BAB II LANDASAN TEORI

Transkripsi

1 BAB II LANDASAN TEORI A. Organizational Citizenship Behavior (OCB) 1. Definisi Organizational Citizenship Behavior (OCB) Menurut Organ, Podsakoff, dan Mackenzie (2006) organizational citizenship behavior (OCB) merupakan perilaku individu yang bebas, bebas dalam arti bahwa perilaku itu bukan merupakan persyaratan yang harus dilaksanakan dalam peran tertentu atau deskripsi kerja tertentu, atau perilaku yang merupakan pilihan pribadi. Robbins dan Judge (2009) mengungkapkan bahwa organizational citizenship behavior (OCB) merupakan perilaku pilihan yang tidak menjadi bagian dari kewajiban kerja formal seorang pegawai, namun mendukung berfungsinya organisasi itu secara efektif. Sedangkan menurut Cascio (2003) mengungkapkan bahwa organizational citizenship behavior (OCB) sebagai suatu perilaku kebijaksanaan pegawai yang dilakukan diluar pesan formal seseorang untuk membantu kinerja pegawai atau memberikan dukungan dan kesadaran (conscientiousness) terhadap organisasi. Richard (2003) juga mengatakan bahwa organizational citizenship behavior (OCB) merupakan perilaku kerja yang melebihi persyaratan kerja dan turut berperan dalam kesuksesan organisasi. Perilaku ini dapat ditunjukkan dengan melakukan kerja ekstra jika dibutuhkan, membantu rekan sekerja dan pelanggan, dan membantu memecahkan masalah dalam memperbaiki prosedur atau produk. 11

2 Berdasarkan definisi di atas, maka dapat disimpulkan bahwa organizational citizenship behavior (OCB) merupakan perilaku yang ditampilkan oleh pegawai diluar daripada peran formalnya tanpa adanya reward dari organisasi dan berfungsi untuk keefektifan organisasi. 2. Dimensi Organizational Citizenship Behavior (OCB) Menurut Organ, Podsakoff, dan Mackenzie (2006) terdapat empat dimensi dalam organizational citizenship behavior (OCB), yaitu : a. Helping Behavior Helping behavior merupakan perilaku pegawai yang berkaitan dengan perilaku menolong orang lain dalam mengatasi setiap permasalahan yang ada dan menyangkut pegawai dalam suatu organisasi. Dimensi ini merupakan gabungan dari empat dimensi, yaitu: altruism, cheerleading, courtesy, dan peacemaking. Pengertian dari masing-masing dimensi tersebut, yaitu: 1. Altruism, merupakan perilaku pegawai untuk menolong rekan kerjanya yang sedang mengalami kesulitan tanpa memikirkan keuntungan pribadi. 2. Cheerleading, merupakan perilaku pegawai untuk terlibat atau mengikuti perayaan dari prestasi rekan kerjanya dan perilaku ini dapat memberikan penguatan positif pada pegawai lain sehingga perilaku ini memungkinkan untuk terjadi atau muncul kembali. 3. Courtesy, merupakan perilaku pegawai untuk menjaga hubungan baik dengan rekan kerja, menghormati dan memperhatikan orang lain dengan 12

3 tujuan agar terhindar dari masalah interpersonal atau membuat langkahlangkah untuk mengurangi permasalahan yang ada. 4. Peacemaking, merupakan perilaku pegawai yang menyadari bahwa adanya konflik yang akan memunculkan perselisihan antara dua atau lebih partisipan. Seorang pegawai bertindak sebagai peacemaker akan masuk dalam permasalahan, memberikan kesempatan pada orang yang mengalami konflik untuk dapat berpikir jernih, dan membantu mencari solusi yang tepat untuk menyelesaikan permasalahan tersebut. b. Conscientiousness Conscientiousness merupakan perilaku pegawai secara sukarela atau bukan merupakan kewajiban dari seorang pegawai dimana perilaku ini menunjukkan sebuah usaha dari pegawai agar melebihi harapan dari organisasi dalam hal kehadiran, mematuhi peraturan, hadir lebih awal ke tempat kerja sehingga tidak terlambat ketika pekerjaan dimulai, dan lain sebagainya. c. Sportsmanship Spotsmanship merupakan perilaku pegawai yang mengarah pada perilaku positif dalam menghadapi situasi yang kurang ideal dalam organisasi tanpa adanya keluhan dan protes meskipun sedang berada didalam situasi yang kurang menyenangkan, serta tidak membesar-besarkan suatu permasalahan yang kecil. d. Civic Virtue Civic virtue merupakan perilaku pegawai yang menunjukkan tanggung jawab dan terlibat secara konstruktif dalam keberlangsungan 13

