BAB 2 LANDASAN TEORI

Ukuran: px
Mulai penontonan dengan halaman:

Download "BAB 2 LANDASAN TEORI"

Transkripsi

1 8 BAB 2 LANDASAN TEORI 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia Pengertian Manajemen Sumber daya Manusia Menurut Gary Dessler (2011), manajemen sumber daya manusia adalah kebijakan dan praktik menentukan aspek manusia atau sumber daya manusia dalam posisi manajemen, termasuk merekrut, menyaring, melatih, memberi penghargaan, dan penilaian. Robert L. Mathis dan John H. Jackson (2006) mendefinisikan manajemen sumber daya manusia merupakan rancangan sistem-sistem formal dalam sebuah organisasi untuk memastikan penggunaan bakat manusia secara efektif dan efisien guna mencapai tujuan-tujuan organisasional. Sedangkan menurut Stephen P. Robbins & Mary Coulter (2009), manajemen sumber daya manusia adalah mengenai penggunaan karyawan secara organisasional untuk mendapatkan atau memelihara keunggulan kompetitif terhadap para pesaing. Jadi, berdasarkan pendapat para ahli diatas manajemen sumber daya manusia adalah suatu ilmu dan seni dalam bagaimana cara mengatur hubungan dan peranan sumber daya (tenaga kerja) yang dimiliki oleh tiap individu secara efisien dan efektif serta dapat digunakan secara maksimal sehingga tujuan perusahaan dapat tercapai. 2.2 Motivasi Pengertian Motivasi Menurut Robert L. Mathis dan John H. Jackson (2006), motivasi adalah keinginan dalam diri seseorang yang menyebabkan orang tersebut bertindak. Orang biasanya bertindak karena satu alasan yaitu untuk mencapai tujuan. Menurut Munandar (2008), motivasi adalah suatu proses dimana kebutuhan-kebutuhan mendorong seseorang melakukan serangkaian kegiatan yang mengarah kepada tercapainya tujuannya tertentu.

2 9 Stephen P. Robbins dan Timothy A. Judge (2008) mendefinisikan motivasi sebagai proses yang menjelaskan intensitas, arah dan ketekunan usaha untuk mencapai suatu tujuan. Sedangkan menurut George and Jones (2005), motivasi kerja adalah suatu kekuatan psikologis di dalam diri seseorang yang menentukan arah perilaku seseorang di dalam organisasi, tingkat usaha, dan kegigihan di dalam menghadapi rintangan. Berdasarkan pendapat para ahli diatas, maka dapat disimpulkan bahwa motivasi adalah merupakan dorongan psikologis dari dalam diri seseorang atau individu untuk melakukan sesuatu terhadap tugas dan tanggung jawabnya guna mencapai tujuan Teori Motivasi Herzberg s (Two-Factor Theory) Teori ini dikemukakan oleh Frederick Herzberg dalam Robbins (2008) dengan asumsi bahwa hubungan seorang individu dengan pekerjaan adalah mendasar dan bahwa sikap individu terhadap pekerjaan bisa sangat baik menentukan keberhasilan atau kegagalan. Herzberg memandang bahwa kepuasan kerja berasal dari keberadaan faktor intrinsik dan ketidakpuasan kerja berasal dari ketidakberadaan faktor-faktor ekstrinsik. Faktor-faktor ekstrinsik (hygiene factors) meliputi : (1) Upah, (2) Kondisi kerja, (3) Keamanan kerja, (4) Status, (5) Prosedur perusahaan, (6) Mutu penyeliaan, (7) Mutu hubungan interpersonal antar sesama rekan kerja, atasan, dan bawahan Sedangkan faktor intrinsik atau yang biasa disebut dengan motivators meliputi : (1) Pencapaian prestasi, (2) Pengakuan, (3) Tanggung Jawab, (4) Kemajuan, (5) Pekerjaan itu sendiri, (6) Kemungkinan berkembang. Tidak adanya kondisi-kondisi ini bukan berarti membuktikan kondisi sangat tidak puas. Tetapi jika ada, akan membentuk motivasi yang kuat yang menghasilkan prestasi kerja yang baik. Implikasi penelitian Herzberg terhadap manajemen dan praktik SDM adalah orang mungkin tidak termotivasi untuk bekerja lebih keras walaupun manajer mempertimbangkan dan menyampaikan faktor faktor hygiene dengan hati-hati untuk menghindari ketidakpuasan karyawan. Herzberg menyarankan

3 10 bahwa hanya motivator yang membuat karyawan mencurahkan lebih banyak usaha dan dengan demikian meningkatkan kinerja karyawan Motivasi Intrinsik Motivasi intrinsik adalah sumber energi yang merupakan inti dari sifat aktif seorang individu. Motivasi intrinsik mengacu pada keterlibatan seseorang dalam kegiatan yang sepenuhnya dilakukan untuk kesenangan dan kepuasan dari partisipasi belaka. Kepuasan dan kesenangan itu berasal dari suatu kegiatan yang dilakukannya bukan dari sumber alasan eksternal. Seseorang termotivasi secara intrinsik ketika dia melakukan kegiatan atau pekerjaan secara sukarela, tanpa harapan tidak ada imbalan materi atau alasan eksternal (Deci & Ryan dalam Badhuri & Kumar 2010). Sedangkan menurut Sucaromana (2013) motivasi intrinsik adalah motivasi untuk terlibat dalam kegiatan untuk kepentingan sendiri. Menurut Frederick Herzberg dalam Stephen P. Robbins (2008), faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi intrinsik yang berkaitan dengan isi pekerjaan, antara lain sebagai berikut: a. Achievement (Pencapaian) Keberhasilan seorang pegawai dapat dilihat dari pencapaian prestasinya. Agar seorang karyawan dapat berhasil dalam melaksanakan pekerjaannya, maka seorang pemimpin harus memberikan kesempatan kepada bawahannya untuk mendapatkan prestasi kerja dan kinerja yang tinggi. b. Recognition (Pengakuan) Sebagai lanjutan dari pencapaian prestasi yang telah dilakukan karyawan, maka seorang pemimpin harus memberikan pernyataan pengakuan terhadap pencapaian prestasi karyawannya tersebut. Pengakuan oleh atasan dapat dilakukan dengan berbagai cara, yaitu: Langsung menyatakan keberhasilan di tempat pekerjaannya, lebih baik dilakukan sewaktu ada orang lain Memberikan surat penghargaan Memberi hadiah berupa uang tunai Memberikan kenaikan gaji atau promosi c. The Work It Self (Pekerjaan Itu Sendiri)

4 11 Besar kecilnya tantangan yang dirasakan oleh karyawan dari pekerjaannya. Besar kecilnya tantangan sangat mempengaruhi kinerja karyawan. Sejauh mana karyawan memandang pekerjaannya sebagai pekerjaan yang menarik, memberikan kesempatan belajar dan peluang untuk menerima tanggung jawab. d. Responsibility (Tanggung Jawab) Agar tanggung jawab benar menjadi faktor motivator bagi bawahan, pimpinan harus menghindari supervise yang ketat, dengan membiarkan bawahan bekerja sendiri sepanjang pekerjaan itu memungkinkan dan menerapkan prinsip partisipasi. Diterapkannya prinsip partisispasi membuat bawahan sepenuhnya merencanakan dan melaksanakan pekerjaannya. e. Advancement (Kemajuan) Pengembangan merupakan salah satu faktor motivator bagi bawahan. Pemimpin dapat memulainya dengan melatih bawahannya untuk pekerjaan yang lebih bertanggung jawab. Bila ini sudah dilakukan selanjutnya pemimpin memberi rekomendasi tentang bawahan yang siap untuk pengembangan, untuk menaikkan pangkatnya, dikirim mengikuti pendidikan dan pelatihan lanjutan. Sehingga memungkinkan karyawannya untuk maju dalam pekerjaannya. Motivasi intrinsik dalam realitasnya lebih memiliki daya tahan yang lebih kuat dibanding motivasi ekstrinsik. Hal ini terjadi karena faktor ekstrinsik dapat saja justru mengakibatkan daya motivasi individu berkurang ketika faktor ekstrinsik tersebut mengecewakan seorang individu Indikator Motivasi Intrinsik Menurut Badhuri & Khumar (2011) terdapat 4 indikator motivasi intrinsik yaitu diantaranya: 1. Kesenangan dalam bekerja 2. Kepercayaan diri 3. Otonomi dalam bekerja 4. Tugas atau kewajiban

5 Otonomi Kerja (Job Autonomy) Pengertian Otonomi Kerja Breaugh 1985 (dalam Weston 2012) mendefinisikan otonomi kerja sebagai sejauh mana para pekerja dapat melakukan kontrol dan pengaruh atas aktivitas pekerjaan mereka dan organisasi kerja. Hal ini mengacu pada lingkup kebebasan untuk mengambil keputusan tentang isi, metode, penjadwalan dan kinerja tugas pekerjaan. Robbins & Coulter (2009) mendefinisikan otonomi kerja sebagai kebebasan yang diberikan kepada pekerja individu, secara substansial, kemandirian dan keleluasaan untuk merencanakan pekerjaan dan menetukan prosedur yang digunakan untuk menyelesaikannya. Hal ini mencakup kesempatan untuk mengatur pekerjaan sendiri, kebebasan melaksanakan pekerjaan, kebebasan berpikir dan bertindak. Menurut Robert L. Mathis dan John H. Jackson (2006) otonomi kerja adalah tingkat kebebasan dan keleluasaan individual dalam kerja dan penjadwalan kerja. Berdasarkan pendapat para ahli diatas maka dapat disimpulkan bahwa otonomi kerja merupakan kebebasan atau wewenang yang diberikan pimpinan kepada karyawannya dalam mengatur dan melaksanakan pekerjaannya serta mengatasi masalah yang ada di dalamnya Hubungan Otonomi Kerja dan Motivasi Menurut SDT (dalam Galleta 2011), sejauh mana lingkungan kerja mendukung dan mempromosikan otonomi kerja karyawan, memungkinkan mereka untuk mengaktifkan perilaku kerja yang positif dan otonom. Kondisi ini dianggap sebagai faktor fundamental yang mampu mempromosikan motivasi kerja karyawan, kesejahteraan dan kepuasan (Camerino & Mansano Sarquis, 2010; Camerino, Conway, & Lusignani, 2005). Sejalan dengan temuan tersebut, metaanalisis yang dilakukan oleh Humphrey, Nahrgang, dan Morgeson (2007) menunjukkan bahwa persepsi otonomi kerja berhubungan positif dengan hasil pekerjaan, seperti kinerja, kepuasan kerja, komitmen organisasi, dan motivasi intrinsik. Gagné dan Deci (2005) menyatakan bahwa kebutuhan otonomi adalah

