau merespons dan menimbulkan perubahan positif, kekuatan dinamis yang penting untuk memotivasi dan mengkoordinasikan organasasi dalam rangka mencapai tujuan, kemampuan untuk menciptakan rasa percaya diri dan dukungan diantara pekerja agar tujuan organisasional dapat tercapai. Nimran (2004) mengemukakan bahwa kepemimpinan atau leadership adalah merupakan suatu proses mempengaruhi perilaku orang lain agar berperilaku seperti yang akan dikehendaki. Robbins (1996) dalam Brahmasari (2008) mengemukakan bahwa kepemimpinan adalah sebagai kemampuan untuk mempengaruhi suatu kelompok kearah tercapainya tujuan. Siagian (2002) mengemukakan bahwa peranan pemimpin atau kepemimpinan dalam organisasi atau perusahaan ada tiga bentuk yaitu peranan yang bersifat interpersonal, peranan yang bersifat informasional, dan peran pengambilan keputusan. Yang dimaksud dengan peranan yang bersifat interpersonal dalam organisasi adalah bahwa seorang pemimpin dalam perusahaan atau organisasi merupakan simbol akan keberadaan organisasi, seorang pemimpin bertanggung jawab untuk memotivasi dan memberikan arahan kepada bawahan, dan seorang pemimpin mempunyai peran sebagai penghubung. Peranan yang bersifat informasional mengandung arti bahwa seorang pemimpin dalam organisasi mempunyai peran

14 23 sebagai pemberi, penerima dan penganalisa informasi. Sedangkan peran pemimpin dalam pengambilan keputusan mempunyai arti bahwa pemimpin mempunyai peran sebagai penentu kebijakan yang akan diambil berupa strategi-strategi yang mampu untuk mengembangkan inovasi, mengambil peluang atau kesempatan dan bernegosiasi dan menjalankannya dengan konsisten. Kepemimpinan pada intinya merupakan proses mempengaruhi orang lain dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Pengertian ini menekankan pada kalimat mempengaruhi orang lain, yang di dalamnya terkandung unsur hubungan, proses, dan kegiatan. Untuk mencapai tujuan bersama, seorang pemimpin perlu menggunakan berbagai cara. Cara-cara tersebut biasanya diwujudkan dengan memberi petunjuk, mengarahkan, dan membina untuk melakukan berbagai aktivitas yang berhubungan dengan tugas dan tanggung jawabnya. Menurut Gupta (2004) dalam Yakub (2010), paling tidak ada tiga perspektif yang bersifat universal dan lintas budaya terkait dengan kepemimpinan, yaitu: 1. Kepemimpinan neo karismatik / transformasional. Teori ini fokus pada bagaimana pemimpin menciptakan kinerja yang baik dari pengikutnya melalui transendensi perilaku kepentingan pribadi dengan jalan menunjukkan kebutuhan akan aktualisasi diri yang tinggi, memegang erat nilai-nilai personal, dan motivasi implisit para pengikut. Singkatnya perspektif ini adalah ikatan bersama antara pemimpin dan pengikut dalam satu tujuan yang saling menguntungkan. 2. Kepemimpinan berorientasi regu (team-oriented leadership). Teori ini fokus pada interaksi antara pimpinan dan anggota kelompok, secara spesifik

15 24 menekankan kemampuan pemimpin untuk meningkatkan tingkat partisipasi kelompok dan keterlibatannya. Perspektif ini dapat dikatakan sebagai leadermember exchange theory, yang menguji kepemimpinan dari teori peran. 3. Kepemimpinan berbasis nilai (value-based leadership). Perspektif ini dikembangkan dan menyatakan bahwa pemimpin mengartikulasikan visi dan misi dalam bentuk ideologis, menunjukkan rasa percaya diri yang tinggi akan keyakinan-keyakinan diri, dan seperangkat contoh keterlibatan dan komitmen terhadap misi organisasi. Sejalan dengan tiga orientasi itu, maka berkembang aneka gaya kepemimpinan. Beberapa di antaranya yang popular adalah: 1. Gaya kepemimpinan otokratis Dalam kepemimpinan yang otokratis, pemimpin bertindak sebagai diktator terhadap anggota kelompoknya. Sebagai pemimpin, ia hanya menunjukkan dan memberi perintah dan kewajiban bawahan untuk mengikuti dan menjalankannya, tidak boleh membantah ataupun mengajukan saran. 2. Gaya kepemimpinan laissez-faire Dalam tipe kepemimpinan ini sebenarnya pemimpin tidak memberikan pimpinan. Pimpinan sama sekali tidak memberikan kontrol atau koreksi terhadap pekerjaan anggota-anggotanya. Pembagian tugas dan kerja sama diserahkan pada anggota-anggota kelompok, tanpa petunjuk dari pimpinan atau berupa saran-saran dari pimpinan. Kepemimpinan model ini memberikan kebebasan seluas-luasnya pada keputusan kelompok atau individu, tanpa ikut sertanya pemimpin.

16 25 3. Gaya kepemimpinan demokratis Pemimpin yang bertipe demokratis menafsirkan kepemimpinannya bukan sebagai diktator, melainkan sebagai pemimpin di tengah-tengah anggota kelompok. Pemimpin selalu berusaha menstimulasi anggota - anggotanya agar bekerja secara kooperatif untuk mencapai tujuan bersama. Ciri - ciri gaya kepemimpinan demokratis adalah: semua kebijaksanaan merupakan pembicaraan dan keputusan kelompok, didorong dan dibantu pemimpin. 4. Gaya kepemimpinan karismatik Kepemimpinan karismatik diidentifikasikan sebagai kepemimpinan penting dalam hubungannya dengan kepuasan. Pemimpin karismatik dipandang sebagai mistis, narsistik, dan memiliki kemampuan personal yang magnetis. Kepemimpinan di seluruh organisasi memegang peranan yang vital, demikian pula dalam organisasi nirlaba. Kriteria pemimpin organisasi nirlaba yang paling utama adalah memiliki kemauan. Pemimpin harus memiliki niat dan bukan dipaksa oleh orang lain. Kriteria kedua adalah memiliki kapasitas untuk mendengar dan menyelesaikan permasalahan. Kriteria ketiga adalah memiliki kemampuan mengkader. Dengan mengkader maka keberlangsungan organisasi akan dapat terjamin. Pemimpin yang sukses adalah pemimpin yang bukan menghambat kemunculan kader-kader yang lebih muda, tetapi justru memberi inspirasi dan motivasi bagi mereka untuk tumbuh dan berkembang. Kriteria keempat adalah memiliki kemampuan dalam hal pengumpulan dana. Hal ini sangat terkait dengan kemampuan determinasi serta kecerdasan pemimpin dalam merajut relasi antara donatur, volunteer, dan masyarakat. (Komang, 2007)

17 26 Dari uraian dapat disimpulkan bahwa kepemimpinan adalah penilaian pimpinan dalam mempengaruhi bawahan sebagai upaya untuk mencapai tujuan organisasi yang direfleksikan dengan indikator: memberikan pengarahan kepada bawahan, memberikan dukungan kepada bawahan, mengikutsertakan bawahan dalam mengambil kebijaksanaan, bersifat empati kepada bawahan, dan memberikan penghargaan kepada bawahan. 2.5 Kepuasan Kerja Werther dan Davis (1986) dalam Brahmasari (2008) mengemukakan bahwa kepuasan kerja adalah kondisi kesukaan atau ketidaksukaan menurut pandangan pekerja terhadap pekerjaannya. Dole dan Schroeder (2001) dalam Brahmasari (2008), mengemukakan bahwa kepuasan kerja dapat didefinisikan sebagai perasaan dan reaksi individu terhadap lingkungan pekerjaannya. Testa (1999) dan Locke (1983) dalam Brahmasari (2008) mengemukakan bahwa kepuasan kerja merupakan kegembiraan atau pernyataan emosi yang positif hasil dari penilaian salah satu pekerjaan atau pengalaman pengalaman pekerjaan. Lebih lanjut Koesmono (2005) dalam Brahmasari (2008) mengemukakan bahwa kepuasan kerja merupakan penilaian, perasaan atau sikap seseorang atau pekerja terhadap pekerjaannya dan berhubungan dengan lingkungan kerja, jenis pekerjaan, kompensasi, hubungan antar teman kerja, hubungan sosial ditempat kerja dan sebagainya. Sehingga dapat dikatakan bahwa kepuasan kerja adalah dipenuhinya beberapa keinginan dan kebutuhannya melalui kegiatan kerja atau bekerja. Gibson, Ivancevich,

