BAB 2 LANDASAN TEORI

Ukuran: px
Mulai penontonan dengan halaman:

Download "BAB 2 LANDASAN TEORI"

Transkripsi

1 8 BAB 2 LANDASAN TEORI 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia Pengertian Manajemen Sumber daya Manusia Menurut Gary Dessler (2011), manajemen sumber daya manusia adalah kebijakan dan praktik menentukan aspek manusia atau sumber daya manusia dalam posisi manajemen, termasuk merekrut, menyaring, melatih, memberi penghargaan, dan penilaian. Robert L. Mathis dan John H. Jackson (2006) mendefinisikan manajemen sumber daya manusia merupakan rancangan sistem-sistem formal dalam sebuah organisasi untuk memastikan penggunaan bakat manusia secara efektif dan efisien guna mencapai tujuan-tujuan organisasional. Sedangkan menurut Stephen P. Robbins & Mary Coulter (2009), manajemen sumber daya manusia adalah mengenai penggunaan karyawan secara organisasional untuk mendapatkan atau memelihara keunggulan kompetitif terhadap para pesaing. Jadi, berdasarkan pendapat para ahli diatas manajemen sumber daya manusia adalah suatu ilmu dan seni dalam bagaimana cara mengatur hubungan dan peranan sumber daya (tenaga kerja) yang dimiliki oleh tiap individu secara efisien dan efektif serta dapat digunakan secara maksimal sehingga tujuan perusahaan dapat tercapai. 2.2 Motivasi Pengertian Motivasi Menurut Robert L. Mathis dan John H. Jackson (2006), motivasi adalah keinginan dalam diri seseorang yang menyebabkan orang tersebut bertindak. Orang biasanya bertindak karena satu alasan yaitu untuk mencapai tujuan. Menurut Munandar (2008), motivasi adalah suatu proses dimana kebutuhan-kebutuhan mendorong seseorang melakukan serangkaian kegiatan yang mengarah kepada tercapainya tujuannya tertentu.

2 9 Stephen P. Robbins dan Timothy A. Judge (2008) mendefinisikan motivasi sebagai proses yang menjelaskan intensitas, arah dan ketekunan usaha untuk mencapai suatu tujuan. Sedangkan menurut George and Jones (2005), motivasi kerja adalah suatu kekuatan psikologis di dalam diri seseorang yang menentukan arah perilaku seseorang di dalam organisasi, tingkat usaha, dan kegigihan di dalam menghadapi rintangan. Berdasarkan pendapat para ahli diatas, maka dapat disimpulkan bahwa motivasi adalah merupakan dorongan psikologis dari dalam diri seseorang atau individu untuk melakukan sesuatu terhadap tugas dan tanggung jawabnya guna mencapai tujuan Teori Motivasi Herzberg s (Two-Factor Theory) Teori ini dikemukakan oleh Frederick Herzberg dalam Robbins (2008) dengan asumsi bahwa hubungan seorang individu dengan pekerjaan adalah mendasar dan bahwa sikap individu terhadap pekerjaan bisa sangat baik menentukan keberhasilan atau kegagalan. Herzberg memandang bahwa kepuasan kerja berasal dari keberadaan faktor intrinsik dan ketidakpuasan kerja berasal dari ketidakberadaan faktor-faktor ekstrinsik. Faktor-faktor ekstrinsik (hygiene factors) meliputi : (1) Upah, (2) Kondisi kerja, (3) Keamanan kerja, (4) Status, (5) Prosedur perusahaan, (6) Mutu penyeliaan, (7) Mutu hubungan interpersonal antar sesama rekan kerja, atasan, dan bawahan Sedangkan faktor intrinsik atau yang biasa disebut dengan motivators meliputi : (1) Pencapaian prestasi, (2) Pengakuan, (3) Tanggung Jawab, (4) Kemajuan, (5) Pekerjaan itu sendiri, (6) Kemungkinan berkembang. Tidak adanya kondisi-kondisi ini bukan berarti membuktikan kondisi sangat tidak puas. Tetapi jika ada, akan membentuk motivasi yang kuat yang menghasilkan prestasi kerja yang baik. Implikasi penelitian Herzberg terhadap manajemen dan praktik SDM adalah orang mungkin tidak termotivasi untuk bekerja lebih keras walaupun manajer mempertimbangkan dan menyampaikan faktor faktor hygiene dengan hati-hati untuk menghindari ketidakpuasan karyawan. Herzberg menyarankan

3 10 bahwa hanya motivator yang membuat karyawan mencurahkan lebih banyak usaha dan dengan demikian meningkatkan kinerja karyawan Motivasi Intrinsik Motivasi intrinsik adalah sumber energi yang merupakan inti dari sifat aktif seorang individu. Motivasi intrinsik mengacu pada keterlibatan seseorang dalam kegiatan yang sepenuhnya dilakukan untuk kesenangan dan kepuasan dari partisipasi belaka. Kepuasan dan kesenangan itu berasal dari suatu kegiatan yang dilakukannya bukan dari sumber alasan eksternal. Seseorang termotivasi secara intrinsik ketika dia melakukan kegiatan atau pekerjaan secara sukarela, tanpa harapan tidak ada imbalan materi atau alasan eksternal (Deci & Ryan dalam Badhuri & Kumar 2010). Sedangkan menurut Sucaromana (2013) motivasi intrinsik adalah motivasi untuk terlibat dalam kegiatan untuk kepentingan sendiri. Menurut Frederick Herzberg dalam Stephen P. Robbins (2008), faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi intrinsik yang berkaitan dengan isi pekerjaan, antara lain sebagai berikut: a. Achievement (Pencapaian) Keberhasilan seorang pegawai dapat dilihat dari pencapaian prestasinya. Agar seorang karyawan dapat berhasil dalam melaksanakan pekerjaannya, maka seorang pemimpin harus memberikan kesempatan kepada bawahannya untuk mendapatkan prestasi kerja dan kinerja yang tinggi. b. Recognition (Pengakuan) Sebagai lanjutan dari pencapaian prestasi yang telah dilakukan karyawan, maka seorang pemimpin harus memberikan pernyataan pengakuan terhadap pencapaian prestasi karyawannya tersebut. Pengakuan oleh atasan dapat dilakukan dengan berbagai cara, yaitu: Langsung menyatakan keberhasilan di tempat pekerjaannya, lebih baik dilakukan sewaktu ada orang lain Memberikan surat penghargaan Memberi hadiah berupa uang tunai Memberikan kenaikan gaji atau promosi c. The Work It Self (Pekerjaan Itu Sendiri)

4 11 Besar kecilnya tantangan yang dirasakan oleh karyawan dari pekerjaannya. Besar kecilnya tantangan sangat mempengaruhi kinerja karyawan. Sejauh mana karyawan memandang pekerjaannya sebagai pekerjaan yang menarik, memberikan kesempatan belajar dan peluang untuk menerima tanggung jawab. d. Responsibility (Tanggung Jawab) Agar tanggung jawab benar menjadi faktor motivator bagi bawahan, pimpinan harus menghindari supervise yang ketat, dengan membiarkan bawahan bekerja sendiri sepanjang pekerjaan itu memungkinkan dan menerapkan prinsip partisipasi. Diterapkannya prinsip partisispasi membuat bawahan sepenuhnya merencanakan dan melaksanakan pekerjaannya. e. Advancement (Kemajuan) Pengembangan merupakan salah satu faktor motivator bagi bawahan. Pemimpin dapat memulainya dengan melatih bawahannya untuk pekerjaan yang lebih bertanggung jawab. Bila ini sudah dilakukan selanjutnya pemimpin memberi rekomendasi tentang bawahan yang siap untuk pengembangan, untuk menaikkan pangkatnya, dikirim mengikuti pendidikan dan pelatihan lanjutan. Sehingga memungkinkan karyawannya untuk maju dalam pekerjaannya. Motivasi intrinsik dalam realitasnya lebih memiliki daya tahan yang lebih kuat dibanding motivasi ekstrinsik. Hal ini terjadi karena faktor ekstrinsik dapat saja justru mengakibatkan daya motivasi individu berkurang ketika faktor ekstrinsik tersebut mengecewakan seorang individu Indikator Motivasi Intrinsik Menurut Badhuri & Khumar (2011) terdapat 4 indikator motivasi intrinsik yaitu diantaranya: 1. Kesenangan dalam bekerja 2. Kepercayaan diri 3. Otonomi dalam bekerja 4. Tugas atau kewajiban

5 Otonomi Kerja (Job Autonomy) Pengertian Otonomi Kerja Breaugh 1985 (dalam Weston 2012) mendefinisikan otonomi kerja sebagai sejauh mana para pekerja dapat melakukan kontrol dan pengaruh atas aktivitas pekerjaan mereka dan organisasi kerja. Hal ini mengacu pada lingkup kebebasan untuk mengambil keputusan tentang isi, metode, penjadwalan dan kinerja tugas pekerjaan. Robbins & Coulter (2009) mendefinisikan otonomi kerja sebagai kebebasan yang diberikan kepada pekerja individu, secara substansial, kemandirian dan keleluasaan untuk merencanakan pekerjaan dan menetukan prosedur yang digunakan untuk menyelesaikannya. Hal ini mencakup kesempatan untuk mengatur pekerjaan sendiri, kebebasan melaksanakan pekerjaan, kebebasan berpikir dan bertindak. Menurut Robert L. Mathis dan John H. Jackson (2006) otonomi kerja adalah tingkat kebebasan dan keleluasaan individual dalam kerja dan penjadwalan kerja. Berdasarkan pendapat para ahli diatas maka dapat disimpulkan bahwa otonomi kerja merupakan kebebasan atau wewenang yang diberikan pimpinan kepada karyawannya dalam mengatur dan melaksanakan pekerjaannya serta mengatasi masalah yang ada di dalamnya Hubungan Otonomi Kerja dan Motivasi Menurut SDT (dalam Galleta 2011), sejauh mana lingkungan kerja mendukung dan mempromosikan otonomi kerja karyawan, memungkinkan mereka untuk mengaktifkan perilaku kerja yang positif dan otonom. Kondisi ini dianggap sebagai faktor fundamental yang mampu mempromosikan motivasi kerja karyawan, kesejahteraan dan kepuasan (Camerino & Mansano Sarquis, 2010; Camerino, Conway, & Lusignani, 2005). Sejalan dengan temuan tersebut, metaanalisis yang dilakukan oleh Humphrey, Nahrgang, dan Morgeson (2007) menunjukkan bahwa persepsi otonomi kerja berhubungan positif dengan hasil pekerjaan, seperti kinerja, kepuasan kerja, komitmen organisasi, dan motivasi intrinsik. Gagné dan Deci (2005) menyatakan bahwa kebutuhan otonomi adalah

