PENGARUH KOORDINASI KERJA DAN KOMUNIKASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA KANTOR CAMAT SUSUA KABUPATEN NIAS SELATAN SKRIPSI

Ukuran: px
Mulai penontonan dengan halaman:

Download "PENGARUH KOORDINASI KERJA DAN KOMUNIKASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA KANTOR CAMAT SUSUA KABUPATEN NIAS SELATAN SKRIPSI"

Transkripsi

1 PENGARUH KOORDINASI KERJA DAN KOMUNIKASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA KANTOR CAMAT SUSUA KABUPATEN NIAS SELATAN SKRIPSI DISUSUN OLEH: AROWANEMA LAIA NIM: PROGRAM STUDI MANAJEMEN SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI NIAS SELATAN TELUKDALAM 2018

2 PENGARUH KOORDINASI KERJA DAN KOMUNIKASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA KANTOR CAMAT SUSUA KABUPATEN NIAS SELATAN SKRIPSI Diajukan sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi DISUSUN OLEH: AROWANEMA LAIA NIM: PROGRAM STUDI MANAJEMEN SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI NIAS SELATAN TELUKDALAM 2018

3

4

5 KATA PENGANTAR Puji syukur kehadiran Tuhan Yang Maha Esa, atas rahmat dan karuni- Nya sehingga peneliti dapat menyelesaikan skripsi ini yang berjudul: Pengaruh Koordinasi Kerja dan Komunikasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada Kantor Camat Susua Kabupaten Nias Selatan. Selama menyusun skripsi ini, peneliti tidak luput dari kekurangan dan kelemahan. Hal tersebut dapat diatasi peneliti berkat adanya bantuan, bimbingan dan dukungan dari beberapa pihak, oleh karena itu peneliti ingin menyampaikan rasa terimakasih yang sebesar-besarnya kepada: 1. Bapak Dr. Taosige Wau, SE., M.Si, sebagai Ketua STIE Nias Selatan yang telah memberikan layanan akademik kepada peneliti untuk menyelesaikan skripsi ini. 2. Bapak Samalua Waoma, SE., MM, sebagai Wakil Ketua Bidang Akademik STIE Nias Selatan yang telah memberikan layanan akademik kepada peneliti untuk menyelesaikan skripsi ini. 3. Ibu Alwinda Manao, SE.,MM, sebagai Wakil Ketua Bidang Administrasi STIE Nias Selatan yang telah telah memberikan layanan akademik kepada peneliti untuk menyelesaikan skripsi ini. 4. Bapak Yohanes Dakhi, SE.,MM, sebagai Wakil Ketua Bidang Kemahasiswaan STIE Nias Selatan yang telah memberikan layanan akademik kepada peneliti untuk menyelesaikan skripsi ini.. ii

6 5. Bapak Paskalis Dakhi, SE., MM.,M.AP, sebagai Ketua Program Studi Manajemen yang telah memberikan layanan akademik kepada peneliti untuk menyelesaikan skripsi ini. 6. Ibu Elistina Wau, SE., MM, sebagai sekretaris Program Studi Manajemen yang telah memberikan layanan akademik kepada peneliti dalam menyusun skripsi ini dan sekaligus sebagai dosen pembimbing II peneliti yang telah mengarahkan, membimbing, dan memotivasi peneliti dalam penyelesaian skripsi ini. 7. Bapak Progresif Buulolo, S.Kom.,MM, sebagai Dosen Pembimbing I peneliti yang telah meluangkan waktu, tenaga, pikiran untuk membimbing serta memberikan saran dalam menyelesaikan skripsi ini. 8. Bapak/Ibu Dosen yang memberikan semangat dan dukungan serta doa sehingga peneliti untuk menyelesaikan skripsi ini. 9. Kedua orangtua penulis, adik-adik saya yang selalu memberikan semangat, dukungan, bimbingan dan nasihat serta doa sehingga peneliti untuk menyelesaikan skripsi ini. Akhir kata, peneliti berharap semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi kita semua. Saran dan kritik yang membangun selalu peneliti harapkan demi penyempurnaan skripsi ini. Telukdalam, Agustus 2018 Peneliti, AROWANEMA LAIA NIM iii

7 DAFTAR ISI Lembar Persetujuan... i Kata Pengantar... ii Daftar Isi... iv Daftar Tabel... viii Daftar Gambar... ix Daftar Lampiran... x Abstrak... xi BAB I PENDAHULUAN Latar Belakang Masalah Identifikasi Masalah Batasan Masalah Rumusan Masalah Tujuan Penelitian Manfaat Penelitian Sistematika Penulisan... 8 BAB II TINJAUAN LITERATUR Kerangka Konseptual Konsep Koordinasi Kerja Konsep Komunikasi iv

8 2.1.3 Konsep Kinerja Pegawai Kerangka Teoritis Pengaruh Koordinasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pengaruh Komunikasi Terhadap Kinerja Pegawai Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Koordinasi Kerja Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Komunikasi Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Pegawai Indikator Variabel Penelitian Indikator Koordinasi Kerja Indikator Komunikasi Indikator Kinerja Pegawai Penelitian Terdahulu Kerangka Berpikir Hipotesis Penelitian BAB III METODE PENELITIAN Jenis Penelitian Populasi dan Sampel Populasi Sampel Defenisi Operasional Variabel v

9 3.4 Data Penelitian Jenis Dan Sumber Data Teknik Pengumpulan Data Metode Analisis Data Pengujian Instrumen Penelitian Uji Validitas Uji Realibilitas Pengujian Asumsi Klasik Uji Normalitas Uji Heterokedastisitas Uji Multikolinearitas Pengujian Hipotesis Uji Parsial (uji t) Uji Simultan (uji F) Koefisien Determinasi (Uji R 2 ) BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN Gambaran Umum Objek Penelitian Deskriptif Variabel Penelitian Pengujian Instrumen Penelitian Uji Validitas Variabel Koordinasi (X1) Uji Reliabilitas Variabel Koordinasi (X1) vi

10 4.3.3 Uji Validitas Variabel Komunikasi (X2) Uji Reliabilitas Variabel Komunikasi (X2) Uji Validitas Variabel Kinerja Pegawai (Y) Uji Reliabilitas Variabel Kinerja Pegawai (Y) Uji Asumsi Klasik Pengujian Hipotesis Analisis dan Pembahasan BAB V PENUTUP Kesimpulan Saran DAFTAR PUSTAKA LAMPIRAN-LAMPIRAN... vii

11 DAFTAR TABEL Tabel 3.1 Indikator Instrumen Penelitian (X1) Tabel 3.2 Indikator Intrumen Penelitian (X2) Tabel 3.3 Indikator Instrumen Penelitian (Y) Tabel 4.1 Deskriptif Variabel Koordinasi (X1) Tabel 4.2 Deskriptif Variabel Komunikasi (X2) Tabel 4.3 Deskriptif Variabel Kinerja Pegawai (Y) Tabel 4.4 Uji Validitas Koordinasi (X1) Tabel 4.5 Uji Validitas Komunikasi (X2) Tabel 4.6 Uji Reliabilitas Variabel Koordinasi (X1) Tabel 4.7 Uji Validitas Variabel Kinerja Pegawai (Y) Tabel 4.8 Uji Reliabilitas Variabel Kinerja Pegawai (Y) Tabel 4.9 Hasil Uji Normalitas Data Tabel 4.10 Hasil Uji Multikolinieritas Tabel 4.12 Hasil Uji t (Uji Parsial) Tabel 4.13 Hasil Uji F (Uji Simultan) Tabel 4.14 Hasil Uji Determinasi viii

12 DAFTAR GAMBAR Gambar 2.1 Kerangka Berpikir Gambar 4.1 Struktur Organisasi Kantor Camat Susua Gambar 4.2 Histogram Variabel Koordinasi (X1) Gambar 4.3 Histogram Variabel Komunikasi (X2) Gambar 4.4 Histogram Variabel Kinerja Pegawai (Y) Gambar 4.5 Normal Probability Plot Gambar 4.6 Uji Heterokedastisitas ix

13 DAFTAR LAMPIRAN Lampiran 1 Kuesioner Penelitian Lampiran 2 Perolehan Ujicoba Variabel Penelitian Lampiran 3 Hasil Ujicoba Validitas Angket Penelitian Lampiran 4 Daftar Nama-nama Ujicoba Lampiran 5 Nilai Product Moment Lampiran 6 Hasil Perolehan Data Penelitian Lampiran 7 Daftar Nama-nama Responden Penelitian Lampiran 8 Tabel T, Tabel F dan Tabel ChisQuare x

14 ABSTRAK PENGARUH KOORDINASI KERJA DAN KOMUNIKASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA KANTOR CAMAT SUSUA KABUPATEN NIAS SELATAN Oleh: AROWANEMA LAIA NIM Dosen Pembimbing : Progresif Buulolo, S.Kom.,MM dan Elistina Wau, SE.,MM Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui apakah koordinasi kerja dan komunikasi berpengaruh terhadap kinerja pegawai pada Kantor Camat Susua Kabupaten Nias Selatan. Jenis penelitian ini adalah penelitian kuantitatif yang bersifat asosiatif untuk mendeskripsikan pengaruh masing-masing variabel. Populasi dalam penelitian ini berjumlah 30 orang. Alat uji yang digunakan dalam penelitian ini menggunakan uji asumsi klasik dan uji hipotesis dengan menggunakan metode analisis data regresi linear berganda. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa variabel koordinasi kerja (X1) berpengaruh terhadap variabel kinerja pegawai (Y) yang ditunjukkan nilai thitung (5,625) > ttabel (1,703) dan tingkat signifikansi 0,000 < 0,05, maka Ha diterima dan H0 ditolak, artinya variabel koordinasi kerja berpengaruh terhadap variabel kinerja pegawai di Kantor Camat Susua Kabupaten Nias Selatan. Selanjutnya,variabel komunikasi (X2) berpengaruh terhadap variabel kinerja pegawai (Y) yang di tunjukkan dengan nilai thitung (4,089) > ttabel (1,703) dan tingkat signifikan sebesar 0,000 < 0,05, maka keputusannya adalah Ha diterima dan Ho ditolak, artinya bahwa variabel komunikasi berpengaruh terhadap variabel kinerja pegawai di Kantor Camat Susua Kabupaten Nias Selatan. Kemudian variabel koordinasi kerja (X1) dan komunikasi (X 2 ) berpengaruh secara bersama-sama terhadap variabel kinerja pegawai (Y), dengan nilai Fhitung (40,787) > Ftabel (3,354) pada df numerator 2, df deminator 27 pada α = 5%. Artinya koordinasi kerja dan komunikasi berpengaruh secara bersama-sama berpengaruh terhadap kinerja pegawai di Kantor Camat Susua Kabupaten Nias Selatan. Kata Kunci: Koordinasi Kerja, Komunikasi dan Kinerja Pegawai xi

15 ABSTRACT THE INFLUENCE OF COORDINATION WORK AND COMMUNICATIONS TO PERFORMANCE OFFICER OFFICE SUB-REGENCY CHIEF of SUSUA SUB-PROVINCE NIAS SOUTH By AROWANEMA LAIA NIM Lecturer Counsellor : Progresif Buulolo, S.Kom.,MM and Elistina Wau, SE.,MM This Research to to know do coordination work and communications have an effect on to officer performance Office Sub-Regency Chief of Susua Sub- Province of Nias South. This Type Research quantitative research which have the character of asosiatif for the mendeskripsikan of influence of[is each variable. Population in this research amount to 30 people. Test appliance which [is] used in this research use classic assumption test and hypothesis test by using method analyse doubled linear regression data. Result of this research indicate that coordination variable ( X1) have an effect on to officer performance variable (Y) posed at assess thitung ( 5,625) > ttabel ( 1,703) and storey;level of signifikansi 0,000 < 0,05, hence ha accepted and H0 refused, its meaning coordination variable have an effect on to officer performance variable Office Sub-Regency Chief of Susua Sub-Province of Nias South. Communications Selanjutnya,variabel (X2) have an effect on to officer performance variable (Y) which showing with value of thitung (4,089) > ttabel (1,703) and storey;level of signifikan equal to 0,000 < 0,05, hence its decision ha accepted and Ho refused, its meaning that communications variable have an effect on to officer performance variable Office Sub-Regency Chief of Susua Sub-Province of Nias South. Later;Then coordination variable (X1) and communications (X2) have an effect on by together to officer performance variable (Y), with value of Fhitung (40,787) > F tabel ( 3,354) numerator df 2, deminator df 27 = 5%. Its meaning coordination work and communications have an effect on by together have an effect on to officer performance Office Sub-Regency Chief of Susua Sub- Province of Nias South Keyword: Coordination, Communications and Performance Officer xii

16 BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Setiap organisasi pemerintah dituntut untuk dapat mengoptimalkan sumber daya manusia dan pengelolaan sumber daya manusia itu sendiri. Sumber daya manusia merupakan modal dan kekayaan yang terpenting dari setiap kegiatan manusia. Dengan adanya perkembangan teknologi yang semakin maju dari masa ke masa, membuat persaingan dalam dunia pekerjaan meningkat. Hal ini dikarenakan adanya globalisasi dan modernisasi. Jika suatu organisasi atau instansi tidak bisa menyikapi hal tersebut, maka kelangsungan kegiatan atau pekerjaan di dalam organisasi atau instansi tersebut akan terhambat. Untuk itu, diperlukan adanya sistem yang baik yang harus dimiliki oleh setiap organisasi. Untuk meningkatkan kinerja pegawai perlu melakukan analisis koordinasi pekerjaan yang lebih efektif dalam hal menelaah secara mendalam tentang sistematis terhadap suatu pekerjaan, menjalin komunikasi yang baik yang dapat memberikan keterangan tentang tugas, tanggung jawab, sifat pekerjaan, untuk dapat melaksanakan pekerjaan dengan baik dan efektif. Maka hal ini akan menciptakan kinerja organisasi yang tinggi secara keseluruhan. Sebuah instansi harus didukung oleh sumber daya manusia yang baik karena sumber daya manusia sangat berperan penting dalam menjalankan usaha atau kegiatan di dalam instansi tersebut. Perlu disadari, bahwa untuk mengimbangi perubahan-perubahan dan kemajuan dalam berbagai aspek yang mempengaruhi beban kerja pimpinan dituntut tersedianya tenaga kerja yang setiap saat dapat melakukan kewajibannya. 1

17 Untuk itu, seorang pimpinan harus dapat mengelola sumber daya-sumber daya secara efektif dan efisien terutama dalam pengelolaan sumber daya manusia. Kemudian penetapan mekanisme dalam suatu kegiatan sangat penting untuk mengkoordinasi pekerjaan atau mengorganisasi satu kesatuan yang harmonis pada waktu pegawai dalam kantor melaksanakan aktivitas sendiri, tujuan organisasi secara menyeluruh mungkin akan terabaikan atau mungkin timbul konflik diantara anggota. Mekanisme pengkoordinasian memungkinkan anggota organisasi untuk tetap mengarahkan aktivitasnya kearah pencapaian tujuan organisasi dan mengurangi ketidakefisiensi pelaksanaan kerja. Pengkoordinasian dimaksudkan agar para manajer mengkoordinir sumber daya manusia dan sumber daya lain yang dimiliki organisasi tersebut. Kekuatan suatu organisasi tergantung pada kemampuannya untuk menyusun berbagai sumber dayanya dalam mencapai suatu tujuan. Koordinasi kerja merupakan perihal mengatur suatu organisasi atau kegiatan sehingga peraturan dan tindakan yang akan dilaksanakan tidak saling bertentangan atau simpang siur serta melakukan penggabungan satuan yang lebih baik. Dalam hal ini, bagian kepegawaian juga dituntut harus selalu mempunyai strategi baru untuk dapat mengembangkan dan membina pegawai yang cakap yang diperlukan oleh suatu instansi. Dalam upaya meningkatkan kinerja pegawai di lingkungan birokrasi diperlukan koordinasi yang efektif. Hal inilah yang mendasari pemikiran penulis bahwa fungsi-fungsi manajemen (termasuk koordinasi) perlu dijalankan di lingkungan birokrasi dalam pelaksanaan tugas birokrat memberi pelayanan bagi publik secara efektif dan efisien. 2

18 Kemudian, komunikasi sebagai variabel yang berasal dari luar seorang pegawai sangat menentukan kinerja. Komunikasi memegang peranan yang amat penting dalam kehidupan berorganisasi. Komunikasi menjadi alat yang utama dalam menjalankan roda organisasi. Komunikasi juga berperan sebagai alat perpindahan instruksi antara atasan dan pegawai yang ada dibawahnya. Tanpa komunikasi, kehidupan berorganisasi akan kacau balau dan menyebabkan macetnya organisasi itu sendiri. Salah satu bentuk komunikasi yang paling mendasar adalah komunikasi interpersonal atau komunikasi antar pribadi. Komunikasi interpersonal merupakan bentuk komunikasi yang paling sederhana, karena di dalamnya mempertemukan dua orang yang bertemu tatap muka dan saling memberikan respon satu sama lain. Komunikasi merupakan bagian dari manajemen dalam berorganisasi yang dibutuhkan antara seorang atasan kepada anak buahnya (bawahan) untuk mengirimkan pesan sehingga dapat dimengerti dan memunculkan umpan balik. Salah satu bentuk komunikasi yang ada yaitu komunikasi interpersonal. Komunikasi interpersonal merupakan komunikasi yang bersifat dua arah (two way traffic). Komunikasi dua arah merupakan komunikasi yang terjadi antara pengirim dan penerima pesan yang saling memberikan respon sehingga tercipta pengertian antara keduanya. Komunikasi yang seperti inilah yang menentukan keberhasilan sebuah organisasi. Salah satu masalah yang sering dihadapi dalam kehidupan organisasi adalah kurangnya komunikasi antara atasan dan bawahan. Komunikasi penting bagi suatu organisasi, karena komunikasi merupakan alat utama bagi anggota 3

19 organisasi untuk dapat bekerja sama dalam melakukan aktifitas manajemen. Meskipun proses pembentukan organisasi sudah dilakukan dengan begitu banyak perencanaan, tetapi untuk masalah komunikasi tidak dapat dianggap remeh. Komunikasi yang baik diperlukan agar program kerja yang telah ditetapkan dapat diselesaikan dengan lancar. Proses, pola, dan komunikasi organisasi merupakan sarana yang diperlukan untuk mengkoordinasikan dan mengarahkan pekerjaan kepada tujuan dan sasaran. Komunikasi sangat berperan dalam menentukan keberhasilan pelaksanaan suatu pekerjaan. Tidak ada satu pekerjaan pun yang tidak membutuhkan proses komunikasi. Ketika dalam lingkup pekerjaan ada interaksi diantara pegawai dan antara pegawai dengan atasan atau sebaliknya. Ada instruksi maka ada yang harus dikerjakan, dan ada yang harus dikoordinasi. Begitu pula ketika dilakukan evaluasi pekerjaan dalam rangka membuat perencanaan kerja. Terjadi pertukaran gagasan berbasis visi, misi dan tujuan organisasi. Kemudian disusunlah strategi dan kebijakan pencapaian tujuan. Perlu adanya komunikasi yang baik antara unsur-unsur yang ada di dalam organisasi untuk membentuk suatu kerja sama yang baik jelas. Komunikasi yang baik akan menimbulkan saling pengertian dan kenyamanan dalam bekerja. Sesuai dengan kenyataan tersebut seberapa besar fungsi komunikasi berperan dalam organisasi sering diabaikan. Hal semacam ini yang sering terjadi didalam pengembangan organisasi modern yaitu tentang terjadinya missunderstanding (kesalahan persepsi) dalam komunikasi dua arah antara atasan dan bawahan dalam organisasi. 4