18 27 dan Donnely (1996) dalam Brahmasari (2008) mengemukakan bahwa kepuasan kerja merupakan bagian dari proses motivasi. Kepuasan anggota organisasi dapat dihubungkan dengan kinerja dan hasil kerja mereka serta imbalan dan hukuman yang mereka terima. Oleh karena itu, tingkat kepuasan kerja dalam organisasi dapat ditunjukkan dengan hasil seperti sikap anggota organisasi, pergantian pekerjaan anggota organisasi, kemangkiran atau absensi, keterlambatan, dan keluhan yang biasa terjadi dalam suatu organisasi. Robbins (2001) dalam Brahmasari (2008) mengemukakan bahwa kepuasan kerja adalah sebagai suatu sikap umum seorang individu terhadap pekerjaannya. Pekerjaan menuntut interaksi dengan rekan sekerja dan atasan, mengikuti aturan dan kebijakan organisasi, memenuhi standar kinerja, hidup pada kondisi kerja yang sering kurang dari ideal, dan hal serupa lainnya. Ini berarti penilaian (assesment) seorang pekerja terhadap puas atau tidak puasnya dia terhadap pekerjaan merupakan penjumlahan yang runit dari sejumlah unsur pekerjaan yang diskrit (terbedakan dan terpisahkan satu sama lain). Menurut Ramayah (2001) dan Janssen (2001) dalam Koesmono (2005:28) mengemukakan bahwa seorang manajer akan sangat peduli pada aspek kepuasan kerja, karena mempunyai tanggung jawab moral apakah dapat memberikan lingkungan yang memuaskan kepada pekerjanya dan percaya bahwa perilaku pekerja yang puas akan membuat kontribusi yang positif terhadap organisasi. Para manajer merasakan usaha dan kinerja mereka berhasil apabila keadilan dalam penghargaan memberikan tingkat kepuasan kerja dan kinerja. Situasi pekerjaan yang seimbang akan meningkatkan perasaan dalam kontrol terhadap kehidupan kerja dan

19 28 menghasilkan kepuasan kerja. Sehingga para manajer mempunyai tanggung jawab untuk meningkatkan kepuasan kerja para bawahannya agar dapat memberikan kontribusi yang positif pada organisasinya. Davis (1985) dalam Mangkunegara (2005) mengemukakan bahwa: job satisfaction is related to a number of major employee variables, such as turnover, absences, age, occupation, and size of the organization in which an employee works. Berdasarkan pendapat tersebut, Mangkunegara (2005) mengemukakan bahwa kepuasan kerja berhubungan dengan variabel-variabel seperti tingkat absensi, umur, tingkat pekerjaan, dan ukuran organisasi. Kepuasan kerja berhubungan dengan tingkat absensi (kehadiran) mengandung arti bahwa pegawai yang kurang puas cenderung tingkat ketidakhadirannya tinggi. Kepuasan kerja berhubungan dengan umur mengandung arti bahwa pegawai yang cenderung lebih tua akan merasa lebih puas daripada pegawai yang berumur relatif lebih muda, karena diasumsikan bahwa pegawai yang tua lebih berpengalaman menyesuaikan diri dengan lingkungan pekerjaan dan pegawai dengan usia muda biasanya mempunyai harapan yang ideal tentang dunia kerjanya, sehingga apabila antara harapannya dengan realita kerja terdapat kesenjangan atau ketidak-seimbangan dapat menyebabkan mereka menjadi tidak puas. Kepuasan kerja dihubungkan dengan tingkat pekerjaan mengandung arti bahwa pegawai yang menduduki tingkat pekerjaan yang lebih tinggi cenderung lebih puas daripada pegawai yang menduduki pekerjaan yang lebih rendah, karena pegawai yang tingkat pekerjaannya lebih tinggi menunjukkan kemampuan kerja yang baik dan aktif dalam mengemukakan ide-ide serta kreatif dalam bekerja. Kepuasan kerja berhubungan dengan ukuran organisasi mengandung arti bahwa besar kecilnya

20 29 organisasi dapat mempengaruhi proses komunikasi, koordinasi, dan partisipasi pegawai sehingga dapat mempengaruhi kepuasan kerja. Mangkunegara (2005) mengemukakan bahwa ada 2 (dua) faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja yaitu faktor yang ada pada diri pegawai dan faktor pekerjaannya. Faktor yang ada pada diri pegawai yaitu kecerdasan (IQ), kecakapan khusus, umur, jenis kelamin, kondisi fisik, pendidikan, pengalaman kerja, masa kerja, kepribadian, emosi, cara berpikir, persepsi, dan sikap kerja. Sedangkan faktor pekerjaan yaitu jenis pekerjaan, struktur organisasi, pangkat (golongan), kedudukan, mutu pengawasan, jaminan keuangan, kesempatan promosi jabatan, interaksi sosial, dan hubungan kerja Mengukur Kepuasan Kerja Kepuasan kerja merupakan salah satu variabel yang paling sering dipelajari dalam penelitian perilaku organisasi. Menurut Spector (1997) dalam Santoso (2009), kepuasan kerja didefinisikan sejauh mana orang menyukai atau tidak menyulai pekerjaan mereka. Cara yang paling umum dalam mengukur kepuasan kerja adalah dengan menggunakan skala penilaian dimana pekerja melaporkan mengenai pekerjaannya. Dalam kaitannya dengan proyek DIPECHO yang dilaksanakan oleh Wetlands International maka pertanyaannya yang berhubungan imbalan, tanggungjawab kerja, berbagi tugas, dan rekan kerja. Beberapa kuesioner bertanya ya atau tidak sedangkan yang lain meminta untuk menilai kepuasan pada skala 1 5 (1 mewakili

21 30 dimana sama sekali tidak puas dan 5 mewakili sangat puas ). Demikian pula yang dikatakan George dan Jones dalam Santoso (2009), tingkat kepuasan kerja dapat berkisar antara sangat puas ke sangat tidak puas. Menurut Greenberg dan Baron (2003) dalam Santoso (2009), pendekatan yang paling umum untuk mengukur kepuasan kerja ialah dengan menggunakan kuesioner di dalamnya menggunakan skala rating-rating seperti berikut ini : 1. Job Descriptive Index (JDI) Sebuah kuesioner pengukuran yang didalamnya menggambarkan beberapa aspek pekerjaan, diantaranya mengenai pekerjaan itu sendi, gaji/imbalan, peluang promosi, supervision, dan hubungan kerja. Bentuk jawaban atas pertanyaan digambarkan dengan 2 penilaian iya atau tidak, yang tergolong dalam skala nominal. 2. Minnesota Satisfaction Questionnare (MSQ) Sebuah kuesioner pengukuran yang didalamnya orang-orang mengindikasikan kepuasan dengan memperluas aspek-aspek mengenai pekerjaannya. Bentuk jawaban atas pertanyaan digambarkan dengan skala likert, dimana nilai tertinggi merupakan tingkatan dari kepuasan kerja. 3. Pay Satisfaction Questionnare (PSQ) Sebuah kuesioner yang dirancang untuk menilai tingkat kepuasan kerja dengan berbagai aspek mengenai benefit yang diperoleh. Robbins (2001) dalam Brahmasari (2008) menambahkan bahwa ada 2 cara pendekatan untuk mengukur yakni single global rating dan summation score yang terdiri dari sejumlah aspek pekerjaan. Pada single global rating hanya bertanya pada

MANAJEMEN SITUASIONAL

MANAJEMEN SITUASIONAL MANAJEMEN SITUASIONAL Walaupun suatu organisasi bisnis telah memiliki seperangkat instrumen untuk mengendalikan perilaku sumber daya manusia di dalamnya - baik antara lain melalui deskripsi tugas (wewenang

Lebih terperinci

II. LANDASAN TEORI. falsafah baru ini disebut konsep pemasaran (marketing concept). Konsep

II. LANDASAN TEORI. falsafah baru ini disebut konsep pemasaran (marketing concept). Konsep II. LANDASAN TEORI 2.1 Arti dan Pentingnya Pemasaran Pemasaran merupakan faktor penting untuk mencapai sukses bagi perusahaan akan mengetahui adanya cara dan falsafah yang terlibat didalamnya. Cara dan

