BAB II TINJAUAN PUSTAKA. peneliti terdahulu, sekaligus sebagai bahan perbandingan dan bagaimana

Transkripsi

1 10 BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Tinjauan Penelitian Terdahulu Penelitian terdahulu digunakan dalam rangka penyusunan penelitian ini. Kegunaannya untuk mengetahui hasil penelitian yang telah dilakukan oleh peneliti terdahulu, sekaligus sebagai bahan perbandingan dan bagaimana gambaran untuk mendorong kegiatan penelitian. Hasil-hasil penelitian terdahulu dapat dilihat pada tabel 2.1. No Table 2.1 Penelitian Terdahulu Penelitian Keterangan Terdahulu 1 Nama Manurung dan Ratnawati (2012) Tema Analisis Pengaruh Stres Kerja dan Kepuasan Kerja Terhadap Turnover Intention Karyawan Stikes Husada Semarang Alat Analisis Hasil Penelitian Analisis Regresi berganda Terdapat pengaruh secara bersama-sama, antara variabel kepuasan (X1) dan stres (X2) terhadap variabel dependen Turnover Intention (Y) namun kepuasan berpengaruh negatif sedangkan stres berpengaruh positif terhadap Turnover Intention 2 Nama Wisantyo dan Madiistriyatno (2015)

2 11 Tema Alat analisis Hasil Penelitian Pengaruh Stres Kerja, disiplin kerja dan Kepuasan kerja terhadap intensi Turnover pada lembaga dana bergulir koperasi dan usaha mikro, kecil dan menengah regresi linier berganda Stres kerja, Disiplin kerja dan Kepuasan secara bersama berpengaruh terhadap Turnover Intention 3 Nama Waspodo, Handayani dan Paramita (2013) Tema Alat analisis Pengaruh kepuasan kerja dan stres kerja terhadap turnover intention pada karyawan PT. Unitex di Bogor Analisis regresi linier berganda Hasil Penelitian - Kepuasan kerja dan stres kerja secara bersama-sama berpengaruh terhadap turnover intention - Sedangkan kepuasan kerja berpengaruh paling dominan terhadap turnover intention 4 Nama Saeka dan Suana (2016) Tema Alat analisis Pengaruh Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasional dan Stres Kerja Terhadap Turnover Intention Karyawan PT. Indonusa Algaemas Prima Bali Analisis Regresi Linier Berganda Hasil Penelitian - Stres kerja mempunyai pengaruh yang positif terhadap turnover intention

3 12 - Kepuasan mempunyai pengaruh terhadap turnover intention - Komitmen organisasional mempunyai pengaruh terhadap turnover intention Perbedaan penelitian ini dengan penelitian sebelumnya adalah waktu dan objek penelitian berbeda. Penelitian sekarang menggunakan kepuasan dan stres sebagai variabel bebas, alat analisis menggunakan uji asumsi klasik serta analisis regresi berganda, teknik pengumpulan data menggunakan kuisioner dan dokumentasi, uji hipotesis meggunakan uji F (simultan), uji t (parsial) dan uji dominan. Persamaan penelitian terdahulu dengan penelitian sekarang adalah semua penelitian tersebut sama-sama menggunakan variabel terikat yakni turnover intention. B. Landasan Teori 1. Turnover Intention Menurut Harnoto (2002), turnover intention merupakan kadar atau intensitas dari keinginan untuk keluar dari perusahaan, banyak alasan yang menybabkan timbulnya turnover ini diantaranya adalah keinginan untuk mendapatkan pekerjaan lebih baik. Definisi lain menjelaskan, perputaran karyawan (turnover intention) adalah keinginan pegawai untuk berhenti dari suatu organisasi dengan berbagai alasan yang dikemukakan, dan umumnya pindah keorganisasi lain akan menciptakan tantangan baru bagi pengembang SDM (Sinambela, 2016). turnover adalah proses dimana tenaga kerja meninggalkan organisasi dan harus ada yang meggantikannya