20 Kinerja adalah kondisi dari sebuah kelompok di mana ada tujuan yang jelasdan tetap yang dirasakan menjadi penting dan terpadu dengan tujuan individu. Syarat untuk menimbulkan kinerja adalah bahwa tugas dan jabatan yang dipegangnya itu sesuai dengan kemampuan dan minatnya. Tugas dan jabatan yang kurang sesuai dengan kemampuan dan minat pegawai akan memberikan hambatan, bahkan frustasi, yang justru akan menimbulkan ketegangan yang seringkali menjelma dalam sikap dan tingkah laku agresif, terlalu banyak kritik, memberontak atau perilaku lainnya. Berdasarkan pengamatan awal peneliti di Kantor Camat Susua Kabupaten Nias Selatan, menunjukkan bahwa kinerja pegawai masih belum sesuai harapan organisasi, hal ini disebabkan oleh beberapa faktor diantaranya: Adanya kecenderungan perasaan tidak mampu, individu merasa tidak percaya diri ketika harus berpartisipasi dalam suatu aktivitas sosial dan memulai hubungan baru dengan orang lain. Hal ini, juga dapat memicu munculnya sikap agresif dan perilaku negatif, sehingga individu menjadi tertutup dan kurang tertarik untuk menjalin hubungan dengan orang lain. Kemudian adanya komunikasi yang kurang baik antara pegawai dengan atasannya. Pegawai merasa ada kekurangan penjelasan tentang bagaimana mencapai tujuan bersama. Hal tersebut dikarenakan pegawai yang merasa kurang jelas terhadap instruksi yang diberikan oleh atasan. Instruksi yang kurang jelas sering menyebabkan kesalahan pada pegawai dalam mengerjakan tugasnya. Selain itu, pimpinan kurang memperhatikan keluhan pegawai, memahami dan mengakui pendapat ataupun prestasi pegawai, tidak terjalin komunikasi yang efektif antara 5

21 pegawai dan tidak memahami satu dengan yang lain sehingga berakibat pada hasil pencapaian tujuan organisasi masih belum sesuai dengan harapan, masih belum terjalin kerja sama yang baik antara pegawai sehingga tugas dan pekerjaan tidak dapat terselesaikan sesuai dengan yang telah direncanakan. Berdasarkan latar belakang di atas, peneliti tertarik mengadakan penelitian ilmiah dengan judul Pengaruh Koordinasi Kerja dan Komunikasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada Kantor Camat Susua Kabupaten Nias Selatan. 1.2 Identifikasi Masalah Berdasarkan latar belakang masalah tersebut, maka dapat diidentifikasi masalah-masalah yang relevan dengan penelitian ini yaitu: 1. Masih belum terjalin kerja sama yang baik antara pegawai 2. Sering mengalami keterlambatan dalam menyelesaikan pekerjaan. 3. Masih ada pegawai yang kurang menyesuaikan diri dengan pekerjaannya. 4. Hubungan antara pegawai dan pimpinan masih rendah. 5. Pimpinan masih kurang memperhatikan keluhan para pegawai. 6. Pencapaian tujuan organisasi masih belum sesuai dengan harapan 1.3 Batasan Masalah Untuk menjaga penelitian ini lebih terarah dan lebih terfokus, maka peneliti membatasi penelitian ini pada pengaruh koordinasi kerja dan komunikasi terhadap kinerja pegawai Kantor Camat Susua Kabupaten Nias Selatan. 1.4 Rumusan Masalah Berdasarkan latar belakang dan batasan masalah di atas, maka rumusan masalah penelitian ini adalah: 6

22 1. Adakah pengaruh koordinasi kerja terhadap kinerja pegawai pada Kantor Camat Susua Kabupaten Nias Selatan? 2. Adakah pengaruh komunikasi terhadap kinerja pegawai pada Kantor Camat Susua Kabupaten Nias Selatan? 3. Adakah pengaruh koordinasi kerja dan komunikasi terhadap kinerja pegawai pada Kantor Camat Susua Kabupaten Nias Selatan? 1.5 Tujuan Penelitian Adapun tujuan yang ingin dicapai melalui penelitian ini adalah sebagai berikut: 1. Untuk mengetahui pengaruh koordinasi kerja terhadap kinerja pegawai pada Kantor Camat Susua Kabupaten Nias Selatan. 2. Untuk mengetahui pengaruh komunikasi terhadap kinerja pegawai pada Kantor Camat Susua Kabupaten Nias Selatan. 3. Untuk mengetahui pengaruh koordinasi kerja dan komunikasi terhadap kinerja pegawai pada Kantor Camat Susua Kabupaten Nias Selatan. 1.6 Manfaat Penelitian Adapun manfaat yang dapat diperoleh dari penelitian ini adalah sebagai berikut: 1. Bagi Peneliti Dapat menambah pengetahuan dan wawasan khususnya mengenai pengaruh koordinasi kerja dan komunikasi terhadap kinerja pegawai. 2. Bagi Lokasi Penelitian Hasil penelitian ini nantinya, diharapkan dapat memberi masukan kepada pimpinan Kantor Camat Susua Kabupaten Nias Selatan untuk memperbaiki 7

23 kinerja pegawai dengan melakukan koordinasi kerja dan komunikasi yang lebih baik. 3. Bagi Pembaca Hasil penelitian ini nantinya, diharapkan dapat memperkaya khasanah kepustakaan manajemen, khususnya mengenai pengaruh koordinasi kerja dan dengan mengambil secara kancah (lebih luas) penelitian yang berbeda dengan sampel penelitian yang lebih banyak. 1.7 Sistematika Penulisan Untuk mempermudah pembaca dalam memahami isi skripsi ini, maka berikut ini akan diuraikan sistematika penelitian antara lain: dari bab satu sampai dengan bab lima yaitu: Bab satu memuat pendahuluan: latar belakang masalah, identifikasi masalah, batasan masalah, rumusan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian, sistematika penelitian. Bab dua memuat tinjauan literatur: kerangka konseptual dan kerangka teoritis (teori-teori yang relevan dengan penelitian), penelitian terdahulu, kerangka berpikir, hipotesis penelitian. Bab tiga memuat metode penelitian: jenis penelitian, populasi dan sampel, defenisi operasional variabel, data penelitian (jenis dan sumber data, teknik pengumpulan data), metode analisis data, uji asumsi klasik dan pengujian hipotesis. Bab empat memuat hasil dan pembahasan: deskriptif varibel penelitian, pengujian instrumen penelitian, analisis data pengujian hipotesis dan pembahasan. Bab lima memuat penutup: kesimpulan dan saran. 8

24 BAB II TINJAUAN LITERATUR 2.1 Kerangka Konseptual Konsep Koordinasi Kerja Koordinasi kerja atau dalam bahasa Inggris job coordinations adalah proses pengintegrasian tujuan-tujuan dan kegiatan-kegiatan pada satuan-satuan yang terpisah (departemen atau bidang-bidang fungsional) suatu organisasi untuk mencapai tujuan organisasi secara efisien. Menurut Terry (2009) dalam Masrayani (2010) koordinasi kerja adalah suatu usaha yang sinkron dan teratur untuk menyediakan jumlah dan waktu yang tepat, dan mengarahkan pelaksanaan untuk menghasilkan suatu tindakan yang seragam dan harmonis pada sasaran yang telah ditentukan. Koordinasi kerja menurut Handoko (2003) dalam Suzanto (2014) sebagai proses pengintegrasian tujuan-tujuan dan kegiatan-kegiatan pada satuan-satuan yang terpisah (departemen atau bidang-bidang fungsional) suatu organisasi untuk mencapai tujuan organisasi secara efesien. Selanjutnya, menurut Kencana, (2011:33) Koordinasi kerja adalah penyesuaian diri dari masing-masing bagian, dan usaha menggerakkan serta mengoperasikan bagian-bagian pada waktu yang cocok, sehingga dengan demikian masing-masing bagian dapat memberikan sumbangan terbanyak pada keseluruhan hasil. Berbeda menurut Manullang (2001:72) koordinasi adalah usaha mengarahkan kegiatan seluruh unit-unit organisasi agar tertuju untuk memberikan sumbangan semaksimal mungkin untuk mencapai tujuan organisasi 9

25 secara keseluruhan dengan adanya koordinasi akan terdapat keselarasan aktivitas diantara unit-unit organisasi dalam mencapai tujuan organisasi. Hal senada menurut Hasibuan (2009) dalam Masrayani (2010) mengatakan bahwa: Koordinasi adalah kegiatan mengarahkan, mengintegrasikan, dan mengkoordinasikan unsur-unsur manajemen dan pekerjaan-pekerjaan para bawahan dalam mencapai tujuan organisasi. Berdasarkan konsep di atas, peneliti menyimpulkan bahwa koordinasi kerja merupakan usaha kerja sama antara pegawai dalam organisasi untuk mengerjakan tugas dan tanggung jawab yang telah direncanakan, dibagi kepada masing-masing pegawai oleh pimpinan organisasi Konsep Komunikasi Dalam kehidupan sehari-hari, hubungan dengan orang lain sangat penting. Tanpa ada hubungan atau komunikasi dengan orang lain otomatis kehidupan tidak berjalan dengan semestinya. Hubungan atau komunikasi sangatlah memegang peran penting dalam kehidupan. Menurut Duha (2014:168) komunikasi dapat diartikan sebagai proses dimana seseorang menghubungkan diri dengan orang lain atau pihak lain, baik secara langsung (bertemu, berhadap-hadapan) maupun secara tidak langsung/memakai perantara (telepon, surat) dan setiap pihak, menerima dan menyampaikan sesuatu yang dapat diterima, dirasakan, dipikirkan, dan dilakukan. Sementara menurut Robbins (2005:311) komunikasi adalah penyampaian dan pemahaman suatu maksud. Sedangkan menurut Terry (2008:207) komunikasi adalah sebuah prasarana dengan mana seorang manajer diperlengkapkan ia bukanlah suatu kegiatan yang berdiri sendiri tetapi sebagai 10

26 bagian utama dari hampir semua hal yang dilakukan manajer itu. Sedangkan menurut Sopiah (2008:141) komunikasi adalah penyampaian atau pertukaran informasi dari pengirim kepada penerima, baik secara lisan, tertulis maupun menggunakan alat komunikasi. Berdasarkan konsep di atas maka peneliti menyimpulkan bahwa komunikasi merupakan suatu hubungan antara satu dengan yang lain dimana terdapat ada interaksi, yang dirasakan dan dipikirkan untuk mencapai tujuan Konsep Kinerja Pegawai Pada dasarnya kinerja pegawai merupakan hasil yang dicapai oleh pegawai terhadap kegiatan kerja. Tercapainya kinerja pegawai bergantung pada kualitas dan kuantitas kerja pegawai yang bekerja disuatu organisasi. Menurut Duha (2014:223) mengatakan bahwa kinerja pegawai adalah sebagai cara atau kemampuan individu dalam bekerja untuk dapat memberikan hasil yang memuaskan ditempatnya bekerja dalam satu paket atau bagian pekerjaan tertentu atau suatu periode waktu tertentu. Sedangkan menurut Wibowo (2014:70) kinerja merupakan suatu proses tentang bagaimana pekerjaan berlangsung untuk mencapai hasil kerja. Kemudian Rivai dan Sagala (2010:604) menyatakan bahwa kinerja pegawai adalah: Suatu istilah secara umum yang digunakan untuk sebagian atau seluruh tindakan atau aktifitas dari suatu organisasi pada suatu periode dengan referensi pada sejumlah standar seperti biaya-biaya masa lalu atau yang diproyeksikan, dengan dasar efisiensi, pertanggungjawaban atau akuntabilitas manajemen dan semacamnya. Selanjutnya, menurut Handoko (2004:67) kinerja pegawai adalah hal yang sangat fundamental untuk mencapai hasil maksimal 11

27 untuk perusahaan dan untuk memberikan kepuasan. Berbeda menurut Bangun (2012:231) kinerja adalah hasil pekerjaan yang dicapai seseorang berdasarkan persyaratan-persyaratan pekerjaan. berikut: Hal ini sesuai dengan pendapat Tika (2006:121) antara lain sebagai 1. Stoner, 1978, dalam bukunya management mengemukakan bahwa kinerja adalah fungsi dari motivasi, kecakapan dan persepsi peranan. 2. Bernardin dan Russel 1993 (dalam bukunya Achmad S. Ruby) mendefinisikan kinerja sebagai pencatatan hasil-hasil. 3. Handoko dalam bukunya Manajemen Personalia dan Sumber Daya mendefinisikan kinerja sebagai proses dimana organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja pegawai. 4. Prawiro Suntoro, 1999 (dalam bukunya Merry Dandian Panji) mengemukakan bahwa kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi dalam rangka mencapai tujaun organisasi dalam periode waktu tertentu. Berdasarkan konsep di atas, maka dapat disimpulkan bahwa kinerja pegawai merupakan kemampuan pegawai untuk mencapai hasil-hasil atas tugas dan pekerjaan mereka. 2.2 Kerangka Teoritis Pengaruh Koordinasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Setiap organisasi pada umumnya ingin dan tetap berusaha mencapai tujuan organisasi dengan maksimal. Untuk mencapai tujuan itu, berbagai usaha dicapai seperti memberikan pelatihan kepada pegawai, memberikan motivasi dan meningkatkan kesejahteraan pegawai. Selain itu, koodinasi kerja tidak lepas juga pada organisasi, dimana tanpa ada koordinasi kerja yang baik maka tujuan organisasi sulit dicapai. 12

28 Menurut Handoko (2003: ) mengatakan bahwa koordinasi dalam organisasi dapat mendorong meningkatnya kinerja pegawai sehingga dapat dipastikan hasil kerja pegawai akan tercapai sesuai dengan tujuan organisasi yang telah direncanakan sebelumnya. Sedangkan menurut Silalahi (2002:243) koordinasi yang tepat akan memotivasi pegawai sehingga menimbulkan antusias yang tinggi bagi pegawai dalam menyelesaikan pekerjaan. Jadi koordinasi yang tepat merupakan salah satu kunci untuk memperoleh kinerja yang optimal dari setiap pegawai selain moral kerja, kreatifitas dan prakarsanya juga akan berkembang. Sehingga koordinasi ini akan mendorong pencapaian kinerja pegawai yang lebih baik dalam melaksanakan tugas dari organisasi. Berdasarkan pendapat para ahli diatas, penulis dapat menyimpulkan bahwa pengaruh koordinasi kerja terhadap kinerja pegawai adalah memberikan pertimbangan dengan menggerakkan tim dan mengelompokkan agar kegiatan dan pekerjaan dapat dilaksanakan sesuai dengan yang diharapkan Pengaruh Komunikasi Terhadap Kinerja Pegawai Seperti yang kita lihat pelaku kegiatan dalam organisasi adalah manusia. Manusia inilah yang melakukan kegiatan mulai dari merencanakan, mengelompokkan sumber daya manusia, melaksanakan dan mengevaluasi atas hasil yang telah dicapai. Untuk melaksanakan hal tersebut dibutuhkan komunikasi yang baik di dalam organisasi. Tanpa adanya komunikasi yang baik di dalam organisasi, pastilah rencana dan tujuan tidak berjalan dengan apa yang diharapkan. Menurut Garnet (2008) komunikasi yang efektif yang terjalin dapat ditunjukan dengan peningkatan kinerja karyawan karena telah berhasil menunjukan kerjasama yang baik. Seperti yang dikatakan Terry (2008) dalam 13

29 Hendriani (2014) komunikasi menempati urutan teratas mengenai apa saja yang harus dibuat dan dikerjakan untuk menghasilkan motivasi efektif, usaha-usaha komunikatif berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Sedangkan Mangkunegara (2009:10) memaparkan bahwa pembentukan kinerja yang baik dihasilkan jika terdapat komunikasi antara seluruh karyawan. Komunikasi yang dilakukan bertujuan untuk memberi tahu (informative) dan mengubah sikap (persuasive). Komunikasi yang bersifat informatif bertujuan untuk menyampaikan pesan atau pendapat, sedangkan komunikasi persuasif bertujuan mengubah sikap (attitude), pendapat (opinion), atau perilaku (behavior) (Effendy: 2002). Semua komunikasi dalam pelaksanaan kerja ditunjukkan agar target kinerja yang ditetapkan dapat tercapai dengan baik (Pace & Faules:2005). Dari pendapat di atas, pengaruh komunikasi terhadap kinerja pegawai adalah komunikasi sangat memegang penting dalam menunjang kinerja pegawai dalam organisasi Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Koordinasi Kerja Mekanisme dasar untuk pencapaian koordinasi kerja adalah komponenkomponen vital manajemen. Hasibuan (2006) dalam Risdyandy (2014), berpendapat bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi koordinasi kerja sebagai berikut: 1. Kesatuan Tindakan Pada hakekatnya koordinasi memerlukan kesadaran setiap anggota organisasi atau satuan organisasi untuk saling menyesuaikan diri atau tugasnya dengan anggota atau satuan organisasi lainnya agar anggota atau satuan organisasi tersebut tidak berjalan sendirisendiri. Oleh sebab itu konsep kesatuan tindakan adalah inti dari pada koordinasi. Kesatuan dari pada usaha, berarti bahwa pemimpin harus mengatur sedemikian rupa usaha-usaha dari pada tiap kegiatan individu sehingga terdapat adanya keserasian di 14

30 dalam mencapai hasil. Kesatuan tindakan ini adalah merupakan suatu kewajiban dari pimpinan untuk memperoleh suatu koordinasi yang baik dengan mengatur jadwal waktu dimaksudkan bahwa kesatuan usaha itu dapat berjalan sesuai dengan waktu yang telah dirncanakan. 2. Komunikasi Komunikasi tidak dapat dipisahkan dari koordinasi, karena komunikasi, sejumlah unit dalam organisasi akan dapat dikoordinasikan berdasarkan rentang dimana sebagian besar ditentukan oleh adanya komunikasi. Komunikasi merupakan salah satu dari sekian banyak kebutuhan manusia dalam menjalani hidup dan kehidupannya. Perkataan komunikasi berasal dari perkataan communicare, yaitu yang dalam bahasa latin mempunyai arti berpartisipasi ataupun memberitahukan. Dalam organisasi komunikasi sangat penting karena dengan komunikasi partisipasi anggota akan semakin tinggi dan pimpinan memberitahukan tugas kepada karyawan harus dengan komunikasi. Dengan demikian komunikasi merupakan hubungan antara komunikator dengan komunikan dimana keduanya mempunyai peranan dalam menciptakan komunikasi. 3. Pembagian Kerja Secara teoritis tujuan dalam suatu organisasi adalah untuk mencapai tujuan bersama dimana individu tidak dapat mencapainya sendiri. Kelompok dua atau lebih orang yang bekerja bersama secara kooperatif dan dikoordinasikan dapat mencapai hasil lebih daripada dilakukan perseorangan. Dalam suatu organisasi, tiang dasarnya adalah prinsip pembagian kerja (Division of labor). Prinsip pembagian kerja ini adalah maksudnya jika suatu organisasi diharapkan untuk dapat berhasil dengan baik dalam usaha mencapai tujuanya, maka hendaknya lakukan pembagian kerja. Dengan pembagian kerja ini diharapkan dapat berfungsi dalam usaha mewujudkan tujuan suatu organisasi. Pembagian kerja adalah perincian tugas dan pekerjaan agar setiap individu dalam organisasi bertanggung jawab untuk melaksanakan sekumpulan kegiatan yang terbatas. 4. Disiplin Pada setiap organisasi yang kompleks, setiap bagian harus bekerja secara terkoordinasi, agar masing-masing dapat menghasilkan hasil yang diharapkan. Koordinasi adalah usaha penyesuaian bagianbagian yang berbeda-beda agar kegiatan dari pada bagian-bagian itu selesai pada waktunya, sehingga masing-masing dapat memberikan sumbangan usahanya secara maksimal agar diperoleh hasil secara keseluruhan, untuk itu diperlukan disiplin. 15

