BAB II TINJAUAN PUSTAKA

Transkripsi

1 BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Manajemen hanya merupakan alat untuk mencapai tujuan yang diinginkan. Manajemen yang baik akan memudahkan terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat. Dengan manajemen, daya guna dan hasil guna unsur-unsur manajemen akan dapat ditingkatkan. Unsur-unsur disini (6M) adalah men, money, methode, materials, machines, dan market. Istilah manajemen berasal dari kata to manage yang artinya mengatur. Sebelum kita membicarakan arti Sumber Daya Manusia, terlebih dahulu kita lihat arti manajemen. Untuk lebih jelas mengenai manajemen penulis akan mengemukakan beberapa definisi mengenai manajemen sebagai berikut : Menurut Malayu S.P. Hasibuan (2001:1-2): Manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber daya lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai suatu tujuan tertentu. Menurut Henry Simamora (1999 : 3): Manajemen adalah proses pendayagunaan bahan baku dan sumber daya manusia untuk mencapai tujuan-tujuan yang ditetapkan. Dari definisi diatas Henry Simamora telah menggunakan kata proses yang artinya proses ini melibatkan organisasi arahan, koordinasi, dan evaluasi organisasi-organisasi guna mencapai tujuan-tujuan tersebut. Fungsi-fungsi manajemen dapat universal, sifat ini merupakan hasil dari kenyataan bahwa berkembang, sehingga manusia senantiasa mempunyai kedudukan yang amat penting. Apabila peranan individu didalam setiap aktivitas mendukung fungsifungsi manajemen adalah sama dimana saja, dalam seluruh organisasi dan pada waktu kapan saja.

2 Maka kesimpulan dari dua definisi diatas yaitu manajemen merupakan proses pemanfaatan dari segala sumber-sumber daya yang ada untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan secara efektif dan efisien. 2.2 Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen merupakan bagian dari manajemen keorganisasian yang memfokuskan pada unsur sumber daya manusia di dalam masyarakat yang selalu tercapainya keberhasilan dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Oleh karena itu, perhatian khusus diberikan kepada manusia sebagai pelaksana kegiatan atau pekerjaan. Manusia sebagai sumber daya yang penting dalam menentukan sukses atau tidaknya suatu organisasi, tetapi sebagai sumber daya,manusia juga merupakan sumber daya yang paling sulit untuk ditangani. Karena memiliki sifat dan kemampuan yang berbeda dengan yang lainnya. Oleh karena itu, perlu adanya pengelolaan manusia sebagai sumber daya dengan seefektif mungkin agar dapat mencapai tujuan yang telah ditentukan Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Di dalam perusahaan pengelolaan sumber daya manusia itu sangat penting, karena dengan adanya Manajemen Sumber Daya Manusia yang baik akan dapat mendorong perusahaan untuk maju dan berhasil dalam menjalankan semua aktivitasnya. Manusia selalu berperan aktif dan dominan dalam setiap kegiatan organisasi, karena manusia menjadi perencana, pelaku, pemimpin, penentu terwujudnya tujuan organisasi. Tujuan ini tidak mungkin terwujud tanpa peran aktif karyawan, bagaimanapun canggihnya alat-alat yang dimiliki. Di bawah ini penulis akan mengemukakan beberapa definisi Manajemen Sumber Daya Manusia sebagai berikut : Menurut Malayu S. P. Hasibuan (2001 : 10): Manajemen Sumber Daya Manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.