4 13 (Mathis dan Jackson, 2001) Perpindahan kerja dalam hal ini adalah perpindahan secara sukarela yang dapat dihindarkan dan perpindahan kerja yang tidak dapat dihindarkan. Pengertian lain Rumus dasar perhitungan turnover intention pada karyawan Taman Rekreasi Selecta Tabel 2.2 % Turnover = (karyawan keluar karyawan masuk) 1/2 (karyawan awal tahun+ karyawan akhir tahun) x 100% Sumber : Panggabean (2004;20) a. Faktor yang Mempengaruhi Turnover Intention Karyawan Faktor-faktor yang mempengaruhi terjadinya turnover intention karyawan saling berhubungan. Antara lain faktor-faktor yang mempengaruhi turnover intention adalah tingginya stres kerja dalam perusahaan, rendahnya kepuasan yang di rasakan karyawan, dan kurangnya komitmen pada diri karyawan untuk memberikan semua kemampuannya bagi kemajuan perusahaan. (Siagian, 2004; 230) : 1) Tingginya stres kerja dalam perusahaan Tinggi rendahnya stres kerja karyawan dapat didasari karena beban kerja atau tuntutan tugas yang tidak dapat dicapai oleh karyawan, sehingga mempengaruhi penghasilan atau gaji. Hal ini dapat memicu stres kerja 2) Rendahnya kepuasan yang dirasakan karyawan Ketidakpuasan yang menjadi penyebab turnover memiliki banyak aspek, diantara aspek-aspek itu adalah ketidakpuasan terhadap

5 14 manajemen perusahaan, kondisi kerja, mutu pengawasan, penghargaan, gaji, promosi dan hubungan personal. 3) Kurangnya komitmen pada diri karyawan Karyawan yang memiliki komitmen yang kurang terhadap perusahaan akan cenderung meninggalkan organisasinya dengan menunjukkan beberapa perilaku yang menyimpang dari aturan perusahaan b. Indikasi terjadinya Turnover Intention Karyawan Turnover intention ditandai oleh berbagai hal yang menyangkut perilaku karyawan, berawal indikasi-indikasi tersebut meliputi. (Harnoto, 2002): 1) Absensi Karyawan Yang Meningkat Karyawan yang memiliki turnover intention biasanya cenderung meningkatkan absensinya, hal itu terjadi karena dalam fase tersebut tingkat tanggung jawab karyawan sudah sangat berkurang dibandingkan sebelumnya. 2) Mulai Malas Bekerja Karyawan yang memiliki turnover intention akan memiliki indikasi malas bekerja karena orientasi karyawan ini adalah bekerja di tempat lain yang dipandang mampu memenuhi keinginan karyawan tersebut. 3) Peningkatan Terhadap Pelanggaran Tata Tertib Kerja Berbagai pelanggaran tata tertib dalam lingkungan kerja sering dilakukan karyawan yang memiliki turnover intention. Karyawan

6 15 lebih sering meninggalkan tempat kerja ketika jam kerja berlangsung, maupun berbagai bentuk pelanggaran lainnya. 4) Peningkatan Protes Terhadap Atasan Karyawan yang memiliki turnover intention, lebih sering melakukan protes terhadap kebijakan-kebijakan perusahaan kepada atasan. Materi protes yang ditekankan biasanya berhubungan dengan balas balas jasa atau aturan lain yang tidak sependapat dengan keinginan karyawan. 5) Perilaku Positif Yang Sangat Berbeda Dari Biasanya Biasanya hal ini berlaku untuk karyawan dengan karakteristik positif. Karyawan ini mempunyai tanggung jawab yang tinggi terhadap tugas yang dibebankan, dan jika perilaku positif karyawan ini meningkat jauh dan berbeda dari biasanya maka menunjukkan karyawan ini akan melakukan turnover. 2. Kepuasan Kerja Kepuasan kerja adalah hasil dari persepsi karyawan mengenai seberapa baik pekerjaan mereka memberikan hal yang dinilai penting (Luthan, 2006). Sedangkan Menurut Sinambela (2016:301) Kepuasan kerja adalah seperangkat perasaan pegawai tentang menyenangkan atau tidaknya pekerjaan mereka. Kepuasan kerja berhubungan erat dengan kinerja pegawai. Seseorang yang puas dalam pekerjaannya akan memiliki motivasi, komitmen pada organisasi dan partisipasi kerja yang tinggi sehingga akan terus memperbaiki kinerja mereka. Bisa juga di jelaskan sebagai suatu