6 13 dasar munculnya motivasi intrinsik yang merupakan motivasi untuk melakukan suatu kegiatan untuk dirinya sendiri didorong oleh kepentingan murni dan kesenangan (Deci, Connell, & Ryan, 1989). Job Characteristic Model (JCM, Hackman & Oldham, 1976) menyarankan bahwa pekerjaan otonomi adalah sejauh mana pekerjaan memungkinkan kebebasan, hak diskresi dan kemandirian untuk jadwal kerja, membuat keputusan, dan memilih prosedur dan metode untuk melakukan kegiatan (Morgeson & Humphrey, 2006). Dengan pekerjaan yang sangat independen, karyawan dapat melihat hasil kerja sebagai sebagian yang tergantung dari usaha mereka, merasa secara pribadi bertanggung jawab atas keberhasilan atau kegagalan tindakan. Oleh karena itu, di antara karakteristik pekerjaan, otonomi kerja dapat mengaktifkan keadaan psikologis kritis yang memfasilitasi beberapa negara positif karyawan seperti motivasi intrinsik (Pierce, Jussila, & Cummings, 2009). Richer et al. (2002) dalam studi longitudinal menunjukkan bahwa karakteristik pekerjaan berpengaruh positif terhadap diri ditentukan motivasi, meskipun tidak jelas bagaimana masing-masing dimensi secara khusus berkaitan dengan motivasi kerja. Namun, otonomi kerja mampu merangsang tingkat tinggi komitmen pada organisasi (Parker, Wall & Cordery, 2001), komitmen afektif khusus mengenai kesediaan karyawan untuk mempertahankan keanggotaan pada organisasi dan bekerja untuk membantu untuk mencapai tujuannya (Meyer & Allen, 1991; Mowday, Steers & Porter, 1979) Indikator Otonomi Kerja Breaugh 1985 (dalam Malarkodi M et al 2012), mengembangkan 3 skala penilaian (indikator) dalam otonomi kerja yaitu: 1. Work Method Autonomy Merupakan kebijakan yang diberikan kepada seseorang untuk memilih cara dan prosedur apa yang digunakan untuk menyelesaikan suatu pekerjaan. 2. Work Schedule Autonomy Merupakan kebijakan yang diberikan kepada seseorang atas kontrol waktu dan mengatur rangkaian penyelesaian tugas. 3. Work Criteria Autonomy Merupakan kemampuan untuk memilih ujung alternatif tujuan dalam hal dimana kinerja seseorang dinilai.

7 Komitmen Organisasi Pengertian Komitmen Organisasi Menurut Stephen Robbins (2008), komitmen organisasi adalah tingkat sampai mana seorang karyawan memihak sebuah organsiasi serta tujuan-tujuan dan keinginannya untuk mempertahankan keanggotaan dalam organisasi tersebut. Menurut Stephen P. Robbins dan Timothy A. Judge (2008), komitmen organisasi adalah tingkat sampai mana seorang karyawan memihak sebuah organisasi serta tujuan-tujuan dan keinginan untuk mempertahankan keanggotaan dalam organisasi tersebut. Sedangkan Robert L. Mathis (2006) mendefinisikan komitmen organisasi sebagai suatu keadaan dimana seorang individu memihak organisasi serta tujuantujuan dan keinginannya untuk mempertahankan keanggotaannya dalam organisasi. Hal yang sama dinyatakan Newstrom dan Davis (dalam Purba 2009) bahwa komitmen organisasi merupakan tingkat dimana individu memihak dan ingin secara kontinyu berpartisipasi aktif dalam organisasi, yang tercermin melalui karaktenistik: (a) adanya keyakinan yang kuat dan penerimaan atas nilai dan tujuan organisasi, (b) kesediaan untuk mengusahakan yang terbaik bagi organisasi, dan c) adanya keinginan yang pasti untuk bertahan dalam organisasi. Komitmen organisasi merupakan keterikatan psikologis seorang pegawai pada organisasinya, termasuk keterlibatan yang sangat dalam pada pekerjaannya, loyalitas dan kepercayaan pada nilai-nilai yang ada pada organisasi. Jadi dapat disimpulkan bahwa komitmen organisasi adalah ikatan psikologis sejauh mana seorang karyawan berpihak kepada organisasi dengan menerima seluruh nilai dan tujuan organisasi serta seberapa besar keinginannya untuk mempertahankan agar tetap berada dalam organisasi tersebut. Allen & Meyer dalam Cut Zurnali (2010) mengemukakan bahwa komitmen organisasional sebagai sebuah keadaan psikologi yang mengkarakteristikkan hubungan karyawan dengan organisasi atau implikasinya yang mempengaruhi apakah karyawan akan tetap bertahan dalam organisasi atau tidak, yang teridentifikasi dalam tiga komponen yaitu: 1. Komitmen afektif (affective commitment), yaitu: keterlibatan emosional seseorang pada organisasinya berupa perasan cinta pada organisasi.

8 15 2. Komitmen kontinyu (continuance commitment), yaitu: persepsi seseorang atas biaya dan resiko dengan meninggalkan organisasi saat ini. Artinya, terdapat dua aspek pada komitmen kontinyu, yaitu: melibatkan pengorbanan pribadi apabila meninggalkan organisasi dan ketiadaan alternatif yang tersedia bagi orang tersebut. 3. Komitmen normatif (normative commitment), yaitu: sebuah dimensi moral yang didasarkan pada perasaan wajib dan tanggung jawab pada organisasi yang mempekerjakannya Komitmen Afektif Menurut Allen & Meyer (dalam Tjun Han et al 2012) Affective Commitmen (AC) ikatan secara emosional yang melekat pada seorang karyawan untuk mengidentifikasikan dan melibatkan dirinya dengan organisasi. Komitmen afektif ini juga dapat dikatakan sebagai penentu yang penting atas dedikasi dan loyalitas seorang karyawan. Menurut Luthans (2006), komitmen afektif merupakan keterikatan emosional anggota, identifikasi dan keterlibatan dalam organisasi. Menurut Rhoades et al (dalam Tjun Han et al 2012) Kecenderungan seorang karyawan yang memiliki komitmen afektif yang tinggi, dapat menunjukkan rasa memiliki atas perusahaan, meningkatnya keterlibatan dalam aktivitas organisasi, keinginan untuk mencapai tujuan organisasi dan keinginan untuk dapat tetap bertahan dalam organisasi. Dari berbagai pendapat di atas, maka dapat disimpulkan bahwa komitmen afektif adalah keterikatan emosional seorang karyawan terhadap suatu organisasi karena karyawan merasa aman dan nyaman berada didalam organisasi dan akan terus mempertahankan keanggotaannya didalam organiasasi tersebut. Keterikatan itu yang menyebabkan karyawan menyakini tujuan organisasi sebagai tanggung jawabnya Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Komitmen Afektif Menurut Meyer et al (dalam Tjun Han 2012) faktor-faktor yang mempengaruhi komitmen afektif seseorang antara lain yaitu: 1. Karakteristik Individu

9 16 Menurut bahasa, karakter adalah tabiat atau kebiasaan. Sedangkan menurut ahli psikologi, karakter adalah sebuah sistem keyakinan dan kebiasaan yang mengarahkan tindakan seorang individu. Robbins (2006) menyatakan bahwa: Faktor-faktor yang mudah didefinisikan dan tersedia, data yang dapat diperoleh sebagian besar dari informasi yang tersedia dalam berkas personalia seorang pegawai mengemukakan karakteristik individu meliputi usia, jenis kelamin, status perkawinan, banyaknya tanggungan dan masa kerja dalam organisasi. Siagian (2008) menyatakan bahwa, Karakteristik biografikal (individu) dapat dilihat dari umur, jenis kelamin, status perkawinan, jumlah tanggungan dan masa kerja. Berikut merupakan faktor-faktor yang mempengaruhi karakter individu seseorang: a) Umur Hubungan antara umur dan kemampuan kerja menjadi persoalanpersoalan yang kian penting selama dasawarsa terakhir. Setidaknya ada tiga alasan. Pertama, berkembang luas kepercayan bahwa kemampuan kerja akan berkurang sejalan dengan bertambahnya usia. Kedua, bahwa realitas kekuatan kerja sesuai dengan usia. Dan yang ketiga di dalam perundang-undangan Amerika untuk semua maksud dan tujuan, diluar perundang-undangan perintah pengunduran diri.umur 70 tahun. b) Gender Sebagian orang mengatakan adanya perbedaan penting antara laki-laki dengan perempuan yang dapat mempenagruhi performasi kerja yaitu dalam hal: kemampuan memecahkan maslah, keterampilan menganalisis, motivasi, keramahan (suka bergaul), dorongan kompetisi, dan kemampuan belajar. Namun kenyataannya perbedaan tersebut tidak konsisten. Dari hasil studi para psikolog telah ditemukan bahwa kebanyakan wanita lebih mau menyesuaikan diri pada kewenangan, dan laki-laki lebih agresif dan lebih ambisius dalam mencapai kesuksesan: akan tetapi skali lagi perbedaan ini sangat kecil.

10 17 c) Masa Kerja Hubungan masa kerja dengan dengan produktivitas seseorang yang mempunyai masa kerja lebih lama tidak selamanya lebih produktif bila dibandingkan pekerja baru. Hubungan masa kerja dengan absensi berbanding lurus, maksudnya adalah seseorang yang lebih senior cenderung lebih banyak absensi dibandingkan yunior. Hubungan masa kerja dengan perpindahan adalah negatif atau berbanding lurus, maksudnya bahwa yang lebih senior cenderung lebih banyak pindah dibanding dengan yunior, karena fakta menunjukan masa kerja sebelumnya merupakan kekuatan untuk pindah pada pekerjaan yang baru. d) Marital Status (Status Perkawinan) Hubungan status perkawinan dengan dengan produktivitas, absensi, dan kepuasan kerja, tidak cukup studi untuk menggambarkan dampak status perkawinan terhadap produktivitas, tetapi fakta menunjukan bahwa pegawai yang sudah kawin memiliki angka absensi lebih kecil, menjalani perpindahan lebih sedikit, dan kepuasan kerja lebih besar dibandingkan pegawai yang belum menikah. 2. Karakteristik Organisasi Karakteristik organisasi merupakan kondisi kerja internal dalam suatu organisasi yang akan mempengaruhi motivasi kerja dari individu yang bekerja di dalam lingkungan kerjanya. Faktor-faktor yang dapat menimbulkan karakterisstik organisasi antara lain: (a) peraturan personalia (b) pengaturan imbalan dan budaya organisasi (c) kebijakan upah (d) kebijakan tunjangan karyawan. 3. Karakteristik Pekerjaan Karakeristik pekerjaan merupakan upaya mengidentifikasikan karakteristik tugas dari pekerjaan, bagaimana karakteristik itu digabung untuk membentuk pekerjaan yang berbeda dan hubungannya dengan motivasi, kepuasan kerja dan kinerja karyawan. Tujuannya adalah untuk mengatur penugasan-penugasan kerja yang memenuhi kebutuhan-kebutuhan organisasi, teknologi dan keperilakuan. Jadi karakteristik pekerjaan adalah uraian pekerjaan yang menjadi pedoman dalam bekerja dan dalam pelaksanaannya bisa mencapai kepuasan. Menurut

