BAB I PENDAHULUAN. Dewasa ini kualitas sumber daya manusia dalam suatu organisasi merupakan

Ukuran: px
Mulai penontonan dengan halaman:

Download "BAB I PENDAHULUAN. Dewasa ini kualitas sumber daya manusia dalam suatu organisasi merupakan"

Transkripsi

1 BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Masalah Dewasa ini kualitas sumber daya manusia dalam suatu organisasi merupakan syarat utama untuk menghadapi persaingan secara global. Kualitas sumber daya manusia ditentukan oleh sejauh mana sistem dalam bidang sumber daya manusia ini sanggup menunjang kinerja perusahaan untuk menuju visi dan misi perusahaan serta dapat memuaskan keinginan karyawan dalam bekerja. Kinerja organisasi dipengaruhi salah satunya oleh kualitas sumber daya manusia karena perilaku organisasi yang berkinerja tinggi sangat tergantung pada perilaku sumber daya manusia di dalamnya, baik secara individu maupun berkelompok yang mengarah pada perilaku yang efektif dan mencapai tingkatan kinerja yang tinggi (Robbins, 2003). Cascio (1992) menegaskan bahwa pentingnya manusia sebagai sumber daya dinamis dalam bidang industri dan organisasi perlu diikuti dengan pengelolaan sumber daya yang mencakup penyediaan tenaga kerja yang bermutu, mempertahankan kualitas, dan mengendalikan biaya ketenagakerjaan. Kesalahan dalam pengelolaan sumber daya manusia dapat berujung pada banyak kerugian, salah satunya adalah keluarnya karyawan yang potensial. Mobley (1986) menyatakan bahwa turnover adalah berhentinya individu sebagai anggota sebuah organisasi yang disertai pemberian imbalan keuangan oleh organisasi yang bersangkutan. Turnover yang terjadi dapat merugikan perusahaan 1

2 baik dari segi biaya, sumber daya, maupun motivasi karyawan. Hilangnya tenaga kerja lama harus segera diganti dengan tenaga kerja baru, oleh karena itu perusahaan harus mengeluarkan biaya untuk perekrutan hingga mendapatkan tenaga siap pakai. Selain biaya langsung, perusahaan juga harus menanggung kerugian biaya tidak langsung seperti rendahnya produktivitas pegawai yang baru, waktu tambahan yang diperlukan manajer untuk mendukung pegawai baru, hilangnya produktivitas pegawai lama yang harus bertindak sebagai mentor pegawai baru (Cascio, 2000 dalam Egan et.al, 2004). Sesungguhnya turnover merupakan hal yang umum dan lumrah terjadi di suatu perusahaan. Namun demikian, akhir-akhir ini turnover pekerja mulai dipandang sebagai masalah besar karena hal ini semakin sering terjadi di berbagai perusahaan namun disisi lain perusahaan kesulitan mencari pekerja baru yang sesuai dengan organisasi. Hal serupa juga dialami oleh PT X, salah satu perusahaan yang bergerak di bidang energi, minyak bumi dan gas. Menurut pandangan masyarakat umum, PT X dikenal memiliki reputasi bagus sebagai perusahaan yang memiliki kompensasi yang bagus dan juga paket benefit yang menguntungkan bagi pekerja. Antusiasme masyarakat untuk dapat bekerja di PT X ditunjukkan melalui banyaknya pendaftar dalam setiap lowongan yang dibuka dua hingga tiga kali per tahun oleh perusahaan. Namun demikian selama tiga tahun terakhir, jumlah pekerja yang keluar meningkat secara signifikan jika dibandingkan dengan tahun-tahun sebelumnya. Hal ini ditunjukkan oleh grafik pada gambar

3 Jumlah Karyawan PT. X yang Mengundurkan Diri Menikah Resign Gambar 1.1. Grafik Jumlah Pekerja PT X yang Mengundurkan Diri periode Angka ini secara rasio memang masih rendah, mengingat jumlah pekerja PT. X secara keseluruhan berada dalam kisaran angka kurang lebih 15 ribu karyawan yang tersebar di seluruh unit operasi. Namun demikian, hal ini tidak berarti bahwa hal tersebut kemudian tidak layak untuk diperhatikan, mengingat bahwa para karyawan yang keluar adalah pekerja yang produktif dan berusia muda serta memiliki potensi yang sangat besar untuk dikembangkan. Selain itu, investasi yang telah dikeluarkan oleh perusahaan untuk merekrut dan melatih mereka juga tidaklah sedikit. Saat ini, masalah turnover juga telah menjadi perhatian para pakar dari berbagai bidang seperti ekonomi, sosial, dan psikologi karena besarnya kerugian yang dialami perusahaan dalam berbagai sisi (Cawsey & Wedley, 1979). Kerugian ini akan semakin besar manakala turnover terjadi dalam manajemen lini menengah (Hartati, 1992). 3

4 Data yang diperoleh dari Direktorat Sumber Daya Manusia (SDM) PT X diperoleh fakta turnover umumnya terjadi di kantor pusat. Sedangkan turnover pekerja di unit/lokasi dilaporkan tidak banyak terjadi sehingga isu turnover di kantor pusat cukup penting ditelaah lebih lanjut. Berdasarkan hasil wawancara informal dengan eks pekerja, mayoritas dari mereka keluar karena adanya kesempatan berkarir yang lebih baik, upah lebih tinggi, lingkungan kerja lebih kondusif, serta paket benefit yang dipandang lebih menguntungkan di perusahaan lain. Hal ini mengindikasikan adanya ketidakpuasan karyawan terhadap situasi dan kondisi bekerja saat ini. Hal serupa juga ditemukan oleh para peneliti yang mengidentifikasi bahwa masuk-keluarnya tenaga kerja berhubungan dengan ketidakpuasan kerja (Mathis & Jackson 2001; Dickey et. al., 2009). Akibat yang dapat ditimbulkan dari ketidakpuasan kerja telah banyak diteliti, dan salah satu diantaranya adalah keluarnya pekerja (turnover). Turnover sendiri secara perilaku dapat dideteksi melalui adanya niat atau intention untuk keluar pada karyawan (Allen, et al., 2005). Ancok (1985) mendefinisikan intensi sebagai niat seseorang untuk melakukan perilaku tertentu. Niat untuk melakukan perilaku itu berkaitan erat dengan pengetahuan (belief) tentang suatu hal, sikap (attitude) terhadap hal tersebut, dan perilaku itu sendiri sebagai wujud nyata dari niatnya. Intensi merupakan suatu prediktor tunggal terbaik bagi perilaku yang akan dilakukan seseorang, maka intensi turnover merupakan prediktor terbaik terhadap gejala atau perilaku turnover (Michaels dan Spector, 1982; Motowildo, 1983; Steel dan Ovalle,1984). Turnover intention merupakan prediktor yang cukup akurat terhadap perilaku aktual turnover 4