7 16 perasaan positif tentang pekerjaan yang dihasilkan dari suatu karakteristikkarakteristiknya. (Robbins dan Timothy, 2015) Kepuasan kerja sebagai tingkat afeksi positif seorang pekerja terhadap pekerjaan dan situasi pekerjaan, kepuasan melulu berkaitan dengan sikap pekerja atas pekerjaannya. menurut Mangkunegara (2000) bahwa kepuasan kerja adalah suatu perasaan yang menyokong atau tidak menyokong diri pegawai yang berhubungan dengan pekerjaannya maupun dengan kondisi dirinya. Dijelaskan juga menurut Sutrisno (2014) terdapat bermacam macam pengertian tentang kepuasan kerja. Pertama, pengertian yang memandang kepuasan kerja adalah sebagai suatu reaksi emosional yang kompleks. Kedua kepuasan kerja adalah suatu sikap karyawan terhadap pekerjaan yang berhubungan dengan situasi kerja, keja sama antar karyawan, imbalan yang diterima dalam kerja, dan hal-hal yang menyangkut faktor fisik dan psikologis. a. Indikator Kepuasan Kerja Indikator kepuasan kerja menurut Luthan (2006) sebagai berikut. 1) Pekerjaan Itu Sendiri Perasaan karyawan dalam meyukai pekerjaan yang memberi kesempatan untuk menggunakan kemampuan dan ketrampilan, kebebasan serta umpan balik. 2) Gaji Karyawan menginginkan sistem upah yang dipersepsikan adil, tidak meragukan dan sesuai dengan harapannya.

8 17 3) Rekan Kerja Bagi kebanyakan pegawai, kerja merupakan salah satu cara untuk memenuhi kebutuhan interaksi sosial. Oleh karena itu mempunyai rekan kerja yang menyenangkan dapat meningkatkan kepuasan kerja. 4) Promosi Pada saat dipromosikan pegawai pada umumnya menghadapi peningkatan tuntutan keahlian, kemampuan serta tanggungjawab. Sebagian besar pegawai merasa positif jika dipromosikan. Dengan promosi memungkinkan organisasi untuk mendayagunakan kemampuan dan keahlian pegawai setinggi mungkin. 5) Pengawasan Supervisor Supervisor mempunyai peran yang penting dalam suatu organisasi karena berhubungan dengan pegawai secara langsung dan mempengaruhi pegawai dalam melakukan pekerjaannya. Pada umumnya pegawai lebih suka mempunyai supervisi yang adil, terbuka dan mau bekerja sama dengan bawahan b. Penyebab kepuasan kerja Terdapat banyak variabel yang menyebabkan puas tidaknya seseorang dalam pekerjaannya. Menurut Hasibuan (2016) kepuasan kerja di pengaruhi faktor-faktor berikut; balas jasa yang adil dan layak, penempatan yang tepat sesuai dengan keahlian, berat ringannya pekerjaan, suasana dan lingkungan pekerjaan, peralatan yang menunjang