6 13 dasar munculnya motivasi intrinsik yang merupakan motivasi untuk melakukan suatu kegiatan untuk dirinya sendiri didorong oleh kepentingan murni dan kesenangan (Deci, Connell, & Ryan, 1989). Job Characteristic Model (JCM, Hackman & Oldham, 1976) menyarankan bahwa pekerjaan otonomi adalah sejauh mana pekerjaan memungkinkan kebebasan, hak diskresi dan kemandirian untuk jadwal kerja, membuat keputusan, dan memilih prosedur dan metode untuk melakukan kegiatan (Morgeson & Humphrey, 2006). Dengan pekerjaan yang sangat independen, karyawan dapat melihat hasil kerja sebagai sebagian yang tergantung dari usaha mereka, merasa secara pribadi bertanggung jawab atas keberhasilan atau kegagalan tindakan. Oleh karena itu, di antara karakteristik pekerjaan, otonomi kerja dapat mengaktifkan keadaan psikologis kritis yang memfasilitasi beberapa negara positif karyawan seperti motivasi intrinsik (Pierce, Jussila, & Cummings, 2009). Richer et al. (2002) dalam studi longitudinal menunjukkan bahwa karakteristik pekerjaan berpengaruh positif terhadap diri ditentukan motivasi, meskipun tidak jelas bagaimana masing-masing dimensi secara khusus berkaitan dengan motivasi kerja. Namun, otonomi kerja mampu merangsang tingkat tinggi komitmen pada organisasi (Parker, Wall & Cordery, 2001), komitmen afektif khusus mengenai kesediaan karyawan untuk mempertahankan keanggotaan pada organisasi dan bekerja untuk membantu untuk mencapai tujuannya (Meyer & Allen, 1991; Mowday, Steers & Porter, 1979) Indikator Otonomi Kerja Breaugh 1985 (dalam Malarkodi M et al 2012), mengembangkan 3 skala penilaian (indikator) dalam otonomi kerja yaitu: 1. Work Method Autonomy Merupakan kebijakan yang diberikan kepada seseorang untuk memilih cara dan prosedur apa yang digunakan untuk menyelesaikan suatu pekerjaan. 2. Work Schedule Autonomy Merupakan kebijakan yang diberikan kepada seseorang atas kontrol waktu dan mengatur rangkaian penyelesaian tugas. 3. Work Criteria Autonomy Merupakan kemampuan untuk memilih ujung alternatif tujuan dalam hal dimana kinerja seseorang dinilai.

7 Komitmen Organisasi Pengertian Komitmen Organisasi Menurut Stephen Robbins (2008), komitmen organisasi adalah tingkat sampai mana seorang karyawan memihak sebuah organsiasi serta tujuan-tujuan dan keinginannya untuk mempertahankan keanggotaan dalam organisasi tersebut. Menurut Stephen P. Robbins dan Timothy A. Judge (2008), komitmen organisasi adalah tingkat sampai mana seorang karyawan memihak sebuah organisasi serta tujuan-tujuan dan keinginan untuk mempertahankan keanggotaan dalam organisasi tersebut. Sedangkan Robert L. Mathis (2006) mendefinisikan komitmen organisasi sebagai suatu keadaan dimana seorang individu memihak organisasi serta tujuantujuan dan keinginannya untuk mempertahankan keanggotaannya dalam organisasi. Hal yang sama dinyatakan Newstrom dan Davis (dalam Purba 2009) bahwa komitmen organisasi merupakan tingkat dimana individu memihak dan ingin secara kontinyu berpartisipasi aktif dalam organisasi, yang tercermin melalui karaktenistik: (a) adanya keyakinan yang kuat dan penerimaan atas nilai dan tujuan organisasi, (b) kesediaan untuk mengusahakan yang terbaik bagi organisasi, dan c) adanya keinginan yang pasti untuk bertahan dalam organisasi. Komitmen organisasi merupakan keterikatan psikologis seorang pegawai pada organisasinya, termasuk keterlibatan yang sangat dalam pada pekerjaannya, loyalitas dan kepercayaan pada nilai-nilai yang ada pada organisasi. Jadi dapat disimpulkan bahwa komitmen organisasi adalah ikatan psikologis sejauh mana seorang karyawan berpihak kepada organisasi dengan menerima seluruh nilai dan tujuan organisasi serta seberapa besar keinginannya untuk mempertahankan agar tetap berada dalam organisasi tersebut. Allen & Meyer dalam Cut Zurnali (2010) mengemukakan bahwa komitmen organisasional sebagai sebuah keadaan psikologi yang mengkarakteristikkan hubungan karyawan dengan organisasi atau implikasinya yang mempengaruhi apakah karyawan akan tetap bertahan dalam organisasi atau tidak, yang teridentifikasi dalam tiga komponen yaitu: 1. Komitmen afektif (affective commitment), yaitu: keterlibatan emosional seseorang pada organisasinya berupa perasan cinta pada organisasi.

8 15 2. Komitmen kontinyu (continuance commitment), yaitu: persepsi seseorang atas biaya dan resiko dengan meninggalkan organisasi saat ini. Artinya, terdapat dua aspek pada komitmen kontinyu, yaitu: melibatkan pengorbanan pribadi apabila meninggalkan organisasi dan ketiadaan alternatif yang tersedia bagi orang tersebut. 3. Komitmen normatif (normative commitment), yaitu: sebuah dimensi moral yang didasarkan pada perasaan wajib dan tanggung jawab pada organisasi yang mempekerjakannya Komitmen Afektif Menurut Allen & Meyer (dalam Tjun Han et al 2012) Affective Commitmen (AC) ikatan secara emosional yang melekat pada seorang karyawan untuk mengidentifikasikan dan melibatkan dirinya dengan organisasi. Komitmen afektif ini juga dapat dikatakan sebagai penentu yang penting atas dedikasi dan loyalitas seorang karyawan. Menurut Luthans (2006), komitmen afektif merupakan keterikatan emosional anggota, identifikasi dan keterlibatan dalam organisasi. Menurut Rhoades et al (dalam Tjun Han et al 2012) Kecenderungan seorang karyawan yang memiliki komitmen afektif yang tinggi, dapat menunjukkan rasa memiliki atas perusahaan, meningkatnya keterlibatan dalam aktivitas organisasi, keinginan untuk mencapai tujuan organisasi dan keinginan untuk dapat tetap bertahan dalam organisasi. Dari berbagai pendapat di atas, maka dapat disimpulkan bahwa komitmen afektif adalah keterikatan emosional seorang karyawan terhadap suatu organisasi karena karyawan merasa aman dan nyaman berada didalam organisasi dan akan terus mempertahankan keanggotaannya didalam organiasasi tersebut. Keterikatan itu yang menyebabkan karyawan menyakini tujuan organisasi sebagai tanggung jawabnya Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Komitmen Afektif Menurut Meyer et al (dalam Tjun Han 2012) faktor-faktor yang mempengaruhi komitmen afektif seseorang antara lain yaitu: 1. Karakteristik Individu

9 16 Menurut bahasa, karakter adalah tabiat atau kebiasaan. Sedangkan menurut ahli psikologi, karakter adalah sebuah sistem keyakinan dan kebiasaan yang mengarahkan tindakan seorang individu. Robbins (2006) menyatakan bahwa: Faktor-faktor yang mudah didefinisikan dan tersedia, data yang dapat diperoleh sebagian besar dari informasi yang tersedia dalam berkas personalia seorang pegawai mengemukakan karakteristik individu meliputi usia, jenis kelamin, status perkawinan, banyaknya tanggungan dan masa kerja dalam organisasi. Siagian (2008) menyatakan bahwa, Karakteristik biografikal (individu) dapat dilihat dari umur, jenis kelamin, status perkawinan, jumlah tanggungan dan masa kerja. Berikut merupakan faktor-faktor yang mempengaruhi karakter individu seseorang: a) Umur Hubungan antara umur dan kemampuan kerja menjadi persoalanpersoalan yang kian penting selama dasawarsa terakhir. Setidaknya ada tiga alasan. Pertama, berkembang luas kepercayan bahwa kemampuan kerja akan berkurang sejalan dengan bertambahnya usia. Kedua, bahwa realitas kekuatan kerja sesuai dengan usia. Dan yang ketiga di dalam perundang-undangan Amerika untuk semua maksud dan tujuan, diluar perundang-undangan perintah pengunduran diri.umur 70 tahun. b) Gender Sebagian orang mengatakan adanya perbedaan penting antara laki-laki dengan perempuan yang dapat mempenagruhi performasi kerja yaitu dalam hal: kemampuan memecahkan maslah, keterampilan menganalisis, motivasi, keramahan (suka bergaul), dorongan kompetisi, dan kemampuan belajar. Namun kenyataannya perbedaan tersebut tidak konsisten. Dari hasil studi para psikolog telah ditemukan bahwa kebanyakan wanita lebih mau menyesuaikan diri pada kewenangan, dan laki-laki lebih agresif dan lebih ambisius dalam mencapai kesuksesan: akan tetapi skali lagi perbedaan ini sangat kecil.

