PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN SEMANGAT KERJA TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA PADA KANTOR DINAS LINGKUNGAN HIDUP KABUPATEN NIAS SELATAN SKRIPSI

Ukuran: px
Mulai penontonan dengan halaman:

Download "PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN SEMANGAT KERJA TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA PADA KANTOR DINAS LINGKUNGAN HIDUP KABUPATEN NIAS SELATAN SKRIPSI"

Transkripsi

1 PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN SEMANGAT KERJA TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA PADA KANTOR DINAS LINGKUNGAN HIDUP KABUPATEN NIAS SELATAN SKRIPSI Disusun Oleh: BENYAMIN LASE NIM: PROGRAM STUDI MANAJEMEN SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI NIAS SELATAN TELUKDALAM 2018

2 PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN SEMANGAT KERJA TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA PADA KANTOR DINAS LINGKUNGAN HIDUP KABUPATEN NIAS SELATAN SKRIPSI Diajukan sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi Disusun Oleh: BENYAMIN LASE NIM: PROGRAM STUDI MANAJEMEN SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI NIAS SELATAN TELUKDALAM 2018

3

4

5 KATA PENGANTAR Puji syukur kepada Tuhan Yang Maha Esa atas rahmat dan karunia-nya sehingga penulis dapat menyelesaikan penelitian dan skripsi yang berjudul: Pengaruh Kepuasan Kerja dan Semangat Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Pada Kantor Dinas Lingkungan Hidup Kabupaten Nias Selatan. Skripsi ini adalah untuk memenuhi salah satu syarat kelulusan dalam meraih gelar Sarjana Ekonomi pada Program Studi Manajeman di STIE Nias Selatan. Selama penelitian dan penyusunan laporan penelitian skripsi ini, penulis tidak luput dari kekurangan dan kelemahan. Hal tersebut dapat diatasi penulis berkat adanya bantuan, bimbingan dan dukungan dari beberapa pihak, oleh karena itu penulis ingin menyampaikan rasa terimakasih yang sebesar-besarnya kepada: 1. Bapak Dr. Taosige Wau, S.E., M.Si sebagai Ketua STIE Nias Selatan yang telah memberikan ijin kepada penulis untuk meneliti dan menulis skripsi ini. 2. Bapak Samalua Waoma, S.E., M.M sebagai Wakil Ketua I Bidang Akademik STIE Nias Selatan yang telah memberikan layanan akademik kepada penulis untuk menyusun skripsi ini. 3. Ibu Alwinda Manao, S.E., M.M sebagai Wakil Ketua II Bidang Administrasi STIE Nias Selatan yang telah memberikan pelayanan dalam menangani keuangan dalam sangkutan perkuliahan kepada penulis dalam menyusun skripsi ini.

6 4. Bapak Yohanes Dakhi, S.E., M.M sebagai Wakil Ketua III Bidang Kemahasiswaan STIE Nias Selatan yang telah memberikan pelayanan hubungan antara kemahasiswaan kepada penulis dalam menyusun skripsi ini. 5. Bapak Paskalis Dakhi, S.E., M.M., M.AP sebagai Ketua Program Studi Manajemen yang telah memberikan pelayanan akademik kepada penulis untuk menyusun skripsi ini. 6. Ibu Elistina Wau, S.E., M.M sebagai Sekretaris Program Studi Manajemen yang telah memberikan layanan akademik kepada penulis dalam menyusun skripsi ini dan sekaligus sebagai Dosen Pembimbing I penulis yang telah mengarahkan, membimbing dan memotivasi penulis dalam menyusun skripsi ini. 7. Ibu Erasma F. Zalogo, S.E., M.M sebagai Ka. LPPM STIE Nias Selatan yang telah memberikan izin kepada penulis dalam menyusun skripsi ini. 8. Bapak Hendrik K. Sihura, S.E.,M.M sebagai Dosen Pembimbing II penulis yang telah meluangkan waktu, tenaga, pikiran untuk membimbing serta memberikan saran dalam menyelesaikan skripsi ini. 9. Bapak/Ibu dosen yang telah mengajari, memberikan motivasi dan semangat sehingga penulis dapat menyusun skripsi ini. 10. Para responden yang telah bersedia menyempatkan waktu untuk mengisi kuesioner yang penulis tawarkan. 11. Orang tua saya yang telah mendidik, mengarahkan, memotivasi, memberikan semangat, dukungan doa dan material sehingga penulis dapat menyusun skripsi ini.

7 12. Seluruh teman-teman yang selalu memberikan semangat, dukungan dan nasihat serta doa, sehingga penulis dapat menyusun skripsi ini. Akhir kata, saya berharap Tuhan Yang Maha Esa berkenan membalas segala kebaikan semua pihak yang telah membantu. Semoga skripsi ini membawa manfaat bagi pengembangan ilmu. Telukdalam, 22 Juni 2018 Penulis, BENYAMIN LASE NIM:

8 DAFTAR ISI Lembaran Persetujuan... i Kata Pengantar... ii Daftar Isi... v Daftar Tabel... ix Daftar Gambar... x Daftar Lampiran... xi Abstrak... xii Abstract... xiii BAB I PENDAHULUAN Latar Belakang Masalah Identifikasi Masalah Batasan Masalah Rumusan Masalah Tujuan Penelitian Manfaat Penelitian Sistematika Penulisan... 7 BAB II TINJAUAN LITERATUR Kerangka Konseptual Konsep Kepuasan Kerja Konsep Semangat Kerja... 9

9 2.1.3 Konsep Produktivitas Kerja Kerangka Teori Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Pengaruh Semangat Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja Faktor-faktor yang Mempengaruhi Semangat Kerja Faktor-faktor yang Mempengaruhi Produktivitas Kerja Indikator Variabel Penelitian Indikator Variabel Kepuasan Kerja Indikator Variabel Semangat Kerja Indikator Variabel Produktivitas Kerja Penelitian Terdahulu Kerangka Berpikir Hipotesis Penelitian BAB III METODE PENELITIAN Jenis Penelitian Populasi dan Sampel Defenisi Operasional Variabel Data Penelitian Jenis dan Sumber Data Teknik Pengumpulan Data Metode Analisis Data Pengujian Instrumen Penelitian... 31

10 3.7 Pengujian Asumsi Klasik Pengujian Hipotesis BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN Gambaran Umum Objek Penelitian Sejarah Objek Penelitian Letak Geografis Kantor Dinas Lingkungan Hidup Visi dan Misi Kantor Dinas Lingkungan Hidup Struktur Organisasi Kantor Dinas Lingkungan Hidup Deskriptif Data Variabel Penelitian Pengujian Instrumen Penelitian Uji Validitas dan Reliabilitas Variabel Kepuasan Kerja (X 1 ) Uji Validitas dan Reliabilitas Variabel Semangat Kerja (X 2 ) Uji Validitas dan Reliabilitas Variabel Produktivitas Kerja (Y) Pengujian Asumsi Klasik Pengujian Hipotesis Analisis dan Pembahasan BAB V PENUTUP Kesimpulan Saran DAFTAR PUSTAKA Lampiran-lampiran

11 DAFTAR TABEL Tabel 3.1 Indikator Instrumen Kepuasan Kerja (X 1 ) Tabel 3.2 Indikator Instrumen Semangat Kerja (X 2 ) Tabel 3.3.Indikator Instrumen Produktivitas Kerja (Y) Tabel 4.1 Deskriptif Variabel Kepuasan Kerja (X 1 ) Tabel 4.2 Deskriptif Variabel Semangat Kerja (X 2 ) Tabel 4.3 Deskriptif Variabel Produktivitas Kerja (Y) Tabel 4.4 Uji Validitas Kepuasan Kerja (X 1 ) Tabel 4.5 Uji Reliabilitas Kepuasan Kerja (X 1 ) Tabel 4.6 Uji Validitas Semangat Kerja (X 2 ) Tabel 4.7 Uji Reliabilitas Semangat Kerja (X 2 ) Tabel 4.8 Uji Validitas Produktivitas Kerja (Y) Tabel 4.9 Uji Reliabilitas Produktivitas Kerja (Y) Tabel 4.10 Hasil Uji Normalitas Data Tabel 4.11 Hasil Uji Multikolinearitas Tabel 4.12 Hasil Uji T (Uji Parsial) Tabel 4.13 Hasil Uji F (Uji Simultan) Tabel 4.14 Hasil Uji Determinasi Tabel 4.15 Pengaruh Kepuasan Kerja dan Semangat Kerja Terhadap Produktivi tas Kerja...65

12 DAFTAR GAMBAR Gambar 2.1 KerangkaBerpikir Gambar 4.1 Letak Geografis Kantor Dinas Lingkungan Hidup Kabupaten Nias Selatan...40 Gambar 4.2 Struktur Organisasi Kantor Dinas Lingkungan Hidup Kabupaten Nias Selatan...42 Gambar 4.3 Histogram Variabel Kepuasan Kerja (X 1 )...46 Gambar 4.4 Histogram Variabel Semangat Kerja (X 2 )...48 Gambar 4.5 Histogram Variabel Produktivitas Kerja (Y)...50 Gambar 4.6 Normal Probability Plot...58 Gambar 4.7 Heteroskedastisitas...60

13 DAFTAR LAMPIRAN Lampiran 1: Kuesioner Penelitian Lampiran 2: Daftar Nama Pegawai (Responden) Sebagai Sampel Lampiran 3: Perolehan Variabel Penelitian Lampiran 4: Hasil Uji Validitas Variabel Penelitian Lampiran 5: Nilai-nilai r Product Moment Lampiran 6: Tabel T, Tabel F, dan Tabel ChisQuares

14 ABSTRAK PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN SEMANGAT KERJA TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA PADA KANTOR DINAS LINGKUNGAN HIDUP KABUPATEN NIAS SELATAN Oleh: Benyamin Lase NIM: Dosen Pembimbing: Elistina Wau, S.E., M.M dan Hendrik Kuasa Sihura, S.E., M.M Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui Pengaruh Kepuasan Kerja dan Semangat Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Pada Kantor Dinas Lingkungan Hidup Kabupaten Nias Selatan. Jenis penelitian ini merupakan penelitian kuantitatif yang bersifat asosiatif dengan unit kerja yang diteliti adalah pegawai yang terdapat Pada Kantor Dinas Lingkungan Hidup Kabupaten Nias Selatan. Penelitian ini termasuk penelitian populasi dengan jumlah populasi sebanyak 41 pegawai. Alat uji yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisis regresi linear berganda. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa (1) Kepuasan Kerja berpengaruh terhadap Produktivitas Kerja, yang ditunjukkan dengan nilai t hitung (2,204) > t tabel (1,686) dan tingkat signifikansi 0,034 < (0,05). (2) Semangat Kerja berpengaruh terhadap Produktivitas Kerja, yang ditunjukkan dengan nilai t hitung (4,680) > t tabel (1,686) dan tingkat signifikansi 0,000 < (0,05). Kepuasan Kerja dan Semangat Kerja berpengaruh secara bersama-sama terhadap Produktivitas Kerja yang ditunjukkan dengan nilai koefisien 0,917 (91,7%) nilai F hitung sebesar 12,917 > F tabel (3,245) pada df numerator 2, df deminator 38 pada α = 5% (0,05). Kata kunci: Kepuasan Kerja Dan Semangat Kerja Terhadap Produktivitas Kerja

15 ABSTRACT THE INFLUENCE OF JOB SATISFACTION AND WORK MORALE ON WORK PRODUCTIFITY AT THE OFFICE OF ENVIRONMENT DEPARTMENT OF SOUTH NIAS REGENCY By: Benyamin Lase NIM: Lecturer Counsellor: Elistina Wau, S.E., M.M and Hendrik K. Sihura, S.E., M.M This study aims to determine the effect of job satisfaction and work morale on work produkvity at the office of the environment office of south Nias District. This type of research is a quantitative research thas is associative with the work unit studied is the employes who are located in the office of the environment office of the south Nias District. This study included a population study with a population of 41 employes. The test equipment used in this study is multiple linear regressions analysis.the results of this study indicate that (1) job saticfaction has an effect on work productivity, which is indicated by value t hitung (2,204) > t tabel (1,686) and significant level 0,034 < (0,05). (2) morale influence on work productivity which is indicated by value t hitung (4,680) > t tabel (1,686) and significant level 0,000 < (0,05). Job satisfaction and morale influence simultaneously to work productivity which is indicated by coefficient value 0,405 (40,5%) value f hitung 12,917 > value f tabel (3.245)at df numerator 2, df deminator 38 at α = 5% (0,05). Keyword: Job Satisfaction and Morale To Work Productivity

16 BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Setiap organisasi baik pemerintah maupun organisasi swasta, membutuhkan sumber daya manusia yang handal dan inovatif serta terampil. Sumber daya manusia merupakan suatu hal yang penting dan harus dimiliki oleh suatu organisasi untuk mencapai tujuannya. Kemampuan dan pengetahuan serta pengalaman kerja yang dimiliki oleh seorang pegawai harus mampu menggunakannya untuk melaksanakan tugas dan tanggung jawab yang dibebankan kepadanya, sehingga hasilnya lebih memuaskan. Meskipun teknologi semakin maju dan terus berkembang, penyebaran informasi semakin mudah dan cepat tapi tanpa adanya sumber daya manusia yang berkualitas maka tujuan organisasi sulit untuk dicapai. Pada masa sekarang ini yang menentukan berhasilnya kegiatan disetiap organisasi pemerintah tergantung sumber daya manusia yang dimiliki, sebab yang melakukan semua kegiatan dalam organisasi itu adalah sumber daya manusianya. Oleh karena itu, sebuah organisasi harus memperhatikan kepuasan kerja seorang pegawai, semangat kerja untuk melaksanakan setiap pekerjaan, dan kemauan kerja yang tinggi dari seorang pegawai yang melaksanakan berbagai kegiatan yang dibebankan kepadanya untuk melaksanakan dengan penuh tanggung jawab. Karena pada umumnya sumber daya manusia berfungsi untuk meningkatkan produktivitas dalam menunjang organisasi supaya lebih kompetitif dan tercapainya tujuan.

17 Ada berbagai hal yang dapat mempengaruhi meningkat atau menurunnya produktivitas pegawai dalam melaksanakan tugas yang telah dibebankan kepadanya yakni kepuasan kerja. Kepuasan kerja menjadi sebuah masalah yang cukup menarik dan penting karena besar manfaatnya. Bagi sebuah organisasi penelitian mengenai kepuasan kerja dilakukan dalam rangka usaha peningkatan produksi dan pengurangan biaya melalui perbaikan sikap dan tingkah laku pegawainya. Pada dasarnya, manusia hidup dan bekerja menginginkan suatu kemantapan, kemapanan, kesejahteraan dan kepuasan. Bekerja bukan sekedar memenuhi kebutuhan hidup, namun orang akan memberikan suatu penilaian atas suatu hasil kerjanya yang ia bandingkan dengan apa yang diharapkannya. Faktor kesuksesan sebuah organisasi bukan hanya sekedar memuaskan pelanggannya tetapi harus mencoba untuk memberikan kepuasan kerja kepada para pegawainya. Istilah kepuasan kerja merujuk pada sikap umum seseorang terhadap pekerjaannya yang berhubungan dengan situasi kerja, kerjasama antar pegawai, imbalan yang diterima dalam bekerja. Sikap terhadap pekerjaan ini merupakan hasil dari sejumlah sikap individu terhadap faktor-faktor dalam pekerjaan, penyesuaian diri dan hubungan sosial diluar pekerjaan, sehingga menimbulkan sikap umum terhadap pekerjaan yang dihadapinya. Kepuasan kerja terjadi apabila kebutuhan-kebutuhan individu sudah terpenuhi dan terkait dengan derajat kesukaan. Serta imbalan-imbalan yang mereka yakini akan mereka terima setelah melakukan sebuah pengorbanan. Dalam dunia kerja, kepuasan itu salah satunya bisa mengacu kepada kompensasi yang diberikan oleh pengusaha, termasuk gaji atau imbalan dan fasilitas kerja lainnya seperti, rumah dinas dan

18 kendaraan kerja. Disini kita tahu bahwa kepuasan kerja itu sangatlah menentukan berhasil tidaknya suatu pekerjaan yang dikerjakan oleh seorang pegawai. Namun untuk menjalankan suatu pekerjaan agar lebih efisien, setiap kantor menentukan berbagai peralatan pendukung yang memudahkan untuk melakukan pekerjaan. Sebuah organisasi perlu menciptakan sistem kerja yang baik guna meningkatkan semangat kerja yang tinggi untuk mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan. Selain kepuasan kerja, semangat seorang pegawai dalam bekerja juga mempengaruhi produktivitas. Semangat kerja merupakan keinginan, kesungguhan seseorang mengerjakan pekerjaannya dengan baik, berdisiplin untuk mencapai prestasi kerja yang maksimal, kemauan, dan kesenangan yang mendalam terhadap pekerjaan yang dilakukan. Semangat kerja ini lahir ketika pegawai merasa puas dengan pekerjaan dan termasuk pemenuhan kebutuhannya setiap hari. Organisasi/perusahaan akan mendapat banyak keuntungan apabila setiap individu yang bekerja di dalamnya memiliki semangat atau kegairahan kerja yang tinggi. Semangat kerja yan tinggi akan dapat dilihat dari kesediaan individu untuk bekerja dengan sepenuh hati. Dalam usaha pencapain tujuan organisasi, maka diperlukan peningkatan produktivitas kerja pegawai. Produktivitas kerja pada umumnya sebagai rasio dari hasil kerja dengan waktu yang dibutuhkan untuk menghasilkan produk dari seorang tenaga kerja. Dalam organisasi juga peran pimpinan sangat penting untuk memperhatikan tingkat kepuasan kerja (seperti gaji yang diterima, kesempatan mengembangkan karir, kondisi kerja yang mendukung, penghargaan terhadap prestasi, tugas yang diterima, gaya kepemimpinan), dan juga semangat kerja

19 (seperti hubungan komunikasi yang baik antara atasan dengan bawahan dan terdapatnya suasana dan iklim kerja yang baik dan bersahabat) sehingga tujuan dapat tercapai dengan baik. Berdasarkan hasil dari observasi dalam pengamatan penulis pada Kantor Dinas Lingkungan Hidup Kabupaten Nias Selatan diperoleh informasi bahwa tingkat kepuasan kerja pegawai masih kurang di karenakan kurangnya komunikasi antar karyawan dengan atasan, tumpang tindih, kurang harmonis dengan rekan kerjanya sehingga mengganggu keseriusan pegawai dalam bekerja, fasilitas kerja yang masih kurang memadai. Dan juga ditemukan informasi lain bahwa pegawai kurang semangat dalam bekerja karena insentif yang kurang terarah, gaji yang diterima tidak sesuai dengan waktu yang telah ditentukan, dan lingkungan kerja yang kurang memadai. Sehingga hal tersebut berdampak pada produktivitas kerja pegawai dalam sebuah organisasi, yang dapat menghambat tercapainya tujuan dari organisasi tersebut. Sehingga fenomena ini menjadi masalah dalam sebuah instansi. Dari latar belakang diatas maka penulis tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul Pengaruh Kepuasan Kerja Dan Semangat Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Pada Kantor Dinas Lingkungan Hidup Kabupaten Nias Selatan. 1.2 Identifikasi Masalah Berdasarkan latar belakang yang telah di uraikan diatas maka yang menjadi identifikasi masalah dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: 1. Gaji yang diterima tidak sesuai dengan waktu yang telah ditentukan.