4 hidup suatu organisasi. Contoh perilaku ini, yaitu ikut mendiskusikan mengenai isu yang sedang terjadi didalam organisasi atau tetap up to date dalam perkembangan organisasi. 3. Manfaat Organizational citizenship behavior (OCB) Terhadap Organisasi Menurut Organ, Podsakoff, dan Mackenzie (2006) mengungkapkan bahwa terdapat beberapa manfaat dari organizational citizenship behavior (OCB) yang dapat diberikan terhadap organisasi, yaitu : a. Dapat meningkatkan produktivitas manajer. b. Dapat meningkatkan produktivitas rekan kerja. c. Dapat menghemat sumber daya secara keseluruhan yang dimiliki oleh manajemen dan organisasi. d. Dapat menjadi sarana yang efektif untuk mengkordinasi kegiatan dari tim kerja. e. Dapat meningkatkan kemampuan organisasi untuk mempertahankan dan merekrut pegawai dengan kualitas performa yang baik. f. Dapat mempertahankan stabilitas kinerja organisasi. g. Dapat membantu kemampuan organisasi untuk beradaptasi dan bertahan dengan perubahan lingkungan. h. Dapat membuat organisasi lebih efektif dengan menghasilkan modal sosial. 14

5 4. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Organizational Citizenship Behavior (OCB) Ada beberapa faktor-faktor yang dapat mempengaruhi organizational citizenship behavior (OCB), yaitu: a. Kualitas Kehidupan Kerja Menurut Robbins dan Judge (2008) mengatakan bahwa faktor utama yang mempengaruhi organizational citizenship behavior (OCB) adalah kepuasan terhadap kualitas kehidupan kerja dari seorang pegawai. b. Iklim Organisasi Menurut Novliadi (2007) iklim organisasi diartikan sebagai pendapat pegawai terhadap lingkungan sosial dalam perusahaan secara keseluruhan yang dianggap dapat memberikan suasana mendukung dalam melakukan pekerjaannya bagi pegawai. Istilah ini juga digunakan untuk memberikan gambaran mengenai bagaimana sejumlah subsistem dalam organisasi melakukan interaksi dengan anggota organisasi dan dengan lingkungan eksternalnya. Konsep iklim organisasi ini biasanya didasarkan pada persepsi individu. c. Suasana Hati (Mood) Menurut George dan Brief (1992) mengungkapkan bahwa suasana hati seseorang dapat mempengaruhi keinginan seseorang untuk membantu orang lain, dan juga dapat dipengaruhi oleh situasi yang dialami oleh seseorang. 15

6 d. Persepsi Terhadap Dukungan Organisasi Menurut Shore dan Wayne (1993) mengatakan bahwa setiap pegawai yang memiliki persepsi bahwa mereka didukung oleh organisasi maka pegawai tersebut akan memberikan timbal balik terhadap organisasi dengan menampilkan perilaku organizational citizenship behavior (OCB). e. Jenis Kelamin Menurut Lovell, Kahn, Anton, Davidson, Dowling, dan Mason (1999) mengungkapkan bahwa hasil studi menunjukkan jika jenis kelamin yang dimiliki oleh pegawai dapat mempengaruhi munculnya perilaku organizational citizenship behavior (OCB). Perbedaan yang signifikan ada di antara pria dan wanita dalam tingkatan perilaku organizational citizenship behavior (OCB) pegawai itu. Hal ini dapat dilihat dalam suatu organisasi bahwa wanita memiliki perilaku menolong yang lebih besar daripada pria. f. Gaya Kepemimpinan Menurut Organ, Podsakoff, dan Mackenzie (2006) mengungkapkan bahwa gaya kepemimpinan dapat menjadi pemicu dari munculnya perilaku organizational citizenship behavior (OCB) di dalam organisasi apabila pegawai dapat mempersepsikan secara positif gaya kepemimpinan yang ditampilkan oleh pimpinannya. Ketika gaya kepemimpinan yang dimiliki oleh pemimpin dalam suatu organisasi dipersepsikan dengan baik atau positif, maka hal ini dapat meningkatkan rasa percaya serta hormat dari bawahan terhadap atasannya sehingga mereka termotivasi untuk melakukan pekerjaan melebihi dari apa yang diharapkan oleh atasannya. 16