10 17 c) Masa Kerja Hubungan masa kerja dengan dengan produktivitas seseorang yang mempunyai masa kerja lebih lama tidak selamanya lebih produktif bila dibandingkan pekerja baru. Hubungan masa kerja dengan absensi berbanding lurus, maksudnya adalah seseorang yang lebih senior cenderung lebih banyak absensi dibandingkan yunior. Hubungan masa kerja dengan perpindahan adalah negatif atau berbanding lurus, maksudnya bahwa yang lebih senior cenderung lebih banyak pindah dibanding dengan yunior, karena fakta menunjukan masa kerja sebelumnya merupakan kekuatan untuk pindah pada pekerjaan yang baru. d) Marital Status (Status Perkawinan) Hubungan status perkawinan dengan dengan produktivitas, absensi, dan kepuasan kerja, tidak cukup studi untuk menggambarkan dampak status perkawinan terhadap produktivitas, tetapi fakta menunjukan bahwa pegawai yang sudah kawin memiliki angka absensi lebih kecil, menjalani perpindahan lebih sedikit, dan kepuasan kerja lebih besar dibandingkan pegawai yang belum menikah. 2. Karakteristik Organisasi Karakteristik organisasi merupakan kondisi kerja internal dalam suatu organisasi yang akan mempengaruhi motivasi kerja dari individu yang bekerja di dalam lingkungan kerjanya. Faktor-faktor yang dapat menimbulkan karakterisstik organisasi antara lain: (a) peraturan personalia (b) pengaturan imbalan dan budaya organisasi (c) kebijakan upah (d) kebijakan tunjangan karyawan. 3. Karakteristik Pekerjaan Karakeristik pekerjaan merupakan upaya mengidentifikasikan karakteristik tugas dari pekerjaan, bagaimana karakteristik itu digabung untuk membentuk pekerjaan yang berbeda dan hubungannya dengan motivasi, kepuasan kerja dan kinerja karyawan. Tujuannya adalah untuk mengatur penugasan-penugasan kerja yang memenuhi kebutuhan-kebutuhan organisasi, teknologi dan keperilakuan. Jadi karakteristik pekerjaan adalah uraian pekerjaan yang menjadi pedoman dalam bekerja dan dalam pelaksanaannya bisa mencapai kepuasan. Menurut

11 18 Hackman dan Oldham dalam Luthans (2005), Ada lima dimensi karakteristik pekerjaan yaitu: (a) Identitas Tugas Adalah seberapa jauh seorang pekerja terlibat dalam penyelesaian seluruh pekerjaan dan bagian-bagian pekerjaan yang bisa diidentifikasi. Dalam hal ini melakukan suatu pekerjaan dari permulaan sampai selesai dengan hasil yang nyata. (a) Signifikansi Tugas Adalah seberapa jauh suatu pekerjaan mempunyai arti penting dan dampak substansial atas kehidupan atau pekerjaan orang lain, baik dalam lingkup organisasi yang internal ataupun eksternal. (b) Variasi Keterampilan Adalah seberapa jauh jenis pekerjaan yang dilakukan seseorang memerlukan keahlian yang berbeda didalam menyelesaikan pekerjaan, yang melibatkan penggunaan sejumlah keterampilan individu dan bakat. (c) Otonomi Merupakan tingkatan sampai sejauh mana seseorang diberikan kebebasan, kemandirian, dan keleluasaan untuk merencanakan pekerjaan dan menentukan prosedur yang digunakan untuk menyelesaikannya. (d) Umpan Balik Merupakan tingkatan pelaksanaan kegiatan memperoleh masukan yang jelas dan cepat dari suatu pekerjaan oleh individu sehingga diperoleh informasi yang jelas tentang efektifitas kinerjanya. 4. Pengalaman Kerja Menurut Kamus Bahasa Indonesia (Depdiknas 2005), pengalaman dapat diartikan sebagai yang pernah dialami (dijalani, dirasa, ditanggung, dsb). Sedangkan Elaine B Johnson (2007) menyatakan bahwa pengalaman memunculkan potensi seseorang. Potensi penuh akan muncul bertahap seiring berjalannya waktu sebagai tanggapan terhadap bermacammacam pengalaman Berdasarkan pendapat tersebut maka dapat disimpulkan bahwa pengalaman kerja adalah sebagai suatu ukuran tentang lama waktu atau masa kerjanya yang telah ditempuh seseorang dalam memahami tugas tugas suatu

12 19 pekerjaan dan telah melaksanakannya dengan baik. Adapun indikator pengalaman kerja diantaranya adalah sebagai berikut: a) Lama waktu/masa bekerja Ukuran tentang lama waktu atau masa kerja yang telah ditempuh seseorang dapat memahami tugas-tugas suatu pekerjaan dan telah melaksanakan dengan baik. b) Tingkat pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki Pengetahuan merujuk pada konsep, prinsip, prosedur, kebijakan atau informasi lain yang dibutuhkan oleh karyawan. Pengetahuan juga mencakup kemampuan untuk memahami dan menerapkan informasi pada tanggung jawab pekerjaan. Sedangkan keterampilan merujuk pada kemampuan fisik yang dibutuhkan untuk mencapai atau menjalankan suatu tugas atau pekerjaan c) Penguasaan terhadap pekerjaan dan peralatan Tingkat penguasaan seseorang dalam pelaksanaan aspek-aspek teknik peralatan dan tehnik pekerjaan Indikator Komitmen Afektif Adapun indikator dari komitmen afektif menurut Tjun Han et al (2012) adalah sebagai berikut: 1. Memiliki makna yang mendalam secara pribadi 2. Rasa saling memiliki yang kuat dengan organisasi 3. Bangga memberitahukan hal organisasi kepada orang lain 4. Terikat secara emosional dengan organisasi 5. Senang apabila dapat bekerja sampai pensiun di organisasi 6. Senang berdiskusi mengenai organisasi dengan orang lain diluar organisasi Menurut Allen & Meyer (1997) mendeskripsikan indikator afektif komitmen yaitu individu dengan afektif komitmen yang tinggi memiliki kedekatan emosional yang erat terhadap organisasi, hal ini berarti bahwa individu tersebut akan memiliki motivasi dan keinginan untuk berkontribusi secara berarti terhadap organisasi dibandingkan individu dengan afektif komitmen yang lebih rendah. Berdasarkan hasil penelitian dalam hal role-job performance, atau hasil pekerjaan yang dilakukan, individu dengan afektif

13 20 komitmen akan bekerja lebih keras dan menunjukkan hasil pekerjaan yang lebih baik dibandingkan yang komitmennya lebih rendah. Individu dengan afektif komitmen tinggi akan lebih mendukung kebijakan perusahaan dibandingkan yang lebih rendah. 2.5 Turnover Intention Pengertian Turnover Intention Turnover intention pada dasarnya adalah keinginan karyawan untuk pindah dari satu tempat kerja ke tempat kerja lainnya. Hal tersebut menunjukkan bahwa turnover intention adalah keinginan untuk berpindah, belum sampai pada tahap realisasi yaitu melakukan perpindahan dari satu tempat ke tempat kerja lainya. Intensi keluar merupakan ketidakpuasan terhadap pekerjaan yang dapat memicu keinginan seseorang untuk keluar mencari pekerjaan yang baru (Widjaja dkk 2008) Menurut Staffelbach (2008) turnover intention merupakan kemungkinan yang bersifat subyektif dimana seorang individu akan merubah pekerjaannya dalam jangka waktu tertentu dan merupakan pelopor dasar kepada turnover yang sebenarnya. Sedangkan Ilhami Yücel (2012) mendefinisikan turnover intention sebagai faktor yang memediasi sikap yang mempengaruhi niat untuk berhenti bekerja dan benar-benar keluar dari organisasi. Dari penjelasan diatas dapat disimpulkan bahwa turnover intention adalah keinginan dari dalam diri seorang karyawan untuk berhenti dari pekerjaannya dan keinginan untuk meninggalkan organisasi tersebut Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Turnover Intention Menurut Staffelbach (2008) faktor-faktor penyebab turnover intention dikategorikan sebagai berikut : 1. Faktor Psikologi Penentu psikologis merujuk pada proses mental dan perilaku karyawan, seperti harapan, orientasi, kepuasan kerja, komitmen organisasi, keterlibatan kerja atau efektifitas. Konsep turnover secara psikologis berkaitan dengan faktor-faktor yang dipengaruhi oleh emosi karyawan, sikap atau persepsi.

14 21 Faktor Psikologi terdiri dari : a) Psychological Contract atau Kontrak Psikologis Mengacu pada keyakinan individu mengenai syarat dan ketentuan perjanjian timbal balik pertukaran antara seseorang dan pihak lain. Konsep kontrak psikologis didasarkan pada wawasan, bahwa motivasi karyawan dan tingkat kinerja mereka harus dipelihara oleh organisasi melalui insentif dan penghargaan (Brinkmann & Stapf, 2005). Kontrak psikologis berisi semua harapan timbal yang balik tidak terungkapkan, harapan dan keinginan karyawan atau atasan dan merupakan perjanjian tambahan tidak dirumuskan dalam pekerjaan yang mengikat sah kontrak. Jika pemenuhan keinginan dan harapan karyawan gagal untuk muncul dalam jangka panjang dan kerugian tidak seimbang dengan keuntungan, maka konflik batin pada karyawan akan semakin buruk. Jika seorang karyawan tidak mampu membawa perubahan apapun, ketidakpuasan akan terjadi dan kemudian merusak kontrak psikologis. (Brinkmann &Stapf, 2005). Dasar dari kontrak psikologis didasarkan pada teori pertukaran sosial, yang mengasumsikan bahwa perilaku manusia dikendalikan oleh pemaksimalan utilitas individu (Brinkmann & Stapf, 2005). Manusia berusaha untuk memaksimalkan keuntungan dan meminimalkan biaya. Jika karyawan merasakan kontrak psikologis tidak berjalan seperti semestinya, maka turnover intention akan lebih tinggi. b) Kepuasan Kerja Kepuasan kerja adalah keadaan emosional menyenangkan yang dihasilkan dari penilaian pekerjaan seseorang dalam mencapai atau memfasilitasi pencapaian nilai pekerjaannya. Kepuasan kerja menjadi keterikatan afektif seseorang. Hal ini dikonseptualisasikan sebagai respon afektif dan emosional. Kepuasan didefinisikan sebagai sejauh mana karyawan memiliki orientasi afektif yang positif terhadap pekerjaan oleh organisasi. Orientasi afektif negatif terhadap organisasi akan muncul ketika karyawan tidak puas. Kepuasaan kerja mencakup otonomi, pay satisfaction, participation, fleksibilitas pekerjaan, job design dan supervisory support.