20 2. Lingkungan kerja yang kurang nyaman (seperti hubungan dengan rekan kerja maupun atasan). 3. Pemberian insentif kurang terarah. 4. Kemampuan dalam menggunakan teknologi masih kurang. 5. Fasilitas kerja untuk memudahkan melakukan pekerjaan masih kurang memadai. 1.3 Batasan Masalah Berdasarkan indentifikasi masalah diatas, maka penulis membatasi masalah dalam hal ini karena keterbatasan penulis dalam hal waktu, tenaga dan biaya, serta agar penulis lebih terarah dan lebih jelas, maka diperlukan adanya pembatasan masalah. Dengan pertimbangan tersebut maka penulisan karya ilmiah ini dibatasi hanya mengenai Pengaruh Kepuasan Kerja dan Semangat Kerja Terhadap Produktifitas Kerja pada Kantor Dinas Lingkungan Hidup Kabupaten Nias Selatan. 1.4 Rumusan Masalah Dari batasan masalah diatas, maka yang dapat ditentukan permasalahan pokoknya sehingga dapat dirumuskan sebagai berikut: 1. Adakah pengaruh kepuasan kerja terhadap produktivitas kerja pada Kantor Dinas Lingkungan Hidup Kabupaten Nias Selatan? 2. Adakah pengaruh semangat kerja terhadap produktivitas kerja pada Kantor Dinas Lingkungan Hidup Kabupaten Nias Selatan? 3. Adakah pengaruh kepuasan kerja dan semangat kerja terhadap produktivitas kerja pada Kantor Dinas Lingkungan Hidup Kabupaten Nias Selatan?

21 1.5 Tujuan Penelitian Berdasarkan rumusan masalah diatas, maka adapun tujuan dari pelaksanaan penelitian ini adalah sebagai berikut: 1. Untuk mengetahui pengaruh kepuasan kerja terhadap produktivitas kerja pada Kantor Dinas Lingkungan Hidup Kabupaten Nias Selatan. 2. Untuk mengetahui pengaruh semangat kerja terhadap produktivitas kerja pada Kantor Dinas Lingkungan Hidup Kabupaten Nias Selatan. 3. Untuk mengetahui pengaruh kepuasan kerja dan semangat kerja terhadap produktivitas kerja pada Kantor Dinas Lingkungan Hidup Kabupaten Nias Selatan. 1.6 Manfaat Penelitian Pada tujuan penelitian yang dikemukakan diatas, dari hasil penelitian ini diharapkan akan memberikan manfaat sebagai berikut: 1. Bagi Penulis Dapat menambah pengetahuan dan wawasan khususnya mengenai pengaruh kepuasan kerja dan semangat kerja terhadap produktivitas kerja pada Kantor Dinas Lingkungan Hidup Kabupaten Nias Selatan. 2. Bagi Lokasi Penelitian Dapat menjadi masukan atau bahan pertimbangan bagi pimpinan dalam pengambilan keputusan yang menyangkut masalah kepuasan dan semangat kerja.

22 3. Bagi STIE Nias Selatan Agar dapat menambah wacana dalam belajar atau memperkaya khasanah kepustakaan manajemen, khususnya mengenai pengaruh kepuasan kerja dan semangat kerja terhadap produktivitas kerja. 1.7 Sistematika Penulisan Secara garis besar sistematika penulisan skripsi penelitian ini dibagi menjadi lima bab, yaitu: Bab I (satu) Pendahuluan, pada bab ini membahas tentang: Latar belakang masalah, Identifikasi masalah, Pembatasan masalah, Rumusan masalah, Tujuan penelitian, Manfaat penelitian dan Sistematika penulisan. Bab II (dua) Tinjauan Literatur, pada bab ini membahas tentang: Pengertian Kepuasan Kerja, Pengertian Semangat Kerja, Pengertian Produktivitas Kerja, Kerangka Konseptual, Kerangka Teori, Indikator Variabel Penelitian, Penelitian Terdahulu, Kerangka Berpikir, dan Hipotesis Penelitian. Bab III (tiga) Metode Penelitian, pada bab ini membahas tentang: Jenis Penelitian, Populasi dan Sampel, Devenisi Operasional Variabel, Data Penelitian, Metode Analisis Data, Pengujian Instrumen Penelitian, Pengujian Asumsi Klasik dan Pengujian Hipotesis. Bab IV (empat) Hasil dan Pembahasan, pada bab ini membahas tentang: Gambaran Umum Objek Penelitian, Deskriptif Data Variabel Penelitian, Pengujian Asumsi Klasik, Pengujian Hipotesis, dan Analisis dan Pembahasan. Bab V (lima) Penutup, pada bab ini membahas tentang: Kesimpulan, dan Saran.

23 BAB II TINJAUAN LITERATUR 2.1 Kerangka Konseptual Dalam sub bab ini dilakukan pembahasan tentang konseptual, yang artinya mengandung ide dan rancangan penulis dalam setiap variabel. Dalam hal ini memiliki tiga konsep variabel yaitu konsep kepuasan kerja, konsep semangat kerja dan konsep produktifitas kerja. Secara terperinci dapat diuraikan dalam beberapa bagian yang akan diterapkan sebagai berikut Konsep Kepuasan Kerja Pada dasarnya kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat individu. Setiap individu memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan sistem nilai-nilai yang berlaku pada dirinya. Menurut Robbins dan Judge dalam Sutanto dan Adiwinata (2014), kepuasan kerja adalah sebagai perasaan positif pada suatu pekerjaan, yang merupakan dampak/hasil evaluasi dari berbagai aspek pekerjaan tersebut. Menurut Lock dalam Hendratmoko dan Mayasari (2013), kepuasan kerja adalah suatu perasaan yang sensitif dan menyenangkan bagi pekerjaannya yang dialami oleh seorang karyawan. Sedangkan menurut Sutrisno (2009:74), kepuasan kerja adalah suatu sikap karyawan terhadap pekerjaan yang berhubungan dengan situasi kerja, kerja sama antar karyawan, imbalan yang diterima dalam kerja, dan hal-hal yang menyangkut faktor fisik dan psikologis. Dari beberapa pengertian diatas, penulis menyimpulkan bahwa kepuasan kerja sebagai keadaan menyenangkan yang dialami individu dalam organisasi

24 didalam memandang pekerjaannya oleh berbagai hal yang menjadi penyebabnya Konsep Semangat Kerja Semangat kerja menggambarkan keseluruhan suasana yang dirasakan para pegawai dalam sebuah kantor. Apabila pegawai merasa bergairah, bahagia, optimis maka kondisi tersebut menggambarkan pegawai tersebut mempunyai semangat kerja yang tinggi tetapi apabila pegawai suka membantah, kelihatan tidak tenang maka pegawai tersebut mempunyai semangat kerja yang rendah. Menurut Hasibuan dalam Lesmarnil dan Kasmiruddin (2015), semangat kerja adalah keinginan, kesungguhan seseorang mengerjakan pekerjaannya dengan baik, berdisiplin untuk mencapai prestasi kerja yang maksimal, kemauan, dan kesenangan yang mendalam terhadap pekerjaan yang dilakukan. Selanjutnya menurut Nitisemito dalam Wibosono (2017), semangat kerja adalah melakukan pekerjaan secara lebih giat, sehingga dengan demikian pekerjaan akan diharapkan lebih cepat dan lebih baik. Sedangkan menurut Badriyah (2015:242), semangat kerja adalah kondisi seseorang yang menunjang dirinya untuk melakukan pekerjaan lebih cepat dan lebih baik disebuah organisasi. Berdasarkan uraian teori para ahli diatas, maka penulis menyimpulkan bahwa semangat kerja merupakan keadaan yang ditunjukkan oleh seseorang yang diakibatkan karena kesenangan didalam memandang pekerjaannya yang mendorong seseorang bekerja dengan giat dan konsekuen dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan sebuah organisasi Konsep Produktifitas Kerja Konsep produktivitas kerja tidak hanya mengukur tingkat efisiensi, tetapi efektivitas pelayanan. Produktivitas pada umumnya dipahami sebagai rasio antara

25 input dengan output. Menurut Ravianto dalam Sutrisno (2009:100), berpendapat bahwa produktivitas kerja pada dasarnya mencakup sikap mental yang selalu mempunyai pandangan bahwa kehidupan hari ini harus lebih baik dari hari kemarin dan hari esok harus lebih baik dari hari ini. Selanjutnya menurut Siagian dalam Dunggio (2013), mendefinisikan bahwa produktivitas kerja adalah kemampuan memperoleh manfaat sebesar-besarnya dari sarana dan prasarana yang tersedia dengan menghasilkan (output) yang optimal bahkan kalau mungkin yang maksimal. Sedangkan menurut Bambang dalam Anoraga (2009:176), produktivitas kerja adalah sikap mental yang selalu mempunyai pandangan bahwa mutu kehidupan hari ini harus lebih baik dari hari kemarin dan hari esok lebih baik dari hari ini. Berdasarkan uraian teori para ahli diatas, penulis menyimpulkan bahwa produktivitas kerja mengarah pada tujuan yang sama, bahwa produktivitas adalah rasio dari hasil kerja dengan waktu yang dibutuhkan untuk menghasilkan produk dari seorang tenaga kerja. 2.2 Kerangka Teoritis Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Pada dasarnya seseorang dalam bekerja akan merasa nyaman dalam sebuah organisasi apabila memperoleh kepuasan kerja. Ketika pegawai merasakan kepuasan terhadap pekerjaan yang dilakukan, maka pegawai tersebut akan bekerja secara maksimal dalam menyelesaikan pekerjaannya, bahkan melakukan beberapa hal yang mungkin diluar tugasnya. Menurut Lawyer dan Porter dalam Sutrisno (2009:81), mengungkapkan bahwa terdapat pengaruh yang kuat antara kepuasan kerja dengan produktivitas kerja. Pegawai yang memiliki produktivitas yang

26 tinggi menyebabkan peningkatan dari kepuasan kerja jika pegawai memersepsikan bahwa ganjaran intrinsik (misalnya, rasa telah mencapai sesuatu) dan ganjaran ekstrinsik (misalnya, gaji) yang diterima kedua-duanya adil dan wajar dan diasosiasikan dengan prestasi kerja yang unggul. Menurut Robbins dalam Hanggraeni (2011:15), mengatakan bahwa kepuasan kerja memiliki pengaruh dan dampak-dampak tingkat produktivitas, tingkat absensi dan tingkat turnover. Berdasarkan pendapat tersebut diatas, penulis menyimpulkan bahwa kepuasan kerja memiliki pengaruh yang positif baik tingkat absensi pegawai dan turnover (bagi pekerja dengan kinerja yang rendah) dimana dapat terlihat dari hasil pekerjaan setiap individu Pengaruh Semangat Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Semangat kerja pegawai mencerminkan perasaan senang serta kegairahan kerja yang tinggi. Pegawai yang memiliki semangat kerja yang tinggi dapat memperlancar pelaksanaan kerja serta terciptanya hubungan kerjasama yang baik didalam organisasi, dengan demikian akan dapat meningkatkan produktivitas kerja pegawainya. Menurut Nitisemito dalam Kusumawarni (2007), mengemukakan bahwa semangat kerja adalah melakukan kerja secara lebih giat sehingga dengan demikian pekerjaan diharapkan akan lebih baik dan lebih cepat. Semangat kerja dapat menumbuhkan kemampuan kerja dan bekerjasama, maka secara tidak langsung akan meningkatkan produktivitas. Jadi apabila suatu organisasi mampu meningkatkan semangat dan bagaimana kegairahan kerja, maka mereka akan memperoleh banyak keuntungan, karena pekerjaan akan terselesaikan dengan cepat, kerusakan akan dapat dikurangi, absensi akan

27 dapat diperkecil, dan kemungkinan perpindahan pegawai diperkecil seminimal mungkin. Pendapat tersebut senada dengan pendapat Purwanto dalam Assagaf dan Dotulong (2015), yang mengemukakan bahwa semangat kerja berpengaruh signifikan terhadap produktifitas kerja. Dengan semangat kerja pegawai yang tinggi pekerjaan akan lebih cepat dapat diselesaikan, absensi dapat diperkecil, keluhan dapat dihindari, sehingga efisiensi kerja dan efektivitas kerja dapat stabil. Oleh karena itu peningkatan disiplin kerja, motivasi kerja, dan semangat kerja merupakan faktor yang perlu diperhatikan dalam usaha mencapai produktivitas kerja yang tinggi. Berdasarkan pendapat tersebut diatas, penulis menyimpulkan bahwa semangat kerja suatu pengaruh penting dalam peningkatan produktivitas kerja pegawai. Karena dengan semangat kerja yang tinggi, suatu pekerjaan akan lebih cepat diselesaikan, serta keluhan dapat dihindari Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja Menurut Robbins dalam Usman (2011:500), faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja yaitu: 1. Pekerjaan yang menantang Orang lebih menyukai pekerjaan yang memberikan peluang kepada mereka untuk menggunakan keterampilan dan kemampuan mereka dan menawarkan keberagaman tugas, kebebasan, dan umpan balik tentang bagaimana kinerja mereka. Karakteristik-karakteristik tersebut membuat pekerjaan secara mental menantang. 2. Imbalan yang setimpal Pegawai menginginkan sistem pembayaran dan kebijakan promosi yang mereka anggap adil, dan sesuai dengan harapan mereka. Ketika pembayaran dipandang adil berdasarkan tuntutan pekerjaan, level keterampilan individu, dan standar pembayaran komunitas, maka kepuasan berpotensi muncul.

28 3. Kondisi kerja yang mendukung Organisasi lebih menyukai tempat kerja yang relatif dekat dengan tempat tinggalnya, berada dalam fasilitas bersih dan relatif modern, dan dengan peralatan dan perlengkapan yang memadai. 4. Mitra kerja yang mendukung Bagi sebagian besar pegawai, pekerjaan juga memenuhi kebutuhan interaksi sosial mereka. Oleh karena itu, mitra kerja yang ramah dan mendukung dapat mendorong kepuasan kerja. Sedangkan Hanggraeni (2011:15-16), mengemukakan bahwa terdapat 4 faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja pegawai yaitu: 1. Lingkungan Kerja Merupakan faktor yang berkaitan dengan hubungan antara seseorang dengan rekan kerjanya maupun atasannya, baik yang sama maupun yang berbeda jenis pekerjaannya. Seorang pegawai lebih menginginkan lingkungan kerja yang nyaman untuk memudahkan mereka dalam mengerjakan tugasnya. 2. Atasan/Gaya Kepemimpinan Atasan yang baik berarti mau menghargai pekerjaan bawahannya. Tingkat kepuasan kerja yang paling besar dengan atasan adalah jika kedua jenis hubungan bersifat positif. Misalnya atasan yang menghargai pendapat, ide-ide, dan saran pegawai sehingga dapat meningkatkan motivasi dan kepuasan mereka. 3. Sifat Pekerjaan dan Aktifitas Pekerjaan Menikmati pekerjaan itu sendiri merupakan segi yang paling berkaitan erat dengan tingkat kepuasan kerja yang tinggi secara keseluruhan. Pekerjaan menarik yang memberikan pelatihan, variasi, kemerdekaan, dan kendali dapat memuaskan sebagian besar individu. 4. Benefit (Manfaat ) Benefit dalam hal ini adalah manfaat atau keuntungan yang didapat seseorang saat menjadi anggota suatu organisasi, berpengaruh terhadap kepuasan kerja. Ketika seseorang menganggap bahwa dengan mengikuti organisasi tersebut akan mendatangkan banyak manfaat bagi dirinya, maka kepuasan kerja mereka akan meningkat. Berdasarkan pendapat tersebut, maka penulis menyimpulkan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja yaitu adanya imbalan yang

29 setimpal, pekerjaan yang menantang, kondisi dan lingkungan kerja yang mendukung, mitra kerja, sifat dan aktivitas pekerjaan Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Semangat Kerja Untuk dapat meningkatkan semangat kerja pegawai, maka organisasi harus menciptakan kondisi kerja yang dapat mendorong semangat kerja. Adapun faktor-faktor yang mempengaruhi semangat kerja pegawai tersebut menurut Nitisemito dalam Lesmarnil dan Kasmiruddin (2015) yaitu: 1. Gaji yang cukup Setiap organisasi seharusnya dapat memberikan gaji yang cukup kepada pegawainya. Pengertian yang cukup disini relatif, artinya mampu dibayarkan tanpa menimbulkan kerugian bagi organisasi. 2 Penempatan pegawai pada posisi yang tepat Setiap organisasi harus mampu menempatkan pegawainya pada posisi yang tepat, artinya menempatkan mereka pada posisi yang sesuai dengan keterampilan mereka. 3 Perasaan aman dan masa depan Semangat kerja akan terpupuk apabila para pegawai mempunyai perasaan aman terhadap masa depan profesi mereka, kestabilan organisasi biasanya modal yang dapat diandalkan untuk menjamin rasa aman bagi mereka. 4 Fasilitas Fasilitas yang memadai untuk pegawai hendaknya perlu disediakan oleh setiap organisasi. Hal tersebut akan menimbulkan rasa senang dan akan menimbulkan semangat kerja pegawai. Menurut Zainudin dalam Dunggio (2013), faktor-faktor yang dapat mempengaruhi semangat kerja adalah sebagai berikut: 1. Hubungan yang harmonis antara atasan dan bawahan, terutama antara pimpinan kerja yang sehari-hari berhubungan dan berhadapan dengan pegawai. 2. Terdapat suatu suasana dan iklim kerja yang bersahabat dengan anggota-anggota lain organisasi. 3. Rasa kemanfaatan bagi tercapainya tujuan organisasi yang merupakan tujuan bersama mereka yang harus diwujudkan bersama-sama.