Lebih terperinci

Bab 2 Landasan Teori

Bab 2 Landasan Teori Bab 2 Landasan Teori 2.1 Motivasi Kerja 2.1.1 Definisi Motivasi Motivasi adalah kesediaan untuk mengeluarkan usaha yang tinggi untuk tujuan organisasi, yang dikondisikan dalam memenuhi beberapa kebutuhan

Lebih terperinci

IKLIM ORGANISASI. Rangkaian Kolom Kluster I, 2012

IKLIM ORGANISASI. Rangkaian Kolom Kluster I, 2012 IKLIM ORGANISASI Sebuah mesin memiliki batas kapasitas yang tidak dapat dilampaui berapapun besaran jumlah energi yang diberikan pada alat itu. Mesin hanya dapat menghasilkan produk dalam batas yang telah

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang

BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Perusahaan yang siap untuk berkompetisi harus memiliki manajemen yang efektif dalam meningkatkan kinerja karyawan. Dalam hal ini diperlukan dukungan karyawan yang cakap

Lebih terperinci

MOTIVASI. MOTIVASI keadaan dalam pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatankegiatan tertentu untuk mencapai tujuan

MOTIVASI. MOTIVASI keadaan dalam pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatankegiatan tertentu untuk mencapai tujuan Bab 10 MOTIVASI MOTIVASI MOTIVASI keadaan dalam pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatankegiatan tertentu untuk mencapai tujuan Beberapa Definisi Motivasi Definisi 1:

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. organisasi atau perusahaan dipengaruhi oleh faktor-faktor intern dan ekstern

BAB I PENDAHULUAN. organisasi atau perusahaan dipengaruhi oleh faktor-faktor intern dan ekstern BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Dalam usaha mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan dalam periode waktu tertentu, kinerja organisasi yang optimal, selalu dihadapkan pada permasalahan

Lebih terperinci

Ida Ayu Brahmasari dan Agus Suprayetno Pasca Sarjana Universitas 17 Agustus Surabaya ABSTRACT

Ida Ayu Brahmasari dan Agus Suprayetno Pasca Sarjana Universitas 17 Agustus Surabaya ABSTRACT Pengaruh Motivasi Kerja, Kepemimpinan dan Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan serta Dampaknya pada Kinerja Perusahaan (Studi kasus pada PT. Pei Hai International Wiratama Indonesia) Ida

Lebih terperinci

KEPEMIMPINAN EFEKTIF. Riza Aryanto riza2201@yahoo.com riza.ary@gmail.com @riza_ary. PPM School of Management

KEPEMIMPINAN EFEKTIF. Riza Aryanto riza2201@yahoo.com riza.ary@gmail.com @riza_ary. PPM School of Management KEPEMIMPINAN EFEKTIF Riza Aryanto riza2201@yahoo.com riza.ary@gmail.com @riza_ary PPM School of Management Tantangan di Organisasi Mengelola keragaman anggota organisasi Meningkatkan kualitas dan produktivitas

Lebih terperinci

BUDAYA ORGANISASI DAN ETIKA KERJA

BUDAYA ORGANISASI DAN ETIKA KERJA BUDAYA ORGANISASI DAN ETIKA KERJA Budaya Organisasi Pengertian Satu wujud anggapan yang dimiliki, diterima secara implisit oleh kelompok dan menentukan bagaimana kelompok tersebut rasakan, pikirkan, dan

Lebih terperinci

PENGEMBANGAN KARIER SEBAGAI MOTIVATOR KERJA KARYAWAN

PENGEMBANGAN KARIER SEBAGAI MOTIVATOR KERJA KARYAWAN PENGEMBANGAN KARIER SEBAGAI MOTIVATOR KERJA KARYAWAN Laksmi Sito Dwi Irvianti 1 ABSTRACT Regarding the importance of employee s work motivation and how it affects the productivity and the performance of

Lebih terperinci

Dalam penelitian ini dapat disimpulkan sebagai berikut :

Dalam penelitian ini dapat disimpulkan sebagai berikut : Analisis Peran Kepemimpinan Terhadap Motivasi Kerja Pegawai Pada Departemen Fasilitas Umum dan Penataan Lingkungan Perum Peruri DR. H. Dedi Mulyadi, SE., MM., Asep Muslihat, SE., MM., Cipto Gunawan, SE.

Lebih terperinci

Motivasi dalam Organisasi

Motivasi dalam Organisasi Motivasi dalam Organisasi Motivasi berasal dari kata latin movere yang berarti dorongan atau daya penggerak. Motivasi ini diberikan kepada manusia, khususnya kepada para bawahan atau pengikut. Adapun kerja

Lebih terperinci

Mengapa setiap orang bisa dan mampu menjadi pemimpin?

Mengapa setiap orang bisa dan mampu menjadi pemimpin? Kepemimpinan tidak sekadar mulai ketika posisi sedang di atas. Pemimimpin juga bisa ditemukan di level terendah dalam organisasi dan di setiap bagian dalam organisasi. Dalam laporan khusus oleh Knowledge@Wharton

Lebih terperinci

PERILAKU INDIVIDU DAN PENGARUHNYA TERHADAP ORGANISASI

PERILAKU INDIVIDU DAN PENGARUHNYA TERHADAP ORGANISASI PERILAKU INDIVIDU DAN PENGARUHNYA TERHADAP ORGANISASI Pengertian Perilaku Individu Perilaku individu adalah sebagai suatu fungsi dari interaksi antara individu dengan lingkungannya. Individu membawa tatanan

Lebih terperinci

BAB 1 PENDAHULUAN. sangat strategis dalam upaya mempercepat peningkatan derajat kesehatan masyarakat

BAB 1 PENDAHULUAN. sangat strategis dalam upaya mempercepat peningkatan derajat kesehatan masyarakat BAB 1 PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Rumah sakit merupakan fasilitas pelayanan kesehatan memiliki peran yang sangat strategis dalam upaya mempercepat peningkatan derajat kesehatan masyarakat Indonesia.

Lebih terperinci

BAB 2 LANDASAN TEORI

BAB 2 LANDASAN TEORI BAB 2 LANDASAN TEORI 2.1 Motivasi Motivasi merupakan salah satu aspek yang sangat penting dalam menentukan perilaku seseorang, termasuk perilaku kerja. Untuk dapat memotivasi seseorang diperlukan pemahaman

Lebih terperinci

FAKTOR FAKTOR YANG MEMPENGARUHI PRODUKTIFITAS KERJA KARYAWAN PADA PT. HARMONI MITRA UTAMA DI SURABAYA Oleh : FELICIA DWI R.

FAKTOR FAKTOR YANG MEMPENGARUHI PRODUKTIFITAS KERJA KARYAWAN PADA PT. HARMONI MITRA UTAMA DI SURABAYA Oleh : FELICIA DWI R. FAKTOR FAKTOR YANG MEMPENGARUHI PRODUKTIFITAS KERJA KARYAWAN PADA PT. HARMONI MITRA UTAMA DI SURABAYA Oleh : FELICIA DWI R.F ABSTRAKSI Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh dari motivasi kerja,

Lebih terperinci

2. TINJAUAN PUSTAKA. ...the contemporary (immediate) influence on the direction, vigor, and persistence of action (Atkinson, 1964)

2. TINJAUAN PUSTAKA. ...the contemporary (immediate) influence on the direction, vigor, and persistence of action (Atkinson, 1964) 9 2. TINJAUAN PUSTAKA 2.1. MOTIVASI 2.1.1. Definisi Motivasi Pada awalnya motivasi berasal dari kata motif yang diambil dari suku kata dalam bahasa Latin, yaitu movere, yang berarti bergerak (Adair, 1999).