15 22 c) Komitmen Organisasi Mowday dan Steers mendefinisikan komitmen "sebagai kekuatan relatif dari individu dalam identifikasi dengan dan keterlibatan dalam organisasi tertentu. Komitmen dapat dilihat sebagai loyalitas sebuah sebuah organisasi atau suatu pekerjaan. Meyer dan Allen mengkonsepkan Komitmen dalam tiga keadaan psikologis yang berbeda yang mempengaruhi apakah karyawan akan tetap atau meninggalkan organisasi Komitmen afektif: keterikatan emosional terhadap organisasi Komitmen berkelanjutan: pengakuan biaya yang terkait dengan meninggalkan organisasi Komitmen normatif: kewajiban yang dirasakan untuk tetap dengan organisasi d) Job Insecurity Job Insecurity merupakan kekhawatiran pribadi tentang kelangsungan pekerjaan. Karyawan dapat merasa tidak aman meskipun tidak ada alasan untuk itu. Namun, ketidakamanan pekerjaan lebih dikenal mengenai ketidakpastian tentang pekerjaan di masa depan dalam pengembangan pekerjaan dan diskontinuitas. 2. Faktor Ekonomi Ketika reward sama dengan di tempat kerja lain, karyawan akan memutuskan untuk tidak meninggalkan organisasi. Pandangan ekonomi menganalisis proses turnover lebih menekankan pada interaksi antara penentuan variabel eksternal seperti gaji atau peluang. Faktor-faktor ekonomi terdiri dari : Upah Upah pembayaran memainkan peran penting dalam pekerjaan pada masa ini dan pada masa depan. Bahwa karyawan yang dibayar lebih tinggi dalam tingkat hirarki yang sama cenderung untuk tetap bertahan dalam organisasi. Peluang Eksternal Peluang eksternal mengacu pada tersedianya alternatif, daya tarik dan pencapaian dari pekerjaan di lingkungan. Interaksi antara kekuatan

16 23 penawaran dan permintaan ekonomi harus dipertimbangkan dalam mengukur peluang eksternal. Ketersediaan ini terutama tentang seberapa banyak peluang di luar organisasi. Daya tarik yang mengacu pada pay level dari peluang tersebut. Pencapaian didefinisikan sebagai kepemilikan keahlian yang dibutuhkan di dalam suatu pekerjaan. Company Size Selama fase resesi di pertengahan tahun sembilan puluhan, organisasi yang lebih kecil dihadapkan dengan tingkat turnover yang lebih tinggi, sedangkan organisasi yang lebih besar mampu mempertahankan karyawan mereka. Banyak orang beranggapan bahwa perusahaanperusahaan besar membayar gaji yang lebih tinggi, memiliki kesempatan promosi yang lebih (mobilitas internal vertikal dan horisontal) dan menawarkan keselamatan kerja yang lebih tinggi daripada perusahaan kecil. 3. Faktor Demografis Faktor demografis yang sering disebut juga sebagai karakteristik personal, yang terdiri dari : a) Usia Faktor usia berkorelasi negatif dengan turnover intention. Orang yang lebih muda memiliki tahap percobaan pada awal kehidupan profesional mereka, sehingga lebih sering berpindah kerja. b) Masa Jabatan Individu memiliki masa jabatan yang lebih lama kemudian meninggalkan organisasi akan dianggap tidak proporsional Indikator Turnover Intention Menurut Widjaja dkk (2008), ada 6 indikator untuk mengukur turnover intention yaitu diantaranya: 1. Keinginan mencari pekerjaan di bidang yang sama di perusahaan lainnya. 2. Keinginan mencari pekerjaan baru di bidang yang berbeda. 3. Keinginan untuk mencari profesi baru. 4. Adanya pemikiran untuk meninggalkan pekerjaan.

17 24 5. Karyawan telah mengevaluasi kerugian yang diakibatkan jika keluar dari pekerjaan. 6. Karyawan memiliki kemungkinan untuk pindah pekerjaan pada waktu yang akan datang Dampak dari Turnover Turnover merupakan isu yang penting bagi sebuah organisasi. Menurut Staffelbach (2008) ada 3 dampak negatif turnover yang mempengaruhi efektifitas organisasi, yaitu: 1. Biaya Organisasi Efisiensi organisasi telah terbukti sangat berkorelasi dengan tingkat turnover yang rendah. Studi yang berhubungan dengan dampak dari turnover didominasi oleh keprihatinan dengan efektivitas organisasi, yang didefinisikan sebagai sejauh mana suatu sistem mencapai tujuannya. Dampak keuangan dari turnover omset dinyatakan dalam istilah moneter. Ada tiga kategori utama harus yang diperhatikan yang merupakan biaya turnover karyawan: o Separation Cost / Biaya Perpisahan - Biaya yang digunakan untuk wawancara keluar - Biaya yang berkaitan dengan pemutusan atau perpisahan (pembayaran pesangon) o Replacement Cost / Biaya Penggantian - Pemasangan iklan lowongan di berbagai media - Biaya interview calon karyawan baru o Training Cost / Biaya Pelatihan - Kinerja dan norma yang berlaku - Menyebarluaskan informasi yang relevan untuk sosialisasi organisasi - Partisipasi dalam kegiatan on-the-job training 2. Gangguan Operasional Gangguan operasional terjadi ketika peran pekerjaan memiliki ketergantungan yang tinggi dalam perusahaan. Hilangnya anggota penting dalam sebuah organisasi dapat mempengaruhi kemampuan anggota yang tersisa lainnya untuk memenuhi tugas pekerjaan mereka.

18 25 3. Demoralisasi Keanggotaan Organisasi Demoralisasi keanggotaan organisasi mengacu pada dampak turnover yang terjadi pada sikap dari anggota yang tersisa. Jika seseorang memutuskan untuk meninggalkan posisi alternatif dalam lingkungan eksternal, mungkin akan memicu perasaan reflektif terhadap anggota yang tersisa, seperti mempertanyakan motivasi mereka sendiri untuk tinggal di organisasi. Dengan demikian turnover bisa menyebabkan penurunan sikap terhadap organisasi. 2.6 Penelitian Terdahulu Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu No Penulis Judul Penelitian Hasil Penelitian 1 Maura Galletta, Igor Portoghese & Adalgisa Battistelli (2011) 2 Ahmad Faisal Mahdi, Mohamad Zaid Mohd Zin, Mohd Roslan Mohd Nor, Ahamad Asmadi Sakat and Intrinsic Motivation, Hasil penelitian menunjukkan Job Autonomy and Turnover bahwa hipotesis penelitian ini didukung dan komitmen afektif Intention in the sepenuhnya dimediasi hubungan Italian Healthcare: antara pekerjaan otonomi, The Mediating Role motivasi kerja intrinsik dan of Affective turnover intention. Temuan ini Commitment memiliki implikasi penting bagi organisasi kesehatan dengan membantu untuk mempromosikan lingkungan kerja yang efektif dan peluang besar tanggung jawab kepada pekerja untuk mengembangkan kegiatan mereka sendiri. The Relationship Hasil dalam penelitian ini Between Job menunjukkan bahwa kedua Satisfaction and bentuk kepuasan kerja (intrinsik Turnover Intention dan kepuasan ekstrinsik)

19 26 No Penulis Judul Penelitian Hasil Penelitian Abang Sulaiman Abang Naim memiliki hubungan terbalik (2012) terhadap turnover intentions karyawan. 3 İlhami Yücel1 (2012) Examining the Hasil menunjukkan bahwa Relationships among Job Kepuasan kerja adalah salah satu yang paling utama dari komitmen Satisfaction, organisasi dan turnover intention Organizational jadi menyarankan bahwa Commitment, and tingginya tingkat hasil kepuasan Turnover Intention: An Empirical Study kerja dalam komitmen yang lebih tinggi dan turnover lebih rendah sehingga kepuasan kerja berpengaruh positif pada komitmen afektif, komitmen berkelanjutan, dan komitmen normatif sementara itu berdampak negatif terhadap intensi turnover. 4 Elisa Moncarz, Jinlin Zhao, Christine Kay (2009) 5 Laurel A Mcnall, Aline D Nasuda & Jessica M. Nicklin (2010) An exploratory Hasil penelitian ini menunjukkan study of US lodging bahwa budaya perusahaan, properties: organizational practices on perekrutan dan Promosi Pelatihan mempengaruhi retensi karyawan non-manajemen. Selain itu, Misi employee turnover Organisasi, Tujuan dan Arah serta and retention Pengakuan Karyawan, Imbalan dan Kompensasi ditemukan positif mengurangi perputaran karyawan non-manajemen. Flexible Work Hasil penelitian ini menunjukkan Arrangements, Job bahwa ketersediaan pengaturan Satisfaction, and kerja yang fleksibel seperti Turnover flextime dan compressed work Intentions: week tampaknya membantu The Mediating Role karyawan mengalami pengayaan

20 27 No Penulis Judul Penelitian Hasil Penelitian of Work-to-Family Enrichment (enrichment) lebih besar dari pekerjaan ke rumah, yang, pada gilirannya, berhubungan dengan kepuasan kerja yang lebih tinggi dan turnover intentions lebih rendah 2.7 Kerangka Pemikiran Motivasi Intrinsik (X1) Komitmen Afektif (Y) Turnover Intention (Z) Otonomi (X2) Kerja Keterangan: Menggambarkan pengaruh secara simultan Menggambaarkan pengaruh secara parsial Gambar 2.1 Kerangka Pemikiran 2.8 Hipotesis Menurut Sekaran (2006), hipotesis bisa didefinisikan sebagai hubungan yang diperkirakan secara logis diantara dua atau lebih variabel yang diungkapkan dalam bentuk pertanyaan yang dapat diuji. Hubungan tersebut dapat diperkirakan

21 28 berdasarkan jaringan asosiasi yang dapat ditetapkan dalam kerangka teoritis yang dirumuskan untuk studi penelitian. Adapun hipotesis yang peneliti rancang adalah hipotesis yang bersifat asosiatif atau verifikatif yang menjelaskan bagaimana hubungan dan pengaruh atau kontribusi antar variabelnya. Berikut ialah hipotesis yang peneliti rancang dalam penelitian ini: 1. Untuk T-1 Ho= Motivasi Intrinsik (X1) dan Otonomi Kerja (X2) tidak memiliki pengaruh yang signifikan secara parsial maupun simultan terhadap Komitmen Afektif (Y) Karyawan pada PD. Pasar Jaya Ha= Motivasi Intrinsik (X1) dan Otonomi Kerja (X2) memiliki pengaruh yang signifikan secara parsial maupun simultan terhadap Komitmen Afektif (Y) Karyawan pada PD. Pasar Jaya 2. Untuk T-2 Ho= Motivasi Intrinsik (X1), Otonomi Kerja (X2) dan Komitemen Afektif (Y) tidak memiliki pengaruh yang signifikan secara parsial maupun simultan terhadap Turnover Intention (Z) Karyawan Pada PD. Pasar Jaya Ha= Motivasi Intrinsik (X1), Otonomi Kerja (X2) dan Komitemen Afektif (Y) memiliki kontribusi yang signifikan secara parsial maupun simultan terhadap Turnover Intention (Z) Karyawan Pada PD. Pasar Jaya

BAB II LANDASAN TEORI. berbeda. Cara pertama diajukan oleh Mowday, Porter, dan Steers, 1982;

BAB II LANDASAN TEORI. berbeda. Cara pertama diajukan oleh Mowday, Porter, dan Steers, 1982; BAB II LANDASAN TEORI A. Komitmen Organisasi 1. Pengertian Komitmen Organisasi Komitmen organisasi dapat didefenisikan dengan dua cara yang amat berbeda. Cara pertama diajukan oleh Mowday, Porter, dan

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. Keberhasilan seseorang dalam suatu bidang pekerjaan banyak ditentukan oleh

BAB I PENDAHULUAN. Keberhasilan seseorang dalam suatu bidang pekerjaan banyak ditentukan oleh 1 BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Keberhasilan seseorang dalam suatu bidang pekerjaan banyak ditentukan oleh berbagai hal, diantaranya komitmen, profesionalisme, dan tingkat kompetensi

Lebih terperinci

BAB II LANDASAN TEORI. Peninjauan kembali pustaka-pustaka yang terkait (review of related

BAB II LANDASAN TEORI. Peninjauan kembali pustaka-pustaka yang terkait (review of related BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Kajian Pustaka Peninjauan kembali pustaka-pustaka yang terkait (review of related literature). Sesuai dengan arti tersebut, suatu tinjauan pustaka berfungsi sebagai peninjauan

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. tersebut berbentuk perusahaan. Perusahaan merupakan badan usaha yang

BAB I PENDAHULUAN. tersebut berbentuk perusahaan. Perusahaan merupakan badan usaha yang 1 BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Dalam perkembangan dunia perbankan dan dunia usaha sekarang ini timbul lembaga keuangan seperti lembaga pembiayaan. Lembaga pembiayaan tersebut berbentuk perusahaan.