7 g. Kepuasan Kerja Menurut Organ, Podsakoff, dan Mackenzie (2006) mengungkapkan bahwa kepuasan kerja adalah salah satu faktor yang dapat memprediksi munculnya perilaku organizational citizenship behavior (OCB) pada diri individu. Dalam hal ini kepuasan kerja meliputi kepuasan atas pekerjaan, kondisi pekerjaan, perlakuan supervisor dan rekan kerja, serta gaji yang diterima oleh individu akan menjadikan kinerja mereka menjadi lebih baik dan lebih produktif. h. Masa Kerja Menurut Konovsky dan Pugh (2002) mengemukakan bahwa salah satu faktor yang dapat memunculkan perilaku organizational citizenship behavior (OCB) pegawai adalah masa kerja dari seorang pegawai. Pegawai dengan masa kerja yang lebih lama maka akan memiliki keterikatan yang lebih mendalam dengan rekan kerja ataupun organisasi tempatnya bekerja. Hal ini dapat menjadikan mereka untuk lebih mengutamakan kepentingan bersama ataupun keinginan untuk menolong rekan kerja agar pencapaian dari organisasi dapat terwujud. B. Kualitas Kehidupan Kerja 1. Definisi Kualitas Kehidupan Kerja Menurut Walton (1975) kualitas kehidupan kerja adalah persepsi yang dimiliki pegawai terhadap suasana dan pengalaman pegawai di tempat kerja mereka. Selain itu, Cascio (2006) mengatakan bahwa kualitas kehidupan kerja adalah salah satu usaha organisasi untuk dapat mewujudkan tujuan dari organisasi 17

8 dan meningkatkan efektivitas organisasi seperti keterlibatan pegawai, kondisi kerja yang aman, kebijakan promosi, dan supervisi yang demokratis. Menurut Gibson, John, James, dan Robert (2006) kualitas kehidupan kerja adalah suatu filosofi manajemen yang memperkenalkan adanya perubahan dalam budaya organisasi, meningkatkan kesejahteraan fisik dan emosional pegawai, dan meningkatkan harkat dan martabat pegawai dalam suatu organisasi. Begitu juga seperti yang diungkapkan oleh Nawawi (2008) bahwa kualitas kehidupan kerja merupakan sejauh mana organisasi dapat memberikan rasa aman serta kepuasan kepada pegawai dalam bekerja untuk dapat menujudkan tujuan dari organisasi. Berdasarkan definisi diatas, maka dapat disimpulkan bahwa kualitas kehidupan pegawai merupakan persepsi yang dimiliki oleh pegawai terhadap organisasi bahwa organisasi itu dapat memberikan rasa aman, meningkatkan harkat dan martabat pegawai, dan menciptakan kepuasan pegawai didalam bekerja agar tujuan dari organisasi dapat terwujud. 2. Dimensi dari Kualitas Kehidupan Kerja Menurut Walton (1975) terdapat delapan dimensi dari kualitas kehidupan kerja, yaitu : a. Kompensasi yang mencukupi dan adil Kompensasi yang mencukupi dan adil termasuk didalamnya elemenelemen seperti, gaji yang cukup untuk membiayai suatu kehidupan yang layak dan mempunyai perbandingan yang sama dengan gaji yang diterima orang lain dalam posisi yang sama. 18

9 b. Kondisi kerja yang aman dan sehat Kondisi kerja yang aman dan sehat mengarah pada lingkungan tempat kerja yang relatif bebas dari resiko kerja yang bisa menyebabkan penyakit atau cidera pada diri pegawai. Kondisi ini antara lain, yaitu: individu tidak ditempatkan pada keadaan yang dapat membahayakan kesehatan dan fisik mereka, ketersediaan layanan kesehatan, fasilitas di tempat kerja, jumlah jam kerja, dan banyaknya beban kerja yang diterima oleh pekerja. c. Kesempatan untuk mengembangkan dan menggunakan kapasitas individu Kesempatan untuk mengembangkan dan menggunakan kapasitas individu yang terkait dengan upaya memberikan autonomi kepada pegawai, memberikan kesempatan bagi keryawan untuk dapat menggunakan kemampuan dan keterampilan yang mereka miliki dalam bekerja, dan juga melibatkan pegawai dalam membuat perencanaan sesuai dengan ruang lingkup kerjanya. d. Kesempatan untuk pertumbuhan dan jaminan kerja yang jelas dan berkesinambungan Kesempatan untuk pertumbuhan dan jaminan kerja yang jelas dan berkesinambungan ini termasuk didalamnya memberikan kesempatan pada pegawai untuk mendapatkan promosi jabatan, memberikan rasa aman pada pegawai untuk dapat terus bekerja di perusahaan, dan memberikan pekerjaan yang memiliki jaminan dan penghasilan terhadap kehidupan pegawai. 19

