BAB II URAIAN TEORITIS. Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Akuntan Publik.

Transkripsi

1 BAB II URAIAN TEORITIS A. Penelitian Terdahulu Rosita Dewi ( 2008 ) Universitas Trisakti di Jakarta jurnal dengan judul Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Akuntan Publik. Kesimpulan dari penelitian ini adalah secara parsial variabel komitmen kerja berpengaruh signifikan terhadap variabel kepuasan kerja dengan tingkat signifikasi 0,798, ini berarti komitmen kerja berpengruh positif terhadap kepuasan kerja. Menurut Perta Christian dalam skripsinya Pengaruh Keterlibatan Kerja Terhadap Kepuasan kerja Pada PT. Segoro Ecomulyo Textile Gresik, menyimpulkan bahwa partisipasi kerja merupakan keikutsertaan karyawan dalam hal operisional pada sebuah perusahaan dalam menyelesaikan pekerjaan sehari-hari dengan tingkat signifikan 0,361. B. Keterlibatan Kerja Keterlibatan kerja merupakan ukuran sejauh mana seseorang memihak secara psikologis terhadap pekerjaannya dan menganggap kinerjanya sebagai ukuran harga dirinya ( Robbins, 2001). Keterlibatan kerja adalah tingkat sejauh mana seseorang berkecimpung dalam pekerjaannya dan secara aktif berpartisipasi didalamnya ( Robbins dan Judge 1999 ). Data keterlibatan kerja dimana para manajer berkonsultasi dengan karyawan mereka dalam memecahkan masalah dan dalam pengambilan keputusan sehingga mereka bekerja sama sebagai sebuah tim ( Davis dan Newstrom, 2000 ).

2 Robbins ( 2001 ) keterlibatan kerja merupakan tambahan yang baru dalam literatur perilaku organisasi. Seseorang dengan keterlibatan kerja yang tinggi memihak pada jenis kerja yang dilakukan dan benar-benar peduli dengan jenis kerja itu. 1. Hakikat keterlibatan kerja a. Keterlibatan mental dan emosional Keterlibatan bukan hanya sekedar kegiatan fisik namun juga mental dan emosional. Bukan hanya keterampilannya tapi juga diri mereka ikut terlibat. Keterlibatan ini bersifat psikologis daripada fisik. Keterlibatan bukaan hanya partisipasi dalam pekerjaan tapi juga pertemuan, meminta pendapat, dan lainnya (Davis dan Newstrom, 2000 ) b. Motivasi kontribusi Keterlibatan adalah bahwa ia memotivasi orang-orang untuk memberikan kontribusi. Mereka diberi kesempatan untuk menyalurkan sumber inisiatif dan kreatifitasnya guna mencapai tujuan organisasi. c. Tanggung jawab Keterlibatan mendorong orang-orang untuk meminta tanggung jawab dalam aktifitas kelompok. Ini juga merupakan proses sosial yang mendorong orangorang menjadi terlibat sendiri dalam organisasi dan mau mewujudkan keberhasilannya. 2. Faktor-faktor yang mempengaruhi keterlibatan kerja a. Partisipasi kerja Dapat diukur melalui : 1. Mental dan emosional

3 Adalah keterlibatan yang bersifat mental dan emosional, yang dilakukan oleh karyawan operasional dalam menyelesaikan masalah tertentu yang diukur melalui : a. Kemampuan karyawan untuk menjaga kekompakan sesama karyawan. b. Menciptakan kebersamaan diantara karyawan c. Keterlibatan untuk membuat sesama karyawan bekerja lebih baik. 2. Motivation to Contribute Keterlibatan karyawan operasional dalam memberikan kontribusi yang terbaik bagi perusahaan yang dapat diukur melalui : a. Adanya kesadaran karyawan untuk bersama menjaga nama baik perusahaan. b. Keseriuasan karyawan dalam memberikan kualitas kerja yang tinggi bagi perusahaan. c. Memberikan umpan balik yang positif untuk meningkatkan kemampuan perusahaan di masa mendatang. 3. Accaptance of responsibility Kesadaran karyawan operasional untuk menjalankan tanggung jawab sebagaimana mestinya, yang dapat diukur melalui : a. Kesadaran karyawan untuk dapat mematuhi aaturan yang ditetapkan badan usaha. b. Tingkat kesungguhan dalam bekerja. c. Konsistensi berperilaku dalam bekerja. b.kerjasama Kerjasama dapat diartikan sebagai Suatu Kegiatan yang saling membantu satu dengan yang lain nya agar dapat mencapai satu tujuan perusahaan. Adapun manfaat dari kerjasama ini adalah :