Lebih terperinci

PENGUKURAN TINGKAT MOTIVASI DAN DEMOTIVASI PEKERJA KONSTRUKSI PADA SUATU PROYEK DI SURABAYA

PENGUKURAN TINGKAT MOTIVASI DAN DEMOTIVASI PEKERJA KONSTRUKSI PADA SUATU PROYEK DI SURABAYA PENGUKURAN TINGKAT MOTIVASI DAN DEMOTIVASI PEKERJA KONSTRUKSI PADA SUATU PROYEK DI SURABAYA William Liedianto 1 dan Andi 2 ABSTRAK : Performa kerja seseorang dipengaruhi oleh banyak faktor. Salah satu

Lebih terperinci

MOTIVASI : PENGERTIAN, PROSES DAN ARTI PENTING DALAM ORGANISASI

MOTIVASI : PENGERTIAN, PROSES DAN ARTI PENTING DALAM ORGANISASI MOTIVASI : PENGERTIAN, PROSES DAN ARTI PENTING DALAM ORGANISASI Oleh : Maya Wulan Pramesti * ABSTRACT Pemenuhan kebutuhan individu dalam organisasi menjadikan pekerjaan memotivasi seseorang menjadi rumit

Lebih terperinci

Adalah proses yang menghasilkan intensitas, arah dan ketekunan individu dalam usaha untuk mencapai tujuan.

Adalah proses yang menghasilkan intensitas, arah dan ketekunan individu dalam usaha untuk mencapai tujuan. Definisi Motivasi Adalah proses yang menghasilkan intensitas, arah dan ketekunan individu dalam usaha untuk mencapai tujuan. Elemen Kunci : 1. Intensitas : Seberapa keras usaha seseorang 2. Arah : Tujuan

Lebih terperinci

ABSTRAK. Universitas Kristen Maranatha

ABSTRAK. Universitas Kristen Maranatha ABSTRAK Penelitian ini berjudul Studi deskriptif mengenai tingkat kematangan bawahan pada pramugara PT X Bandung. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk memperoleh gambaran mengenai tingkat kematangan

Lebih terperinci

BABI PENDAHULUAN. dibandingkan waktu sebelumnya. Para manajer puncak dihadapkan pada arus

BABI PENDAHULUAN. dibandingkan waktu sebelumnya. Para manajer puncak dihadapkan pada arus BABI PENDAHULUAN BABI PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Permasalahan Pengelolaan industri dewasa ini memberikan tantangan yang lebih besar dibandingkan waktu sebelumnya. Para manajer puncak dihadapkan pada

Lebih terperinci

! "#$"# "%& '(&) *)+ )"$*& ***,-. / 0 + ' / 01. 1 + 2 / 3-, + / 33 3 + ' / 4- - / 13 4 $ */ 1, 5 ( / 01. % / 00 6 $ + ' / 4

! #$# %& '(&) *)+ )$*& ***,-. / 0 + ' / 01. 1 + 2 / 3-, + / 33 3 + ' / 4- - / 13 4 $ */ 1, 5 ( / 01. % / 00 6 $ + ' / 4 BAB 4 METODE PENELITIAN 4.1. Rancangan Penelitian Penelitian ini termasuk jenis penelitian eksplanatori, yang bertujuan untuk menjelaskan pengaruh tingkat kecerdasan emosi dan sikap pada budaya organisasi

Lebih terperinci

Kuesioner Variabel Independen

Kuesioner Variabel Independen Kuesioner Variabel Independen No Pertanyaan Ya Tidak 1 Apakah pengendalian perlu untuk dilakukan di dalam menjalankan suatu usaha? 2 Apakah pengendalian mudah untuk dilaksanakan/diterapkan? 3 Apakah perlu

Lebih terperinci

Oleh: Egrita Buntara Widyaiswara Muda Balai Diklat Kepemimpinan www.bppk.depkeu.go.id/bdpimmagelang

Oleh: Egrita Buntara Widyaiswara Muda Balai Diklat Kepemimpinan www.bppk.depkeu.go.id/bdpimmagelang Pemimpin : Lakukan NetWORK Bukan NetSit Atau NetEat Oleh: Egrita Buntara Widyaiswara Muda Balai Diklat Kepemimpinan www.bppk.depkeu.go.id/bdpimmagelang Dalam rangka meningkatkan nilai dan kualitas kehidupan,

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang. Seperti halnya perusahaan besar yang melakukan peran industri tentu

BAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang. Seperti halnya perusahaan besar yang melakukan peran industri tentu BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Roda perekonomian dalam suatu bangsa tentu tak lepas dari peran industri. Seperti halnya perusahaan besar yang melakukan peran industri tentu menginginkan proses perindustrian

Lebih terperinci

Manajemen Proyek Minggu 2

Manajemen Proyek Minggu 2 Project Management Process Manajemen Proyek Minggu 2 Danny Kriestanto, S.Kom., M.Eng Initiating / Requirement :...awal siklus! Planning : perencanaan... Executing : Lakukan! Monitoring and Controlling

Lebih terperinci

BAB II STUDI PUSTAKA. Istilah produktivitas mempunyai arti yang berbeda-beda untuk setiap orang yang berbeda,

BAB II STUDI PUSTAKA. Istilah produktivitas mempunyai arti yang berbeda-beda untuk setiap orang yang berbeda, 5 BAB II STUDI PUSTAKA 2.1. Pengertian produktivitas. Istilah produktivitas mempunyai arti yang berbeda-beda untuk setiap orang yang berbeda, dan penggunaannya disesuaikan dengan kebutuhan pemakainya.

Lebih terperinci

STANDAR AKADEMIK UNIVERSITAS KATOLIK INDONESIA ATMA JAYA

STANDAR AKADEMIK UNIVERSITAS KATOLIK INDONESIA ATMA JAYA STANDAR AKADEMIK UNIVERSITAS KATOLIK INDONESIA ATMA JAYA I. VISI, MISI, DAN TUJUAN UNIVERSITAS A. VISI 1. Visi harus merupakan cita-cita bersama yang dapat memberikan inspirasi, motivasi, dan kekuatan

Lebih terperinci

TEORI MOTIVASI & TEKNIK MEMOTIVASI

TEORI MOTIVASI & TEKNIK MEMOTIVASI TEORI MOTIVASI & TEKNIK MEMOTIVASI Manager yang berhasil adalah yang mampu menggerakkan bawahannya dengan menciptakan motivasi yang tepat bagi bawahannya PEMBAGIAN TEORI MOTIVASI TEORI ISI (Content Theory)

Lebih terperinci

Manajemen Sumberdaya Manusia Universitas Muhammadiyah Malang

Manajemen Sumberdaya Manusia Universitas Muhammadiyah Malang Manajemen Sumberdaya Manusia Universitas Muhammadiyah Malang Oleh: Drs. Mursidi, MM (Pembantu Rektor II UMM) I. Pengembangan Dosen Sumberdaya manusia merupakan salah satu faktor penentu dalam pengembangan

Lebih terperinci

KEPEMIMPINAN PEMBELAJARAN YANG EFEKTIF BAGI KEPALA SEKOLAH

KEPEMIMPINAN PEMBELAJARAN YANG EFEKTIF BAGI KEPALA SEKOLAH KEPEMIMPINAN PEMBELAJARAN YANG EFEKTIF BAGI KEPALA SEKOLAH OLEH A. MULIATI, AM Kepala sekolah dalam meningkatkan profesonalisme guru diakui sebagai salah satu faktor yang sangat penting dalam organisasi

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. 1.1. Latar belakang. Pada masa-masa penuh ketidak pastian seperti saat ini, adanya suatu

BAB I PENDAHULUAN. 1.1. Latar belakang. Pada masa-masa penuh ketidak pastian seperti saat ini, adanya suatu BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar belakang Pada masa-masa penuh ketidak pastian seperti saat ini, adanya suatu pemahaman akan pentingnya membangun dan menjaga suatu perusahaan yang kokoh dari dalam, yang dapat

Lebih terperinci

Pilihlah satu jawaban yang paling tepat

Pilihlah satu jawaban yang paling tepat Naskah Soal Ujian Manajemen Berbasis Sekolah (MBS) Petunjuk: Naskah soal terdiri atas 7 halaman. Anda tidak diperkenankan membuka buku / catatan dan membawa kalkulator (karena soal yang diberikan tidak

Lebih terperinci

BAB 1 PENDAHULUAN. A. Latar Belakang. Perusahaan atau organisasi yang mampu bertahan dalam menghadapi

BAB 1 PENDAHULUAN. A. Latar Belakang. Perusahaan atau organisasi yang mampu bertahan dalam menghadapi BAB 1 PENDAHULUAN A. Latar Belakang Perusahaan atau organisasi yang mampu bertahan dalam menghadapi krisis ekonomi yang berkepanjangan bukanlah perusahaan/organisasi yang hanya mengandalkan keuangan perusahaan

