BAB I PENDAHULUAN. dan hal itu berlawanan dengan produktivitas, efisiensi, dan laba (Larkin,1995).

Transkripsi

1 BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Perpindahan karyawan menjadi masalah yang penting bagi sebuah entitas bisnis.dalam entitas bisnis, perpindahan karyawan mengeluarkan kos jutaan dolar dan hal itu berlawanan dengan produktivitas, efisiensi, dan laba (Larkin,1995). Tentunya sebuah kantor akuntan publik yang menjadi sebuah entitas tidak luput dari masalah perpindahan karyawan. Tingkat perpindahan karyawan dan akuntan senior di Amerika Serikat pada tahun 1995 mencapai 25% dengan kos yang dikeluarkan untuk pelatihan dan rekrutmen sebesar dolar Amerika Serikat hingga dolar Amerika Serikat (Roth dan Roth,1995). Permasalahan ini juga terjadi di Singapura. Pada survei yang dilakukan pada tahun 2012 oleh the Association of Chartered Certified Accountants (ACCA)kepada auditor yang bekerja di kantor akuntan publik termasuk big four, sekitar 19 % tidak puas bekerja di kantor akuntan publik tempat mereka bekerja. Hasil survei tersebut juga mengatakan bahwa sekitar 84% responden akan berpindah setelah bekerja pada kantor akuntan publik sekitar kurang dari 1 tahun hingga 4 tahun. Hal ini mempertegas keberadaan fenomena keinginan auditor untuk berpindah di setiap negara di dunia. Perpindahan karyawan pada suatu organisasi memiliki dampak positif maupun negatif. Robbins dan Judge (2011) mengemukakan perpindahan karyawan pada sebuah organisasi dapat menjadi positif jika perpindahan tersebut dapat menciptakan peluang untuk menggantikan karyawan yang kinerjanya 14

2 kurang memuaskan. Perpindahan karyawan tersebut menjadi berdampak negatif bila karyawan yang berpindah kinerjanya tinggi atau memuaskan sehingga dapat mengganggu efektivitas organisasi. Dengan adanya perpindahan karyawan yang memiliki kinerja baik, mungkin juga berpotensi kehilangan efek dari kemampuan teknis dan tacit knowledge yang dimilikikaryawan berkinerja baik tersebut dalam melakukan pekerjaannya, sehingga organisasi tersebut harus melakukan pelatihan dan supervisi lagi terhadap karyawan baru terkait dengan aktivitas organisasi. Nonaka (1998) mengemukakan bahwa tacit knowledge merupakan pengetahuan yang sangat personal dan sulit untuk dikomunikasikan, namun tacit knowledge dapat dikomunikasikan dengan cara melakukan aktivitas pembagian pengalaman dalam sebuah tim yang bekerja bersama-sama. Tacit knowledge tertanam pada tindakan dan komitmen secara individu dan didapatkan melalui pengalaman dalam melakukan sesuatu. Dalam penelitian yang dilakukan oleh Tan dan Libby (1997), keahlian audit salah satunya ditentukan oleh hasil evaluasi kinerja yang mengukur kemampuan teknis staf dan kemampuan nonteknis seperti kemampuan melakukan pemecahan masalah dan pengambilan keputusan. Kemampuan dalam melakukan pemecahan masalah dan keputusan termasuk bagian dari tacit knowledge yang bisa didapatkan melalui pengalaman dalam melakukan pekerjaan. Dengan demikian, keahlian dalam melakukan auditsecara organisasi berpotensi berkurang jika karyawan yang memiliki kemampuan teknis dan nonteknis berpindah. 15

3 Berbagai penelitianmencoba meneliti faktor-faktor yang mempengaruhi keinginan berpindah dari auditor pada kantor akuntan publik. Faktor-faktor tersebut meliputi pengaruhkarakteristik personal(harrel dan Eickhoff,1988), faktor konflik di lingkungan kerja dan keluarga (Pasewark dan Viator,2006), dan faktor tingkat tekanan serta kelelahan kerja (Fogarty et al.,2000).adanya keadilan organisasional menjadi faktor yang juga dipertimbangkan yang mempengaruhi perpindahan staf atau karyawan. Penelitian yang dilakukan kepada bankir yang bekerja di Pakistan mengindikasikan bahwa keadilan organisasional, yang diwakili oleh keadilan distributif dan keadilan prosedural, dengan keinginan berpindah memiliki hubungan yang negatif(ali dan Baloch,2010). Pada lingkup akuntansi, penelitian mengenai pengaruh persepsi keadilan organisasional terhadap keinginan berpindah auditor dilakukandengan fokus utama keadilan dalam penentuan penggajian dan promosi (Parker dan Kohlmeyer,2005). Keadilan melalui penentuan penggajian dan promosi tersebut berdampak pada komitmen organisasi dan kepuasan kerja sebagai perantara dari adanya keinginan auditor untuk berpindah.adanya keputusan yang bias mengenai penggajian dan promosi dapat mempengaruhi adanya perasaan diskriminasi dari pegawai (Daromes,2006). Hal ini bisa jadi berdampak negatif dengan memicu adanya keinginan berpindah pada auditor. Keadilan organisasional sendiri terbagi menjadi tiga bagian yaitu keadilan prosedural, keadilan distributif, dan keadilan interaksional (Colquittet al.,2009).keadilan distributif menjadi salah satu bentuk keadilan organisasional yang mempengaruhi adanya keinginan auditor untuk berpindah. Hal ini 16

