BAB I PENDAHULUAN. dan keterkaitan antara faktor-faktor produksi untuk menjamin kesinambungan

Transkripsi

1 1 BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Perusahaan maupun organisasi harus selalu memperhatikan keterlibatan dan keterkaitan antara faktor-faktor produksi untuk menjamin kesinambungan perusahaan perlu adanya perpaduan dari enam aspek faktor produksi (Gorda, 2006:5) yaitu man, money, materials, methods, market, machine, salah satu aspeknya adalah man yang berarti sumber daya manusia, dan merupakan faktor yang paling penting, karena dapat mengatur dan mengendalikan faktor produksi lainnya. Oleh karena itu sumber daya manusia dalam suatu organisasi maupun perusahaan adalah suatu unsur yang sangat penting dan bernilai yang harus dimiliki perusahaan atau organisasi. Rivai (2009:604) menyebutkan kinerja adalah suatu tampilan keadaan secara utuh atas perusahaan selama periode waktu tertentu, merupakan hasil atau prestasi yang dipengaruhi oleh kegiatan operasional perusahaan dalam dalam memanfaatkan sumber-sumber daya yang dimiliki. Kinerja dipengaruhi oleh kepuasan kerja dan tingkat imbalan, keterampilan, kemampuan dan sifat individu Kinerja adalah melakukan pekerjaan secara lebih giat sehingga pekerjaan dapat diharapkan lebih cepat dan lebih baik. Kinerja karyawan dipengaruhi oleh beberapa faktor seperti kepemimpinan, motivasi, penempatan, komunikasi, hubungan manusia, kompensasi, kesehatan dan keselamatan kerja (Nitisemito, 2000:112).

2 2 Sedarmayanti (2010:259) menyebutkan arti kata kinerja (performance) adalah merupakan kata benda yang artinya sesuatu hasil yang telah dikerjakan. Kinerja merupakan terjemahan dari performance yang berarti : 1) Perbuatan, pelaksanaan pekerjaan, prestasi kerja, pelaksanaan pekerjaan yang berdaya guna. 2) Pencapaian prestasi seseorang berkenan dengan tugas yang diberikan kepadanya. 3) Hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing, dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika. Kinerja karyawan yang tinggi sangat diperlukan dalam setiap usaha karyawan untuk mencapai tujuan organisasi. Penelitian ini tidak meneliti semua faktor yang mempengaruhi kinerja, melainkan hanya beberapa variabel saja. Variabel-variabel tersebut adalah, kepemimpinan, kompensasi, dan kepuasan kerja, karena ketiga variabel ini dari hasil penelitian awal melalui observasi dan wawancara terhadap karyawan dari masing-masing bagian menyatakan adanya masalah berkaitan dengan kepuasan kerja, kompensasi dan kepemimpinan yang akhirnya mempengaruhi kinerjanya, sedangkan variable lainnya walaupun dirasakan ada masalah namun tidak mempengaruhi kinerjanya.

3 3 Luthans (2006:246) menyatakan adanya hubungan sebab-akibat antara kepuasan dan kinerja dimana kepuasan lebih mempengaruhi kinerja dari pada kinerja mempengaruhi kepuasan dan terdapat hubungan yang signifikan antara kepuasan dengan kinerja, dimana untuk mendapatkan kinerja yang baik, karyawan harus mendapatkan kepuasan kerja terlebih dahulu karena akan berdampak pada gairah kerja untuk menghasilkan kinerja yang maksimal. Kepuasan kerja merupakan suatu perasaan positif tentang pekerjaan seseorang yang merupakan hasil dari sebuah evaluasi karakteristiknya (Robbins, 2008:107). Luthans (2006:243) mengungkapkan bahwa karyawan dengan kepuasan kerja tinggi cenderung untuk memiliki mental dan kesehatan fisik yang baik kemudian dapat mempelajari hal-hal baru yang berkaitan dengan pekerjaan dengan cepat serta mengalami kecelakaan kerja yang relatif lebih sedikit, sedangkan segi positifnya cenderung memiliki perilaku sosial seperti suka membantu teman sekerja, membantu pelanggan, dan menunjukkan sikap yang lebih kooperatif. Ketika data produktivitas dan kepuasan secara keseluruhan dikumpulkan untuk organisasi, kita akan menemukan bahwa organisasi yang mempunyai karyawan yang puas akan lebih efektif dalam pekerjaannya dibandingkan dengan organisasi yang mempunyai karyawan yang kurang puas (Robbins, 2008:113). Pekerjaan seorang karyawan tidak hanya sekedar aktivitas mengatur kertas, menulis kode program, menunggu pelanggan, atau mengendarai sebuah kendaraan melainkan menuntut interaksi dengan rekan