Lebih terperinci

Manajemen Kualitas Terpadu (MKT) Total Quality Management (TQM)

Manajemen Kualitas Terpadu (MKT) Total Quality Management (TQM) Manajemen Kualitas Terpadu (MKT) Total Quality Management (TQM) Definisi 1 : Suatu cara meningkatkan kinerja secara terus-menerus (continuous performance improvement) pada setiap level operasi atau proses,

Lebih terperinci

PERATURAN PEMERINTAH REPUBLIK INDONESIA NOMOR 46 TAHUN 2011 TENTANG PENILAIAN PRESTASI KERJA PEGAWAI NEGERI SIPIL DENGAN RAHMAT TUHAN YANG MAHA ESA

PERATURAN PEMERINTAH REPUBLIK INDONESIA NOMOR 46 TAHUN 2011 TENTANG PENILAIAN PRESTASI KERJA PEGAWAI NEGERI SIPIL DENGAN RAHMAT TUHAN YANG MAHA ESA PERATURAN PEMERINTAH REPUBLIK INDONESIA NOMOR 46 TAHUN 2011 TENTANG PENILAIAN PRESTASI KERJA PEGAWAI NEGERI SIPIL DENGAN RAHMAT TUHAN YANG MAHA ESA PRESIDEN REPUBLIK INDONESIA, Menimbang : a. bahwa untuk

Lebih terperinci

KEPUTUSAN MENTERI PERTANIAN NOMOR : 366/Kpts/OT.220/9/2005 TENTANG

KEPUTUSAN MENTERI PERTANIAN NOMOR : 366/Kpts/OT.220/9/2005 TENTANG KEPUTUSAN MENTERI PERTANIAN NOMOR : 366/Kpts/OT.220/9/2005 TENTANG PEDOMAN PENYUSUNAN INDEKS PENERAPAN NILAINILAI DASAR BUDAYA KERJA APARATUR NEGARA LINGKUP DEPARTEMEN PERTANIAN DENGAN RAHMAT TUHAN YANG

Lebih terperinci

2. Pelaksanaan Unit Kompetensi ini berpedoman pada Kode Etik Humas/Public Relations Indonesia yang berlaku.

2. Pelaksanaan Unit Kompetensi ini berpedoman pada Kode Etik Humas/Public Relations Indonesia yang berlaku. KODE UNIT : KOM.PR01.005.01 JUDUL UNIT : Menyampaikan Presentasi Lisan Dalam Bahasa Inggris DESKRIPSI UNIT : Unit ini berhubungan dengan pengetahuan, keterampilan, dan sikap yang dibutuhkan profesi humas

Lebih terperinci

PERATURAN PEMERINTAH REPUBLIK INDONESIA NOMOR 46 TAHUN 2011 TENTANG PENILAIAN PRESTASI KERJA PEGAWAI NEGERI SIPIL DENGAN RAHMAT TUHAN YANG MAHA ESA

PERATURAN PEMERINTAH REPUBLIK INDONESIA NOMOR 46 TAHUN 2011 TENTANG PENILAIAN PRESTASI KERJA PEGAWAI NEGERI SIPIL DENGAN RAHMAT TUHAN YANG MAHA ESA PERATURAN PEMERINTAH REPUBLIK INDONESIA NOMOR 46 TAHUN 2011 TENTANG PENILAIAN PRESTASI KERJA PEGAWAI NEGERI SIPIL DENGAN RAHMAT TUHAN YANG MAHA ESA PRESIDEN REPUBLIK INDONESIA, Menimbang : a. bahwa untuk

Lebih terperinci

BUDAYA KERJA KEMENTERIAN PENDIDIKAN NASIONAL

BUDAYA KERJA KEMENTERIAN PENDIDIKAN NASIONAL BUDAYA KERJA KEMENTERIAN PENDIDIKAN NASIONAL KEMENTERIAN PENDIDIKAN NASIONAL REPUBLIK INDONESIA Dokumen ini dapat digunakan, disalin, disebarluaskan baik sebagian ataupun seluruhnya dengan syarat mencantumkan

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Kinerja Guru 2.1.1 Pengertian Kinerja Guru Istilah kinerja berasal dari kata bahasa Inggris performance yang berarti unjuk kerja atau penampilan kerja. Kinerja adalah hasil

Lebih terperinci

II. TINJAUAN PUSTAKA. berarti mempunyai efek, pengaruh atau akibat, selain itu kata efektif juga dapat

II. TINJAUAN PUSTAKA. berarti mempunyai efek, pengaruh atau akibat, selain itu kata efektif juga dapat 9 II. TINJAUAN PUSTAKA A. Kajian Teori 1. Efektivitas Pembelajaran Dalam Kamus Besar Bahasa Indonesia efektivitas berasal dari kata efektif yang berarti mempunyai efek, pengaruh atau akibat, selain itu

Lebih terperinci

Peranan & Fungsi Motivasi Kerja

Peranan & Fungsi Motivasi Kerja MOTIVASI KERJA LATAR BELAKANG Setiap individu di perusahaan bekerja dengan motif berbeda-beda Pemicu semangat kerja & turnover Jika berefek (-) akan menimbulkan masalah di dalam organisasi Peranan & Fungsi

Lebih terperinci

Latihan: UJI KOMPETENSI KEPALA SEKOLAH 2012

Latihan: UJI KOMPETENSI KEPALA SEKOLAH 2012 Latihan: UJI KOMPETENSI KEPALA SEKOLAH 2012 I. Pilihlah jawaban yang benar dengan memberi tanda silang (X) huruf A, B, C, atau D pada lembar jawaban! 1. Peraturan Menteri Pendidikan Nasional Nomor 13 Tahun

Lebih terperinci

TINJAUAN PUSTAKA. Dalam mengembangkan sebuah program untuk mencapai pasar yang diinginkan,

TINJAUAN PUSTAKA. Dalam mengembangkan sebuah program untuk mencapai pasar yang diinginkan, II. TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Produk 2.1.1. Pengertian Produk Dalam mengembangkan sebuah program untuk mencapai pasar yang diinginkan, sebuah perusahaan harus memulai dengan produk atau jasa yang dirancang

Lebih terperinci

Manajemen Kompensasi dan Motivasi Kerja

Manajemen Kompensasi dan Motivasi Kerja Manajemen Kompensasi dan Motivasi Kerja Disusun untuk memenuhi tugas terstruktur mata kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia yang dibina oleh: Bapak Drs. Heru Susilo, M.A. Disusun Oleh : Afina Putri Cholifaturrosida

Lebih terperinci

PROFESIONALISME GURU BAHASA. oleh Andoyo Sastromiharjo. Penegakan profesionalisme bagi guru bahasa bukan hanya berkaitan

PROFESIONALISME GURU BAHASA. oleh Andoyo Sastromiharjo. Penegakan profesionalisme bagi guru bahasa bukan hanya berkaitan PROFESIONALISME GURU BAHASA oleh Andoyo Sastromiharjo Penegakan profesionalisme bagi guru bahasa bukan hanya berkaitan dengan substansi pembelajaran yang dibawakannya, melainkan juga berhubungan dengan

Lebih terperinci

0.01 sebaran tidak normal. Tehnik uji yang digunakan adalah uji z dari. Uji ini untuk mengetahui bentuk hubungan antara variabel bebas dengan

0.01 sebaran tidak normal. Tehnik uji yang digunakan adalah uji z dari. Uji ini untuk mengetahui bentuk hubungan antara variabel bebas dengan 90 0.01 sebaran tidak normal. Tehnik uji yang digunakan adalah uji z dari Kolmogorov-Smirnov. b) Uji Linieritas hubungan. Uji ini untuk mengetahui bentuk hubungan antara variabel bebas dengan variabel

Lebih terperinci

Presented by : M Anang Firmansyah. Nilai Pelanggan. dari masyarakat tempat mereka tinggal namun dimodifikasi oleh

Presented by : M Anang Firmansyah. Nilai Pelanggan. dari masyarakat tempat mereka tinggal namun dimodifikasi oleh Presented by : M Anang Firmansyah Nilai Pelanggan Pengertian Nilai Pelanggan Individu mempunyai nilai yang didasarkan pada nilai inti dari masyarakat tempat mereka tinggal namun dimodifikasi oleh nilai