Lebih terperinci

BAB II LANDASAN TEORI DAN PEMBAHASAN HIPOTESIS. Dengan menjadi bagian dari perusahaan, karyawan dididik untuk berkomitmen

BAB II LANDASAN TEORI DAN PEMBAHASAN HIPOTESIS. Dengan menjadi bagian dari perusahaan, karyawan dididik untuk berkomitmen BAB II LANDASAN TEORI DAN PEMBAHASAN HIPOTESIS 2.1. Komitmen Organisasi Ketika perusahaan menawarkan pekerjaan dan pelamar kerja menerima tawaran tersebut, pelamar kerja tersebut telah menjadi bagian dari

Lebih terperinci

Bab 2 Landasan Teori

Bab 2 Landasan Teori Bab 2 Landasan Teori 2.1 Motivasi Kerja 2.1.1 Definisi Motivasi Motivasi adalah kesediaan untuk mengeluarkan usaha yang tinggi untuk tujuan organisasi, yang dikondisikan dalam memenuhi beberapa kebutuhan

Lebih terperinci

BAB II KAJIAN PUSTAKA

BAB II KAJIAN PUSTAKA BAB II KAJIAN PUSTAKA A. Komitmen organisasi 1. Pengertian Komitmen merupakan perilaku seseorang terhadap organisasi atau perusahaan dimana individu tersebut bisa bersikap tegas dan berpegang teguh pada

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Masalah. Komitmen organisasional menjadi hal penting pada sebuah organisasi

BAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Masalah. Komitmen organisasional menjadi hal penting pada sebuah organisasi BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Komitmen organisasional menjadi hal penting pada sebuah organisasi dalam menciptakan kelangsungan hidupnya, apapun bentuk organisasi itu dalam mencapai tujuannya.

Lebih terperinci

BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN. (Mahdi et al., 2012). Widjaja et al. (2011) mengungkapkan bahwa proses turnover

BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN. (Mahdi et al., 2012). Widjaja et al. (2011) mengungkapkan bahwa proses turnover BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Turnover Intention 2.1.1 Pengertian Turnover Intention Turnover intention adalah kecenderungan niat karyawan untuk berhenti dari pekerjaannya secara sukarela

Lebih terperinci

BAB 1 PENDAHULUAN. 1.1 Latar Belakang Penelitian

BAB 1 PENDAHULUAN. 1.1 Latar Belakang Penelitian BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Di dalam suatu perusahaan diperlukan sumber daya manusia yang handal, ahli, dan terampil untuk memajukan perusahaan itu sendiri. Sumber daya manusia (SDM)

Lebih terperinci

BAB II LANDASAN TEORI. dan tujuan-tujuannya, serta berniat memelihara keanggotaan dalam organisasi

BAB II LANDASAN TEORI. dan tujuan-tujuannya, serta berniat memelihara keanggotaan dalam organisasi BAB II LANDASAN TEORI 2.1. Komitmen Organisasional Menurut Robbins (2008), komitmen karyawan terhadap organisasi yaitu sampai tingkat mana seorang pegawai memihak pada suatu organisasi tertentu dan tujuan-tujuannya,

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. teori itu dipakai adalah karena teori tersebut relevan dengan variabel yang dipakai serta

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. teori itu dipakai adalah karena teori tersebut relevan dengan variabel yang dipakai serta BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Alasan Pemilihan Teori Teori yang digunakan adalah teori yang berkaitan dengan variabel yang digunakan dalam penyusunan skripsi ini yaitu iklim kerja dan komitmen kerja. Alasan

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. Dalam pencapaian tujuan tersebut, perusahaan membutuhkan tenaga-tenaga

BAB I PENDAHULUAN. Dalam pencapaian tujuan tersebut, perusahaan membutuhkan tenaga-tenaga 1 BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Setiap perusahaan memiliki tujuan atau target tertentu yang hendak dicapai. Dalam pencapaian tujuan tersebut, perusahaan membutuhkan tenaga-tenaga profesional

Lebih terperinci

BAB 1 PENDAHULUAN. modal dasar pembangunan nasional. Dengan kata lain manusia adalah unsur kerja

BAB 1 PENDAHULUAN. modal dasar pembangunan nasional. Dengan kata lain manusia adalah unsur kerja 1 BAB 1 PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Masalah Potensi sumber daya manusia pada hakekatnya merupakan salah satu modal dasar pembangunan nasional. Dengan kata lain manusia adalah unsur kerja yang terpenting

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Masalah

BAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Masalah BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Di era globalisasi organisasi menghadapi berbagai tantangan yang makin kompleks dalam mencapai tujuannya. Tantangan tersebut di antaranya dapat berupa ketersediaan

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. Sumber daya manusia merupakan peranan penting bagi keberhasilan suatu

BAB I PENDAHULUAN. Sumber daya manusia merupakan peranan penting bagi keberhasilan suatu BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Sumber daya manusia merupakan peranan penting bagi keberhasilan suatu institusi. Sumber daya manusia merupakan aset hidup yang perlu dipelihara dan dikembangkan.

Lebih terperinci

BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS. Menurut Stephen P. Robbins dan Mary Coulter dalam bukunya

BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS. Menurut Stephen P. Robbins dan Mary Coulter dalam bukunya BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS 2.1 Kajian Pustaka 2.1.1 Manajemen Menurut Stephen P. Robbins dan Mary Coulter dalam bukunya Manajemen (edisi ketujuh, 2004, p6), manajemen adalah

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. pengujian komitmen organisasi terhadap variabel lain terkait sikap kerja karyawan

BAB I PENDAHULUAN. pengujian komitmen organisasi terhadap variabel lain terkait sikap kerja karyawan BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Perhatian besar dari praktisi maupun akademisi telah diberikan kepada pengujian komitmen organisasi terhadap variabel lain terkait sikap kerja karyawan dan hasil organisasi.

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. memenuhi kebutuhan hidup. Manusia harus bertahan dalam. mempertahankan kehidupannya dengan beragam cara yang dimilikinya.

BAB I PENDAHULUAN. memenuhi kebutuhan hidup. Manusia harus bertahan dalam. mempertahankan kehidupannya dengan beragam cara yang dimilikinya. BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Dalam kehidupannya setiap manusia menginginkan agar dapat memenuhi kebutuhan hidup. Manusia harus bertahan dalam mempertahankan kehidupannya dengan beragam

Lebih terperinci

BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS. Salah satu teori yang digunakan dalam penelitian ini adalah traditional

BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS. Salah satu teori yang digunakan dalam penelitian ini adalah traditional BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS 2.1.Traditional Turnover Theory Salah satu teori yang digunakan dalam penelitian ini adalah traditional turnover theory.zhao dan Liu (2010) menyatakan bahwa perilaku

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. individualnya masing-masing (gaji, kepuasan kerja, dll) yang bekerjasama dalam

BAB I PENDAHULUAN. individualnya masing-masing (gaji, kepuasan kerja, dll) yang bekerjasama dalam BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Organisasi adalah bentuk formal dari sekelompok manusia dengan tujuan individualnya masing-masing (gaji, kepuasan kerja, dll) yang bekerjasama dalam suatu proses

Lebih terperinci

BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN. Lamba dan Choudary (2013) menyebutkan bahwa komitmen adalah

BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN. Lamba dan Choudary (2013) menyebutkan bahwa komitmen adalah BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Landasan Teori dan Konsep 2.1.1 Komitmen organisasional Lamba dan Choudary (2013) menyebutkan bahwa komitmen adalah semacam ikatan antara karyawan dan

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. menimbulkan persaingan yang ketat diantara perusahaan-perusahaan untuk

BAB I PENDAHULUAN. menimbulkan persaingan yang ketat diantara perusahaan-perusahaan untuk BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Era globalisasi mempunyai dampak dalam dunia usaha. Globalisasi menimbulkan persaingan yang ketat diantara perusahaan-perusahaan untuk mendapatkan pasar yang

Lebih terperinci

BAB II KAJIAN PUSTAKA Organizational Citizenship Behavior (OCB) individu yang melebihi tuntutan peran di tempat kerja dan dihargai dengan

BAB II KAJIAN PUSTAKA Organizational Citizenship Behavior (OCB) individu yang melebihi tuntutan peran di tempat kerja dan dihargai dengan BAB II KAJIAN PUSTAKA Bab ini membahas beberapa teori yang mendasari penelitian ini. Teoriteori yang digunakan sebagai acuan merupakan hasil penelitian yang pernah dilakukan sebelumnya. Selain itu membahas

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. sumber daya manusia (human resources) secara unggul. Sumber daya manusia yang

BAB I PENDAHULUAN. sumber daya manusia (human resources) secara unggul. Sumber daya manusia yang BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Bangsa Indonesia sebagai bagian dari masyarakat global, perlu mempersiapkan sumber daya manusia (human resources) secara unggul. Sumber daya manusia yang unggul diperlukan,

Lebih terperinci

BAB II KERANGKA TEORETIS. Penelitan terdahulu yang dapat mendukung penelitian ini dapat dilihat. Analisis