3 Menurut French yang diterjemahkan oleh T. Hani Handoko (2000 : 3-4): Manajemen Sumber Daya Manusia adalah penarikan, seleksi, pengembangan, penggunaan, dan pemeliharaan sumber daya manusia oleh organisasi. Menurut Edwin B. Flippo yang dikutip oleh Malayu S. P. Hasibuan (2001 : 11): Personnel Management is the planning, organizing, directing and controlling of the procurement, develovment, compensation, integration, maintenance and separation of human resource to the end that individual, organizational and socieal objectives are accomplished. Artinya : Manajemen personalia adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian dari pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemberhentian karyawan dengan maksud terwujudnya tujuan perusahaan, individu, karyawan, dan masyarakat Tujuan Sumber Daya Manusia Sebelum fungsi manajemen sumber daya manusia terlaksana maka terlebih dahulu mengetahui tujuan-tujuan manajemen sumber daya manusia. Untuk lebuh jelas mengenai manajemen sumber daya manusia penulis akan mengemukakan beberapa definisi diantaranya sebagai berikut : Menurut T. Hani Handoko (2000 : 4-5): Manajemen personalia diperlukan untuk meningkatkan efektifitas sumber daya manusia dalam organisasi. Tujuannya adalah untuk memberikan organisasi satuan kerja yang efektif untuk mencapai tujuan ini, studi tentang manajemen sumber daya manusia akan menunjukan bagaimana seharusnya perusahaan mendapatkan, mengembangkan, mengevaluasi dan memelihara karyawan dalam jumlah (kuantitas) dan tipe (kualitas) yang tepat. Menurut Henry Simamora (1999 : 50-53) Departemen Sumber Daya Manusia mempunyai empat tujuan utama yaitu : 1. Tujuan Sosial (Societal Objective). 2. Dimaksudkan agar organisasi bertanggung jawab secara sosial dan etis terhadap kebutuhan dan tantangan dari masyarakat seraya meminimalkan dampak negatif dengan tuntutan terhadap organisasi.

4 3. Tujuan Organisasi (Organizational Objective). 4. Sasaran (target) formal organisasi yang dibuat untuk membantu organisasi dalam mencapai tujuannya Departemen Sumber Daya Manusia dibentuk untuk membantu para manajer dalam mencapai tujuantujuan organisasi. 5. Tujuan Fungsional (Functional Objective). 6. Merupakan tujuan untuk mempertahankan kontribusi Departemen Dumber Daya Manusia pada tingkat yang sesuai dengan kebutuhan organisasi. 7. Tujuan Pribadi (Individual Management Objective). 8. Tujuan pribadi dari setiap anggota organisasi yang hendak dicapai melalui aktivitasnya di dalam organisasi. Jika tujuan pribadi dan tujuan organisasi tidak cocok atau harmonis maka karyawan kemungkinan memilih untuk menarik diri dari perusahaan Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia Sebagai ilmu terapan dari ilmu manajemen, manajemen sumber daya manusia mempunyai beberapa fungsi, menurut Malayu S. P Hasibuan (2001: 21-23), fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia terdiri dari : 1. Perencanaan Perencanaan (Human Resources Planning) adalah merencanakan tenaga kerja secara efektif serta efisien agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan dalam membantu terwujudnya tujuan perencanaan dilakukan dengan menetapkan program kepegawaian. Program ini meliputi pengorganisasian, pengarahan, pengendalian, pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan, dan pemberhentian karyawan. Program kepegawaian yang baik akan membuat tercapainya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat. 2. Pengorganisasian (Organization) Pengorganisasian adalah kegiatan untuk mengorganisasikan semua karyawan dengan menetapakan pembagian kerja, hubungan kerja,

5 delegasi wewenang, integrasi dan koordinasi dalam bagian organisasi (Organization Chart) organisasi hanya merupakan alat untuk mencapai tujuan. 3. Pengarahan (Directing) Pengarahan adalah kegiatan yang mengarahkan semua karyawan, agar mau bekerja sama dan bekerja secara efektif dan efisien dengan membantu tercapainya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat. Pengarahan ini dilakukan oleh pimpinan dengan menugaskan bawahan agar mengerjakan semua tugasnya dengan baik. 4. Pengendalian (Controlling) Pengendalian adalah kegiatan mengendalikan semua karyawan, agar mentaati peraturan-peraturan perusahaan dan bekerja sesuai dengan rencana. Apabila terdapat penyimpangan atau kesalahan, diadakan tindakan perbaikan dan penyempurnaan rencana. Pengendalian karyawan meliputi kehadiran, kedisiplinan, perilaku, kerja sama, pelaksanaan pekerjaan, dan menjaga situasi lingkungan pekerjaan. 5. Pengadaan (Procurement) Pengadaan adalah proses penarikan, seleksi penempatan, orientasi, dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Pengadaan yang baik akan membantu terwujudnya tujuan perusahaan. 6. Pengembangan (development) Pengembangan adalah proses peningkatan keterampilan teknis, teoritis, konseptual, dan moral karyawan, melalui pendidikan dan pelatihan. Pendidikan dan pelatihan yang diberikan harus sesuai dengan kebutuhan pekerjaan masa kini maupun masa depan. 7. Kompensasi (Compensation) Kompensasi adalah pemberian balas jasa langsung (Direct) dan tidak langsung (Indirect), uang atau barang kepada karyawan sebagai imbalan jasa yang diberikan oleh perusahaan. Prinsip kompensasi adalah adil dan layak. Adil diartikan sesuai dengan prestasi kerjanya, layak diartikan dapat