Lebih terperinci

TAHAP-TAHAP PENELITIAN

TAHAP-TAHAP PENELITIAN TAHAP-TAHAP PENELITIAN Tiga tahap utama penelitian yaitu: tahap perencanaan, tahap pelaksanaan, tahap penulisan laporan. A. TAHAP PERENCANAAN 1. Pemilihan masalah, dengan kriteria: Merupakan tajuk penting,

Lebih terperinci

enyatukan dan Memadukan Sumber Daya

enyatukan dan Memadukan Sumber Daya M enyatukan dan Memadukan Sumber Daya Keunggulan kompetitif BCA lebih dari keterpaduan kekuatan basis nasabah yang besar, jaringan layanan yang luas maupun keragaman jasa dan produk perbankannya. Disamping

Lebih terperinci

Mengelola Budaya Organisasi

Mengelola Budaya Organisasi Mengelola Budaya Organisasi Budaya organisasi? Definisi - nilai-nilai dominan yang didukung oleh organisasi. - Falsafah yang menuntun kebijaksanaan organisasi terhadap pegawai dan pelanggan. - Cara pekerjaan

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. hidup perusahaan. Perusahaan juga dihadapkan pada tantangan besar untuk

BAB I PENDAHULUAN. hidup perusahaan. Perusahaan juga dihadapkan pada tantangan besar untuk BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Dewasa ini karyawan dipandang sebagai salah satu aset perusahaan yang penting dan perlu dikelola serta dikembangkan untuk mendukung kelangsungan hidup perusahaan.

Lebih terperinci

2.4. Hubungan Kejelasan Peran dan Efektifitas Pelaksanaan Tugas. Seseorang hanya mungkin dapat melaksanakan pekerjaannya secara efektif, jika

2.4. Hubungan Kejelasan Peran dan Efektifitas Pelaksanaan Tugas. Seseorang hanya mungkin dapat melaksanakan pekerjaannya secara efektif, jika 62 2.4. Hubungan Kejelasan Peran dan Efektifitas Pelaksanaan Tugas. Seseorang hanya mungkin dapat melaksanakan pekerjaannya secara efektif, jika mereka telah mengetahui secara pasti tentang perannya di

Lebih terperinci

tempat. Teori Atribusi

tempat. Teori Atribusi 4 C. PERSEPSI DAN KEPRIBADIAN Persepsi adalah suatu proses di mana individu mengorganisasikan dan menginterpretasikan kesan sensori mereka untuk memberi arti pada lingkungan mereka. Riset tentang persepsi

Lebih terperinci

Atribut. yang perlu dimiliki oleh Manager. ( b i s a d i i b a r a t k a n f i t u r p a d a h a n d p h o n e ) @ G r a c e S 1 a n a

Atribut. yang perlu dimiliki oleh Manager. ( b i s a d i i b a r a t k a n f i t u r p a d a h a n d p h o n e ) @ G r a c e S 1 a n a Atribut ( b i s a d i i b a r a t k a n f i t u r p a d a h a n d p h o n e ) yang perlu dimiliki oleh Manager @ G r a c e S 1 a n a Kunci keberhasilan organisasi terletak pada kualitas dari para manager

Lebih terperinci

KOPERASI DALAM OTONOM DAERAH

KOPERASI DALAM OTONOM DAERAH 5 KOPERASI DALAM OTONOM DAERAH 5.1. Substansi Otonom Daerah Secara subtantif otonomi daerah mengandung hal-hal desentralisasi dalam hal bidang politik, ekonomi dalam rangka kemandirian ekonomi daerah dan

Lebih terperinci

BAB III METODOLOGI PENELITIAN. mengambil lokasi di Matahari Department Store Mall Ratu Indah. Waktu yang

BAB III METODOLOGI PENELITIAN. mengambil lokasi di Matahari Department Store Mall Ratu Indah. Waktu yang 57 BAB III METODOLOGI PENELITIAN 3.1 LOKASI DAN WAKTU PENELITIAN Lokasi penelitian merupakan suatu tempat atau wilayah dimana penelitian tersebut akan dilakukan. Adapun penelitian yang dilakukan oleh penulis

Lebih terperinci

PENJELASAN ATAS PERATURAN BANK INDONESIA NOMOR: 5/8/PBI/2003 TENTANG PENERAPAN MANAJEMEN RISIKO BAGI BANK UMUM

PENJELASAN ATAS PERATURAN BANK INDONESIA NOMOR: 5/8/PBI/2003 TENTANG PENERAPAN MANAJEMEN RISIKO BAGI BANK UMUM PENJELASAN ATAS PERATURAN BANK INDONESIA NOMOR: 5/8/PBI/2003 TENTANG PENERAPAN MANAJEMEN RISIKO BAGI BANK UMUM UMUM Kegiatan usaha Bank senantiasa dihadapkan pada risiko-risiko yang berkaitan erat dengan

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. sehat jasmani dan rohani serta memiliki keterampilan yang tinggi. Kunci

BAB I PENDAHULUAN. sehat jasmani dan rohani serta memiliki keterampilan yang tinggi. Kunci BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Masalah Suatu perusahaan yang baik perlu adanya pembinaan dan pemanfaatan sumber daya manusia agar dapat menghasilkan tenaga kerja yang berkualitas, sehat jasmani

Lebih terperinci

SASARAN KERJA DAN PERILAKU KERJA PNS

SASARAN KERJA DAN PERILAKU KERJA PNS SASARAN KERJA DAN PERILAKU KERJA PNS Oleh : Akhyadi Wakil Sekretaris Pengadilan Agama Maros Artikel ini merupakan lanjutan dari artikel sebelumnya Aturan Baru, Pengganti DP3 PNS. Kalau tulisan sebelumnya

Lebih terperinci

Pengaruh Kepemimpinan Transformasional dan Motivasi Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Pada PT. Bintang Sewu Sejahtera di Manado

Pengaruh Kepemimpinan Transformasional dan Motivasi Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Pada PT. Bintang Sewu Sejahtera di Manado Pengaruh Kepemimpinan Transformasional dan Motivasi Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Pada PT. Bintang Sewu Sejahtera di Manado ASHAR ARSYAD MAX O. SIWI HARRY J. SUMAMPOUW ABSTRACT : The company always

Lebih terperinci

DEFINISI DAN TEORI KEPEMIMPINAN A. Sifat Dasar Kepemimpinan

DEFINISI DAN TEORI KEPEMIMPINAN A. Sifat Dasar Kepemimpinan DEFINISI DAN TEORI KEPEMIMPINAN A. Sifat Dasar Kepemimpinan Sebelum membahas lebih lanjut apa itu kepemimpinan dan bagaimana menjadi pemimpin yang efektif, kita perlu tahu apa arti dari kepemimpinan itu

Lebih terperinci

FILOSOFI KULIAH KERJA NYATA Oleh Prof. Dr. Deden Mulyana, SE., MSi.

FILOSOFI KULIAH KERJA NYATA Oleh Prof. Dr. Deden Mulyana, SE., MSi. FILOSOFI KULIAH KERJA NYATA Oleh Prof. Dr. Deden Mulyana, SE., MSi. Disampaikan Pada: DIKLAT KULIAH KERJA NYATA UNIVERSITAS SILIWANGI PERIODE II TAHUN AKADEMIK 2011/2012 FILOSOFI KULIAH KERJA NYATA Bagian

Lebih terperinci

LAMPIRAN 6. PERJANJIAN KERJASAMA UNTUK MELAKSANAKAN CSR DALAM MENDUKUNG PENGEMBANGAN MASYARAKAT DI INDONESIA (Versi Ringkas)

LAMPIRAN 6. PERJANJIAN KERJASAMA UNTUK MELAKSANAKAN CSR DALAM MENDUKUNG PENGEMBANGAN MASYARAKAT DI INDONESIA (Versi Ringkas) LAMPIRAN 6 PERJANJIAN KERJASAMA UNTUK MELAKSANAKAN CSR DALAM MENDUKUNG PENGEMBANGAN MASYARAKAT DI INDONESIA (Versi Ringkas) Pihak Pertama Nama: Perwakilan yang Berwenang: Rincian Kontak: Pihak Kedua Nama:

Lebih terperinci

MATERI 1 ARTI PENTING PERENCANAAN STRATEGIS

MATERI 1 ARTI PENTING PERENCANAAN STRATEGIS MATERI 1 ARTI PENTING PERENCANAAN STRATEGIS 1.1. Pengertian Perencanaan Strategis Perencanaan strategis perusahaan adalah suatu rencana jangka panjang yang bersifat menyeluruh, memberikan rumusan ke mana

Lebih terperinci

MOTIVASI MENJADI PERAWAT ON CALL DI PMI KABUPATEN BANYUMAS

MOTIVASI MENJADI PERAWAT ON CALL DI PMI KABUPATEN BANYUMAS MOTIVASI MENJADI PERAWAT ON CALL DI PMI KABUPATEN BANYUMAS Adika Windu Prasaja, Khoiruddin Bashori Fakultas Psikologi Universitas Ahmad Dahlan Yogyakarta adikawindup@yahoo.com Abstrak Kata Kunci Penelitian

Lebih terperinci

MANAJEMEN TRAINING PENYUSUNAN KURIKULUM TRAINING. Drs. Agung Sigit Santoso, Psi., M.Si. FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS MERCU BUANA.

