BAB II LANDASAN TEORI
|
|
- Harjanti Pranoto
- 4 tahun lalu
- Tontonan:
Transkripsi
1 BAB II LANDASAN TEORI A. Organizational Citizenship Behavior (OCB) 1. Definisi Organizational Citizenship Behavior (OCB) Menurut Organ, Podsakoff, dan Mackenzie (2006) organizational citizenship behavior (OCB) merupakan perilaku individu yang bebas, bebas dalam arti bahwa perilaku itu bukan merupakan persyaratan yang harus dilaksanakan dalam peran tertentu atau deskripsi kerja tertentu, atau perilaku yang merupakan pilihan pribadi. Robbins dan Judge (2009) mengungkapkan bahwa organizational citizenship behavior (OCB) merupakan perilaku pilihan yang tidak menjadi bagian dari kewajiban kerja formal seorang pegawai, namun mendukung berfungsinya organisasi itu secara efektif. Sedangkan menurut Cascio (2003) mengungkapkan bahwa organizational citizenship behavior (OCB) sebagai suatu perilaku kebijaksanaan pegawai yang dilakukan diluar pesan formal seseorang untuk membantu kinerja pegawai atau memberikan dukungan dan kesadaran (conscientiousness) terhadap organisasi. Richard (2003) juga mengatakan bahwa organizational citizenship behavior (OCB) merupakan perilaku kerja yang melebihi persyaratan kerja dan turut berperan dalam kesuksesan organisasi. Perilaku ini dapat ditunjukkan dengan melakukan kerja ekstra jika dibutuhkan, membantu rekan sekerja dan pelanggan, dan membantu memecahkan masalah dalam memperbaiki prosedur atau produk. 11
2 Berdasarkan definisi di atas, maka dapat disimpulkan bahwa organizational citizenship behavior (OCB) merupakan perilaku yang ditampilkan oleh pegawai diluar daripada peran formalnya tanpa adanya reward dari organisasi dan berfungsi untuk keefektifan organisasi. 2. Dimensi Organizational Citizenship Behavior (OCB) Menurut Organ, Podsakoff, dan Mackenzie (2006) terdapat empat dimensi dalam organizational citizenship behavior (OCB), yaitu : a. Helping Behavior Helping behavior merupakan perilaku pegawai yang berkaitan dengan perilaku menolong orang lain dalam mengatasi setiap permasalahan yang ada dan menyangkut pegawai dalam suatu organisasi. Dimensi ini merupakan gabungan dari empat dimensi, yaitu: altruism, cheerleading, courtesy, dan peacemaking. Pengertian dari masing-masing dimensi tersebut, yaitu: 1. Altruism, merupakan perilaku pegawai untuk menolong rekan kerjanya yang sedang mengalami kesulitan tanpa memikirkan keuntungan pribadi. 2. Cheerleading, merupakan perilaku pegawai untuk terlibat atau mengikuti perayaan dari prestasi rekan kerjanya dan perilaku ini dapat memberikan penguatan positif pada pegawai lain sehingga perilaku ini memungkinkan untuk terjadi atau muncul kembali. 3. Courtesy, merupakan perilaku pegawai untuk menjaga hubungan baik dengan rekan kerja, menghormati dan memperhatikan orang lain dengan 12
3 tujuan agar terhindar dari masalah interpersonal atau membuat langkahlangkah untuk mengurangi permasalahan yang ada. 4. Peacemaking, merupakan perilaku pegawai yang menyadari bahwa adanya konflik yang akan memunculkan perselisihan antara dua atau lebih partisipan. Seorang pegawai bertindak sebagai peacemaker akan masuk dalam permasalahan, memberikan kesempatan pada orang yang mengalami konflik untuk dapat berpikir jernih, dan membantu mencari solusi yang tepat untuk menyelesaikan permasalahan tersebut. b. Conscientiousness Conscientiousness merupakan perilaku pegawai secara sukarela atau bukan merupakan kewajiban dari seorang pegawai dimana perilaku ini menunjukkan sebuah usaha dari pegawai agar melebihi harapan dari organisasi dalam hal kehadiran, mematuhi peraturan, hadir lebih awal ke tempat kerja sehingga tidak terlambat ketika pekerjaan dimulai, dan lain sebagainya. c. Sportsmanship Spotsmanship merupakan perilaku pegawai yang mengarah pada perilaku positif dalam menghadapi situasi yang kurang ideal dalam organisasi tanpa adanya keluhan dan protes meskipun sedang berada didalam situasi yang kurang menyenangkan, serta tidak membesar-besarkan suatu permasalahan yang kecil. d. Civic Virtue Civic virtue merupakan perilaku pegawai yang menunjukkan tanggung jawab dan terlibat secara konstruktif dalam keberlangsungan 13
4 hidup suatu organisasi. Contoh perilaku ini, yaitu ikut mendiskusikan mengenai isu yang sedang terjadi didalam organisasi atau tetap up to date dalam perkembangan organisasi. 3. Manfaat Organizational citizenship behavior (OCB) Terhadap Organisasi Menurut Organ, Podsakoff, dan Mackenzie (2006) mengungkapkan bahwa terdapat beberapa manfaat dari organizational citizenship behavior (OCB) yang dapat diberikan terhadap organisasi, yaitu : a. Dapat meningkatkan produktivitas manajer. b. Dapat meningkatkan produktivitas rekan kerja. c. Dapat menghemat sumber daya secara keseluruhan yang dimiliki oleh manajemen dan organisasi. d. Dapat menjadi sarana yang efektif untuk mengkordinasi kegiatan dari tim kerja. e. Dapat meningkatkan kemampuan organisasi untuk mempertahankan dan merekrut pegawai dengan kualitas performa yang baik. f. Dapat mempertahankan stabilitas kinerja organisasi. g. Dapat membantu kemampuan organisasi untuk beradaptasi dan bertahan dengan perubahan lingkungan. h. Dapat membuat organisasi lebih efektif dengan menghasilkan modal sosial. 14
5 4. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Organizational Citizenship Behavior (OCB) Ada beberapa faktor-faktor yang dapat mempengaruhi organizational citizenship behavior (OCB), yaitu: a. Kualitas Kehidupan Kerja Menurut Robbins dan Judge (2008) mengatakan bahwa faktor utama yang mempengaruhi organizational citizenship behavior (OCB) adalah kepuasan terhadap kualitas kehidupan kerja dari seorang pegawai. b. Iklim Organisasi Menurut Novliadi (2007) iklim organisasi diartikan sebagai pendapat pegawai terhadap lingkungan sosial dalam perusahaan secara keseluruhan yang dianggap dapat memberikan suasana mendukung dalam melakukan pekerjaannya bagi pegawai. Istilah ini juga digunakan untuk memberikan gambaran mengenai bagaimana sejumlah subsistem dalam organisasi melakukan interaksi dengan anggota organisasi dan dengan lingkungan eksternalnya. Konsep iklim organisasi ini biasanya didasarkan pada persepsi individu. c. Suasana Hati (Mood) Menurut George dan Brief (1992) mengungkapkan bahwa suasana hati seseorang dapat mempengaruhi keinginan seseorang untuk membantu orang lain, dan juga dapat dipengaruhi oleh situasi yang dialami oleh seseorang. 15