4 1. Dapat menyelesaikan pekerjaan dengan cepat karena adanya saling mendukung dan saling membantu. 2. Dapat saling mempererat hubungan antar karyawan dan para pekerja lainnya guna menghindari saling menjatuhkan satu sama lain dan dapat mengenal lebih dekat antar sesama karyawan. 3. Adanya kedekatan persatuan dan kesatuan yang terjalin dalam suatu pekerjaan didalam sebuah perusahaan. c. Keikutsertaan Dapat diartikan sebagai turut andil atau ikut dalam suatu kegiatan yang dilakukan oleh suatu organisasi. C. Kepuasan kerja Kepuasan kerja merujuk pada sikap umum seorang individu terhadap pekerjaannya ( Robbins, 2001 ). Kepuasan kerja adalah seperangkat perasaan pegawai tentang menyenangkan atau tidaknya pekerjaan mereka ( Davis dan Newstrom, 2000 ). Kepuasan kerja adalah perasaan positif tentang pekerjaan seseorang yang merupakan hasil dari evaluasi karakteristik-karakteristiknya (Robbins dan Judge, 2004 ) Seseorang dengan tingkat kepuasan yang tinggi menunjukkan sikap yang positif terhadap kerja itu, seseorang yang tidak puas dengan pekerjaannya akan menunjukkan sikap negatif terhadap pekerjaan itu. Respon-respon daripada kepuasan kerja dapat didefinisikan sebagai berikut : 1. Keluar Perilaku yang ditunjukkan untuk meninggalkan organisasi, termasuk mencari posisi baru dan mengundurkan diri.

5 2. Aspirasi Secara aktif dan konstruktif berusaha memperbaiki kodisi, termasuk menyarankan perbaikan, mendiskusikan masalah dengan atasan, dan beberapa bentuk aktivitas serikat kerja. 3. Kesetiaan Secara pasif tetapi optimis menunggu membaiknya kondisi, termasuk membela organisasi ketika berhadapan dengan kecaman eksternal dan mempercayai organisasi dan manajemennya untuk melakuakn hal yang benar. 4. Pengabaian Secara pasif membiarkan kondisi menjadi lebih buruk, termasuk ketidakhadiran atau keterlambatan yang terus-menerus, kurangnya usaha, dan meningkatnya angka kesalahan. Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja 1. Upah / gaji karyawan Gaji merupakan besarnya upah yang diterima oleh karyawan secara tetap maupun tidak tetap dan merupakan imbalan terhadap kinerja yang telah diberikan karyawan pada organisasi, gaji termasuk didalamnya : gaji pokok, kompensasi, dan tunjangan. Gaji merupakan balas jasa yang dibayar secara periodik kepada karyawan tetap serta mempunyai jaminan yang pasti ( Hasibuan, 2003 ). Maksudnya gaji akan tetap dibayarkan keryawan walaupun pekerja tersebut tidak masuk kerja. Gaji merupakan imbalan finansial yang dibayarkan kepada karyawan secara teratur, seperti tahunan, caturwulan, bulanan atau mingguan ( Panggabean, 2002

6 ). Dari beberapa pengertian ini dapat disimpulkan bahwa gaji adalah balas jasa yang diberikan kepada setiap karyawan yang dibayarkan secara tetap setiap bulannya, sedangkan upah adalah pembayaran jasa yang diberikan kepada karyawan yang dibayarkan berdasarkan hari, jam atau jumlah satuan produk yang dihasilkan. Sistem penggajian / pengupahan yang umum diterapkan menurut (Hasibuan, 2003 ) antara lain : 1. Sistem waktu Besarnya gaji / upah dalam sistem ini diterapkan berdasarkan standart waktu seperti jam, mingguan ataupun bulanan. Administrasi pengupahan sistem waktu relatif mudah serta dapat diterapkan kepada karyawan tetap ataupun harian. Sistem ini biasanya ditetapkan jika prestasi kerja sulit diukur perunitnya dan bagi pegawai upah diterima berdasarkan atas sistem waktu secara berkala setiap bulannya. 2. Sistem hasil Besarnya upah dalam sistem ini ditetapkan atas kesatuan unit yang dihasilkan pekerjaan seperti per potong, meter, liter, dan kilogram. Basarnya upah yang dibayar selalu didasarkan pada banyaknya hasil yang dikerjakan bukan pada lamanya waktu pengerjaannya. Sistem ini tidak bisa diterapkan pada karyawan tetap ( sistem waktu ) dan jenis pekerjaan yang tidak mempunyai standart fisik, seperti bagi karyawan administrasi. Kebaikan sistem ini memberikan kesempatan kepada yang bekerja sungguh-sungguh serta berprestasi baik akan memperoleh balas jasa yang lebih besar. Namun kelemahannya adalah kualitas barang yang dihasilkan kurang baik dan karyawan yang kurang mampu balas jasanya kecil sehingga kurang manusiawi.