10 e. Perasaan termasuk dalam bagian kelompok Perasaan termasuk dalam bagian kelompok termasuk hal-hal yang terkait dengan hubungan interpersonal pegawai dalam organisasi, yaitu: pegawai merasakan adanya dukungan dari rekan kerja, pegawai merasa dirinya bagian dari suatu tim, dan lingkungan kerja yang relatif bebas dari prasangka deduktif. f. Hak pegawai dalam perusahaan Hak-hak pegawai di dalam perusahaan terkait hal-hal seperti: adanya hak dan kebebasan untuk berbicara dan mengemukakan pendapat, terwujudnya pelayanan yang adil bagi setiap pegawai, serta adanya peraturan yang jelas bagi setiap pegawai termasuk dalam hal penyampaian keluhan yang dimiliki oleh pegawai. g. Pekerjaan dan ruang kerja secara keseluruhan Pekerjaan dan ruang kerja secara keseluruhan mengacu pada pengaruh pekerjaan terhadap kehidupan pribadi pegawai, seperti: peran pribadi pegawai dan hubungan pegawai dengan keluarganya. h. Relevansi sosial kehidupan kerja Relevansi sosial kehidupan kerja dalam hal ini dimana organisasi memiliki tanggung jawab sosial terhadap pegawai, masyarakat, dan lingkungannya yang dapat dilihat dari bagaimana gambaran organisasi dalam penyediaan produk, kualitas sumber daya manusia, dan metode pemasaran yang dimiliki oleh organisasi, selain itu juga dapat dilihat melalui rasa bangga pegawai terhadap organisasi. 20

11 3. Dampak Kualitas Kehidupan Kerja Organisasi yang memiliki upaya untuk mengoptimalisasikan kualitas kehidupan kerja bagi setiap sumber daya manusia yang ada, biasanya akan memiliki dampak yang baik bagi sumber daya manusia ataupun perusahaan itu. Kualitas kehidupan kerja ini sendiri telah lama digunakan sebagai suatu konstruksi yang memiliki kaitan erat dengan kesejahteraan sumber daya manusia, karena kualitas kehidupan kerja merupakan suatu bertimbangan bagi pengusaha yang memiliki keinginan untuk meningkatkan produktivitas pekerja yang ada dalam perusahaan yang dikelolanya. Berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh Sinha (2012) mengungkapkan bahwa apabila suatu organisasi atau perusahaan memiliki kualitas kehidupan kerja bagi para pekerja, maka akan dapat membantu organisasi atau perusahaan itu untuk sukses dalam mencapai tujuan yang dimiliki. Selain itu, berdasarkan penelitian lain yang dilakukan oleh Patil & Prabhuswamy (2013) mengemukakan bahwa kualitas kehidupan kerja memiliki pengaruh yang sangat besar dan signifikan terhadap kinerja dari organisasi atau perusahaan dan apabila dirusak atau tidak sesuai akan menjadikan organisasi itu menjadi organisasi yang negatif. Ada beberapa hasil penelitian lain yang telah dilakukan dan memberikan penjelasan mengenai variabel-variabel penting yang dapat meningkat searah dengan meningkatnya kualitas kehidupan kerja, yaitu : a. Kepuasan Kerja Kepuasan kerja merupakan salah satu variabel yang dapat meningkat dengan adanya layanan terhadap kualitas kehidupan kerja yang baik dari organisasi atau perusahaan. Berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh 21