6 d. Persepsi Terhadap Dukungan Organisasi Menurut Shore dan Wayne (1993) mengatakan bahwa setiap pegawai yang memiliki persepsi bahwa mereka didukung oleh organisasi maka pegawai tersebut akan memberikan timbal balik terhadap organisasi dengan menampilkan perilaku organizational citizenship behavior (OCB). e. Jenis Kelamin Menurut Lovell, Kahn, Anton, Davidson, Dowling, dan Mason (1999) mengungkapkan bahwa hasil studi menunjukkan jika jenis kelamin yang dimiliki oleh pegawai dapat mempengaruhi munculnya perilaku organizational citizenship behavior (OCB). Perbedaan yang signifikan ada di antara pria dan wanita dalam tingkatan perilaku organizational citizenship behavior (OCB) pegawai itu. Hal ini dapat dilihat dalam suatu organisasi bahwa wanita memiliki perilaku menolong yang lebih besar daripada pria. f. Gaya Kepemimpinan Menurut Organ, Podsakoff, dan Mackenzie (2006) mengungkapkan bahwa gaya kepemimpinan dapat menjadi pemicu dari munculnya perilaku organizational citizenship behavior (OCB) di dalam organisasi apabila pegawai dapat mempersepsikan secara positif gaya kepemimpinan yang ditampilkan oleh pimpinannya. Ketika gaya kepemimpinan yang dimiliki oleh pemimpin dalam suatu organisasi dipersepsikan dengan baik atau positif, maka hal ini dapat meningkatkan rasa percaya serta hormat dari bawahan terhadap atasannya sehingga mereka termotivasi untuk melakukan pekerjaan melebihi dari apa yang diharapkan oleh atasannya. 16
7 g. Kepuasan Kerja Menurut Organ, Podsakoff, dan Mackenzie (2006) mengungkapkan bahwa kepuasan kerja adalah salah satu faktor yang dapat memprediksi munculnya perilaku organizational citizenship behavior (OCB) pada diri individu. Dalam hal ini kepuasan kerja meliputi kepuasan atas pekerjaan, kondisi pekerjaan, perlakuan supervisor dan rekan kerja, serta gaji yang diterima oleh individu akan menjadikan kinerja mereka menjadi lebih baik dan lebih produktif. h. Masa Kerja Menurut Konovsky dan Pugh (2002) mengemukakan bahwa salah satu faktor yang dapat memunculkan perilaku organizational citizenship behavior (OCB) pegawai adalah masa kerja dari seorang pegawai. Pegawai dengan masa kerja yang lebih lama maka akan memiliki keterikatan yang lebih mendalam dengan rekan kerja ataupun organisasi tempatnya bekerja. Hal ini dapat menjadikan mereka untuk lebih mengutamakan kepentingan bersama ataupun keinginan untuk menolong rekan kerja agar pencapaian dari organisasi dapat terwujud. B. Kualitas Kehidupan Kerja 1. Definisi Kualitas Kehidupan Kerja Menurut Walton (1975) kualitas kehidupan kerja adalah persepsi yang dimiliki pegawai terhadap suasana dan pengalaman pegawai di tempat kerja mereka. Selain itu, Cascio (2006) mengatakan bahwa kualitas kehidupan kerja adalah salah satu usaha organisasi untuk dapat mewujudkan tujuan dari organisasi 17
8 dan meningkatkan efektivitas organisasi seperti keterlibatan pegawai, kondisi kerja yang aman, kebijakan promosi, dan supervisi yang demokratis. Menurut Gibson, John, James, dan Robert (2006) kualitas kehidupan kerja adalah suatu filosofi manajemen yang memperkenalkan adanya perubahan dalam budaya organisasi, meningkatkan kesejahteraan fisik dan emosional pegawai, dan meningkatkan harkat dan martabat pegawai dalam suatu organisasi. Begitu juga seperti yang diungkapkan oleh Nawawi (2008) bahwa kualitas kehidupan kerja merupakan sejauh mana organisasi dapat memberikan rasa aman serta kepuasan kepada pegawai dalam bekerja untuk dapat menujudkan tujuan dari organisasi. Berdasarkan definisi diatas, maka dapat disimpulkan bahwa kualitas kehidupan pegawai merupakan persepsi yang dimiliki oleh pegawai terhadap organisasi bahwa organisasi itu dapat memberikan rasa aman, meningkatkan harkat dan martabat pegawai, dan menciptakan kepuasan pegawai didalam bekerja agar tujuan dari organisasi dapat terwujud. 2. Dimensi dari Kualitas Kehidupan Kerja Menurut Walton (1975) terdapat delapan dimensi dari kualitas kehidupan kerja, yaitu : a. Kompensasi yang mencukupi dan adil Kompensasi yang mencukupi dan adil termasuk didalamnya elemenelemen seperti, gaji yang cukup untuk membiayai suatu kehidupan yang layak dan mempunyai perbandingan yang sama dengan gaji yang diterima orang lain dalam posisi yang sama. 18
9 b. Kondisi kerja yang aman dan sehat Kondisi kerja yang aman dan sehat mengarah pada lingkungan tempat kerja yang relatif bebas dari resiko kerja yang bisa menyebabkan penyakit atau cidera pada diri pegawai. Kondisi ini antara lain, yaitu: individu tidak ditempatkan pada keadaan yang dapat membahayakan kesehatan dan fisik mereka, ketersediaan layanan kesehatan, fasilitas di tempat kerja, jumlah jam kerja, dan banyaknya beban kerja yang diterima oleh pekerja. c. Kesempatan untuk mengembangkan dan menggunakan kapasitas individu Kesempatan untuk mengembangkan dan menggunakan kapasitas individu yang terkait dengan upaya memberikan autonomi kepada pegawai, memberikan kesempatan bagi keryawan untuk dapat menggunakan kemampuan dan keterampilan yang mereka miliki dalam bekerja, dan juga melibatkan pegawai dalam membuat perencanaan sesuai dengan ruang lingkup kerjanya. d. Kesempatan untuk pertumbuhan dan jaminan kerja yang jelas dan berkesinambungan Kesempatan untuk pertumbuhan dan jaminan kerja yang jelas dan berkesinambungan ini termasuk didalamnya memberikan kesempatan pada pegawai untuk mendapatkan promosi jabatan, memberikan rasa aman pada pegawai untuk dapat terus bekerja di perusahaan, dan memberikan pekerjaan yang memiliki jaminan dan penghasilan terhadap kehidupan pegawai. 19
10 e. Perasaan termasuk dalam bagian kelompok Perasaan termasuk dalam bagian kelompok termasuk hal-hal yang terkait dengan hubungan interpersonal pegawai dalam organisasi, yaitu: pegawai merasakan adanya dukungan dari rekan kerja, pegawai merasa dirinya bagian dari suatu tim, dan lingkungan kerja yang relatif bebas dari prasangka deduktif. f. Hak pegawai dalam perusahaan Hak-hak pegawai di dalam perusahaan terkait hal-hal seperti: adanya hak dan kebebasan untuk berbicara dan mengemukakan pendapat, terwujudnya pelayanan yang adil bagi setiap pegawai, serta adanya peraturan yang jelas bagi setiap pegawai termasuk dalam hal penyampaian keluhan yang dimiliki oleh pegawai. g. Pekerjaan dan ruang kerja secara keseluruhan Pekerjaan dan ruang kerja secara keseluruhan mengacu pada pengaruh pekerjaan terhadap kehidupan pribadi pegawai, seperti: peran pribadi pegawai dan hubungan pegawai dengan keluarganya. h. Relevansi sosial kehidupan kerja Relevansi sosial kehidupan kerja dalam hal ini dimana organisasi memiliki tanggung jawab sosial terhadap pegawai, masyarakat, dan lingkungannya yang dapat dilihat dari bagaimana gambaran organisasi dalam penyediaan produk, kualitas sumber daya manusia, dan metode pemasaran yang dimiliki oleh organisasi, selain itu juga dapat dilihat melalui rasa bangga pegawai terhadap organisasi. 20