11 18 Hackman dan Oldham dalam Luthans (2005), Ada lima dimensi karakteristik pekerjaan yaitu: (a) Identitas Tugas Adalah seberapa jauh seorang pekerja terlibat dalam penyelesaian seluruh pekerjaan dan bagian-bagian pekerjaan yang bisa diidentifikasi. Dalam hal ini melakukan suatu pekerjaan dari permulaan sampai selesai dengan hasil yang nyata. (a) Signifikansi Tugas Adalah seberapa jauh suatu pekerjaan mempunyai arti penting dan dampak substansial atas kehidupan atau pekerjaan orang lain, baik dalam lingkup organisasi yang internal ataupun eksternal. (b) Variasi Keterampilan Adalah seberapa jauh jenis pekerjaan yang dilakukan seseorang memerlukan keahlian yang berbeda didalam menyelesaikan pekerjaan, yang melibatkan penggunaan sejumlah keterampilan individu dan bakat. (c) Otonomi Merupakan tingkatan sampai sejauh mana seseorang diberikan kebebasan, kemandirian, dan keleluasaan untuk merencanakan pekerjaan dan menentukan prosedur yang digunakan untuk menyelesaikannya. (d) Umpan Balik Merupakan tingkatan pelaksanaan kegiatan memperoleh masukan yang jelas dan cepat dari suatu pekerjaan oleh individu sehingga diperoleh informasi yang jelas tentang efektifitas kinerjanya. 4. Pengalaman Kerja Menurut Kamus Bahasa Indonesia (Depdiknas 2005), pengalaman dapat diartikan sebagai yang pernah dialami (dijalani, dirasa, ditanggung, dsb). Sedangkan Elaine B Johnson (2007) menyatakan bahwa pengalaman memunculkan potensi seseorang. Potensi penuh akan muncul bertahap seiring berjalannya waktu sebagai tanggapan terhadap bermacammacam pengalaman Berdasarkan pendapat tersebut maka dapat disimpulkan bahwa pengalaman kerja adalah sebagai suatu ukuran tentang lama waktu atau masa kerjanya yang telah ditempuh seseorang dalam memahami tugas tugas suatu

12 19 pekerjaan dan telah melaksanakannya dengan baik. Adapun indikator pengalaman kerja diantaranya adalah sebagai berikut: a) Lama waktu/masa bekerja Ukuran tentang lama waktu atau masa kerja yang telah ditempuh seseorang dapat memahami tugas-tugas suatu pekerjaan dan telah melaksanakan dengan baik. b) Tingkat pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki Pengetahuan merujuk pada konsep, prinsip, prosedur, kebijakan atau informasi lain yang dibutuhkan oleh karyawan. Pengetahuan juga mencakup kemampuan untuk memahami dan menerapkan informasi pada tanggung jawab pekerjaan. Sedangkan keterampilan merujuk pada kemampuan fisik yang dibutuhkan untuk mencapai atau menjalankan suatu tugas atau pekerjaan c) Penguasaan terhadap pekerjaan dan peralatan Tingkat penguasaan seseorang dalam pelaksanaan aspek-aspek teknik peralatan dan tehnik pekerjaan Indikator Komitmen Afektif Adapun indikator dari komitmen afektif menurut Tjun Han et al (2012) adalah sebagai berikut: 1. Memiliki makna yang mendalam secara pribadi 2. Rasa saling memiliki yang kuat dengan organisasi 3. Bangga memberitahukan hal organisasi kepada orang lain 4. Terikat secara emosional dengan organisasi 5. Senang apabila dapat bekerja sampai pensiun di organisasi 6. Senang berdiskusi mengenai organisasi dengan orang lain diluar organisasi Menurut Allen & Meyer (1997) mendeskripsikan indikator afektif komitmen yaitu individu dengan afektif komitmen yang tinggi memiliki kedekatan emosional yang erat terhadap organisasi, hal ini berarti bahwa individu tersebut akan memiliki motivasi dan keinginan untuk berkontribusi secara berarti terhadap organisasi dibandingkan individu dengan afektif komitmen yang lebih rendah. Berdasarkan hasil penelitian dalam hal role-job performance, atau hasil pekerjaan yang dilakukan, individu dengan afektif

13 20 komitmen akan bekerja lebih keras dan menunjukkan hasil pekerjaan yang lebih baik dibandingkan yang komitmennya lebih rendah. Individu dengan afektif komitmen tinggi akan lebih mendukung kebijakan perusahaan dibandingkan yang lebih rendah. 2.5 Turnover Intention Pengertian Turnover Intention Turnover intention pada dasarnya adalah keinginan karyawan untuk pindah dari satu tempat kerja ke tempat kerja lainnya. Hal tersebut menunjukkan bahwa turnover intention adalah keinginan untuk berpindah, belum sampai pada tahap realisasi yaitu melakukan perpindahan dari satu tempat ke tempat kerja lainya. Intensi keluar merupakan ketidakpuasan terhadap pekerjaan yang dapat memicu keinginan seseorang untuk keluar mencari pekerjaan yang baru (Widjaja dkk 2008) Menurut Staffelbach (2008) turnover intention merupakan kemungkinan yang bersifat subyektif dimana seorang individu akan merubah pekerjaannya dalam jangka waktu tertentu dan merupakan pelopor dasar kepada turnover yang sebenarnya. Sedangkan Ilhami Yücel (2012) mendefinisikan turnover intention sebagai faktor yang memediasi sikap yang mempengaruhi niat untuk berhenti bekerja dan benar-benar keluar dari organisasi. Dari penjelasan diatas dapat disimpulkan bahwa turnover intention adalah keinginan dari dalam diri seorang karyawan untuk berhenti dari pekerjaannya dan keinginan untuk meninggalkan organisasi tersebut Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Turnover Intention Menurut Staffelbach (2008) faktor-faktor penyebab turnover intention dikategorikan sebagai berikut : 1. Faktor Psikologi Penentu psikologis merujuk pada proses mental dan perilaku karyawan, seperti harapan, orientasi, kepuasan kerja, komitmen organisasi, keterlibatan kerja atau efektifitas. Konsep turnover secara psikologis berkaitan dengan faktor-faktor yang dipengaruhi oleh emosi karyawan, sikap atau persepsi.

14 21 Faktor Psikologi terdiri dari : a) Psychological Contract atau Kontrak Psikologis Mengacu pada keyakinan individu mengenai syarat dan ketentuan perjanjian timbal balik pertukaran antara seseorang dan pihak lain. Konsep kontrak psikologis didasarkan pada wawasan, bahwa motivasi karyawan dan tingkat kinerja mereka harus dipelihara oleh organisasi melalui insentif dan penghargaan (Brinkmann & Stapf, 2005). Kontrak psikologis berisi semua harapan timbal yang balik tidak terungkapkan, harapan dan keinginan karyawan atau atasan dan merupakan perjanjian tambahan tidak dirumuskan dalam pekerjaan yang mengikat sah kontrak. Jika pemenuhan keinginan dan harapan karyawan gagal untuk muncul dalam jangka panjang dan kerugian tidak seimbang dengan keuntungan, maka konflik batin pada karyawan akan semakin buruk. Jika seorang karyawan tidak mampu membawa perubahan apapun, ketidakpuasan akan terjadi dan kemudian merusak kontrak psikologis. (Brinkmann &Stapf, 2005). Dasar dari kontrak psikologis didasarkan pada teori pertukaran sosial, yang mengasumsikan bahwa perilaku manusia dikendalikan oleh pemaksimalan utilitas individu (Brinkmann & Stapf, 2005). Manusia berusaha untuk memaksimalkan keuntungan dan meminimalkan biaya. Jika karyawan merasakan kontrak psikologis tidak berjalan seperti semestinya, maka turnover intention akan lebih tinggi. b) Kepuasan Kerja Kepuasan kerja adalah keadaan emosional menyenangkan yang dihasilkan dari penilaian pekerjaan seseorang dalam mencapai atau memfasilitasi pencapaian nilai pekerjaannya. Kepuasan kerja menjadi keterikatan afektif seseorang. Hal ini dikonseptualisasikan sebagai respon afektif dan emosional. Kepuasan didefinisikan sebagai sejauh mana karyawan memiliki orientasi afektif yang positif terhadap pekerjaan oleh organisasi. Orientasi afektif negatif terhadap organisasi akan muncul ketika karyawan tidak puas. Kepuasaan kerja mencakup otonomi, pay satisfaction, participation, fleksibilitas pekerjaan, job design dan supervisory support.

15 22 c) Komitmen Organisasi Mowday dan Steers mendefinisikan komitmen "sebagai kekuatan relatif dari individu dalam identifikasi dengan dan keterlibatan dalam organisasi tertentu. Komitmen dapat dilihat sebagai loyalitas sebuah sebuah organisasi atau suatu pekerjaan. Meyer dan Allen mengkonsepkan Komitmen dalam tiga keadaan psikologis yang berbeda yang mempengaruhi apakah karyawan akan tetap atau meninggalkan organisasi Komitmen afektif: keterikatan emosional terhadap organisasi Komitmen berkelanjutan: pengakuan biaya yang terkait dengan meninggalkan organisasi Komitmen normatif: kewajiban yang dirasakan untuk tetap dengan organisasi d) Job Insecurity Job Insecurity merupakan kekhawatiran pribadi tentang kelangsungan pekerjaan. Karyawan dapat merasa tidak aman meskipun tidak ada alasan untuk itu. Namun, ketidakamanan pekerjaan lebih dikenal mengenai ketidakpastian tentang pekerjaan di masa depan dalam pengembangan pekerjaan dan diskontinuitas. 2. Faktor Ekonomi Ketika reward sama dengan di tempat kerja lain, karyawan akan memutuskan untuk tidak meninggalkan organisasi. Pandangan ekonomi menganalisis proses turnover lebih menekankan pada interaksi antara penentuan variabel eksternal seperti gaji atau peluang. Faktor-faktor ekonomi terdiri dari : Upah Upah pembayaran memainkan peran penting dalam pekerjaan pada masa ini dan pada masa depan. Bahwa karyawan yang dibayar lebih tinggi dalam tingkat hirarki yang sama cenderung untuk tetap bertahan dalam organisasi. Peluang Eksternal Peluang eksternal mengacu pada tersedianya alternatif, daya tarik dan pencapaian dari pekerjaan di lingkungan. Interaksi antara kekuatan

16 23 penawaran dan permintaan ekonomi harus dipertimbangkan dalam mengukur peluang eksternal. Ketersediaan ini terutama tentang seberapa banyak peluang di luar organisasi. Daya tarik yang mengacu pada pay level dari peluang tersebut. Pencapaian didefinisikan sebagai kepemilikan keahlian yang dibutuhkan di dalam suatu pekerjaan. Company Size Selama fase resesi di pertengahan tahun sembilan puluhan, organisasi yang lebih kecil dihadapkan dengan tingkat turnover yang lebih tinggi, sedangkan organisasi yang lebih besar mampu mempertahankan karyawan mereka. Banyak orang beranggapan bahwa perusahaanperusahaan besar membayar gaji yang lebih tinggi, memiliki kesempatan promosi yang lebih (mobilitas internal vertikal dan horisontal) dan menawarkan keselamatan kerja yang lebih tinggi daripada perusahaan kecil. 3. Faktor Demografis Faktor demografis yang sering disebut juga sebagai karakteristik personal, yang terdiri dari : a) Usia Faktor usia berkorelasi negatif dengan turnover intention. Orang yang lebih muda memiliki tahap percobaan pada awal kehidupan profesional mereka, sehingga lebih sering berpindah kerja. b) Masa Jabatan Individu memiliki masa jabatan yang lebih lama kemudian meninggalkan organisasi akan dianggap tidak proporsional Indikator Turnover Intention Menurut Widjaja dkk (2008), ada 6 indikator untuk mengukur turnover intention yaitu diantaranya: 1. Keinginan mencari pekerjaan di bidang yang sama di perusahaan lainnya. 2. Keinginan mencari pekerjaan baru di bidang yang berbeda. 3. Keinginan untuk mencari profesi baru. 4. Adanya pemikiran untuk meninggalkan pekerjaan.