12 King & Ehrhard (1997) mengungkapkan bahwa kualitas kehidupan kerja memiliki peranan terhadap kepuasan kerja pada pegawai. b. Kinerja Berdasarkan penelitian yang telah dilakukan oleh Lau & May (1998) menunjukkan bahwa adanya hubungan yang positif antara pemenuhan kualitas kehidupan kerja dengan kinerja dari pegawai. c. Komitmen Komitmen juga merupakan variabel lain yang dapat meningkat sejalan dengan adanya peningkatan terhadap kualitas kehidupan kerja pegawai. Berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh Normala & Daud (2010) mengungkapkan bahwa dengan adanya kualitas kehidupan kerja dapat memunculkan komitmen dari setiap pegawai. C. Pengaruh Kualitas Kehidupan Kerja terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) Organizational citizenship behavior (OCB) merupakan salah satu konsep yang telah lama digunakan dalam suatu organisasi. Organizational citizenship behavior (OCB) menggambarkan perilaku pegawai yang bekerja melebihi tanggung jawab dari pekerjaan mereka yang seharusnya dan perilaku ini menjadi perhatian penting bagi manager dan organisasi. Menurut Rayner, Lawton, & Williams (2012) organizational citizenship behavior (OCB) menunjukkan nilai lebih yang dimiliki oleh seorang pegawai yang dapat mengarahkan organisasi dalam produktivitas yang lebih baik. Organ, Podsakoff, dan Mackenzie (2006) juga mengungkapkan bahwa organizational citizenship behavior (OCB) 22

13 merupakan perilaku individu yang secara tidak langsung diakui oleh sistem reward formal dan dapat meningkatkan efektivitas dari organisasi. Sweeney dan McFarlin (2002) mengatakan bahwa apabila perilaku organizational citizenship behavior (OCB) dilakukan oleh sebagian besar pegawai yang ada di dalam organisasi secara terus menerus, maka akan dapat meningkatkan produktivitas dari organisasi itu serta dapat melampaui kinerja dari para kompetitornya. Organizational citizenship behavior (OCB) juga memiliki manfaat yang sangat besar untuk organisasi seperti dapat meningkatkan produktivitas pegawai, dapat mempertahankan stabilitas organisasi, dan menghemat sumber daya manusia yang dimiliki oleh organisasi. Dalam hal ini, ada beberapa faktor yang dapat mempengaruhi munculnya perilaku organizational citizenship behavior (OCB) yang miliki oleh pegawai dalam suatu organisasi, salah satunya yaitu kualitas kehidupan kerja. Menurut Kossen (1986) kualitas kehidupan kerja adalah persepsi yang dimiliki pegawai terhadap suasana dan pengalaman pegawai di tempat kerja mereka. Begitu juga seperti yang diungkapkan oleh Nawawi (2008) bahwa kualitas kehidupan kerja merupakan sejauh mana organisasi mampu untuk dapat memberikan rasa aman serta kepuasan kepada pegawai dalam bekerja agar tujuan dari perusahaan itu dapat tercapai. Pegawai yang memiliki kepuasan kerja akan cenderung untuk berbicara secara positif mengenai perusahaan, melewati harapan normal dalam pekerjaannya, dan membantu pegawai lain dalam bekerja. Robbins & Judge (2009) mengungkapkan bahwa pegawai yang memiliki kepuasan akan lebih mudah untuk melakukan pekerjaan yang melebihi tugas normalnya dalam 23

14 organisasi karena pegawai tersebut memiliki keinginan untuk merespons pengalaman positif mereka. Hal ini dapat menunjukkan bahwa kualitas kehidupan kerja yang dimiliki oleh seorang pegawai dalam suatu organisasi memberikan pengaruh yang positif terhadap terbentuknya organizational citizenship behavior (OCB). Pengaruh kualitas kehidupan kerja terhadap terbentuknya organizational citizenship behavior (OCB) juga di dukung dari hasil penelitian yang dikemukakan oleh Sinha (2012) yang mengungkapkan bahwa kualitas kehidupan kerja memiliki pengaruh terhadap kepuasan kerja dan selanjutnya juga akan mempengaruhi kinerja pegawai di dalam suatu organisasi. Apabila tingkat kepuasan kerja yang dirasakan oleh pegawai terhadap peusahaan semakin tinggi, maka semakin baik pula kinerja dari pegawai tersebut. Hal ini juga menunjukkan bahwa kualitas kehidupan kerja memiliki peranan yang besar terhadap kepuasan kerja yang dirasakan oleh pegawai. Menurut Walton (1975) kualitas kehidupan kerja pegawai memiliki beberapa dimensi yang diharapkan oleh para pegawai terhadap organisasi tempat mereka bekerja antara lain, yaitu: kompensasi kerja pegawai yang memadai dan wajar, kondisi lingkungan kerja yang aman dan sehat, adanya kesempatan untuk mengembangkan dan menggunakan kapasitas dari individu dalam organisasi, adanya kesempatan untuk pertumbuhan dan jaminan kerja yang jelas dan berkesinambungan, adanya perasaan termasuk dalam bagian kelompok, hak-hak pegawai dalam perusahaan, pekerjaan dan ruang kerja secara keseluruhan, dan adanya relevansi sosial terhadap kehidupan kerja. 24