11 3. Dampak Kualitas Kehidupan Kerja Organisasi yang memiliki upaya untuk mengoptimalisasikan kualitas kehidupan kerja bagi setiap sumber daya manusia yang ada, biasanya akan memiliki dampak yang baik bagi sumber daya manusia ataupun perusahaan itu. Kualitas kehidupan kerja ini sendiri telah lama digunakan sebagai suatu konstruksi yang memiliki kaitan erat dengan kesejahteraan sumber daya manusia, karena kualitas kehidupan kerja merupakan suatu bertimbangan bagi pengusaha yang memiliki keinginan untuk meningkatkan produktivitas pekerja yang ada dalam perusahaan yang dikelolanya. Berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh Sinha (2012) mengungkapkan bahwa apabila suatu organisasi atau perusahaan memiliki kualitas kehidupan kerja bagi para pekerja, maka akan dapat membantu organisasi atau perusahaan itu untuk sukses dalam mencapai tujuan yang dimiliki. Selain itu, berdasarkan penelitian lain yang dilakukan oleh Patil & Prabhuswamy (2013) mengemukakan bahwa kualitas kehidupan kerja memiliki pengaruh yang sangat besar dan signifikan terhadap kinerja dari organisasi atau perusahaan dan apabila dirusak atau tidak sesuai akan menjadikan organisasi itu menjadi organisasi yang negatif. Ada beberapa hasil penelitian lain yang telah dilakukan dan memberikan penjelasan mengenai variabel-variabel penting yang dapat meningkat searah dengan meningkatnya kualitas kehidupan kerja, yaitu : a. Kepuasan Kerja Kepuasan kerja merupakan salah satu variabel yang dapat meningkat dengan adanya layanan terhadap kualitas kehidupan kerja yang baik dari organisasi atau perusahaan. Berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh 21
12 King & Ehrhard (1997) mengungkapkan bahwa kualitas kehidupan kerja memiliki peranan terhadap kepuasan kerja pada pegawai. b. Kinerja Berdasarkan penelitian yang telah dilakukan oleh Lau & May (1998) menunjukkan bahwa adanya hubungan yang positif antara pemenuhan kualitas kehidupan kerja dengan kinerja dari pegawai. c. Komitmen Komitmen juga merupakan variabel lain yang dapat meningkat sejalan dengan adanya peningkatan terhadap kualitas kehidupan kerja pegawai. Berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh Normala & Daud (2010) mengungkapkan bahwa dengan adanya kualitas kehidupan kerja dapat memunculkan komitmen dari setiap pegawai. C. Pengaruh Kualitas Kehidupan Kerja terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) Organizational citizenship behavior (OCB) merupakan salah satu konsep yang telah lama digunakan dalam suatu organisasi. Organizational citizenship behavior (OCB) menggambarkan perilaku pegawai yang bekerja melebihi tanggung jawab dari pekerjaan mereka yang seharusnya dan perilaku ini menjadi perhatian penting bagi manager dan organisasi. Menurut Rayner, Lawton, & Williams (2012) organizational citizenship behavior (OCB) menunjukkan nilai lebih yang dimiliki oleh seorang pegawai yang dapat mengarahkan organisasi dalam produktivitas yang lebih baik. Organ, Podsakoff, dan Mackenzie (2006) juga mengungkapkan bahwa organizational citizenship behavior (OCB) 22
13 merupakan perilaku individu yang secara tidak langsung diakui oleh sistem reward formal dan dapat meningkatkan efektivitas dari organisasi. Sweeney dan McFarlin (2002) mengatakan bahwa apabila perilaku organizational citizenship behavior (OCB) dilakukan oleh sebagian besar pegawai yang ada di dalam organisasi secara terus menerus, maka akan dapat meningkatkan produktivitas dari organisasi itu serta dapat melampaui kinerja dari para kompetitornya. Organizational citizenship behavior (OCB) juga memiliki manfaat yang sangat besar untuk organisasi seperti dapat meningkatkan produktivitas pegawai, dapat mempertahankan stabilitas organisasi, dan menghemat sumber daya manusia yang dimiliki oleh organisasi. Dalam hal ini, ada beberapa faktor yang dapat mempengaruhi munculnya perilaku organizational citizenship behavior (OCB) yang miliki oleh pegawai dalam suatu organisasi, salah satunya yaitu kualitas kehidupan kerja. Menurut Kossen (1986) kualitas kehidupan kerja adalah persepsi yang dimiliki pegawai terhadap suasana dan pengalaman pegawai di tempat kerja mereka. Begitu juga seperti yang diungkapkan oleh Nawawi (2008) bahwa kualitas kehidupan kerja merupakan sejauh mana organisasi mampu untuk dapat memberikan rasa aman serta kepuasan kepada pegawai dalam bekerja agar tujuan dari perusahaan itu dapat tercapai. Pegawai yang memiliki kepuasan kerja akan cenderung untuk berbicara secara positif mengenai perusahaan, melewati harapan normal dalam pekerjaannya, dan membantu pegawai lain dalam bekerja. Robbins & Judge (2009) mengungkapkan bahwa pegawai yang memiliki kepuasan akan lebih mudah untuk melakukan pekerjaan yang melebihi tugas normalnya dalam 23
14 organisasi karena pegawai tersebut memiliki keinginan untuk merespons pengalaman positif mereka. Hal ini dapat menunjukkan bahwa kualitas kehidupan kerja yang dimiliki oleh seorang pegawai dalam suatu organisasi memberikan pengaruh yang positif terhadap terbentuknya organizational citizenship behavior (OCB). Pengaruh kualitas kehidupan kerja terhadap terbentuknya organizational citizenship behavior (OCB) juga di dukung dari hasil penelitian yang dikemukakan oleh Sinha (2012) yang mengungkapkan bahwa kualitas kehidupan kerja memiliki pengaruh terhadap kepuasan kerja dan selanjutnya juga akan mempengaruhi kinerja pegawai di dalam suatu organisasi. Apabila tingkat kepuasan kerja yang dirasakan oleh pegawai terhadap peusahaan semakin tinggi, maka semakin baik pula kinerja dari pegawai tersebut. Hal ini juga menunjukkan bahwa kualitas kehidupan kerja memiliki peranan yang besar terhadap kepuasan kerja yang dirasakan oleh pegawai. Menurut Walton (1975) kualitas kehidupan kerja pegawai memiliki beberapa dimensi yang diharapkan oleh para pegawai terhadap organisasi tempat mereka bekerja antara lain, yaitu: kompensasi kerja pegawai yang memadai dan wajar, kondisi lingkungan kerja yang aman dan sehat, adanya kesempatan untuk mengembangkan dan menggunakan kapasitas dari individu dalam organisasi, adanya kesempatan untuk pertumbuhan dan jaminan kerja yang jelas dan berkesinambungan, adanya perasaan termasuk dalam bagian kelompok, hak-hak pegawai dalam perusahaan, pekerjaan dan ruang kerja secara keseluruhan, dan adanya relevansi sosial terhadap kehidupan kerja. 24