9 18 pelaksanaan pekerjaan, sikap pimpinan dalam kepemimpinannya, dan sifat pekerjaan monoton atau tidak. 3. Stres Kerja Menurut Robbins (2006) Stres adalah kondisi dinamik yang didalamnya menghadapi peluang, kendala (constraints), atau tuntutan (demands) yang terkait dengan apa yang sangat diinginkannya dan yang hasilnya di persepsikan sebagai tidak pasti tapi penting. Sedangkan menurut Siagian (2015) stres merupakan kondisi ketegangan yang berpengaruh terhadap emosi, jalan pikiran dan kondisi fisik seseorang. Stres kerja adalah perasaan tertekan yang dialami pegawai dalam menghadapi pekerjaan. Stres ini tampak dari tampilan diri, antara lain emosi tidak stabil, perasaan tidak tenang, suka menyendiri, sulit tidur, merokok yang berlebihan, tidak bisa relaks, cemas, tegang, gugup, tekanan darah meningkat dan mengalami gangguan pencernaan. (Sinambela, 2016). Dijelaskan lagi, stres adalah konsisi ketegangan yang mempengaruhi emosi proses berpikir dan kondisi seseorang (Wahjono, 2010). Sedangkan menurut Kreitner dan Kinicki (2005) stres adalah suatu respon yang adptif, dihubungkan oleh karakteristik dan/ atau proses psikologis individu, yang merupakan suatu konsekuensi dari setiap tindakan eksternal, situasi, atau peristiwa yang menempatkan tuntutan psikologis dan/atau fisik khusus pada seseorang. a. Indikator-Indikator Stres Kerja

10 19 Menurut Robbins (2006: ) menyebutkan beberapa konsekuensi dari stres yang juga bisa digunakan sebagai indikator untuk mengukur tingkat stres dalam organisasi. Beberapa indikator yang dapat digunakan untuk mengukur tingkat stres tersebut yaitu : 1) gejala fisiologis, terkait dengan aspek kesehatan dan medis yang dilihat dari perubahan metabolisme, meningkatnya laju detak jantung dan pernafasan, meningkatnya tekanan darah, menimbulkan sakit kepala dan serangan jantung. 2) gejala psikologis, dilihat dari ketidakpuasan, ketegangan, kecemasan, mudah marah, kebosanan, dan suka menunda-nunda. 3) gejala perilaku, dilihat dari perubahan produktivitas, absensi, tingkat keluar masuknya karyawan, perubahan kebiasaan makan, meningkatkan konsumsi rokok dan alkohol, bicara cepat, gelisah dan adanya gangguan tidur. b. Penyebab Stres Menurut Siagian (2015: 108) Kondisi yang cenderung menyebabkan stres disebut stressor. Ada dua kategori stressor yaitu : 1) On The Job ; seperti beban kerja yang berlebihan, tekanan atau desakan waktu, kualitas supervisi yang jelek, ambiguitas, wewenang yang tidak mencukupi, umpan balik yang tidak memadai, konflik antar pribadi, berbagai bentuk perubahan.

11 20 2) Off The Job ; seperti kekuatiran finansial, masalah anak, masalah perkawinan dan lain-lain. c. Potensi Sumber Stres (Stressor) Secara lengkap ada beberapa faktor sumber stres yang diidentifikasi sebagai potensi sumber stres (Siagian, 2015: ) yaitu : 1) Faktor lingkungan ; ketidakpastian lingkungan mempengaruhi perancangan struktur organisasi, ketidakpastian juga mempengaruhi tingkat stres dikalangan karyawan dalam sebuah organisasi. Bentuk ketidakpastian lingkungan antara lain ketidakpastian ekonomi, ketidakpastian politik, ketidakpastian teknologi ketidakpastian keamanan. 2) Faktor organisasi. a) Tuntutan tugas; dalam hal desain pekerjaan individu, kondisi kerja, dan tata letak kerja fisik b) Tuntutan peran; yang berhubungan dengan tekanan yang diberikan pada seseorang sebagai fungsi dari peran tertentu yang dimainkan dalam sebuah organisasi c) Tuntutan antar pribadi; merupakan terkanan yang diciptakan orleh karyawan lain sepeti kurangnya dukungan sosial dan buruknya hubungan antar pribadi para karyawan d) Struktur organisasi; yang menentukan tingkat diferensiasi dalam organisasi, tingkat aturan dan peraturan, dan dimana