17 24 5. Karyawan telah mengevaluasi kerugian yang diakibatkan jika keluar dari pekerjaan. 6. Karyawan memiliki kemungkinan untuk pindah pekerjaan pada waktu yang akan datang Dampak dari Turnover Turnover merupakan isu yang penting bagi sebuah organisasi. Menurut Staffelbach (2008) ada 3 dampak negatif turnover yang mempengaruhi efektifitas organisasi, yaitu: 1. Biaya Organisasi Efisiensi organisasi telah terbukti sangat berkorelasi dengan tingkat turnover yang rendah. Studi yang berhubungan dengan dampak dari turnover didominasi oleh keprihatinan dengan efektivitas organisasi, yang didefinisikan sebagai sejauh mana suatu sistem mencapai tujuannya. Dampak keuangan dari turnover omset dinyatakan dalam istilah moneter. Ada tiga kategori utama harus yang diperhatikan yang merupakan biaya turnover karyawan: o Separation Cost / Biaya Perpisahan - Biaya yang digunakan untuk wawancara keluar - Biaya yang berkaitan dengan pemutusan atau perpisahan (pembayaran pesangon) o Replacement Cost / Biaya Penggantian - Pemasangan iklan lowongan di berbagai media - Biaya interview calon karyawan baru o Training Cost / Biaya Pelatihan - Kinerja dan norma yang berlaku - Menyebarluaskan informasi yang relevan untuk sosialisasi organisasi - Partisipasi dalam kegiatan on-the-job training 2. Gangguan Operasional Gangguan operasional terjadi ketika peran pekerjaan memiliki ketergantungan yang tinggi dalam perusahaan. Hilangnya anggota penting dalam sebuah organisasi dapat mempengaruhi kemampuan anggota yang tersisa lainnya untuk memenuhi tugas pekerjaan mereka.

18 25 3. Demoralisasi Keanggotaan Organisasi Demoralisasi keanggotaan organisasi mengacu pada dampak turnover yang terjadi pada sikap dari anggota yang tersisa. Jika seseorang memutuskan untuk meninggalkan posisi alternatif dalam lingkungan eksternal, mungkin akan memicu perasaan reflektif terhadap anggota yang tersisa, seperti mempertanyakan motivasi mereka sendiri untuk tinggal di organisasi. Dengan demikian turnover bisa menyebabkan penurunan sikap terhadap organisasi. 2.6 Penelitian Terdahulu Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu No Penulis Judul Penelitian Hasil Penelitian 1 Maura Galletta, Igor Portoghese & Adalgisa Battistelli (2011) 2 Ahmad Faisal Mahdi, Mohamad Zaid Mohd Zin, Mohd Roslan Mohd Nor, Ahamad Asmadi Sakat and Intrinsic Motivation, Hasil penelitian menunjukkan Job Autonomy and Turnover bahwa hipotesis penelitian ini didukung dan komitmen afektif Intention in the sepenuhnya dimediasi hubungan Italian Healthcare: antara pekerjaan otonomi, The Mediating Role motivasi kerja intrinsik dan of Affective turnover intention. Temuan ini Commitment memiliki implikasi penting bagi organisasi kesehatan dengan membantu untuk mempromosikan lingkungan kerja yang efektif dan peluang besar tanggung jawab kepada pekerja untuk mengembangkan kegiatan mereka sendiri. The Relationship Hasil dalam penelitian ini Between Job menunjukkan bahwa kedua Satisfaction and bentuk kepuasan kerja (intrinsik Turnover Intention dan kepuasan ekstrinsik)

19 26 No Penulis Judul Penelitian Hasil Penelitian Abang Sulaiman Abang Naim memiliki hubungan terbalik (2012) terhadap turnover intentions karyawan. 3 İlhami Yücel1 (2012) Examining the Hasil menunjukkan bahwa Relationships among Job Kepuasan kerja adalah salah satu yang paling utama dari komitmen Satisfaction, organisasi dan turnover intention Organizational jadi menyarankan bahwa Commitment, and tingginya tingkat hasil kepuasan Turnover Intention: An Empirical Study kerja dalam komitmen yang lebih tinggi dan turnover lebih rendah sehingga kepuasan kerja berpengaruh positif pada komitmen afektif, komitmen berkelanjutan, dan komitmen normatif sementara itu berdampak negatif terhadap intensi turnover. 4 Elisa Moncarz, Jinlin Zhao, Christine Kay (2009) 5 Laurel A Mcnall, Aline D Nasuda & Jessica M. Nicklin (2010) An exploratory Hasil penelitian ini menunjukkan study of US lodging bahwa budaya perusahaan, properties: organizational practices on perekrutan dan Promosi Pelatihan mempengaruhi retensi karyawan non-manajemen. Selain itu, Misi employee turnover Organisasi, Tujuan dan Arah serta and retention Pengakuan Karyawan, Imbalan dan Kompensasi ditemukan positif mengurangi perputaran karyawan non-manajemen. Flexible Work Hasil penelitian ini menunjukkan Arrangements, Job bahwa ketersediaan pengaturan Satisfaction, and kerja yang fleksibel seperti Turnover flextime dan compressed work Intentions: week tampaknya membantu The Mediating Role karyawan mengalami pengayaan

20 27 No Penulis Judul Penelitian Hasil Penelitian of Work-to-Family Enrichment (enrichment) lebih besar dari pekerjaan ke rumah, yang, pada gilirannya, berhubungan dengan kepuasan kerja yang lebih tinggi dan turnover intentions lebih rendah 2.7 Kerangka Pemikiran Motivasi Intrinsik (X1) Komitmen Afektif (Y) Turnover Intention (Z) Otonomi (X2) Kerja Keterangan: Menggambarkan pengaruh secara simultan Menggambaarkan pengaruh secara parsial Gambar 2.1 Kerangka Pemikiran 2.8 Hipotesis Menurut Sekaran (2006), hipotesis bisa didefinisikan sebagai hubungan yang diperkirakan secara logis diantara dua atau lebih variabel yang diungkapkan dalam bentuk pertanyaan yang dapat diuji. Hubungan tersebut dapat diperkirakan

21 28 berdasarkan jaringan asosiasi yang dapat ditetapkan dalam kerangka teoritis yang dirumuskan untuk studi penelitian. Adapun hipotesis yang peneliti rancang adalah hipotesis yang bersifat asosiatif atau verifikatif yang menjelaskan bagaimana hubungan dan pengaruh atau kontribusi antar variabelnya. Berikut ialah hipotesis yang peneliti rancang dalam penelitian ini: 1. Untuk T-1 Ho= Motivasi Intrinsik (X1) dan Otonomi Kerja (X2) tidak memiliki pengaruh yang signifikan secara parsial maupun simultan terhadap Komitmen Afektif (Y) Karyawan pada PD. Pasar Jaya Ha= Motivasi Intrinsik (X1) dan Otonomi Kerja (X2) memiliki pengaruh yang signifikan secara parsial maupun simultan terhadap Komitmen Afektif (Y) Karyawan pada PD. Pasar Jaya 2. Untuk T-2 Ho= Motivasi Intrinsik (X1), Otonomi Kerja (X2) dan Komitemen Afektif (Y) tidak memiliki pengaruh yang signifikan secara parsial maupun simultan terhadap Turnover Intention (Z) Karyawan Pada PD. Pasar Jaya Ha= Motivasi Intrinsik (X1), Otonomi Kerja (X2) dan Komitemen Afektif (Y) memiliki kontribusi yang signifikan secara parsial maupun simultan terhadap Turnover Intention (Z) Karyawan Pada PD. Pasar Jaya

Bab 2 Landasan Teori

Bab 2 Landasan Teori Bab 2 Landasan Teori 2.1 Motivasi Kerja 2.1.1 Definisi Motivasi Motivasi adalah kesediaan untuk mengeluarkan usaha yang tinggi untuk tujuan organisasi, yang dikondisikan dalam memenuhi beberapa kebutuhan

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang

BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Perusahaan yang siap untuk berkompetisi harus memiliki manajemen yang efektif dalam meningkatkan kinerja karyawan. Dalam hal ini diperlukan dukungan karyawan yang cakap

Lebih terperinci

Manajemen Kompensasi dan Motivasi Kerja

Manajemen Kompensasi dan Motivasi Kerja Manajemen Kompensasi dan Motivasi Kerja Disusun untuk memenuhi tugas terstruktur mata kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia yang dibina oleh: Bapak Drs. Heru Susilo, M.A. Disusun Oleh : Afina Putri Cholifaturrosida

Lebih terperinci

2. TINJAUAN PUSTAKA. ...the contemporary (immediate) influence on the direction, vigor, and persistence of action (Atkinson, 1964)

2. TINJAUAN PUSTAKA. ...the contemporary (immediate) influence on the direction, vigor, and persistence of action (Atkinson, 1964) 9 2. TINJAUAN PUSTAKA 2.1. MOTIVASI 2.1.1. Definisi Motivasi Pada awalnya motivasi berasal dari kata motif yang diambil dari suku kata dalam bahasa Latin, yaitu movere, yang berarti bergerak (Adair, 1999).

Lebih terperinci

PENGEMBANGAN KARIER SEBAGAI MOTIVATOR KERJA KARYAWAN

PENGEMBANGAN KARIER SEBAGAI MOTIVATOR KERJA KARYAWAN PENGEMBANGAN KARIER SEBAGAI MOTIVATOR KERJA KARYAWAN Laksmi Sito Dwi Irvianti 1 ABSTRACT Regarding the importance of employee s work motivation and how it affects the productivity and the performance of

Lebih terperinci

Adalah proses yang menghasilkan intensitas, arah dan ketekunan individu dalam usaha untuk mencapai tujuan.