15 Salah satu aspek penting dalam kualitas kehidupan kerja yaitu mengenai hak-hak yang dimiliki oleh pegawai. Hak-hak yang dimiliki oleh pegawai berpengaruh terhadap kelanjutan pegawai dalam suatu organisasi. Hal ini jugalah yang sering menimbulkan masalah dalam suatu organisasi seperti adanya intimidasi terhadap pegawai, penyuapan dan penyelewengan keuangan yang menuntut organisasi untuk menerapkan standar etika yang bisa memastikan bahwa seluruh anggota dalam organisasi berperilaku etis sehingga setiap anggota tersebut memiliki hak yang sama. Apabila pegawai merasa hak-hak yang mereka miliki di dalam organisasi terpenuhi maka pegawai tersebut juga akan menunjukkan sikap yang semakin positif dan kepuasan kerjanya juga akan semakin meningkat. Aspek lainnya yaitu perasaan termasuk dalam bagian kelompok atau integrasi sosial termasuk hal-hal yang terkait dengan hubungan interpersonal pegawai dalam organisasi, dimana pegawai merasakan adanya dukungan dari rekan kerja, pegawai merasa dirinya bagian dari suatu tim, dan pegawai tidak merasa dicurigai baik oleh rekan kerja maupun organisasi. Aspek ini memiliki kesamaan dengan faktor yang memperngaruhi organizational citizenship behavior (OCB) yaitu suasana hati. Apabila pegawai memiliki hubungan interpersonal yang baik dalam organisasi maka akan juga akan memunculkan suasana hati positif sehingga pegawai akan secara sukarela membantu rekan kerjanya (George & Brief, 1992). Dalam penelitian yang dilakukan oleh Jati (2013) mengungkapkan bahwa pegawai yang memiliki kualitas kehidupan kerja yang tinggi dalam suatu organisasi maka akan semakin medorong pegawai itu untuk dapat memunculkan 25
16 perilaku organizational citizenship behavior (OCB) dalam bekerja. Hal ini disebabkan karena dengan tingginya kualitas kehidupan kerja yang dimiliki oleh pegawai maka pegawai itu akan memiliki pandangan yang positif terhadap organisasi, memiliki keinginan atau kemauan untuk membantu rekan kerja, serta mau melakukan pekerjaan diluar jam kerja normal pegawai yang seharusnya. Selain itu, penelitian yang dilakukan oleh Jelita (2014) mengungkapkan bahwa adanya pengaruh positif kualitas kehidupan kerja terhadap organizational citizenship behavior (OCB) di dalam suatu organisasi. Jika pegawai di dalam suatu organisasi memiliki tingkat kualitas kehidupan kerja yang tinggi, maka tingkat organizational citizenship behavior (OCB) yang dimiliki juga semakin tinggi. Berdasarkan penjelasan diatas, dapat disimpulkan bahwa kualitas kehidupan kerja memiliki pengaruh yang signifikan terhadap organizational citizenship behavior (OCB) yang dimiliki oleh pegawai dalam suatu organisasi. Oleh karena itu, hal inilah yang menyebabkan peneliti ingin melakukan penelitian lebih lanjut mengenai pengaruh kualitas kehidupan kerja terhadap organizational citizenship behavior (OCB) pegawai dalam suatu organisasi. D. Hipotesa Penelitian Berdasarkan uraian teoritis di atas, maka hipotesa penelitian yang diajukan oleh peneliti dalam penelitian ini, yaitu Adanya pengaruh positif kualitas kehidupan kerja terhadap organizational citizenship behavior (OCB) pada Pegawai PT. Kereta Api Indonesia (Persero) Divisi Regional I Sumatera Utara. 26
BAB II LANDASAN TEORI. Cascio (2003) mengungkapkan OCB sebagai perilaku kebijaksanaan
BAB II LANDASAN TEORI A. Organizational Citizenship Behavior (OCB) 1. Definisi Organizational Citizenship Behavior (OCB) Cascio (2003) mengungkapkan OCB sebagai perilaku kebijaksanaan karyawan yang dilakukan
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR (OCB) 1. Definisi Organizational Citizenship Behavior (OCB) Organizational citizenship behavior (OCB) merupakan perilaku yang ada didalam
Lebih terperinciBAB II URAIAN TEORITIS. Pembahasan mengenai Organizational Citizenship Behavior (OCB)
BAB II URAIAN TEORITIS A. Penelitian Terdahulu Pembahasan mengenai Organizational Citizenship Behavior (OCB) pernah dilakukan Marfirani (2008) dengan judul penelitian Hubungan Kepuasan Kerja dengan Organizational
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA Pengertian Organizational Citizenship Behavior. Menurut Organ, Podsakoff, & MacKinzie (2006), organizational
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Organizational Citizenship Behavior 2.1.1. Pengertian Organizational Citizenship Behavior Menurut Organ, Podsakoff, & MacKinzie (2006), organizational citizenship behavior
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Sumber daya manusia (SDM) merupakan aset yang penting dalam sebuah
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Sumber daya manusia (SDM) merupakan aset yang penting dalam sebuah organisasi, karena SDM yang akan menggerakan organisasi serta mengembangkan dan mempertahankan
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS. Menurut Stephen P. (2002:135) Dalam suatu organisasi kepemimpinan
BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS 2.1 Kajian Pustaka 2.1.1 Kepemimpinan 2.1.1.1 Pengertian Kepemimpinan Menurut Stephen P. (2002:135) Dalam suatu organisasi kepemimpinan merupakan
Lebih terperinciTINJAUAN PUSTAKA Organizational Citizenship Behavior
7 II. TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Organizational Citizenship Behavior 2.1.1 Pengertian Organizational Citizenship Behavior Kinerja karyawan biasanya dinilai berdasarkan pada job description yang telah dirancang
Lebih terperinciBAB I PEND AHULUAN 1.1 Latar Belakang
BAB I PEND AHULUAN 1.1 Latar Belakang Kepribadian pemimpin sangat mempengaruhi kepemimpinan yang efektif.pemimpin perlu memiliki aspek-aspek kepribadian yang dapat menunjangusahanya dalam mewujudkan hubungan
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN TEORI. A. Organizational Citizenship Behavior (OCB) 1. Pengertian Organizational Citizenship Behavior (OCB)
BAB II TINJAUAN TEORI A. Organizational Citizenship Behavior (OCB) 1. Pengertian Organizational Citizenship Behavior (OCB) Menurut Robbins & Judge (2008) dalam bukunya Organizational Behavior mendefinisikan
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. A. Organizational Citizenship Behavior (OCB) 1. Definisi Organizational Citizenship Behavior
BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Organizational Citizenship Behavior (OCB) 1. Definisi Organizational Citizenship Behavior Definisi OCB telah banyak diungkapkan oleh beberapa ahli, Menurut Organ (1988) OCB didefinisikan
Lebih terperinciTINJAUAN PUSTAKA Pengertian OCB dan DOCB
TINJAUAN PUSTAKA Pengertian OCB dan DOCB Organizational Citizenship Behavior merupakan kontribusi individu yang dalam melebihi tuntutan peran di tempat kerja dan di-reward oleh perolehan kinerja tugas.