5 (Griffetth et al, 2000 dalam Oluwafemi, 2013; Price, 2001). Turnover intention merupakan keinginan secara sadar untuk meninggalkan organisasi melalui proses kognisi dimana karyawan secara aktif mempertimbangkan untuk keluar dan mencari alternatif pekerjaan lain (Mobley, 1978). Karyawan yang memiliki turnover intention biasanya menunjukkan gejala-gejala seperti sering mengeluh, merasa tidak senang dengan pekerjaan, pernyataan bernada negatif, dan tidak mau peduli dengan perusahaan tempat ia bekerja sekarang (Mobley, et al., 1979). Suatu studi meta analisis menunjukkan bahwa turnover intention dipengaruhi beberapa faktor terutamanya oleh kepuasan kerja dan komitmen organisasi (Tett & Meyer, 1993). Hal ini berlaku di berbagai kalangan pekerja dan industri seperti perawat (Price & Mueller, 1981; Lum et al., 1998), teller bank (Shore & Martin, 1989), dan pekerja lepas pantai industri perminyakan (Dickey et. al.,2009). Kreitner & Kinici (2003) menyebutkan bahwa kepuasan kerja mencerminkan sejauh mana individu menyukai pekerjaannya, secara formal kepuasan kerja didefinisikan sebagai respon afektif atau emosional terhadap berbagai sisi dari pekerjaannya. Ketidakpuasan kerja telah sering diidentifikasikan sebagai salah satu alasan penting yang dapat menyebabkan individu meninggalkan pekerjaannya (Hullin, et.al., dalam Mueller, 2003). Lambert (2001) mengemukakan bahwa komitmen terhadap organisasi merepresentasikan ikatan antara pekerja dan organisasi yang mempekerjakannya. Komitmen organisasi mengandung pengertian sebagai suatu hal yang lebih dari sekedar kesetiaan yang pasif terhadap organisasi, lebih dari sekedar loyalitas, karena 5

6 komitmen organisasi menyiratkan hubungan pegawai dengan perusahaan atau organisasi secara aktif (Steers, 1977). Komitmen organisasional merupakan salah satu prediktor yang kuat bagi voluntary turnover (Lee & Mowday, 1992; Vandenberg & Lance, 1992). Hal ini didukung berbagai penelitian yang menemukan hubungan bermakna antara intensi karyawan keluar dari pekerjaannya dengan komitmen organisasi. Individu yang memiliki komitmen organisasional tinggi akan memiliki turnover intention yang rendah (Mowday, et. al, 1982; Saliman & Al-Junaibi 2010). Komitmen organisasi sendiri dapat dikelompokkan menjadi tiga bagian yaitu komitmen afektif, berkelanjutan, dan normatif (Meyer & Allen, 1991). Komitmen afektif berkaitan erat dengan keterkaitan emosional pada organisasi. Komitmen berkelanjutan terjadi jika karyawan tetap berada di suatu perusahaan karena khawatir akan mengalami kerugian jika dirinya keluar. Adapun komitmen normatif mengacu pada kewajiban moral yang dimiliki karyawan untuk tetap bekerja di perusahaan tersebut. Peneliti hanya menemukan sedikit penelitian tentang turnover intention yang pernah dilakukan di industri minyak dan gas. Diantaranya adalah penelitian oleh Dhiman & Mohanty (2010) yang meneliti hubungan antara praktek manajemen SDM, attitudinal outcomes (komitmen organisasi, kepuasan karyawan) dan turnover intention di industri minyak dan gas sektor eksplorasi dan produksi di India. Selanjutnya Suliman & Al-Junaibi (2010) di Uni Emirat Arab yang mengkaji pengaruh komitmen organisasi pada turnover, dan Dickey et al (2009) tentang pengaruh karakteristik personal dan tempat kerja terhadap kepuasan kerja dan intensi 6

7 keluar kerja. Selain itu, Oluwafemi (2013) meneliti apakah turnover intention di industri minyak dan gas di Nigeria lebih dipengaruhi oleh faktor kontekstual ataupun dispositional. Kesemua penelitian ini mengambil subyek dengan lokasi di luar Indonesia. Sejauh ini belum ada satu pun penelitian mengenai turnover intention di industri minyak dan gas di Indonesia, khususnya yang menggunakan dimensi-dimensi kepuasan kerja dan komitmen organisasional secara lengkap yang digunakan dalam penelitian ini. Berdasarkan hasil penelitian dan kajian diatas maka dalam penelitian ini akan dilakukan pengujian bagaimana hubungan antara kepuasan kerja, komitmen organisasi, dan intensi keluar dengan mengambil subyek pekerja di kantor pusat PT X Rumusan Masalah Mengingat jumlahnya yang semakin meningkat, masalah turnover merupakan suatu isu strategis bagi PT X. Meskipun kompensasi dan benefit yang diberikan tergolong cukup layak, namun data menunjukkan jumlah turnover karyawan setiap tahunnya cenderung meningkat. Organisasi yang mampu mengintervensi berbagai kemungkinan penyebab turnover intention akan mampu secara aktif mengatasi masalah turnover sejak awal sebelum masalah tersebut meluas. Berdasarkan berbagai teori yang didukung banyak penelitian, keputusan melakukan voluntary turnover dapat diprediksi melalui keinginan (intention) yang dapat dimanifestasikan dalam beberapa perilaku yang dapat diukur sebelumnya (Mobley, et al., 1979). Oleh karena itu penulis tertarik untuk menganalisis lebih lanjut 7

8 apakah pekerja di kantor pusat PT. X saat ini memiliki keinginan untuk berhenti/berpindah dari pekerjaan saat ini. Selain itu juga penulis ingin mengetahui adakah hal ini dipengaruhi oleh tingkat kepuasan kerja dan komitmen organisasi pekerja saat ini sebagaimana ditemukan dalam penelitian-penelitian sebelumnya (Shore & Martin, 1989; Tett & Meyer, 1993; Tan & Iqbaria, 1994). Deteksi dini terhadap ketidakpuasan kerja dan komitmen organisasi pekerja sekaligus turnover intention akan lebih berguna dibandingkan mengambil langkah remedial begitu turnover sesungguhnya terjadi Pertanyaan Penelitian Berdasarkan latar belakang dan rumusan masalah yang telah dikemukakan, maka pertanyaan penelitian yang kemudian muncul adalah : 1. Apakah variabel kepuasan kerja berpengaruh secara negatif terhadap turnover intention? 2. Apakah variabel komitmen organisasional afektif berpengaruh secara negatif terhadap turnover intention? 3. Apakah variabel komitmen organisasional berkelanjutan berpengaruh secara negatif terhadap turnover intention? 4. Apakah variabel komitmen organisasional normatif berpengaruh secara negatif terhadap turnover intention? 8

9 1.4. Tujuan Penelitian Berdasarkan pada berbagai faktor di atas, maka tujuan yang ingin dicapai dari penelitian ini adalah : 1. Menganalisa dan memberikan bukti empiris mengenai pengaruh kepuasan kerja dan komitmen organisasional terhadap turnover intention pekerja PT. X di kantor Pusat. 2. Untuk mengetahui, variabel komitmen organisasional manakah yang memiliki pengaruh paling besar dalam turnover intention pekerja PT. X yang berlokasi di kantor Pusat 1.5. Manfaat Penelitian Penulis berharap bahwa hasil penelitian ini akan dapat menjadi masukan bagi PT. X khususnya bagi Direktorat Sumber Daya Manusia (SDM), untuk menyusun strategi SDM agar lebih dapat mempertahankan pekerjanya melalui pembuatan kebijakan-kebijakan yang mampu meningkatkan kepuasan kerja bagi para pekerja sekaligus dapat meningkatkan komitmen organisasional pekerja, sehingga pada akhirnya diharapkan dapat mengurangi turnover intention pekerja Ruang Lingkup dan Batasan Penelitian Penelitian ini ilakukan untuk mengetahui pengaruh kepuasan kerja dan komitmen organisasi terhadap turnover intention pekerja. Kepuasan kerja dinilai 9