Adalah proses yang menghasilkan intensitas, arah dan ketekunan individu dalam usaha untuk mencapai tujuan. Definisi Motivasi Adalah proses yang menghasilkan intensitas, arah dan ketekunan individu dalam usaha untuk mencapai tujuan. Elemen Kunci : 1. Intensitas : Seberapa keras usaha seseorang 2. Arah : Tujuan

Lebih terperinci

BAB III KERANGKA BERPIKIR, KERANGKA KONSEPTUAL DAN HIPOTESIS PENELITIAN

BAB III KERANGKA BERPIKIR, KERANGKA KONSEPTUAL DAN HIPOTESIS PENELITIAN 30 BAB III KERANGKA BERPIKIR, KERANGKA KONSEPTUAL DAN HIPOTESIS PENELITIAN 3.1 Kerangka Berpikir Adanya tuntutan peningkatan kualitas sumber daya manusia agar mampu bersaing dalam era globalisasi, maka

Lebih terperinci

BAB 2 LANDASAN TEORI

BAB 2 LANDASAN TEORI BAB 2 LANDASAN TEORI 2.1 Motivasi Motivasi merupakan salah satu aspek yang sangat penting dalam menentukan perilaku seseorang, termasuk perilaku kerja. Untuk dapat memotivasi seseorang diperlukan pemahaman

Lebih terperinci

Motivasi dalam Organisasi

Motivasi dalam Organisasi Motivasi dalam Organisasi Motivasi berasal dari kata latin movere yang berarti dorongan atau daya penggerak. Motivasi ini diberikan kepada manusia, khususnya kepada para bawahan atau pengikut. Adapun kerja

Lebih terperinci

IKLIM ORGANISASI. Rangkaian Kolom Kluster I, 2012

IKLIM ORGANISASI. Rangkaian Kolom Kluster I, 2012 IKLIM ORGANISASI Sebuah mesin memiliki batas kapasitas yang tidak dapat dilampaui berapapun besaran jumlah energi yang diberikan pada alat itu. Mesin hanya dapat menghasilkan produk dalam batas yang telah

Lebih terperinci

PERILAKU INDIVIDU DAN PENGARUHNYA TERHADAP ORGANISASI

PERILAKU INDIVIDU DAN PENGARUHNYA TERHADAP ORGANISASI PERILAKU INDIVIDU DAN PENGARUHNYA TERHADAP ORGANISASI Pengertian Perilaku Individu Perilaku individu adalah sebagai suatu fungsi dari interaksi antara individu dengan lingkungannya. Individu membawa tatanan

Lebih terperinci

KOMITMEN AFEKTIF DALAM ORGANISASI YANG DIPENGARUHI PERCEIVED ORGANIZATIONAL SUPPORT DAN KEPUASAN KERJA

KOMITMEN AFEKTIF DALAM ORGANISASI YANG DIPENGARUHI PERCEIVED ORGANIZATIONAL SUPPORT DAN KEPUASAN KERJA KOMITMEN AFEKTIF DALAM ORGANISASI YANG DIPENGARUHI PERCEIVED ORGANIZATIONAL SUPPORT DAN KEPUASAN KERJA Sia Tjun Han, Agustinus Nugroho, Endo W. Kartika, dan Thomas S. Kaihatu Program Manajemen Perhotelan,

Lebih terperinci

MOTIVASI : PENGERTIAN, PROSES DAN ARTI PENTING DALAM ORGANISASI

MOTIVASI : PENGERTIAN, PROSES DAN ARTI PENTING DALAM ORGANISASI MOTIVASI : PENGERTIAN, PROSES DAN ARTI PENTING DALAM ORGANISASI Oleh : Maya Wulan Pramesti * ABSTRACT Pemenuhan kebutuhan individu dalam organisasi menjadikan pekerjaan memotivasi seseorang menjadi rumit

Lebih terperinci

Herzberg s Motivation-Hygiene Theory

Herzberg s Motivation-Hygiene Theory TEORI MOTIVASI : TEORI DUA FAKTOR Herzberg s Motivation-Hygiene Theory Tugas Mata Kuliah: ORGANISASI DAN SUMBER DAYA MANUSIA DOSEN KELOMPOK : PROF. Dr. Ir. Aida Vitayala Hubies : II E49 1. FAJAR FIRMAN

Lebih terperinci

FAKTOR FAKTOR YANG MEMPENGARUHI PRODUKTIFITAS KERJA KARYAWAN PADA PT. HARMONI MITRA UTAMA DI SURABAYA Oleh : FELICIA DWI R.

FAKTOR FAKTOR YANG MEMPENGARUHI PRODUKTIFITAS KERJA KARYAWAN PADA PT. HARMONI MITRA UTAMA DI SURABAYA Oleh : FELICIA DWI R. FAKTOR FAKTOR YANG MEMPENGARUHI PRODUKTIFITAS KERJA KARYAWAN PADA PT. HARMONI MITRA UTAMA DI SURABAYA Oleh : FELICIA DWI R.F ABSTRAKSI Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh dari motivasi kerja,

Lebih terperinci

Sumber Daya Manusia. Pelatihan dan Pengembangan Karyawan

Sumber Daya Manusia. Pelatihan dan Pengembangan Karyawan 158 Profil Singkat BCA Laporan kepada Pemegang Saham Tinjauan Bisnis Pendukung Bisnis Sumber Daya Manusia Filosofi BCA membina pemimpin masa depan tercermin dalam berbagai program pelatihan dan pengembangan

Lebih terperinci

II. LANDASAN TEORI. falsafah baru ini disebut konsep pemasaran (marketing concept). Konsep

II. LANDASAN TEORI. falsafah baru ini disebut konsep pemasaran (marketing concept). Konsep II. LANDASAN TEORI 2.1 Arti dan Pentingnya Pemasaran Pemasaran merupakan faktor penting untuk mencapai sukses bagi perusahaan akan mengetahui adanya cara dan falsafah yang terlibat didalamnya. Cara dan

Lebih terperinci

TEORI MOTIVASI & TEKNIK MEMOTIVASI

TEORI MOTIVASI & TEKNIK MEMOTIVASI TEORI MOTIVASI & TEKNIK MEMOTIVASI Manager yang berhasil adalah yang mampu menggerakkan bawahannya dengan menciptakan motivasi yang tepat bagi bawahannya PEMBAGIAN TEORI MOTIVASI TEORI ISI (Content Theory)

Lebih terperinci

ANALISIS PENGARUH KEPUASAN GAJI, KEPUASAN KERJA, KOMITMEN ORGANISASIONAL TERHADAP TURNOVER INTENTION TESIS

ANALISIS PENGARUH KEPUASAN GAJI, KEPUASAN KERJA, KOMITMEN ORGANISASIONAL TERHADAP TURNOVER INTENTION TESIS ANALISIS PENGARUH KEPUASAN GAJI, KEPUASAN KERJA, KOMITMEN ORGANISASIONAL TERHADAP TURNOVER INTENTION (Studi Kasus Pada Rumah Sakit Roemani Muhammadiyah Semarang) TESIS Diajukan untuk memenuhi sebagian

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Kinerja Guru 2.1.1 Pengertian Kinerja Guru Istilah kinerja berasal dari kata bahasa Inggris performance yang berarti unjuk kerja atau penampilan kerja. Kinerja adalah hasil

Lebih terperinci

MOTIVASI. MOTIVASI keadaan dalam pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatankegiatan tertentu untuk mencapai tujuan

MOTIVASI. MOTIVASI keadaan dalam pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatankegiatan tertentu untuk mencapai tujuan Bab 10 MOTIVASI MOTIVASI MOTIVASI keadaan dalam pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatankegiatan tertentu untuk mencapai tujuan Beberapa Definisi Motivasi Definisi 1:

Lebih terperinci

BAB II LANDASAN TEORI

BAB II LANDASAN TEORI BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Pola Asuh Orang Tua 2.1.1 Pengertian Pola Asuh Orang Tua Menurut Hurlock (1999) orang tua adalah orang dewasa yang membawa anak ke dewasa, terutama dalam masa perkembangan. Tugas

Lebih terperinci

BABI PENDAHULUAN. dibandingkan waktu sebelumnya. Para manajer puncak dihadapkan pada arus

BABI PENDAHULUAN. dibandingkan waktu sebelumnya. Para manajer puncak dihadapkan pada arus BABI PENDAHULUAN BABI PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Permasalahan Pengelolaan industri dewasa ini memberikan tantangan yang lebih besar dibandingkan waktu sebelumnya. Para manajer puncak dihadapkan pada

Lebih terperinci

BAB II STUDI PUSTAKA. Istilah produktivitas mempunyai arti yang berbeda-beda untuk setiap orang yang berbeda,

BAB II STUDI PUSTAKA. Istilah produktivitas mempunyai arti yang berbeda-beda untuk setiap orang yang berbeda, 5 BAB II STUDI PUSTAKA 2.1. Pengertian produktivitas. Istilah produktivitas mempunyai arti yang berbeda-beda untuk setiap orang yang berbeda, dan penggunaannya disesuaikan dengan kebutuhan pemakainya.

Lebih terperinci

BAB VI STRATEGI DAN ARAH KEBIJAKAN

BAB VI STRATEGI DAN ARAH KEBIJAKAN BAB VI STRATEGI DAN ARAH KEBIJAKAN Dalam rangka mencapai tujuan dan sasaran pembangunan untuk mewujudkan visi dan misi yang telah ditetapkan, perlu perubahan secara mendasar, terencana dan terukur. Upaya

Lebih terperinci

II. TINJAUAN PUSTAKA. berarti mempunyai efek, pengaruh atau akibat, selain itu kata efektif juga dapat

II. TINJAUAN PUSTAKA. berarti mempunyai efek, pengaruh atau akibat, selain itu kata efektif juga dapat 9 II. TINJAUAN PUSTAKA A. Kajian Teori 1. Efektivitas Pembelajaran Dalam Kamus Besar Bahasa Indonesia efektivitas berasal dari kata efektif yang berarti mempunyai efek, pengaruh atau akibat, selain itu

Lebih terperinci

MOTIVASI MENJADI PERAWAT ON CALL DI PMI KABUPATEN BANYUMAS

MOTIVASI MENJADI PERAWAT ON CALL DI PMI KABUPATEN BANYUMAS MOTIVASI MENJADI PERAWAT ON CALL DI PMI KABUPATEN BANYUMAS Adika Windu Prasaja, Khoiruddin Bashori Fakultas Psikologi Universitas Ahmad Dahlan Yogyakarta adikawindup@yahoo.com Abstrak Kata Kunci Penelitian

Lebih terperinci

7 SUMBER DAYA MANUSIA

7 SUMBER DAYA MANUSIA 7 SUMBER DAYA MANUSIA Dalam implementasi manajemen sumber daya manusia, kami menerapkan budaya sharing session sebagai bentuk aktivitas mempertajam nilai organisasi Perseroan. Pencapaian positif dalam

Lebih terperinci

KONTRIBUSI KEPUASAN KERJA DAN IKLIM ORGANISASI TERHADAP KOMITMEN KARYAWAN

KONTRIBUSI KEPUASAN KERJA DAN IKLIM ORGANISASI TERHADAP KOMITMEN KARYAWAN KONTRIBUSI KEPUASAN KERJA DAN IKLIM ORGANISASI TERHADAP KOMITMEN KARYAWAN Bayu Aktami Mahasiswa Program Magister Psikologi Universitas Gunadarma bayu_aktami@yahoo.com ABSTRAK Penelitian ini meneliti tentang

Lebih terperinci

UPAYA MENINGKATKAN MINAT BACA DI SEKOLAH

UPAYA MENINGKATKAN MINAT BACA DI SEKOLAH UPAYA MENINGKATKAN MINAT BACA DI SEKOLAH A. Ridwan Siregar Universitas Sumatera Utara I. PENDAHULUAN Minat baca adalah keinginan atau kecenderungan hati yang tinggi (gairah) untuk membaca. Minat baca dengan

Lebih terperinci

Materi #4 EMA503 Manajemen Kualitas 2013 BUDAYA MUTU

Materi #4 EMA503 Manajemen Kualitas 2013 BUDAYA MUTU #4 BUDAYA MUTU Pengertian Budaya Mutu Untuk memahami budaya mutu, terlebih dahulu harus memahami budaya organisasi, yang memiliki unsur-unsur sebagai berikut: Peningkatan terhadap bisnis/usaha Nilai organisasi

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. kepada masyarakat. Penyelenggaraan fungsi rumah sakit sangat ditentukan. operasional prosedur dan standar profesinya.