31 Sedangkan menurut Handoko (2000:199) menguraikan faktor-faktor yang mempengaruhi koordinasi pekerjaan, yaitu sebagai berikut: 1. Hirarki manajerial, rantai perintah, aliran informasi dan kerja, wewenang formal, hubungan tanggungjawab dan akuntabilitas yang jelas dapat menumbuhkan integrasi bila dirumuskan secara jelas serta dilaksanakan dengan pengarahan yang tepat. 2. Aturan dan prosedur, aturan-aturan dan prosedur-prosedur antara keputusan-keputusan manajerial yang dibuat untuk menangani kejadian-kejadian rutin, sehingga dapat menjadi peralatan yang efisien untuk koordinasi dan pengawasan rutin. 3. Rencana dan penetapan tujuan, pengembangan rencana dan tujuan dapat digunakan untuk pengkoordinasian melalui pengarahan seluruh satuan organisasi terhadap sasaran-sasaran yang sama. Ini diperlukan bila aturan dan prosedur tidak lagi memproses seluruh informasi yang diperlukan untuk mengkoordinasikan kegiatan-kegiatan satuan-satuan organisai. Menurut Rivai dan Sagala (2010:133) mengiraikan tiga faktor utama yang mempengaruhi koordinasi pekerjaan adalah sebagai berikut: 1. Faktor organisasional, faktor organisasional dalam merancang sesuatu pekerjaan adalah masalah arus dan kebiasaan-kebiasaan dalam melakukan pekerjaan tersebut. 2. Faktor lingkungan, juga mempengaruhi dalam rancang bangun pekerjaan dimana pekerja itu beriteraksi dengan masyarakat sekitar. 3. Faktor keperilakuan, juga sangat signifikan dalam meningkatkan mutu kehidupan berkarya seseorang disuatu organisasi sesuai dengan harkat dan martabat sebagai manusia. Menurut Simamora (2004:94) ada tiga faktor yang mempengaruhi koordinasi dari suatu pekerjaan, yaitu faktor lingkungan, faktor organisasional dan faktor keperilakuan. 1. Faktor lingkungan Faktor lingkungan kerja ada dua hal yang perlu dipertimbangkan, yaitu sistem politis dan ekspetasi sosial. a) Sistem politis Semua organisasi mempengaruhi sistem politis dan lingkungannya. Organisasi harus memenuhi undang-undang lokal dan internasional maupun regulasi sekiranya mereka ingin tetap bertahan hidup. Kalangan manajer perlu menyadaribetul 16

32 bahwa pada akhirnya setiap aspek kiprah bisnis mereka akan dipengaruhi oleh pertimbangan hukum. Desain pekerjaan juga dipengaruhi oleh peraturan pemerintah. Manajemen mungkin ini merancang sebuah pekerjaan dengan cara yang dapat meningkatkan kinerja karyawan, tetapi dalam melakukan hal itu akan melanggar undang-undang perburuhan atau standar lingkungan maupun keselamatan kerja. b) Ekspektasi sosial Kemamputerimaan sebuah desain pekerjaan sebagai diakibatkan oleh ekspektasi sosial. Kultur, etika kerja dan agama semuanya membantu terbentuknya ekspektasi sosial. Mereka bersedia menerima pekerjaan dengan upah rendah yang bersifat rutin, sulit secara fisik dan menuntut hari kerja yang panjang dan melelahkan. 2. Faktor organisasional Faktor dari organisasional yang harus dipertimbangkan meliputi biaya, otomasi teknologi, integrasi fungsional silang, serikat pekerja serta struktur dan filosofi. a) Biaya Faktor biaya dapat mempengaruhi desain pekerjaan. Sekiranya manajemen meyakini bahwa redesain pekerjaan dapat mengangkat keluaran dan tingkat kepuasan kerja karyawan, manajemen juga harus memperhitungkan kecukupan sumber daya perusahaan yang lainnya. b) Otomasi Salah satu keputusan penting yang diambil para manajer waktu merancang pekerjaan untuk pertama kalinya atau pada saat mempertimbangkan redesain pekerjaan, menyangkut apakah mereka ingin mengotomasi pekerjaan-pekerjaan sampai sejauh mana. c) Teknologi Teknologi mempunyai imbas terhadap desain pekerjaan. Tipe perlengkapan dan peralatan yang digunakan serta tata letak pekerjaan dan metode tertentu yang yang diaplikasikan untuk menghasilkan barang dan jasa yang cenderung menjadi kendala. d) Integrasi fungsional silang Integrasi fungsional silang adalah tindakan pengkombinasian beberapa pekerjaan kedalam sebuah pekerjaan. Melalui Integrasi fungsional silang untuk menekan biaya tenaga kerja dan meningkatkan produktivitas. e) Serikat pekerja Jika sebuah pekerjaan memiliki sebuah serikat kerja, desain pekerjaan dipengaruhi oleh filosofi, kebijakan dan strategi serikat kerja. Biasanya kontrak antara perusahaan dan serikat pekerja menentukan dan membatasi tipe pekerjaan dan kewajiban serta tanggungjawab para pekerja. 17

33 3. Faktor keperilakuan Dari faktor keperilakuan yang perlu dipertimbangkan adalah kumpulan tenaga kerja dan perancang pekerjaan yang sesuai dengan kebutuhan pada karyawan dan teknologi. a) Bauran keahlian tenaga kerja Sebelum mencoba program desain dan redesain pekerjaan, manajer harus menentukan apakah keahlian karyawan cocok dengan pekerjaan yang baru. b) Perancang pekerjaan yang sesuai dengan kebutuhan pada karyawan dan teknologi. Orang-orang memiliki kebutuhan yang berbeda. Orang kemampuannya tidak dapat digunakan dan mempunyai kebutuhan akan pertumbuhan dan pengembangan biasanya ingin memiliki pekerjaan yang diperkaya dan mengemban tanggungjawab yang lebih besar. Berdasarkan uraian teori di atas, peneliti menyimpulkan bahwa faktorfaktor yang berhubungan dengan koordinasi kerja adalah hirarki manajerial dalam organisasi, aturan-aturan dan prosedur serta rencana dan penetapan tujuan organisasi Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Komunikasi Faktor-faktor yang berhubungan dengan komunikasi merupakan seluruh unsur-unsur yang dapat mempengaruhi komunikasi dalam organisasi. Menurut Rivai dan Sagala (2010:809) faktor-faktor yang berhubungan dengan komunikasi antara lain karena: 1. Jabatan, level jabatan sedikit banyak mempengaruhi kelancaran komunikasi diantara pihak-pihak. Bagi yang memiliki jabatan yang lebih tinggi malu jika harus berkomunikasi dengan bawahannya, demikian juga dengan bawahan merasa canggung untuk berkomunikasi dengan atasannya. 2. Tempat, ruang kerja yang terpisah (yang mungkin jauh) akan mempengaruhi komunikasi, baik antara pegawai yang selevel maupun antara atasan dan bawahan. 3. Alat komunikasi, alat komunikasi sangat besar pengaruhnya dalam menciptakan kelancaran dalam berkomunikasi. Akan tetapi saat ini masalah alat sesunggguhnya bukan penghalang lagi karena telah ada alat komunikasi seperti Hand Phone. 18

34 4. Kepadatan kerja, kesibukan kerja yang dihadapi dari waktu ke waktu merupakan pengahambat komunikasi, terutama dikota besar dengan volume kerja yang padat dan memerlukan ekstra hati-hati. Disini jangankan untuk berkomunikasi, bahkan terkadang untuk makan pun tidak sempat. Sedangkan menurut Mangkuprawira dan Hubeis (2007:59) faktor-faktor yang berhubungan dengan komunikasi adalah: 1. Tempat/jarak kerja, sangat mempengaruh hubungan komunikasi dengan orang lain, sehingga dapat memberikan efek yang sangat berarti. 2. Kesibukan. Kerja yang selalu menumpuk setiap hari akan mengurangi komunikasi antara pegawai yang satu dengan yang lain. 3. Tingkat/level jabatan, dapat mempengaruhi komunikasi antara bawahan dengan atasan. Dan ini sangat mempengaruhi kinerja sebuah organisasi. Sementara Harahap (2009:45) menyatakan bahwa faktor-faktor yang berhubungan dengan komunikasi yaitu: 1. Tingkat kepadatan kerja seseorang, yaitu kesibukan setiap hari kadang membuat seseorang kurang mempunyai kecakapan komunikasi. 2. Alat komunikasi, dengan perkembangan zaman yang semakin pesat, komunikasi tidak dapat dihalangi lagi. Jarak yang jauh tidak dapat menghalangi komunikasi lagi. Berdasarkan teori diatas, bahwa komunikasi sangat berpengaruh dengan tingkat jabatan, tempat atau ruangan, alat komunikasi dan kepadatan kerja. Dari berbagai faktor-faktor tersebut adanya juga faktor yang dapat menghambat komunikasi yakni tempat, ruangan yang terpisah dan kepadatan kerja dan lain sebagainya. 19

35 2.2.5 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Pegawai Faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai merupakan kunci dari keberhasilan pada kinerja pegawai di dalam sebuah organisasi atau organisasi yang menjadi tempat bekerja individu-individu. Menurut Simanjuntak (2005) dalam Tintin (2010) mengatakan bahwa kinerja individu dipengaruhi oleh kompetensi individu orang yang bersangkutan, dukungan organisasi dan dukungan manajemen. Sedangkan menurut Timple (2000) dalam Munafiah (2011:10-11) terdapat dua faktor yang mempengaruhi dengan kinerja pegawai yaitu faktor internal dan faktor eksternal. Faktor internal adalah faktor-faktor yang berpengaruh dengan sifat-sifat seseorang meliputi sikap, sifat kepribadian, sifat fisik, motivasi, umur, jenis kelamin, pendidikan, pengalaman kinerja, latar belakang budaya, dan variabel personal lainnya. Faktor eksternal adalah faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai yang berasal dari lingkungan meliputi kebijakan organisasi, kepemimpinan, tindakan-tindakan rekan kerja, pengawasan, sistem upah dan lingkungan sosial. Selanjutnya, menurut Mangkunegara (2005) dalam Roscahyo (2013) faktorfaktor yang mempengaruhi kinerja pegawai yaitu: a. Faktor individu Secara psikologis, individu yang normal adalah individu yang memiliki integritas yang tinggi antara fungsi psikis (rohani) dan fisiknya (jasmaniah). Dengan adanya integritas yang tinggi antara fungsi psikis dan fisik maka indivisu tersebut memiliki konsentrasi diri yang baik. Konsentrasi yang baik ini merupakan modal utama individu manusia untuk mampu mengelola dan mendayagunakan potensi dirinya secara optimal dalam melaksanakan kegiatan atau aktivitas kerja sehari-hari dalam mencapai tujuan organisasi b. Faktor lingkungan organisasi Faktor lingkungan kerja organisasi sangat menunjang bagi individu dalam mencapai kinerja. Faktor lingkungan organisasi yang dimaksud antara lain uraian jabatan yang jelas, otoritas yang 20

36 memadai, target kerja yang menantang, pola komunikasi yang efektif, hubungan kerja yang harmonis, iklim kerja yang respek dan dinamis, peluang berkarir dan fasilitas kerja yang relative memadai. Mangkuprawira (2007:155) menguraikan beberapa faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai yaitu: 1. Faktor personal atau individual, meliputi unsur pengetahuan (skil), kemampuan, kepercayaan diri, motivasi, dan komitmen yang di miliki oleh tiap individu karyawan. 2. Faktor kepemimpinan, meliputi aspek kualitas manajer dan team leader dalam memberikan dorongan, semangat, arahan dan dukungan kerja kepada karyawan. 3. Faktor tim, meliputi kualitas dukungan dan semangat yang diberikan oleh rekan dalam satu tim, kepercayaan terhadap sesama anggota tim kekompakkan, dan keeratan anggota tim. 4. Faktor sistem, meliputi sistem kerja, fasilitas kerja atau infranstruktur yang diberikan oleh organisasi, proses organisasi, dan kultur kinerja pegawai dalam organisasi. 5. Faktor kontekstual (situasional), meliputi tekanan dan perubahan lingkungan eksternal dan internal. Pada uraian di atas, penulis menyimpulkan bahwa kinerja merupakan hasil kerja yang telah dicapai pegawai dengan melihat indikator-indikator diantaranya adalah, efektifitas dan efesiensi, otoritas dan tanggungjawab, disiplin, inisiatif. Hal ini merupakan faktor yang menentukan tinggi rendahnya tingkat kinerja yang dicapai oleh pegawai. 2.3 Indikator Variabel Penelitian Indikator Koordinasi Kerja Dalam mengetahui tingkat keberhasilan kerja para pegawai, perlu mengetahui/melakukan penilaian kerja. Menurut Sedarmayanti (2008:268) 7 aspek untuk mengukur koordinasi kerja yaitu: 1. Prestasi Kerja Menilai hasil kerja baik kualitas maupun kuantitas yang dapat dihasilkan oleh karyawan tersebut mengenai uraian pekerjaannya. 21

37 2. Tanggungjawab Kejadian karyawan dalam mempertanggung jawabkan kebijaksanannya, pekeerjaan dan hasil kerjanya, koordinasi kerja yang digunakannya, perilaku serta hasil kerja dari bawahannya. 3. Ketaatan Mentaati segala peraturan yang ditetapkan oleh sebuah organisasi. 4. Kejujuran Menilai kejujuran dalam melaksanakan tugas-tugasnya, memenuhi perjanjian baik untuk dirinya sendiri maupun terhadap orang lain seperti kepada para bawahannya. 5. Kerjasama Kesediaan karyawan berpartisipasi dan bekerjasama dengan karyawan lain, sehingga hasil pekerjaan akan lebih baik. 6. Prakarsa (inisiatif) Kemampuan berfikir yang rasional dan berdasarkan inisiatif sendiri untuk menganalisa, menilai, menciptakan, memberikan alasan, mendapat kesimpulan dan membuat keputusan. 7. Kepemimpinan Kemampuan untuk memimpin, mempengaruhi, mempunyai pribadi yang kuat, dihormati, berwibawa, dan dapat memotivasi orang lain atau bawahannya untuk bekerja secara efektif. Menurut Handayaningrat (2001:80), koordinasi dalam proses manajemen dapat diukur melalui indikator: 1. Komunikasi a. Ada tidaknya informasi b. Ada tidaknya alur informasi c. Ada tidaknya teknologi informasi 2. Kesadaran pentingnya koordinasi a. Tingkat pengetahuan pelaksana terhadap koordinasi b. Tingkat ketaatan terhadap hasil koordinasi 3. Kompetensi partisipan a. Ada tidaknya pejabat yang berwenang terlibat b. Ada tidaknya ahli di bidang pembangunan yang terlibat 4. Kesepakatan, komitmen, dan insentif koordinasi a. Ada tidaknya bentuk kesepakatan b. Ada tidaknya pelaksana kegiatan c. Ada tidaknya sanksi bagi pelanggar kesepakatan d. Ada tidaknya insentif bagi pelaksana koordinasi 5. Kontinuitas perencanaan a. Ada tidaknya umpan balik dari obyek dan subyek pembangunan b. Ada tidaknya perubahan terhadap hasil kesepakatan. 22

38 Berbeda menurut Ndraha (2005: 295) untuk mengukur koordinasi kerja yaitu dengan memandang koordinasi melalui proses manajemen, yang perlu diukur adalah: 1) kesadaran pentingnya penyelarasan; 2) kemampuan partisipasi; 3) kesepakatan; 4) intensitas; dan 5) feedback. Berdasarkan teori di atas, peneliti menyimpulkan bahwa tolak ukur dalam mengetahui tingkat keberhasilan kerja para pegawai, yaitu dengan tingkat prestasi kerja, tanggungjawab, ketaatan, kejujuran, kebersamaan, prakarsa dan kepemimpinan Indikator Komunikasi Indikator komunikasi merupakan tolak ukur untuk mengetahui bagaimana komunikasi antara atasan dengan bawahan dan antara bawahan dengan atasan. Dibawah ini akan dikemukakan beberapa pendapat para ahli tentang indikator komunikasi. Menurut Syarif (2011:7) adapun dimensi dan indikator yang digunakan dalam memahami komunikasi, maka kita harus mengetahui apa saja indikator dalam mencapai komunikasi yang efektif. Indikator komunikasi agar efektif ada 4 (empat) menurut Syarif (2011:7) yaitu: 1. Pemahaman, merupakan suatu kemampuan memahami pesan secara cermat sebagaimana yang disampaikan oleh komunikator. Dalam hal ini komunikan dikatakan efektif apabila mampu memahami secara tepat. Sedang komunikator dikatakan efektif apabila berhasil menyampaikan pesan secara cermat. 2. Kesenangan, apabila proses komunikasi itu selain berhasil menyampaikan informasi, juga dapat berlangsung dalam suasana yang menyenangkan ke dua belah pihak. Sebenarnya tujuan berkomunikasi tidaklah sekedar transaksi pesan, akan tetapi dimaksudkan pula untuk saling interaksi secara menyenangkan untuk memupuk hubungan insani. 3. Pengaruh pada sikap, apabila seorang komunikan setelah menerima pesan kemudian sikapnya berubah sesuai dengan 23

39 makna pesan itu. Tindakan mempengaruhi orang lain merupakan bagian dari kehidupan sehari-hari di perkantoran. Dalam berbagai situasi kita berusaha mempengaruhi sikap orang lain dan berusaha agar orang lain bersikap positif sesuai keinginan kita. 4. Hubungan yang makin baik, bahwa dalam proses komunikasi yang efektif secara tidak sengaja meningkatkan kadar hubungan interpersonal. Di perkantoran, seringkali terjadi komunikasi dilakukan bukan untuk menyampaikan informasi atau mempengaruhi sikap semata, tetapi kadang-kadang terdapat maksud implisit di sebaliknya, yakni untuk membina hubungan baik. Sementara menurut Suranto (2007:107), menyatakan bahwa ada 5 (lima) indikator komunikasi yaitu: 1. Pemahaman Ialah kemampuan memahami pesan secara cermat sebagaimana dimaksudkan oleh komunikator. Tujuan dari komunikasi adalah terjadinya pengertian bersama, dan untuk sampai pada tujuan itu, maka seorang komunikator maupun komunikan harus sama-sama saling mengerti fungsinya masing-masing. Komunikator mampu menyampaikan pesan sedangkan komunikan mampu menerima pesan yang disampaikan oleh komunikator. 2. Kesenangan Apabila proses komunikasi itu selain berhasil menyampaikan informasi, juga dapat berlangsung dalam suasana yang menyenangkan ke dua belah pihak. Suasana yang lebih rilex dan menyenangkan akan lebih enak untuk berinteraksi bila dibandingkan dengan suasana yang tegang. Karena komunikasi bersifat fleksibel. Dengan adanya suasana semacam itu, maka akan timbul kesan yang menarik. 3. Pengaruh pada sikap Tujuan berkomunikasi adalah untuk mempengaruhi sikap. Jika dengan berkomunikasi dengan orang lain, kemudian terjadi perubahan pada perilakunya, maka komunikasi yang terjadi adalah efektif, dan jika tidak ada perubahan pada sikap seseorang, maka komunikasi tersebut tidaklah efektif. 4. Hubungan yang makin baik Bahwa dalam proses komunikasi yang efektif secara tidak sengaja meningkatkan kadar hubungan interpersonal. Seringkali jika orang telah memiliki persepsi yang sama, kemiripan karakter, cocok, dengan sendirinya hubungan akan terjadi dengan baik. 5. Tindakan Komunikasi akan efektif jika kedua belah pihak setelah berkomunikasi terdapat adanya sebuah tindakan. Alexis Tan 24