12 21 keputusan diambil. Aturan yang berlebihan dan kurangnya partisipasi karyawan dalam mengambil keputusan merupakan potensi sumber stres. e) Kepemimpinan organisasi yang terkait dengan gaya kepemimpinan. Gaya kepemimpinan tertentu dapat menciptakan budaya baru yang tidak sesuai yang bisa menjadi sumber stres. 3) Faktor individu; menyangkut dengan faktor faktor dalam kehidupan pribadi individu. Faktor tersebut antara lain persoalan keluarga, masalah ekonomi pribadi, dan karakteristik kepribadian bawaan C. Hubungan Antar Variabel 1. Hubungan Kepuasan Dengan Turnover Intention Karyawan Penelitian menunjukkan bahwa terdapat hubungan negatif moderat antara kepuasan dengan perputaran. (Wibowo, 2007). Sebab-sebab ketidakpuasan beranekaragam seperti penghasilan rendah atau dirasa kurang memadai, kondisi kerja yang kurang memuaskan, hubungan yang tidak serasi,, baik atasan maupun rekan kerja, pekerjaan yang tidak sesuai dan berbagai faktor lainnya. Berarti terdapat korelasi antara tingkat kepuasan dengankuat atau lemahnya keinginan berpindah (Siagian, 2015). namun hubungan itu lebih kuat dari apa yang kita temukan untuk keabsenan. Banyak peneliti terdahulu menyatakan bahwa dimensi penting hubungan kepuasan-pengunduran diri

13 22 adalah level kinerja karyawan. Untuk itu banyak perusahaan berupaya keras mempertahankan terutama bagi karyawan yang bekerja dengan baik. Seperti Gambar 2.1 Hubungan kepuasan kerja dengan perputaran karyawan Sumber : Handoko (2000) kenaikan upah, pujian, pengakuan, peluang promosi, dan seterusnya. Sedangkan sedikit upaya perusahaan mempertahankan karyawan yang berkinerja buruk, bahkan tersirat perusahaan untuk memberi tekanan agar karyawan tersebut mengundurkan diri. Hal ini diperkuat oleh pendapat Robbins dan Timothy (2015) yang menyebutkan bahwa hubungan antara kepuasan kerja dan perputaran pekerja lebih kuat dibandingkan antara kepuasan dan absen. Di atas dapat dijalaskan bahwa semakin tinggi tingkat kepuasan maka semakin rendah tingkat absensi dan perputaran karyawan. Sebaliknya jika karyawan merasakan ketidakpuasan maka tingkat absensi dan perputaran akan semakin tinggi. Hal ini juga di perkuat dengan penelitian yang dilakukan oleh Arshad (2014) membuktikan bahwa ada pengaruh yang signifikan kepuasan karyawan terhadap Turnover Intention karyawan.

14 23 2. Hubungan Stres Dengan Turnover Intention Karyawan Menurut Khaidir (2016) dalam penelitiannya menunjukkan bahwa stres kerja berpengaruh signifikan dan positf terhadap turnover intention. Diperkuat dengan pendapat Wisantyo dan Madiistriyatno (2015) adanya pengaruh stres kerja terhadap turnover intention. hasil ini dapat disimpulkan bahwa stres kerja berhubungan dengan turnover intention. 3. Hubungan Antara Kepuasan dan Stres Terhadap Turnover Intention Hasil penelitian Rahmawati (2016) menyatakan di dalam jurnalnya bahwa job satisfaction dan burnout bersama-sama berpengaruh positif dan signifikan terhadap turnover intention. Perusahaan harus merespon karyawannya dalam memenuhi kebutuhannya agar karyawan dapat bekerja dengan baik sehingga terhindar dari stres kerja. dalam hal ini kepuasan kerja berhubungan erat dengan stres kerja guna menstabilkan tingkat turnover karyawan. D. Kerangka pikir Penelitian Berdasarkan penjelasan teori diatas, maka dapat disusun suatu kerangka pikiran terkait kepuasan (X1), stres (X2) dan turnover intention (Y). kerangka pikir ini digunakan untuk membahas pengaruh kepuasan dan stres terhadap turnover intention sebagai salah satu faktor penting untuk mencapai tujuan perusahaan. Dengan dasar teori perputaran karyawan (turnover intention) sebagai variabel terikat (Y) Menurut Sinambela (2016 ; 212) adalah keinginan pegawai untuk berhenti dari suatu organisasi dengan berbagai alasan yang dikemukakan, dan umumnya pindah keorganisasi lain akan menciptakan