10 dengan kuesioner yang dikembangkan oleh M.E. Schnake (1983) yang mengukur kepuasan menurut tiga indikator yaitu kepuasan Sosial (social satisfaction), kepuasan ekstrinsik (extrinsic Satisfaction), dan kepuasan intrinsik (intrinsic satisfaction). Adapun komitmen organisasi akan dinilai dengan mengukur tiga bentuk komitmen organisasi yaitu affective commitment, berkelanjutan commitment, dan normatif commitment (Meyer & Allen, 1991; Meyer et al., 1993). Sedangkan turnover intention akan dinilai dengan kuesioner yang dikembangkan oleh Wayne et. al. (1997) melalui lima pertanyaan. Penelitian akan dilakukan pada pekerja tetap di kantor pusat PT. X dengan usia maksimum 40 tahun Sistematika Penulisan Tesis ini terdiri dari lima bab dan masing-masing bab akan dibagi lagi dalam sub bab dengan rincian sebagai berikut : BAB I : PENDAHULUAN Bab ini berisi latar belakang dilakukannya penelitian, perumusan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian, ruang lingkup dan batasan penelitian serta sistematika penulisan 10

11 BAB II : TINJAUAN PUSTAKA Bab ini menguraikan mengenai studi literature yang berupa landasan Teori/ Tinjauan Pustaka dan penelitian terdahulu sebagai acuan dasar teori dan analisi, kerangka pemikiran serta hipotesis penelitian. BAB III : METODE PENELITIAN Bab ini membahas metodologi penelitian yang menguraikan rancangan penelitian, definisi operasional dari variabel penelitian, penjelasan populasi dan sampel,, metode pengumpulan data dan sumber penelitian, serta metode analisis ayng akan digunakan untuk menguji hipotesis. BAB IV : HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN Bab ini menguraikan analisis dan pembahasan hasil penelitian berupa deskripsi data, pengujian hipotesis dengan statistik dan analisis hasil pengujian tersebut. BAB V : PENUTUP Bab ini mengemukakan kesimpulan hasil penelitian, keterbatasan yang dialami oleh peneliti, serta implikasi dari temuan penelitian dan rekomendasi yang diajukan 11

BAB 2 KAJIAN TEORETIS

BAB 2 KAJIAN TEORETIS BAB 2 KAJIAN TEORETIS 2.1 Definisi Konsep 2.1.1 Turnover Intention Turnover intention (keinginan keluar dari pekerjaan) merupakan tanda awal terjadinya turnover (keluar dari pekerjaan) (Sunarso, 2000).

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. mendukung upaya kesehatan puskesmas (Andini, 2006). Suatu Rumah Sakit akan

BAB I PENDAHULUAN. mendukung upaya kesehatan puskesmas (Andini, 2006). Suatu Rumah Sakit akan BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Rumah sakit merupakan suatu bentuk organisasi yang bergerak dalam bidang jasa pelayanan kesehatan khususnya terkait dengan upaya untuk rujukan yang mendukung

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. menarik perhatian kalangan organisasi. Perputaran karyawan memiliki

BAB I PENDAHULUAN. menarik perhatian kalangan organisasi. Perputaran karyawan memiliki BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Perputaran karyawan (turnover intention) menjadi suatu fenomena yang menarik perhatian kalangan organisasi. Perputaran karyawan memiliki konsekuensi negatif dan konsekuensi

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. tersebut berbentuk perusahaan. Perusahaan merupakan badan usaha yang

BAB I PENDAHULUAN. tersebut berbentuk perusahaan. Perusahaan merupakan badan usaha yang 1 BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Dalam perkembangan dunia perbankan dan dunia usaha sekarang ini timbul lembaga keuangan seperti lembaga pembiayaan. Lembaga pembiayaan tersebut berbentuk perusahaan.

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. menentukan keberhasilan suatu organisasi. Sumber daya manusia merupakan

BAB I PENDAHULUAN. menentukan keberhasilan suatu organisasi. Sumber daya manusia merupakan 1 BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Sumber daya manusia dalam sebuah organisasi memiliki peran yang sangat menentukan keberhasilan suatu organisasi. Sumber daya manusia merupakan pelaksana utama

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. Sumber daya manusia dipandang sebagai salah satu aset perusahaan yang penting,

BAB I PENDAHULUAN. Sumber daya manusia dipandang sebagai salah satu aset perusahaan yang penting, BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Sumber daya manusia dipandang sebagai salah satu aset perusahaan yang penting, karena manusia merupakan sumber daya manusia yang dinamis dan selalu dibutuhkan

Lebih terperinci

BAB 1 PENDAHULUAN. Sumber daya manusia merupakan salah satu aset berharga yang dimiliki sebuah

BAB 1 PENDAHULUAN. Sumber daya manusia merupakan salah satu aset berharga yang dimiliki sebuah BAB 1 PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Sumber daya manusia merupakan salah satu aset berharga yang dimiliki sebuah perusahaan. Pada praktiknya, perusahaan sering melupakan hakikat sumber daya manusia sebagai

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. Adapun nilai tersebut adalah unik, tidak dapat ditiru dan tidak dapat digantikan

BAB I PENDAHULUAN. Adapun nilai tersebut adalah unik, tidak dapat ditiru dan tidak dapat digantikan BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Masalah Dewasa ini, perekonomian dunia yang semakin maju menuntut perusahaan-perusahaan yang ada menghadapi berbagai tantangan agar dapat bertahan dalam persaingan

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. kesehatan dengan semakin tingginya tuntutan peningkatan Pelayanan kesehatan

BAB I PENDAHULUAN. kesehatan dengan semakin tingginya tuntutan peningkatan Pelayanan kesehatan 1.1 Latar Belakang BAB I PENDAHULUAN Rumah Sakit (RS) memiliki peran strategis dalam memberikan pelayanan kesehatan dengan semakin tingginya tuntutan peningkatan Pelayanan kesehatan masyarakat. Oleh karena

Lebih terperinci

BAB II KAJIAN PUSTAKA. organisasi tersebut (Mathis & Jackson, 2006). Menurut Velnampy (2013)

BAB II KAJIAN PUSTAKA. organisasi tersebut (Mathis & Jackson, 2006). Menurut Velnampy (2013) 7 BAB II KAJIAN PUSTAKA 2.1 Komitmen Organisasional 2.1.1. Pengertian Komitmen Organisasional Komitmen organisasional adalah tingkat sampai dimana karyawan yakin dan menerima tujuan organisasional, serta

Lebih terperinci

BAB 2 LANDASAN TEORI

BAB 2 LANDASAN TEORI BAB 2 LANDASAN TEORI 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia 2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Mathis dan Jackson (2006:3), Manajemen Sumber Daya Manusia adalah rancangan sistem-sistem formal

Lebih terperinci

BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN. bagaimana seorang individu terpuaskan atau tidak terpuaskan terhadap suatu

BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN. bagaimana seorang individu terpuaskan atau tidak terpuaskan terhadap suatu BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Landasan Teori 2.1.1 Teori Keadilan Teori keadilan yang diformulasikan oleh J.Stacy Adams menerangkan proses bagaimana seorang individu terpuaskan atau

Lebih terperinci

1 PENDAHULUAN Latar Belakang

1 PENDAHULUAN Latar Belakang 1 PENDAHULUAN Latar Belakang Industri makanan dan minuman merupakan salah satu sektor industri yang sangat menjanjikan. Data menunjukkan bahwa persentase pertumbuhan industri makanan cenderung meningkat

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. Menurut werther (2002:5). Yang menyatakan bahwa Kunci memenangkan. senantiasa melakukan investasi untuk merekrut, menyeleksi dan

BAB I PENDAHULUAN. Menurut werther (2002:5). Yang menyatakan bahwa Kunci memenangkan. senantiasa melakukan investasi untuk merekrut, menyeleksi dan BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Masalah sumber daya saat ini masi menjadi pusat perhatian dan tumpuhan bagis setiap organisasi atau perusahaan untuk dapat bertahan di era globalisasi yang

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Masalah. terpenting di dalamnya. Tanpa adanya manusia, organisasi tidak mungkin dapat

BAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Masalah. terpenting di dalamnya. Tanpa adanya manusia, organisasi tidak mungkin dapat digilib.uns.ac.id 1 BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Dunia usaha dan industri tidak lepas dari adanya unsur manusia. Apa pun bentuk dan kegiatan suatu organisasi, manusia selalu memainkan peranan

Lebih terperinci

BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN

BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Landasan Teori dan Konsep 2.1.1 Teori Tindakan Beralasan Teori tindakan beralasan yang dikemukakan oleh Fishbein dan Ajzen (1975) menyatakan bahwa perilaku

Lebih terperinci

BAB 1 PENDAHULUAN Latar Belakang

BAB 1 PENDAHULUAN Latar Belakang BAB 1 PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Sumber daya manusia dalam organisasi merupakan aspek krusial yang menentukan keefektifan suatu organisasi. Kinerja suatu perusahaan sangat ditentukan oleh kondisi

Lebih terperinci

BAB1 PENDAHULUAN. Sumber daya manusia dipandang sebagai aset perusabaan yang penting, karena

BAB1 PENDAHULUAN. Sumber daya manusia dipandang sebagai aset perusabaan yang penting, karena BAB1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalab Sumber daya manusia dipandang sebagai aset perusabaan yang penting, karena manusia merupakan sumber daya yang dinamis dan selalu dibutuhkan dalam tiap proses

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. perilaku karyawan yang dimaksud adalah keinginan untuk keluar (intention to quit) yang

BAB I PENDAHULUAN. perilaku karyawan yang dimaksud adalah keinginan untuk keluar (intention to quit) yang BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Sumber daya manusia (SDM) merupakan salah satu aset yang sangat berharga bagi suatu perusahaan. Keberadaan sumber daya manusia akan menentukan keberhasilan perusahaan

Lebih terperinci

BAB II KAJIAN PUSTAKA. Kepuasan kerja merupakan salah satu studi yang secara luas dipelajari

BAB II KAJIAN PUSTAKA. Kepuasan kerja merupakan salah satu studi yang secara luas dipelajari BAB II KAJIAN PUSTAKA 2. 1 Kepuasan kerja 2.1.1. Pengertian Kepuasan Kerja Kepuasan kerja merupakan salah satu studi yang secara luas dipelajari dan digunakan sebagai konstruk pengukuran dalam penelitian

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. mengendalikan biaya ketenagakerjaan. Demikian juga yang dikemukakan oleh

BAB I PENDAHULUAN. mengendalikan biaya ketenagakerjaan. Demikian juga yang dikemukakan oleh BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan salah satu aset organisasi yang dapat menggerakkan sumber daya lainnya. Sumber daya manusia dapat mempengaruhi efisiensi dan efektivitas

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN A. LATAR BELAKANG MASALAH. Perilaku organisasi merupakan suatu bidang ilmu mengenai bagaimana

BAB I PENDAHULUAN A. LATAR BELAKANG MASALAH. Perilaku organisasi merupakan suatu bidang ilmu mengenai bagaimana BAB I PENDAHULUAN A. LATAR BELAKANG MASALAH Perilaku organisasi merupakan suatu bidang ilmu mengenai bagaimana perilaku manusia dapat mempengaruhi kinerja organisasi. Perilaku-perilaku tersebut dapat merupakan

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. tersebutlah yang membuat para pengusaha sadar akan nilai investasi karyawan

BAB I PENDAHULUAN. tersebutlah yang membuat para pengusaha sadar akan nilai investasi karyawan BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Keberhasilan dan kesuksesan suatu perusahaan sangat ditentukan dari bagaimana perusahaan mengelola sumber daya yang dimilikinya, hal tersebutlah yang membuat

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. Intention to quit adalah kecenderungan atau niat karyawan untuk berhenti

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. Intention to quit adalah kecenderungan atau niat karyawan untuk berhenti 8 BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Intention To Quit 2.1.1. Pengertian Intention To Quit Intention to quit adalah kecenderungan atau niat karyawan untuk berhenti dari pekerjaannya secara sukarela menurut pilihannya

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang. tetap eksis dalam persaingan global. Perubahan-perubahan yang terjadi dalam

BAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang. tetap eksis dalam persaingan global. Perubahan-perubahan yang terjadi dalam BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Perkembangan dunia industri dan organisasi di era globalisasi yang semakin pesat menyebabkan tingkat kompetisi yang semakin tinggi. Perkembangan inilah yang mendorong

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. organisasi juga dapat dikatakan sebagai suatu koordinasi rasional kegiatan sejumlah

BAB I PENDAHULUAN. organisasi juga dapat dikatakan sebagai suatu koordinasi rasional kegiatan sejumlah BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Organisasi merupakan sistem dan kegiatan manusia yang saling bekerja sama, organisasi juga dapat dikatakan sebagai suatu koordinasi rasional kegiatan sejumlah

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. kualitas SDM yang ada (Ambarwati, 2002), karena itu Sumber daya Manusia

BAB I PENDAHULUAN. kualitas SDM yang ada (Ambarwati, 2002), karena itu Sumber daya Manusia BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Keberhasilan perusahaan mencapai visi dan misi sangat bergantung pada kualitas SDM yang ada (Ambarwati, 2002), karena itu Sumber daya Manusia (SDM) merupakan aset yang

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. pekerjaannya, seorang dengan tingkat kepuasan kerja tinggi menunjukkan

BAB I PENDAHULUAN. pekerjaannya, seorang dengan tingkat kepuasan kerja tinggi menunjukkan BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Kepuasan kerja merupakan sikap umum seorang individu terhadap pekerjaannya, seorang dengan tingkat kepuasan kerja tinggi menunjukkan sikap yang positif terhadap

Lebih terperinci

BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN

BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Landasan Teori 2.1.1 Teori Kinerja Karyawan Pengertian kinerja atau prestasi kerja diberi batasan oleh Moh As ad, (2003) sebagai kesuksesan seseorang

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Masalah. Peran sumber daya manusia dalam suatu organisasi merupakan penentu yang

BAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Masalah. Peran sumber daya manusia dalam suatu organisasi merupakan penentu yang BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Peran sumber daya manusia dalam suatu organisasi merupakan penentu yang sangat penting bagi keefektifan dan keberhasilan organisasi dalam mencapai tujuannya.