40 mengemukakan bahwa perlu ada daya tarik dengan similarity (kesamaan), familiarity (keakraban) dan proximity (kesukaan). Seseorang biasanya akan cenderung lebih tertarik dengan orang lain karena memiliki faktor kesamaan ( sama hobi, sama sifat), keakraban (keluarga, teman karib), dan kesukaan. Dengan kondisi seperti itu orang tidak merasa sungkan untuk berbicara, yakni menceritakan masalah hidupnya secara jujur tanpa adanya kecanggungan berkomunikasi diantara keduanya. Jika sudah demikian, maka antara satu dengan yang lainnya akan saling mempengaruhi dan dengan sendirinya komunikasi akan berlangsung secara efektif. Komunikasi efektif menuntut kepekaan seseorang dalam situasi dan kondisi yang ada, bahkan telah banyak kegagalan organisasi dikaitkan dengan komunikasi yang buruk. Masalah yang paling sulit dalam komunikasi adalah bagaimana cara mendapatkan perhatian dari para pendengar untuk memastikan bahwa mereka mendengarkan. Sedangkan Harahap (2006:209) menyatakan bahwa indikator komunikasi yaitu sebagai berikut: 1. Tindakan, komunikasi akan efektif bila kedua belah pihak akan benarbenar memahami yang akan dilakukan. 2. Kesenangan, kesenangan sangat mempengaruhi komunikasi yang efektif. 3. Pengaruh pada sikap. Setiap manusia akan berbeda cara penyampaian komunikasi. Dan ini sangat mempengaruhi apa yang dilakukan. Berdasarkan uraian teori di atas, maka dapat disimpulkan bahwa indikator komunikasi, yaitu hubungan individu dan hubungan kelompok. Hubungan individu merupakan hubungan antara atasan dan bawahan/bawahan dengan bawahan. Hubungan kelompok merupakan hubungan antara bagian-bagian dalam sebuah organisasi, artinya bagaiman antara kelompok yang satu dengan yang lainnya dalam menciptakan hubungan komunikasi yang baik di dalam organisasi. 25

41 2.3.3 Indikator Kinerja Pegawai Pegawai yang bekerja dalam organisasi akan dinilai sewaktu-waktu dan bertahap. Tujuannya adalah supaya pegawai terus meningkatkan kinerjanya dalam organisasi dengan baik. Menuru Mangkunegara (2009:75) mengemukakan bahwa indikator kinerja pegawai, yaitu : 1. Kualitas Kualitas kerja adalah seberapa baik seorang karyawan mengerjakan apa yang seharusnya dikerjakan. 2. Kuantitas Kuantitas kerja adalah seberapa lama seorang pegawai bekerja dalam satu harinya. Kuantitas kerja ini dapat dilihat dari kecepatan kerja setiap pegawai itu masing-masing. 3. Pelaksanaan tugas Pelaksanaan tugas adalah seberapa jauh karyawan mampu melakukan pekerjaannya dengan akurat atau tidak ada kesalahan. 4. Tanggung jawab Tanggung jawab terhadap pekerjaan adalah kesadaran akan kewajiban karyawan untuk melaksanakan pekerjaan yang diberikan perusahaan. sebagai berikut: Sedangkan menurut Wibowo (2014:86) indikator kinerja pegawai yaitu 1. Tujuan Tujuan merupakan keadaan yang berbeda yang secara aktif dicari oleh seseorang individu atau organisasi untuk dicapai. 2. Standar Standar mempunyai arti penting karena memberitahukan kapan suatu tujuan dapat diselesaikan. 3. Umpan balik Antara tujuan, standard dan umpan balik bersifa terkait. Umpan balik melaporkan kemajuan, baik kualitas maupun kuantitas, dalam mencapai tujuan yang didefenisikan oleh standar. 4. Alat atau sarana Alat atau sarana merupakan sumber daya yang dapat dipergunakan untuk membantu menyelesaikan tujuan dengan sukses. 26

42 5. Kompetensi Kompetesi merupakan persyaratan utama dalam kinerja. Kompetensi merupakan kemampuan yang dimiliki oleh seseorang untuk menjalankan pekerjaan yang diberikan kepadanya dengan baik. 6. Motif Motif merupakan alasan atau pendorong bagi seseorang untuk melakukan sesuatu. Manajer memfasilitasi motivasi kepada karyawan dengan insentif berupa uang, menetapkan standar terjangkau dan memberikan pengakuan. 7. Peluang Pekerjaan perlu mendapatkan kesempatan untuk menunjukkan prestasi kerjanya. sebagai berikut: Selanjutnya menurut Robbins (2006:260) indikator kinerja pegawai yaitu 1. Kualitas yaitu: Kualitas kerja diukur dari persepsi karyawan terhadap kualitas pekerjaan yang dihasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap ketrampilan dan kemampuan pegawai. 2. Kuantitas yaitu: Merupakan jumlah yang dihasilkan dinyatakan dalam istilah seperti jumlah unit, jumlah siklus aktifitas yang diselesaikan. 3. Ketepatan waktu yaitu: Merupakan tingkat aktifitas diselesaikan pada awal waktu yang dinyatakan, dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil output serta memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktifitas lain. 4. Efektifitas yaitu: merupakan tingkat penggunaan sumber daya organisasi (tenaga uang teknologi, bahan baku) dimaksimalkan dengan maksud menaikan hasil dari setiap unit dalam penggunaan sumber daya. 5. Kemandirian yaitu: merupakan tingkat seorang pegawai yang nantinya akan dapat menjalankan fungsi kerjanya dengan penuh tanggungjawab. Menurut Bernadin (2001:93) menyatakan ada enam dimensi yang digunakan untuk mengukur kinerja karyawan secara individu, antara lain sebagai berikut: 1. Kualitas Tingkat dimana hasil akivitas yang dilakukan mendekati sempurna dalam arti menyesuaikan beberapa cara ideal dari 27

43 penampilan aktivitas ataupun memenuhi tujuan yang diharapkan dari suatu aktivitas dalam organisasi. 2. Kuantitas Jumlah yang dihasilkan oleh pegawai dalam pelaksanaan kerja dinyatakan dalam istilah sejumlah unit, jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan. 3. Ketepatan Waktu Tingkat suatu aktivitas diselesaikan pada waktu awal yang diinginkan dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil output serta memaksimalkan waktu yang tesedia untuk aktivitas yang lain. 4. Efektivitas. Tingkat pengguna sumber daya organisasi dengan maksud menaikkan keuntungan atau mengurangi kerugian dari setiap unit dalam pengguna sumber daya. 5. Kemandirian.Tingkat dimana seorang karyawan dapat melaksanakan fungsi kerjanya tanpa meminta bantuan, bimbingan dari pengawas atau meminta turut campurnya pengawas guna menghindari hasil yang merugikan. 6. Komitmen Kerja Tingkat dimana karyawan mempunyai komitmen kerja dengan perusahaan dan tanggung jawab kerja dengan perusahaan. adalah: Menurut Mathis dan Jackson (2006:378) indikator kinerja karyawan 1. Kualitas, dapat diukur dari persepsi karyawan terhadap kualitas pekerjaan yang dihasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap keterampilan dan kemampuan karyawan. Hasil pekerjaan yang dilakukan mendekati sempurna atau memenuhi tujuan yang diharapkan dari pekerjaan tersebut. 2. Kuantitas, diukur dari persepsi karyawan terhadap jumlah aktivitas yang ditugaskan beserta hasilnya. 3. Ketepatan waktu, diukur dari persepsi karyawan terhadap suatu aktivitas yang diselesaikan dari awal waktu sampai menjadi output. Dapat menyelesaikan pada waktu yang telah ditetapkan serta memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas yang lain. 4. Efektifitas, pemanfaatan secara maksimal sumber daya dan waktu yang ada pada organisasi untuk meningkatkan keuntungan dan mengurangi kerugian. 5. Kehadiran, tingkat kehadiran karyawan dalam perusahaan dapat menetukan kinerja karyawan. Dari pendapat para ahli di atas, peneliti dapat menyimpulkan bahwa indikator kinerja pegawai yaitu: Pertama, kualitas merupakan tujuan yang diharapkan kepada seorang pegawai ketika mengerjakan sesuatu. Kedua, kuantitas 28

44 yaitu mencakup penggunaan waktu yang digunakan oleh seorang pegawai untuk melaksanakan tugasnya dengan tepat. Ketiga, tanggung jawab yaitu kesadaran yang dimiliki oleh seorang pegawai untuk melaksanakan tugasnya dengan penuh. 2.4 Penelitian Terdahulu 1. Penelitian terdahulu oleh Edu Dermantio (2009) dengan judul penelitian Pengaruh Koordinasi dan Komunikasi Terhadap Kinerja Pegawai pada PT. Delina Denpasar. Hasil penelitian ini mengatakan bahwa koordinasi kerja dan komunikasi secara simultan berpengaruh terhadap kinerja pegawai, dan secara parsial koordinasi kerja dan komunikasi memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai di PT. Delina Denpansar. Dengan diperoleh nilai yaitu Fhitung > Ftabel (2,444 >2,00) dan probabilitas lebih kecil dari 0, Selanjutnya pada penelitian Muhammad Hirsan Hanafi (2009) dengan judul pengaruh komunikasi terhadap kinerja pegawai di Akademi Pariwisata Medan dari hasil penelitian menunjukkan nilai konfisien regresi Y^= X X2,R 2= , Fhitung= , t hitung (x2) sebesar dari hasil pengujian hipotesis pertama. Sedangkan pada pengujian hipotesis kedua diperoleh persamaan regresi Y^= X X 2, R 2 = 0.868, Fhitung sebesar , t hitung (x1)=4.290 dan t hitung (x2)= Dengan mengacu pada harga kritik F tabel 3.27 dan tabel maka pada taraf kritik 95%, keputusanya adalah menerima hipotesis alternatif (Ha) yang diajukkan dan menolak Null (Ho). Kesimpulanya penelitian yaitu komunikasi, baik secara simultan maupun parsial berpengaruh nyata terhadap kinerja pegawai di Akademi Pariwisata Medan. 29

45 3. Ariefanda Aziz, (2006) dengan judul Pengaruh Komunikasi Terhadap Kinerja pegawai Kantor Dinas Pekerjaan Umum di Sumatera Utara. Hasil analisis menunjukkan bahwa antara variabel Komunikasi (X) dengan Kinerja Pegawai (Y) mempunyai korelasi sebesar 0,925 dan koefisien determinasi sebesar 85,6%. Artinya mempunyai pengaruh positif antara variabel Komunikasi dengan variabel Kinerja Perusahaan. Hasil penelitian yang merupakan pendapat responden menyatakan setuju bahwa Komunikasi dapat meningkatkan Kinerja sebesar 69%. 4. Hendrik Jesmar, (2006) melakukan penelitian yang berjudul Pengaruh Komunikasi dan terhadap kinerja pada pegawai dinas Sosial Jawa Timur. Berdasarkan hasil pengujian hipotesis diperoleh koefisien determinasi sebesar 27,9 artinya variabel komunikasi mampu memberikan pengaruh terhadap kinerja pegawai sebesar 27,9% sedangkan sisanya sebesar 72,1% dijelaskan oleh variabel lain yang tidak dimasukkan kedalam model estimasi. 5. Penelitian yang dilakukan oleh Fadly Pangumpia mengenai Pengaruh Koordinasi dan Komunikasi Terhadap Kinerja Pegawai pada CV. Jaya Abadi Jakarta Selatan. Dimana hasil penelitian yang dilakukan bahwa adanya pengaruh signifikan antara Koordinasi dan Komunikasi Terhadap Kinerja Pegawai pada CV. Jaya Abadi Jakarta Selatan. Hal ini ditunjukkan melalui uji t dimana nilai t uji = 6,67 jauh lebil besar dari nilai t tabel = 1,68 pada taraf siginifikansi 5%, kemudian lebih diperjelas lagi dengan 30

46 nilai r uji = 0,64 dikonsultasikan pada tabelo Guillford menunjukkan pengaruh yang cukup berarti. 2.5 Kerangka Berpikir Rencana dan tujuan organisasi yang akan dicapai merupakan tanggung jawab bersama pegawai. Tidak dapat dipisahkan bahwa dalam pencapai tujuan tersebut pegawai harus dituntut untuk menyesuaikan pendapat dengan pegawai lainnya. Apabila hal tersebut terpenuhi maka tujuan organisasi akan dicapai dengan baik. Koordinasi adalah menyelaraskan atau menyeimbangkan kegiatan kerja dari satu pihak dengan pihak lain demi mencapai tujuan masing-masing pihak dan berakhir dengan tujuan bersama. Begitu juga dengan komunikasi, dengan adanya komunikasi yang baik akan dapat meningkatkan kinerja pegawai. Terjalinnya komunikasi yang baik dalam satu lingkup pihak maupun dalam satu lingkup yang luas hal tersebut di karenakan agar dari pihak yang satu dengan lainnya mengetahui perkembangan informasi. Sehingga hal ini dapat meningkatkan kinerja pegawai. Gambar 2.1 Kerangka Berpikir Koordinasi Kerja (X 1 ) Kinerja Pegawai (Y) Komunikasi (X2) Sumber: Hasil Olahan Peneliti

47 Keterangan: Koordinasi kerja (X1) : Variabel Independen Komunikasi (X2) : Variabel Independen Kinerja Pegawai (Y) : Variabel Dependen 2.6 Hipotesis Penelitian Berdasarkan rumusan masalah ditinjau teoritis maka peneliti merumuskan hipotesis penelitian yakni : 1. Terdapat pengaruh koordinasi kerja terhadap kinerja pegawai pada Kantor Camat Susua Kabupaten Nias Selatan. 2. Terdapat pengaruh komunikasi terhadap kinerja pegawai pada Kantor Camat Susua Kabupaten Nias Selatan. 3. Terdapat pengaruh koordinasi kerja dan komunikasi terhadap kinerja pegawai pada Kantor Camat Susua Kabupaten Nias Selatan. 32

48 BAB III METODE PENELITIAN 3.1 Jenis Penelitian Jenis penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah jenis penelitian secara kuantitatif dengan menggunakan bersifat assosiatif. Penelitian assosiatif adalah penelitian yang mengetahui pengaruh antar variabel. 3.2 Populasi dan Sampel Populasi Populasi dapat diartikan sebagai wilayah generasi yang terdiri dari keseluruhan objek yang mempunyai karakteristik tertentu. Menurut Sugiyono (2012:389) Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atau objek/subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tentu yang ditetapkan oleh penelitian untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. Populasi pada penelitian ini adalah 30 orang pegawai Kantor Camat Susua Kabupaten Nias Selatan, sehingga penelitian ini mengambil seluruh jumlah populasi untuk dijadikan sampel Sampel Sampel dalam penelitian ini adalah sampel jenuh karena seluruh populasi dijadikan sampel yaitu sebanyak 30 orang. Menurut Sopiah (2010:189) mengatakan bahwa sampel jenuh adalah penentuan sampel bila semua anggota populasi digunakan sampel. 33

49 3.3 Definisi Operasional Variabel 1. Koordinasi Kerja (X1) Koordinasi kerja adalah sebagai suatu usaha kerja sama antara badan, instansi, unit dalam pelaksanaan tugas-tugas tertentu, sehingga terdapat saling mengisi, saling membantu dan saling melengkapi. Dengan indikator yang digunakan ditunjukkan pada tabel berikut ini: Tabel 3.1 Indikator Instrumen Koordinasi Kerja (X1) No Indikator Nomor Butir pernyataan Jumlah 1 Prestasi kerja Tanggung jawab 2,3 2 3 Ketaatan 4,5 2 4 Kejujuran 6,7 2 5 Kerjasama Prakarsa 9,10 2 Jumlah 10 Sumber: Sedarmayanti (2008:268) 2. Variabel Komunikasi (X2) Komunikasi merupakan keterampilan yang paling penting dalam kehidupan setiap manusia dan organisasi serta merupakan faktor penentu kesuksesan setiap individu maupun organisasi yang secara kompetitif. Tabel 3.2 Indikator Instrumen Variabel Komunikasi (X2) No Indikator Nomor Butir Pernyataan Jumlah 1 Pemahaman 11,12, Kesenangan 4,15, Pengaruh pada sikap 17, Hubungan yang semakin baik 19,20 2 Jumlah 10 Sumber: Syarif (2011:7) 34

50 3. Variabel Kinerja Pegawai (Y) Kinerja pegawai merupakan kualitas dan kuantitas kerja yang berasal dari hasil kopentensi kerja pegawai yang bekerja. Dengan indikator yang digunakan ditunjukkan pada tabel berikut ini: Tabel 3.3 Indikator Instrumen Kinerja Pegawai (Y) No Indikator Nomor Item Jumlah 1 Kualitas 21, 22, Kuantitas 24, Pelaksanaan tugas 26, Tanggungjawab 28, 29,30 3 Jumlah 10 Sumber : Mangkunegara (2009:75) 3.4 Data Penelitian Jenis dan Sumber Data Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer. Artinya data yang diperoleh secara langsung dari sumber utama melalui penyebaran angket kepada seluruh pegawai pada Kantor Camat Susua Kabupaten Nias Selatan Teknik Pengumpulan Data Teknik pengumpulan data penelitian ini di lakukan dengan menggunakan Koesioner atau pertanyaan Angket tertutup yang disusun berdasarkan Skala Likerts. Sehubungan dengan pengumpulan data penelitian ini menggunakan koesioner tertutup berdasarkan skala litert dengan menggunakan butir soal sebanyak 30 item soal (10 item soal untuk koordinasi kerja, 10 item soal untuk komunikasi, dan 10 item soal untuk kinerja pegawai). Hasil pengumpulan data primer dari responden berupa jawaban dari koesioner, selanjutnya dilakukan 35

51 penentuan nilai atau skor dari alternatif jawaban dengan menggunakan skala likers skala jenjang 5. Riduwan (2010:87) mengatakan merujuk pada 5 alternatif jawaban, sebagaimana terlihat dibawah ini: - Sangat setuju (SS) = 5 - Setuju (S) = 4 - Ragu-ragu (RR) = 3 - Tidak setuju (TS) = 2 - Sangat tidak setuju (STS) = 1 Sebelum daftar pertanyaan diajukan kepada seluruh responden,dilakukan pengujian validitas dan reabilitas daftar pertanyaan dengan sampel 10 responden. Tujuan daftar pertanyaan ini adalah untuk menghasilkan daftar pernyataan yang valid dan reliabel sehingga dapat secara tepat digunakan untuk menyimpulkan hipotesis. 3.5 Metode Analisis Data Dalam menganalisis dan mengetahui besarnya pengaruh koordinasi kerja dan komunikasi terhadap kinerja pegawai pada Kantor Camat Susua Kabupaten Nias Selatan dengan menggunakan analisis regresi linear berganda dan menggunakan alat bantu perangkat lunak program SPSS 15.0 for windows, maka persamaan yang digunakan adalah sebagai berikut (Supranto 2009:239): Y = ƒ(x1, X2) Atau Y = b0 + b1x1 +b2x2+ e 36