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. A. Organizational Citizenship Behavior (OCB) Organizational Citizenship Behavior (OCB) pertama kali dipopulerkan
BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Organizational Citizenship Behavior (OCB) 1. Definisi Organizational Citizenship Behavior (OCB) Organizational Citizenship Behavior (OCB) pertama kali dipopulerkan oleh Organ
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Setiap organisasi memiliki berbagai tujuan. Untuk mencapai tujuannya,
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Setiap organisasi memiliki berbagai tujuan. Untuk mencapai tujuannya, organisasi biasanya berusaha meningkatkan produktifitas, kemampuan berinovasi, dan kemampuan
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Kepuasan Kerja Kepuasan kerja adalah tingkat rasa puas individu bahwa mereka mendapat imbalan yang setimpal dari bermacam-macam aspek situasi pekerjaan dari organisasi tempat
Lebih terperinciBAB II TINJAUN PUSTAKA. 1. Definisi Organizational Citizenship Behavior (OCB) dari deskripsi pekerjaan. (Organ, 2006).
8 BAB II TINJAUN PUSTAKA A. Organizational Citizenship Behavior (OCB) 1. Definisi Organizational Citizenship Behavior (OCB) Perilaku kewarganegaraan organisasi atau biasa disebut Organizational Citizenship
Lebih terperinciPENDAHULUAN Latar Belakang Masalah
PENDAHULUAN Latar Belakang Masalah Organizational Citizenship Behavior (OCB) telah menjadi konstruk penting dalam studi perilaku organisasi dan manajemen. OCB sebagai sebuah topik penelitian telah mendapat
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA DAN RUMUSAN HIPOTESIS. Organizational Citizenship Behavior (OCB) merupakan bagian dari ilmu perilaku
BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN RUMUSAN HIPOTESIS 2.1 LANDASAN TEORI 2.1.1 Teori Extra Role Organizational Citizenship Behavior (OCB) merupakan bagian dari ilmu perilaku organisasi, OCB merupakan bentuk perilaku
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN. Teori pertukaran sosial menurut Staley dan Magner (2003) menyatakan
BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Landasan Teori dan Konsep Teori pertukaran sosial menurut Staley dan Magner (2003) menyatakan bahwa dalam hubungan pertukaran sosial, sifat mendasar yang
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. sumber daya manusia sangat berperan dalam usaha organisasi dalam mencapai
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Sumber daya manusia masih menjadi sorotan bagi organisasi dalam usaha organisasi untuk bertahan dan dalam persaingan yang semakin kompetitif. Salah satu fokus
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA DAN RUMUSAN HIPOTESIS PENELITIAN. melakukan balas budi terhadap organisasi dengan bersikap dan berprilaku lebih
BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN RUMUSAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Teori Pertukaran Sosial Blau, (1964) dalam Fung, Ahmad, & Omar (2012) menyatakan bahwa Teori pertukaran sosial merupakan pandangan karyawan ketika
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. sebuah kebutuhan yang cukup penting. Hal ini menjadikan industri jual beli
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Barang elektronik dan furnitur dalam kehidupan modern ini sudah menjadi sebuah kebutuhan yang cukup penting. Hal ini menjadikan industri jual beli barang elektronik
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI. 1. Definisi Organizational Citizenship Behavior (OCB) organisasi (Bateman & Organ, 1983).Organ et al. (2006), mendefinisikan
BAB II LANDASAN TEORI A. Organizational Citizenship Behavior (OCB) 1. Definisi Organizational Citizenship Behavior (OCB) OCBpertamakali diperkenalkan oleh Denis Organkuranglebihsemenjaktigadekadeyanglalu
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN
BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Landasan Teori dan Konsep 2.1.1 Kepuasan Kerja Kepuasan kerja menurut Cekmecelioglu et al. (2012), merupakan hal yang paling memadai bila dikonseptualisasikan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang. Dinamika kerja di lingkungan industri dan organisasi akhir-akhir ini selalu
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Dinamika kerja di lingkungan industri dan organisasi akhir-akhir ini selalu ditanamkan suatu sikap dimana individu harus mampu bekerja secara tim, bukan bekerja secara
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. peran yang sangat penting disamping sumber-sumber daya lain yang dimiliki
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Dalam pencapaian tujuan organisasi, (SDM) sumber daya manusia mempunyai peran yang sangat penting disamping sumber-sumber daya lain yang dimiliki organisasi. Studi
Lebih terperinciBAB 2 LANDASAN TEORI
BAB 2 LANDASAN TEORI 2.1 Kajian Pustaka 2.1.1 Persepsi Dukungan Organisasi 2.1.1.1 Pengertian Persepsi Dukungan Organisasi Persepsi dukungan organisasi mengacu pada persepsi karyawan mengenai sejauh mana
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. itu sendiri, Sebagaimana diketahui sebuah organisasi atau perusahaan,
1 BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Pada berbagai bidang khususnya kehidupan berorganisasi, faktor manusia merupakan masalah utama disetiap kegiatan yang ada didalamnya. Hal ini dikarenakan adanya garis
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. 1.1 Latar Belakang. Universitas Kristen Maranatha
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Perilaku extra role merupakan perilaku individu dalam bekerja yang tidak terdapat dalam deskripsi kerja formal karyawan tetapi sangat dihargai jika ditampilkan karyawan
Lebih terperinciBAB 1 PENDAHULUAN. 1.1 Latar Belakang Masalah. Suatu perusahaan memiliki tujuan untuk mencapai keunggulan, baik
BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Suatu perusahaan memiliki tujuan untuk mencapai keunggulan, baik keunggulan untuk bersaing dengan organisasi lain maupun untuk tetap dapat survive. Usaha untuk
Lebih terperinciBAB 2 LANDASAN TEORI
8 BAB 2 LANDASAN TEORI 2.1 Kepuasan Kerja Kepuasan kerja adalah apa yang individu rasakan tentang pekerjaannya dan berbagai aspek dari pekerjaannya (Spector, 1997). Kepuasan kerja menurut Kinicki et al
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Dalam era globalisasi saat ini, karyawan merupakan aset yang sangat penting bagi setiap perusahaan karena untuk kelangsungan kemajuan perusahaan, oleh karena
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. untuk memusatkan perhatian pada pengembangan SDM. soft skill yang di dalamnya terdapat unsur behavior dan attitude.