15 24 tantangan baru bagi pengembang SDM. Sedangkan variabel bebas (X1) Menurut Sinambela (2016:301) Kepuasan kerja adalah seperangkat perasaan pegawai tentang menyenangkan atau tidaknya pekerjaan mereka. dan variabel bebas (X2) Menurut Kreitner dan Kinicki (2005) stres adalah suatu respons yang adaptif, dihubungkan oleh karakteristik dan/atau proses psikologis individu, yang merupakan konsekuensi dari setiap tindakan eksternal, situasi, atau peristiwa yang menempatkan tuntutan psikologis dan/atau fisik khusus pada seseorang. Kerangka pikir dalam penelitian ini dapat diliat pada gambar dibawah ini. (lihat gambar 2.2). Kepuasan (X1) : Pekerjaan Itu Sendiri Gaji Rekan Kerja Promosi Supervisi Stres (X2) : Gejala Fisiologis Gejala Psikologis Gejala Perilaku H2 H1 Turnover Intention (Y) Absensi Meningkat Mulai malas bekerja Peningkatan pelanggaran tata tertib Peningkatan protes terhadap atasan Kebiasaan yang berbeda dari biasanya H3 H4 E. Hipotesis Penelitian Gambar 2.2 Hipotesis merupakan pernyataan sementara yang perlu dibuktikan kebenarannya. Hipotesis dari penelitian ini adalah sebagai berikut:

16 25 1. Hasil penelitian dari Wisantyo dan Madiistriyatno (2015) menyatakan kepuasan berpengaruh negatif dan signifian terhadap turnover intention. Berdasarkan hasil tersebut maka dapat di hipotesiskan. H1 : Kepuasan berpengaruh negatif dan signifikan terhadap turnover intention karyawan Taman Rekreasi Selecta Batu 2. Hasil penelitian dari Saeka dan Suana (2016) menyatakan variabel stres kerja berpengaruh positif signifikan terhadap turnover intention karyawan. Berdasarkan hasil tersebut maka dapat di hipotesiskan. H2 : Stres kerja berpengaruh positif signifikan terhadap turnover intention pada karyawan Taman Rekreasi Selecta Batu. 3. Hasil penelitian dari Waspodo dkk. (2013), bersamaan dengan penelitian Manurung dan Ratnawati (2012) menyatakan variabel kepuasan dan stres kerja berpengaruh signifikan secara bersama-sama terhadap turnover intention karyawan. Berdasarkan hasil tersebut maka dapat di hipotesiskan. H3 : Kepuasan kerja dan stres kerja secara bersama-sama berpengaruh terhadap turnover intention pada karyawan Taman Rekreasi Selecta Batu. 4. Hasil penelitian dari Waspodo dkk (2012) menunjukkan bahwa variabel kepuasan kerja memiliki pengaruh yang paling besar di bandingkan variabel stres kerja terhadap turnover intention. hal ini dibuktikan dengan nilai koefisien kepuasan kerja lebih tinggi dibandingkan stres kerja H4 : kepuasan kerja adalah variabel yang paling berpengaruh terhadap turnover intention