4 4 kerja, atasan, mengikuti peraturan dan kebijaksanaan organisasional, memenuhi standar kinerja dan lain-lain. Kepemimpinan sebagai proses mempengaruhi orang lain untuk melaksanakan pekerjaan secara efektif selama periode waktu yang berkelanjutan. Sejak penelitian mengenai kepemimpinan transformasional secara umum telah berfokus pada efeknya terhadap motivasi kerja dan kinerja karyawan. Peran kepemimpinan transformasional adalah memungkinkan timbulnya kepuasan kerja karyawan yang dapat ditingkatkan dengan memberikan motivasi inspirasional, stimulasi intelektual, pertimbangan individual, dan karisma (Bass & Avolio, 2003). Borrill dan Dawson (2005) menyatakan adanya hubungan positif dan signifikan antara gaya pemimpinan tim manajemen puncak dengan kinerja. Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima para karyawan sebagai balas jasa untuk mereka (Handoko, 2002:155). Kompensasi secara finansial mempengaruhi keseluruhan strategi organisasi karena kompensasi memiliki pengaruh kuat atas kepuasan kerja, produktifitas, perputaran karyawan dan proses lainnya dalam organisasi (Simamora, 2006:541). Talat (2012) menemukan bahwa kompensasi berpengaruh secara positif dengan komitmen dan kepuasan kerja guru dalam sebuah studi yang dilakukan di Universitas Punjab Pakistan. Pada penelitian tersebut ditemukan kompensasi menjadi bagian yang penting dalam menciptakan komitmen dan kepuasan guru-guru. dengan komitmen dan kepuasan kerja tersebut maka akan berdampak kinerja para guru tersebut.

5 5 Salah satu cara terbaik untuk meningkatkan kapasitas kinerja karyawan adalah dengan menghubungkan kompensasi dan penghargaan dengan pertumbuhan dan perkembangan karyawan yang jika semua hasil diperkuat dan dihargai, mereka akan ikhlas melakukan pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya secara berulang sehingga pendekatan ini dapat meningkatkan kinerja, keterlibatan dan perkembangan karyawan (Rivai, 2008:399). Kompensasi yang merupakan imbalan yang diperoleh atas kerja yang dilakukan oleh seorang karyawan hendaknya dapat memenuhi kebutuhan hidup karyawan tersebut. Apabila imbalan yang diperoleh tidak mencukupi untuk memenuhi kebutuhan hidup atau penetapan kompensasi ini dirasakan tidak adil, maka segala cara dapat ditempuh untuk menambah penghasilan. Objek penelitian adalah PT BPR Sri Artha Lestari yang merupakan perusahaan yang bergerak di bidang perbankan, dimana dalam mewujudkan misi dan visi perusahaan, terkadang perusahaan menghadapi permasalahan pada bidang pengelolaan sumber daya manusianya, terutama yang berkaitan dengan kinerjanya. Setiap karyawan diberikan target yang harus dicapai dan nantinya akan dievaluasi untuk mengetahui sejauh mana pencapaian atas target yang telah ditetapkan. Hasil evaluasi pada tahun 2013 dapat dilihat dalam Tabel 1.1