52 Keterangan : Y b0 b1,b2, X1 X2 e = Kinerja pegawai = Koefisien konstanta = Koefisien variabel bebas = Koordinasi kerja = Komunikasi = Error Untuk mengestimasi koefisien regresinya persamaan diatas diregresi menggunakan persamaan berikut (Supranto 2009:240): Keterangan: Ŷ = β 0 + β 1X 1 + β 2X 2 Ŷ b 0 X1,X2 b 1, b 2 = Variabel terikat yang diprediksikan = Konstanta = Variabel bebas = Koefisien regresi Nilai koefisien regresi dan konstanta dapat dihitung dengan rumus sebagai berikut (Supranto,2009:243): Keterangan: β 0 = Y β 1X 1 β 2X 2 β 0 β 1β 2 Y = Konstanta = Koefisien regresi yang diprediksikan = Rata-rata Y X 1 = Rata-rata X 1 37

53 X 2 = Rata-rata X 2 Keterangan: β 1 = (Σy x 1)(Ʃx 2 2 ) (Σy x 2 )(Ʃx 1 x 2 ) (Ʃx 1 2 )(Ʃx 2 2 ) (Ʃx 1 x 2 )² β 2 = (Σy x 2)(Ʃx 1 2 ) (Σy x 1 )(Ʃx 1 x 2 ) (Ʃx 1 2 )(Ʃx 2 2 ) (Ʃx 1 x 2 )² b 0 b 1 b 2 y = Konstanta = Koefisien regresi yang diprediksikan = Selisih nilai Y dengan nilai Y x 1 = Selisih nilai X1 dengan nilai X 1 x 2 = Selisih nilai X2 dengan nilai X Pengujian Instrumen Penelitian Untuk mendapat data yang valid dan reliabel, maka instrumen penelitian terlebih dahulu dilakukan uji coba agar diperoleh instrumen yang valid dan reliabel dan selanjutnya dilakukan uji validasi untuk memastikan instrumen penelitian sebagai alat ukur yang akurat dan dapat dipercaya. Uji validitas dilakukan pada 10 orang pegawai responden di Kantor Camat Telukdalam Kabupaten Nias Selatan Uji Validitas Pengujian validitas kuesioner digunakan rumus statistika koefisien korelasi product moment. Adapun rumus Pearson adalah sebagai berikut (Arikunto, 2010:213) : r xy = n ΣXY ΣX ΣY (n ΣX 1 (ΣX) 2 )(n ΣY 3 (ΣY) 2 ) 38

54 Keterangan: r xy n X Y (ΣX) 1 Σx 2 ΣY 3 (ΣY) 2 = Koefisien korelasi antara variabel X dan Y = Jumlah subjek = Skor setiap item = Skor total = Kuadrat jumlah skor item = Jumlah kuadrat skor item = Jumlah kuadrat skor nilai = Jumlah Kuadrat skor total Selanjutnya uji validitas dilakukan dengan membandingkan nilai r hitung dengan nilai r tabel. Item kuesioner dinyatakan valid apabila r hitung > r tabel. Dalam penelitian ini, uji validitas akan menggunakan program pengolah data SPSS versi 15.0 for windows Uji Reliabilitas Uji reliabilitas digunakan untuk menguji sejauh mana keandalan suatu alat pengukur untuk dapat digunakan pada penelitian yang sama. Selanjutnya untuk melihat sejauh mana hasil suatu pengukuran yang dipercaya dapat digunakan menggunakan uji Cronbach s Alpha (Arikunto, 2010:239) dengan rumus sebagai berikut: r 11 = ( k ) (1 Σs 2 i k 1 s t 2 ) Keterangan: r 11 = Koefisien reliabilitas instrumen k = Banyak butir soal 39

55 s t 2 Σs i 2 = Varians total item soal = Jumlah varians setiap item soal Sebuah data dapat dikatakan reliabel apabila nilai Cronbach s Alpha suatu varibel penelitian adalah > dari r tabel. Dalam penelitian ini, uji reliabilitas akan menggunakan program pengolah data SPSS versi 15.0 for windows. 3.7 Pengujian Asumsi Klasik Uji asumsi klasik dilakukan untuk mengetahui model estimasi telah memenuhi kriteria ekonometrika, dalam arti tidak terjadi penyimpangan yang cukup serius dari asumsi-asumsi yang harus dipenuhi dalam metode Ordinary Least Square (OLS). Model regresi yang dihasilkan akan diuji dengan metode Ordinary Least Square. Untuk mengetahui ada gejala regresi dalam model ini terlebih dahulu akan dilakukan uji asumsi klasik yang meliputi Uji Normalitas, Uji Heterokedastisitas dan uji Multikolinearitas Uji Normalitas Menurut Suliyanto (2008:221) uji normalitas dimaksudkan untuk mengetahui apakah residual yang telah distandardisasi berdistribusi normal atau tidak. Nilai residual dikatakan berdistribusi normal jika nilai residual tersebut sebagian besar mendekati nilai rata-ratanya. Untuk mendeteksi apakah nilai residual terstandardisasi berdistribusi normal atau tidak, dapat dilakukan melalui uji statistik non parametrik Kolmogorov-Sminorv (K-S). Jika hasil Kolmogorov- Sminorv menunjukkan nilai signifikan di atas 0,05 maka data residual terdistribusi dengan normal. Sedangkan jika hasil Kolmogorov-Sminorv menunjukkan nilai 40

56 signifikan di bawah 0,05 maka data residual terdistribusi tidak normal. Metode lain yang dapat digunakan untuk mendeteksi apakah nilai residual terstandardisasi berdistribusi normal atau tidak adalah dengan melihat normal probability plot yang membandingkan distribusi kumulatif dari distribusi normal. Dasar pengambilan keputusan dari analisis normal probability plot adalah sebagai berikut: a. Jika data menyebar di sekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal menunjukkan pola distribusi normal, maka model regresi memenuhi asumsi klasik. b. Jika data menyebar jauh dari garis diagonal dan atau tidak mengikuti arah garis diagonal tidak menunjukkan pola distribusi normal, maka model regresi tidak memenuhi asumsi normalitas Uji Heterokedastisitas Menurut Suliyanto (2008:243) adanya heterokedastisitas berarti ada varian variabel dalam model yang tidak sama (konstan). Untuk mendeteksi ada atau tidaknya heterokedastisitas dapat dilakukan dengan mengamati scater plot dimana sumbu horizontal menggambarkan nilai risidual kuadrat. Jika scater plot membentuk pola tertentu, maka hal tersebut menunjukkan adanya masalah heterokedastisitas dan jika scater plot menyebar secara acak, maka menunjukkan tidak adanya masalah heterokedastisitas. Untuk mendeteksi gejala heterokedastisitas digunakan alat bantu untuk mengolah data yaitu SPSS versi 15.0 for windows. 41

57 3.7.3 Uji Multikolinearitas Suliyanto (2008:234) mengatakan bahwa multikolinearitas berarti terjadi korelasi linear yang mendekati sempurna antara lebih dari dua variabel bebas atau dengan kata lain uji multikolinearitas digunakan untuk menguji apakah terdapat hubungan antar variabel bebas. Cara mendeteksi dengan menggunakan nilai VIF (Variance Inflation Factor) dan nilai TOL (Tolerance) dengan formula yang digunakan: VIF = 1 TOL Untuk menghitung nilai Tolerance (TOL) dengan rumus sebagai berikut : TOL = (1 R 2 j) Jika nilai VIF disekitar angka 1 (satu) atau mempunyai nilai TOL mendekati 1 (satu), maka dikatakan tidak terdapat masalah multikolinearitas. Jika koefisien korelasi antar variabel bebas kurang dari 0.05 maka tidak terdapat masalah multikolinearitas. Dalam penetian ini, uji multikolinearitas akan menggunakan program pengolah data SPSS versi 15.0 for windows. 3.8 Pengujian Hipotesis Uji Parsial (Uji t) Menurut Suliyanto (2008:192) uji t digunakan untuk menguji pengaruh secara parsial (pervariabel) terhadap variabel terikatnya, apakah memiliki pengaruh yang berarti terhadap variabel terikat atau tidak. Rumus yang digunakan untuk menghitung besarnya nilai thitung adalah (Supranto 2009:252): thitung = β i s β i 42

58 Keterangan: t β i S β i = Nilai thitung = Koefisien regresi parsial = Kesalahan baku koefisien regresi Menurut Supranto (2009:251) langkah-langkah pengujian yang dilakukan adalah: a) Menentukan tingkat signifikansi (α) sebesar 0,05. b) Membandingkan thitung (t0) dengan ttabel (tα atau tα/2) yang diperoleh dari tabel t dengan derajat kebebasan = n 2. c) Jika thitung < ttabel, maka variabel bebas secara individu tidak berpengaruh signifikan terhadap variabel terikat. Sebaliknya jika thitung > ttabel, maka variabel bebas secara individu berpengaruh signifikan terhadap variabel terikat Uji Simultan (uji F) Uji F digunakan untuk mengetahui pengaruh secara simultan (secara bersama-sama) keseluruhan variabel bebas mampu menjelaskan variabel terikat. Menurut Suliyanto (2008:208) nilai Fhitung digunakan untuk menguji ketepatan model (goodness of fit). Rumus yang digunakan untuk menghitung besarnya nilai F_hitung adalah sebagai berikut (Suliyanto, 2008:208): Keterangan: F = R²/(k 1) 1 R²/(n k) F = Nilai F_hitung R 2 = Koefisien determinasi 43

59 k = Jumlah variabel n = Jumlah pengamatan (ukuran sampel) Menurut Ghozali (2006) langkah-langkah pengujian yang dilakukan adalah: a) Menentukan taraf signifikan α = 0,05 b) Kriteria pengujian dimana Ha diterima apabila p value < α dan Ha ditolak apabila p value > α Koefisien Determinasi (R 2 ) Koefisien determinasi digunakan untuk mengetahui persentase variabel independen secara bersama-sama dapat menjelaskan variabel dependen (Kuncoro, 2001:45). Nilai koefisien determinasi adalah antara nol dan satu. Jika koefisien determinasi = 1, maka variabel-variabel independen memberikan semua informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variasi variabel dependen. Jika koefisien determinasi = 0, maka variabel independen tidak mampu menjelaskan variasi variabel dependen. Untuk menghitung koefisien determinasi digunakan rumus: R 2 = 1 - e t 2 y 2 Keterangan: R² = Koefisien determinasi 2 e t = Jumlah nilai residual ΣY² = Kuadrat selisih nilai Y dengan nilai Y rata-rata. 44

60 BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN 4.1 Gambaran Umum Objek Penelitian Kantor Camat Susua terletak di Sifalago Susua Kecamatan Susua. Sebelumnya Kecamatan Susua adalah pemekaran dari Kecamatan Gomo. Kantor Camat ini sudah berdiri sejak tahun 2008 atas pemekaran yang dilakukan oleh Bupati Fahuwusa Laia, SH.,MH. Camat sudah 9 kali telah berganti. Untuk mengujungi Kantor Camat ini membutuhkan waktu dari ibu kota Kabupaten Nias Selatan selama ± 2,5 jam dengan sepeda motor dan mobil. Camat pertama kali dipimpin oleh Bapak Sozisokhi Laia, S.Sos. Sedangkan Camat sekarang dipimpin oleh Melianus Halawa, S.Pd. Kantor Camat Susua memiliki 17 orang PNS dan 13 orang Honorer dengan jumlah keseluruhan 30 orang. Kecamatan Susua memiliki potensi alam yang baik dan masih tradisional akan tetapi rasa capek dan lelah untuk mengujungi kecamatan ini pastilah dirasakan karena jalan aksesnya rusak parah dan bahkan bisa merenggut nyawa apabila tidak hati-hati membawa kendaraan. Kantor Camat Susua memiliki visi dan misi serta struktur organisasi sebagai berikut: a. Visi Mewujudkan masyarakat yang maju, sehat dan cerdas dengan kepemimpinan yang melayani, jujur dan sederhana. 45

61 b. Misi 1. Membangun kultur pemerintahan yang bersih, mandiri, transparan, dan berorientasi pada pelayanan. 2. Pemerataan pembangunan dengan skala prioritas yang berbasis desa. 3. Menyediakan sistem pelayanan kesehatan yang mudah dan berkualitas 4. Menyediakan pendidikan yang berkualitas sebagai mana diamanatkan dalam undang-undang dan peraturan pemerintah yang berlaku. 5. Memperkuat sektor pertanian menuju kemandirian pangan. 6. Mengembangkan ekonomi yang mampu menciptakan lapangan kerja dalam mendatangkan investor. 7. Mengembangkan potensi pariwisata yang berbasis pada sumber daya alam dan kebudayaan. 8. Membangun generasi muda yang berkarakteristik berbudaya dan beriman. 9. Memberikan rasa aman dan nyaman ditengah-tengan masyarakat. 46

62 c. Stuktur Organisasi Gambar 4.1 Struktur Organisasi Kantor Camat Susua Kabupaten Nias Selatan Camat Melianus Halawa, S.Pd Sekcam Haogoatulo Buulolo Kasubbag Perencaaan Kasubbag keuangan dan program d. Kasi Pemerintahan Kasi Ketentraman dan Ketertiban Kasi Ekonomi dan Pembangunan Kasi Pelayanan Umum Kasi Kessos Sumber : Kantor Camat Susua Deskriptif Variabel Penelitian Jenis penelitian ini tergolong penelitian kuantitatif yang bersifat asosiatif dengan metode penelitian deskriptif, yang bertujuan untuk menggambarkan dan memahami fenomena yang sebenarnya. Objek dalam penelitian adalah seluruh pegawai di Kantor Camat Susua Kabupaten Nias Selatan. Penelitian ini menghubungkan antara variabel bebas dengan variabel terikat. Masing-masing variabel dituangkan dalam bentuk indikator dibuat butir pernyataan (instrumen). dari hasil yang diperoleh melalui butir pernyataan, untuk variabel koordinasi (X1) sebanyak 10 item pernyataan, untuk variabel komunikasi (X2) sebanyak 10 item pernyataan dan untuk variabel kinerja pegawai (Y) sebanyak 10 item pernyataan dengan responden sebanyak 30 orang. 47

63 Dalam mendeskripsikan setiap variabel penelitian adalah dengan membuat skala penilaian. Perhitungan mengenai skala penilaian adalah dengan mengalikan seluruh frekuensi data dengan nilai bobot. Selanjutnya dapat dibuatkan skala penilaian untuk masing-masing pernyataan dengan terlebih dahulu berdasarkan skala likert. Untuk mendeskripsikan rata-rata hitung, standar deviasi serta nilai kemiringan (skewness) dan nilai kepuncakan (kurtosis) masing-masing variabel penelitian yakni dengan menggunakan alat bantu perangka lunak Program SPSS 20.0 Windows Evaluation Version dengan hasilnya sebagai berikut: Deskriptif Variabel Koordinasi Kerja (X1) Tabel 4.1 N Valid 30 Missing 0 Mean 40,3333 Median 40,0000 Mode 40,00 Std. Deviation 4,64115 Variance 21,540 Skewness -,726 Std. Error of Skewness,427 Kurtosis,247 Std. Error of Kurtosis,833 Range 18,00 Minimum 30,00 Maximum 48,00 Sum 1210, ,0000 Percentiles 50 40, ,2500 Sumber : Hasil Olahan Penulis 2018 dengan menggunakan aplikasi SPSS 20.0 For Windows Evaluation Version Dari hasil olahan data variabel koordinasi (X1) maka dapat dideskripsikan bentuk data nilai statistik yaitu: 48

64 1) Rata-rata hitung Rata-rata hitung didapat jumlah dari seluruh nilai data dibagi dengan banyaknya data. Dari tabel di atas didapat rata-rata hitung (mean) sebesar 40,3333 dengan nilai median atau titik tengah diperoleh sebesar 40,0000 dan nilai modus atau nilai yang sering muncul 40,00. 2) Standar deviasi Standar deviasi adalah akar dari ragam yang merupakan jumlah kuadrat dari selisih nilai observasi dengan rata-rata hitung dibagi banyaknya observasi. Pada tabel di atas diperoleh standar deviasi sebesar 4, ) Kemiringan kurva (skewness) Kemiringan kurva (skewness) berarti melihat miring tidaknya suatu kurva distribusi. Pada tabel di atas diperoleh skewness sebesar -0,726 dengan standar error sebesar 0,427 maka distribusi data tersebut menceng ke kiri Sk < 0. 4) Keruncingan kurva (kurtosis) Keruncingan kurva merupakan tingkat kepuncakan suatu distribusi dari data penelitian. Dari hasil olahan diperoleh 4 sebesar 0,247 dengan standar error 0,833 maka data tersebut adalah platikurtik yaitu distribusi yang berpuncak agak mendatar dengan ekornya relatif pendek ( 4 < 3). Untuk mengetahui gambaran hasil olahan nilai skor total data variabel koordinasi (X1) dapat dilihat pada gambar

65 Gambar 4.2 Histogram Variabel Koordinasi Kerja (X 1 ) Sumber: Hasil Olahan Penulis 2018 dengan menggunakan aplikasi SPSS 20.0 For Windows Evaluation Version Deskriptif Variabel Komunikasi (X2) Tabel 4.2 Statistics N Valid 30 Missing 0 Mean 40,9333 Median 40,0000 Mode 40,00 Std. Deviation 4,05083 Variance 16,409 Skewness -1,055 Std. Error of Skewness,427 Kurtosis 1,794 Std. Error of Kurtosis,833 Range 17,00 Minimum 30,00 Maximum 47,00 Sum 1228, ,0000 Percentiles 50 40, ,5000 Sumber : Hasil Olahan Penulis 2018 dengan menggunakan aplikasi SPSS 20.0 For Windows Evaluation Version 50

66 Dari hasil olahan nilai skor total data variabel komunikasi (X2) maka dapat dideskripsikan bentuk data nilai statistik yaitu: 1) Rata-rata hitung Rata-rata hitung didapat jumlah dari seluruh nilai data dibagi dengan banyaknya data. Dari tabel di atas didapat rata-rata hitung (mean) sebesar 40,9333 dengan nilai titik tengah (median) diperoleh sebesar 40,0000. Dan nilai yang sering muncul (modus) sebesar 40,00. 2) Standar deviasi Standar deviasi adalah akar dari ragam yang merupakan jumlah kuadrat dari selisih nilai observasi dengan rata-rata hitung dibagi banyaknya observasi dengan nilai sebesar 4, ) Kemiringan kurva (skewness) Kemiringan kurva (skewness) berarti melihat miring tidaknya suatu kurva distribusi. Pada tabel di atas diperoleh skewness sebesar -1,055 dengan standar error sebesar 0,427 maka distribusi data tersebut menceng ke kiri Sk < 0. 4) Keruncingan kurva (kurtosis) Keruncingan kurva merupakan tingkat kepuncakan suatu distribusi dari data penelitian. Dari hasil olahan diperoleh 4 sebesar -1,794 dengan standar error 0,833 maka data tersebut adalah platikurtik yaitu distribusi yang berpuncak agak mendatar dengan ekornya relatif pendek ( 4 < 3). Untuk mengetahui gambaran hasil olahan nilai skor total data variabel komunikasi (X2) dapat dilihat pada gambar

67 Gambar 4.3 Histogram Variabel Komunikasi (X 2 ) Sumber : Hasil Olahan Penulis 2018 dengan menggunakan aplikasi SPSS 20.0 For Windows Evaluation Version Deskriptif Variabel Kinerja Pegawai (Y) Tabel 4.3 Statistics N Valid 30 Missing 0 Mean 41,3333 Median 40,5000 Mode 40,00 Std. Deviation 4,18811 Variance 17,540 Skewness,265 Std. Error of Skewness,427 Kurtosis,380 Std. Error of Kurtosis,833 Range 18,00 Minimum 32,00 Maximum 50,00 Sum 1240, ,7500 Percentiles 50 40, ,2500 Sumber : Hasil Olahan Penulis 2018 dengan menggunakan aplikasi SPSS 20.0 For Windows Evaluation Version 52