MANAJEMEN TRAINING PENYUSUNAN KURIKULUM TRAINING. Drs. Agung Sigit Santoso, Psi., M.Si. FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS MERCU BUANA. MANAJEMEN TRAINING PENYUSUNAN Modul ke: 05 KURIKULUM TRAINING Drs. Agung Sigit Santoso, Psi., M.Si. FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS MERCU BUANA TUJUAN PEMBELAJARAN Tujuan Instruksional Umum : 1.

Lebih terperinci

KISI-KISI UJI KOMPETENSI KEPALA SEKOLAH/MADRASAH

KISI-KISI UJI KOMPETENSI KEPALA SEKOLAH/MADRASAH Manajerial Menyusun perencanaan untuk berbagai tingkatan perencanaan Memimpin dalam rangka pendayagunaan sumber daya secara optimal Menciptakan budaya dan iklim yang kondusif dan inovatif bagi pembelajaran

Lebih terperinci

MENINGKATKAN KEPATUHAN WAJIB PAJAK MELALUI KUALITAS PELAYANAN. NI LUH SUPADMI Jurusan Akuntansi Fakultas Ekonomi, Universitas Udayana ABSTRACT

MENINGKATKAN KEPATUHAN WAJIB PAJAK MELALUI KUALITAS PELAYANAN. NI LUH SUPADMI Jurusan Akuntansi Fakultas Ekonomi, Universitas Udayana ABSTRACT MENINGKATKAN KEPATUHAN WAJIB PAJAK MELALUI KUALITAS PELAYANAN NI LUH SUPADMI Jurusan Akuntansi Fakultas Ekonomi, Universitas Udayana ABSTRACT Self assessment system of Indonesian taxation demands high

Lebih terperinci

BERITA NEGARA REPUBLIK INDONESIA DEPARTEMEN PERTAHANAN. PNS. Pokok- Pokok. Pembinaan.

BERITA NEGARA REPUBLIK INDONESIA DEPARTEMEN PERTAHANAN. PNS. Pokok- Pokok. Pembinaan. No.175, 2009 BERITA NEGARA REPUBLIK INDONESIA DEPARTEMEN PERTAHANAN. PNS. Pokok- Pokok. Pembinaan. PERATURAN MENTERI PERTAHANAN NOMOR 09 TAHUN 2009 TENTANG POKOK-POKOK PEMBINAAN PEGAWAI NEGERI SIPIL DEPARTEMEN

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. dalam bekerja tentunya ia akan berupaya semaksimal mungkin dengan segenap

BAB I PENDAHULUAN. dalam bekerja tentunya ia akan berupaya semaksimal mungkin dengan segenap BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Kepuasan kerja merupakan salah satu faktor yang sangat penting untuk mendapatkan hasil kerja yang optimal. Ketika seorang merasakan kepuasan dalam bekerja tentunya

Lebih terperinci

PENGARUH KEPEMIMPINAN DAN KOMPENSASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT.JARING SYNERGI MANDIRI

PENGARUH KEPEMIMPINAN DAN KOMPENSASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT.JARING SYNERGI MANDIRI PENGARUH KEPEMIMPINAN DAN KOMPENSASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT.JARING SYNERGI MANDIRI Nama : Ahmad Novel NPM : 10211442 Jurusan : manajemen Pembimbingan : Christina Wulandari, SE. M.I.Kom LATAR BELAKANG

Lebih terperinci

BAB VI PEMBAHASAN. RSPAD Gatot Soebroto. Cara pengambilan data menggunakan metode Cross

BAB VI PEMBAHASAN. RSPAD Gatot Soebroto. Cara pengambilan data menggunakan metode Cross BAB VI PEMBAHASAN Pembahasan adalah kesenjangan yang muncul setelah peneliti melakukan penelitian kemudian membandingkan antara teori dengan hasil penelitian. Penelitian ini merupakan penelitian tentang

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. perusahaan berada dalam lingkungan masyarakat dimana setiap aktivitas

BAB I PENDAHULUAN. perusahaan berada dalam lingkungan masyarakat dimana setiap aktivitas BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Tanggung jawab sosial perusahaan memegang peranan yang penting karena perusahaan berada dalam lingkungan masyarakat dimana setiap aktivitas perusahaan tersebut

Lebih terperinci

BAB II KAJIAN TEORI. sehingga perilaku manusia cenderung beragam di dalam bekerja. mencakup sejumlah konsep dorongan (drive), kebutuhan (need),

BAB II KAJIAN TEORI. sehingga perilaku manusia cenderung beragam di dalam bekerja. mencakup sejumlah konsep dorongan (drive), kebutuhan (need), BAB II KAJIAN TEORI A. Deskripsi Teori 1. Motivasi Kerja a. Pengertian Motivasi Kerja Istilah motivasi berasal dari kata Latin movere yang berarti dorongan atau menggerakkan. Motivasi mempersoalkan bagaimana

Lebih terperinci

Merancang Strategi Komunikasi Memenangkan Pemilih Dan Kelompok - edit

Merancang Strategi Komunikasi Memenangkan Pemilih Dan Kelompok - edit esaunggul.ac.id http://www.esaunggul.ac.id/article/merancang-strategi-komunikasi-memenangkan-pemilih-dan-kelompok/ Merancang Strategi Komunikasi Memenangkan Pemilih Dan Kelompok - edit Dr. Erman Anom,

Lebih terperinci

BAB 2 TINJAUAN PUSTAKA

BAB 2 TINJAUAN PUSTAKA BAB 2 TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Motivasi 2.1.1 Defenisi Motivasi Motivasi adalah dorongan dasar yang menggerakkan orang bertingkah laku. Dorongan ini berada pada diri seseorang yang menggerakkan untuk melakukan

Lebih terperinci

Definisi tersebut dapat di perluas di tingkat nasional dan atau regional.

Definisi tersebut dapat di perluas di tingkat nasional dan atau regional. Definisi Global Profesi Pekerjaan Sosial Pekerjaan sosial adalah sebuah profesi yang berdasar pada praktik dan disiplin akademik yang memfasilitasi perubahan dan pembangunan sosial, kohesi sosial dan pemberdayaan

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. 1.1 Latar Belakang. Setiap perusahaan tentu dibangun dengan dasar keyakinan bahwa

BAB I PENDAHULUAN. 1.1 Latar Belakang. Setiap perusahaan tentu dibangun dengan dasar keyakinan bahwa BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Setiap perusahaan tentu dibangun dengan dasar keyakinan bahwa perusahaan ini dapat maju berkembang dan bersaing di antara perusahaanperusahaan lainnya. Sejak awal berdirinya

Lebih terperinci

pula motivasi kerja menunjukkan tingkat yang cukup tinggi. Ternyata kedemokratisannya mampu mempengaruhi motivasi kerja yang cukup

pula motivasi kerja menunjukkan tingkat yang cukup tinggi. Ternyata kedemokratisannya mampu mempengaruhi motivasi kerja yang cukup BAB V KESIMPULAN, IMPLIKASI DAN REKOMENDASI A. Kesimpulan 1. Pengaruh Gaya Kepemimpinan Demokratis terhadap Motivasi Kerja Gaya kepemimpinan yang meliputi dimensi Pengambilan Keputusan, Penegakan Disiplin,