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Setiap organisasi selalu berdiri disertai dengan suatu tujuan atau pencapaian. Guna mencapai tujuan tertentu organisasi membutuhkan beberapa faktor yang akan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Penelitian
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Penelitian Perilaku keanggotaan organisasi (Organizational Citizenship Behavior-OCB) telah menjadi topik yang mendapat banyak perhatian dari para akademisi maupun para
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. yang sangat penting. Menurut Mangkunegara (2005:67) mengatakan bahwa
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Bagi perusahaan, penilaian terhadap kinerja merupakan suatu kegiatan yang sangat penting. Menurut Mangkunegara (2005:67) mengatakan bahwa kinerja karyawan (prestasi
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI. Intensi menurut Ajzen & Fishbein (1980) adalah komponen dalam diri
BAB II LANDASAN TEORI A. INTENSI 1. Defenisi Intensi Intensi menurut Ajzen & Fishbein (1980) adalah komponen dalam diri individu yang mengacu pada keinginan untuk melakukan tingkah laku tertentu. Selanjutnya
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. dalam menyelesaikan tugas yang diberikan oleh perusahaan.
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Sumber daya manusia adalah pemeran utama dalam setiap perusahaan. Keberhasilan suatu perusahaan sangat tergantung pada aspek manusia. Aspek manusia menjadi pokok
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang. Organisasi ataupun perusahaan tidak akan dapat bertahan tanpa
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Organisasi ataupun perusahaan tidak akan dapat bertahan tanpa meningkatkan produktivitasnya. Sejarah ikut membuktikan bahwa bangsa yang hanya mengandalkan kekayaan sumber
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Ulrich dalam Novliadin (2007) mengungkapkan bahwa, Kunci sukses
1 BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Masalah Ulrich dalam Novliadin (2007) mengungkapkan bahwa, Kunci sukses sebuah perubahan adalah pada sumber daya manusia yaitu sebagai inisiator dan agen perubahan
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA Pada Bab II ini akan dijelaskan mengenai tinjauan pustaka. Tinjauan pustaka merupakan dasar dari teori yang akan dipakai, dasar dalam membangun kerangka berpikir dan menyusun hipotesis
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI DAN HIPOTESIS. diperlukan, maka individu dalam organisasi memerlukan perilaku untuk
BAB II LANDASAN TEORI DAN HIPOTESIS A. Landasan Teori 1. Organizational Citizenship Behavior (OCB) Meningkatkan efektivitas dalam suatu organisasi memang diperlukan, maka individu dalam organisasi memerlukan
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN. Pengertian Organizational Citizenship Behavior (OCB) adalah perilaku individu yang
BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Landasan Teori 2.1.1 Pengertian Organizational Citizenship Behavior (OCB) Pengertian Organizational Citizenship Behavior (OCB) adalah perilaku individu
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. mempersiapkan tenaga kerja yang ulet dan terampil sehingga dicapailah performa
14 BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Pada dasarnya organisasi yang memiliki sumber daya manusia yang baik akan menjadikan organisasi mempunyai kekuatan untuk menghadapi persaingan (Cushway, 2002).
Lebih terperinciBAB2 TINJAUAN PUSTAKA
BAB2 TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Work-Family Conflict 2.1.1 Definisi Triaryati (2003) yang mengutip dari Frone, Rusell & Cooper (2000), mendefinisikan work-family conflict sebagai bentuk konflik peran dimana
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. zaman. Oleh karena itu sumber daya manusia harus diperhatikan, dijaga dan
BAB I PENDAHULUAN 1.1. LATAR BELAKANG Sumber daya manusia merupakan asset yang paling penting dalam suatu organisasi, karena merupakan sumber yang mengendalikan organisasi serta mempertahankan dan mengembangkan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Masalah. Kebutuhan akan sumberdaya manusia yang berkualitas saat ini semakin
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Kebutuhan akan sumberdaya manusia yang berkualitas saat ini semakin meningkat disegala bidang kehidupan terutama di dunia industri. Pengembangan sumber daya
Lebih terperinciII. TINJAUAN PUSTAKA Modal Sosial
II. TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Modal Sosial 2.1.1 Pengertian Modal Sosial Modal sosial adalah suatu keadaan yang membuat masyarakat atau sekelompok orang bergerak untuk mencapai tujuan bersama. Modal sosial
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. 1. Pengertian Organizational Citizenship Behavior (OCB) Schultz (Prihatsanti, 2010) menyatakan bahwa OCB melibatkan
13 BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Organizational Citizenship Behavior (OCB) 1. Pengertian Organizational Citizenship Behavior (OCB) Schultz (Prihatsanti, 2010) menyatakan bahwa OCB melibatkan usaha ekstra
Lebih terperinciBAB II KERANGKA TEORITIS DAN PERUMUSAN HIPOTESIS
BAB II KERANGKA TEORITIS DAN PERUMUSAN HIPOTESIS 2.1 Model Penelitian Terdahulu Jehad et al. (2011) menjelaskan hubungan unsur instrinsik dan ekstrinsik dari kepuasan kerja mempengaruhi pada karyawan yang
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang. peran karyawannya. Karyawan dalam suatu perusahaan bukan semata-mata obyek
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Sumber daya manusia merupakan aset paling penting dalam suatu organisasi karena merupakan sumber yang mengarahkan organisasi serta mempertahankan dan mengembangkan organisasi
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN. pandangan karyawan ketika mereka telah diperlakukan dengan baik oleh
BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Landasan Teori 2.1.1 Teori Pertukaran Sosial Fung et al. (2012) menyatakan bahwa teori pertukaran sosial merupakan pandangan karyawan ketika mereka telah
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Masalah. Organisasi yang berhasil mewujudkan perubahan memiliki ciri-ciri mampu
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Organisasi yang berhasil mewujudkan perubahan memiliki ciri-ciri mampu bergerak lebih cepat, sadar tentang pentingnya komitmen pada peningkatan mutu produk,
Lebih terperinciBAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang
BAB 1 PENDAHULUAN Pada bab pertama, akan terdapat pemaparan mengenai latar belakang permasalahan dan fenomena yang terkait. Berikutnya, rumusan masalah dalam bentuk petanyaan dan tujuan dilakukannya penelitian
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS. Menurut Robbins dan Judge (2008), Kepercayaan adalah suatu harapan positif
BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS 2.1 Kajian Pustaka 2.1.1 Kepercayaan 2.1.1.1 Definisi Kepercayaan Menurut Robbins dan Judge (2008), Kepercayaan adalah suatu harapan positif bahwa
Lebih terperinciJudul : Pengaruh Keadilan Organisasional, Komitmen Organisasional, Dan Kepuasan Kerja Terhadap Organizational Citizenship Behavior
Judul : Pengaruh Keadilan Organisasional, Komitmen Organisasional, Dan Kepuasan Kerja Terhadap Organizational Citizenship Behavior Pada Suriwathi Beach Hotel Legian Kuta - Bali Nama : Ni Kadek Setya Prameswari
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. sangat menarik dalam literatur manajemen karena dapat mempengaruhi efektifitas
BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Masalah Organizational citizenship behavior (OCB) saat ini menjadi subjek yang sangat menarik dalam literatur manajemen karena dapat mempengaruhi efektifitas dan kinerja
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. banyak hal, selain kualitas SDM, sistem dalam organisasi, prosedur
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Dewasa ini, kemajuan di bidang industri semakin berkembang. Oleh karena itu, maka semakin banyak pula persaingan yang ditandai dengan kompetisi yang semakin
Lebih terperinciBAB 2 LANDASAN TEORI
BAB 2 LANDASAN TEORI 2.1 Landasan Teori 2.1.1 Organizational Citizenship Behavior 2.1.1.1 Definisi Organizational Citizenship Behavior Istilah Perilaku Organizational Citizenship Behavior didefinisikan
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA. Huang et al. (2012) mengemukakan tiga kategori perilaku pekerja, yaitu:
BAB II KAJIAN PUSTAKA 2.1 Organizational Citizenship Behavior (OCB) 2.1.1 Definisi OCB Huang et al. (2012) mengemukakan tiga kategori perilaku pekerja, yaitu: (a) berpartisipasi, terikat dan berada dalam
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
Untuk memberi saran dan masukan yang bermanfaat bagi perusahaan dalam mengembangkan karyawan dan organisasi melalui program OCB. b. Bagi Penulis Penelitian ini merupakan kesempatan yang baik bagi penulis
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI
BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Landasan Teori 2.1.1 Kepuasan Kerja 2.1.1.1 Pengertian Kepuasan Kerja (Shamima Tasnim 2006; dalam Uzma Rashid & Sadia Rashid 2011) mendefinisikan kepuasan kerja adalah hal perasaan
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI. Berdasarkan kamus Webster (2007), etos didefinisikan sebagai keyakinan. secara khas dalam perilaku kerja mereka (Sinamo, 2002).