6 6 Tabel 1.1 Perbandingan Pencapaian Target dengan Realisasi Tahun 2013 PT. BPR Sri Artha Lestari Denpasar No. Kode Kantor Realisasi (dalam jutaan Rp) Rencana Kerja/Target (dalam jutaan Rp) ,014, ,000, ,861, ,000, ,664, ,000, ,769, ,000, ,141, ,000, ,770,820 50,000, ,910, ,000, ,776,489 80,000, ,019,488 70,000, ,503, ,000, ,115,108 70,000, ,934, ,000, ,701,668 80,000, ,838,037 50,000, ,551,586 70,000, ,755,944 35,000, ,674,198 30,000, ,670,102 30,000, ,740,542 30,000, ,574,048 50,000, Sumber: BPR Lestari tahun 2013 Tingkat Pencapaian Target (%) Pada Tabel 1.1 dapat dilihat realisasi yang dicapai dari rencana pertumbuhan aset yang ditargetkan masih terdapat unit kerja yang memiliiki pertumbuhan rendah, dimana tingkat pencapaian target untuk pencapaian masih berada di bawah target yang telah ditentukan yaitu minimal sebesar 60 persen. Dari 20 unit kerja masih terdapat 10 unit kerja yang tingkat pencapaiannya kurang dari 60 persen. Hal ini tidak terlepas dari peran pimpinan dalam menjelaskan tugas-tugas, peraturan, kebijakan dan SOP yang harus dilakukan. Setiap karyawan

7 7 diberikan target secara kuantitas maupun kualitas. Pada bagian pemasaran diberikan target untuk pencapaian secara kuantitas penjualan produk dan kualitas yang tetap dijaga dan pada bagian operasional juga diberikan target untuk menyelesaikan tugasnya secara efektif sesuai dengan sistem operasi dan prosedur kerja untuk masing-masing bagian. Terciptanya tingkat kepuasan kerja yang baik, maka kinerja juga akan dapat dicapai yang lebih baik. Hasil obervasi dan wawancara yang dilakukan terhadap karyawan yang ada pada bagian Marketing, Teller dan Back Office, didapat informasi bahwa, kurangnya arahan dalam pelaksanaan tugas dan kejelasan pembagian tugas, sehingga membuat karyawan tidak nyaman dalam melaksanakan tugasnya dalam mencapai target yang telah ditentukan. Berdasarkan hasil pengamatan dan observasi langsung pada PT. BPR Sri Artha Lestari diperoleh informasi sebagai berikut: 1) Kurang sesuainya uraian tugas dan deskripsi pekerjaan dengan sebagaimana mestinya, maksudnya dalam hal ini karyawan yang ditempatkan tidak sesuai dengan kualifikasinya dan pemberian tanggung jawab atas pekerjaannya yang tidak sesuai. Karyawan masih dalam tahap percobaan sudah diberikan tanggung jawab yang tidak seharusnya mereka tanggung, sehingga kualitas maupun kecepatan dalam memberikan pelayanan belum sesuai dengan harapan pelanggan. Selain itu dengan pemberian tugas dan target yang merangkap juga menimbulkan beban kerja yang tinggi dan konflik antar individu / departemen yang sering terjadi.