Lebih terperinci

Herzberg s Motivation-Hygiene Theory

Herzberg s Motivation-Hygiene Theory TEORI MOTIVASI : TEORI DUA FAKTOR Herzberg s Motivation-Hygiene Theory Tugas Mata Kuliah: ORGANISASI DAN SUMBER DAYA MANUSIA DOSEN KELOMPOK : PROF. Dr. Ir. Aida Vitayala Hubies : II E49 1. FAJAR FIRMAN

Lebih terperinci

SINTESIS FUNGSI-FUNGSI BISNIS

SINTESIS FUNGSI-FUNGSI BISNIS 1 SINTESIS FUNGSI-FUNGSI BISNIS PENILAIAN SUATU BISNIS Mengingat nilai suatu proyek ditentukan dengan mengestimasi present value perkiraan arus kasnya di masa mendatang. Sebuah perusahaan yang menilai

Lebih terperinci

Oleh : Cahyono Susetyo

Oleh : Cahyono Susetyo PENGEMBANGAN MASYARAKAT BERBASIS KELOMPOK Oleh : Cahyono Susetyo 1. PENDAHULUAN Perencanaan partisipatif yang saat ini ramai didengungkan merupakan suatu konsep yang dianggap mampu menyelesaikan permasalahan-permasalahan

Lebih terperinci

7 SUMBER DAYA MANUSIA

7 SUMBER DAYA MANUSIA 7 SUMBER DAYA MANUSIA Dalam implementasi manajemen sumber daya manusia, kami menerapkan budaya sharing session sebagai bentuk aktivitas mempertajam nilai organisasi Perseroan. Pencapaian positif dalam

Lebih terperinci

BAB II LANDASAN TEORI

BAB II LANDASAN TEORI BAB II LANDASAN TEORI F. Motivasi Kerja 5. Pengertian Motivasi Kerja Motif seringkali diistilahkan sebagai dorongan. Dorongan atau tenaga tersebut merupakan gerak jiwa dan jasmani untuk berbuat, sehingga

Lebih terperinci

UPAYA MENINGKATKAN MINAT BACA DI SEKOLAH

UPAYA MENINGKATKAN MINAT BACA DI SEKOLAH UPAYA MENINGKATKAN MINAT BACA DI SEKOLAH A. Ridwan Siregar Universitas Sumatera Utara I. PENDAHULUAN Minat baca adalah keinginan atau kecenderungan hati yang tinggi (gairah) untuk membaca. Minat baca dengan

Lebih terperinci

PEDOMAN MANAJEMEN LOGISTIK DAN PERALATAN PENANGGULANGAN BENCANA

PEDOMAN MANAJEMEN LOGISTIK DAN PERALATAN PENANGGULANGAN BENCANA PERATURAN KEPALA BADAN NASIONAL PENANGGULANGAN BENCANA NOMOR 13 TAHUN 2008 TENTANG PEDOMAN MANAJEMEN LOGISTIK DAN PERALATAN PENANGGULANGAN BENCANA BADAN NASIONAL PENANGGULANGAN BENCANA (BNPB) - i - DAFTAR

Lebih terperinci

Konsep Pembelajaran Orang Dewasa. Oleh : Najamuddin,S.Ag,M.Ag

Konsep Pembelajaran Orang Dewasa. Oleh : Najamuddin,S.Ag,M.Ag Konsep Pembelajaran Orang Dewasa Oleh : Najamuddin,S.Ag,M.Ag Abstraksi Tulisan ini akan menjelaskan bagaimana implementasi pembelajaran orang dewasa mulai dari pemahaman terhadap orang dewasa sebagai peserta

Lebih terperinci

Bidang Teknik BALANCED SCORECARD SEBAGAI ALAT UKUR KINERJA DAN ALAT PENGENDALI SISTEM MANAJEMEN STRATEGIS

Bidang Teknik BALANCED SCORECARD SEBAGAI ALAT UKUR KINERJA DAN ALAT PENGENDALI SISTEM MANAJEMEN STRATEGIS Majalah Ilmiah Unikom, Vol.6, hlm. 51-59 BALANCED SCORECARD SEBAGAI ALAT UKUR KINERJA Bidang Teknik BALANCED SCORECARD SEBAGAI ALAT UKUR KINERJA DAN ALAT PENGENDALI SISTEM MANAJEMEN STRATEGIS ISNIAR BUDIARTI

Lebih terperinci

RENCANA STRATEGIS BADAN PEMERIKSA KEUANGAN

RENCANA STRATEGIS BADAN PEMERIKSA KEUANGAN RENCANA STRATEGIS BADAN PEMERIKSA KEUANGAN 2006-2010 Sambutan Ketua BPK Pengelolaan keuangan negara merupakan suatu kegiatan yang akan mempengaruhi peningkatan kesejahteraan dan kemakmuran rakyat dan bangsa

Lebih terperinci

EVALUASI DOSEN SEBAGAI BENTUK PENILAIAN KINERJA. Liche Seniati Chairy

EVALUASI DOSEN SEBAGAI BENTUK PENILAIAN KINERJA. Liche Seniati Chairy EVALUASI DOSEN SEBAGAI BENTUK PENILAIAN KINERJA Liche Seniati Chairy Disampaikan dalam: Workshop Evaluasi Kinerja Dosen oleh Mahasiswa UIN Syarif Hidayatullah Jakarta: 9 April 2005 1 EVALUASI DOSEN SEBAGAI

Lebih terperinci

Sesi 8: Pemberitaan tentang Masalah Gender

Sesi 8: Pemberitaan tentang Masalah Gender Sesi 8: Pemberitaan tentang Masalah Gender 1 Tujuan belajar 1. Memahami arti stereotip dan stereotip gender 2. Mengidentifikasi karakter utama stereotip gender 3. Mengakui stereotip gender dalam media

Lebih terperinci

PERSEPSI GURU TENTANG KINERJA KEPALA SMA NEGERI 10 CIPONDOH KOTA TANGERANG

PERSEPSI GURU TENTANG KINERJA KEPALA SMA NEGERI 10 CIPONDOH KOTA TANGERANG PERSEPSI GURU TENTANG KINERJA KEPALA SMA NEGERI 10 CIPONDOH KOTA TANGERANG SKRIPSI Diajukan Kepada Fakultas Ilmu Tarbiyah dan Keguruan Untuk Memenuhi Persyaratan Mencapai Gelar Serjana Pendidikan (S.Pd)

Lebih terperinci

Apa yang dimaksud dengan profesi? Apakah setiap pekerjaan dapat dikatakan sebagai sebuah profesi? Mengapa?

Apa yang dimaksud dengan profesi? Apakah setiap pekerjaan dapat dikatakan sebagai sebuah profesi? Mengapa? Apa yang dimaksud dengan profesi? Apakah setiap pekerjaan dapat dikatakan sebagai sebuah profesi? Mengapa? PENGERTIAN PROFESI Profesi Menurut DE GEORGE; adalah pekerjaan yang dilakukan sebagai suatu kegiatan

Lebih terperinci

Kesepakatan: Kurikulum Dasar Program Studi Sarjana Kesehatan Masyarakat Indonesia RAKER AIPTKMI IX

Kesepakatan: Kurikulum Dasar Program Studi Sarjana Kesehatan Masyarakat Indonesia RAKER AIPTKMI IX Kesepakatan: Kurikulum Dasar Program Studi Sarjana Kesehatan Masyarakat Indonesia RAKER AIPTKMI IX Hotel Inna Muara, Padang 27-29 Oktober 2014 1 NASKAH AKADEMIK PENDIDIKAN KESMAS INDONESIA PROFIL & 8 KOMPETENSI

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. kepada masyarakat. Penyelenggaraan fungsi rumah sakit sangat ditentukan. operasional prosedur dan standar profesinya.

BAB I PENDAHULUAN. kepada masyarakat. Penyelenggaraan fungsi rumah sakit sangat ditentukan. operasional prosedur dan standar profesinya. 1 BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Rumah sakit merupakan sebuah organisasi yang memiliki fungsi strategis khususnya dalam bidang kesehatan, maka dari itu rumah sakit dituntut untuk menyelenggarakan

Lebih terperinci