68 Dari hasil olahan nilai skor total data variabel kinerja pegawai (Y) maka dapat dideskripsikan bentuk data nilai statistik yaitu: 1. Rata-rata hitung Rata-rata hitung didapat jumlah dari seluruh nilai data dibagi dengan banyaknya data. Dari tabel di atas didapat rata-rata hitung (mean) sebesar 40,5000 dengan nilai median atau titik tengah diperoleh sebesar 40,0000. Dan nilai modus atau nilai yang sering muncul sebesar 40, Standar deviasi Standar deviasi adalah akar dari ragam yang merupakan jumlah kuadrat dari selisih nilai observasi dengan rata-rata hitung dibagi banyaknya observasi. nilai standar deviasi diperoleh sebesar 4, Kemiringan kurva (skewness) Kemiringan kurva (skewness) berarti melihat miring tidaknya suatu kurva distribusi. Pada tabel di atas diperoleh skewness sebesar 0,265 dengan standar error sebesar 0,427 maka distribusi data tersebut menceng ke kanan Sk < Keruncingan kurva (kurtosis) Keruncingan kurva merupakan tingkat kepuncakan suatu distribusi. Dari hasil olahan diperoleh 4 sebesar 0,380 dengan standar error 0,833, maka data tersebut adalah platikurtik yaitu distribusi yang berpuncak agak mendatar dengan ekornya relatif pendek ( 4 < 3). Untuk mengetahui gambaran hasil olahan nilai skor total data variabel kinerja pegawai (Y) dapat dilihat pada gambar

69 Gambar 4.4 Histogram Variabel Kinerja Pegawai (Y) Sumber : Hasil Olahan Penulis 2018 dengan menggunakan aplikasi SPSS 20.0 For Windows Evaluation Version 4.3 Pengujian Instrumen Penelitian Hasil pengolahan data yang merupakan pembuktian hipotesis akan sangat tergantung pada data yang akan dianalisis dan instrumen pernyataan yang digunakan untuk mengumpulkan data penelitian. Ada 2 (dua) konsep yang digunakan untuk mengukur kualitas data yaitu uji validitas dan uji reliabilitas data. Suatu hasil pengolahan data yang baik akan diperoleh jika data yang dikumpulkan valid dan terpercaya. Uji validitas reliabilitas data akan dilakukan terlebih dahulu sebelum dilakukan pengolahan data Uji Validitas dan Reliabilitas Data Variabel Koordinasi Kerja (X1) Validitas pernyataan dilakukan dengan bantuan perangkat lunak SPSS dan nilai hasil pengolahan data dapat dilihat pada kolom Corrected Item-Total Correlation. Perolehan hasil uji validitas untuk variabel koordinasi (X1) dapat dilihat pada tabel

70 Tabel 4.4 Uji Validitas Variabel Koordinasi Kerja (X1) No. Item Corrected Item-Total Pernyataan Correlation rtabel Keterangan 1 0,981 0,632 Valid 2 0,981 0,632 Valid 3 0,908 0,632 Valid 4 0,855 0,632 Valid 5 0,908 0,632 Valid 6 0,855 0,632 Valid 7 0,908 0,632 Valid 8 0,855 0,632 Valid 9 0,981 0,632 Valid 10 0,981 0,632 Valid Sumber : Hasil Olahan Penulis 2018 dengan menggunakan aplikasi SPSS 20.0 For Windows Evaluation Version Berdasarkan perhitungan validitas pada item-total statistics, maka diperoleh nilai koefisien korelasi rhitung item nomor 1 sampai 10 bernilai positif (lihat lampiran 5). Sedangkan rtabel pada taraf signifikan α = 0,05 adalah rtabel = 0,632. Maka disimpulkan bahwa item nomor 1 sampai 10 dengan rhitung > rtabel, dinyatakan valid. Artinya, semua pernyataan mengenai variabel kompetensi (X1) yang terdapat dalam daftar pernyataan (kuesioner) dianggap valid karena koefisien korelasi menunjukkan positif. Untuk mengetahui konsistensi alat ukur, apakah alat pengukuran yang digunakan dapat diandalkan dan tetap konsisten jika pengukuran tersebut diulang yakni dengan menggunakan Cronbach's Alpha dapat ditampilkan pada tabel

71 Tabel 4.5 Uji reliabilitas Variabel Koordinasi (X1) Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items, Sumber : Hasil Olahan Penulis 2018 dengan menggunakan aplikasi SPSS 20.0 For Windows Evaluation Version Berdasarkan tabel 4.5 didapatkan nilai cronbach s alpha sebesar 0,844 (lihat lampiran 9) sedangkan nilai r kritis sebesar 0,632 (lihat lampiran 5). Maka dapat disimpulkan bahwa butir-butir instrumen penelitian tersebut reliabel Uji validitas dan Reliabilitas Variabel Komunikasi (X2) Validitas pernyataan dilakukan dengan bantuan perangkat lunak SPSS dan nilai hasil pengolahan data dapat dilihat pada kolom Corrected Item-Total CorRelation. Perolehan hasil uji validitas untuk variabel komunikasi (X2) dapat dilihat pada tabel 4.6. Tabel 4.6 Uji Validitas Variabel Komunikasi (X2) No. Item Corrected Item- Pernyataan Total Correlation rtabel Keterangan 11 0,950 0,632 Valid 12 0,859 0,632 Valid 13 0,950 0,632 Valid 14 0,950 0,632 Valid 15 0,859 0,632 Valid 16 0,950 0,632 Valid 17 0,950 0,632 Valid 18 0,859 0,632 Valid 19 0,950 0,632 Valid 20 0,859 0,632 Valid Sumber : Hasil Olahan Penulis 2018 dengan menggunakan aplikasi SPSS 20.0 For Windows Evaluation Version 56

72 Berdasarkan perhitungan validitas pada item-total statistics, maka diperoleh nilai koefisien korelasi rhitung item nomor 11 sampai 20 bernilai positif (lihat lampiran 6). Sedangkan rtabel pada taraf signifikan α = 0,05 adalah rtabel = 0,632 (lihat lampiran 5). Maka disimpulkan bahwa item nomor 11 sampai 20 dengan rhitung > rtabel, dinyatakan valid. Artinya semua pernyataan variabel komunikasi (X2) yang terdapat dalam daftar pernyataan (kuesioner) dianggap valid karena koefisien korelasi menunjukkan positif. Untuk mengetahui konsistensi alat ukur, apakah alat pengukuran yang digunakan dapat diandalkan dan tetap konsisten jika pengukuran tersebut diulang dengan menggunakan Cronbach's Alpha yang dapat ditampilkan pada tabel 4.7. Tabel 4.7 Uji Reliabilitas Variabel Komunikasi (X2) Reliability Statistics Cronbach's N of Items Alpha, Sumber : Hasil Olahan Penulis 2018 dengan menggunakan aplikasi SPSS 20.0 For Windows Evaluation Version Berdasarkan tabel 4.7 didapatkan nilai cronbach s alpha sebesar 0,792 (lihat lampiran 9) sedangkan nilai r kritis sebesar 0,632 (lihat lampiran 5). Maka dapat disimpulkan bahwa butir-butir instrumen penelitian tersebut reliable Uji Validitas dan Reliabilitas Variabel Kinerja Pegawai (Y) Validitas pernyataan dilakukan dengan bantuan perangkat lunak SPSS dan nilai hasil pengolahan data dapat dilihat pada kolom Corrected Item-Total 57

73 CorRelation Perolehan hasil uji validitas untuk variabel kinerja pegawai (Y) dapat dilihat pada tabel 4.8. Tabel 4.8 Uji Validitas Variabel Kinerja Pegawai (Y) No. Item Corrected Item- Pernyataan Total Correlation rtabel Keterangan 21 0,966 0,632 Valid 22 0,966 0,632 Valid 23 0,966 0,632 Valid 24 0,820 0,632 Valid 25 0,820 0,632 Valid 26 0,966 0,632 Valid 27 0,775 0,632 Valid 28 0,966 0,632 Valid 29 0,966 0,632 Valid 30 0,820 0,632 Valid Sumber : Hasil Olahan Penulis 2018 dengan menggunakan aplikasi SPSS 20.0 For Windows Evaluation Version Berdasarkan perhitungan validitas pada item-total statistics, maka diperoleh nilai koefisien korelasi rhitung item nomor 21 sampai 30 bernilai positif. Sedangkan rtabel pada taraf singnifikansi α = 0,05 adalah rtabel = 0,632 (lihat lampiran 5). Maka disimpulkan bahwa item nomor 21 sampai 30 dengan rhitung > rtabel, dinyatakan valid. Artinya, semua pernyataan mengenai variabel kinerja pegawai (Y) yang terdapat dalam daftar pernyataan (kuesioner) dianggap valid karena koefisien korelasi menunjukkan positif. Untuk mengetahui konsistensi alat ukur, apakah alat pengukuran yang digunakan dapat diandalkan dan tetap konsisten jika pengukuran tersebut diulang yakni dengan menggunakan Cronbach's Alpha dapat ditampilkan pada tabel

74 Tabel 4.9 Uji Reliabilitas Variabel Kinerja Pegawai (Y) Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items, Sumber : Hasil Olahan Penulis 2018 dengan menggunakan alat bantu Spss 15.0 For Windows Evaluation Version. Berdasarkan tabel 4.9 didapatkan nilai cronbach s alpha sebesar 0,760, sedangkan nilai r kritis sebesar 0,632 (lihat lampiran 5). Maka dapat disimpulkan bahwa butir-butir instrumen penelitian tersebut reliabel. 4.4 Pengujian Asumsi Klasik Uji Normalitas Data Uji normalitas data bertujuan untuk mengetahui apakah data untuk semua variabel memiliki distribusi normal atau tidak. Pengujian normalitas data dapat dilakukan melalui uji statistik non parametrik Kolmogorov-Sminorv (K-S). Jika hasil Kolmogorov-Sminorv menunjukkan nilai signifikan di atas 0,05 maka data residual terdistribusi dengan normal. Sedangkan jika hasil Kolmogorov-Sminorv menunjukkan nilai sifnifikan di bawah 0,05 maka data residual terdistribusi tidak normal. Kemudian metode lain yang digunakan sebagai dasar pengambilan keputusan, yakni dengan analisis normal probability plot dengan kriteria Jika data menyebar di sekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal menunjukkan pola distribusi normal, maka model regresi memenuhi asumsi klasik. 59

75 Tabel 4.10 Hasil Uji Normalitas Data One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Koordinasi Kerja (X1) Komunikasi (X2) Kinerja Pegawai (Y) Standardized Residual N Mean 40, , ,3333, Normal Parameters a,b Std. 4, , ,18811, Deviation Absolute,271,309,165,119 Most Extreme Positive,078,127,165,119 Differences Negative -,271 -,309 -,142 -,081 Kolmogorov-Smirnov Z 1,486 1,692,904,650 Asymp. Sig. (2-tailed),024,007,387,792 a. Test distribution is Normal. b. Calculated from data. Sumber: Hasil Olahan Penulis 2018 dengan menggunakan alat bantu SPSS 20.0 For Windows Evaluation Version Berdasarkan tabel 4.10 diatas, maka dapat disimpulkan sampel yang diambil dari populasi berdistribusi normal karena nilai Kolmogorov-Sminorv sebesar 0,650 menunjukkan nilai signifikan di atas 0,05, Karena nilai Kolmogorov-Smirnov Z > 0,05. Maka dapat disimpulkan bahwa data residual tersebut berdistribusi dengan normal. Kemudian metode lain yang dapat digunakan untuk mendeteksi apakah nilai residual terstandardisasi dengan normal atau tidak yakni dengan melihat normal probability plot pada gambar

76 Gambar 4.5 Normal Probability Plot Sumber: Hasil Olahan Penulis 2018 dengan menggunakan alat bantu SPSS 20.0 For Windows Evaluation Version. Berdasarkan gambar 4.5 di atas bahwa model regresi memenuhi asumsi klasik, karena data menyebar disekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal menunjukkan pola distribusi normal Uji Multikolinearitas Multikolinearitas adalah suatu kesalahan klasik yang menyebabkan adanya korelasi yang erat dimana variabel bebas. Korelasi yang erat antara variabel bebas akan menyebabkan hasil estimasi yang diperoleh akan jelek atau tidak dapat digunakan untuk memprediksi. Seharusnya, persamaan regersi yang baik adalah terbebas dari kesalah multikolinearitas. Dalam menguji ada atau tidaknya multikolinieritas dalam model regresi yaitu dengan melihat nilai VIF (Variance Inflation Factor) atau nilai tolerance. 61

77 1 Suatu persamaan yang tidak mengandung multikolinieritas apabila nilai VIF (Variance Inflation Factor) mendekati angka 1 dan nilai TOL mendekati angka 1, maka tidak terdapat masalah multikolinearitas. Adapun hasil pengujian yang dilakukan dapat dilihat pada tabel Tabel 4.11 Hasil Uji Multikolinieritas Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. Collinearity Statistics B Std. Error Beta Tol VIF (Constant) 1,473 4,537,325,748 Koordinasi Kerja (X1),536,095,594 5,625,000,827,809 Komunikasi (X2),446,109,431 4,089,000,827,809 a. Dependent Variable: Kinerja Pegawai (Y) Sumber : Hasil Olahan Penulis 2018 dengan menggunakan alat bantu SPSS 20.0 For Windows Evaluation Version Sesuai dengan hasil output diatas, diperoleh nilai VIF (Variance Inflation Factor) sebesar,809 dan nilai Tolerance sebesar 0,827 untuk semua variabel bebas. Maka dapat disimpulkan bahwa tidak terdapat masalah multikolinieritas antara variabel bebas dalam model regresi. Karena nilai VIF mendekati angka 1 dan nilai Tol mendekati angka Uji Heterokedastisitas Uji heteroskedastisitas dilakukan untuk menguji apakah dalam regresi yang terjaadi kesamaan dan ketidaksamaan. Varians dalam residual antara pengamatan. Jika terjadi persamaan varians maka akan terjadi heterokedastisitas dan apabila terjadi varians dari residual yang tetap maka akan terjadi homokedastisitas. Suatu regresi dikatakan baik apabila tidak terjadi 62

78 heterokedastisitas. Dengan mengunakan metode grafik dan diambil kesimpulan apabila ada pola tertentu maka akan terjadi heterokedastiitas dan apabila tidak ada pola tertentu maka akan terjadi homokedastisitas. Gambar 4.6 Uji Heterokedastisitas Sumber : Hasil Olahan Penulis 2018 dengan menggunakan alat bantu SPSS 20.0 For Windows Evaluation Version Berdasarkan gambar 4.5 dapat disimpulkan bahwa tidak terdapat adanya heteroskedastisitas. Karena gambar diatas tidak menunjukkan ada suatu pola tertentu atau teratur dari titik yang ada. Ini berarti persamaan tersebut telah memenuhi asumsi klasik suatu persamaan regresi sederhana dengan telah dipenuhinya asumsi dasar bahwa variasi residual sama untuk semua pengamatan telah terpenuhi. 4.5 Pengujian Hipotesis Berdasarkan hipotesis yang diajukan maka hasil pengujian hipotesis dilakukan secara parsial maupun simultan mengatakan bahwa variabel koordinasi kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai dan variabel komunikasi terhadap 63

PENGARUH KEPEMIMPINAN TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA KANTOR BADAN KEPEGAWAIAN PENDIDIKAN DAN PELATIHAN DAERAH KAB. BONE BOLANGO

PENGARUH KEPEMIMPINAN TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA KANTOR BADAN KEPEGAWAIAN PENDIDIKAN DAN PELATIHAN DAERAH KAB. BONE BOLANGO PENGARUH KEPEMIMPINAN TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA KANTOR BADAN KEPEGAWAIAN PENDIDIKAN DAN PELATIHAN DAERAH KAB. BONE BOLANGO NOVRIYANTI SUMAS SI MANAJEMEN ABSTRAK Novriyanti Sumas, NIM 931 409 084 Pengaruh

Lebih terperinci

Koordinasi. 1. Pengertian Koordinasi

Koordinasi. 1. Pengertian Koordinasi Koordinasi 1. Pengertian Koordinasi Dalam sebuah organisasi setiap pimpinan perlu untuk mengkoordinasikan kegiatan kepada anggota organisasi yang diberikan dalam menyelesaikan tugas. Dengan adanya penyampaian

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. Dalam sebuah organisasi setiap pimpinan perlu untuk mengkoordinasikan

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. Dalam sebuah organisasi setiap pimpinan perlu untuk mengkoordinasikan BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Koordinasi 2.1.1 Pengertian Koordinasi Dalam sebuah organisasi setiap pimpinan perlu untuk mengkoordinasikan kegiatan kepada anggota organisasi yang diberikan dalam menyelesaikan

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. cenderung hidup dan terlibat di dalam anggota kemasyarakatan. Organisasi di dalam

BAB I PENDAHULUAN. cenderung hidup dan terlibat di dalam anggota kemasyarakatan. Organisasi di dalam BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Kehidupan sehari-hari manusia tidak pernah lepas dari kehidupan berorganisasi karena pada dasarnya manusia merupakan makhluk sosial yang cenderung hidup

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. Perusahaan sebagai suatu organisasi mempunyai tujuan yang ingin dicapai,

BAB I PENDAHULUAN. Perusahaan sebagai suatu organisasi mempunyai tujuan yang ingin dicapai, BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Perusahaan sebagai suatu organisasi mempunyai tujuan yang ingin dicapai, misalnya meningkatkan produktivitas kerja karyawan. Dalam usaha merealisasikan tujuan

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN Latar Belakang Masalah. Tujuan pembangunan Indonesia adalah mewujudkan visi pembangunan

BAB I PENDAHULUAN Latar Belakang Masalah. Tujuan pembangunan Indonesia adalah mewujudkan visi pembangunan 1 1 BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Masalah Tujuan pembangunan Indonesia adalah mewujudkan visi pembangunan Indonesia jangka panjang yaitu Indonesia yang maju dan mandiri, adil dan demokratis, serta

Lebih terperinci

II. TINJAUAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS. 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

II. TINJAUAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS. 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia II. TINJAUAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen sumber daya manusia (MSDM) adalah suatu proses menangani berbagai masalah pada ruang lingkup

Lebih terperinci

BAB II URAIAN TEORITIS. Herfina (2006), Kualitas Sumber Daya Manusia dan Pengaruhnya

BAB II URAIAN TEORITIS. Herfina (2006), Kualitas Sumber Daya Manusia dan Pengaruhnya BAB II URAIAN TEORITIS A. Penelitian Terdahulu Herfina (2006), Kualitas Sumber Daya Manusia dan Pengaruhnya Terhadap Perkembangan Kinerja di Balai Ternak Embrio Bogor. Hasil penelitian ini menunjukkan

Lebih terperinci

II. TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Pengertian Komunikasi

II. TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Pengertian Komunikasi II. TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Pengertian Komunikasi Komunikasi merupakan salah satu kegiatan interaksi yang sangat penting dalam semua aspek kehidupan manusia. Komunikasi bagaikan urat nadi kehidupan sosial

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. berbagai faktor produksi dengan melakukan kegiatan-kegiatan yang dikenal