BAB I PENDAHULUAN. kepada masyarakat. Penyelenggaraan fungsi rumah sakit sangat ditentukan. operasional prosedur dan standar profesinya. 1 BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Rumah sakit merupakan sebuah organisasi yang memiliki fungsi strategis khususnya dalam bidang kesehatan, maka dari itu rumah sakit dituntut untuk menyelenggarakan

Lebih terperinci

Manual Mutu Sumber Daya Manusia Universitas Sanata Dharma MM.LPM-USD.10

Manual Mutu Sumber Daya Manusia Universitas Sanata Dharma MM.LPM-USD.10 Manual Mutu Sumber Daya Manusia Universitas Sanata Dharma MM.LPM-USD.10 DAFTAR ISI KATA PENGANTAR DAFTAR ISI BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang 3 1.2 Tujuan 3 Halaman BAB 2 PENGERTIAN DAN RUANG LINGKUP

Lebih terperinci

BAB 1 PENDAHULUAN. sangat strategis dalam upaya mempercepat peningkatan derajat kesehatan masyarakat

BAB 1 PENDAHULUAN. sangat strategis dalam upaya mempercepat peningkatan derajat kesehatan masyarakat BAB 1 PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Rumah sakit merupakan fasilitas pelayanan kesehatan memiliki peran yang sangat strategis dalam upaya mempercepat peningkatan derajat kesehatan masyarakat Indonesia.

Lebih terperinci

Presented by : M Anang Firmansyah. Nilai Pelanggan. dari masyarakat tempat mereka tinggal namun dimodifikasi oleh

Presented by : M Anang Firmansyah. Nilai Pelanggan. dari masyarakat tempat mereka tinggal namun dimodifikasi oleh Presented by : M Anang Firmansyah Nilai Pelanggan Pengertian Nilai Pelanggan Individu mempunyai nilai yang didasarkan pada nilai inti dari masyarakat tempat mereka tinggal namun dimodifikasi oleh nilai

Lebih terperinci

I. PENDAHULUAN. umum yang meliputi segi-segi perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan dan

I. PENDAHULUAN. umum yang meliputi segi-segi perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan dan I. PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Manajemen sumber daya manusia merupakan salah satu bidang dari manajemen umum yang meliputi segi-segi perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan dan pengendalian. Proses

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Landasan Teori 2.1.1. Profesionalisme Nilai-nilai profesionalisme merupakan kombinasi atau gabungan dari integritas, disiplin, dan kompetensi. Integritas berkaitan dengan kualitas

Lebih terperinci

BAB 1 PENDAHULUAN. ikut sertanya pemerintah dalam ASEAN Free Trade Area (AFTA). Ikut sertanya

BAB 1 PENDAHULUAN. ikut sertanya pemerintah dalam ASEAN Free Trade Area (AFTA). Ikut sertanya BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Indonesia merupakan salah satu negara yang sedang menyongsong era globalisasi. Salah satu bentuk resmi partisipasi Indonesia dalam era tersebut adalah ikut

Lebih terperinci

MANAJEMEN SITUASIONAL

MANAJEMEN SITUASIONAL MANAJEMEN SITUASIONAL Walaupun suatu organisasi bisnis telah memiliki seperangkat instrumen untuk mengendalikan perilaku sumber daya manusia di dalamnya - baik antara lain melalui deskripsi tugas (wewenang

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. organisasi atau perusahaan dipengaruhi oleh faktor-faktor intern dan ekstern

BAB I PENDAHULUAN. organisasi atau perusahaan dipengaruhi oleh faktor-faktor intern dan ekstern BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Dalam usaha mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan dalam periode waktu tertentu, kinerja organisasi yang optimal, selalu dihadapkan pada permasalahan

Lebih terperinci

PERAN MOTIVASI DALAM MENINGKATKAN PRODUKTIVITAS KERJA

PERAN MOTIVASI DALAM MENINGKATKAN PRODUKTIVITAS KERJA PERAN MOTIVASI DALAM MENINGKATKAN PRODUKTIVITAS KERJA Oleh: Bertha Reni P.M. Motivasi Mengapa orang bekerja? Mengapa orang memilih bekerja sebagai dosen? Mengapa memilih bekerja sebagai sekretaris? Mengapa

Lebih terperinci

Hiryanto, M.Si Dosen PLS FIP UNY. Peningkatan Mutu PKBM.PPM

Hiryanto, M.Si Dosen PLS FIP UNY. Peningkatan Mutu PKBM.PPM MUTU ADMINISTRASI LEMBAGA PKBM (TATA KELOLA) Hiryanto, M.Si Dosen PLS FIP UNY 1 PERENCANAAN MUTU LEMBAGA PKBM Hakikat Perencanaan Mutu Secara luas mutu dapat diartikan sebagai agregat karakteristik dari

Lebih terperinci

RENCANA STRATEGIS BADAN PEMERIKSA KEUANGAN

RENCANA STRATEGIS BADAN PEMERIKSA KEUANGAN RENCANA STRATEGIS BADAN PEMERIKSA KEUANGAN 2006-2010 Sambutan Ketua BPK Pengelolaan keuangan negara merupakan suatu kegiatan yang akan mempengaruhi peningkatan kesejahteraan dan kemakmuran rakyat dan bangsa

Lebih terperinci

Kepuasan Kerja dan Kesejahteraan Psikologis Karyawan

Kepuasan Kerja dan Kesejahteraan Psikologis Karyawan TENGGARA, ZAMRALITA, DAN SUYASA Phronesis Jurnal Ilmiah Psikologi Industri dan Organisasi 2008, Vol. 10, No. 1, 96-115 Kepuasan Kerja dan Kesejahteraan Psikologis Karyawan Henry Tenggara, Zamralita, &

Lebih terperinci

PENGARUH KARAKTERISTIK INDIVIDU DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA CV. KAWAN KITA KLATEN SKRIPSI

PENGARUH KARAKTERISTIK INDIVIDU DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA CV. KAWAN KITA KLATEN SKRIPSI PENGARUH KARAKTERISTIK INDIVIDU DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA CV. KAWAN KITA KLATEN SKRIPSI Disusun untuk Memenuhi Sebagian Persyaratan Guna Mencapai Derajat Sarjana S-1 Jurusan Pendidikan

Lebih terperinci

BAB II LANDASAN TEORI

BAB II LANDASAN TEORI BAB II LANDASAN TEORI A. Motivasi Kerja Obyek dan subyek Manajemen SDM adalah manusia sebagai pekerja di lingkungan sebuah organisasi/perusahaan. Pekerja sebagai manusia tersebut memiliki hakikat sebagai

Lebih terperinci

Latihan: UJI KOMPETENSI KEPALA SEKOLAH 2012

Latihan: UJI KOMPETENSI KEPALA SEKOLAH 2012 Latihan: UJI KOMPETENSI KEPALA SEKOLAH 2012 I. Pilihlah jawaban yang benar dengan memberi tanda silang (X) huruf A, B, C, atau D pada lembar jawaban! 1. Peraturan Menteri Pendidikan Nasional Nomor 13 Tahun

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian

BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Manusia merupakan makhluk sosial yang selalu berhubungan dan membutuhkan orang lain dalam kehidupannya. Manusia sebagai makhluk sosial dalam bertingkah laku

Lebih terperinci

tempat. Teori Atribusi

tempat. Teori Atribusi 4 C. PERSEPSI DAN KEPRIBADIAN Persepsi adalah suatu proses di mana individu mengorganisasikan dan menginterpretasikan kesan sensori mereka untuk memberi arti pada lingkungan mereka. Riset tentang persepsi

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. manusia perlu melakukan penyesuaian-penyesuaian dengan lingkungan. dari mereka sulit untuk menyesuaikan diri dengan baik.

BAB I PENDAHULUAN. manusia perlu melakukan penyesuaian-penyesuaian dengan lingkungan. dari mereka sulit untuk menyesuaikan diri dengan baik. 1 BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Dalam kehidupan bermasyarakat manusia perlu adanya hubungan yang baik antar sesamanya. Manusia tidak dapat hidup sendiri karena manusia merupakan makhluk sosial dan

Lebih terperinci

Organizations & Structures

Organizations & Structures Organizations & Structures STRUKTUR ORGANISASI Terry (1986) menyatakan: Pengorganisasian adalah proses mengusahakan hubungan-hubungan yang efektif antara orang-orang, sehingga mereka dapat bekerja sama

Lebih terperinci

DENGAN RAHMAT TUHAN YANG MAHA ESA MENTERI KESEHATAN REPUBLIK INDONESIA,

DENGAN RAHMAT TUHAN YANG MAHA ESA MENTERI KESEHATAN REPUBLIK INDONESIA, PERATURAN MENTERI KESEHATAN REPUBLIK INDONESIA NOMOR 20 TAHUN 2014 TENTANG PENGELOLAAN PEGAWAI NON PEGAWAI NEGERI SIPIL PADA SATUAN KERJA KEMENTERIAN KESEHATAN YANG MENERAPKAN POLA PENGELOLAAN KEUANGAN

Lebih terperinci

bbab I PENDAHULUAN arti penting pekerjaan dan keluarga sesuai dengan situasi dan kondisi di

bbab I PENDAHULUAN arti penting pekerjaan dan keluarga sesuai dengan situasi dan kondisi di bbab I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Masalah Penelitian tentang arti penting pekerjaan dan keluarga sudah ada beberapa dekade yang lalu, namun menjadi lebih relevan karena permasalahan arti penting pekerjaan

Lebih terperinci

BAB V APLIKASI, FAKTOR PENDUKUNG DAN PENGHAMBAT TOTAL QUALITY MANAGEMENT (TQM)

BAB V APLIKASI, FAKTOR PENDUKUNG DAN PENGHAMBAT TOTAL QUALITY MANAGEMENT (TQM) BAB V APLIKASI, FAKTOR PENDUKUNG DAN PENGHAMBAT TOTAL QUALITY MANAGEMENT (TQM) A. Aplikasi Total Quality Management (TQM) dalam Meningkatkan Mutu Pelayanan Jama ah Haji Memasuki usianya yang ke-20 tahun

Lebih terperinci

rutinitas dan enggan berpikir tentang hal-hal yang baru. Semua itu dibentuk oleh mindset kita.

rutinitas dan enggan berpikir tentang hal-hal yang baru. Semua itu dibentuk oleh mindset kita. Banyak Entrepreneur yg tidak menyadari bahwa dunia ini penuh dgn perubahan dan mereka tdk boleh duduk-duduk enak melewati hidup dari keuntungan tanpa kewaspadaan. Manusia merasakan perubahan, tetapi manusia

Lebih terperinci

PENGUKURAN TINGKAT MOTIVASI DAN DEMOTIVASI PEKERJA KONSTRUKSI PADA SUATU PROYEK DI SURABAYA

PENGUKURAN TINGKAT MOTIVASI DAN DEMOTIVASI PEKERJA KONSTRUKSI PADA SUATU PROYEK DI SURABAYA PENGUKURAN TINGKAT MOTIVASI DAN DEMOTIVASI PEKERJA KONSTRUKSI PADA SUATU PROYEK DI SURABAYA William Liedianto 1 dan Andi 2 ABSTRAK : Performa kerja seseorang dipengaruhi oleh banyak faktor. Salah satu

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. selling, (Anderassen et al, 1997) dengan tujuan membangun citra yang kuat

BAB I PENDAHULUAN. selling, (Anderassen et al, 1997) dengan tujuan membangun citra yang kuat BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Masalah Perkembangan dan peningkatan di dalam sektor jasa pelayanan perhotelan saat ini cukup pesat sehingga membawa perubahan pada pola hidup masyarakat dan tingkat