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. 1.1 Latar Belakang Masalah. Sumber daya manusia (SDM) merupakan salah satu aset penting dalam

BAB I PENDAHULUAN. 1.1 Latar Belakang Masalah. Sumber daya manusia (SDM) merupakan salah satu aset penting dalam BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Sumber daya manusia (SDM) merupakan salah satu aset penting dalam suatu organisasi yang dapat menggerakkan sumber daya lainnya. Sumber daya manusia dapat mempengaruhi

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN Latar Belakang. Salah satu tantangan terberat bagi bangsa Indonesia pada era globalisasi

BAB I PENDAHULUAN Latar Belakang. Salah satu tantangan terberat bagi bangsa Indonesia pada era globalisasi BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Salah satu tantangan terberat bagi bangsa Indonesia pada era globalisasi ini adalah bagaimana menyiapkan sumber daya manusia yang memiliki kualitas, kapabilitas dan

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. Perpindahan karyawan (employee turnover) adalah fenomena yang sering

BAB I PENDAHULUAN. Perpindahan karyawan (employee turnover) adalah fenomena yang sering BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Perpindahan karyawan (employee turnover) adalah fenomena yang sering terjadi dalam sebuah organisasi. Perpindahan karyawan secara sukarela berpotensi merugikan

Lebih terperinci

BAB 1 PENDAHULUAN. modal dasar pembangunan nasional. Dengan kata lain manusia adalah unsur kerja

BAB 1 PENDAHULUAN. modal dasar pembangunan nasional. Dengan kata lain manusia adalah unsur kerja 1 BAB 1 PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Masalah Potensi sumber daya manusia pada hakekatnya merupakan salah satu modal dasar pembangunan nasional. Dengan kata lain manusia adalah unsur kerja yang terpenting

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. A. Komitmen Organisasi

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. A. Komitmen Organisasi 13 BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Komitmen Organisasi 1. Pengertian Komitmen Organisasi Komitmen organisasi adalah keadaan dimana individu mempertimbangkan sejauh mana nilai dan tujuan pribadinya sesuai dengan

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. berbagai pengaruh lingkungan seperti lingkungan psikologis, pengaruh sosial,

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. berbagai pengaruh lingkungan seperti lingkungan psikologis, pengaruh sosial, BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Iklim Organisasi 2.1.1. Definisi Iklim Organisasi Awalnya, iklim organisasi adalah istilah yang digunakan merujuk kepada berbagai pengaruh lingkungan seperti lingkungan psikologis,

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Masalah

BAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Masalah BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Di era globalisasi organisasi menghadapi berbagai tantangan yang makin kompleks dalam mencapai tujuannya. Tantangan tersebut di antaranya dapat berupa ketersediaan

Lebih terperinci

BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN. Harman et al. (2009) mengemukakan teori tradisional turnover ini menunjukkan

BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN. Harman et al. (2009) mengemukakan teori tradisional turnover ini menunjukkan BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Landasan Teori 2.1.1 Teori Tradisional Turnover Dalam penelitian ini teori yang digunakan adalah teori tradisional turnover. Harman et al. (2009) mengemukakan

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. era globalisasi yang penuh persaingan. Ritel adalah salah satu cara pemasaran

BAB I PENDAHULUAN. era globalisasi yang penuh persaingan. Ritel adalah salah satu cara pemasaran 1 BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Usaha ritel modern merupakan peluang usaha yang sangat menjanjikan di era globalisasi yang penuh persaingan. Ritel adalah salah satu cara pemasaran produk meliputi

Lebih terperinci

World Economic Forum (WEF) menyusun The Global Competitiveness. Report 2014/2015 dan menempatkan daya saing Indonesia (Global

World Economic Forum (WEF) menyusun The Global Competitiveness. Report 2014/2015 dan menempatkan daya saing Indonesia (Global 1 World Economic Forum (WEF) menyusun The Global Competitiveness Report 2014/2015 dan menempatkan daya saing Indonesia (Global Competitiveness Index-GCI) berada pada peringkat ke-34 dunia. Global Competitiveness

Lebih terperinci

BAB II LANDASAN TEORI. berbeda. Cara pertama diajukan oleh Mowday, Porter, dan Steers, 1982;

BAB II LANDASAN TEORI. berbeda. Cara pertama diajukan oleh Mowday, Porter, dan Steers, 1982; BAB II LANDASAN TEORI A. Komitmen Organisasi 1. Pengertian Komitmen Organisasi Komitmen organisasi dapat didefenisikan dengan dua cara yang amat berbeda. Cara pertama diajukan oleh Mowday, Porter, dan

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. sangat cepat. Globalisasi, liberalisasi perdagangan, deregulasi dan. organisasi dihadapkan pada lingkungan yang serba tidak pasti.

BAB I PENDAHULUAN. sangat cepat. Globalisasi, liberalisasi perdagangan, deregulasi dan. organisasi dihadapkan pada lingkungan yang serba tidak pasti. BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Belakangan ini lingkungan bisnis mengalami perubahan yang sangat cepat. Globalisasi, liberalisasi perdagangan, deregulasi dan kemajuan teknologi informasi menciptakan

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. A. Intensi Turnover. Definisi Intensi turnover menurut Harnoto (2002) adalah kadar atau

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. A. Intensi Turnover. Definisi Intensi turnover menurut Harnoto (2002) adalah kadar atau BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Intensi Turnover 1. Pengertian Intensi Turnover Definisi Intensi turnover menurut Harnoto (2002) adalah kadar atau intensitas dari keinginan untuk keluar dari perusahaan, banyak

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. proses produksi barang maupun jasa. Cascio (1998) menegaskan bahwa manusia

BAB I PENDAHULUAN. proses produksi barang maupun jasa. Cascio (1998) menegaskan bahwa manusia BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Sumber daya manusia dipandang sebagai aset perusahaan yang penting, karena manusia merupakan sumber daya yang dinamis dan selalu dibutuhkan dalam tiap proses

Lebih terperinci

HUBUNGAN KOMITMEN ORGANISASI DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP INTENSI KELUAR KARYAWAN PADA PT. PURNA GRAHA ABADI TASIKMALAYA. Oleh: Reza Rizky Aditya

HUBUNGAN KOMITMEN ORGANISASI DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP INTENSI KELUAR KARYAWAN PADA PT. PURNA GRAHA ABADI TASIKMALAYA. Oleh: Reza Rizky Aditya HUBUNGAN KOMITMEN ORGANISASI DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP INTENSI KELUAR KARYAWAN PADA PT. PURNA GRAHA ABADI TASIKMALAYA Oleh: Reza Rizky Aditya Abstrak Sumber daya manusia salah satu sumber daya perusahaan

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. Sumber daya manusia (SDM) merupakan salah satu faktor yang sangat penting dalam suatu

BAB I PENDAHULUAN. Sumber daya manusia (SDM) merupakan salah satu faktor yang sangat penting dalam suatu BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Sumber daya manusia (SDM) merupakan salah satu faktor yang sangat penting dalam suatu perusahaan selain faktor lain seperti modal. Perusahaan perlu mengelola SDM itu