BAB II KERANGKA TEORETIS. Penelitan terdahulu yang dapat mendukung penelitian ini dapat dilihat. Analisis BAB II KERANGKA TEORETIS 2.1 Penelitian Terdahulu Penelitan terdahulu yang dapat mendukung penelitian ini dapat dilihat pada Tabel 2.1 : Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu Nama Judul Penelitian Peneliti (Tahun)

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. Mereka yang memiliki komitmen tinggi cenderung lebih bertahan dan rendah

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. Mereka yang memiliki komitmen tinggi cenderung lebih bertahan dan rendah BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Komitmen Organisasi Komitmen organisasi merupakan loyalitas individu terhadap organisasi. Mereka yang memiliki komitmen tinggi cenderung lebih bertahan dan rendah absensinya

Lebih terperinci

Bisma, Vol 1, No. 8, Desember 2016 FAKTOR-FAKTOR KEPUASAN KERJA KARYAWAN PADA PD RAJAWALI SAKTI PONTIANAK

Bisma, Vol 1, No. 8, Desember 2016 FAKTOR-FAKTOR KEPUASAN KERJA KARYAWAN PADA PD RAJAWALI SAKTI PONTIANAK FAKTOR-FAKTOR KEPUASAN KERJA KARYAWAN PADA PD RAJAWALI SAKTI PONTIANAK Suparno Email: suparnosie92@yahoo.com Program Studi Manajemen STIE Widya Dharma Pontianak ABSTRAK Tujuan penelitian ini adalah untuk

Lebih terperinci

PENGARUH MOTIVASI KERJA DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP PENINGKATAN KINERJA KARYAWAN PT. WANGSA JATRA LESTARI PAJANG KARTASURA

PENGARUH MOTIVASI KERJA DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP PENINGKATAN KINERJA KARYAWAN PT. WANGSA JATRA LESTARI PAJANG KARTASURA PENGARUH MOTIVASI KERJA DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP PENINGKATAN KINERJA KARYAWAN PT. WANGSA JATRA LESTARI PAJANG KARTASURA SKRIPSI Diajukan Untuk Memenuhi Tugas dan Syarat-syarat Guna Memperoleh Gelar

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. Era globalisasi telah masuk dalam berbagai aspek kehidupan manusia,

BAB I PENDAHULUAN. Era globalisasi telah masuk dalam berbagai aspek kehidupan manusia, BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Era globalisasi telah masuk dalam berbagai aspek kehidupan manusia, dunia semakin menyatu. Pada masa ini kejadian di suatu negara tidak lagi tertutup bagi dunia

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. bisnis dengan tujuan utama untuk mencari keuntungan semaksimal. keuntungan yang lebih besar. Akan tetapi permasalahan-permasalahan

BAB I PENDAHULUAN. bisnis dengan tujuan utama untuk mencari keuntungan semaksimal. keuntungan yang lebih besar. Akan tetapi permasalahan-permasalahan BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Meningkatnya perkembangan dunia usaha yang selaras dengan peningkatan kondisi perekonomian di Indonesia menuntut adanya persaingan yang ketat di dalamnya. Perusahaan

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Masalah. mempunyai komitmen pada organisasi biasanya mereka menunjukan sikap kerja

BAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Masalah. mempunyai komitmen pada organisasi biasanya mereka menunjukan sikap kerja BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Komitmen karyawan merupakan salah satu kunci yang turut menentukan berhasil tidaknya suatu organisasi untuk mencapai tujuannya. Karyawan yang mempunyai komitmen

Lebih terperinci

BAB II KAJIAN PUSTAKA. Teori keagenan mendeskripsikan hubungan antara pemegang saham

BAB II KAJIAN PUSTAKA. Teori keagenan mendeskripsikan hubungan antara pemegang saham BAB II KAJIAN PUSTAKA 2.1 Teori Keagenan Teori keagenan mendeskripsikan hubungan antara pemegang saham sebagai prinsipal dan manajemen sebagai agen. Manajemen merupakan pihak yang dikontrak oleh pemegang

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Triyana, (2006:2) Mangkunegara (2008 : 67), Rivai dan Basri (2005:50)

BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Triyana, (2006:2) Mangkunegara (2008 : 67), Rivai dan Basri (2005:50) BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Dalam era globalisasi yang selalu ditandai dengan terjadinya perubahan-perubahan pesat pada kondisi ekonomi secara keseluruhan, telah menyebabkan munculnya

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. meliputi segala bidang, diantaranya politik, sosial, ekonomi, teknologi dan

BAB I PENDAHULUAN. meliputi segala bidang, diantaranya politik, sosial, ekonomi, teknologi dan BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Indonesia merupakan negara yang sedang berkembang, perkembangannya meliputi segala bidang, diantaranya politik, sosial, ekonomi, teknologi dan pendidikan. Dengan

Lebih terperinci

PENGARUH KOMITMEN ORGANISASI, PARTISIPASI DAN MOTIVASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT. BANK LIPPO Tbk CABANG KUDUS

PENGARUH KOMITMEN ORGANISASI, PARTISIPASI DAN MOTIVASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT. BANK LIPPO Tbk CABANG KUDUS ISSN : 14411-1799 PENGARUH KOMITMEN ORGANISASI, PARTISIPASI DAN MOTIVASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT. BANK LIPPO Tbk CABANG KUDUS Yenny Verawati * Joko Utomo ** Abstract The main objective of this

Lebih terperinci

tujuan organisasi sebagai satu kesatuan yang akan dicapainya.

tujuan organisasi sebagai satu kesatuan yang akan dicapainya. BAB I PENDAHULUAN A. LATAR BELAKANG MASALAH Komitmen karyawan pada organisasi merupakan salah satu hal penting yang harus diperhatikan dalam lingkungan kerja. Menurut Chow& Holden (1997), tidak adanya

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. perhatian peneliti untuk melakukan penelitian. Fenomena inilah yang diangkat

BAB I PENDAHULUAN. perhatian peneliti untuk melakukan penelitian. Fenomena inilah yang diangkat BAB I PENDAHULUAN Sebuah penelitian berawal dari adanya fenomena dalam perusahaan yang menarik perhatian peneliti untuk melakukan penelitian. Fenomena inilah yang diangkat dalam latar belakang penelitian

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. Seiring dengan era globalisasi, perubahan dan kemajuan di berbagai

BAB I PENDAHULUAN. Seiring dengan era globalisasi, perubahan dan kemajuan di berbagai BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Permasalahan Seiring dengan era globalisasi, perubahan dan kemajuan di berbagai bidang pada masa sekarang ini memberikan dampak pada setiap organisasi maupun perusahaan

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Definisi dan Demografi Intent to Leave Intent to leave adalah minat untuk mengundurkan diri permanen secara sukarela ataupun tidak dari suatu organisasi (Robbins, 2001). Tingkat

Lebih terperinci

BAB 2 LANDASAN TEORI

BAB 2 LANDASAN TEORI BAB 2 LANDASAN TEORI 2.1 Keamanan Kerja (Job Security) Keamanan kerja (job security) menurut Borg dan Elizur (1992) dalam Staufenbiel dan Konig (2011), dapat didefinisikan sebagai keyakinan individu terhadap

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah

BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Keberadaan organisasi pada dasarnya tidak dapat dipisahkan dari kehidupan manusia, karena merupakan salah satu sarana penting untuk memenuhi kebutuhan masyarakat

Lebih terperinci

Pengembangan Karir. Pengembangan Karir.

Pengembangan Karir. Pengembangan Karir. Pengembangan Karir. 1. Pengembangan Karir. Pengembangan karir (career development) menurut Mondy meliputi aktivitas-aktivitas untuk mempersiapkan seorang individu pada kemajuan jalur karir yang direncanakan.

Lebih terperinci

BAB II LANDASAN TEORI DAN HIPOTESIS PENELITIAN. Keadilan organisasi menurut Bakhshi et al, (2009) bisa didefinisikan yaitu

BAB II LANDASAN TEORI DAN HIPOTESIS PENELITIAN. Keadilan organisasi menurut Bakhshi et al, (2009) bisa didefinisikan yaitu BAB II LANDASAN TEORI DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Keadilan Organisasi 2.1.1 Pengertian Keadilan Organisasi Keadilan organisasi menurut Bakhshi et al, (2009) bisa didefinisikan yaitu suatu konsep yang

Lebih terperinci

Perpustakaan Unika LAMPIRAN

Perpustakaan Unika LAMPIRAN LAMPIRAN IDENTITAS 1. Nomor :... 2. Jenis Kelamin :... 3. Usia :... tahun 4. Status marital : Single / Menikah 5. Pendidikan : (... ) SMA / Sederajat (... ) Diplomat (... ) S1 (... ) S2 (... ) S3 6. Posisi

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. mengalami banyak perkembangan dalam berbagai bidang. Hal ini terutama

BAB I PENDAHULUAN. mengalami banyak perkembangan dalam berbagai bidang. Hal ini terutama BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Masalah Seiring dengan perkembangan jaman, Indonesia dapat dikatakan telah mengalami banyak perkembangan dalam berbagai bidang. Hal ini terutama disebabkan oleh meningkatnya

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. Pendidikan adalah salah satu elemen penting dalam kehidupan manusia

BAB I PENDAHULUAN. Pendidikan adalah salah satu elemen penting dalam kehidupan manusia BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Masalah Pendidikan adalah salah satu elemen penting dalam kehidupan manusia untuk tumbuh dan berkembang. Pendidikan mempunyai peranan penting dalam keseluruhan aspek

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Internal Marketing Pemasaran internal sangat penting artinya bagi perusahaan jasa. Apa lagi bagi usaha jasa yang terkenal dengan high contact. Apa yang dikatakan dengan high

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. meningkat, pekerjaan yang dirancang dengan baik akan mampu menarik dan

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. meningkat, pekerjaan yang dirancang dengan baik akan mampu menarik dan 10 BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Karakteristik Pekerjaan A. Pengertian Karakteristik Pekerjaan Karakteristik pekerjaan merupakan dasar bagi produktivitas organisasi dan kepuasan kerja karyawan yang memainkan

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. pekerjaannya, seorang dengan tingkat kepuasan kerja tinggi menunjukkan

BAB I PENDAHULUAN. pekerjaannya, seorang dengan tingkat kepuasan kerja tinggi menunjukkan BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Kepuasan kerja merupakan sikap umum seorang individu terhadap pekerjaannya, seorang dengan tingkat kepuasan kerja tinggi menunjukkan sikap yang positif terhadap