BAB II LANDASAN TEORI A. ETOS KERJA 1. Pengertian Etos Kerja Berdasarkan kamus Webster (2007), etos didefinisikan sebagai keyakinan yang berfungsi sebagai panduan tingkah laku bagi seseorang, sekelompok,
Lebih terperinciBAB 2 LANDASAN TEORI DAN KERANGKA PEMIKIRAN Definisi Perilaku Organisasi. meningkatkan keefektifan suatu organisasi.
BAB 2 LANDASAN TEORI DAN KERANGKA PEMIKIRAN 2.1 Landasan teori 2.1.1 Perilaku Organisasi 2.1.1.1 Definisi Perilaku Organisasi Menurut Robbins (2009: 11) Perilaku Organisasi adalah bidang studi yang menyelidiki
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Hubungan antara job..., Putriani Pradipta Utami Setiawan, FISIP Universitas UI, 2010 Indonesia
1 BAB I PENDAHULUAN I.1 Latar Belakang Era globalisasi yang selalu ditandai dengan terjadinya perubahanperubahan pesat pada kondisi ekonomi secara keseluruhan, telah menyebabkan munculnya sejumlah tuntutan
Lebih terperinciBAB V SIMPULAN DAN SARAN. Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan pada bab sebelumnya, dapat
BAB V SIMPULAN DAN SARAN 5.1 Simpulan Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan pada bab sebelumnya, dapat ditarik suatu simpulan mengenai OCB perawat pelaksana ruang rawat inap Rumah Sakit X di Lampung
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA. organisasi tersebut (Mathis & Jackson, 2006). Menurut Velnampy (2013)
7 BAB II KAJIAN PUSTAKA 2.1 Komitmen Organisasional 2.1.1. Pengertian Komitmen Organisasional Komitmen organisasional adalah tingkat sampai dimana karyawan yakin dan menerima tujuan organisasional, serta
Lebih terperinciBAB 1 PENDAHULUAN. Krisis ekonomi yang melanda dunia mengharuskan perusahaan untuk
BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Krisis ekonomi yang melanda dunia mengharuskan perusahaan untuk melakukan segala cara agar dapat tetap menjalankan perusahaan dengan sebagaimana semestinya. Banyak
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Universitas Udayana (Unud) sebagai sebuah lembaga pemerintah yang
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Universitas Udayana (Unud) sebagai sebuah lembaga pemerintah yang bergerak dalam bidang pendidikan saat ini sudah berstatus sebagai Badan Layanan Umum (BLU). Status
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. A. Kinerja. 1. Pengertian Kinerja. tujuan organisasi (Viswesvaran & Ones, 2000). McCloy et al. (1994)
BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Kinerja 1. Pengertian Kinerja Kinerja didefinisikan sebagai tindakan yang hasilnya dapat dihitung, selain itu juga dapat didefinisikan sebagai hasil kontribusi karyawan dalam
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Kompetisi lingkungan bisnis terkini tengah membutuhkan sumber daya manusia
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Kompetisi lingkungan bisnis terkini tengah membutuhkan sumber daya manusia handal yang menguasai lingkup kompetensi kerja secara profesional. Hal tersebut diperlukan
Lebih terperinciBAB 2 TINJAUAN PUSTAKA
BAB 2 TINJAUAN PUSTAKA Dalam bab 2 ini peneliti akan memaparkan fakta-fakta yang diperoleh dari berbagai sumber terkait variabel penelitian. Pada bab sebelumnya, telah disebutkan bahwa peneliti akan menganalisa
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. atau lembaga untuk terus meningkat sehingga setiap pimpinan lembaga pun
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Di era globalisasi seperti sekarang ini, menuntut persaingan organisasi atau lembaga untuk terus meningkat sehingga setiap pimpinan lembaga pun dituntut mampu menghadapi
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS Pengertian Organizational Citizenship Behavior
BAB II TINJAUAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS 2.1 Kajian Pustaka 2.1.1 Organizational Citizenship Behavior 2.1.1.1 Pengertian Organizational Citizenship Behavior Organizational Citizenship
Lebih terperinciBAB 1 PENDAHULUAN. dimiliki, dengan demikian karyawan menjadi aset penting bagi perusahaan. Rasa suka rela
BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Kesuksesan suatu perusahaan sangat dipengaruhi oleh sumber daya manusia (SDM) yang dimiliki, dengan demikian karyawan menjadi aset penting bagi perusahaan.