Lebih terperinci

Prinsip Tempat Kerja yang Saling Menghormati

Prinsip Tempat Kerja yang Saling Menghormati Prinsip Tempat Kerja yang Saling Menghormati Pernyataan Prinsip: Setiap orang berhak mendapatkan perlakuan hormat di tempat kerja 3M. Dihormati berarti diperlakukan secara jujur dan profesional dengan

Lebih terperinci

KOMUNIKASI EFEKTIF ANTARA ORANG TUA DAN REMAJA MENGENAI TEMAN BERGAUL REMAJA. Dra. Muniroh A, M. Pd Afra Hafny Noer, S. Psi, M. Sc

KOMUNIKASI EFEKTIF ANTARA ORANG TUA DAN REMAJA MENGENAI TEMAN BERGAUL REMAJA. Dra. Muniroh A, M. Pd Afra Hafny Noer, S. Psi, M. Sc KOMUNIKASI EFEKTIF ANTARA ORANG TUA DAN REMAJA MENGENAI TEMAN BERGAUL REMAJA Dra. Muniroh A, M. Pd Afra Hafny Noer, S. Psi, M. Sc Remaja Remaja adalah masa transisi antara masa anak dan masa dewasa. Permasalahan

Lebih terperinci

PENGARUH KEPEMIMPINAN DAN KOMPENSASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT.JARING SYNERGI MANDIRI

PENGARUH KEPEMIMPINAN DAN KOMPENSASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT.JARING SYNERGI MANDIRI PENGARUH KEPEMIMPINAN DAN KOMPENSASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT.JARING SYNERGI MANDIRI Nama : Ahmad Novel NPM : 10211442 Jurusan : manajemen Pembimbingan : Christina Wulandari, SE. M.I.Kom LATAR BELAKANG

Lebih terperinci

BAB 2 TINJAUAN PUSTAKA

BAB 2 TINJAUAN PUSTAKA BAB 2 TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Motivasi 2.1.1 Defenisi Motivasi Motivasi adalah dorongan dasar yang menggerakkan orang bertingkah laku. Dorongan ini berada pada diri seseorang yang menggerakkan untuk melakukan

Lebih terperinci

LAMPIRAN 6. PERJANJIAN KERJASAMA UNTUK MELAKSANAKAN CSR DALAM MENDUKUNG PENGEMBANGAN MASYARAKAT DI INDONESIA (Versi Ringkas)

LAMPIRAN 6. PERJANJIAN KERJASAMA UNTUK MELAKSANAKAN CSR DALAM MENDUKUNG PENGEMBANGAN MASYARAKAT DI INDONESIA (Versi Ringkas) LAMPIRAN 6 PERJANJIAN KERJASAMA UNTUK MELAKSANAKAN CSR DALAM MENDUKUNG PENGEMBANGAN MASYARAKAT DI INDONESIA (Versi Ringkas) Pihak Pertama Nama: Perwakilan yang Berwenang: Rincian Kontak: Pihak Kedua Nama:

Lebih terperinci

HUBUNGAN ANTARA KEPUASAN KERJA DENGAN KOMITMEN ORGANISASI

HUBUNGAN ANTARA KEPUASAN KERJA DENGAN KOMITMEN ORGANISASI HUBUNGAN ANTARA KEPUASAN KERJA DENGAN KOMITMEN ORGANISASI SKRIPSI Diajukan Untuk Memenuhi Sebagian Persyaratan Dalam Mencapai Derajat Sarjana S-1 Psikologi Oleh: GALUH TRI DAMAYANTI F. 100 030 007 FAKULTAS

Lebih terperinci

cenderung terbuka dan menganut proses pembelajaran. Analisis lingkungan eksternal bisnis dari sebuah perusahaan sangat bagus

cenderung terbuka dan menganut proses pembelajaran. Analisis lingkungan eksternal bisnis dari sebuah perusahaan sangat bagus 24 cenderung terbuka dan menganut proses pembelajaran. 2.7 Analisis Lingkungan Eksternal Bisnis Analisis lingkungan eksternal bisnis dari sebuah perusahaan sangat bagus apabila digunakan untuk membantu

Lebih terperinci

BAB II KAJIAN TEORI. sehingga perilaku manusia cenderung beragam di dalam bekerja. mencakup sejumlah konsep dorongan (drive), kebutuhan (need),

BAB II KAJIAN TEORI. sehingga perilaku manusia cenderung beragam di dalam bekerja. mencakup sejumlah konsep dorongan (drive), kebutuhan (need), BAB II KAJIAN TEORI A. Deskripsi Teori 1. Motivasi Kerja a. Pengertian Motivasi Kerja Istilah motivasi berasal dari kata Latin movere yang berarti dorongan atau menggerakkan. Motivasi mempersoalkan bagaimana

Lebih terperinci

BAB II LANDASAN TEORI

BAB II LANDASAN TEORI BAB II LANDASAN TEORI A. Kepuasan Konsumen 1. Pengertian Kepuasan Konsumen Kepuasan konsumen adalah sejauh mana manfaat sebuah produk dirasakan (perceived) sesuai dengan apa yang diharapkan pelanggan (Amir,

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang. Seperti halnya perusahaan besar yang melakukan peran industri tentu

BAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang. Seperti halnya perusahaan besar yang melakukan peran industri tentu BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Roda perekonomian dalam suatu bangsa tentu tak lepas dari peran industri. Seperti halnya perusahaan besar yang melakukan peran industri tentu menginginkan proses perindustrian

Lebih terperinci

Mengelola Budaya Organisasi

Mengelola Budaya Organisasi Mengelola Budaya Organisasi Budaya organisasi? Definisi - nilai-nilai dominan yang didukung oleh organisasi. - Falsafah yang menuntun kebijaksanaan organisasi terhadap pegawai dan pelanggan. - Cara pekerjaan

Lebih terperinci

STANDAR PRAKTIK KEPERAWATAN INDONESIA. Persatuan Perawat Nasional Indonesia (PPNI)

STANDAR PRAKTIK KEPERAWATAN INDONESIA. Persatuan Perawat Nasional Indonesia (PPNI) STANDAR PRAKTIK KEPERAWATAN INDONESIA -Tahun 2005- Persatuan Perawat Nasional Indonesia (PPNI) Pengurus Pusat PPNI, Sekretariat: Jl.Mandala Raya No.15 Patra Kuningan Jakarta Tlp: 62-21-8315069 Fax: 62-21-8315070

Lebih terperinci

PEDOMAN ETIKA DALAM BERHUBUNGAN DENGAN PARA SUPPLIER

PEDOMAN ETIKA DALAM BERHUBUNGAN DENGAN PARA SUPPLIER PEDOMAN ETIKA DALAM BERHUBUNGAN DENGAN PARA SUPPLIER 2 PALYJA GDF SUEZ - Pedoman Etika Dalam Berhubungan Dengan Supplier GDF SUEZ berjuang setiap saat dan di semua tempat untuk bertindak baik sesuai dengan

Lebih terperinci

KEPUTUSAN MENTERI PERTANIAN NOMOR : 366/Kpts/OT.220/9/2005 TENTANG

KEPUTUSAN MENTERI PERTANIAN NOMOR : 366/Kpts/OT.220/9/2005 TENTANG KEPUTUSAN MENTERI PERTANIAN NOMOR : 366/Kpts/OT.220/9/2005 TENTANG PEDOMAN PENYUSUNAN INDEKS PENERAPAN NILAINILAI DASAR BUDAYA KERJA APARATUR NEGARA LINGKUP DEPARTEMEN PERTANIAN DENGAN RAHMAT TUHAN YANG

Lebih terperinci

2.4. Hubungan Kejelasan Peran dan Efektifitas Pelaksanaan Tugas. Seseorang hanya mungkin dapat melaksanakan pekerjaannya secara efektif, jika

2.4. Hubungan Kejelasan Peran dan Efektifitas Pelaksanaan Tugas. Seseorang hanya mungkin dapat melaksanakan pekerjaannya secara efektif, jika 62 2.4. Hubungan Kejelasan Peran dan Efektifitas Pelaksanaan Tugas. Seseorang hanya mungkin dapat melaksanakan pekerjaannya secara efektif, jika mereka telah mengetahui secara pasti tentang perannya di

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Landasan Teori 2.1.1 Kepuasan Pelanggan Bagi bisnis, kepuasan pelanggan dipandang sebagai salah satu dimensi kinerja pasar. Penigkatan kepuasan pelanggan berpotensi mengarah

Lebih terperinci

AGAR MENDAPAT LEBIH DARI YANG ENGKAU INGINKAN

AGAR MENDAPAT LEBIH DARI YANG ENGKAU INGINKAN AGAR MENDAPAT LEBIH DARI YANG ENGKAU INGINKAN 11 Februari 2009 Mari kita ubah SKK (Sikap, Konsentrasi dan Komitmen) Pertama : SIKAP Sikap merupakan kependekan dari SI = EMOSI; KA = TINDAKAN; P = PENDAPAT,

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. sehat jasmani dan rohani serta memiliki keterampilan yang tinggi. Kunci

BAB I PENDAHULUAN. sehat jasmani dan rohani serta memiliki keterampilan yang tinggi. Kunci BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Masalah Suatu perusahaan yang baik perlu adanya pembinaan dan pemanfaatan sumber daya manusia agar dapat menghasilkan tenaga kerja yang berkualitas, sehat jasmani

Lebih terperinci

ANALISIS ASPEK-ASPEK YANG MEMPENGARUHI KEPUASAN KERJA KARYAWAN (Studi pada karyawan tetap non edukatif di lingkungan Yayasan Pawyatan Daha Kediri)

ANALISIS ASPEK-ASPEK YANG MEMPENGARUHI KEPUASAN KERJA KARYAWAN (Studi pada karyawan tetap non edukatif di lingkungan Yayasan Pawyatan Daha Kediri) 1 ANALISIS ASPEK-ASPEK YANG MEMPENGARUHI KEPUASAN KERJA KARYAWAN (Studi pada karyawan tetap non edukatif di lingkungan Yayasan Pawyatan Daha Kediri) Nunung Yuliastuti Pandoe Bimowati Fakultas Ilmu Administrasi

Lebih terperinci

BAB V ARAH KEBIJAKAN KEUANGAN DAERAH

BAB V ARAH KEBIJAKAN KEUANGAN DAERAH BAB V ARAH KEBIJAKAN KEUANGAN DAERAH A. Pendahuluan Kebijakan anggaran mendasarkan pada pendekatan kinerja dan berkomitmen untuk menerapkan prinsip transparansi dan akuntabilitas. Anggaran kinerja adalah

Lebih terperinci

ASESMEN MANDIRI. SKEMA SERTIFIKASI : Fasilitator Pemberdayaan Masyarakat ( FPM ) FORM APL-02

ASESMEN MANDIRI. SKEMA SERTIFIKASI : Fasilitator Pemberdayaan Masyarakat ( FPM ) FORM APL-02 No. Urut 05 ASESMEN MANDIRI SKEMA SERTIFIKASI : Fasilitator Pemberdayaan Masyarakat ( FPM ) FORM APL-02 Lembaga Sertifikasi Profesi Fasilitator Pemberdayaan Masyarakat 2013 Nomor Registrasi Pendaftaran

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. Dalam persaingan bisnis di dunia teknologi informasi yang sangat ketat

BAB I PENDAHULUAN. Dalam persaingan bisnis di dunia teknologi informasi yang sangat ketat BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Dalam persaingan bisnis di dunia teknologi informasi yang sangat ketat banyak cara yang dilakukan perusahaan agar tetap mampu bertahan. Salah satu cara perusahaan

Lebih terperinci

Sesi 8: Pemberitaan tentang Masalah Gender

Sesi 8: Pemberitaan tentang Masalah Gender Sesi 8: Pemberitaan tentang Masalah Gender 1 Tujuan belajar 1. Memahami arti stereotip dan stereotip gender 2. Mengidentifikasi karakter utama stereotip gender 3. Mengakui stereotip gender dalam media

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. dalam bekerja tentunya ia akan berupaya semaksimal mungkin dengan segenap

BAB I PENDAHULUAN. dalam bekerja tentunya ia akan berupaya semaksimal mungkin dengan segenap BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Kepuasan kerja merupakan salah satu faktor yang sangat penting untuk mendapatkan hasil kerja yang optimal. Ketika seorang merasakan kepuasan dalam bekerja tentunya

Lebih terperinci

Peranan & Fungsi Motivasi Kerja

Peranan & Fungsi Motivasi Kerja MOTIVASI KERJA LATAR BELAKANG Setiap individu di perusahaan bekerja dengan motif berbeda-beda Pemicu semangat kerja & turnover Jika berefek (-) akan menimbulkan masalah di dalam organisasi Peranan & Fungsi

Lebih terperinci

BERITA NEGARA REPUBLIK INDONESIA DEPARTEMEN PERTAHANAN. PNS. Pokok- Pokok. Pembinaan.