15 Salah satu aspek penting dalam kualitas kehidupan kerja yaitu mengenai hak-hak yang dimiliki oleh pegawai. Hak-hak yang dimiliki oleh pegawai berpengaruh terhadap kelanjutan pegawai dalam suatu organisasi. Hal ini jugalah yang sering menimbulkan masalah dalam suatu organisasi seperti adanya intimidasi terhadap pegawai, penyuapan dan penyelewengan keuangan yang menuntut organisasi untuk menerapkan standar etika yang bisa memastikan bahwa seluruh anggota dalam organisasi berperilaku etis sehingga setiap anggota tersebut memiliki hak yang sama. Apabila pegawai merasa hak-hak yang mereka miliki di dalam organisasi terpenuhi maka pegawai tersebut juga akan menunjukkan sikap yang semakin positif dan kepuasan kerjanya juga akan semakin meningkat. Aspek lainnya yaitu perasaan termasuk dalam bagian kelompok atau integrasi sosial termasuk hal-hal yang terkait dengan hubungan interpersonal pegawai dalam organisasi, dimana pegawai merasakan adanya dukungan dari rekan kerja, pegawai merasa dirinya bagian dari suatu tim, dan pegawai tidak merasa dicurigai baik oleh rekan kerja maupun organisasi. Aspek ini memiliki kesamaan dengan faktor yang memperngaruhi organizational citizenship behavior (OCB) yaitu suasana hati. Apabila pegawai memiliki hubungan interpersonal yang baik dalam organisasi maka akan juga akan memunculkan suasana hati positif sehingga pegawai akan secara sukarela membantu rekan kerjanya (George & Brief, 1992). Dalam penelitian yang dilakukan oleh Jati (2013) mengungkapkan bahwa pegawai yang memiliki kualitas kehidupan kerja yang tinggi dalam suatu organisasi maka akan semakin medorong pegawai itu untuk dapat memunculkan 25

16 perilaku organizational citizenship behavior (OCB) dalam bekerja. Hal ini disebabkan karena dengan tingginya kualitas kehidupan kerja yang dimiliki oleh pegawai maka pegawai itu akan memiliki pandangan yang positif terhadap organisasi, memiliki keinginan atau kemauan untuk membantu rekan kerja, serta mau melakukan pekerjaan diluar jam kerja normal pegawai yang seharusnya. Selain itu, penelitian yang dilakukan oleh Jelita (2014) mengungkapkan bahwa adanya pengaruh positif kualitas kehidupan kerja terhadap organizational citizenship behavior (OCB) di dalam suatu organisasi. Jika pegawai di dalam suatu organisasi memiliki tingkat kualitas kehidupan kerja yang tinggi, maka tingkat organizational citizenship behavior (OCB) yang dimiliki juga semakin tinggi. Berdasarkan penjelasan diatas, dapat disimpulkan bahwa kualitas kehidupan kerja memiliki pengaruh yang signifikan terhadap organizational citizenship behavior (OCB) yang dimiliki oleh pegawai dalam suatu organisasi. Oleh karena itu, hal inilah yang menyebabkan peneliti ingin melakukan penelitian lebih lanjut mengenai pengaruh kualitas kehidupan kerja terhadap organizational citizenship behavior (OCB) pegawai dalam suatu organisasi. D. Hipotesa Penelitian Berdasarkan uraian teoritis di atas, maka hipotesa penelitian yang diajukan oleh peneliti dalam penelitian ini, yaitu Adanya pengaruh positif kualitas kehidupan kerja terhadap organizational citizenship behavior (OCB) pada Pegawai PT. Kereta Api Indonesia (Persero) Divisi Regional I Sumatera Utara. 26