6 memenuhi kebutuhan primernya serta berpedoman pada batas upah minimum pemerintah dan berdasarkan internal dan eksternal konsistensi. 8. Pengintegrasian (Integration) Pengintegrasian adalah kegiatan untuk mempersatukan kepentingan perusahaan dan kebutuhan perusahaan, agar tercipta kerja sama yang serasi dan saling menguntungkan. Perusahaan memperoleh laba, karyawan dapat memenuhi kebutuhan dari hasil pekerjaannya. Pengintegrasian merupakan hal penting dan sulit dalam MSDM, karena mempersatukan dua kepentingan yang bertolak belakang. 9. Pemeliharaan (Maintenance) Pemeliharaan adalah kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi fisik, mental, realitas karyawan, agar mereka tetap mau bekerja sama sampai pensiun. Pemeliharaan yang baik dilakukan dengan program kesejahteraan yang berdasarkan sebagian besar karyawan serta berpedoman pada internal dan eksternal konsistensi. 10. Kedisiplinan Kedisiplinan merupakan fungsi MSDM yang terpenting dan kunci terwujudnya tujuan karena tanpa disiplin yang baik sulit terwujudnya tujuan yang maksimal. Kedisiplinan adalah keinginan dan kesadaran untuk mentaati peraturan-peraturan perusahaan dan norma-norma sosial. 11. Pemberhentian (Separation) Pemberhentian adalah putusnya hubungan kerja seseorang dari suatu perusahaan. Pemberhentian ini disebabkan oleh keinginan karyawan, kontrak kerja berakhir, pensiun dan sebab-sebab lainnya. Pelepasan ini diatur oleh Undang-Undang No. 12 Tahun Pengadaan Tenaga Kerja Sebelum rekrutmen terlaksana, perusahaan terlebih dahulu menjalankan fungsi operasional pertama manajemen sumber daya manusia yaitu pengadaan tenaga kerja. Dimana pengadaan tenaga kerja merupakan masalah penting, sulit, dan kompleks karena untuk mendapatkan dan menetapkan orang-orang

7 yang kompeten, serasi, serta efektif tidaklah semudah membeli dan menetapkan mesin. Kualitas dan kuantitas karyawan harus sesuai dengan kebutuhan perusahaan, supaya efektif dan efisien guna menunjang tercapainya tujuan. Tujuan adalah untuk menghubungkan sumberdaya manusia yang ada untuk kebutuhan perusahaan pada masa yang akan datang. Sumber daya manusia sebuah organisasi merupakan sumber daya yang paling penting dan hanya akan dapat diperoleh melalui upaya rekrutmen yang efektif. Supaya merekrut calon tenaga kerja secara efektif, haruslah tersedia informasi akurat dan berkelanjutan mengenai jumlah dan kualifikasi individu yang diperlukan untuk melaksanakan berbagai pekerjaan dalam organisasi. Menurut Malayu S. P. Hasibuan (2001:28): Pengadaan adalah proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi, dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang efektif dan efisien untuk membantu tercapainya tujuan perusahaan. Menurut T. Hani Handoko (2000:69): a. Memperbaiki penggunaan sumber daya manusia. b. Memadukan kegiatan-kegiatan personalia dan tujuan-tujuan organisasi di waktu yang akan datang. c. Melakukan pengadaan karyawan-karyawan baru scara ekonomis. d. Mengkoordinasikan program-program manajemen personalia yang berbeda-beda, seperti rencana-rencana penarikan dan seleksi. e. 2.4 Rekrutmen Tenaga Kerja Sebelum perusahaan dapat mengisi sebuah lowongan pekerjaan, perusahaan itu haruslah mencari orang-orang yang menginginkan pekerjaan dan memenuhi persyaratan untuk posisi yang ditawarkan perusahaan. Dalam pengisian kekosongan tersebut, pihak perusahaan harus merekrut pegawai. Salah satu teknik pengisiannya adalah dengan proses rekrutmen.