BERITA NEGARA REPUBLIK INDONESIA DEPARTEMEN PERTAHANAN. PNS. Pokok- Pokok. Pembinaan. No.175, 2009 BERITA NEGARA REPUBLIK INDONESIA DEPARTEMEN PERTAHANAN. PNS. Pokok- Pokok. Pembinaan. PERATURAN MENTERI PERTAHANAN NOMOR 09 TAHUN 2009 TENTANG POKOK-POKOK PEMBINAAN PEGAWAI NEGERI SIPIL DEPARTEMEN

Lebih terperinci

BAB 1 PENDAHULUAN. Memasuki Era pasar bebas banyak tantangan dan persaingan harus

BAB 1 PENDAHULUAN. Memasuki Era pasar bebas banyak tantangan dan persaingan harus BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Memasuki Era pasar bebas banyak tantangan dan persaingan harus dihadapi oleh dunia bisnis yang semakin komplek. Ditandai dengan adanya perubahan lingkungan

Lebih terperinci

0.01 sebaran tidak normal. Tehnik uji yang digunakan adalah uji z dari. Uji ini untuk mengetahui bentuk hubungan antara variabel bebas dengan

0.01 sebaran tidak normal. Tehnik uji yang digunakan adalah uji z dari. Uji ini untuk mengetahui bentuk hubungan antara variabel bebas dengan 90 0.01 sebaran tidak normal. Tehnik uji yang digunakan adalah uji z dari Kolmogorov-Smirnov. b) Uji Linieritas hubungan. Uji ini untuk mengetahui bentuk hubungan antara variabel bebas dengan variabel

Lebih terperinci

Peningkatan Efektivitas Kerja Melalui Komitmen, Perubahan dan Budaya Organisasi

Peningkatan Efektivitas Kerja Melalui Komitmen, Perubahan dan Budaya Organisasi Peningkatan Efektivitas Kerja Melalui Komitmen, Perubahan dan Budaya Organisasi Resi Yudhaningsih Politeknik Negeri Semarang Abstract: The organization is a tool to achieve the goals that should be able

Lebih terperinci

II. TINJAUAN PUSTAKA. Pembelajaran kooperatif merupakan pemanfaatan kelompok kecil dua hingga

II. TINJAUAN PUSTAKA. Pembelajaran kooperatif merupakan pemanfaatan kelompok kecil dua hingga 9 II. TINJAUAN PUSTAKA A. Model Pembelajaran Examples Non Examples Pembelajaran kooperatif merupakan pemanfaatan kelompok kecil dua hingga lima orang dalam pembelajaran yang memungkinkan siswa bekerja

Lebih terperinci

ETIKA BISNIS DAN TANGGUNG JAWAB SOSIAL

ETIKA BISNIS DAN TANGGUNG JAWAB SOSIAL ETIKA BISNIS DAN TANGGUNG JAWAB SOSIAL Hensi Margaretta, MBA. 1 POKOK BAHASAN Etika bisnis Tanggung jawab perusahaan terhadap lingkungannnya: Pelanggan Karyawan Pemegang saham Kreditor Lingkungannya Komunitasnya

Lebih terperinci

BAB V PEMBAHASAN HASIL PENELITIAN. A. Upaya Kepala Sekolah Dalam Meningkatkan Motivasi Belajar Siswa

BAB V PEMBAHASAN HASIL PENELITIAN. A. Upaya Kepala Sekolah Dalam Meningkatkan Motivasi Belajar Siswa 100 BAB V PEMBAHASAN HASIL PENELITIAN A. Upaya Kepala Sekolah Dalam Meningkatkan Motivasi Belajar Siswa Bidang Studi Pendidikan Agama Islam di SMK Muhammadiyah 03 Singosari Malang Motivasi belajar merupakan

Lebih terperinci

KATA PENGANTAR. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Peningkatan Pelayanan Publik Pada Badan

KATA PENGANTAR. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Peningkatan Pelayanan Publik Pada Badan LAMPIRAN 1 KATA PENGANTAR Kuesioner ini dibuat semata-mata untuk maksud penelitian dengan judul Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Peningkatan Pelayanan Publik Pada Badan Pusat Statistik Kabupaten Tangerang

Lebih terperinci

PSIKOLOGI PELATIHAN FISIK

PSIKOLOGI PELATIHAN FISIK 1 PSIKOLOGI PELATIHAN FISIK Danu Hoedaya FPOK UPI Materi Penyajian Pelatihan Pelatih Fisik Sepak Bola Se-Jawa Barat FPOK-UPI, 14-17 Februari 2007 2 PENGANTAR Materi Psikologi Kepelatihan pada Pelatihan

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. dalam pencapaian tujuan organisasi. Padahal suatu tujuan atau saran

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. dalam pencapaian tujuan organisasi. Padahal suatu tujuan atau saran BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Efektivitas Pada umumnya efektivitas sering dihubungkan dengan efisiensi dalam pencapaian tujuan organisasi. Padahal suatu tujuan atau saran yang telah tercapai sesuai

Lebih terperinci

TOTAL QUALITY MANAGEMENT dan KEPUASAN PELANGGAN DALAM JASA PARIWISATA Oleh Iis prasetyo, MM

TOTAL QUALITY MANAGEMENT dan KEPUASAN PELANGGAN DALAM JASA PARIWISATA Oleh Iis prasetyo, MM TOTAL QUALITY MANAGEMENT dan KEPUASAN PELANGGAN DALAM JASA PARIWISATA Oleh Iis prasetyo, MM A. Pendahuluan Persoalan kualitas dalam dunia bisnis kini sepertinya sudah menjadi harga yang harus di bayar

Lebih terperinci

LeIP. Peraturan Lembaga Manajemen Kepegawaian. Peraturan LeIP Tentang Manajemen Kepegawaian. 1. Kategorisasi Pegawai

LeIP. Peraturan Lembaga Manajemen Kepegawaian. Peraturan LeIP Tentang Manajemen Kepegawaian. 1. Kategorisasi Pegawai Peraturan Tentang 1. Kategorisasi Pegawai 1.1. Pegawai dibagi dalam kategori sebagai berikut : a. Pegawai Tetap b. Pegawai Tidak Tetap 1.2. Pegawai Tetap adalah pegawai yang diangkat Lembaga untuk bekerja

Lebih terperinci

BAB III METODOLOGI PENELITIAN. Pengawasan melekat adalah segala usaha atau kegiatan untuk

BAB III METODOLOGI PENELITIAN. Pengawasan melekat adalah segala usaha atau kegiatan untuk ,,* N _ PENn. \. I s ^ rut r >, Wit al" BAB III 3w^v METODOLOGI PENELITIAN A. Definisi Operasional Pengawasan melekat adalah segala usaha atau kegiatan untuk mengetahui dan menilai pelaksanaan tugas atau

Lebih terperinci

KEPEMIMPINAN PEMBELAJARAN YANG EFEKTIF BAGI KEPALA SEKOLAH

KEPEMIMPINAN PEMBELAJARAN YANG EFEKTIF BAGI KEPALA SEKOLAH KEPEMIMPINAN PEMBELAJARAN YANG EFEKTIF BAGI KEPALA SEKOLAH OLEH A. MULIATI, AM Kepala sekolah dalam meningkatkan profesonalisme guru diakui sebagai salah satu faktor yang sangat penting dalam organisasi

Lebih terperinci

PERATURAN PEMERINTAH REPUBLIK INDONESIA NOMOR 46 TAHUN 2011 TENTANG PENILAIAN PRESTASI KERJA PEGAWAI NEGERI SIPIL DENGAN RAHMAT TUHAN YANG MAHA ESA

PERATURAN PEMERINTAH REPUBLIK INDONESIA NOMOR 46 TAHUN 2011 TENTANG PENILAIAN PRESTASI KERJA PEGAWAI NEGERI SIPIL DENGAN RAHMAT TUHAN YANG MAHA ESA PERATURAN PEMERINTAH REPUBLIK INDONESIA NOMOR 46 TAHUN 2011 TENTANG PENILAIAN PRESTASI KERJA PEGAWAI NEGERI SIPIL DENGAN RAHMAT TUHAN YANG MAHA ESA PRESIDEN REPUBLIK INDONESIA, Menimbang : a. bahwa untuk

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. hidup perusahaan. Perusahaan juga dihadapkan pada tantangan besar untuk

BAB I PENDAHULUAN. hidup perusahaan. Perusahaan juga dihadapkan pada tantangan besar untuk BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Dewasa ini karyawan dipandang sebagai salah satu aset perusahaan yang penting dan perlu dikelola serta dikembangkan untuk mendukung kelangsungan hidup perusahaan.

Lebih terperinci

HUBUNGAN ANTARA KECERDASAN ADVERSITY DENGAN KECEMASAN MENGHADAPI DUNIA KERJA

HUBUNGAN ANTARA KECERDASAN ADVERSITY DENGAN KECEMASAN MENGHADAPI DUNIA KERJA HUBUNGAN ANTARA KECERDASAN ADVERSITY DENGAN KECEMASAN MENGHADAPI DUNIA KERJA SKRIPSI Diajukan kepada Fakultas Psikologi Universitas Muhammadiyah Surakarta Untuk memenuhi sebagian persyaratan memperoleh

Lebih terperinci

pula motivasi kerja menunjukkan tingkat yang cukup tinggi. Ternyata kedemokratisannya mampu mempengaruhi motivasi kerja yang cukup

pula motivasi kerja menunjukkan tingkat yang cukup tinggi. Ternyata kedemokratisannya mampu mempengaruhi motivasi kerja yang cukup BAB V KESIMPULAN, IMPLIKASI DAN REKOMENDASI A. Kesimpulan 1. Pengaruh Gaya Kepemimpinan Demokratis terhadap Motivasi Kerja Gaya kepemimpinan yang meliputi dimensi Pengambilan Keputusan, Penegakan Disiplin,

Lebih terperinci