Lebih terperinci

BAB 1 PENDAHULUAN. 1.1 Latar Belakang Penelitian

BAB 1 PENDAHULUAN. 1.1 Latar Belakang Penelitian BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Di dalam suatu perusahaan diperlukan sumber daya manusia yang handal, ahli, dan terampil untuk memajukan perusahaan itu sendiri. Sumber daya manusia (SDM)

Lebih terperinci

BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian

BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Perkembangan dunia usaha di Indonesia sangat cepat, sehingga persaingan antar industri baik sejenis maupun tidak sejenis semakin ketat. Hal ini ditandai

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. terpangkas dan kurang diperhatikan, hal ini tentu akan menimbulkan dampak

BAB I PENDAHULUAN. terpangkas dan kurang diperhatikan, hal ini tentu akan menimbulkan dampak BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Dewasa ini industri penerbit dan percetakan mengalami pertumbuhan yang sangat cepat, terbukti dengan menjamurnya usaha serupa di kota Surakarta, di tengah persaingan

Lebih terperinci

BAB II LANDASAN TEORI DAN PEMBAHASAN HIPOTESIS. Dengan menjadi bagian dari perusahaan, karyawan dididik untuk berkomitmen

BAB II LANDASAN TEORI DAN PEMBAHASAN HIPOTESIS. Dengan menjadi bagian dari perusahaan, karyawan dididik untuk berkomitmen BAB II LANDASAN TEORI DAN PEMBAHASAN HIPOTESIS 2.1. Komitmen Organisasi Ketika perusahaan menawarkan pekerjaan dan pelamar kerja menerima tawaran tersebut, pelamar kerja tersebut telah menjadi bagian dari

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Masalah. Komitmen organisasional menjadi hal penting pada sebuah organisasi

BAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Masalah. Komitmen organisasional menjadi hal penting pada sebuah organisasi BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Komitmen organisasional menjadi hal penting pada sebuah organisasi dalam menciptakan kelangsungan hidupnya, apapun bentuk organisasi itu dalam mencapai tujuannya.

Lebih terperinci

BAB II KAJIAN PUSTAKA,KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS

BAB II KAJIAN PUSTAKA,KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS BAB II KAJIAN PUSTAKA,KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS 2.1 Tinjauan Pustaka 2.1.1 Pengertian Komitmen Organisasi Porter (1998:27) oleh Zainuddin (2002) mendefinisikan komitmen organisasi sebagai kekuatan

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. memperluas jaringannya. Setiap perusahaan bersaing untuk memperoleh tingkat

BAB I PENDAHULUAN. memperluas jaringannya. Setiap perusahaan bersaing untuk memperoleh tingkat BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Dewasa ini banyak perusahaan-perusahaan yang berdiri dan semakin memperluas jaringannya. Setiap perusahaan bersaing untuk memperoleh tingkat penjualan produk dan jasanya

Lebih terperinci

BAB 1 PENDAHULUAN Latar Belakang Masalah

BAB 1 PENDAHULUAN Latar Belakang Masalah BAB 1 PENDAHULUAN 1. Latar Belakang Masalah Banyak organisasi dihadapkan pada lingkungan yang serba tidak pasti. Kita tidak dapat memperkirakan apa yang akan terjadi esok hari. Oleh karena itu organisasi

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA DAN KERANGKA TEORI. mengoreksi apakah sebelumnya ada peneliti yang pernah menulis

BAB II TINJAUAN PUSTAKA DAN KERANGKA TEORI. mengoreksi apakah sebelumnya ada peneliti yang pernah menulis 11 BAB II TINJAUAN PUSTAKA DAN KERANGKA TEORI A. Tinjauan Pustaka Tinjauan pustaka adalah uraian tentang kajian teoritik yang relevan dengan masalah yang diteliti. Penyusunan tinjauan pustaka bertujuan

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. pergeseran industri dan perubahan perilaku karyawan. Sumber daya manusia (SDM)

BAB I PENDAHULUAN. pergeseran industri dan perubahan perilaku karyawan. Sumber daya manusia (SDM) BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Perasaingan dalam dunia bisnis merupakan tantangan yang harus dihadapi oleh organisasi. Organisasi dituntut untuk mampu menghadapi perubahan paradigma, pergeseran

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. Keberhasilan sebuah perusahaan bukan hanya tergantung dari permodalan secara

BAB I PENDAHULUAN. Keberhasilan sebuah perusahaan bukan hanya tergantung dari permodalan secara 1 BAB I PENDAHULUAN A. Latar belakang masalah Keberhasilan sebuah perusahaan bukan hanya tergantung dari permodalan secara riil yaitu berbentuk uang, namun salah satu hal yang juga berpengaruh adalah sumber

Lebih terperinci

MAKSI Jurnal Ilmiah Manajemen & Akuntansi

MAKSI Jurnal Ilmiah Manajemen & Akuntansi PENGARUH KOMITMEN ORGANISASIONAL DAN LINGKUNGAN PSIKOLOGIS TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN BANK BJB CABANG MAJALENGKA Oleh : DUDUNG ABDULLAH *) e-mail : abdullah.dudung@yahoo.co.id ABSTRAK Penelitian

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. Meningkatnya persaingan kompetensi antar individu menyebabkan banyak

BAB I PENDAHULUAN. Meningkatnya persaingan kompetensi antar individu menyebabkan banyak BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Masalah Meningkatnya persaingan kompetensi antar individu menyebabkan banyak karyawan di masa kini berpindah-pindah tempat kerja. Alasan-alasan karyawan berpindah

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu No Penelitian Uraian 1. Judul Penelitian

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu No Penelitian Uraian 1. Judul Penelitian BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Penelitian Terdahulu Penelitian terdahulu digunakan sebagai landasan dalam menyusun penelitian saat ini. Penelitian terdahulu dalam penelitian ini dijelaskan pada tabel 2.1 sebagai

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. dampak positif maupun negatif bagi organisasi. sehat memberikan beberapa manfaat positif kepada organisasi, antara lain

BAB I PENDAHULUAN. dampak positif maupun negatif bagi organisasi. sehat memberikan beberapa manfaat positif kepada organisasi, antara lain BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Perputaran karyawan (employee turnover) adalah fenomena yang penting bagi sebuah organisasi. Perputaran karyawan dapat memberikan dampak positif maupun negatif

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. karyawan, dan masyarakat. Dengan manajemen, daya guna dan hasil guna unsurunsur

BAB I PENDAHULUAN. karyawan, dan masyarakat. Dengan manajemen, daya guna dan hasil guna unsurunsur BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Manajemen merupakan alat untuk mencapai tujuan yang diinginkan. Sistem manajemen yang baik akan memudahkan terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat.