8 2.4.1 Pengertian Rekrutmen Tenaga Kerja Rekrutmen adalah proses mencari, menentukan dan menarik para pelamar untuk dipekerjakan di dalam dan oleh suatu organisasi. Maksud dari rekrutmen itu sendiri adalah untuk mendapatkan persediaan sebanyak mungkin calon-calon pelamar sehingga organisasi akan mempunyai kesempatan yang lebih besar untuk melakukan pilihan terhadap calon pekerja yang dianggap memenuhi standar kualifikasi organisasi. Proses rekrutmen berlangsung mulai dari saat mencari pelamar hingga pengajuan lamaran oleh pelamar. Perekrutan calon karyawan hendaknya dilakukan dengan baik, agar karyawan yang diterima sesuai dengan kebutuhan pekerjaan yang akan dilakukan. Untuk lebih jelasnya penulis akan mengemukakan beberapa definisi mengenai rekrutmen tenaga kerja yaitu: Menurut T. Hani Handoko (2000:69): Penarikan (recruitment) adalah proses pencarian dan pemikatan para calon karyawan (pelamar) yang mampu untuk melamar sebagai karyawan. Menurut Edwin B. Flippo, yang dikutip oleh Malayu S. P. Hasibuan (2001:40): Rekruitment is the process of searching for prospective employs and stimulating them to apply for job and organizational. Artinya: Penarikan adalah proses pencarian dan pemikiran para calon pegawai yang mampu bekerja di dalam organisasi. Menurut Sondang. P Siagian (1999:211): Rekrutmen merupakan suatu proses mencari, menemukan dan menarik para pelamar yang kapabel untuk dipekerjakan dalam dan oleh suatu organisasi. Menurut Henry Simamora (1999:21): Rekrutmen adalah serangkaian aktivitas mencari dan memikat pelamar kerja dengan memotivasi, kemampuan, keahlian dan pengetahuan yang diperlukan guna menutupi kekurangan yang diidentifikasikan dalam perencanaan kepegawaian.

9 Maka kesimpulan dari definisi di atas yaitu rekrutmen merupakan proses pencarian para calon tenaga kerja dengan memotivasi, kemampuan, keahlian, dan pengetahuan yang diperlukan guna menutupi kekurangan dalam melamar pekerjaan dalam organisasi Tahap-Tahap Rekrutmen Tenaga Kerja Proses rekrutmen penting, karena kualitas Sumber Daya Manusia organisasi tergantung pada kualitas penarikannya. Melalui perencanaan Sumber Daya Manusia, dapat diketahui kesenjangan antara kebutuhan atau permintaan tenaga kerja. Dengan ketersediaan tenaga kerja, baik dari segi jumlah maupun mutu atau kualifikasi. Adapaun tahapan dari rekrutmen sebagai berikut: Penentuan Dasar Penarikan Penetuan Sumber- Sumber penarikan Metode-Metode Penarikan Kendala-Kendala Penarikan Sumber: Malayu S. P. Hasibuan dalam bukunya Manajemen Sumber Daya Manusia (2001:41). Umumnya proses rekrutmen ini pada setiap perusahaan berbeda sesuai dengan prosedur tiap-tiap perusahaan dalam pelaksanaan rekrutmen. Kebijakan