8 8 2) Sistem pemberian insentif dan bonus yang masih dirasakan belum adil oleh karyawan dimana masih ada karyawan merasakaan ketidakadilan dan ketidaksesuaian atas kompensasi dan insentif yang sesuai dengan yang mereka harapkan. 3) Kurangnya perhatian dan motivasi dari pimpinan bagian kepada karyawan sehingga karyawan kurang bertanggung jawab dalam melaksanakan tugasnya. Kurangnya perhatian pimpinan dalam memberikan arahan dan perhatian, maka dapat mempengaruhi karyawan untuk mengerjakan tugasnya. 4) Kurangnya rasa memiliki dan kekurang perdulian tercermin dari sikap karyawan terhadap barang atau peralatan kerja milik perusahaan, terlihat dari sikap karyawan terhadap barang atau fasilitas perusahaan seperti komputer dibiarkan berdebu, kertas yang dibiarkan berserakan, penggunaan bahan yang boros merupakan sikap yang kurang baik dalam perusahaan. Kejadian-kejadian di atas mengindikasikan ada masalah dalam hal kepuasan kerja, dan kinerja pada karyawan PT. BPR Sri Artha Lestari, dan hal ini menarik untuk diteliti lebih jauh, terutama dikaitkan dengan kompensasi, kepemimpinan, kepuasan kerja, dan kinerja. Terciptanya tingkat kepuasan kerja yang baik, maka kinerja juga akan dapat dicapai yang lebih baik. Hasil obervasi dan wawancara yang dilakukan terhadap karyawan yang ada pada bagian Marketing, Teller dan Back Office yang berjumlah 25 orang didapatb informasi bahwa meerka merasakan bahwa, 1) kurangnya arahan dalam pelaksanaan tugas dan kejelasan pembagian tugas Variabel kompensasi dan

9 9 kepemimpinan dipilih mengacu pada pendapat Luthans (2006) yang mengatakan bahwa faktor-faktor utama yang mempengaruhi kepuasan kerja adalah pekerjaan itu sendiri, upah / gaji, promosi, supervisi, kelompok kerja, dan kondisi kerja. Selain itu, variabel-variabel tersebut dirasakan relevan dengan kondisi karyawan PT. BPR Sri Artha Lestari. 1.2 Perumusan Masalah Berdasarkan latar belakang masalah tersebut diatas maka yang menjadi perumusan masalah dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: 1) Bagaimana pengaruh kepemimpinan dan kompensasi terhadap kepuasan kerja karyawan?. 2) Bagaimana pengaruh kepemimpinan dan kompensasi terhadap kinerja karyawan?. 3) Bagaimana pengaruh kepuasan kerja karyawan terhadap kinerja karyawan?. 1.3 Tujuan Penelitian Tujuan atas penelitian ini berdasarkan rumusan masalah yang telah diuraikan diatas dapat disampaikan sebagai berikut: 1) Untuk menguji dan menganalisis apakah kepemimpinan dan kompensasi berpengaruh signifikan secara langsung terhadap kepuasan kerja karyawan pada PT. BPR Sri Artha Lestari Denpasar? 2) Untuk menguji dan menganalisis apakah kepemimpinan dan kompensasi berpengaruh signifikan secara langsung terhadap kinerja karyawan PT. BPR Sri Artha Lestari Denpasar?

10 10 3) Untuk menguji dan menganalisis apakah kepuasan kerja karyawan berpengaruh signifikan secara langsung terhadap kinerja karyawan PT. BPR Sri Artha Lestari Denpasar? 1.4 Manfaat Penelitian Adapun manfaat dari penelitian yang dilakukan ini adalah sebagai berikut: 1) Manfaat teoritis, dimana hasil penelitian ini diharapkan dapat menambah kepustakaan dan perbendaharaan informasi mengenai kepuasan kerja dan kinerja karyawan bagi ilmu pengetahuan khususnya manajemen sumber daya manusia dan bisa digunakan sebagai refrensi bagi penelitian selanjutnya yang akan menganalisis / mengkaji mengenai kepuasan kerja dan kinerja karyawan. 2) Manfaat praktis, melalui hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi masukan bagi perusahaan atau organisasi dalam merumuskan kebijakan terutama yang berkaitan dengan kepuasan kerja dan kinerja karyawan, sehingga dengan pengambilan kebijakan yang tepat akan meningkatkan kepuasan kerja dan dapat bekerja secara optimal dalam mencapai tujuan perusahaan.