4 didukungoleh penelitian mengenai pengaruh keadilan distributif terhadap keinginan auditor untuk berpindah sebelumnya dilakukan oleh Parker et al. (2011) pada kantor akuntan besar di Amerika Serikat bagian Timur Laut dan Tenggara, yang hasilnya menyatakan adanya pengaruh yang signifikan keadilan distributif terhadap keinginan berpindah auditor dengan ditambahkan perantara kesempatan promosi.bila dibandingkan dengan di Indonesia, mungkin hasil penelitian tersebut bisa jadi berbeda. Budaya organisasi yang ada di Amerika Serikat sangat mungkin berbeda di Indonesia. Li dan Cropanzano (2009) menyatakan bahwa karyawan bekerja di Amerika Utara relatif lebih peka terhadap keadilan organisasional dibandingkan dengan karyawan yang bekerja di Asia Timur.Markus dan Kitayama (1991)seperti yang dikutip dari Li dan Cropanzano (2009) mengemukakan karyawan di Amerika Utara lebih memiliki persepsi diri pribadi bahwa mereka memiliki sesuatu yang unik sehingga mereka merasa pantas diberi penghargaan tertentu.hal tersebut mengusik pikiran peneliti untuk melakukan kembali penelitian Parker et al. (2011) pada Kantor Akuntan Publik Big 4 di Indonesia untuk menguji apakah akan ada perbedaanantara persepsi keadilan distributif sebagai faktor pemicu keinginan berpindah di Indonesia dengan penelitian sebelumnya di Amerika Serikat. 1.2 Rumusan Masalah Berdasarkan latar belakang yang telah dijelaskan sebelumnya, permasalahan yang ingin diteliti dapat dirumuskan dalam pertanyaan berikut: 1. Apakah keadilan distributif mempengaruhi adanya kesempatanpromosi? 17

5 2. Apakah keadilan distributif mempengaruhi adanya keinginan berpindah auditor? 3. Apakah dengan adanya kesempatan promosi akan mempengaruhi keinginan berpindah auditor? 4. Apakah kesempatan promosi dapat memediasi hubungan antara keadilan distributif dan keinginan berpindah auditor? 5. Apakah terdapat efek moderasi dari persepsi kinerja kepada hubungan antara kesempatan promosi dan keinginan berpindah auditor? 1.3 Tujuan Penelitian Tujuan dari penelitian ini adalah untuk menguji apakah ada hubungan antara persepsi auditor terhadap adanya keadilan distributif di tempat auditor bekerja dengan keinginan berpindah auditor melalui perantara kesempatanpromosi dengan pemoderasi persepsi kinerja. 1.4Manfaat Penelitian Manfaat penelitian ini untuk menindaklanjuti penelitian yang dilakukan oleh Parker et al., (2011) yang meneliti hubungan antara pengaruh keadilan distributif terhadap keinginan berpindah auditor pada kantor akuntan publik di Amerika Serikat. Penelitian tersebut dilakukan pada auditor dari Kantor Akuntan Big Four dan regional yang terletak di Amerika Serikat dengan jenjang karir di bawah manager dan partner. Dengan melakukan penelitian ini dengan objek yang berbeda yaitu kantor akuntan publik di Indonesia diharapkan akan dapat memberi masukan bagi ilmu pengetahuan di bidang akuntansi sehingga dapat memberi 18

6 gambaran bagaimana solusi untuk permasalahan adanya perpindahan auditor di Indonesia. 1.5 Sistematika Pembahasan Sistematika penulisan penelitian ini sebagai berikut: Bab I Pendahuluan yang berisi pendahuluan yang memuat latar belakang diadakannya penelitian ini, perumusan masalah, manfaat penelitian, dan sistematika pembahasan. Bab II Landasan teori dan pengembangan hipotesis dan hasil dari penelitian sebelumnya yang mendukung hipotesis. Bab IIIMetode penelitian yang terdiri dari penentuan sampel penelitian, metode pengumpulan data, variabel dan pengukuran instrumen penelitian dan model pengujian. Bab IV Hasil penelitian yang meliputi statistik deskriptif dari responden penelitian, variabel, pengujian dan pembahasan hipotesis. Bab V Penutup yang terdiri dari kesimpulan hasil penelitian,keterbatasan, dan saran untuk penelitian selanjutnya. 19