10 yang diambil suatu perusahaan dapat berpengaruh langsung pada pelaksanaan rekrutmen tenaga kerja Penentuan Dasar Penarikan Dasar penarikan calon karyawan harus ditetapkan terlebih dahulu agar para pelamar yang memasukan lamarannya sesuai dengan pekerjaan atau jabatan yang diminatinya. Dasar penarikan harus berpedoman kepada spesifikasi pekerjaan yang telah ditentukan untuk menduduki jabatan tersebut. Job Specification harus diuraikan secara terinci dan jelas agar para pelamar mengetahui kualifikasi yang dituntut oleh lowongan kerja tersebut. Misalnya, batas usia, pendidikan, jenis kelamin, dan kesehatan. Jika spesifikasi pekerjaan dijadikan dasar dan pedoman penarikan, karyawan yang diterima akan sesuai dengan uraian pekerjaan dari jabatan atau pekerjaan tersebut Penentuan Sumber-Sumber Penarikan Setelah diketahui spesifikasinya pekerjaan karyawan yang dibutuhkan, maka kita harus menentukan sumber-sumber penarikan calon karyawan tersebut. Sumber-sumber penarikan calon karyawan menurut Malayu S. P. Hasibuan (2001:42) sebagai berikut: 1. Sumber internal Sumber internal adalah karyawan yang akan mengisi lowongan kerja yang lowong diambil dalam perusahaan tersebut, yakni dengan cara memutasikan atau memindahkan karyawan yang memenuhi spesifikasi pekerjaan jabatan itu. Pemindahan karyawan bersifat vertikal (promosi ataupun demosi) maupun bersifat horizontal. Jika masih ada karyawan yang memenuhi spesifikasi pekerjaan, sebaiknya pengisian jabatan tersebut diambil dari dalam perusahaan, khususnya untuk jabatan manajerial. Hal ini sangat penting untuk memberikan kesempatan promosi bagi karyawan yang ada.

11 Kebaikan-kebaikan sumber internal: I. Meningkatkan moral kerja dan kedisiplinan karyawan, karena ada kesempatan promosi. II. Perilaku dan royalitas karyawan semakin besar terhadap perusahaan. III. Biaya penarikan relatif kecil, karena tidak perlu memasang iklan IV. Waktu penarikan relatif singkat. V. Orientasi dan induksi tidak diperlukan lagi. VI. Kestabilan karyawan semakin baik. Kelemahan-kelemahan sumber internal: a.kewibawaan karyawan yang dipromosikan itu kurang. b. Kurang membuka kesempatan bekerja baru dalam perusahaan. Apabila tidak ada karyawan yang dapat memenuhi kualifikasi jabatan yang lowong, perusahaan dapat menarik dari sumber eksternal. 2. Sumber Eksternal Sumber eksternal adalah karyawan yang akan mengisi jabatan yang lowong, dilakukan penarikan dari sumber-sumber tenaga kerja di luar perusahaan antara lain: a. Kantor penempatan tenaga kerja. b. Lembaga-lembaga pendidikan. c. Referensi karyawan atau rekanan. d. Serikat-serikat buruh. e. Pencakokan dari perusahaan lain. f. Nepotisme dan Leasing. g. Pasar tenaga kerja dengan memasang iklan pada media masa. h. Sumber-sumber lain. Kebaikan-kebaikan sumber eksternal: a. Kewibawaan pejabat relatif baik. b. Kemungkinan membawa sistem kerja yang lebih baik. Kelemahan-kelemahan sumber eksternal: a. Prestasi karyawan lama cenderung turun, karena tidak ada kesempatan untuk promosi.

12 b. Biaya penarikan besar, karena iklan dan seleksi. c. Waktu penarikan relatif lama. d. Orientasi dan induksi harus dilakukan. e. Turnover cenderung akan meningkat. f. Perilaku dan loyalitasnya belum diketahui Metode-Metode Penarikan Metode penarikan akan berpengaruh besar terhadap banyaknya lamaran yang masuk ke dalam perusahaan. Metode penarikan calon karyawan menurut Malayu S. P. Hasibuan (2001:44) ada dua yaitu: a. Metode tertutup Metode tertutup adalah ketika penarikan hanya diinformasikan kepada para karyawan atau orang-orang tertentu saja. Akibatnya, lamaran yang masuk relatif sedikit sehingga kesempatan untuk mendapatkan karyawan yang baik akan sulit. b. Metode terbuka Metode terbuka adalah ketika penarikan diinformasikan secara luas dengan menginformasikan pada media masa, cetak, maupun elektronik, agar tersebar luas ke masyarakat. Dengan metode terbuka diharapkan lamaran banyak masuk sehingga kesempatan untuk mendapatkan karyawan yang qualified lebih besar Kendala Rekrutmen Tenaga Kerja Dalam melaksanakan rekrutmen tenaga kerja, perusahaan sebagai pelaksana harus peka dan menyadari adanya berbagai kendala dan tantangan yang bersumber dari organisasi dan lingkungan eksternal. Kendala menurut Malayu S. P. Hasibuan (2001:44-46): 1. Kebijaksanaan-kebijaksanaan organisasi Berbagai kebijaksanaan organisasi merupakan cermin utama berhasil atau tidaknya penarikan calon pegawai. Kebijaksanaan organisasi yang akan