30 4. Adanya tingkat kepuasan ekonomi dan kepuasan-kepuasan materi lainnya yang memadai, sehingga imbalan yang dirasakan akan adil terhadap jerih payah yang telah diberikan terhadap organisasi. Dari beberapa pendapat para diatas, maka penulis menyimpulkan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi semangat kerja pegawai yaitu hubungan yang harmonis antara atasan dan bawahan, lingkungan kerja dan iklim kerja yang bersahabat, kompensasi, serta promosi jabatan, rasa kemanfaatan, tingkat kepuasan dan materi Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Produktivitas Kerja Setiap organisasi selalu berkeinginan agar pegawai yang dimiliki mampu meningkatkan produktivitas yang tinggi. Produktivitas kerja dipengaruhi oleh beberapa faktor, baik yang berhubungan dengan tenaga kerja itu sendiri maupun faktor lain. Menurut Simanjuntak dalam Sutrisno (2009:103), mengatakan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja ada 3 yaitu: 1. Pelatihan Pelatihan kerja dimaksudkan untuk melengkapi pegawai dengan keterampilan dan cara-cara yang tepat untuk menggunakan peralatan kerja. Untuk itu, pelatihan kerja diperlukan bukan saja sebagai pelengkap akan tetapi sekaligus untuk memberikan dasar-dasar pengetahuan. Karena dengan pelatihan berarti para pegawai belajar untuk mengerjakan sesuatu dengan benar-benar dan tepat. 2. Mental dan Kemampuan Fisik Keadaan mental dan fisik pegawai merupakan hal yang sangat penting untuk menjadi perhatian bagi organisasi, sebab keadaan fisik dan mental pegawai mempunyai hubungan yang sangat erat dengan produktivitas kerja pegawai. 3. Hubungan antara Atasan dan Bawahan Hubungan atasan dan bawahan akan mempengaruhi kegiatan yang dilakukan sehari-hari. Bagaimana pandangan atasan terhadap bawahan, sejauh mana bawahan diikutsertakan dalam penentuan tujuan. Dengan demikian, jika pegawai diperlakukan secara baik, maka pegawai tersebut akan berpartisipasi dengan

31 baik pula dalam proses produksi, sehingga akan berpengaruh pada tingkat produktivitas kerja. Sedangkan menurut Tiffin dan Cormick dalam Sutrisno (2009: ), produktivitas kerja seorang pegawai dipengaruhi oleh 2 faktor yaitu sebagai berikut: 1. Faktor yang ada pada diri individu Yaitu umur, temperamen, keadaan fisik individu, kelelahan, dan motivasi. 2. Faktor yang ada di luar individu Yaitu kondisi fisik seperti suara, penerangan, waktu istrahat, lama kerja, upah, bentuk organisasi, lingkungan sosial, dan keluarga. Berdasarkan teori para ahli diatas, maka penulis menyimpulkan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja pegawai adalah hubungan yang harmonis antara atasan dengan bawahan, pelatihan, keadaan fisik dan mental pegawai, fasilitas kerja, upah, usia, lingkungan sosial dan keluarga yang mendukung. 2.3 Indikator Variabel Penelitian Indikator Kepuasan Kerja Menurut Usman (2011:2), indikator dari kepuasan kerja sebagai berikut: 1. Gaji Balas jasa yang diberikan oleh sebuah organisasi kepada seorang pegawai atas konstribusinya didalam melakukan suatu pekerjaan. 2. Rekan kerja Seseorang yang punya hubungan dan kepentingan yang sama terhadap pekerjaan kita. 3. Pimpinan Jabatan atau posisi seseorang didalam sebuah organisasi, baik organisasi formal maupun organisasi non-formal.

32 Sedangkan menurut Weiss dalam Usman (2011:502), indikator kepuasan kerja adalah sebagai berikut: 1. Gaji yang diterima Balas jasa dalam bentuk uang yang diterima pegawai sebagai konsekuensi dari kedudukannya sebagai seorang pegawai yang memberikan sumbangan tenaga dan pikiran dalam mencapai tujuan organisasi. 2. Kerjasama Suatu usaha bersama antara orang per orangan atau kelompok untuk mencapai tujuan bersama. 3. Tugas yang diterima Suatu kewajiban atau tugas yang diberikan oleh atasan untuk dilakukan. Berdasarkan teori diatas, penulis menyimpulkan bahwa indikator kepuasan kerja yaitu adanya hubungan yang baik dengan rekan kerja, pimpinan, gaji, tugas yang diterima dan kerjasama per orangan maupun kelompok Indikator Semangat Kerja Semangat kerja membutuhkan perhatian yang teratur, diagnosis dan pengobatan yang layak seperti halnya dengan kesehatan. Semangat kerja agak sukar diukur karena sifatnya abstrak. Menurut Sastrohadiwiryo dalam Widari dkk (2016), terdapat 4 indikator semangat kerja yaitu: 1. Absensi Merupakan kehadiran pegawai yang berkenaan dengan tugas dan kewajibannya. 2. Disiplin kerja Merupakan ketaatan seseorang terhadap suatu aturan yang berlaku dalam organisasi yang menggabungkan diri dalam organisasi itu atas dasar adanya kesadaran dan bukan karena adanya paksaan. 3. Kerjasama Adalah suatu sikap dari individu maupun kelompok terhadap kesukarelaannya untuk bekerja sama agar dapat mencurahkan kemampuannya secara menyeluruh. 4. Tanggung jawab Merupakan keharusan pada seseorang yang melaksanakan kegiatan selayaknya apa yang telah diwajibkan kepadanya.

33 (tiga) yaitu: Sedangkan menurut Hasibuan (2005:5), indikator semangat kerja ada 3 1. Kerjasama Sebuah tindakan didalam pekerjaan yang dilakukan oleh dua orang atau lebih agar bisa mencapai tujuan serta demi keuntungan bersama. 2. Disiplin kerja Sikap menghormati, menghargai dan taat pada peraturan yang berlaku, baik tertulis atau tidak tertulis serta sanggup menjalankannya, tidak mengelak dengan sanksi-sanksi apabila melanggar tugas dan wewenang yang diberikan kepadanya. 3. Kegairahan kerja Kesenangan yang mendalam dalam pekerjaan. Berdasarkan teori diatas, penulis menyimpulkan bahwa indikator semangat kerja yaitu tingkat kehadiran, ketaatan terhadap aturan, kerjasama, tanggung jawab dan kegairahan terhadap pekerjaan Indikator Produktivitas Kerja Produktivitas merupakan hal yang sangat penting bagi para pegawai yang ada di dalam sebuah organisasi. Dengan adanya produktivitas kerja diharapkan pekerjaan akan terlaksana secara efisien dan efektif, untuk pencapain tujuan sebuah organisasi yang telah ditetapkan. Untuk mengukur produktivitas kerja, diperlukan suatu indikator sebagai berikut: Menurut Sutrisno (2009: ), indikator produktivitas kerja yaitu: 1. Kemampuan Kemampuan seorang pegawai sangat bergantung pada keterampilan yang dimiliki serta profesionalisme mereka dalam bekerja. Ini memberikan daya untuk menyelesaikan tugas-tugas yang diemban kepada mereka. 2. Semangat kerja Ini merupakan usaha untuk lebih baik dari hari kemarin. Indikator ini dapat dilihat dari etos kerja dan hasil yang dicapai dalam satu hari kemudian dibandingkan dengan hari sebelumnya.

34 3. Mutu Mutu merupakan hasil pekerjaan yang dapat menunjukkan kualitas kerja seorang pegawai, yang tujuannya untuk memberikan hasil yang terbaik yang pada gilirannya akan sangat berguna bagi organisasi dan dirinya sendiri. kerja yaitu: Selanjutnya menurut Anoraga (2009: ), indikator produktivitas 1. Lingkungan kerja Lingkungan kerja disini termasuk hubungan kerja antara pegawai, hubungan dengan pimpinan, suhu serta lingkungan kerja, penerangan dan sebagainya. 2. Pendidikan Pada umumnya seseorang yang mempunyai pendidikan lebih tinggi akan mempunyai produktivitas kerja yang lebih baik, hal demikian ternyata merupakan syarat yang penting dalam meningkatkan produktivitas kerja pegawai. 3. Disiplin kerja Disiplin kerja adalah sikap kejiwaan seseorang atau kelompok yang senantiasa berkehendak untuk mengikuti atau mematuhi segala peraturan yang telah ditentukan. Dengan bekerja menghargai waktu dan biaya akan memberikan pengaruh yang positif terhadap produktivitas kerja pegawai. 4. Keterampilan Keterampilan banyak pengaruhnya terhadap produktivitas kerja pegawai, keterampilan ini dapat ditingkatkan melalui training, kursus-kursus, dan lain-lain 5. Teknologi Dengan adanya kemajuan teknologi yang meliputi peralatan yang semakin otomatis dan canggih, akan dapat mendukung tingkat produksi dan mempermudah manusia dalam melaksanakan pekerjaan. Berdasarkan teori diatas, penulis menyimpulkan bahwa indikator produktivitas kerja yaitu keterampilan dan profesionalisme, hasil pekerjaan, ketaatan terhadap aturan, pendidikan, lingkungan kerja dan teknologi. 2.4 Penelitian Terdahulu Penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Rimansyah (2016) dengan judul Pengaruh Kepuasan Kerja dan Semangat Kerja Terhadap Produktivitas Kerja

35 Karyawan pada PT. Selapan Jaya Ogan Komering Ilir. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui Pengaruh Kepuasan Kerja dan Semangat Kerja secara parsial maupun simultan terhadap Produktivitas Kerja karyawan pada PT. Selapan Jaya OKI. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan PT. Selapan Jaya OKI yang berjumlah 34 dan sekaligus dijadikan sampel. Teknik analisis data menggunakan regresi linear berganda dibantu dengan program spss v 22 for windows. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa: (1) Ada pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Produktivitas Kerja karyawan pada PT. Selapan Jaya OKI. (2) Ada pengaruh Semangat Kerja terhadap Produktivitas Kerja karyawan pada PT. Selapan Jaya OKI. (3) Ada pengaruh Kepuasan Kerja dan Semangat Kerja terhadap Produktivitas Kerja karyawan pada PT. Selapan Jaya OKI. Hasil koefisien determinasi diperoleh nilai adjusted R2 sebesar 0,680 atau 68 %. Menunjukkan bahwa 68% variasi variabel terikat yaitu Produktivitas Kerja karyawan dipengaruhi oleh variasi variabel bebas yaitu Kepuasan Kerja dan Semangat Kerja, sedangkan sisanya 32 % dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak dimasukkan dalam model tersebut. Penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Nisa (2013) tentang Pengaruh Kepuasan Kerja dan Semangat Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Pegawai pada Distrik Navigasi Kelas I Palembang. Penelitian ini bertujuan ini untuk mengetahui pengaruh Kepuasan Kerja dan Semangat Kerja terhadap Produktivitas Kerja pegawai pada Kantor Distrik Navigasi Kelas I Palembang. Metode dalam penelitian ini adalah multiple regression model. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai Distrik Navigasi Kelas I Palembang yang berjumlah 148

36 orang. Sampel dalam penelitian ini berjumlah 60 orang responden yang diambil menggunakan random sampling. Data yang diteliti merupakan data kuesioner pegawai Kantor Distrik Navigasi Kelas I Palembang. Hasil penelitian ini dapat diketahui bahwa ada pengaruh yang signifikan antara Kepuasan Kerja dan Semangat Kerja baik Terhadap Produktivitas Kerja pegawai pada kantor Distrik Navigasi Kelas I Palembang. Hasil koefisien determinasi diperoleh nilai R2 sebesar 0,298 atau 29,8 %. Hasil penelitian ini bahwa 29,8 % variasi variabel terikat yaitu Produktivitas Kerja pegawai dipengaruhi oleh variasi variabel bebas yaitu Kepuasan Kerja dan Semangat Kerja dan sisanya 70,2 % dipengaruhi oleh faktor-faktor lain yang tidak diteliti. Penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Novita, Sunuharjo, dan Ruhana (2016) tentang Pengaruh Kepuasan Kerja dan Semangat Kerja terhadap Produktivitas Kerja Karyawan pada PT. Telekomunikasi Indonesia, Tbk Witel Jatim Selatan, Malang. Dari hasil penelitian ini menunjukkan bahwa variabel Kepuasan Kerja dan Semangat Kerja secara simultan berpengaruh terhadap Produktivitas Kerja karyawan. Selanjutnya hasil penelitian ini juga menunjukkan bahwa variabel Kepuasan Kerja dan Semangat Kerja secara parsial berpengaruh terhadap Produktivitas Kerja karyawan. Hal ini ditunnjukkan bahwa Kepuasan Kerja dan Semangat Kerja berpengaruh secara simultan terhadap Produktivitas Kerja dengan nilai sig F sebesar 0,000 < α = 0,05. Kepuasan Kerja berpengaruh secara parsial terhadap Produktivitas Kerja dengan nilai t sebesar 0,000 < α = 0,05. Namun, Semangat Kerja tidak berpengaruh secara parsial terhadap Produktivitas Kerja karyawan dengan nilai sig. t sebesar 0,344 > α = 0,05.

37 Penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Septi Chairani (2012) tentang Pengaruh Kepuasan Kerja dan Semangat Kerja Karyawan terhadap Produktivitas Kerja pada PTPN IV Persero AFD III Kebun Parabatu. Data penelitian ini dikumpulkan dari 50 responden. Pengambilan sampel dalam penelitian ini menggunakan teknik non probabiliy sampling. Analisis yang digunakan dalam penelitian ini meliputi uji validitas, uji reliabilitas, uji asumsi klasik, uji normalitas, analisis regresi linier berganda dan pengujian hipotesis yang meliputi uji t, uji f, dan koefisien determinasi (R2). Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa Kepuasan Kerja berpengaruh positif dan signifikansi terhadap Produktivitas Kerja. Semangat Kerja Karyawan berpengaruh positif dan signifikansi terhadap Produktivitas Kerja. Dan secara serentak Kepuasan Kerja dan Semangat Kerja berpengaruh signifikansi terhadap Produktivitas Kerja. Penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Komang Merta Surya Adriyani (2009) tentang Pengaruh Kepuasan Kerja dan Semangat Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Perawat di RSUD kota Yogyakarta. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui tingkat Kepuasan Kerja, Semangat Kerja dan tingkat Produktivitas Kerja. Mengetahui Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Produktivitas Kerja, mengetahui Pengaruh Semangat Kerja terhadap Produktivitas Kerja, mengetahui Pengaruh Kepuasan Kerja dan Semangat Kerja terhadap Produktivitas kerja. Penelitian ini dilakukan kepada perawat yang ada di RSUD kota Yogyakarta sebanyak 109 orang. Jenis penelitian yang digunakan adalah penelitian kuantitatif, dengan rancangan cross sectional. Teknik pengambilan sampel yang digunakan adalah simple random sampling. Dengan besaran sampel

38 sebanyak 85 orang, sedangkan untuk instrumen penelitiannya menggunakan kuesioner. Dari hasil penelitian yang dilakukan kemudian di analisis dengan menggunakan regresi berganda, uji t dan uji f. Berdasarkan analisis regresi linear berganda, Kepuasan Kerja dan Semangat Kerja mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap Produktivitas Kerja sebesar 78,7 %, sisanya dipengaruhi oleh faktor lain. Artinya, semakin tinggi Kepuasan Kerja dan Semangat Kerja Perawat, maka semakin baik pula tingkat Produktivitas Kerjanya. Namun demikian bahwa Semangat Kerja yang mempunyai pengaruh yang dominan terhadap Produktivitas Kerja yaitu sebesar 0, Kerangka Berpikir Kerangka pemikiran dalam penelitian ini menunjukkan bahwa adanya pengaruh kepuasan kerja (X1) terhadap produktivitas kerja (Y). Selain itu dapat dilihat pula adanya pengaruh semangat kerja (X2) terhadap produktivitas kerja (Y) serta pengaruh kepuasan kerja (X1) dan semangat kerja (X2) terhadap produktivitas kerja (Y) pada Kantor Dinas Lingkungan Hidup Kabupaten Nias Selatan. Untuk lebih jelasnya kerangka pemikiran penelitian ini dapat dilihat pada gambar berikut:

39 Gambar 2.1 Kerangka Berpikir Kepuasan Kerja (X1) Semangat Kerja (X2) Produktivita s Kerja (Y) Sumber: Penulis 2018 Keterangan: Kepuasan Kerja (X1) Semangat Kerja (X2) : Variabel Bebas : Variabel Bebas Produktivitas Kerja (Y) : Variabel Terikat 2.6 Hipotesis Penelitian Menurut Sugiyono (2012:64), mengatakan bahwa hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian, dimana rumusan masalah penelitian dinyatakan dalam bentuk kalimat pertanyaan. Berdasarkan kerangka konseptual dan kerangka teoritis data, peneliti merumuskan hipotesis penelitian sebagai berikut: 1. Diduga ada pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Produktivitas Kerja pada Kantor Dinas Lingkungan Hidup Kabupaten Nias Selatan. 2. Diduga ada pengaruh Semangat Kerja terhadap Produktivitas Kerja pada Kantor Dinas Lingkungan Hidup Kabupaten Nias Selatan.

40 3. Diduga ada pengaruh Kepuasan Kerja dan Semangat Kerja terhadap Produktivitas Kerja pada Kantor Dinas Lingkungan Hidup Kabupaten Nias Selatan.

41 BAB III METODE PENELITIAN 3.1 Jenis Penelitian Jenis penelitian ini adalah penelitian kuantitatif yang bersifat asosiatif. Dalam penelitian kuantitatif banyak dituntut menggunakan angka, mulai dari pengumpulan data, penafsiran terhadap data tersebut serta penampilan hasilnya. Dengan demikian dapat diketahui bahwa sifat penelitian asosiatif dimaksudkan untuk menguji hipotesis antara variabel-variabel penelitian sehingga diketahui pengaruh antar variabel tersebut. 3.2 Populasi dan Sampel Populasi Menurut Sugiyono (2012:115), populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas: obyek/subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh penulis untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. Jadi populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai pada Kantor Dinas Lingkungan Hidup Kabupaten Nias Selatan yang berjumlah 41 orang Sampel Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut, Sugiyono (2012:116). Dalam penelitian yang dilakukan menggunakan sampling jenuh yang artinya teknik penentuan sampel bila semua anggota populasi digunakan sebagai sampel, yaitu jumlah populasi sebanyak 41 orang dan sekaligus menjadi sampel. Dengan demikian, maka seluruh pegawai

42 pada Kantor Dinas Lingkungan Hidup Kabupaten Nias Selatan menjadi sampel yang berjumlah 41 orang. 3.3 Defenisi Operasional Variabel Variabel Kepuasan Kerja (X1) Kepuasan kerja sebagai keadaan menyenangkan yang dialami oleh individu dalam organisasi didalam memandang pekerjaannya oleh berbagai hal yang menjadi penyebabnya. Table 3.1 Indikator Variabel Kepuasan Kerja (X1) No Indikator Nomor butir Pertanyaan 1 Gaji 1,2,3,4 2 Rekan Kerja 5,6,7 3 Pimpinan 8,9,10 4 Kerjasama 11,12,13 5 Tugas yang diterima 14,15 Total Sumber: Penulis 2018 Jumlah Variabel Semangat Kerja (X2) Semangat kerja merupakan tingkah laku para pegawai/karyawan yang berkerja dengan kondisi lebih optimal sehingga mencerminkan keadaan dimana sebuah organisasi dapat mencapi tujuan yang diharapkan.