BAB I PENDAHULUAN. berbagai faktor produksi dengan melakukan kegiatan-kegiatan yang dikenal BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Manusia pada dasarnya tidak dapat sendiri dalam memenuhi kebutuhan hidupnya dan akan membentuk suatu kelompok yang kemudian disebut organisasi, apapun bentuk

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. Menghadapi perkembangan pariwisata di Bali, komponen komponen. berproduktivitas tinggi. Bukanlah suatu pekerjaan yang

BAB I PENDAHULUAN. Menghadapi perkembangan pariwisata di Bali, komponen komponen. berproduktivitas tinggi. Bukanlah suatu pekerjaan yang BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Menghadapi perkembangan pariwisata di Bali, komponen komponen pariwisata berusaha mengembangkan sumber daya manusianya, dalam memenuhi apa yang menjadi kebutuhan atau

Lebih terperinci

BAB II LANDASAN TEORI

BAB II LANDASAN TEORI BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia 2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen sumber daya manusia mulai dikenal sejak abad 20, terutama setelah terjadi revolusi industri,

Lebih terperinci

Abstrak. Kata Kunci: Karakteristik pekerjaan, penempatan, gaya kepemimpinan dan kinerja karyawan

Abstrak. Kata Kunci: Karakteristik pekerjaan, penempatan, gaya kepemimpinan dan kinerja karyawan Judul : Pengaruh Karakteristik Pekerjaan, Penempatan dan Gaya Kepemimpian Terhadap Kinerja Karyawan pada Sekretariat Daerah Kota Denpasar Nama : Nyoman Aditya Prabawa Sudja Nim : 1315251122 Abstrak Penelitian

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. efektivitas dan keberhasilan organisasi (Yulk, 2005: 4). Kepemimpinan didefinisikan

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. efektivitas dan keberhasilan organisasi (Yulk, 2005: 4). Kepemimpinan didefinisikan BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Kepemimpinan 2.1.1. Pengertian Kepemimpinan Kepemimpinan adalah kemampuan individu untuk mempengaruhi, memotivasi, dan membuat orang lain mampu memberikan kontribusinya demi

Lebih terperinci

BAB 1 PENDAHULUAN. pemerintah, sumber daya manusia merupakan aspek yang sangat penting dan

BAB 1 PENDAHULUAN. pemerintah, sumber daya manusia merupakan aspek yang sangat penting dan BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Dalam setiap perusahaan, organisasi maupun dalam sebuah instansi pemerintah, sumber daya manusia merupakan aspek yang sangat penting dan berpengaruh bagi kelangsungan

Lebih terperinci

PENGARUH KEPEMIMPINAN DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PERUSAHAAN DAERAH AIR MINUM KABUPATEN SUKOHARJO

PENGARUH KEPEMIMPINAN DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PERUSAHAAN DAERAH AIR MINUM KABUPATEN SUKOHARJO PENGARUH KEPEMIMPINAN DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PERUSAHAAN DAERAH AIR MINUM KABUPATEN SUKOHARJO SKRIPSI Diajukan Untuk Memenuhi Tugas dan Syarat-Syarat Guna Memperoleh Gelar Sarjana

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. selalu menemukan masalah-masalah. Namun, berbagai masalah dalam. dalam satu konsep keilmuan human behavior, semua perilaku manusia

BAB I PENDAHULUAN. selalu menemukan masalah-masalah. Namun, berbagai masalah dalam. dalam satu konsep keilmuan human behavior, semua perilaku manusia BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Manusia, sebagai mahluk sosial yang selalu mencoba berinteraksi, akan selalu menemukan masalah-masalah. Namun, berbagai masalah dalam berinteraksi, baik antar individu

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. untuk memusatkan perhatian pada pengembangan SDM. soft skill yang di dalamnya terdapat unsur behavior dan attitude.

BAB I PENDAHULUAN. untuk memusatkan perhatian pada pengembangan SDM. soft skill yang di dalamnya terdapat unsur behavior dan attitude. BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Setiap organisasi selalu berdiri disertai dengan suatu tujuan atau pencapaian. Guna mencapai tujuan tertentu organisasi membutuhkan beberapa faktor yang akan

Lebih terperinci

II. LANDASAN TEORI. seluruh faktor yang terdapat di perusahaan. Manajemen adalah seni dan ilmu perencanaan, pengorganisasian,

II. LANDASAN TEORI. seluruh faktor yang terdapat di perusahaan. Manajemen adalah seni dan ilmu perencanaan, pengorganisasian, 24 II. LANDASAN TEORI A. Pengertian Manajemen Perusahaan atau organisasi dapat maju dan berkembang apabila mampu menjalankan kegiatan dengan manajemen yang baik. Peranan manajemen sangat menentukan karena

Lebih terperinci

BAB II LANDASAN TEORI

BAB II LANDASAN TEORI 15 BAB II LANDASAN TEORI A. Komunikasi 1. Pengertian Komunikasi Menurut Himstreet dan Baty dalam Purwanto (2006:3) komunikasi adalah suatu proses pertukaran informasi antar individu melalui suatu sistem

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. suatu organisasi.arti kinerja sebenarnya berasal dari kata-kata job performance

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. suatu organisasi.arti kinerja sebenarnya berasal dari kata-kata job performance BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Kinerja Kinerja (performance) merupakan gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu program kegiatan atau kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, visi,

Lebih terperinci

PENGARUH KEPEMIMPINAN DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA BALAI KESEHATAN DAN KESELAMATAN KERJA BANDUNG

PENGARUH KEPEMIMPINAN DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA BALAI KESEHATAN DAN KESELAMATAN KERJA BANDUNG PENGARUH KEPEMIMPINAN DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA BALAI KESEHATAN DAN KESELAMATAN KERJA BANDUNG Eko Yuliawan STIE Mikroskil Jl. Thamrin No. 112, 124, 140 Medan 20212 eko_yuliawan@mikroskil.ac.id

Lebih terperinci

CYBER-TECHN. VOL 5 NO 1 (2010)

CYBER-TECHN. VOL 5 NO 1 (2010) PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DAN KOMUNIKASI INTERN TERHADAP EFEKTIVITAS KERJA PEGAWAI KANTOR DINAS PENDIDIKAN KABUPATEN JOMBANG Achmad Syaichu *) ABSTRAK Efektivitas kerja merupakan derajat pencapaian tujuan

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. pelaksanaan tugas dan penyelenggaraan pemerintahan, dipengaruhi oleh

BAB I PENDAHULUAN. pelaksanaan tugas dan penyelenggaraan pemerintahan, dipengaruhi oleh BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Pada sebuah organisasi pemerintahan, kesuksesan atau kegagalan dalam pelaksanaan tugas dan penyelenggaraan pemerintahan, dipengaruhi oleh kepemimpinan, melalui kepemimpinan

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. peluang baru bagi proses pembangunan daerah di Indonesia. Di dalam melakukan

BAB I PENDAHULUAN. peluang baru bagi proses pembangunan daerah di Indonesia. Di dalam melakukan BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Perkembangan era globalisasi membawa dampak sekaligus tantangan dan peluang baru bagi proses pembangunan daerah di Indonesia. Di dalam melakukan pembangunan,

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. Kepemimpinan adalah kekuatan dinamis penting yang memotivasi dan

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. Kepemimpinan adalah kekuatan dinamis penting yang memotivasi dan BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Kepemimpinan Kepemimpinan adalah kekuatan dinamis penting yang memotivasi dan mengkoordinasikan organisasi dalam rangka mencapai tujuan. Tanpa inspirasi pemimpin,

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. Dalam persaingan bisnis yang semakin ketat, perusahaan perlu mengadopsi

BAB I PENDAHULUAN. Dalam persaingan bisnis yang semakin ketat, perusahaan perlu mengadopsi BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Dalam persaingan bisnis yang semakin ketat, perusahaan perlu mengadopsi visi, misi dan strategi yang tepat yang didukung oleh strategi sumber daya manusia dan

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. Rue (dalam Tjandra 2005:38) didefenisikan sebagai tingkat pencapaian hasil serta

BAB I PENDAHULUAN. Rue (dalam Tjandra 2005:38) didefenisikan sebagai tingkat pencapaian hasil serta BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Suatu organisasi baik pemerintah maupun swasta dalam mencapai tujuan yang ditetapkan harus digerakkan oleh sekelompok orang yang berperan aktif sebagai pelaku

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. dimana orang-orang berkumpul, bekerjasama secara rasional, sistematis,

BAB I PENDAHULUAN. dimana orang-orang berkumpul, bekerjasama secara rasional, sistematis, BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Organisasi merupakan suatu alat yang berfungsi sebagai wadah atau tepat dimana orang-orang berkumpul, bekerjasama secara rasional, sistematis, terencana, terorganisasi,

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. sebagian besar pribadi manusia terbentuk dari hasil integrasi sosial. Dalam

BAB I PENDAHULUAN. sebagian besar pribadi manusia terbentuk dari hasil integrasi sosial. Dalam BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Manusia di kehidupannya memerlukan orang lain dan membutuhkan kelompok untuk saling berinteraksi. Hal ini merupakan suatu hakekat bahwa sebagian besar pribadi

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. semakin kompleksnya permasalahan-permasalahan yang dihadapi oleh

BAB I PENDAHULUAN. semakin kompleksnya permasalahan-permasalahan yang dihadapi oleh BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Di era modernisasi dan perkembangan IPTEK yang sangat cepat, perkembangan dalam bidang SDM berkembang cepat pula, hal ini mengakibatkan semakin kompleksnya

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. suatu aktivitas dalam menentukan apa pekerjaan yang dilakukan dan siapa yang

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. suatu aktivitas dalam menentukan apa pekerjaan yang dilakukan dan siapa yang BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pembagian Kerja 2.1.1 Pengertian Pembagian Kerja Induk kajian pembagian kerja adalah analisis jabatan yang merupakan suatu aktivitas dalam menentukan apa pekerjaan yang dilakukan

Lebih terperinci

BAB II URAIAN TEORITIS. judul penelitian Pengaruh Deskripsi Kerja dan Kompensasi Terhadap Prestasi

BAB II URAIAN TEORITIS. judul penelitian Pengaruh Deskripsi Kerja dan Kompensasi Terhadap Prestasi BAB II URAIAN TEORITIS A. Penelitian Terdahulu Penelitian tentang kompensasi telah dilakukan oleh Nurmala (2003) dengan judul penelitian Pengaruh Deskripsi Kerja dan Kompensasi Terhadap Prestasi Kerja

Lebih terperinci

DAFTAR ISI... HALAMAN JUDUL... HALAMAN PENGESAHAN... PERNYATAAN ORISINALITAS... KATA PENGANTAR... ABSTRAK...

DAFTAR ISI... HALAMAN JUDUL... HALAMAN PENGESAHAN... PERNYATAAN ORISINALITAS... KATA PENGANTAR... ABSTRAK... DAFTAR ISI Halaman HALAMAN JUDUL... HALAMAN PENGESAHAN... PERNYATAAN ORISINALITAS... KATA PENGANTAR... ABSTRAK... DAFTAR ISI... DAFTAR TABEL... DAFTAR GAMBAR... DAFTAR LAMPIRAN... i ii iii iv vi vii x

Lebih terperinci

IV. HASIL DAN PEMBAHASAN

IV. HASIL DAN PEMBAHASAN IV. HASIL DAN PEMBAHASAN 4.1. Gambaran Umum Instansi 4.1.1 Sejarah Rumah Sakit Umum Daerah Ciawi Rumah Sakit Umum Daerah Ciawi (RSUD) Kabupaten Bogor pada awalnya merupakan Puskesmas dengan tempat perawatan

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. tinggi dalam bidang pekerjaannya. Oleh karena itu keberadaan suatu. perusahaan tidak terlepas dari unsur sumber daya manusia.

BAB I PENDAHULUAN. tinggi dalam bidang pekerjaannya. Oleh karena itu keberadaan suatu. perusahaan tidak terlepas dari unsur sumber daya manusia. BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Pada dasarnya setiap perusahaan yang didirikan mempunyai harapan bahwa di kemudian hari akan mengalami perkembangan yang pesat di dalam lingkup usaha dari perusahaannya

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. sekelompok manusia sangat diperlukan untuk dapat bersosialisasi dan bekerja

BAB I PENDAHULUAN. sekelompok manusia sangat diperlukan untuk dapat bersosialisasi dan bekerja BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Penelitian Sebagai makhluk sosial pada dasarnya manusia memiliki sifat bersosialisasi, berkomunikasi, bekerja sama, dan membutuhkan keberadaan manusia yang lainnya.

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. 1.1 Latar Belakang Masalah. Sumber daya manusia (karyawan) merupakan aset yang paling penting

BAB I PENDAHULUAN. 1.1 Latar Belakang Masalah. Sumber daya manusia (karyawan) merupakan aset yang paling penting BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Sumber daya manusia (karyawan) merupakan aset yang paling penting bagi perusahaan, dimana pada hakekatnya berfungsi sebagai faktor penggerak bagi setiap kegiatan

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. seseorang yang memimpin, yang tergantung dari macam-macam faktor, baik

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. seseorang yang memimpin, yang tergantung dari macam-macam faktor, baik BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Uraian Teoritis 2.1.1 Kepemimpinan Kepemimpinan merupakan suatu kemampuan yang melekat pada diri seseorang yang memimpin, yang tergantung dari macam-macam faktor, baik faktor-faktor

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Stres Kerja Stres kerja adalah sesuatu kondisi ketegangan yang menciptakan adanya ketidakseimbangan fisik dan psikis yang mempengaruhi emosi, proses berpikir, dan kondisi seorang

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. semakin pesat, sumber daya manusia yang mampu dan berkualitas merupakan

BAB I PENDAHULUAN. semakin pesat, sumber daya manusia yang mampu dan berkualitas merupakan BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Seiring dengan perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi yang semakin pesat, sumber daya manusia yang mampu dan berkualitas merupakan kebutuhan yang tidak dapat dihindarkan.

Lebih terperinci

BAB III METODE PENELITIAN

BAB III METODE PENELITIAN BAB III METODE PENELITIAN 3.1 Rancangan Penelitian Penelitian ini meneliti mengenai pengaruh penilaian kinerja terhadap kinerja kinerja manajerial dengan reward sebagai variabel intervening pada Inspektorat

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. karyawan dalam sebuah perusahaan sangat dibutuhkan untuk mencapai prestasi

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. karyawan dalam sebuah perusahaan sangat dibutuhkan untuk mencapai prestasi BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Kinerja Pegawai 2.1.1 Pengertian Kinerja Kinerja merupakan tingkat pencapaian hasil ataas pelaksanaan tugas tertentu. Dalam konteks pengembangan sumber daya manusia kinerja

Lebih terperinci

SKRIPSI. Oleh : Lailatul Umroh

SKRIPSI. Oleh : Lailatul Umroh FAKTOR FAKTOR YANG MEMPENGARUHI MOTIVASI KERJA KARYAWAN PADA PT. GARAM DI SURABAYA SKRIPSI Diajukan Untuk Memenuhi Sebagai Persyaratan Memperoleh Gelar Sarjana Ilmu Administrasi Bisnis Fakultas Ilmu Sosial

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. guru, siswa, orang tua, pengelola sekolah bahkan menjadi tujuan pemerintah.

BAB I PENDAHULUAN. guru, siswa, orang tua, pengelola sekolah bahkan menjadi tujuan pemerintah. BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Sekolah memiliki keunggulan dan berkualitas adalah dambaan bagi guru, siswa, orang tua, pengelola sekolah bahkan menjadi tujuan pemerintah. Sebagai kepala sekolah sudah

Lebih terperinci

BAB 2 LANDASAN TEORI 2.1 Gaya Kepemimpinan Transaksional Definisi Gaya kepemimpinan Transaksional

BAB 2 LANDASAN TEORI 2.1 Gaya Kepemimpinan Transaksional Definisi Gaya kepemimpinan Transaksional BAB 2 LANDASAN TEORI 2.1 Gaya Kepemimpinan Transaksional 2.1.1 Definisi Gaya kepemimpinan Transaksional Menurut Bass dalam Robbins & Judge (2009:90) gaya kepemimpinan transaksional adalah model kepemimpinan

Lebih terperinci

PENGARUH MOTIVASI, KEPUASAN KERJA DAN PENGENDALIAN AKUNTANSI TERHADAP KINERJA MANAJERIAL PADA PT POS INDONESIA DI SURABAYA TIMUR

PENGARUH MOTIVASI, KEPUASAN KERJA DAN PENGENDALIAN AKUNTANSI TERHADAP KINERJA MANAJERIAL PADA PT POS INDONESIA DI SURABAYA TIMUR 27 PENGARUH MOTIVASI, KEPUASAN KERJA DAN PENGENDALIAN AKUNTANSI TERHADAP KINERJA MANAJERIAL PADA PT POS INDONESIA DI SURABAYA TIMUR SKRIPSI Diajukan Kepada Fakultas Ekonomi Universitas Pembangunan Nasional

Lebih terperinci

BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA KONSEPTUAL DAN HIPOTESIS. pembentukan kerangka pemikiran untuk perumusan hipotesis.

BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA KONSEPTUAL DAN HIPOTESIS. pembentukan kerangka pemikiran untuk perumusan hipotesis. 6 BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA KONSEPTUAL DAN HIPOTESIS A. Kajian Pustaka Pada bab ini akan dijelaskan mengenai teori-teori yang mendukung penelitian ini. Teori-teori tersebut akan membantu dalam proses

Lebih terperinci

Judul : Pengaruh Konflik Interpersonal dan Beban Kerja Terhadap Stres Kerja Karyawan PT POS Indonesia (Persero) Pusat Denpasar.

Judul : Pengaruh Konflik Interpersonal dan Beban Kerja Terhadap Stres Kerja Karyawan PT POS Indonesia (Persero) Pusat Denpasar. Judul : Pengaruh Konflik Interpersonal dan Beban Kerja Terhadap Stres Kerja Karyawan PT POS Indonesia (Persero) Pusat Denpasar. Nama : Ni Kadek Asri Lestari NIM : 1315251012 ABSTRAK Stres kerja adalah

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. Komunikasi adalah hal yang sangat penting dalam berorganisasi. Komunikasi

BAB I PENDAHULUAN. Komunikasi adalah hal yang sangat penting dalam berorganisasi. Komunikasi BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Komunikasi adalah hal yang sangat penting dalam berorganisasi. Komunikasi merupakan hal yang mengikat kesatuan organisasi. Yang mana komunikasi dapat membantu anggota-anggota

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA 8 BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengembangan Pegawai 2.1.1 Pengertian Pengembangan Pegawai Pengembangan pegawai dirasa semakin penting manfaatnya karena tuntutan pekerjaan atau jabatan akibat kemajuan ilmu

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. Manajemen pada dasarnya dibutuhkan oleh semua perusahaan. atau organisasi, karena tanpa semua usaha ataupun kegiatan untuk

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. Manajemen pada dasarnya dibutuhkan oleh semua perusahaan. atau organisasi, karena tanpa semua usaha ataupun kegiatan untuk BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Manajemen pada dasarnya dibutuhkan oleh semua perusahaan atau organisasi, karena tanpa semua usaha ataupun kegiatan untuk mencapai tujuan akan sia-sia.