Lebih terperinci

BAB 1 PENDAHULUAN. niversitas Indonesia

BAB 1 PENDAHULUAN. niversitas Indonesia 1 BAB 1 PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Permasalahan Industri keuangan syariah di tanah air semakin mendapat tempat di masyarakat. Sejak beroperasi di tahun 1999, sejumlah bank syariah memperlihatkan prestasi

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. kelangsungan hidup dari perusahaan. Akan sangat menguntungkan perusahaan, jika

BAB I PENDAHULUAN. kelangsungan hidup dari perusahaan. Akan sangat menguntungkan perusahaan, jika BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Sumber daya manusia merupakan salah satu hal paling utama dalam kelangsungan hidup dari perusahaan. Akan sangat menguntungkan perusahaan, jika karyawan memiliki

Lebih terperinci

Judul : Pengaruh Keterikatan Kerja, Persepsi Dukungan Organisasional dan Komitmen Organisasional Terhadap Turnover Intention Karyawan Muji Motor

Judul : Pengaruh Keterikatan Kerja, Persepsi Dukungan Organisasional dan Komitmen Organisasional Terhadap Turnover Intention Karyawan Muji Motor Judul : Pengaruh Keterikatan Kerja, Persepsi Dukungan Organisasional dan Komitmen Organisasional Terhadap Turnover Intention Karyawan Muji Motor Nama : Sella Bitha NIM : 1215251059 Abstrak Turnover Intention

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Masalah. umumnya mempunyai harapan untuk dapat memenuhi kebutuhan kebutuhannya.

BAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Masalah. umumnya mempunyai harapan untuk dapat memenuhi kebutuhan kebutuhannya. BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Ketika karyawan memasuki organisasi kerja ataupun perusahaan pada umumnya mempunyai harapan untuk dapat memenuhi kebutuhan kebutuhannya. Kebutuhan tersebut bukan

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. merupakan aset tidak nyata yang menghasilkan produk karya jasa intelektual

BAB I PENDAHULUAN. merupakan aset tidak nyata yang menghasilkan produk karya jasa intelektual BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Masalah Sumber daya manusia adalah salah satu aset usaha berharga dan merupakan aset tidak nyata yang menghasilkan produk karya jasa intelektual (Darmawan, 2013).

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. pelayanan publik yang dilakukan oleh pemerintah belum optimal.

BAB I PENDAHULUAN. pelayanan publik yang dilakukan oleh pemerintah belum optimal. 1 BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Pemerintah merupakan salah satu organisasi pelayanan publik yang sering dianggap belum produktif dan efisien dalam melaksanakan tugas dan kewajibannya. Sebagai penyelenggara

Lebih terperinci

Pengaruh Stres, Kepuasan, dan Komitmen Organisasional terhadap Turnover Intention pada Karyawan Telkomsel Distribution Center Kabupaten Jember

Pengaruh Stres, Kepuasan, dan Komitmen Organisasional terhadap Turnover Intention pada Karyawan Telkomsel Distribution Center Kabupaten Jember Pengaruh Stres, Kepuasan, dan Komitmen Organisasional terhadap Turnover Intention pada Karyawan Telkomsel Distribution Center Kabupaten Jember The Influence of Stress, Satisfaction, and Organizational

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. 1.1 Latar Belakang Penelitian

BAB I PENDAHULUAN. 1.1 Latar Belakang Penelitian BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Persaingan dunia usaha semakin berkembang pesat, setiap organisasi atau perusahaan dituntut untuk dapat mengelola usahanya dengan baik sehingga mampu bersaing

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. perusahaan dan juga merupakan faktor krisis yang dapat menentukan maju

BAB I PENDAHULUAN. perusahaan dan juga merupakan faktor krisis yang dapat menentukan maju BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Sumber daya manusia merupakan kunci pokok yang harus diperhatikan, dengan segala kebutuhannya dalam sebuah perusahaan. Sumber daya manusia adalah ujung tombak yang

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. Mereka yang memiliki komitmen tinggi cenderung lebih bertahan dan rendah

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. Mereka yang memiliki komitmen tinggi cenderung lebih bertahan dan rendah BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Komitmen Organisasi Komitmen organisasi merupakan loyalitas individu terhadap organisasi. Mereka yang memiliki komitmen tinggi cenderung lebih bertahan dan rendah absensinya

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. organisasi (Arthur, 1994). Menurut Samad (2006) bahwa karakteristik pekerjaan

BAB I PENDAHULUAN. organisasi (Arthur, 1994). Menurut Samad (2006) bahwa karakteristik pekerjaan BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Masalah Perspektif manajemen sumber daya manusia strategis yang paling mendasar adalah asumsi keberhasilan sebuah kinerja organisasi dipengaruhi oleh tindakan dan

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. 1.1 Latar Belakang Masalah. Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan aset terpenting dalam sebuah

BAB I PENDAHULUAN. 1.1 Latar Belakang Masalah. Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan aset terpenting dalam sebuah BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan aset terpenting dalam sebuah organisasi, yang dapat menggerakkan sumber daya lainnya. SDM secara tidak langsung dapat mempengaruhi

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. keuangan yang dihadapi seseorang, baik itu karena

BAB I PENDAHULUAN. keuangan yang dihadapi seseorang, baik itu karena BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Badan Penyelenggara Jaminan Sosial (BPJS) merupakan lembaga penyelenggara jaminan sosial sehingga dengan adanya jaminan sosial, risiko keuangan yang dihadapi

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Kejelasan Sasaran Anggaran Menurut Halim & Syam Kusufi (2012) mengatakan bahwa anggaran memiliki peranan penting dalam organisasi sektor publik, terutama organisasi pemerintahan.

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. kualitas dan mengendalikan biaya ketenagakerjaan.

BAB I PENDAHULUAN. kualitas dan mengendalikan biaya ketenagakerjaan. BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Sumber daya manusia dipandang sebagai asset perusahaan yang penting, karena manusia merupakan sumber daya yang dinamis dan selalu dibutuhkan dalam tiap proses

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. Organisasi dibentuk sebagai wadah bagi sekumpulan individu untuk

BAB I PENDAHULUAN. Organisasi dibentuk sebagai wadah bagi sekumpulan individu untuk BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Organisasi dibentuk sebagai wadah bagi sekumpulan individu untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan (Wibowo, 2007:25). Efektifnya organisasi tergantung kepada

Lebih terperinci

BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang

BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Sumber daya manusia (SDM) merupakan satu-satunya aset penting organisasi yang dapat menggerakkan sumber daya lainnya. Sumber daya manusia dapat mempengaruhi efisiensi

Lebih terperinci

BAB 1 PENDAHULUAN Latar Belakang

BAB 1 PENDAHULUAN Latar Belakang BAB 1 PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Salah satu masalah yang dihadapi oleh perusahaan di Indonesia saat ini adalah penanganan terhadap rendahnya kualitas sumber daya manusia. Jumlah sumber daya manusia

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. ini, oleh karena itu perusahaan membutuhkan manusia-manusia yang berkualitas tinggi, memiliki

BAB I PENDAHULUAN. ini, oleh karena itu perusahaan membutuhkan manusia-manusia yang berkualitas tinggi, memiliki BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Sumber daya manusia merupakan penggerak roda organisasi dalam mencapai dan mewujudkan tujuan dan sasaran yang ditetapkan organisasi, dengan kata lain sumber

Lebih terperinci

BAB I PENGANTAR. A. Latar Belakang Masalah

BAB I PENGANTAR. A. Latar Belakang Masalah BAB I PENGANTAR A. Latar Belakang Masalah Organisasi merupakan perangkat sosial yang terdiri dari faktor-faktor manusia dan fisik. Sumber daya manusia merupakan faktor sentral dalam pengelolaan suatu organisasi.