43 Table 3.2 Indikator Variabel Semangat Kerja (X2) No Indikator Nomor butir Pertanyaan 1 Absensi 16 2 Disiplin Kerja 17,18,19,20 3 Kerjasama 21,22,23,24 4 Tanggung jawab 25,26,27,28 5 Kegairahan Kerja 29,30 Total Sumber: Penulis 2018 Jumlah Variabel Produktivitas Kerja (Y) Produktivitas kerja adalah rasio dari hasil kerja dengan waktu yang dibutuhkan untuk menghasilkan produk dari seorang tenaga kerja. Table 3.3 Indikator Variabel Produktivitas Kerja (Y) No Indikator Nomor butir Pertanyaan 1 Kemampuan 31,32 2 Semangat Kerja 33,34 3 Mutu 35 4 Lingkungan Kerja 36,37 5 Pendidikan 38,39 6 Disiplin Kerja 40,41 7 Keterampilan 42,43 8 Teknologi 44,45 Total Sumber: Penulis 2018 Jumlah Data Penelitian Jenis dan Sumber Data Jenis dan sumber data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer, artinya data diperoleh langsung dari objek penelitian yakni melalui

44 penyebaran kuesioner kepada pegawai pada Kantor Dinas Lingkungan Hidup Kabupaten Nias Selatan Teknik Pengumpulan Data Pengumpulan data penelitian ini dilakukan dengan menggunakan kuesioner tertutup yang disusun berdasarkan skala likert. Butir soal sebanyak 45 item soal (15 item soal untuk variabel kepuasan kerja, 15 item soal untuk variabel semangat kerja dan 15 item soal untuk variabel produktivitas kerja). Sugiyono (2012:132), mengungkapkan bahwa skala likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial. Skala pengukuran variabel dalam penelitian ini adalah merujuk pada lima alternatif jawaban, sebagaimana terlihat dibawah ini: 1. Sangat Setuju (SS) = 5 2. Setuju (S) = 4 3. Kurang Setuju (KS) = 3 4. Tidak Setuju (TS) = 2 5. Sangat Tidak Setuju (STS) =1 3.5 Metode Analisis Data Dalam menganalisis data, peneliti menggunakan analisis data regresi linear berganda, yaitu suatu cara menjelaskan hasil penelitian yang menggunakan rumus persamaan matematis dan menghubungkannya dengan teori-teori yang ada, kemudian ditarik kesimpulan untuk mengetahui besarnya pengaruh kepuasan kerja dan semangat kerja terhadap produktivitas kerja pada Kantor Dinas Lingkungan Hidup Kabupaten Nias Selatan. Analisis regresi berganda digunakan dalam penelitian ini karena penelitian ini menggunakan 2 variabel bebas

45 (kepuasan kerja dan semangat kerja) dan 1 variabel terikat (produktivitas kerja). Model regresi yang digunakan adalah sebagai berikut: Y = f (, ) Atau Y = Keterangan: Y = Produktivitas Kerja (Variabel terikat) = Koefisien Konstanta = Koefisien Variabel Bebas = Kepuasan Kerja (Variabel bebas) = Semangat Kerja (Variabel bebas) = Faktor Pengganggu Untuk mengestimasi koefisien regresinya, persamaan diatas diregres menggunakan persamaan berikut (Setiawan dan Kusrini 2010:61): Keterangan: = Variabel respon (tidak bebas/dependen) yang bersifat acak (random) X 1 X 2 = Variabel bebas = Parameter koefisien (regresi) regresi = Varibel random error/galat/variabel pengganggu (disturbanceterm) variabel yang tidak menjelaskan (unixplanatory variable).

46 Nilai koefisien regresi dan konstanta dapat dihitung dengan rumus sebagai berikut, Kurniawan (2014:194): Keterangan: Y = Nilai dari variabel dependen (Variabel tidak bebas/ variabel terikat/variabel yang dipengaruhi) a = Koefisien konstanta = Koefisien regresi yang diprediksikan = Nilai dari variabel independen pertama = Nilai dari variabel independen kedua = Error Menentukan nilai koefisien regresi dengan rumus: Keterangan: ( )( ) ( )( ) ( )( ) ( ) ( )( ) ( )( ) ( )( ) ( ) = Koefisien regresi yang diprediksikan Y = Nilai variabel terikat = Jumlah nilai X 1 = jumlah nilai X Pengujian Instrumen Penelitian Uji Validitas Validitas merupakan tingkat kemampuan suatu instrumen untuk mengungkapkan sesuatu yang menjadi sasaran pokok pengukuran yang dilakukan

47 dengan instrumen tersebut. Untuk memastikan instrumen penelitian sebagai alat ukur yang akurat dan dapat dipercaya, maka pada penelitian ini digunakan cara dengan mengkorelasikan antara skor yang diperoleh pada masing-masing item (pernyataan-pernyataan) dengan skor total. Pengujian validitas kuesioner digunakan rumus statistika koefisien korelasi product moment dari Sugiyono (2012:248), dengan rumus sebagai berikut: * ( ) +* ( ) + Keterangan: r n X = Koefisien korelasi = Jumlah subyek = Skor setiap item ( ) = Kuadrat jumlah skor item ( ) = Kuadrat jumlah skor total = Jumlah kuadrat skor item = Jumlah kuadrat skor nilai Syarat minimum untuk dianggap memenuhi syarat adalah kalau r hitung > r tabel = 0,5. Jadi, kalau korelasi antara butir dengan skor total kurang dari 0,5 maka butir dalam instrumen dinyatakan tidak valid. Kriteria uji validitas dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: Jika r hitung > r table maka instrumen valid Jika r hitung < r table maka instrumen tidak valid

48 3.6.2 Uji Reliabilitas Reliabilitas menunjukkan sejauh mana suatu instrumen dapat memberikan hasil pengukuran yang konsisten, apabila pengukuran dilakukan berulang-ulang. Pengujian reliabilitas ini hanya dilakukan terhadap butir-butir yang valid, yang diperoleh melalui uji validitas. Salah satu teknik yang dapat digunakan adalah dengan metode konsistensi internal (internal consistency), dalam hal ini digunakan koefisien cronbach alpha (G).Dengan menggunakan uji cronbach s alpha dari Umar (2013:170), dengan rumus sebagai berikut: ( ) ( ) Keterangan: r 1 k = Reliabilitas instrumen = Banyak butir pertanyaan = Deviasi standar total = Jumlah deviasi standar butir Kemudian jumlah varian butir ditetapkan dengan cara mencari nilai varian tiap butir, selanjutnya dijumlahkan dengan rumus deviasi standar dari Umar (2013:172), yakni: ( ) Keterangan: = Deviasi standar = Jumlah responden = Nilai skor yang dipilih

49 3.7 Pengujian Asumsi Klasik Uji Normalitas Menurut Suliyanto (2008:221), uji normalitas dimaksudkan untuk mengetahui apakah residual yang telah distandarisasi berdistribusi normal atau tidak. Nilai residual dikatakan berdistribusi normal jika nilai residual tersebut sebagian besar mendekati nilai rata-ratanya. Untuk mendeteksi apakah nilai residual terstandarisasi berdistribusi normal atau tidak, dapat dilakukan melalui uji statistik non parametrik klomogorov-sminorv (KS). Jika hasil klomogorov-sminory menunjukkan nilai signifikan diatas 0,05 maka data residual terdistribusi dengan normal. Sedangkan jika hasil klomogorov-sminory menunjukkan nilai signifikan dibawah 0,05 maka data residual berdistribusi tidak normal Uji Multikolonearitas Menurut Suliyanto (2008:234), multikolonearitas berarti terjadi korelasi linear yang mendekati sempurna antara lebih dari dua variabel bebas. Cara mendeteksi dengan menggunakan VIF (Variance Inflation Factor) dan TOL (Tolerance) dengan formula yang digunakan: ( ) Keterangan: VIF = Variance Inflation Factor TOL = Tolerance r 2 = Koefisien determinasi Deteksi adanya tidaknya multikolonearitas menggunakan kriteria sebagai berikut (Sulistiyo 2010:56):

50 a. Jika nilai VIF mendekati angka 1, maka tidak terdapat masalah multikolonearitas. b. Jika nilai TOL mendekati angka 1, maka tidak terdapat masalah multikolonearitas Uji Heteroskedastisitas Heteroskedastisitas berarti ada varian variabel dalam model yang tidak sama (konstan). Untuk mendeteksi ada tidaknya heteroskedastisitas dapat dilakukan dengan menggunakan scater plot dimana sumbu horizontal menggambarkan nilai prediksi sedangkan sumbu vertikal menggambarkan nilai residual kuadrat. Jika scater plot membentuk pola tertentu, maka hal tersebut menunjukkan adanya masalah heteroskedastisitas dan jika scater plot menyebar secara acak, maka hal itu menunjukkan tidak ada masalah heteroskedastisitas (Suliyanto 2008:243). 3.8 Pengujian Hipotesis Uji hipotesis dalam penelitian ini menggunakan analisis regresi linier berganda untuk menguji kepuasan kerja, semangat kerja terhadap produktivitas kerja. Dari hasil regresi yang diperoleh kemudian dilakukan pengujian untuk mengetahui apakah variabel-variabel bebas mempunyai pengaruh atau tidak terhadap variabel terikat dan seberapa besar pengaruhnya. Untuk itu bentuk pengujian yang digunakan adalah Uji Parsial, Uji Simultan dan Koefisien Determinasi Uji Parsial (Uji T) Uji t dilakukan untuk mengetahui pengaruh variabel kepuasan kerja (X 1 ), semangat kerja (X 2 ) terhadap produktivitas kerja (Y). Adapun langkah-langkah

51 yang harus dilakukan dalam uji ini adalah sebagai berikut: Ho: ß1=0 Artinya bahwa variabel kepuasan kerja dan semangat kerja tidak berpengaruh positif terhadap produktivitas kerja. H1: ß1 0 Artinya bahwa variabel kepuasan kerja dan semangat kerja berpengaruh positif terhadap produktivitas kerja. Untuk menguji hipotesis maka digunakan uji t, rumus yang digunakan untuk menghitung besarnya nilai t hitung adalah, Suliyanto (2008:173): ( ) Keterangan: t = Nilai t hitung ₒ = Konstanta ß1 = Koefisien regresi Sₑ = Standar eror Gujarati (2007:66), langkah-langkah pengujian yang dilakukan adalah: a. Menentukan tingkat signifikansi (ɑ) sebesar 0,05 atau 5% dengan degree of freedom dengan rumus n-k-1 dengan tujuan untuk menentukan ttabel. b. Membandingkan thitung dengan t tabel. Jika thitung ttabel maka variabel bebas secara individu tidak berpengaruh signifikan terhadap variabel terikat. Sebaliknya jika thitung > ttabel maka variabel bebas secara individu berpengaruh signifikan terhadap variabel terikat.

52 3.8.2 Uji Simultan (Uji F) Uji F digunakan untuk menjelaskan seberapa besar keseluruhan variabel bebas mampu menjelaskan variabel terikat. Menurut Suliyanto (2008:208), nilai F hitung digunakan untuk menguji ketepatan model (goodness of fit). Uji F ini disebut sebagai uji simultan, yang digunakan untuk menguji apakah variabel bebas yang digunakan dalam model mampu menjelaskan perubahan nilai variabel tergantung atau tidak. Untuk menyimpulkan apakah model masuk dalam kategori goodness of fit atau tidak, kita harus membandingkan nilai F hitung dengan nilai F tabel dengan derajat bebas: df :n-k-1. Rumus yang digunakan untuk menghitung besarnya nilai F hitung adalah sebagai berikut, Suliyanto (2008:208): F = R²/ (k -1) 1 - R²/ (n k 1) Keterangan : F = Nilai Fhitung R² = Koefisien determinasi k n = Jumlah variabel = Jumlah pengamatan (ukuran sampel) Rumus hipotesis yang digunakan adalah: Ho : ß1= 0, artinya bahwa variabel bebas (kepuasan kerja dan semangat kerja) tidak mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap variabel terikat (produktivitas kerja). Ho : ß1 0, artinya bahwa variabel bebas (kepuasan kerja dan semangat kerja) mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap variabel terikat (produktivitas kerja).

53 Kriteria pengambilan keputusan pada uji-f adalah : Terima H0 bila F hitung F tabel Terima H1 jika F hitung > nilai F tabel Uji Koefisien Determinasi (R 2 ) Koefisien determinasi (R²) dari hasil linear sederhana menunjukkan seberapa besar variabel terikat bisa dijelaskan oleh variabel-variabel bebasnya. Suliyanto (2008:192), mengatakan bahwa semakin tinggi koefisien determinasi maka semakin tinggi kemampuan variabel bebas untuk menjelaskan variasi perubahan pada variabel terikatnya. Untuk menghitung koefisien determinasi dengan menggunakan rumus, adalah sebagai berikut: R² = 1- (Y - Ȳ)² (Y-Ŷ)² Keterangan: R² = Koefisien determinasi Σ ( Y- Ŷ)² = Kuadrat selisih nilai Y ril dengan nilai Y prediksi Σ ( Y- Y)² = Kuadrat selisih nilai Y dengan nilai Y rata-rata Bila R² mendekati 1 (satu), maka hasil perhitungan menunjukkan bahwa makin baik untuk menerangkan variabel bebas terhadap variabel terikat. Sebaliknya jika nilai R² mendekati 0 (nol) maka menunjukkan semakin lemah variabel-variabel bebas menerangkan variabel terikat.

54 BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN 4.1 Gambaran Umum Objek Penelitian Sejarah Singkat Objek Penelitian Dinas Lingkungan Hidup Kabupaten Nias Selatan terletak di jalan arah Lagundri km 7 Kecamatan Fanayama. Kepala Dinas Lingkungan Hidup Kabupaten Nias Selatan saat ini dipimpin oleh Bapak Hartawan Halawa, S.Pd,dimana pegawai yang terdiri yaitu PNS dan honorer sebanyak 41 orang Letak Geografis Kantor Dinas Lingkungan Hidup Kabupaten Nias Selatan DinasLingkungan Hidup Kabupaten Nias Selatan terletak di bagian Barat dari pusat kota Telukdalam di Jalan Provinsi Arah Lagundri-Sorake Km. 7 Kabupaten Nias Selatan. Untuk lebih jelas tata letak Kantor DinasLingkungan Hidup Kabupaten Nias Selatan, dapat dilihat dari gambar 4.1 berikut ini.

55 Gambar 4.1 Letak Geografis Kantor Dinas Lingkungan Hidup Kabupaten Nias Selatan

56 4.1.3 Visi dan Misi Kantor Dinas Lingkungan Hidup Kabupaten Nias Selatan Dinas Lingkungan Hidup Kabupaten Nias Selatan memiliki Visi dan Misi yaitu sebagai berikut: Visi : Gerakan Nias Selatan Bersih Misi : 1. Membersihkan drynase sepanjang Kota Telukdalam dan luartelukdalam, agar terciptanya kebersihan kota dan menjauhi dari segala jenis penyakit yang ditimbulkan. 2. Melakukan kebersihan sepanjang jalan raya. 3. Mengangkat sampah-sampah masyarakat yang ada di TPS untuk dibuang ke TPA. 4. Melakukan penghijauan Kota dan luar Kota Telukdalam dengan menanam pohon di kiri-kanan bahu jalan Struktur Organisasi Kantor Dinas Lingkungan Hidup Kabupaten Nias Selatan Perangkat organisasi dibuat dalam bentuk struktur organisasi sesuai dengan kewenangan yang telah digariskan oleh pemerintah Kabupaten Nias Selatan sebagaimana terlampir pada bagian struktur organisasi Kantor Dinas Lingkungan Hidup Kabupaten Nias Selatan dapat dilihat pada gambar 4.2 berikut:

57 Gambar 4.2 Struktur Organisasi Kantor Dinas Lingkungann Hidup Kabupaten Nias Selatan DINAS Kelompok Jabatan Fungsional Sekretariat Sub Bagian Perencanaan dan Keuangan Sub Bagian Tata Usaha Bidang Penataan dan Penataan PPLH Bidang Pengelolaan Sampah B3 Bidang Pengendalian Pencemaran Khusus LH Seksi Perencanaan dan Kajian Dampak LH Seksi Pengaduan dan Penyelesaian Sengketa LH Seksi Penegakan Hukum Lingkungan Seksi Perencanaan dan Kajian Dampak LH Seksi Pengaduan dan Penyelesain Sengketa LH Seksi Penegakan Hukum Lingkungan Seksi Pencamaran Lingkungan Seksi Kehutanan Lingkungan Seksi Pemeliharaan LH UPTD Sumber: Dinas Lingkungan Hidup Kabupaten Nias Selatan

58 4.2 Deskriptif Data Variabel Penelitian Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah penelitian data kuantitatif yang bersifat asosiatif dengan menggunakan rumus statistik untuk membantu menganalisis data dan fakta yang diperoleh dalam membuat taksiran yang akurat mengenai karakteristik keseluruhan populasi sehingga dimungkinkan tercapainya deskripsi dari masing-masing variabel dan pengaruh antara variabel serta pengaruh kepuasan kerja dan semangat kerja terhadap produktivitas kerja di Kantor Dinas Lingkungan Hidup Kabupaten Nias Selatan. Subjek dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai yang adadi Kantor Dinas Lingkungan Hidup Kabupaten Nias Selatan. Penelitian ini terdiri dari 3 variabel, dimana 1 variabel terikat yaitu produktivitas kerja, dan2variabel bebas yaitu kepuasan kerja dan semangat kerja. Untuk memperoleh informasi terkait dengan pernyataan pada masing-masing variabel dituangkan dalam bentuk indikator dan dibuat butir pernyataan (instrumen). Berdasarkan indikator variabel penelitian, selanjutnya dimuat melalui butir pernyataan untuk masing-masing variabel. Untuk variabel kepuasan kerja sebanyak 15 item pernyataan, variabel semangat kerja sebanyak 15 item pernyataan dan untuk variabel produktivitas kerja sebanyak 15 item pernyataan. Dalam mendeskripsikan setiap indikator penelitian adalah dengan membuat skala penilaian. Perhitungan mengenai skala penilaian adalah dengan mengalikan seluruh frekuensi data dengan nilai bobot. Selanjutnya dapat dibuat skala penilaian untuk masing-masing pernyataan dengan terlebih dahulu. Untuk mendeskripsikan rata-rata hitung, standar deviasi serta nilai kemiringan kurva (skewness) dan nilai keruncingan kurva (kurtosis) masing-masing variabel

59 penelitian yakni dengan menggunakan alat bantu perangkat lunak program SPSS 16.0 Windows Evaluation Version dengan hasilnya sebagai berikut: 1. Deskriptif Data Variabel Kepuasan Kerja (X 1 ) Tabel 4.1 DeskriptifVariabel Kepuasan Kerja (X 1 ) Statistics Kepuasan Kerja N Valid 41 Missing 0 Mean 62,34 Median 67,00 Mode 70 Std. Deviation 9,002 Variance 81,030 Skewness -,162 Std. Error of Skewness,369 Kurtosis -1,708 Std. Error of Kurtosis,724 Range 25 Minimum 50 Maximum 75 Sum 2556 Percentiles 25 52, , ,00 Sumber: Hasil Olahan Penulis 2018 Dengan Menggunakan Alat Bantu SPSS 16.0 For Windows Evaluation Version. Dari hasil tabel 4.1 olahan nilai skor total data variabel kepuasan kerja (X 1 ) maka dideskripsikan bentuk data untuk mengetahui nilai stastistik yaitu: 1. Rata-rata Hitung Rata-rata hitung didapat jumlah dari seluruh nilai data dibagi dengan jumlah banyaknya data. Dari tabel diatas didapat rata-rata hitung (mean) sebesar 62,34dengan nilai median atau titik tengah diperoleh sebesar67,00.