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Landasan Teori 1. Teori Keagenan (Agency Theory) Teori keagenan (agency theory) menjelaskan adanya konflik antara manajemen selaku agen dan pemilik selaku principal. Jensen dan

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. Keberhasilan sebuah perusahaan bukan hanya tergantung dari permodalan secara

BAB I PENDAHULUAN. Keberhasilan sebuah perusahaan bukan hanya tergantung dari permodalan secara 1 BAB I PENDAHULUAN A. Latar belakang masalah Keberhasilan sebuah perusahaan bukan hanya tergantung dari permodalan secara riil yaitu berbentuk uang, namun salah satu hal yang juga berpengaruh adalah sumber

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. Indonesia sebagai salah satu negara berkembang menitikberatkan pada

BAB I PENDAHULUAN. Indonesia sebagai salah satu negara berkembang menitikberatkan pada 1 BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Indonesia sebagai salah satu negara berkembang menitikberatkan pada perkembangan perekonomian dan juga sumber daya manusia. Proses perekonomian yang terjadi

Lebih terperinci

Materi 9 Organizing: Manajemen Sumber Daya Manusia

Materi 9 Organizing: Manajemen Sumber Daya Manusia Materi 9 Organizing: Manajemen Sumber Daya Manusia Dengan telah adanya struktur organisasi, manajer harus menemukan orang-orang untuk mengisi pekerjaan yang telah dibuat atau menyingkirkan orang dari pekerjaan

Lebih terperinci

DAMPAK KEPEMIMPINAN, LINGKUNGAN KERJA DAN KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN BANK JATENG SEMARANG. Aldilla Puspita Nagari

DAMPAK KEPEMIMPINAN, LINGKUNGAN KERJA DAN KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN BANK JATENG SEMARANG. Aldilla Puspita Nagari DAMPAK KEPEMIMPINAN, LINGKUNGAN KERJA DAN KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN BANK JATENG SEMARANG Aldilla Puspita Nagari Dr. Kusni Ingsih, MM ABSTRAK Kinerja seseorang dipengaruhi oleh kepemimpinan,

Lebih terperinci

BAB V SIMPULAN DAN IMPLIKASI. kewargaan organisasional serta pengaruh pemediasian komitmen organisasional

BAB V SIMPULAN DAN IMPLIKASI. kewargaan organisasional serta pengaruh pemediasian komitmen organisasional BAB V SIMPULAN DAN IMPLIKASI A. Simpulan Penelitian ini menguji pengaruh positif kepuasan kerja terhadap perilaku kewargaan organisasional serta pengaruh pemediasian komitmen organisasional pada kepuasan

Lebih terperinci

Kebutuhan manusia sebagai sumber motivasi MOTIVASI KERJA. Disusun oleh: Ida Yustina

Kebutuhan manusia sebagai sumber motivasi MOTIVASI KERJA. Disusun oleh: Ida Yustina Kebutuhan manusia sebagai sumber motivasi MOTIVASI KERJA Disusun oleh: Ida Yustina Kesuksesan suatu organisasi sangat tergantung dari aktivitas dan kreativitas sumber daya manusianya Oleh karenanya, seorang

Lebih terperinci

BAB 1 PENDAHULUAN. dapat digunakan untuk mencapai tujuan organisasi salah satunya adalah

BAB 1 PENDAHULUAN. dapat digunakan untuk mencapai tujuan organisasi salah satunya adalah BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Dalam organisasi industri dikenal berbagai sumber daya yang dapat digunakan untuk mencapai tujuan organisasi salah satunya adalah manusia. Akhir-akhir ini pekerja telah

Lebih terperinci

Kathryn Sunarko Binus University, Jakarta, DKI Jakarta, Indonesia. Abstrak

Kathryn Sunarko Binus University, Jakarta, DKI Jakarta, Indonesia. Abstrak ANALISIS PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOUR SERTA DAMPAKNYA PADA RETENSI KARYAWAN PADA PT. KALAM MULIA ABADI Kathryn Sunarko Binus University,

Lebih terperinci

BAB 2 TINJAUAN TEORETIS DAN PERUMUSAN HIPOTESIS

BAB 2 TINJAUAN TEORETIS DAN PERUMUSAN HIPOTESIS BAB 2 TINJAUAN TEORETIS DAN PERUMUSAN HIPOTESIS 2.1 Tinjauan Teoretis 2.1.1 Goal Setting Theory Grand theory yang digunakan dalam penelitian ini adalah mengenai manajemen. Menurut Robbins dan Coulter (2012)

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. Manusia dalam sebuah organisasi memiliki peran sentral dalam

BAB I PENDAHULUAN. Manusia dalam sebuah organisasi memiliki peran sentral dalam BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Masalah Manusia dalam sebuah organisasi memiliki peran sentral dalam menggerakkan roda perkembangan dan laju produktivitas organisasi. Mengingat peran yang cukup dominan

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. kehidupan manusia. Dengan bekerja seseorang dapat memenuhi kebutuhan

BAB I PENDAHULUAN. kehidupan manusia. Dengan bekerja seseorang dapat memenuhi kebutuhan Bab I Pendahuluan BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Masalah Pada Jaman sekarang ini pekerjaan merupakan hal yang penting dalam kehidupan manusia. Dengan bekerja seseorang dapat memenuhi kebutuhan hidupnya.

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. 1.1 Latar Belakang. Pembangunan nasional suatu negara salah satu yang mencakup di

BAB I PENDAHULUAN. 1.1 Latar Belakang. Pembangunan nasional suatu negara salah satu yang mencakup di BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Pembangunan nasional suatu negara salah satu yang mencakup di dalamnya adalah pengangunan ekonomi. Dalam pembangunan ekonomi tentu memerlukan peran dari lembaga keuangan

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. perusahaan (Prastuti, 2014). Keberhasilan suatu perusahaan dalam mencapai tujuan sangat

BAB I PENDAHULUAN. perusahaan (Prastuti, 2014). Keberhasilan suatu perusahaan dalam mencapai tujuan sangat BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Perusahaan merupakan suatu organisasi yang terdiri atas sekelompok orang yang bekerja untuk mencapai suatu tujuan. Kepentingan yang paling mendasar yaitu mendapatkan

Lebih terperinci

BAB II KAJIAN PUSTAKA. Komitmen Organisasional dapat didefinisikan sebagai tingkat sampai

BAB II KAJIAN PUSTAKA. Komitmen Organisasional dapat didefinisikan sebagai tingkat sampai 9 BAB II KAJIAN PUSTAKA 2.1 Komitmen Organisasional 2.1.1 Pengertian Komitmen Organisasional Komitmen Organisasional dapat didefinisikan sebagai tingkat sampai dimana seorang pegawai mengidentifikasi dirinya

Lebih terperinci

BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS. Mathis dan Jackson (2006, p3) mendefinisikan manajemen sumber daya

BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS. Mathis dan Jackson (2006, p3) mendefinisikan manajemen sumber daya BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS 2.1 Kajian Pustaka 2.1.1 Manajemen Sumber Daya Manusia Mathis dan Jackson (2006, p3) mendefinisikan manajemen sumber daya manusia sebagai rancangan

Lebih terperinci

BAB II LANDASAN TEORI

BAB II LANDASAN TEORI BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Kajian Pustaka 2.1.1 Pengertian Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3) Occupational Health Safety Asessment Series merupakan standar internasional untuk penerapan sistem manajemen

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN Latar Belakang. Salah satu tantangan terberat bagi bangsa Indonesia pada era globalisasi

BAB I PENDAHULUAN Latar Belakang. Salah satu tantangan terberat bagi bangsa Indonesia pada era globalisasi BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Salah satu tantangan terberat bagi bangsa Indonesia pada era globalisasi ini adalah bagaimana menyiapkan sumber daya manusia yang memiliki kualitas, kapabilitas dan

Lebih terperinci

BAB II LANDASAN TEORI. 1. Definisi Komitmen Karyawan terhadap Organisasi. biaya pelaksanaan kegiatan yang lain (berhenti bekerja).

BAB II LANDASAN TEORI. 1. Definisi Komitmen Karyawan terhadap Organisasi. biaya pelaksanaan kegiatan yang lain (berhenti bekerja). 11 BAB II LANDASAN TEORI A. Komitmen Karyawan terhadap Organisasi 1. Definisi Komitmen Karyawan terhadap Organisasi Komitmen organisasi dapat didefinisikan dengan dua cara yang berbeda. Cara pertama diajukan

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. Situasi perekonomian dunia pada umumnya dan Indonesia pada khususnya

BAB I PENDAHULUAN. Situasi perekonomian dunia pada umumnya dan Indonesia pada khususnya BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Situasi perekonomian dunia pada umumnya dan Indonesia pada khususnya dewasa ini berkembang pesat, terlebih pada era globalisasi ini dimana perubahan teknologi dan arus

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2. 1 Pengertian Karir Karir merupakan keseluruhan jabatan atau posisi yang mungkin diduduki seseorang dalam organisasi dalam kehidupan kerjanya, dan tujuan karir merupakan jabatan

Lebih terperinci

b. Aspek-Aspek Loyalitas Aspek-Aspek loyalitas menurut Saydam ( 2000 ) adalah sebagai berikut : 1) ketaatan atau kepatuhan ;

b. Aspek-Aspek Loyalitas Aspek-Aspek loyalitas menurut Saydam ( 2000 ) adalah sebagai berikut : 1) ketaatan atau kepatuhan ; BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Landasan Teori 1. Loyalitas Kerja a. Pengertian Loyalitas Kerja Hasibuan (2005), mengemukakan bahwa loyalitas atau kesetiaan merupakan salah satu unsur yang digunakan dalam penilaian

Lebih terperinci

BAB II LANDASAN TEORI. Menurut Porter dan Lawler (dalam Kreitner & Kinicki, 2004) menyatakan. atau ekstrinsik (gaji dan pengakuan dari publik).