13 mempengaruhi penarikan adalah kebijaksanaan mengenai kompensasi dan kesejahteraan, promosi, status karyawan, dan sumber tenaga kerja. 2. Persyaratan jabatan Semakin banyak persyaratan yang harus dimiliki pelamar maka pelamar semakin sedikit. Sebaliknya jika persyaratan sedikit, pelamar akan semakin banyak. 3. Metode pelaksanaan penarikan Semakin terbuka penarikan melalui surat kabar, radio, atau televisi pelamar semakin sedikit. Sebaliknya jika persyaratan sedikit, pelamar semakin sedikit. 4. Kondisi pasar tenaga kerja Semakin besar penawaran tenaga kerja semakin banyak pula pelamar yang serius. Sebaliknya juga penawaran tenaga kerja sedikit, pelamar juga sedikit. 5. Solidaritas perusahaan Solidaritas perusahaan diartikan besarnya kepercayaan masyarakat terhadap perusahaan, misalnya besarnya perusahaan. Jika solidaritas perusahaan besar, pelamar semakin banyak Sebaliknya jika solidaritas perusahaan rendah, pelamar juga sedikit. 6. Kondisi-kondisi lingkungan eksternal Jika kondisi perekonomian tumbuh dengan cepat dan saingan banyak, pelamar akan sedikit. Sebaliknya jika tingkat pertumbuhan ekonomi kecil atau depresi, pelamar semakin banyak. 2.5 Seleksi Tenaga Kerja Seleksi dan penetapan merupakan serangkaian langkah kegiatan yang dilaksanakan apakah seorang pelamar diterima atau ditolak, tetap atau tidaknya seorang pekerja ditempatkan pada posisi tertentu yang ada di dalam organisasi. Seleksi adalah usaha pertama yang harus dilakukan perusahaan untuk memperoleh karyawan yang memenuhi syarat dan berkompetensi untuk menjabat dan mengerjakan semua pekerjaan yang ada di perusahaan. Efektifitas fungsi dan penetapan sangat ditentukan beberapa syarat penting, dan bahkan tergantung pada informasi yang diperoleh dari syarat-syarat tersebut. Informasi yang diperoleh dari syarat-syarat tersebut, akan dijadikan

14 masukan bagi seorang manajer dalam mengambil keputusan penerimaan dan penetapan seorang pekerja Pengertian Seleksi Tenaga Kerja Seleksi merupakan fungsi yang penting, karena keahlian-keahlian yang dibutuhkan oleh organisasi untuk mencapai tujuan-tujuannya diperoleh melalui proses seleksi. Seleksi merupakan motivasi, jika ruang yang tepat telah diseleksi maka, proses motivasi dengan sendirinya akan berjalan dengan baik. Karena seleksi karyawan sangat penting bagi efektifitas organisasi, maka organisasi harus membuat pilihan yang cermat. Agar lebih jelas pengertian seleksi ini akan dikemukakan dengan beberapa pengertian sebagai berikut: Menurut Malayu S. P. Hasibuan (2001:47): Seleksi adalah suatu kegiatan pemilihan dan penentuan pelamar yang diterima atau ditolak untuk menjadi karyawan perusahaan. Menurut Henry Simamora (1999:254): Seleksi adalah proses sebuah perusahaan memilih dari sekelompok pelamar, orang, atau orang-orang yang paling memenuhi kriteria seleksi untuk posisi yang tersedia berdasarkan kondisi yang ada saat ini. Maka kesimpilan dari definisi di atas yaitu seleksi merupakan suatu proses memilih dari sekelompok pelamar yang yang memenuhi kriteria seleksi untuk menjadi karyawan perusahaan Tujuan Seleksi Tenaga Kerja Seleksi untuk setiap penerimaan karyawan baru harus dilakukan secara cermat, jujur, dan objektif supaya diperoleh karyawan yang kualified dan penempatannya yang tepat sehingga pembinaan, pengembangan, pengendalian, dan pengaturan karyawan relatif mudah dalam mencapai sasaran yang diinginkan, sehingga perusahaan dapat mengetahui tujuan seleksi tenaga kerja bagi perusahaan.