60 2. Standar deviasi Standar deviasi adalah akar dari ragam, dimana ragam merupakan jumlah kuadrat dari selisih nilai observasi dengan rata-rata hitung dibagi banyaknya observasi.pada tabel diatas diperoleh standar deviasi sebesar9, Kemiringan kurva (Skewness) Kemiringan kurva (skewness) berarti melihat miring tidaknya suatu kurva distribusi. Pada tabel diatas diperoleh skewness sebesar-0,162dengan standar error sebesar0,369maka distribusi data tersebut adalah menceng kekiri Sk<0. 4. Keruncingan kurva (Kurtosis) Keruncingan kurva merupakan tingkat penggunungan suatu distribusi.dari hasil olahan diperoleh sebesar-1,708 dengan standar error 0,724, maka data tersebut adalah platikurtik yaitu distribusi yang berpuncak agak mendatar dengan ekornya relatif pendek ( ). Untuk mengetahui gambaran hasil olahan nilai skor total data variabel kepuasan kerja ( ) dapat dilihat pada gambar 4.3.

61 Gambar 4.3 Histogram Variabel Kepuasan Kerja (X 1 ) 2. Deskriptif Data Variabel Semanga Kerja (X 2 ) Tabel 4.2 Deskriptif Variabel Semangat Kerja (X 2 ) Statistics Semangat Kerja N Valid 41 Missing 0 Mean 61,24 Median 62,00 Mode 63 Std. Deviation 7,506 Variance 56,339 Skewness,146 Std. Error of Skewness,369 Kurtosis -,586 Std. Error of Kurtosis,724 Range 28 Minimum 47 Maximum 75 Sum 2511 Percentiles 25 54, , ,00 Sumber: Hasil Olahan Penulis 2018 Dengan Menggunakan Alat BantuSPSS 16.0 ForWindows Evaluation Version.

62 Dari hasil tabel 4.2 olahan nilai skor total data variabel semangat kerja (X 2 ) maka dideskripsikan bentuk data untuk mengetahui nilai stastistik yaitu: 1. Rata-rata Hitung Rata-rata hitung didapat jumlah dari seluruh nilai data dibagi dengan jumlah banyaknya data. Dari tabel diatas didapat rata-rata hitung (mean) sebesar61.24 dengan nilai median atau titik tengah diperoleh sebesar Standar deviasi Standar deviasi adalah akar dari ragam, dimana ragam merupakan jumlah kuadrat dari selisih nilai observasi dengan rata-rata hitung dibagi banyaknya observasi.pada tabel diatas diperoleh standar deviasi sebesar Kemiringan kurva (Skewness) Kemiringan kurva (skewness) berarti melihat miring tidaknya suatu kurva distribusi. Pada tabel diatas diperoleh skewness sebesar 0,146dengan standar error sebesar0,369maka distribusi data tersebut adalah menceng kekiri Sk<0. 4. Keruncingan kurva (Kurtosis) Keruncingan kurva merupakan tingkat penggunungan suatu distribusi.dari hasil olahan diperoleh sebesar dengan standar error 0.724, maka data tersebut adalah platikurtik yaitu distribusi yang berpuncak agak mendatar dengan ekornya relatif pendek ( ). Untuk mengetahui gambaran hasil olahan nilai skor total data variabel semangat kerja ( ) dapat dilihat pada gambar 4.4.

63 Gambar 4.4 Histogram Variabel Semangat Kerja (X 2 ) 3. Deskriptif Variabel Produktivitas Kerja (Y) Tabel 4.3 Deskriptif Variabel Produktivitas Kerja (Y) Statistics Produktivitas Kerja N Valid 41 Missing 0 Mean 62,66 Median 61,00 Mode 73 Std. Deviation 9,142 Variance 83,580 Skewness -,180 Std. Error of Skewness,369 Kurtosis -1,036 Std. Error of Kurtosis,724 Range 30 Minimum 45 Maximum 75 Sum 2569 Percentiles 25 56, , ,00 Sumber: Hasil Olahan Penulis 2018 Dengan Menggunakan Alat BantuSPSS 16.0 For Windows Evaluation Version.

64 Dari hasil tabel 4.3 olahan nilai skor total data variabel produktivitas kerja (Y) maka dideskripsikan bentuk data untuk mengetahui nilai stastistik yaitu: 1. Rata-rata Hitung Rata-rata hitung didapat jumlah dari seluruh nilai data dibagi dengan jumlah banyaknya data. Dari tabel diatas didapat rata-rata hitung (mean) sebesar 62,66dengan nilai median atau titik tengah diperoleh sebesar 61, Standar deviasi Standar deviasi adalah akar dari ragam, dimana ragam merupakan jumlah kuadrat dari selisih nilai observasi dengan rata-rata hitung dibagi banyaknya observasi.pada tabel diatas diperoleh standar deviasi sebesar Kemiringan kurva (Skewness) Kemiringan kurva (skewness) berarti melihat miring tidaknya suatu kurva distribusi. Pada tabel diatas diperoleh skewness sebesar-0.180dengan standar error sebesar 0.369maka distribusi data tersebut adalah menceng kekiri Sk<0. 4. Keruncingan kurva (Kurtosis) Keruncingan kurva merupakan tingkat penggunungan suatu distribusi.dari hasil olahan diperoleh sebesar dengan standar error 0.724, maka data tersebut adalah platikurtik yaitu distribusi yang berpuncak agak mendatar dengan ekornya relatif pendek ( ). Untuk mengetahui gambaran hasil olahan nilai skor total data variabel produktivitas kerja (Y) dapat dilihat pada gambar 4.5

65 Gambar 4.5 Histogram Variabel Produktivitas Kerja (Y) 4.3Pengujian Instrumen Penelitian Pengujian instrumen untuk mengetahui kelayakan dan kesasihan instrumen penelitian sebagai alat pengumpulan data. Ada 2 (dua) konsep yang digunakan untuk mengukur kualitas data yaitu uji validitas dan uji reliabilitas data. Suatu hasil pengolahan data yang baik akan diperoleh jika data yang dikumpulkan valid dan terpercaya. Uji validitas dan reliabilitas data akan dilakukan terlebih dahulu sebelum dilakukan pengolahan data Uji Validitas dan Reliabilitas Data Variabel Kepuasan Kerja (X 1 ) Perolehan hasil uji validitas untuk variabel kepuasan kerja (X 1 ) dapat dilihat pada tabel dibawah ini. Validitas pernyataan dilakukan dengan bantuan perangkat lunak SPSS dan nilai hasil pengolahan data dapat dilihat pada kolom corrected item-total correlation.sebelum instrumen itu digunakan terlebih dahulu diujikan kepada 10 orang pegawai pada Kantor Dinas Sosial Kabupaten Nias Selatan, dengan item pernyataan sebanyak 15 butir setiap variabel.

66 Tabel 4.4 Uji Validitas Kepuasan Kerja (X 1 ) r tabel No. Item Pernyataan Corrected Item- Total Correlation Keterangan ,514 Valid ,514 Valid ,514 Valid ,514 Valid ,514 Valid ,514 Valid ,514 Valid ,514 Valid ,514 Valid ,514 Valid ,514 Valid ,514 Valid ,514 Valid ,514 Valid ,514 Valid Sumber: Hasil Olahan Penulis 2018 Berdasarkan perhitungan validitas item-total statistik pada tabel 4.4, maka diperoleh nilai koefesien item nomor 1 sampai 15 bernilai positif.sedangkan pada taraf signifikansi = 0,05adalah = 0,514. Maka disimpulkan bahwa item nomor 1 sampai 15 dengan > dinyatakan valid. Uji reliabilitas digunakan untuk mengetahui konsistensi alat ukur, apakah alat pengukuran yang digunakan dapat diandalkan dan tetap konsisten jika pengukuran tersebut diulang yakni dengan menggunakan cronbach s alpha dapat ditampilkan pada tabel 4.5.

67 Tabel 4.5 Uji Reliabilitas Variabel Kepuasan Kerja (X 1 ) Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items Sumber: Hasil Olahan Penulis 2018 dengan Menggunakan Alat Bantu SPSS 16.0 ForWindows Evaluation Version. Berdasarkan tabel 4.5 di dapatkan nilai cronbach s alpha sebesar 0,775 > 0,6 maka dapat disimpulkan bahwa butir-butir instrumen penelitian tersebut reliabel Uji Validitas dan Reliabilitas Data Variabel Semangat Kerja (X 2 ) Perolehan hasil uji validitas untuk variabel semangat kerja (X 2 ) dapat dilihat pada tabel dibawah ini. Validitas pernyataan dilakukan dengan bantuan perangkat lunak SPSS dan nilai hasil pengolahan data dapat dilihat pada kolom corrected item-total correlation.sebelum instrumen itu digunakan terlebih dahulu diujikan kepada 10 orang pegawai pada Kantor Dinas Sosial Kabupaten Nias Selatan, dengan item pernyataan sebanyak 15 butir setiap variabel.

68 Tabel 4.6 Uji Validitas Semangat Kerja (X 2 ) r tabel No. Item Pernyataan Corrected Item-Total Correlation Keterangan 16 0,814 0,514 Valid 17 0,814 0,514 Valid 18 0,769 0,514 Valid 19 0,752 0,514 Valid 20 0,931 0,514 Valid 21 0,659 0,514 Valid 22 0,970 0,514 Valid 23 0,878 0,514 Valid 24 0,970 0,514 Valid 25 0,740 0,514 Valid 26 0,913 0,514 Valid 27 0,834 0,514 Valid 28 0,871 0,514 Valid 29 0,814 0,514 Valid 30 0,840 0,514 Valid Sumber: Hasil Olahan Penulis 2018 Berdasarkan perhitungan validitas item-total statistik pada tabel 4.6, maka diperoleh nilai koefesien item nomor 16 sampai 30 bernilai positif.sedangkan pada taraf signifikansi = 0,05adalah = 0,514. Maka disimpulkan bahwa item nomor 16 sampai 30 dengan > dinyatakan valid. Uji reliabilitas digunakan untuk mengetahui konsistensi alat ukur, apakah alat pengukuran yang digunakan dapat diandalkan dan tetap konsisten jika pengukuran tersebut diulang yakni dengan menggunakan cronbach s alpha dapat ditampilkan pada tabel 4.7.

69 Tabel 4.7 Uji Reliabilitas Variabel Semangat Kerja (X 2 ) Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items Sumber: Hasil Olahan Penulis 2018 dengan Menggunakan Alat Bantu SPSS 16.0 For Windows Evaluation Version. Berdasarkan tabel 4.7 di dapatkan nilai cronbach s alpha sebesar 0,774> 0,6 maka dapat disimpulkan bahwa butir-butir instrumen penelitian tersebut reliabel Uji Validitas dan Reliabilitas Data Variabel Produktivitas Kerja (Y) Perolehan hasil uji validitas untuk variabel produktivitas kerja (Y) dapat dilihat pada tabel dibawah ini. Validitas pernyataan dilakukan dengan bantuan perangkat lunak SPSS dan nilai hasil pengolahan data dapat dilihat pada kolom corrected item-total correlation.sebelum instrumen itu digunakan terlebih dahulu diujikan kepada 10 orang pegawai pada Kantor Dinas Sosial Kabupaten Nias Selatan, dengan item pernyataan sebanyak 15 butir setiap variabel.

70 Tabel 4.8 Uji Validitas Produktivitas Kerja (Y) r tabel No. Item Pernyataan Corrected Item- Total Correlation Keterangan 31 0,814 0,514 Valid 32 0,814 0,514 Valid 33 0,769 0,514 Valid 34 0,752 0,514 Valid 35 0,931 0,514 Valid 36 0,659 0,514 Valid 37 0,970 0,514 Valid 38 0,878 0,514 Valid 39 0,970 0,514 Valid 40 0,740 0,514 Valid 41 0,913 0,514 Valid 42 0,834 0,514 Valid 43 0,871 0,514 Valid 44 0,814 0,514 Valid 45 0,840 0,514 Valid Sumber: Hasil Olahan Penulis 2018 Berdasarkan perhitungan validitas item-total statistik pada tabel 4.8, maka diperoleh nilai koefesien item nomor 31 sampai 45 bernilai positif.sedangkan pada taraf signifikansi = 0,05adalah = 0,514. Maka disimpulkan bahwa item nomor 31 sampai 45 dengan > dinyatakan valid. Uji reliabilitas digunakan untuk mengetahui konsistensi alat ukur, apakah alat pengukuran yang digunakan dapat diandalkan dan tetap konsisten jika pengukuran tersebut diulang yakni dengan menggunakan cronbach s alpha dapat ditampilkan pada tabel 4.9.

71 Tabel 4.9 Uji Reliabilitas Variabel Produktivitas Kerja (Y) Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items Sumber: Hasil Olahan Penulis 2018 dengan Menggunakan Alat Bantu SPSS 16.0 For Windows Evaluation Version. Berdasarkan tabel 4.9 di dapatkan nilai cronbach s alpha sebesar 0,774> 0,6maka dapat disimpulkan bahwa butir-butir instrumen penelitian tersebut reliabel. 4.4 Pengujian Asumsi Klasik Penelitian ini menggunakan regresi sebagai model analisisnya. Oleh karena itu sebelum di lakukan estimasi data dengan menggunakan perangkat lunak SPSS maka harus dilakukan terlebih dahulu beberapa pengujian asumsi klasik yang digunakan dalam membuat regresi. Uji ini perlu di lakukan agar hasil persamaan yang di peroleh nantinya akan baik dan tidak menyalahi aturan-aturan persamaan regresi berganda Uji Normalitas Uji normalitas data bertujuan untuk mengetahui apakah data untuk semua variabel memiliki distribusi normal atau tidak.pengujian normalitas data dapat dilakukan melalui uji statistik non parametrikkolmogorov-sminorv(k-s). Jika hasil kolmogorov-sminorvmenunjukkan nilai signifikan diatas 0,05 maka data residual terdistribusi dengan normal. Sedangkan jika hasil kolmogorovsminorvmenunjukkan nilai signifikan dibawah 0,05 maka data residual terdistribusi tidak normal.

72 Tabel 4.10 Hasil Uji Normalitas Data One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Produktivitas Kerja Kepuasan Kerja Semangat Kerja Standardized Residual N Normal Parameters a Mean Std. Deviation Most Extreme Differences Absolute Positive Negative Kolmogorov-Smirnov Z Asymp. Sig. (2-tailed) a. Test distribution is Normal Sumber: Hasil Olahan Penulis 2018 dengan Menggunakan Alat Bantu SPSS 16.0 For Windows Evaluation Version. Berdasarkan tabel 4.10 maka dapat disimpulkan sampel yang diambil dari populasi berditribusi normal karena nilai residual kolmogrov-smirnovz sebesar 0,533untuk masing-masing variabel penelitian dan Asymp Sig (2-tailed) 0,939 > 0,05. Maka dapat disimpulkan data untuk variabel penelitian berdistribusi normal. Maka dapat disimpulkan data residual berdistribusi normal. Kemudian metode lain yang dapat digunakan untuk mendeteksi apakah nilai residual terstandardisasi dengan normal atau tidak yakni dengan melihat normal probability plotpada gambar 4.6.

73 Gambar 4.6 Normal Probability Plot Sumber: Hasil Olahan Penulis 2018 dengan Menggunakan Alat Bantu SPSS 16.0 For Windows Evaluation Version. Berdasarkan gambar 4.6 bahwa model regresi memenuhi asumsi klasik, karena data menyebar disekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal menunjukkan pola distribusi normal Uji Multikolinearitas Multikolinearitas adalah suatu kesalahan klasik yang menyebabkan adanya korelasi yang erat dimana variabel bebas. Korelasi yang erat antara variabel bebas akan menyebabkan hasil estimasi yang diperoleh akan jelek atau tidak dapat digunakan untuk memprediksi. Seharusnya persamaan regresi yang

74 baik adalah terbebas dari masalah multikolinearitas.dalam menguji ada atau tidaknya multikolinearitas dalam model regresi yaitu melihat nilai VIF (Varians Inflation Factor) atau nilai tolerance. Suatu persamaan yang tidak mengandung multikolinearitas apabila nilai VIF (Variance Inflation factor) tidak lebih dari 10 atau nilai tolerance tidak kurang dari 0,1. Adapun hasil pengujian yang dilakukan dapat dilihat pada tabel Tabel 4.11 Hasil Uji Multikolinearitas Coefficients a Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients Collinearity Statistics Model B Std. Error Beta t Sig. Tolerance VIF 1 (Constant) Kepuasan Kerja Semangat Kerja a. Dependent Variabel: Produktivitas Kerja Sumber: Hasil Olahan Penulis 2018 dengan Menggunakan Alat Bantu SPSS 16.0 For Windows Evaluation Version. Sesuai dengan hasil output pada tabel 4.11, diperoleh nilai VIF (Variance Inflation Factor) sebesar 1,002dan nilai tolerance sebesar 0,998untuk semua variabel bebas. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa tidak terdapat masalah multikolinearitas antara variabel bebas dalam model regresi.karena nilai VIF tidak melebihi 10 dan nilai tolerance diatas dari 0,1.