BAB II LANDASAN TEORI. Menurut Porter dan Lawler (dalam Kreitner & Kinicki, 2004) menyatakan. atau ekstrinsik (gaji dan pengakuan dari publik). BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Kepuasan Kerja 2.1.1 Pengertian Kepuasan Kerja Menurut Porter dan Lawler (dalam Kreitner & Kinicki, 2004) menyatakan bahwa kepuasan kerja merupakan hasil dari perbedaan antara

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. teori yang digunakan harus mampu mencapai maksud penelitian. Teori utama

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. teori yang digunakan harus mampu mencapai maksud penelitian. Teori utama BAB II TINJAUAN PUSTAKA Suatu teori dalam penelitian memegang peranan penting yang berfungsi untuk merumuskan hipotesis dan menjelaskan suatu fenomena. Oleh sebab itu, teori yang digunakan harus mampu

Lebih terperinci

1 PENDAHULUAN Latar Belakang

1 PENDAHULUAN Latar Belakang 1 PENDAHULUAN Latar Belakang Industri makanan dan minuman merupakan salah satu sektor industri yang sangat menjanjikan. Data menunjukkan bahwa persentase pertumbuhan industri makanan cenderung meningkat

Lebih terperinci

BAB 1 PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang

BAB 1 PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang BAB 1 PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi yang pesat sekarang ini akan membawa dampak terhadap perkembangan di bidang industri dan organisasi. Aspek yang tidak kalah

Lebih terperinci

BAB 1 PENDAHULUAN. Karyawan adalah manusia yang mempunyai sifat kemanusiaan, perasaan dan

BAB 1 PENDAHULUAN. Karyawan adalah manusia yang mempunyai sifat kemanusiaan, perasaan dan BAB 1 PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Masalah Karyawan adalah manusia yang mempunyai sifat kemanusiaan, perasaan dan kebutuhan yang beraneka ragam. Kebutuhan ini bersifat fisik maupun non fisik yang harus

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. terbaik di dunia. Pendidikan Indonesia semakin hari kualitasnya semakin

BAB I PENDAHULUAN. terbaik di dunia. Pendidikan Indonesia semakin hari kualitasnya semakin BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Sistem Pendidikan di Indonesia saat ini memang masih belum dapat dikatakan sebaik Finlandia yang merupakan negara dengan sistem pendidikan terbaik di dunia.

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. sangat berperan menghasilkan barang dan jasa yang berkualitas. Agar hal itu

BAB I PENDAHULUAN. sangat berperan menghasilkan barang dan jasa yang berkualitas. Agar hal itu BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Sumber daya manusia atau dalam hal ini karyawan adalah aset yang sangat berharga untuk perusahaan. Karyawan merupakan salah satu faktor internal yang sangat

Lebih terperinci

BAB II KAJIAN PUSTAKA. kajian berbagai aspek, baik secara teoritis maupun empiris yang mendasari

BAB II KAJIAN PUSTAKA. kajian berbagai aspek, baik secara teoritis maupun empiris yang mendasari BAB II KAJIAN PUSTAKA Kajian pustaka merupakan kerangka acuan yang disusun berdasarkan kajian berbagai aspek, baik secara teoritis maupun empiris yang mendasari penelitian ini. Kajian pustaka memberikan

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. (Rachmawati, 2008). Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana

BAB I PENDAHULUAN. (Rachmawati, 2008). Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Sumber daya manusia memiliki peranan penting bagi kesuksesan organisasi dan merupakan salah satu unsur yang vital bagi organisasi (Rachmawati, 2008). Fakultas

Lebih terperinci

BAB II KERANGKA TEORI DAN PENGEMBANGAN HIPOTESIS. Teori kontijensi adalah teori yang dapat digunakan untuk menganalisis desain dan

BAB II KERANGKA TEORI DAN PENGEMBANGAN HIPOTESIS. Teori kontijensi adalah teori yang dapat digunakan untuk menganalisis desain dan 8 BAB II KERANGKA TEORI DAN PENGEMBANGAN HIPOTESIS 2.1 Kerangka Teori 2.1.1 Teori Kontijensi Teori kontijensi adalah teori yang dapat digunakan untuk menganalisis desain dan sistem akuntansi manajemen

Lebih terperinci

KONSEP DASAR MOTIVASI. Oleh : Desy Herma Fauza, SE., MM

KONSEP DASAR MOTIVASI. Oleh : Desy Herma Fauza, SE., MM KONSEP DASAR MOTIVASI Oleh : Desy Herma Fauza, SE., MM 1 Faktor Penentu Kinerja (Griffin) Motivasi (Motivation) Kemampuan (Ability) Lingkungan Pekerjaan (Work Environment) Pengertian Motivasi Motivation

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. Perusahaan merupakan salah satu bentuk organisasi yang didirikan untuk

BAB I PENDAHULUAN. Perusahaan merupakan salah satu bentuk organisasi yang didirikan untuk BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Perusahaan merupakan salah satu bentuk organisasi yang didirikan untuk memproduksi barang atau jasa dalam rangka mencapai tujuan. Tujuan pada setiap organisasi

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang

BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Perusahaan yang siap untuk berkompetisi harus memiliki manajemen yang efektif dalam meningkatkan kinerja karyawan. Dalam hal ini diperlukan dukungan karyawan yang cakap

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Penerimaan Karyawan Merupakan kenyataan bahwa dalam suatu organisasi selalu terbuka kemungkinan untuk terjadinya berbagai lowongan dengan aneka ragam penyebabnya. Lowongan bisa

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. dengan jumlah karyawan yang relatif banyak dan memiliki karakteristik pola

BAB I PENDAHULUAN. dengan jumlah karyawan yang relatif banyak dan memiliki karakteristik pola BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang PT Total Bangun Persada Tbk. adalah sebuah perusahaan di bidang konstruksi dengan jumlah karyawan yang relatif banyak dan memiliki karakteristik pola operasional pekerjaan

Lebih terperinci

MSDM Materi 11 Tunjangan dan Imbalan Nonfinansial

MSDM Materi 11 Tunjangan dan Imbalan Nonfinansial MSDM Materi 11 Tunjangan dan Imbalan Nonfinansial http://deden08m.com 1 Pengertian Tunjangan Tunjangan (Kompensasi Finansial Tidak Langsung): Meliputi seluruh imbalan finansial yang tidak termasuk dalam

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. Saat ini persaingan merupakan sesuatu yang lumrah. Banyak orang yang

BAB I PENDAHULUAN. Saat ini persaingan merupakan sesuatu yang lumrah. Banyak orang yang BAB I 1 BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Saat ini persaingan merupakan sesuatu yang lumrah. Banyak orang yang bersaing untuk mendapatkan apa yang mereka inginkan dengan cara yang legal maupun

Lebih terperinci

Fenomena pengangguran, pemutusan hubungan kerja, demonstrasi dan. unjuk rasa merupakan masalah kondisi ketenagakerjaan di Indonesia yang masih

Fenomena pengangguran, pemutusan hubungan kerja, demonstrasi dan. unjuk rasa merupakan masalah kondisi ketenagakerjaan di Indonesia yang masih BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Fenomena pengangguran, pemutusan hubungan kerja, demonstrasi dan unjuk rasa merupakan masalah kondisi ketenagakerjaan di Indonesia yang masih marak terjadi.

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. Universitas Udayana (Unud) sebagai sebuah lembaga pemerintah yang

BAB I PENDAHULUAN. Universitas Udayana (Unud) sebagai sebuah lembaga pemerintah yang BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Universitas Udayana (Unud) sebagai sebuah lembaga pemerintah yang bergerak dalam bidang pendidikan saat ini sudah berstatus sebagai Badan Layanan Umum (BLU). Status

Lebih terperinci

Kompensasi Finansial Langsung

Kompensasi Finansial Langsung MSDM Materi 10 Kompensasi Finansial Langsung http://deden08m.com 1 Pengertian Kompensasi Kompensasi adalah total dari seluruh imbalan yang diterima para karyawan sebagai pengganti atas layanan mereka.

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. Allen (1987; dalam Bangun, 2012), mengungkapkan bahwa betapapun sempurnanya

BAB I PENDAHULUAN. Allen (1987; dalam Bangun, 2012), mengungkapkan bahwa betapapun sempurnanya BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Allen (1987; dalam Bangun, 2012), mengungkapkan bahwa betapapun sempurnanya rencana-rencana perusahaan dan pengawasan serta penelitiannya, bila tidak dapat

Lebih terperinci

BAB II LANDASAN TEORI. Berikut beberapa penelitian terdahulu yang dapat dilihat gambaran hasilnya.

BAB II LANDASAN TEORI. Berikut beberapa penelitian terdahulu yang dapat dilihat gambaran hasilnya. BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Penelitian Terdahulu Berikut beberapa penelitian terdahulu yang dapat dilihat gambaran hasilnya. 1. Penelitian oleh Etty Indriyani dan Wisnu Haryanto Petrus Christologus (2009),

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA 6 BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1.Pengertian Persepsi Persepsi adalah proses dimana kita mengorganisasi dan menafsirkan pola stimulus di dalam lingkungan (Atkinson, 2000). Chaplin (2003) memandang persepsi

Lebih terperinci

II. TINJAUAN PUSTAKA Kepemimpinan Definisi Kepemimpinan

II. TINJAUAN PUSTAKA Kepemimpinan Definisi Kepemimpinan II. TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Kepemimpinan 2.1.1 Definisi Kepemimpinan Kepemimpinan yang ditetapkan oleh seorang manajer dalam organisasi dapat menciptakan integrasi yang serasi dan mendorong gairah kerja

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. karyawannya untuk melakukan jenis-jenis perilaku tertentu. Perilaku seseorang

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. karyawannya untuk melakukan jenis-jenis perilaku tertentu. Perilaku seseorang BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Motivasi 2.1.1. Pengertian Seperti halnya karyawan mempunyai keinginan-keinginan tertentu yang diharapkan akan dipenuhi oleh perusahaan, perusahaan juga mengharapkan karyawannya

Lebih terperinci

BAB 2 TINJAUAN PUSTAKA. Iklim atau Climate berasal dari bahasa Yunani yaitu incline, kata ini tidak

BAB 2 TINJAUAN PUSTAKA. Iklim atau Climate berasal dari bahasa Yunani yaitu incline, kata ini tidak BAB 2 TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Iklim Organisasi 2.1.1 Pengertian Iklim Organisasi Iklim atau Climate berasal dari bahasa Yunani yaitu incline, kata ini tidak hanya memberikan arti yang terbatas pada hal-hal

Lebih terperinci

Faktor Individu dalam Organisasi dan Motivasi

Faktor Individu dalam Organisasi dan Motivasi Faktor Individu dalam Organisasi dan Pertemuan ke sembilan dan kesepuluh Kontribusi dan Kompensasi Kontribusi apa yang dapat diberikan oleh individu bagi organisasi atau perusahaan Kompensasi apa yang

Lebih terperinci

BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah

BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Bagi setiap perusahaan pasti memiliki tujuan akhir yang sama, yaitu keuntungan, dan untuk mewujudkan tujuan tersebut, pastinya setiap perusahaan memiliki langkah

Lebih terperinci