15 Menurut Malayu S. P. Hasibuan (2001:49), proses seleksi penerimaan calon tenaga kerja baru bertujuan untuk mendapatkan hal-hal sebagai berikut: Karyawan yang qualified dan potensial. 1. Karyawan yang jujur dan berdisiplin. 2. Karyawan yang cakap dengan penempatannya yang tepat. 3. Karyawan yang terampil dan bersemangat dalam bekerja. 4. Karyawan yang memenuhi persyaratan undang-undang perburuhan. 5. Karyawan yang dapat bekerjasama baik secara vertikal maupun horizontal. 6. Karyawan yang dinamis dan kreatif. 7. Karyawan yang inovatif dan bertanggung jawab sepenuhnya. 8. Karyawan yang loyal dan berdedikasi tinggi. 9. Mengurangi tingkat absensi dan turnover karyawan. 10. Karyawan yang mudah dikembangkan pada masa depan. 11. Karyawan yang dapat bekerja secara mandiri. 12. Karyawan yang mempunyai prilaku dan budaya malu Proses Seleksi Proses seleksi merupakan langkah yang diambil segera setelah terlaksananya rekrutmen. Seperti halnya fungsi rekrutmen, proses seleksi merupakan salah satu fungsi dalam manajemen sumber daya manusia, karena tersedia atau tidaknya pekerja dalam jumlah dan kualitas yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan, tepat atau tidaknya penempatan seorang pekerja pada posisi tertentu, sangat ditentukan oleh fungsi seleksi ini. Jika fungsi ini tidak dilaksanakan dengan baik maka dengan sendirinya akan berakibat fatal terhadap pencapaian tujuan-tujuan perusahaan. Seleksi merupakan langkah kegiatan yang dilaksanakan untuk memutuskan apakah seorang pelamar diterima atau ditolak, tetap atau tidaknya seorang pekerja ditempatkan pada posisi tertentu yang ada dalam organisasi.

16 Menurut T. Hani Handoko (2000:85) mengatakan: Proses seleksi adalah serangkaian langkah kegiatan yang digunakan untuk memutuskan apakah pelamar diterima atau tidak. Langkah-langkah ini mencakup pemanduan kebutuhan-kebutuhan kerja pelamar dan organisasi. Dengan pemikiran dapat disimpulkan bahwa proses seleksi adalah suatu langkah lanjutan dari proses rekrutmen untuk memperoleh tenaga kerja yang diinginkan oleh perusahaan Tahap-Tahap Seleksi Tenaga Kerja Pada umumnya setiap perusahaan mempunyai cara yang berbeda dalam menetapkan prosedur tenaga kerja. Prosedur seleksi tenaga kerja atau langkahlangkah pelaksanaan seleksi tenaga kerja ditetapkan dengan cermat dan berdasarkan efisiensi untuk memperoleh karyawan yang qualified penempatan yang tepat. Menurut Malayu S. P Hasibuan (2001:57-62) langkah-langkah dalam seleksi tenaga kerja sebagai berikut: 1. Seleksi surat-surat lamaran Menyeleksi surat-surat lamaran artinya memilih surat-surat lamaran dan mengelompokkan atas surat lamaran yang memenuhi syarat dan surat lamaran yang tidak memenuhi syarat. 2. Pengisian blanko lamaran. Pelamar yang dipanggil diharuskan mengisi balanko (formulir) lamaran yang telah disediakan. 3. Pemeriksaan referensi. Memeriksa referensi adalah meneliti siapa referensi pelamar, dipercaya atau tidak untuk memberikan informasi mengenai sifat, perilaku, pengalaman kerja, dan hal-hal lain yang dianggap penting dari pelamar.