75 Uji Heteroskedastisitas Uji Heteroskedastisitas dilakukan untuk menguji apakah dalam regresi yang terjadi kesamaan dan ketidaksamaan. Varians dalam residual antara pengamatan. Jika terjadi persamaan varians maka akan terjadi heteroskedastisitas dan apabila terjadi varians dari residual yang tetap maka akan terjadi homokedastisitas. Suatu regresi dikatakan baik apabila tidak terjadi heteroskedastisitas. Dengan menggunakan metode grafik dan diambil kesimpulan apabila ada pola tertentu maka akan terjadi heteroskedastisitas dan apabila tidak ada pola tertentu maka tidak terjadi heteroskedastisitas. Hasil grafik yang dilakukan dengan perangkat lunak SPSS dapat dilihat gambar 4.7 Gambar 4.7 Uji Heteroskedastisitas Sumber: Hasil Olahan Penulis 2018 dengan Menggunakan Alat Bantu SPSS 16.0 For Windows Evaluation Version.

PENGARUH LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KEPUASAN KERJA (Studi pada Karyawan Perum Perhutani Ngawi)

PENGARUH LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KEPUASAN KERJA (Studi pada Karyawan Perum Perhutani Ngawi) PENGARUH LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KEPUASAN KERJA (Studi pada Karyawan Perum Perhutani Ngawi) Zulfahmi Septian Dwi Pangestu Mochammad Djudi Mukzam Ika Ruhana Fakultas Ilmu Administrasi Univеrsitas Brawijaya

Lebih terperinci

BAB III METODE PENELITIAN

BAB III METODE PENELITIAN BAB III METODE PENELITIAN A. Subjek Penelitian Subjek yang akan diteliti dalam penelitian dengan judul Pengaruh Kemampuan Kerja, Lingkungan Kerja, Motivasi dan Insentif terhadap Kinerja Multi-Dimensional

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. dalam organisasi, harus diakui dan diterima oleh manajemen. Tenaga kerja adalah

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. dalam organisasi, harus diakui dan diterima oleh manajemen. Tenaga kerja adalah BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Produktivitas Kerja 2.1.1 Pengertian Produktivitas Kerja Produktivitas tenaga kerja adalah salah satu ukuran perusahaan dalam mencapai tujuannya. Sumber daya manusia merupakan

Lebih terperinci

SKRIPSI. PENGARUH MOTIVASI DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP PRESTASI KERJA KARYAWAN PADA PT JASA MARGA (PERSERO) Tbk CABANG BELMERA OLEH

SKRIPSI. PENGARUH MOTIVASI DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP PRESTASI KERJA KARYAWAN PADA PT JASA MARGA (PERSERO) Tbk CABANG BELMERA OLEH SKRIPSI PENGARUH MOTIVASI DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP PRESTASI KERJA KARYAWAN PADA PT JASA MARGA (PERSERO) Tbk CABANG BELMERA OLEH Siti Rosnidar 120502039 PROGRAM STUDI STRATA 1 MANAJEMEN DEPARTEMEN MANAJEMEN

Lebih terperinci

PENGARUH MOTIVASI KERJA DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN (Studi Kasus Pada Karyawan PT. Pattindo Malang)

PENGARUH MOTIVASI KERJA DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN (Studi Kasus Pada Karyawan PT. Pattindo Malang) PENGARUH MOTIVASI KERJA DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN (Studi Kasus Pada Karyawan PT. Pattindo Malang) Nur Avni Rozalia Hamida Nayati Utami Ika Ruhana Fakultas Ilmu Administrasi Universitas

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Masalah. Pendidikan merupakan salah satu aspek pembangunan sekaligus

BAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Masalah. Pendidikan merupakan salah satu aspek pembangunan sekaligus BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Pendidikan merupakan salah satu aspek pembangunan sekaligus merupakan syarat mutlak untuk mewujudkan pambangunan nasional. Oleh karena itu, pendidikan memiliki

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Semangat Kerja 2.1.1 Pengertian Semangat Kerja Semangat kerja menggambarkan keseluruhan suasana yang dirasakan para karyawan dalam kantor. Apabila karyawan merasa bergairah,

Lebih terperinci

SKRIPSI PENGARUH TINGKAT PENDIDIKAN DAN SPESIALISASI KERJA TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA PADA PT. LANGKAT NUSANTARA KEPONG (LNK) Oleh :

SKRIPSI PENGARUH TINGKAT PENDIDIKAN DAN SPESIALISASI KERJA TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA PADA PT. LANGKAT NUSANTARA KEPONG (LNK) Oleh : SKRIPSI PENGARUH TINGKAT PENDIDIKAN DAN SPESIALISASI KERJA TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA PADA PT. LANGKAT NUSANTARA KEPONG (LNK) Oleh : BERLIYANTA GINTING 110502242 PROGRAM STUDI STRATA 1 MANAJEMEN DEPARTEMEN

Lebih terperinci

BAB IV PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

BAB IV PENELITIAN DAN PEMBAHASAN 38 BAB IV PENELITIAN DAN PEMBAHASAN 4.1 Deskripsi Objek Penetian 4.1.1 Sejarah Dinas KOPEGTEL GORONTALO( Koperai pegawai telkom Gorontalo ) didirikan pada tanggal 10 juli 1986 dan disyahkan Badan Hukum

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. produksi pada perusahaan Keramik Pondowo malang, dengan hasil penelitian

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. produksi pada perusahaan Keramik Pondowo malang, dengan hasil penelitian BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Landasan Penelitian Terdahulu Berdasarkan penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Junaidi (2000) dengan judul Pengaruh motivasi terhadap prestasi kerja karyawan bagian produksi

Lebih terperinci

SKRIPSI PENGARUH KOMITMEN ORGANISASI DAN LOCUS OF CONTROL TERHADAP KEPUASAN KERJA PADA PT. BANK SYARIAH MANDIRI CABANG UTAMA MEDAN OLEH

SKRIPSI PENGARUH KOMITMEN ORGANISASI DAN LOCUS OF CONTROL TERHADAP KEPUASAN KERJA PADA PT. BANK SYARIAH MANDIRI CABANG UTAMA MEDAN OLEH SKRIPSI PENGARUH KOMITMEN ORGANISASI DAN LOCUS OF CONTROL TERHADAP KEPUASAN KERJA PADA PT. BANK SYARIAH MANDIRI CABANG UTAMA MEDAN OLEH IKA DAMAYANTI LINGGA 120502089 PROGRAM STUDI STRATA 1 MANAJEMEN DEPARTEMEN

Lebih terperinci

PENGARUH HUMAN RELATION, LEADERSHIP DAN TRAINING TERHADAP PRODUKTIVITAS KARYAWAN (Studi Kasus Pada Karyawan PT. Berkat Manunggal Jaya Di Semarang)

PENGARUH HUMAN RELATION, LEADERSHIP DAN TRAINING TERHADAP PRODUKTIVITAS KARYAWAN (Studi Kasus Pada Karyawan PT. Berkat Manunggal Jaya Di Semarang) PENGARUH HUMAN RELATION, LEADERSHIP DAN TRAINING TERHADAP PRODUKTIVITAS KARYAWAN (Studi Kasus Pada Karyawan PT. Berkat Manunggal Jaya Di Semarang) SKRIPSI Diajukan Untuk Memenuhi Sebagian Tugas & Syarat

Lebih terperinci

SKRIPSI ANALISIS FAKTOR FAKTOR YANG MEMPENGARUHI KEPUASAN KERJA KARYAWAN PADA PT. REPEX PERDANA INTERNATIONAL (LICENSEE OF FEDERAL EXPRESS) DI MEDAN

SKRIPSI ANALISIS FAKTOR FAKTOR YANG MEMPENGARUHI KEPUASAN KERJA KARYAWAN PADA PT. REPEX PERDANA INTERNATIONAL (LICENSEE OF FEDERAL EXPRESS) DI MEDAN SKRIPSI ANALISIS FAKTOR FAKTOR YANG MEMPENGARUHI KEPUASAN KERJA KARYAWAN PADA PT. REPEX PERDANA INTERNATIONAL (LICENSEE OF FEDERAL EXPRESS) DI MEDAN OLEH MIRZA 110521067 PROGRAM STUDI STRATA - 1 MANAJEMEN

Lebih terperinci

SKRIPSI PENGARUH KUALITAS PELAYANAN, KUALITAS PRODUK DAN TINGKAT SUKU BUNGA TERHADAP KEPUASAN NASABAH PADA BANK BCA CABANG MEDAN OLEH

SKRIPSI PENGARUH KUALITAS PELAYANAN, KUALITAS PRODUK DAN TINGKAT SUKU BUNGA TERHADAP KEPUASAN NASABAH PADA BANK BCA CABANG MEDAN OLEH SKRIPSI PENGARUH KUALITAS PELAYANAN, KUALITAS PRODUK DAN TINGKAT SUKU BUNGA TERHADAP KEPUASAN NASABAH PADA BANK BCA CABANG MEDAN OLEH ROHAYA NASUTION 080503039 PROGRAM STUDI STRATA 1 AKUNTANSI DEPARTEMEN

Lebih terperinci

Abstrak. Kata Kunci: Karakteristik pekerjaan, penempatan, gaya kepemimpinan dan kinerja karyawan

Abstrak. Kata Kunci: Karakteristik pekerjaan, penempatan, gaya kepemimpinan dan kinerja karyawan Judul : Pengaruh Karakteristik Pekerjaan, Penempatan dan Gaya Kepemimpian Terhadap Kinerja Karyawan pada Sekretariat Daerah Kota Denpasar Nama : Nyoman Aditya Prabawa Sudja Nim : 1315251122 Abstrak Penelitian

Lebih terperinci

SKRIPSI PENGARUH KOMPENSASI FINANSIAL DAN NON FINANSIAL TERHADAP PRESTASI KERJA KARYAWAN PADA PT PERKEBUNAN NUSANTARA (PTPN) II TANJUNG MORAWA-MEDAN

SKRIPSI PENGARUH KOMPENSASI FINANSIAL DAN NON FINANSIAL TERHADAP PRESTASI KERJA KARYAWAN PADA PT PERKEBUNAN NUSANTARA (PTPN) II TANJUNG MORAWA-MEDAN SKRIPSI PENGARUH KOMPENSASI FINANSIAL DAN NON FINANSIAL TERHADAP PRESTASI KERJA KARYAWAN PADA PT PERKEBUNAN NUSANTARA (PTPN) II TANJUNG MORAWA-MEDAN OLEH DOGES SITORUS PANE 070502111 PROGRAM STUDI STRATA-I

Lebih terperinci

BAB III METODOLOGI PENELITIAN

BAB III METODOLOGI PENELITIAN BAB III METODOLOGI PENELITIAN A. Waktu dan Tempat Pelaksanaan 1. Waktu Penelitian Penelitian ini dilakukan selama bulan Juni 2016 sampai dengan bulan November 2016. Penelitian ini diawali dengan mengidentifikasi

Lebih terperinci

Universitas Diponegoro,

Universitas Diponegoro, PENGARUH PENEMPATAN KERJA DAN KOMPENSASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN MELALUI KEPUASAN KERJA KARYAWAN PADA PT. BRI (PERSERO), TBK CABANG SEMARANG PATTIMURA Elizabeth Febrianti Widianingsih 1, Saryadi 2, &

Lebih terperinci

SKRIPSI PENGARUH KOMUNIKASI DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT. PERKEBUNAN NUSANTARA III (PERSERO) MEDAN OLEH : INDA PRASETYA

SKRIPSI PENGARUH KOMUNIKASI DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT. PERKEBUNAN NUSANTARA III (PERSERO) MEDAN OLEH : INDA PRASETYA SKRIPSI PENGARUH KOMUNIKASI DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT. PERKEBUNAN NUSANTARA III (PERSERO) MEDAN OLEH : INDA PRASETYA 100502005 PROGRAM STUDI STRATA 1 MANAJEMEN DEPARTEMEN MANAJEMEN

Lebih terperinci

ABSTRAK. Kata kunci : gaya kepemimpinan, lingkungan kerja fisik, disiplin kerja

ABSTRAK. Kata kunci : gaya kepemimpinan, lingkungan kerja fisik, disiplin kerja Judul : Pengaruh Gaya Kepemimpinan Dan Lingkungan Kerja Fisik Terhadap Disiplin Kerja Pegawai Dinas Tenaga Kerja Dan Transmigrasi Provinsi Bali Nama : Sita Auliya Permata NIM : 1315251149 ABSTRAK Tujuan

Lebih terperinci

BAB III METODE PENELITIAN

BAB III METODE PENELITIAN BAB III METODE PENELITIAN 3.1. Jenis Penelitian Penelitian ini merupakan jenis penelitian kuantitatif, yang meneliti adanya pengaruh pemberian upah pungut terhadap kinerja PNS dengan motivasi sebagai variabel

Lebih terperinci

KATA PENGANTAR KARIR DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN. dan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada :

KATA PENGANTAR KARIR DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN. dan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada : KATA PENGANTAR Terlebih dahulu penulis mengucapkan puji dan syukur dan terima kasih kepada ALLAH SWT atas segala rahmat dan karunia-nya sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini dengan judul PENGARUH

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. mendukung demi tercapainya tujuan perusahaan secara efektif dan efisien. Tetapi

BAB I PENDAHULUAN. mendukung demi tercapainya tujuan perusahaan secara efektif dan efisien. Tetapi BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Dewasa ini perkembangan ilmu pengetahuan dan ilmu teknologi begitu cepat meningkat. Cara kerja di setiap organisasi senantiasa mengalami perubahan dan perkembangan

Lebih terperinci

SKRIPSI. PENGARUH MOTIVASI KERJA DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN KANTOR PUSAT PT. PP. LONDON SUMATERA Tbk. SUMATERA UTARA OLEH

SKRIPSI. PENGARUH MOTIVASI KERJA DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN KANTOR PUSAT PT. PP. LONDON SUMATERA Tbk. SUMATERA UTARA OLEH SKRIPSI PENGARUH MOTIVASI KERJA DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN KANTOR PUSAT PT. PP. LONDON SUMATERA Tbk. SUMATERA UTARA OLEH SEPTRYAN AKBAR 080503231 PROGRAM STUDI AKUNTANSI DEPARTEMEN AKUNTANSI

Lebih terperinci

BAB II LANDASAN TEORI

BAB II LANDASAN TEORI 6 BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Telah kita ketahui bersama bahwa manusia selalu berperan aktif dan dominan dalam kegiatan suatu organisasi, karena manusia sebagai perencana,

Lebih terperinci

II. KAJIAN PUSTAKA DAN KERANGKA PEMIKIRAN. A. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia. Menurut Kaswan (2012) manajemen sumber daya manusia (MSDM)

II. KAJIAN PUSTAKA DAN KERANGKA PEMIKIRAN. A. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia. Menurut Kaswan (2012) manajemen sumber daya manusia (MSDM) 9 II. KAJIAN PUSTAKA DAN KERANGKA PEMIKIRAN A. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Kaswan (2012) manajemen sumber daya manusia (MSDM) merupakan suatu sumber daya yang tidak dapat diikuti oleh

Lebih terperinci

SKRIPSI PENGARUH REWARD DAN PUNISHMENT TERHADAP KERJA KARYAWAN PADA PT. TELKOM INDONESIA REGIONAL I, MEDAN OLEH RUBEN SEPTIAN SIAHAAN

SKRIPSI PENGARUH REWARD DAN PUNISHMENT TERHADAP KERJA KARYAWAN PADA PT. TELKOM INDONESIA REGIONAL I, MEDAN OLEH RUBEN SEPTIAN SIAHAAN SKRIPSI PENGARUH REWARD DAN PUNISHMENT TERHADAP DISIPLIN KERJA KARYAWAN PADA PT. TELKOM INDONESIA REGIONAL I, MEDAN OLEH RUBEN SEPTIAN SIAHAAN 120502296 PROGRAM STUDI STRATA-1 MANAJEMENN DEPARTEMEN MANAJEMEN

Lebih terperinci

SKRIPSI PENGARUH DISIPLIN KERJA DAN PENGAWASAN TERHADAP PENINGKATAN PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN PADA PT. MIDAS MULTI INDUSTRY MEDAN OLEH

SKRIPSI PENGARUH DISIPLIN KERJA DAN PENGAWASAN TERHADAP PENINGKATAN PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN PADA PT. MIDAS MULTI INDUSTRY MEDAN OLEH SKRIPSI PENGARUH DISIPLIN KERJA DAN PENGAWASAN TERHADAP PENINGKATAN PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN PADA PT. MIDAS MULTI INDUSTRY MEDAN OLEH ERNIATY FRISKA ARIS TAMBA 110521170 PROGRAM STUDI STRATA 1 MANAJEMEN

Lebih terperinci

BAB III METODE PENELITIAN

BAB III METODE PENELITIAN BAB III METODE PENELITIAN A. Waktu dan Tempat Penelitian Penelitian ini dilakukan pada bulan April 2015 di PT. Asuransi Ramayana Tbk. Cabang Tendean yang merupakan perusahaan asuransi kerugian. B. Desain

Lebih terperinci

ABSTRAK. Kata kunci : Gaya kepemimpinan, kompensasi, dan motivasi. vii. Universitas Kristen Maranatha

ABSTRAK. Kata kunci : Gaya kepemimpinan, kompensasi, dan motivasi. vii. Universitas Kristen Maranatha ABSTRAK Penelitian ini bertujuan untuk menguji pengaruh gaya kepemimpinan, kompensasi dan motivasi terhadap kinerja karyawan PT. Perkebunan Nusantara VIII Bandung. Populasi dalam penelitian ini adalah

Lebih terperinci

PENGARUH MOTIVASI, DISIPLIN KERJA, DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN BAGIAN PRODUKSI PT. PERTAMINA RU VI BALONGAN

PENGARUH MOTIVASI, DISIPLIN KERJA, DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN BAGIAN PRODUKSI PT. PERTAMINA RU VI BALONGAN PENGARUH MOTIVASI, DISIPLIN KERJA, DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN BAGIAN PRODUKSI PT. PERTAMINA RU VI BALONGAN Melyna Putri Wijayasari 1, Wahyu Hidayat 2 & Saryadi 3 Abstract The research

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. konsumen merasa tidak puas dapat melakukan keluhan yang dapat merusak citra

BAB I PENDAHULUAN. konsumen merasa tidak puas dapat melakukan keluhan yang dapat merusak citra BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Karyawan sebagai sumber daya utama perusahaan dituntut untuk memberikan pelayanan terbaik kepada konsumen dan memberikan kinerja yang optimal sehingga konsumen

Lebih terperinci

Pengaruh Lingkungan Kerja, Karakteristik Pekerjaan, dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan di PT Bank Pembangunan Daerah Jawa Timur Cabang Jember

Pengaruh Lingkungan Kerja, Karakteristik Pekerjaan, dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan di PT Bank Pembangunan Daerah Jawa Timur Cabang Jember Pengaruh Lingkungan Kerja, Karakteristik Pekerjaan, dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan di The Effect Of Enviromental Work, Work Characteristhics and Motivation on Employees Performance at Restu Teguh

Lebih terperinci

ABSTRAK. Kata-kata kunci: gaji, insentif, kinerja karyawan. viii. Universitas Kristen Maranatha

ABSTRAK. Kata-kata kunci: gaji, insentif, kinerja karyawan. viii. Universitas Kristen Maranatha ABSTRAK Penelitian ini bertujuan untuk menguji dan menganalisis pengaruh Gaji dan Insentif terhadap Kinerja Karyawan. Data diperolah dengan menyebarkan kuesioner pada 207 karyawan PT. Pos Indonesia (PERSERO)

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Semangat Kerja 2.1.1 Pengertian Semangat Kerja Semangat kerja menggambarkan keseluruhan suasana yang dirasakan para karyawan dalam kantor. Apabila karyawan merasa bergairah,

Lebih terperinci

PENGARUH MOTIVASI DAN DISIPLIN TERHADAP EFEKTIVITAS KERJA KARYAWAN

PENGARUH MOTIVASI DAN DISIPLIN TERHADAP EFEKTIVITAS KERJA KARYAWAN PENGARUH MOTIVASI DAN DISIPLIN TERHADAP EFEKTIVITAS KERJA KARYAWAN (Studi pada karyawan PT. PLN (Persero) Distribusi Jawa Timur Area Pelayanan dan Jaringan Malang) Ni Luh Bakti Mesha Murti Kusdi Rahardjo

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. dengan cara mengatasi tantangan baik dari lingkungan eksternal dan internal.