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. Organisasi senantiasa memanfaatkan sumber daya manusia yang

BAB I PENDAHULUAN. Organisasi senantiasa memanfaatkan sumber daya manusia yang BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Organisasi senantiasa memanfaatkan sumber daya manusia yang dimilikinya dengan sumber daya lainnya seperti mesin, sarana dan prasarana untuk dioptimalkan dalam mendukung

Lebih terperinci

MAKSI Jurnal Ilmiah Manajemen & Akuntansi

MAKSI Jurnal Ilmiah Manajemen & Akuntansi PENGARUH PENDELEGASIAN WEWENANG DAN KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP PRESTASI KERJA PEGAWAI DINAS PENDIDIKAN KABUPATEN MAJALENGKA Oleh : ELI ACHMAD MAHIRI *) email : elimahiri@gmail.com ABSTRAK Penelitian

Lebih terperinci

BAB II BAHAN RUJUKAN

BAB II BAHAN RUJUKAN BAB II BAHAN RUJUKAN 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Sumber Daya Manusia mempunyai peran yang sangat penting dalam suatu perusahaan, sehingga tenaga kerja yang ada perlu dipelihara dan dikembangkan

Lebih terperinci

KINERJA KARYAWAN DITINJAU DARI GAYA KEPEMIMPINAN DAN SISTEM UPAH KERJA PADA PT SAFARI SALATIGATAHUN

KINERJA KARYAWAN DITINJAU DARI GAYA KEPEMIMPINAN DAN SISTEM UPAH KERJA PADA PT SAFARI SALATIGATAHUN ABSTRAK Agung Sri Wahyudi. A 210 110 155. KINERJA KARYAWAN DITINJAU DARI GAYA KEPEMIMPINAN DAN SISTEM UPAH KERJA PADA PT SAFARI SALATIGATAHUN 2015 Program Studi Pendididkan Akuntansi Fakultas Keguruan

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Masalah Setiap perusahaan memiliki tujuan yang hendak dicapai. Tujuan tersebut

BAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Masalah Setiap perusahaan memiliki tujuan yang hendak dicapai. Tujuan tersebut BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Setiap perusahaan memiliki tujuan yang hendak dicapai. Tujuan tersebut dicapai melalui pelaksanaan pekerjaan tertentu dengan menggunakan tenaga manusia sebagai

Lebih terperinci

BAB II KAJIAN TEORITIS. Kinerja adalah suatu konstruk multidimensional yang sangat kompleks, dengan banyak

BAB II KAJIAN TEORITIS. Kinerja adalah suatu konstruk multidimensional yang sangat kompleks, dengan banyak BAB II KAJIAN TEORITIS 1.1 Pengertian Kinerja Kinerja adalah suatu konstruk multidimensional yang sangat kompleks, dengan banyak perbedaan dalam arti tergantung pada siapa yang sedang mengevaluasi, bagaimana

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. Kepemimpinan berasal dari kata pemimpin. Istilah pemimpin digunakan

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. Kepemimpinan berasal dari kata pemimpin. Istilah pemimpin digunakan BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Uraian Teoritis 2.1.1 Defenisi Kepemimpinan Kepemimpinan berasal dari kata pemimpin. Istilah pemimpin digunakan dalam konteks hasil penggunaan peran seseorang berkaitan dengan

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Penelitian Rina Hanifah, 2013

BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Penelitian Rina Hanifah, 2013 BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Penelitian Manusia diciptakan sebagai mahluk yang tidak dapat hidup sendiri atau disebut juga sebagai mahluk sosial. Setiap manusia bergantung satu sama lain dalam memenuhi

Lebih terperinci

II. TINJAUAN PUSTAKA. dorongan untuk bekerja, kerjasama dan koordinasi.

II. TINJAUAN PUSTAKA. dorongan untuk bekerja, kerjasama dan koordinasi. 10 II. TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Landasan Teori 2.1.1 Pengertian Manajemen Manajemen dapat diartikan sebagai sistem kerja, maksudnya adalah bahwa di dalam setiap aktifitas suatu organisasi perlu memiliki kerjasama

Lebih terperinci

KATA PENGANTAR KARIR DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN. dan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada :

KATA PENGANTAR KARIR DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN. dan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada : KATA PENGANTAR Terlebih dahulu penulis mengucapkan puji dan syukur dan terima kasih kepada ALLAH SWT atas segala rahmat dan karunia-nya sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini dengan judul PENGARUH

Lebih terperinci

BAB II KAJIAN PUSTAKA

BAB II KAJIAN PUSTAKA 13 BAB II KAJIAN PUSTAKA A. Motivasi kerja 1. Pengertian motivasi kerja Menurut Anoraga (2009) motivasi kerja adalah sesuatu yang menimbulkan semangat atau dorongan kerja. Oleh sebab itu, motivasi kerja

Lebih terperinci

BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN. yang positif dari individu yang disebabkan dari penghargaan atas sesuatu

BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN. yang positif dari individu yang disebabkan dari penghargaan atas sesuatu BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Landasan Teori dan Konsep 2.1.1 Kepuasan kerja Luthans (2006: 142) mengatakan kepuasan kerja adalah situasi emosional yang positif dari individu yang

Lebih terperinci

BAB II LANDASAN TEORI. dengan referensi pada sejumlah standar seperti biaya-biaya masa lalu atau yang

BAB II LANDASAN TEORI. dengan referensi pada sejumlah standar seperti biaya-biaya masa lalu atau yang BAB II LANDASAN TEORI 2.1. Kinerja Kinerja menurut Soetjipto (1997) merupakan suatu istilah secara umum yang digunakan untuk sebagian atau seluruh tindakan atau aktivitas dari suatu organisasi pada suatu

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Gaya Kepemimpinan Dubrin (2005:3) mengemukakan bahwa kepemimpinan itu adalah upaya mempengaruhi banyak orang melalui komunikasi untuk mencapai tujuan, cara mempengaruhi orang

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. Dalam sebuah organisasi, manajemen sumber daya manusia memiliki peranan

BAB I PENDAHULUAN. Dalam sebuah organisasi, manajemen sumber daya manusia memiliki peranan BAB I PENDAHULUAN I. 1 Latar Belakang Dalam sebuah organisasi, manajemen sumber daya manusia memiliki peranan yang sangat penting untuk mengelola, mengatur dan memanfaatkan pegawai sehingga dapat berfungsi

Lebih terperinci

Judul : Pengaruh Komitmen Organisasional dan Kepuasan Kerja terhadap Organizational Citizenship Behavior

Judul : Pengaruh Komitmen Organisasional dan Kepuasan Kerja terhadap Organizational Citizenship Behavior Judul : Pengaruh Komitmen Organisasional dan Kepuasan Kerja terhadap Organizational Citizenship Behavior di Dinas Koperasi Usaha Mikro, Kecil dan Menengah Provinsi Bali Nama : I Gede Bayu Pratama NIM :

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. Sejak disahkannya Rancangan Undang-Undang Desa menjadi Undang-

BAB I PENDAHULUAN. Sejak disahkannya Rancangan Undang-Undang Desa menjadi Undang- 1 BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Sejak disahkannya Rancangan Undang-Undang Desa menjadi Undang- Undang Republik Indonesia Nomor 6 Tahun 2014 Tentang Desa pada tanggal 18 Desember 2013 yang telah masuk

Lebih terperinci

BAB III METODOLOGI PENELITIAN

BAB III METODOLOGI PENELITIAN BAB III METODOLOGI PENELITIAN A. Waktu dan Tempat Pelaksanaan 1. Waktu Penelitian Penelitian ini dilakukan selama bulan Juni 2016 sampai dengan bulan November 2016. Penelitian ini diawali dengan mengidentifikasi

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. orang-orang dalam bekerjasama untuk mencapai suatu tujuan tertentu yang telah

BAB I PENDAHULUAN. orang-orang dalam bekerjasama untuk mencapai suatu tujuan tertentu yang telah BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Penelitian Organisasi merupakan suatu wadah yang di dalamnya terdapat aktivitas orang-orang dalam bekerjasama untuk mencapai suatu tujuan tertentu yang telah ditentukan

Lebih terperinci

SKRIPSI PENGARUH KEPRIBADIAN, KOMPETENSI, DAN SEMANGAT KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT. PP LONDON SUMATERA MEDAN OLEH

SKRIPSI PENGARUH KEPRIBADIAN, KOMPETENSI, DAN SEMANGAT KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT. PP LONDON SUMATERA MEDAN OLEH SKRIPSI PENGARUH KEPRIBADIAN, KOMPETENSI, DAN SEMANGAT KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT. PP LONDON SUMATERA MEDAN OLEH YOHANA E P TARIGAN 120502359 PROGRAM STUDI STRATA 1 MANAJEMEN DEPARTEMEN MANAJEMEN

Lebih terperinci

Kata kunci : Kompensasi, Pengembangan Karir dan Komitmen Organisasi

Kata kunci : Kompensasi, Pengembangan Karir dan Komitmen Organisasi Abstrak Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui gambaran iklim organisasi dan kepuasan kerja, dan kinerja karyawan di PT AKR Corporindo cabang Bandung, selanjutnya untuk mengetahui pengaruh iklim

Lebih terperinci

BAB II URAIAN TEORITIS. terhadap produktivitas karyawan pada PT. Pelabuhan Indonesia I (Persero)

BAB II URAIAN TEORITIS. terhadap produktivitas karyawan pada PT. Pelabuhan Indonesia I (Persero) BAB II URAIAN TEORITIS A. PENELITIAN TERDAHULU Sabrina Anggreini (1999), tentang analisis pendelegasian wewenang terhadap produktivitas karyawan pada PT. Pelabuhan Indonesia I (Persero) Medan. Hasil penelitian

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Untuk memahami apa itu manajemen sumber daya manusia, kita sebaiknya meninjau terlebih dahulu pengertian manajemen itu sendiri. Manajemen berasal dari bahasa

Lebih terperinci

II TINJAUAN PUSTAKA. kinerja atau keberhasilan organisasi. Pokok kepemimpinan adalah cara untuk

II TINJAUAN PUSTAKA. kinerja atau keberhasilan organisasi. Pokok kepemimpinan adalah cara untuk 13 II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Gaya Kepemimpinan 2.1.1. Pengertian Kepemimpinan Kepemimpinan merupakan salah satu unsur yang sangat menentukan kinerja atau keberhasilan organisasi. Pokok kepemimpinan adalah

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. Menghadapi era globalisasi saat ini, banyak tantangan harus dihadapi oleh

BAB I PENDAHULUAN. Menghadapi era globalisasi saat ini, banyak tantangan harus dihadapi oleh BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Menghadapi era globalisasi saat ini, banyak tantangan harus dihadapi oleh perusahaan dalam rangka memenangkan persaingan. Perusahaan kecil, menengah, maupun

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. mencapai sasaran atau serangkaian sasaran bersama (Robbins, 2006:4). Akibat

BAB I PENDAHULUAN. mencapai sasaran atau serangkaian sasaran bersama (Robbins, 2006:4). Akibat BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Organisasi merupakan unit sosial yang dengan sengaja diatur, terdiri atas dua orang atau lebih yang berfungsi secara relatif terus menerus untuk mencapai sasaran

Lebih terperinci

PENGARUH KEPEMIMPINAN, KOMUNIKASI DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI DI PUSKESMAS MLARAK KABUPATEN PONOROGO SKRIPSI

PENGARUH KEPEMIMPINAN, KOMUNIKASI DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI DI PUSKESMAS MLARAK KABUPATEN PONOROGO SKRIPSI PENGARUH KEPEMIMPINAN, KOMUNIKASI DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI DI PUSKESMAS MLARAK KABUPATEN PONOROGO SKRIPSI Diajukan untuk memenuhi tugas dan melengkapi sebagian syarat-syarat guna memperoleh

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. konsumen merasa tidak puas dapat melakukan keluhan yang dapat merusak citra

BAB I PENDAHULUAN. konsumen merasa tidak puas dapat melakukan keluhan yang dapat merusak citra BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Karyawan sebagai sumber daya utama perusahaan dituntut untuk memberikan pelayanan terbaik kepada konsumen dan memberikan kinerja yang optimal sehingga konsumen

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. PN Taspen memperoleh kantor sendiri di Jl. Merdeka no 64 Bandung.

BAB I PENDAHULUAN. PN Taspen memperoleh kantor sendiri di Jl. Merdeka no 64 Bandung. 1 BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Pembentukan program Tabungan Hari Tua pegawai negeri ditetapkan dalam peraturan pemerintah No.9 tahun 1963 tentang pembelanjaan pegawai negeri dan peraturan pemerintah

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. baik swasta maupun publik untuk meningkatkan kualitas produk atau jasa yang

BAB I PENDAHULUAN. baik swasta maupun publik untuk meningkatkan kualitas produk atau jasa yang BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Era globalisasi yang sudah mulai terasa saat ini memaksa setiap organisasi baik swasta maupun publik untuk meningkatkan kualitas produk atau jasa yang akan mereka

Lebih terperinci

V. HASIL DAN PEMBAHASAN

V. HASIL DAN PEMBAHASAN V. HASIL DAN PEMBAHASAN 5.1 Analisis Data Uji Validitas dan Reliabilitas Kuesioner Dalam penelitian ini, untuk menguji apakah kuesioner yang digunakan valid dan reliabel, maka dilakukan uji validitas dan

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. Tabel 2.1. Tabel penelitian terdahulu

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. Tabel 2.1. Tabel penelitian terdahulu BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Landasan Penelitian Terdahulu Berikut ini dicantumkan beberapa hasil dari penelitian terdahulu, yang dijadikan sebagai landasan empiris bagi peneliti, dalam bentuk tabel sebagai

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Penelitian

BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Penelitian BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Penelitian Seiring perubahan zaman dan bertambahnya usia manusia, maka kebutuhan hidup nya pun akan meningkat. Kebutuhan ini terdiri dari kebutuhan fisik dan kebutuhan

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. pengalaman, motivasi, komitmen yang tinggi, disiplin diri, dan semangat kerja

BAB I PENDAHULUAN. pengalaman, motivasi, komitmen yang tinggi, disiplin diri, dan semangat kerja 15 BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Setiap organisasi pasti memiliki tujuan yang ingin dicapai, diperlukan sumber daya yang maksimal agar tercapainya tujuan organisasi tersebut. Sumber daya

Lebih terperinci

OLEH : MARCELINO CUNDAWAN

OLEH : MARCELINO CUNDAWAN PENGARUH KEPEMIMPINAN TRANSAKSIONAL, KEPUASAN KERJA DAN KOMITMEN ORGANISASIONAL TERHADAP KINERJA PADA KARYAWAN PT PESONA PERMAI INDAH DI BAJAWA NUSA TENGGARA TIMUR OLEH : MARCELINO CUNDAWAN 3103010232

Lebih terperinci

BAB II URAIAN TEORITIS. Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan PDAM Tirtamusi Palembang. Teknik

BAB II URAIAN TEORITIS. Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan PDAM Tirtamusi Palembang. Teknik BAB II URAIAN TEORITIS A. Penelitian Terdahulu Savitri (2006) melakukan penelitian yang berjudul Pengaruh Struktur Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan PDAM Tirtamusi Palembang. Teknik penelitian ini dilakukan

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. Komunikasi merupakan suatu kegiatan yang sangat penting didalam lingkungan

BAB I PENDAHULUAN. Komunikasi merupakan suatu kegiatan yang sangat penting didalam lingkungan BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Masalah Komunikasi merupakan suatu kegiatan yang sangat penting didalam lingkungan organisasi dan memberi kemajuan bagi organisasi karena mempunyai fungsi persuasif,

Lebih terperinci

PENGARUH MOTIVASI DAN PENGALAMAN KERJA TERHADAP PRODUKTIVITAS KARYAWAN BAGIAN SUMBER DAYA MANUSIA PADA KANTOR DIREKSI PT

PENGARUH MOTIVASI DAN PENGALAMAN KERJA TERHADAP PRODUKTIVITAS KARYAWAN BAGIAN SUMBER DAYA MANUSIA PADA KANTOR DIREKSI PT SKRIPSI PENGARUH MOTIVASI DAN PENGALAMAN KERJA TERHADAP PRODUKTIVITAS KARYAWAN BAGIAN SUMBER DAYA MANUSIA PADA KANTOR DIREKSI PT.PERKEBUNAN NUSANTARA III (PERSERO ) MEDAN OLEH KHOIRUL EFENDI LUBIS 080502019

Lebih terperinci

Abstrak. Kata Kunci: Kepemimpinan Transformasional, Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasi dan Organizational Citizenship Behavior.

Abstrak. Kata Kunci: Kepemimpinan Transformasional, Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasi dan Organizational Citizenship Behavior. Judul : Pengaruh Kepemimpinan Transformasional, Kepuasan Kerja, dan Komitmen Organisasi terhadap Organizational Citizenship Behavior pada UD. Kariasih di Mengwi Badung Nama : I Putu Adi Satyawan NIM :

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. meningkatkan kinerja karyawan. Kinerja karyawan akan mempengaruhi

BAB I PENDAHULUAN. meningkatkan kinerja karyawan. Kinerja karyawan akan mempengaruhi BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Salah satu peran manajemen sumber daya manusia adalah menjaga dan meningkatkan kinerja karyawan. Kinerja karyawan akan mempengaruhi pencapaian tujuan perusahaan

Lebih terperinci

BAB II LANDASAN TEORI

BAB II LANDASAN TEORI 6 BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Telah kita ketahui bersama bahwa manusia selalu berperan aktif dan dominan dalam kegiatan suatu organisasi, karena manusia sebagai perencana,

Lebih terperinci

BAB II LANDASAN TEORI

BAB II LANDASAN TEORI BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia 2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Hasibuan (2012:10) mengatakan bahwa, manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. tertentu dengan jalan menggunakan sumber-sumber yang telah tersedia

BAB I PENDAHULUAN. tertentu dengan jalan menggunakan sumber-sumber yang telah tersedia BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Manajemen berhubungan dengan suatu usaha untuk mencapai sasaransaran tertentu dengan jalan menggunakan sumber-sumber yang telah tersedia dengan sebaik-baiknya,

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. Salah satu dampak dari tuntutan era globalisasi bagi bangsa Indonesia

BAB I PENDAHULUAN. Salah satu dampak dari tuntutan era globalisasi bagi bangsa Indonesia BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Salah satu dampak dari tuntutan era globalisasi bagi bangsa Indonesia adalah sangat diperlukannya peningkatan kompetensi Sumber Daya Manusia (SDM) aparatur

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. Mempertahankan kelangsungan hidup suatu perusahaan bukanlah hal yang

BAB I PENDAHULUAN. Mempertahankan kelangsungan hidup suatu perusahaan bukanlah hal yang BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Pada era globalisasi dalam kemajuan ilmu pengetahuan dan teknologi yang semakin pesat, setiap perusahaan dihadapkan pada suatu iklim persaingan dan memiliki

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. dalam segala bidang kehidupan, termasuk perubahan di dalam sistem

BAB I PENDAHULUAN. dalam segala bidang kehidupan, termasuk perubahan di dalam sistem BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Seiring dengan era reformasi yang menuntut adanya perubahan dalam segala bidang kehidupan, termasuk perubahan di dalam sistem penyelenggaraan pemerintahan di

Lebih terperinci

Candra, et al,. Pengaruh kepemimpinan transformasional dan Motivasi terhadap...

Candra, et al,. Pengaruh kepemimpinan transformasional dan Motivasi terhadap... Pengaruh Kepemimpinan Transformasional dan Motivasi Terhadap Peningkatan Kinerja Karyawan Dengan Disiplin Kerja Sebagai Variabel Intervening Di Kantor Pariwisata dan Kabudayaan Kabupaten Jember The Influence

Lebih terperinci

BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN. Kinerja merupakan hasil atau dampak dari kegiatan individu selama periode waktu

BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN. Kinerja merupakan hasil atau dampak dari kegiatan individu selama periode waktu BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Kinerja Karyawan 2.1.1 Pengertian Kinerja Karyawan Kinerja merupakan hasil atau dampak dari kegiatan individu selama periode waktu tertentu, dimana dengan

Lebih terperinci