17 4. Wawancara pendahuluan. Dalam wawancara pendahuluan, pimpinan atau tim penyeleksi perusahaan mengadakan wawancara formal dan mendalam dengan pelamar. 5. Tes penerimaan. Tes penerimaan adalah proses untuk mencari data calon karyawan yang disesuaikan dengan spesifikasi jabatan atau pekerjaan yang akan dijabat. 6. Tes Psikologi (Phsychological test). Tes psikologi adalah proses menguji atau mengetes kemampuan mental pelamar untuk mengukur apakah mentalnya sesuai dengan yang diinginkannya. 7. Tes kesehatan. Tes kesehatan yaitu pemeriksaan kesehatan fisik pelamar apakah memenuhi spesifikasi yang telah ditentukan untuk jabatan yang bersangkutan. 8. Wawancara langsung oleh atasan langsung Kepala bagian atau atasan langsung mewawancarai pelamar untuk memperoleh data yang lebih mendalam tentang kemampuan pelamar dalam melaksanakan tugas-tugas yang akan diberikan kepadanya. 9. Memutuskan diterima atau ditolak Top manajer akan memutuskan diterima atau ditolaknya pelamar setelah memperoleh hasil dari seleksi-seleksi terdahulu Metode Seleksi Metode yang dilaksanakan oleh perusahaan maupun organisasi sosial dalam penerimaan karyawan baru sampai dewasa dikenal dengan dua metode menurut Malayu S. P. Hasibuan (2001:52-54) yaitu:

18 1. Metode non ilmiah Seleksi dengan metode non ilmiah adalah seleksi yang dilaksanakan tidak didasarkan kepada kriteria, standar, atau spesifikasi kebutuhan nyata pekerjaan atau jabatan, tetapi hanya didasarkan kepada perkiraan dan pengalaman saja. Seleksi dalam hal ini tidak berpedoman kepada uraian pekerjaan dan job specification dari jabatan yang akan diisi. Unsur-unsur yang diseleksi biasanya meliputi hal-hal berikut: a. Surat lamaran bermaterai atau tidak. b. Ijasah sekolah dan daftar nilainya. c. Surat keterangan pekerjaan dan pengalaman. d. Referensi atau rekomendasi dari pihak yang dapat dipercaya. e. Wawancara langsung dengan pelamar yang bersangkutan. f. Penampilan dan keadaan fisik (cantik dan gantengnya) pelamar. g. Keturunan dari pelamar bersangkutan. h. Tulisan pelamar. 2. Metode ilmiah Seleksi dengan metode ilmiah adalah seleksi yang didasarkan pada job specification (ilmu pengetahuan) dan kebutuhan nyata jabatan yang akan diisi, serta berpedoman kepada kriteria dan standar-satandar tertentu. Seleksi metode ilmiah merupakan pengembangan seleksi non ilmiah dengan mengadakan analisis cermat tentang unsur-unsur yang akan diseleksi agar diperoleh karyawan yang kompeten dengan penempatan yang tepat. Seleksi ilmiah hendaknya dilaksanakan dengan cara-cara berikit: a. Metode kerja yang jelas dan sistematis. b. Berorientasi kepada prestasi kerja. c. Berorientasi kepada riil karyawan. d. Berdasarkan kepada job analysis dan ilmu sosial lainnya. e. Berpedoman kepada undang-undang perburuhan.

19 Dengan seleksi ilmiah diharapkan akan diperoleh karyawan yang kualified dengan penempatan yang tepat, sehingga pembinaan dan pengembangannya relatif lebih mudah Kendala-Kendala Dalam Seleksi Tenaga Kerja Pelaksanaan seleksi selalu ada kendalanya walaupun telah direncanakan dengan secara cermat. Hal ini terjadi karena yang akan diseleksi adalah manusia yang mempunyai pikiran, dinamika, dan harga diri. Kendala-kendala dalam seleksi tenaga kerja menurut Malayu S. P. Hasibuan (2001:63): 1. Tolak ukur Kendala tolak ukur adalah kesulitan untuk menentukan standar tolak ukur yang akan digunakan mengukur kualifikasi-kualifikasi seleksi secara objektif. 2. Penyeleksi Kendala penyeleksi adalah kesulitan mendapatkan penyeleksi yang benar-benar kualified, jujur dan objektif penilaiannya. 3. Pelamar Kendala pelamar adalah kesulitan untuk mendapatkan jawaban yang jujur dari pelamar.