BAB I PENDAHULUAN. dengan cara mengatasi tantangan baik dari lingkungan eksternal dan internal. BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Setiap perusahaan mempunyai tujuan untuk dapat hidup berkembang dengan cara mengatasi tantangan baik dari lingkungan eksternal dan internal. Lingkungan yang

Lebih terperinci

ABSTRAK. Kata kunci : penilaian kinerja, kompensasi, produktivitas kerja. Universitas Kristen Maranatha

ABSTRAK. Kata kunci : penilaian kinerja, kompensasi, produktivitas kerja. Universitas Kristen Maranatha ABSTRAK Penelitian ini bertujuan untuk menguji dan menganalisis pengaruh Penilaian kinerja dan Kompensasi terhadap Produktivitas kerja (Studi Pada PT Sinar Sakti Matra Nusantara). Populasi dalam penelitian

Lebih terperinci

PENGARUH KEDISIPLINAN KERJA DAN INSENTIF TERHADAP PENINGKATAN PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN PADA PT. PP. LONDON SUMATRA INDONESIA, Tbk SEI MERAH ESTATE

PENGARUH KEDISIPLINAN KERJA DAN INSENTIF TERHADAP PENINGKATAN PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN PADA PT. PP. LONDON SUMATRA INDONESIA, Tbk SEI MERAH ESTATE SKRIPSI PENGARUH KEDISIPLINAN KERJA DAN INSENTIF TERHADAP PENINGKATAN PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN PADA PT. PP. LONDON SUMATRA INDONESIA, Tbk SEI MERAH ESTATE OLEH SANIA ROSMA HASIBUAN 090502041 PROGRAM

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. Bab I Pendahuluan

BAB I PENDAHULUAN. Bab I Pendahuluan BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Dalam organisasi, sumber daya manusia merupakan aset yang sangat penting, karena keberadaan manusia dalam organisasi atau perusahaan tidak dapat digantikan oleh sumber

Lebih terperinci

PENGARUH INSENTIF DAN PROMOSI TERHADAP PRESTASI KERJA

PENGARUH INSENTIF DAN PROMOSI TERHADAP PRESTASI KERJA PENGARUH INSENTIF DAN PROMOSI TERHADAP PRESTASI KERJA (Studi Pada Karyawan PT PLN (Persero) Distribusi Jawa Timur Unit Pelayanan dan Jaringan Kabupaten sampang) Dhanang Bayu Pratama Bambang Swasto Sunuharyo

Lebih terperinci

SKRIPSI OLEH: CHRISTIAN H NAINGGOLAN

SKRIPSI OLEH: CHRISTIAN H NAINGGOLAN SKRIPSI PENGARUH PENGAWASAN, MOTIVASI, DAN KEPEMIMPINAN TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA DINAS KESEHATAN KABUPATEN TAPANULI UTARA OLEH: CHRISTIAN H NAINGGOLAN 080502050 PROGRAM STUDI STRATA I MANAJEMEN DEPARTEMEN

Lebih terperinci

SKRIPSI OLEH NOVELIN SONI BUTAR - BUTAR

SKRIPSI OLEH NOVELIN SONI BUTAR - BUTAR SKRIPSI PENGARUH DISIPLIN DAN PEMBERIAN KOMPENSASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA DEPARTEMEN FOOD & BEVERAGE DI SANTIKA PREMIERE DYANDRA HOTEL & CONVENTION MEDAN OLEH NOVELIN SONI BUTAR - BUTAR 100521146

Lebih terperinci

PENGARUH LINGKUNGAN KERJA, STRES KERJA, KOMPENSASI DAN KEPEMIMPINAN TERHADAP MOTIVASI KERJA KARYAWAN DI PT FINANSIA MULTI FINANCE CABANG PURWOKERTO

PENGARUH LINGKUNGAN KERJA, STRES KERJA, KOMPENSASI DAN KEPEMIMPINAN TERHADAP MOTIVASI KERJA KARYAWAN DI PT FINANSIA MULTI FINANCE CABANG PURWOKERTO PENGARUH LINGKUNGAN KERJA, STRES KERJA, KOMPENSASI DAN KEPEMIMPINAN TERHADAP MOTIVASI KERJA KARYAWAN DI PT FINANSIA MULTI FINANCE CABANG PURWOKERTO SKRIPSI Diajukan Untuk Memenuhi Sebagian Syarat Mencapai

Lebih terperinci

LEMBAR PERSETUJUAN...

LEMBAR PERSETUJUAN... vi DAFTAR ISI LEMBAR PERSETUJUAN... i LEMBAR PENGESAHAN... ii ABSTRAK... iii KATA PENGANTAR... iv DAFTAR ISI... vi DAFTAR TABEL... ix DAFTAR GAMBAR... xi DAFTAR LAMPIRAN... xii BAB I PENDAHULUAN... 1 1.1.

Lebih terperinci

V. HASIL DAN PEMBAHASAN

V. HASIL DAN PEMBAHASAN V. HASIL DAN PEMBAHASAN 5.1 Analisis Data Uji Validitas dan Reliabilitas Kuesioner Dalam penelitian ini, untuk menguji apakah kuesioner yang digunakan valid dan reliabel, maka dilakukan uji validitas dan

Lebih terperinci

PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP PRESTASI KERJA KARYAWAN BALAI LATIHAN KERJA (BLK) PERTANIAN KLAMPOK DI BANJARNEGARA

PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP PRESTASI KERJA KARYAWAN BALAI LATIHAN KERJA (BLK) PERTANIAN KLAMPOK DI BANJARNEGARA PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP PRESTASI KERJA KARYAWAN BALAI LATIHAN KERJA (BLK) PERTANIAN KLAMPOK DI BANJARNEGARA Artikel Publikasi Usulan Penelitian Diajukan Untuk Memperoleh

Lebih terperinci

SKRIPSI PENGARUH PENDIDIKAN DAN LATIHAN TERHADAP PENINGKATAN KINERJA KARYAWAN PADA PT. PERKEBUNAN NUSANTARA III (PERSERO) MEDAN OLEH

SKRIPSI PENGARUH PENDIDIKAN DAN LATIHAN TERHADAP PENINGKATAN KINERJA KARYAWAN PADA PT. PERKEBUNAN NUSANTARA III (PERSERO) MEDAN OLEH SKRIPSI PENGARUH PENDIDIKAN DAN LATIHAN TERHADAP PENINGKATAN KINERJA KARYAWAN PADA PT. PERKEBUNAN NUSANTARA III (PERSERO) MEDAN OLEH TETTY LIANI SEMBIRING 090521027 PROGRAM STUDI STRATA I MANAJEMEN DEPARTEMEN

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. Keberhasilan suatu perusahaan dipengaruhi oleh banyak faktor-faktor

BAB I PENDAHULUAN. Keberhasilan suatu perusahaan dipengaruhi oleh banyak faktor-faktor 10 BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Keberhasilan suatu perusahaan dipengaruhi oleh banyak faktor-faktor antara lain sumber daya alam, modal, teknologi dan sumber daya manusia yang tersedia. Sekalipun

Lebih terperinci

SKRIPSI PENGARUH KOMPENSASI FINANSIAL, GAYA KEPEMIMPINAN DAN MOTIVASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT. HONDA IDK I MEDAN OLEH

SKRIPSI PENGARUH KOMPENSASI FINANSIAL, GAYA KEPEMIMPINAN DAN MOTIVASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT. HONDA IDK I MEDAN OLEH SKRIPSI PENGARUH KOMPENSASI FINANSIAL, GAYA KEPEMIMPINAN DAN MOTIVASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT. HONDA IDK I MEDAN OLEH M. ARIEF HENDARTO 110502213 PROGRAM STUDI STRATA 1 MANAJEMEN DEPARTEMEN MANAJEMEN

Lebih terperinci

PENGARUH KEPUASAN KERJA EKSTRINSIK DAN INTRINSIK TERHADAP TURNOVER INTENTION KARYAWAN BEBERAPA BANK TERBESAR DI SURABAYA

PENGARUH KEPUASAN KERJA EKSTRINSIK DAN INTRINSIK TERHADAP TURNOVER INTENTION KARYAWAN BEBERAPA BANK TERBESAR DI SURABAYA PENGARUH KEPUASAN KERJA EKSTRINSIK DAN INTRINSIK TERHADAP TURNOVER INTENTION KARYAWAN BEBERAPA BANK TERBESAR DI SURABAYA Oleh: NATANIA CAROLINE SOEBROTO 3103012110 JURUSAN MANAJEMEN FAKULTAS BISNIS UNIVERSITAS

Lebih terperinci

SKRIPSI PENGARUH JAM KERJA DAN JAMINAN KESELAMATAN DAN KESEHATAN KERJA TERHADAP STRES KERJA KARYAWAN PADA PT KARYA TANAH SUBUR MEDAN OLEH

SKRIPSI PENGARUH JAM KERJA DAN JAMINAN KESELAMATAN DAN KESEHATAN KERJA TERHADAP STRES KERJA KARYAWAN PADA PT KARYA TANAH SUBUR MEDAN OLEH SKRIPSI PENGARUH JAM KERJA DAN JAMINAN KESELAMATAN DAN KESEHATAN KERJA TERHADAP STRES KERJA KARYAWAN PADA PT KARYA TANAH SUBUR MEDAN OLEH PAMELA NAPITUPULU 110521156 PROGRAM STUDI STRATA-1 MANAJEMEN EKSTENSI

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang. Setiap perusahaan selalu berusaha agar karyawan bisa berprestasi

BAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang. Setiap perusahaan selalu berusaha agar karyawan bisa berprestasi 1 BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Setiap perusahaan selalu berusaha agar karyawan bisa berprestasi dalam bentuk memberikan produktivitas kerja yang maksimal. Produktivitas kerja karyawan bagi suatu

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah

BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Pada dasarnya perusahaan tidak hanya mengharapkan sumber daya manusia yang cakap dan terampil, tetapi lebih penting lagi, perusahaan mengharapkan karyawannya

Lebih terperinci

PENGARUH INSENTIF, KEDISIPLINAN, DAN KEPEMIMPINAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN DI KSP KARYA NIAGA GAJAH DEMAK

PENGARUH INSENTIF, KEDISIPLINAN, DAN KEPEMIMPINAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN DI KSP KARYA NIAGA GAJAH DEMAK 1 PENGARUH INSENTIF, KEDISIPLINAN, DAN KEPEMIMPINAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN DI KSP KARYA NIAGA GAJAH DEMAK Skripsi ini diajukan sebagai salah satu syarat untuk menyelesaikan jenjang pendidikan Strata

Lebih terperinci

SKRIPSI OLEH RIYATH ISKANDAR

SKRIPSI OLEH RIYATH ISKANDAR SKRIPSI PENGARUH STRUKTUR ORGANISASI DAN DESAIN PEKERJAAN TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA BIDANG PENDAPATAN DINAS PENGELOLAAN KEUANGAN DAN ASET (DPKA) KOTA LANGSA OLEH RIYATH ISKANDAR 110521075 PROGRAM STUDI

Lebih terperinci

SKRIPSI PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN INSENTIF TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT SOCFIN INDONESIA AEK PAMIENKE OLEH NURPAISYAH

SKRIPSI PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN INSENTIF TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT SOCFIN INDONESIA AEK PAMIENKE OLEH NURPAISYAH SKRIPSI PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN INSENTIF TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT SOCFIN INDONESIA AEK PAMIENKE OLEH NURPAISYAH 080502013 PROGRAM STUDI STRATA 1 MANAJEMEN DEPARTEMEN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. mengetahui apakah peran manajer atau pimpinan secara keseluruhan dapat

BAB I PENDAHULUAN. mengetahui apakah peran manajer atau pimpinan secara keseluruhan dapat BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Kedisiplinan merupakan suatu hal yang menjadi tolak ukur untuk mengetahui apakah peran manajer atau pimpinan secara keseluruhan dapat dilaksanakan dengan baik

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. Perusahaan sebagai suatu organisasi mempunyai tujuan yang ingin dicapai,

BAB I PENDAHULUAN. Perusahaan sebagai suatu organisasi mempunyai tujuan yang ingin dicapai, BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Perusahaan sebagai suatu organisasi mempunyai tujuan yang ingin dicapai, misalnya meningkatkan produktivitas kerja karyawan. Dalam usaha merealisasikan tujuan

Lebih terperinci

BAB III METODE PENELITIAN. Koperasi Mahasiswa UMY. Subyek yang digunakan yaitu konsumen Koperasi

BAB III METODE PENELITIAN. Koperasi Mahasiswa UMY. Subyek yang digunakan yaitu konsumen Koperasi BAB III METODE PENELITIAN A. Obyek/Subyek Penelitian Obyek yang akan digunakan dalam penelitian ini adalah TOKO KU Koperasi Mahasiswa UMY. Subyek yang digunakan yaitu konsumen Koperasi Mahasiswa UMY B.

Lebih terperinci

PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN PARTISIPATIF TERHADAP MOTIVASI KERJA KARYAWAN PADA PT. BANK RAKYAT INDONESIA (PERSERO)Tbk.

PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN PARTISIPATIF TERHADAP MOTIVASI KERJA KARYAWAN PADA PT. BANK RAKYAT INDONESIA (PERSERO)Tbk. PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN PARTISIPATIF TERHADAP MOTIVASI KERJA KARYAWAN PADA PT. BANK RAKYAT INDONESIA (PERSERO)Tbk. CABANG JEMBER SKRIPSI Diajukan sebagai salah satu syarat ujian Guna Memperoleh gelar

Lebih terperinci

PENGARUH KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP KINERJA AUDITOR DENGAN KONFLIK PERAN DAN KETIDAKJELASAN PERAN SEBAGAI VARIABEL MODERATING

PENGARUH KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP KINERJA AUDITOR DENGAN KONFLIK PERAN DAN KETIDAKJELASAN PERAN SEBAGAI VARIABEL MODERATING SKRIPSI PENGARUH KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP KINERJA AUDITOR DENGAN KONFLIK PERAN DAN KETIDAKJELASAN PERAN SEBAGAI VARIABEL MODERATING (Studi Empiris pada Kantor Akuntan Publik di Kota Medan) OLEH NAOMI

Lebih terperinci

PENGARUH PENEMPATAN KARYAWAN TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA PADA PT. PELABUHAN INDONESIA I (PERSERO)

PENGARUH PENEMPATAN KARYAWAN TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA PADA PT. PELABUHAN INDONESIA I (PERSERO) PENGARUH PENEMPATAN KARYAWAN TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA PADA PT. PELABUHAN INDONESIA I (PERSERO) Endang Haryati 1 * & Siti Hajar 2 1,2 Program Studi Administrasi Bisnis, Politeknik LP3I Medan Telp. 061-7322634

Lebih terperinci

PENGARUH MOTIVASI DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN

PENGARUH MOTIVASI DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PENGARUH MOTIVASI DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN (Studi Kasus Pada PT Global Mediacom Tbk Divisi Innovation Center) SKRIPSI Diajukan Untuk Memenuhi Salah Satu Persyaratan Memperoleh Gelar

Lebih terperinci

SKRIPSI PENGARUH DIMENSI KUALITAS LAYANAN, DIMENSI KUALITAS SISTEM DAN DIMENSI KUALITAS INFORMASI TERHADAP KEPUASAN PELANGGAN PENGGUNA ONLINE SHOPPING

SKRIPSI PENGARUH DIMENSI KUALITAS LAYANAN, DIMENSI KUALITAS SISTEM DAN DIMENSI KUALITAS INFORMASI TERHADAP KEPUASAN PELANGGAN PENGGUNA ONLINE SHOPPING SKRIPSI PENGARUH DIMENSI KUALITAS LAYANAN, DIMENSI KUALITAS SISTEM DAN DIMENSI KUALITAS INFORMASI TERHADAP KEPUASAN PELANGGAN PENGGUNA ONLINE SHOPPING PADA MAHASISWA FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS SUMATERA

Lebih terperinci

SKRIPSI PENGARUH PEMBERIAN KOMPENSASI DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP PRESTASI KERJA DOSEN PADA STMIK KRISTEN IMMANUEL INDONESIA OLEH

SKRIPSI PENGARUH PEMBERIAN KOMPENSASI DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP PRESTASI KERJA DOSEN PADA STMIK KRISTEN IMMANUEL INDONESIA OLEH SKRIPSI PENGARUH PEMBERIAN KOMPENSASI DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP PRESTASI KERJA DOSEN PADA STMIK KRISTEN IMMANUEL INDONESIA OLEH JUWANTER MANOVO PURBA 100521033 PROGRAM STUDI STRATA I MANAJEMEN DEPARTEMEN