Lebih terperincisikap individu maupun kelompok yang mendukung seluruh aspek kerja termasuk
A. SEMANGAT KERJA 1. Pengertian Semangat Kerja Davis (2000) mengemukakan semangat kerja merupakan suasana kerja yang positif yang terdapat dalam suatu perusahaan dan terungkap dalam sikap individu maupun
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. tujuan organisasi dan terdapat orang-orang yang dapat berkomunikasi satu sama
BAB I PENDAHULUAN A. LATAR BELAKANG Pada zaman globalisasi saat ini, menuntut berbagai pihak untuk selalu berkembang dan berkontribusi banyak dalam perubahan. Organisasi adalah salah satu dari agen perubahan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Sumber daya manusia merupakan aset penting dalam suatu organisasi, karena
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Sumber daya manusia merupakan aset penting dalam suatu organisasi, karena merupakan sumber yang dapat mengelola, mempertahankan, dan mengembangkan organisasi. Oleh
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI. menggambarkan peristiwa kehidupan dalam suatu cara yang positif (Burke, Joyner, Ceko, &
BAB II LANDASAN TEORI A. Optimisme 1. Pengertian Optimisme Optimis adalah istilah yang digunakan untuk mengidentifikasi individu yang menggambarkan peristiwa kehidupan dalam suatu cara yang positif (Burke,
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA DAN RUMUSAN HIPOTESIS
BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN RUMUSAN HIPOTESIS 2.1 Landasan Teori 2.1.1 Teori OCB (Organizational Citizenship Behavior) OCB adalah sebuah konsep yang relatif baru dianalisis kinerja, tetapi itu merupakan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Masalah. Sumber daya manusia merupakan komponen utama suatu organisasi
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Sumber daya manusia merupakan komponen utama suatu organisasi yang menjadi perencana dan pelaku aktif dalam setiap aktivitas organisasi. Karena manusia mempunyai
Lebih terperinci2 nasional dengan baik, maka diharapkan dapat memberikan kontribusi terhadap kemajuan di bidang-bidang lain. Sumber daya manusia merupakan aset yang p
1 BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Tujuan Pendidikan Nasional sebagaimana yang tercantum dalam Undang Undang RI Nomor 20 tahun 2003 tentang Sistem Pendidikan Nasional, bahwa pendidikan nasional diarahkan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Masalah. akan menghadapi masalah dalam pencapaian tujuan organisasi. Untuk mengurangi
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Sumber daya manusia dalam suatu organisasi memiliki peranan yang sangat penting, karena tanpa didukung sumber daya manusia yang baik suatu organisasi akan menghadapi
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Masalah. SDM merupakan aset penting dalam suatu organisasi, karena merupakan sumber
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan faktor penting dalam pencapaian keberhasilan organisasi. Tantangan yang dihadapi organisasi pada masa sekarang dan dimasa
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN. diperlakukan dengan baik oleh organisasi, mereka akan cenderung bersikap dan
BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Landasan Teori 2.1.1. Teori Pertukaran Sosial Blau, (1964) dalam Fung et al., (2012) menyatakan bahwa Teori pertukaran sosial merupakan pandangan karyawan
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN. Teori yang melandasi penelitian ini adalah Social Exchange Theory. Fung
BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Kajian Pustaka 2.1.1 Social Exchange Theory Teori yang melandasi penelitian ini adalah Social Exchange Theory. Fung et al., (2012) menyatakan bahwa teori
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Masalah. untuk mengembangkan kemampuan yang dimilikinya dalam melakukan tugastugas
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Suatu organisasi ataupun perusahaan diciptakan memiliki sebuah tujuan. Tujuan tersebut akan dicapai apabila sumber daya manusianya memiliki produktivitas atau
Lebih terperinciBAB V KESIMPULAN DAN SARAN. Berdasarkan penelitian yang dilakukan kepada karyawan PT. Perdana Perkasa
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN 5.1 Kesimpulan Berdasarkan penelitian yang dilakukan kepada karyawan PT. Perdana Perkasa Elastindo (Persaels) Bandung mengenai pengaruh kepuasan kerja terhadap perilaku kewargaan
Lebih terperinciBAB 2 LANDASAN TEORI
BAB 2 LANDASAN TEORI 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia 2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Mathis dan Jackson (2006:3), Manajemen Sumber Daya Manusia adalah rancangan sistem-sistem formal
Lebih terperinciBAB III METODE PENELITIAN. A. Identifikasi Variabel. Variabel Tergantung : Organizational Citizenship Behavior. B. Definisi Operasional
BAB III METODE PENELITIAN A. Identifikasi Variabel Variabel Bebas : Komitmen Organisasi Variabel Tergantung : Organizational Citizenship Behavior B. Definisi Operasional 1. Organizational Citizenship Behavior
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. manusia memegang peranan penting dalam melakukan aktivitas untuk
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Perkembangan globalisasi membuat suatu organisasi dituntut untuk terus meningkatkan kualitas sumber daya manusia, sehingga sumber daya manusia dianggap sebagai
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA DAN RUMUSAN HIPOTESIS. Teori yang melandasi penelitian ini adalah teori pertukaran sosial. Fung et
BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN RUMUSAN HIPOTESIS 2.1 Landasan Teori 2.1.1 Teori Pertukaran Sosial Teori yang melandasi penelitian ini adalah teori pertukaran sosial. Fung et al., (2012) menyatakan bahwa teori
Lebih terperinciBAB 1 PENDAHULUAN. Sumber Daya Manusia (SDM) yang potensial menjadi kebutuhan organisasi atau
BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Sumber Daya Manusia (SDM) yang potensial menjadi kebutuhan organisasi atau perusahaan. Setiap organisasi atau perusahaan cenderung berusaha menemukan dan memperoleh
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI. A1. Definisi Organization Citizenship Behavior (OCB) Peran perilaku yang dituntut dari seorang karyawan meliputi in role dan
BAB II LANDASAN TEORI A. Organization Citizenship Behavior A1. Definisi Organization Citizenship Behavior (OCB) Peran perilaku yang dituntut dari seorang karyawan meliputi in role dan extra role. In role
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Sumber daya manusia (SDM) yang dimiliki oleh perusahaan sangat
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Sumber daya manusia (SDM) yang dimiliki oleh perusahaan sangat mempengaruhi kesuksesan suatu organisasi. Karyawan menjadi salah satu asset penting yang wajib
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Memasuki era globalisasi saat ini, kompetisi antar perusahaan semakin ketat
1 BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Memasuki era globalisasi saat ini, kompetisi antar perusahaan semakin ketat dengan perusahaan kompetitornya. Menghadapi situasi dan kondisi tersebut, perusahaan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. habisnya. Didalam UU No.20/2003 tentang sistem pendidikan Nasional,
BAB I PENDAHULUAN I.1. Latar Belakang Masalah Berbicara mengenai pendidikan di negeri ini memang tidak akan pernah ada habisnya. Didalam UU No.20/2003 tentang sistem pendidikan Nasional, tercantum pengertian
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN. Kinerja merupakan salah satu alat ukur kerja karyawan dalam sebuah
BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Kinerja 2.1.1 Pengertian Kinerja Kinerja merupakan salah satu alat ukur kerja karyawan dalam sebuah perusahaan. Ketika kinerja dari karyawan meningkat
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Sumber Daya Manusia yang baik (SDM), berkualitas dan potensial merupakan
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Sumber Daya Manusia yang baik (SDM), berkualitas dan potensial merupakan suatu kebutuhan setiap perusahaan atau organisasi. Dalam pencapaian tujuan perusahaan, sumber
Lebih terperinciBAB VI KESIMPULAN DAN SARAN
BAB VI KESIMPULAN DAN SARAN 6.1 Kesimpulan Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui bagaimana pengaruh komitmen organisasi dan kepuasan kerja terhadap organizational citizenship behavior studi pada PT
Lebih terperinciPENDAHULUAN. mampu untuk bekerja sama dan membantu rekan kerja serta melakukan. Orgnizational Citizenship Behavior (OCB) (Steve dan Thomas, 2014)
PENDAHULUAN Latar Belakang Masalah Sumber daya manusia dan pengelolaannya merupakan salah satu kunci penting yang dapat mempengaruhi kinerja dan menciptakan keunggulan kompetitif yang berkelanjutan bagi
Lebih terperincitelekomunikasi dan informasi kepada masyarakat luas sampai kepelosok daerah di seluruh Indonesia. PT Telkom memiliki 25,011 orang karyawan per
Ikhtisar Skripsi Pengaruh Organizational Citizenship Behavior (OCB) Terhadap Kinerja Karyawan PT Telkom Blimbing Malang Oleh: Sri Annisa NIM : 11510104 Ringkasan BAB I (PENDAHULUAN) 1.1 Latar Belakang
Lebih terperinci