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. Perusahaan adalah suatu organisasi yang memiliki tujuan tertentu yang

BAB I PENDAHULUAN. Perusahaan adalah suatu organisasi yang memiliki tujuan tertentu yang BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Perusahaan adalah suatu organisasi yang memiliki tujuan tertentu yang hendak dicapai. Salah satu tujuan utama yang ingin dicapai oleh perusahaan adalah mempertahankan

Lebih terperinci

BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS. Konsep tentang Locus of control pertama kali dikemukakan oleh Rotter

BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS. Konsep tentang Locus of control pertama kali dikemukakan oleh Rotter BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS 2.1 Kajian Pustaka 2.1.1 Locus Of Control 2.1.1.1 Pengertian Locus Of Control Konsep tentang Locus of control pertama kali dikemukakan oleh Rotter

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. pernah dilakukan sebelumnya untuk semakin memperkuat kebenaran empiris

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. pernah dilakukan sebelumnya untuk semakin memperkuat kebenaran empiris BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Landasan Teori Bab ini menguraikan tentang beberapa teori yang digunakan sebagai landasan dalam penelitian. Selain itu akan disertakan pula penelitian terdahulu yang pernah

Lebih terperinci

BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN. Kinerja merupakan salah satu alat ukur dari keberhasilan sebuah

BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN. Kinerja merupakan salah satu alat ukur dari keberhasilan sebuah BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Pengertian Kinerja Kinerja merupakan salah satu alat ukur dari keberhasilan sebuah perusahaan. Ketika kinerja dari karyawan meningkat maka bisa dipastikan

Lebih terperinci

BAB II LANDASAN TEORI

BAB II LANDASAN TEORI BAB II LANDASAN TEORI Pada bagian ini akan dibahas tentang teori dari kepuasan kerja dan komitmen organisasi yang akan mendasari penelitian ini. Pemabahasan ini akan menjadi panduan dalam memahami secara

Lebih terperinci

BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN. karyawan memihak organisasi tertentu beserta tujuan-tujuannya dan adanya

BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN. karyawan memihak organisasi tertentu beserta tujuan-tujuannya dan adanya BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Kajian Pustaka 2.1.1 Komitmen organisasional Komitmen organisasional merupakan satu keadaan dimana seorang karyawan memihak organisasi tertentu beserta

Lebih terperinci

BABI PENDAHULUAN. Turnover adalah tingkat pekerja yang meninggalkan pekerjaannya atau

BABI PENDAHULUAN. Turnover adalah tingkat pekerja yang meninggalkan pekerjaannya atau 1 BABI PENDAHULUAN l.l.latar Belakang Turnover adalah tingkat pekerja yang meninggalkan pekerjaannya atau akan meninggalkan organisasi tempat mereka bekerja. Turnover ini bisa dalam bentuk pemecatan, pemberhentian,

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN TEORI. karyawan yang handal. Proses ini tidak hanya membutuhkan biaya dari sisi

BAB II TINJAUAN TEORI. karyawan yang handal. Proses ini tidak hanya membutuhkan biaya dari sisi BAB II TINJAUAN TEORI 2.1 Employee retention 2.1.1 Defenisi Employee retention Karyawan merupakan aset utama hampir disetiap organisasi, namun butuh biaya yang tinggi untuk merekrut, mengembangkan kemampuan

Lebih terperinci

BAB II KERANGKA TEORETIS DAN PERUMUSAN HIPOTESIS

BAB II KERANGKA TEORETIS DAN PERUMUSAN HIPOTESIS BAB II KERANGKA TEORETIS DAN PERUMUSAN HIPOTESIS 2.1 Model Penelitian Terdahulu Tanveer et al., (2011) melakukan penelitian tentang hubungan antara praktek sumber daya manusia dan kinerja karyawan pada

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. Setiap perusahaan atau organisasi berusaha meningkatkan serta

BAB I PENDAHULUAN. Setiap perusahaan atau organisasi berusaha meningkatkan serta BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Setiap perusahaan atau organisasi berusaha meningkatkan serta mengembangkan perusahaan dengan mengadakan berbagai cara yang tersusun dalam program untuk meningkatkan

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. Keberhasilan seseorang dalam suatu bidang pekerjaan banyak ditentukan oleh

BAB I PENDAHULUAN. Keberhasilan seseorang dalam suatu bidang pekerjaan banyak ditentukan oleh 1 BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Keberhasilan seseorang dalam suatu bidang pekerjaan banyak ditentukan oleh berbagai hal, diantaranya komitmen, profesionalisme, dan tingkat kompetensi

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. salah satu diantaranya adalah turnover intention. Turnover menurut Robbins dan

BAB I PENDAHULUAN. salah satu diantaranya adalah turnover intention. Turnover menurut Robbins dan BAB I PENDAHULUAN A. Latar belakang Kinerja karyawan banyak dipenuhi dengan fenomena dari sikap karyawan, salah satu diantaranya adalah turnover intention. Turnover menurut Robbins dan Judge (2009) adalah

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. mengembangkan sistem manajemen pemerintahan dan pembangunan antara lain

BAB I PENDAHULUAN. mengembangkan sistem manajemen pemerintahan dan pembangunan antara lain BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Terjadinya berbagai krisis kawasan yang tidak lepas dari kegagalan mengembangkan sistem manajemen pemerintahan dan pembangunan antara lain disebabkan oleh

Lebih terperinci

BAB II LANDASAN TEORI. dan tujuan-tujuannya, serta berniat memelihara keanggotaan dalam organisasi

BAB II LANDASAN TEORI. dan tujuan-tujuannya, serta berniat memelihara keanggotaan dalam organisasi BAB II LANDASAN TEORI 2.1. Komitmen Organisasional Menurut Robbins (2008), komitmen karyawan terhadap organisasi yaitu sampai tingkat mana seorang pegawai memihak pada suatu organisasi tertentu dan tujuan-tujuannya,

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Masalah. mempunyai komitmen pada organisasi biasanya mereka menunjukan sikap kerja

BAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Masalah. mempunyai komitmen pada organisasi biasanya mereka menunjukan sikap kerja BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Komitmen karyawan merupakan salah satu kunci yang turut menentukan berhasil tidaknya suatu organisasi untuk mencapai tujuannya. Karyawan yang mempunyai komitmen

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Tinjauan Pustaka 1. Kepuasan Kerja Mangkunegara (2005) menyatakan : motivasi terbentuk dari sikap (attitude) karyawan dalam menghadapi situasi kerja di perusahaan (situation).

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Kepuasan Kerja Kepuasan kerja adalah tingkat rasa puas individu bahwa mereka mendapat imbalan yang setimpal dari bermacam-macam aspek situasi pekerjaan dari organisasi tempat

Lebih terperinci

BAB 1 PENDAHULUAN A. Latar Belakang Susan Setialestari, 2015

BAB 1 PENDAHULUAN A. Latar Belakang Susan Setialestari, 2015 1 BAB 1 PENDAHULUAN A. Latar Belakang Industri perbankan di Indonesia semakin berkembang dari tahun ke tahun. Dari dua jenis bank di Indonesia yaitu Bank Umum dan Bank Perkreditan Rakyat, tercatat ada

Lebih terperinci