Lebih terperinci

SKRIPSI OLEH OFALYN OCTARYA SITEPU

SKRIPSI OLEH OFALYN OCTARYA SITEPU SKRIPSI PENGARUH PARTISIPASI PENYUSUNAN ANGGARAN, KEJELASAN SASARAN ANGGARAN, AKUNTABILITAS PUBLIK, DAN PENGENDALIAN AKUNTANSI TERHADAP KINERJA MANAJERIAL DI INSPEKTORAT PEMERINTAH PROVINSI SUMATERA UTARA

Lebih terperinci

Isroi Pratama Putra

Isroi Pratama Putra PENGARUH KEPUASAN KERJA, LINGKUNGAN KERJA FISIK DAN PENGEMBANGAN KARIR TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT. ROYAL KORINDAH DI PURBALINGGA (Studi Pada karyawan Bagian Produksi PT. Royal Korindah) SKRIPSI Diajukan

Lebih terperinci

BAB III METODE PENELITIAN

BAB III METODE PENELITIAN 32 BAB III METODE PENELITIAN 3.1. Jenis Penelitian Penelitian ini termasuk dalam jenis penelitian penjelasan (Explanatory Research). Explanatory research adalah penelitian yang berusaha menjelaskan hubungan

Lebih terperinci

BAB I. Dimana, sumber daya manusia yang berkualitas merupakan suatu. organisasi pemerintahan maupun swasta. Maka dari itu, setiap organisasi

BAB I. Dimana, sumber daya manusia yang berkualitas merupakan suatu. organisasi pemerintahan maupun swasta. Maka dari itu, setiap organisasi 1 BAB I PEMBAHASAN A. Latar Belakang Masalah Seiring dengan kemajuan teknologi yang semakin canggih dan maju di era modernisasi ini, perindustrian pun juga mengalami kemajuan. Dimana, sumber daya manusia

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Masalah. Perusahaan yang siap berkompetisi harus memiliki manajemen

BAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Masalah. Perusahaan yang siap berkompetisi harus memiliki manajemen BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Perusahaan yang siap berkompetisi harus memiliki manajemen yang efektif. Untuk meningkatkan kinerja karyawan dalam manajemen yang efektif memerlukan dukungan

Lebih terperinci

SKRIPSI PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT BANK SUMUT (PERSERO) CABANG MEDAN ISKANDAR MUDA OLEH

SKRIPSI PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT BANK SUMUT (PERSERO) CABANG MEDAN ISKANDAR MUDA OLEH SKRIPSI PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT BANK SUMUT (PERSERO) CABANG MEDAN ISKANDAR MUDA OLEH MANASYE PUTRA SITEPU 090502155 PROGRAM STUDI STRATA-1 MANAJEMEN

Lebih terperinci

PENGARUH INSENTIF, TINGKAT PENDIDIKAN DAN MASA KERJA TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN (STUDI KASUS PADA HOTEL PELANGI MALANG)

PENGARUH INSENTIF, TINGKAT PENDIDIKAN DAN MASA KERJA TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN (STUDI KASUS PADA HOTEL PELANGI MALANG) PENGARUH INSENTIF, TINGKAT PENDIDIKAN DAN MASA KERJA TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN (STUDI KASUS PADA HOTEL PELANGI MALANG) JURNAL ILMIAH Disusun oleh : Febri Rudiansyah 105020100111009 JURUSAN

Lebih terperinci

Pengaruh Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan Pada Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Kabupaten Gorontalo

Pengaruh Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan Pada Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Kabupaten Gorontalo Pengaruh Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan Pada Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Kabupaten Gorontalo HELFRIN TUKI PROGRAM STUDI SARJANA MANAJEMEN JURUSAN MANAJEMEN ABSTRAK HELFRIN TUKI NIM 931 409

Lebih terperinci

PROGRAM STUDI AKUNTANSI DEPARTEMEN AKUNTANSI FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS SUMATERA UTARA MEDAN

PROGRAM STUDI AKUNTANSI DEPARTEMEN AKUNTANSI FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS SUMATERA UTARA MEDAN SKRIPSI ANALISIS PENGARUH LINGKUNGAN KERJA DAN KARAKTERISTIK PEKERJAAN TERHADAP MOTIVASI KERJA KARYAWAN BAGIAN ACCOUNTING, ADMINISTRASI DAN UMUM PADA PERUSAHAAN KONTRAKTOR DI SUMATERA UTARA OLEH SOFIA

Lebih terperinci

PENGARUH PENGALAMAN KERJA, KOMPENSASI, MOTIVASI DAN TRAINING TERHADAP KINERJA PEGAWAI PLN CABANG SOLO

PENGARUH PENGALAMAN KERJA, KOMPENSASI, MOTIVASI DAN TRAINING TERHADAP KINERJA PEGAWAI PLN CABANG SOLO PENGARUH PENGALAMAN KERJA, KOMPENSASI, MOTIVASI DAN TRAINING TERHADAP KINERJA PEGAWAI PLN CABANG SOLO Disusun Guna Memenuhi Tugas dan Syarat-Syarat Untuk Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi Program Studi

Lebih terperinci

ABSTRAK. Kata-kata kunci: Insentif dan disiplin kerja. Universitas Kristen Maranatha

ABSTRAK. Kata-kata kunci: Insentif dan disiplin kerja. Universitas Kristen Maranatha ABSTRAK Penelitian ini bertujuan untuk menguji pengaruh insentif dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Batik Danar Hadi. Populasi pada penelitian ini adalah 250 karyawan pada bagian produksi.

Lebih terperinci

ANALISIS FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI MINAT BERWIRAUSAHA PADA MAHASISWA STIENU JEPARA SKRIPSI

ANALISIS FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI MINAT BERWIRAUSAHA PADA MAHASISWA STIENU JEPARA SKRIPSI ANALISIS FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI MINAT BERWIRAUSAHA PADA MAHASISWA STIENU JEPARA SKRIPSI Diajukan sebagai salah satu syarat untuk menyelesaikan Progam Sarjana (S1) pada Progam Sarjana Sekolah Tinggi

Lebih terperinci

BAB III METODE PENELITIAN. adalah Seluruh Karyawan pada PT. Aditama Graha Lestari. hubungan yang bersifat sebab akibat dimana variabel independen

BAB III METODE PENELITIAN. adalah Seluruh Karyawan pada PT. Aditama Graha Lestari. hubungan yang bersifat sebab akibat dimana variabel independen 47 BAB III METODE PENELITIAN A. Waktu dan Tempat Penelitian Penelitian ini dilakukan pada perusahaan PT. Aditma Graha Lestari yang beralamat di Komplek Ruko Puri Kembangan Indah No. 168 D, Kembangan Selatan,

Lebih terperinci

BAB II LANDASAN TEORITIS. karena lingkungan kerja dapat mempengaruhi keadaan pegawai secara langsung.

BAB II LANDASAN TEORITIS. karena lingkungan kerja dapat mempengaruhi keadaan pegawai secara langsung. BAB II LANDASAN TEORITIS A. Uraian Teoritis 1. Pengertian Lingkungan Kerja Lingkungan kerja dalam suatu organisasi sangat perlu mendapat perhatian, karena lingkungan kerja dapat mempengaruhi keadaan pegawai

Lebih terperinci

Oleh: FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS UDAYANA DENPASAR

Oleh: FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS UDAYANA DENPASAR PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL, DISIPLIN KERJA DAN IMBALAN FINANSIAL,TERHADAP KINERJA KARYAWAN KARMA TOUR AND TRAVEL BALI Oleh: Kadek Gelgel Atmayana Nim: 1015251134 FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

Lebih terperinci

SKRIPSI PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN STRES KERJA TERHADAP TURNOVER INTENTION PERAWAT HONOR RUMAH SAKIT TENTARA PEMATANGSIANTAR OLEH:

SKRIPSI PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN STRES KERJA TERHADAP TURNOVER INTENTION PERAWAT HONOR RUMAH SAKIT TENTARA PEMATANGSIANTAR OLEH: SKRIPSI PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN STRES KERJA TERHADAP TURNOVER INTENTION PERAWAT HONOR RUMAH SAKIT TENTARA PEMATANGSIANTAR OLEH: ULAN DARI SARAGIH 120502067 PROGRAM STUDI MANAJEMEN DEPARTEMEN MANAJEMEN

Lebih terperinci

PENGARUH DISIPLIN KERJA DAN KOMPENSASI NON FINANSIAL TERHADAP PRESTASI KERJA KARYAWAN

PENGARUH DISIPLIN KERJA DAN KOMPENSASI NON FINANSIAL TERHADAP PRESTASI KERJA KARYAWAN PENGARUH DISIPLIN KERJA DAN KOMPENSASI NON FINANSIAL TERHADAP PRESTASI KERJA KARYAWAN (Studi pada Karyawan Bagian Produksi PT. Japfa Comfeed Indonesia, Tbk Unit Sidoarjo) Achmad Nuchan Djamhur Hamid Moch.

Lebih terperinci

SKRIPSI OLEH ANDAR SIHALOHO

SKRIPSI OLEH ANDAR SIHALOHO SKRIPSI PENGARUH KEPUASAN DAN KEPERCAYAAN TERHADAP LOYALITAS PELANGGAN PASTA GIGI MEREK PEPSODENT (STUDI KASUS : PADA MAHASISWA FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS SUMATERA UTARA) OLEH ANDAR SIHALOHO

Lebih terperinci

PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN KOMITMEN ORGANISASIONAL TERHADAP TURNOVER INTENTION KARYAWAN HIGH POINT SERVICED APARTMENT SURABAYA

PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN KOMITMEN ORGANISASIONAL TERHADAP TURNOVER INTENTION KARYAWAN HIGH POINT SERVICED APARTMENT SURABAYA AGORA Vol. 4, No. 2, (2016) 389 PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN KOMITMEN ORGANISASIONAL TERHADAP TURNOVER INTENTION KARYAWAN HIGH POINT SERVICED APARTMENT SURABAYA Rossalia Mahadewi Tanuwijaya dan Dhyah Harjanti

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN TEORI. 1. Angga Putra Samudra dengan judul Pengaruh Kompensasi Finansial

BAB II TINJAUAN TEORI. 1. Angga Putra Samudra dengan judul Pengaruh Kompensasi Finansial BAB II TINJAUAN TEORI A. Penelitian Terdahulu. 1. Angga Putra Samudra dengan judul Pengaruh Kompensasi Finansial Terhadap Kinerja (Studi pada Karyawan PT. Bank Jatim Cabang Malang) tahun 2014. Hasil penelitian

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. PT. INTI (Persero) Bandung merupakan salah satu Badan Usaha Milik

BAB I PENDAHULUAN. PT. INTI (Persero) Bandung merupakan salah satu Badan Usaha Milik BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah PT. INTI (Persero) Bandung merupakan salah satu Badan Usaha Milik Negara (BUMN) yang bergerak di bidang jasa telekomunikasi. PT. INTI (Persero) Bandung selalu

Lebih terperinci

BAB III METODE PENELITIAN

BAB III METODE PENELITIAN BAB III METODE PENELITIAN A. Obyek/subyek Penelitian 1. Obyek Penelitian Obyek penelitian ini dilakukan pada Kantor Badan Pemeriksa Keuangan RI Perwakilan Yogyakarta. Kantor ini penulis pilih untuk menjadikan

Lebih terperinci

ANALISIS PENGARUH LINGKUNGAN KERJA DAN KOMPENSASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN BAGIAN OFFICE PADA PT. INDOPAY MERCHANT SERVICE

ANALISIS PENGARUH LINGKUNGAN KERJA DAN KOMPENSASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN BAGIAN OFFICE PADA PT. INDOPAY MERCHANT SERVICE ANALISIS PENGARUH LINGKUNGAN KERJA DAN KOMPENSASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN BAGIAN OFFICE PADA PT. INDOPAY MERCHANT SERVICE Lisa Purnama Sari Bina Nusantara University, Jl. Kebon Jeruk Raya No.27 Kebon

Lebih terperinci

SKRIPSI PENGARUH INSENTIF MATERIAL DAN INSENTIF IMMATERIAL TERHADAP SEMANGAT KERJA KARYAWAN PADA PT. DOW AGROSCIENCES INDONESIA CABANG MEDAN OLEH

SKRIPSI PENGARUH INSENTIF MATERIAL DAN INSENTIF IMMATERIAL TERHADAP SEMANGAT KERJA KARYAWAN PADA PT. DOW AGROSCIENCES INDONESIA CABANG MEDAN OLEH SKRIPSI PENGARUH INSENTIF MATERIAL DAN INSENTIF IMMATERIAL TERHADAP SEMANGAT KERJA KARYAWAN PADA PT. DOW AGROSCIENCES INDONESIA CABANG MEDAN OLEH M. ARYA KEMAL 120521148 PROGRAM STUDI STRATA 1 MANAJEMEN

Lebih terperinci

PENGARUH INSENTIF TERHADAP PENINGKATAN MOTIVASI DAN PRESTASI KERJA KARYAWAN

PENGARUH INSENTIF TERHADAP PENINGKATAN MOTIVASI DAN PRESTASI KERJA KARYAWAN PENGARUH INSENTIF TERHADAP PENINGKATAN MOTIVASI DAN PRESTASI KERJA KARYAWAN (Studi pada Karyawan PT. Jamsostek (Persero) Kantor Cabang Malang) Rien Anisa Nurahma Djamhur Hamid Moehammad Soe oed Hakam Fakultas

Lebih terperinci

DETERMINAN KEPUASAN KERJA KARYAWAN PADA PT. X MEDAN. BAGUS HANDOKO Dosen Fakultas Ekonomi STIE Harapan Medan

DETERMINAN KEPUASAN KERJA KARYAWAN PADA PT. X MEDAN. BAGUS HANDOKO Dosen Fakultas Ekonomi STIE Harapan Medan DETERMINAN KEPUASAN KERJA KARYAWAN PADA PT. X MEDAN BAGUS HANDOKO Dosen Fakultas Ekonomi STIE Harapan Medan baguscipta@gmail.com ABSTRAK This research aimed to find out the correlation between motivation

Lebih terperinci

BAB III METODE PENELITIAN. sampel auditor internal pada perusahaan perusahaan tersebut. Penelitian

BAB III METODE PENELITIAN. sampel auditor internal pada perusahaan perusahaan tersebut. Penelitian BAB III METODE PENELITIAN A. Waktu dan Tempat Penelitian Penelitian ini dilaksanakan di beberapa perusahaan dagang dan jasa di Jakarta yang telah terdaftar di Bursa Efek Indonesia dengan mengambil sampel

Lebih terperinci

BAB III METODOLOGI PENELITIAN. Penelitian ini merupakan penelitian deskriptif dan penelitian asosiatif.

BAB III METODOLOGI PENELITIAN. Penelitian ini merupakan penelitian deskriptif dan penelitian asosiatif. 42 BAB III METODOLOGI PENELITIAN 3.1 Metode yang Digunakan Penelitian ini merupakan penelitian deskriptif dan penelitian asosiatif. Penelitian deskriptif dimaksudkan untuk mendefinisikan nilai dari variaelvariabel

Lebih terperinci

PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN KONFLIK PERAN TERHADAP KINERJA MANAJERIAL PADA PT. SEMEN GRESIK (PERSERO) Tbk DI GRESIK

PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN KONFLIK PERAN TERHADAP KINERJA MANAJERIAL PADA PT. SEMEN GRESIK (PERSERO) Tbk DI GRESIK PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN KONFLIK PERAN TERHADAP KINERJA MANAJERIAL PADA PT. SEMEN GRESIK (PERSERO) Tbk DI GRESIK SKRIPSI Diajukan Untuk Memenuhi Sebagian Persyaratan Dalam Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi

Lebih terperinci

ANALISIS PENGARUH MOTIVASI KERJA, LINGKUNGAN KERJA, DAN KOMPENSASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN (STUDI KASUS PADA SPBU

ANALISIS PENGARUH MOTIVASI KERJA, LINGKUNGAN KERJA, DAN KOMPENSASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN (STUDI KASUS PADA SPBU ANALISIS PENGARUH MOTIVASI KERJA, LINGKUNGAN KERJA, DAN KOMPENSASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN (STUDI KASUS PADA SPBU 44.594.02 JEPARA) PUBLIKASI ILMIAH Diajukan Untuk Memenuhi Tugas dan Syarat-syarat Guna

Lebih terperinci

PENGARUH KEPEMIMPINAN DAN IKLIM ORGANISASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT. TELKOM INDONESIA SEMARANG

PENGARUH KEPEMIMPINAN DAN IKLIM ORGANISASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT. TELKOM INDONESIA SEMARANG PENGARUH KEPEMIMPINAN DAN IKLIM ORGANISASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT. TELKOM INDONESIA SEMARANG Nicko Achmad Pradityo 1, Rodhiyah 2 & Saryadi 3 Email: nickoachmadp@yahoo.com Abstract The research was

Lebih terperinci

PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP PRESTASI KERJA KARYAWAN (Studi Pada PT. Inti Luhur Fuja Abadi (ILUFA), Pasuruan)

PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP PRESTASI KERJA KARYAWAN (Studi Pada PT. Inti Luhur Fuja Abadi (ILUFA), Pasuruan) PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP PRESTASI KERJA KARYAWAN (Studi Pada PT. Inti Luhur Fuja Abadi (ILUFA), Pasuruan) Darmastuti Ariani Hamidah Nayati Utami Heru Susilo Fakultas Ilmu Administrasi

Lebih terperinci

PENGARUH HUMAN RELATION DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP PRESTASI KERJA PEGAWAI DI KANTOR KECAMATAN MUARA BENGKAL KABUPATEN KUTAI TIMUR

PENGARUH HUMAN RELATION DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP PRESTASI KERJA PEGAWAI DI KANTOR KECAMATAN MUARA BENGKAL KABUPATEN KUTAI TIMUR ejournal Pemerintahan Integratif, 2018, 6(1) : 1-10 ISSN: 2337-8670 (online), ISSN 2337-8662 (print), ejournal.pin.or.id Copyright 2018 PENGARUH HUMAN RELATION DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP PRESTASI KERJA

Lebih terperinci

BAB III METODE PENELITIAN. 3.1 Variabel Penelitian dan Definisi Operasional

BAB III METODE PENELITIAN. 3.1 Variabel Penelitian dan Definisi Operasional BAB III METODE PENELITIAN 3.1 Variabel Penelitian dan Definisi Operasional 3.1.1 Variabel Penelitian Variabel penelitian pada dasarnya adalah suatu atribut atau sifat atau nilai dari orang, obyek atau

Lebih terperinci