7 3. Sistem Borongan Sistem borongan adalah suatu cara pengupahan yang menetapkan besarnya jasa yang didasarkan atas volume pekerjaan dan lama mengerjakannya. Penetapan besarnya balas jasa didasarkan pada sistem borongan cukup rumit, lama mengerjakannya serta banyaknya alat yang diperlihatkan untuk menyelesaikannya. Tapi pada dasarnya antara sistem hasil dan sistem borongan ini tidak telalu berbeda jauh karena untuk penghasilan yang didapat adalah sama, hanya berbeda pada perkiraan waktu. Faktor-faktor yang harus diperhitungkan perusahaan untuk menentukan tingkat upah / gaji yang kompetitif menurut ( Nawawi, 1999 ) adalah : 1. Penawaran atau persediaan dan permintaan tenaga kerja dipasar tenaga kerja. 2. Untuk pekerjaan yang memerlukan ketrampilan dan keahlian tinggi serta tenaga kerja langka, maka upah / gaji cenderung tinggi, demikian juga sebaliknya. 3. Organisasi ini turut mempengaruhi tingkat upah / gaji, karena fungsinya dalam memperjuangkan tingkat upah minimum dan berdasarkan kondisi profesionalisme para pekerja sebagai anggota. 4. Kemampuan Membayar Tergantung pada kemampuan perusahaan dalam membayar upah yang ditentukan oleh keuntungan, sebagai satu-satunya sumber untuk pengupahan / penggajian para pekerja. 5. Produktifitas

8 Tingkat produktifitas atau prestasi kerja seharusnya dijadikan bahan pertimbangan dalam menentukan besar-kecilnya upah / gaji karyawan. Pertimbangan ini selain untuk memenuhi aspek keadilan dan kewajiban akan mempengaruhi motivasi kerja yang bermuara pada kemampuan kompetitif para karyawan. 6. Biaya kehidupan Faktor ini disebut tingkat kecukupan upah / gaji, yang pada tingkat paling rendah harus memenuhi kebutuhan dasar ( minimum ) para karyawan sebagai manusia. 7. Peraturan Pemerintahan Faktor ini merupakan usaha pemerintah yang berhubungan dengan faktor biaya kehidupan agar para pekerja memperoleh penghasilan yang memungkinkannya hidup layak sesuai dengan harkat dan martabatnya sebagai manusia. Perusahaan dapat memberikan kenaikan gaji berdasarkan prestasi atau kinerja karyawan. Sebagai dasar pemberian kenaikan gaji, supervisor harus melaksanakan evaluasi kinerja karyawan sebagai pertimbangan untuk melakukan proses kenaikan gaji. Sistem evaluasi kinerja yang optimal setidaknya mesti memiliki dua komponen kunci, yakni : 1. Komponen kompetensi, untuk mengukur aspek kecakapan karyawan.

9 2. Komponen hasil kinerja, untuk mengukur output nyata yang dihasilkan karyawan. Gabungan hasil evaluasi untuk kedua komponen ini dijadikan dasar untuk menentukan besaran gaji setiap karyawan. Dengan cara ini maka persentase kenaikan gaji karyawan bisa berbeda-beda tergantung dari hasil evaluasi menyeluruh atas aspek kompetensi dan aspek kinerja yang bersangkutan. Dengan cara ini pula, proses penentuan kenaikan gaji bisa dibangun lebih adil dan transparan. 2. Pekerjaan itu sendiri Pekerjaan itu sendiri memberikan pada individual-individual tugas yang menarik, kesempatan belajar dan peluang untuk menerima tanggung jawab. Nilai dari pekerjaan itu sendiri merupakan sumber kepuasan. 3. Kesempatan promosi Yaitu peluang peningkatan dalam hirarki yang memiliki dampak yang bervariasi terhadap kepuasan kerja. Karena promosi memerlukan bentuk yang berbeda dan mempunyai variasi imbalan yang menyertainya.