BAB II KAJIAN TEORITIS. dengan Performance. Pada prinsipnya, ada istilah lain yang lebih menggambarkan

Transkripsi

1 7 BAB II KAJIAN TEORITIS 2.1 Prestasi kerja Pengertian prestasi kerja Prestasi kerja disebut sebagai kinerja atau dalam bahasa inggris disebut dengan Performance. Pada prinsipnya, ada istilah lain yang lebih menggambarkan pada prestasi dalam bahasa Inggris yaitu kata Achievement. Tetapi karena kata tersebut berasal dari kata to achieve yang berarti mencapai, maka dalam bahasa Indonesia sering diartikan menjadi pencapaian atau apa yang dicapai. Sebagaimana yang diungkapkan Mangkunegara (2009:67) adalah Prestasi kerja merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Dengan demikian seseorang dikatakan berprestasi kerja jika dilihat hasil kerja/kinerjanya sesuai dengan tujuan perusahaan. Selanjutnya menurut Hasibuan (2007:94) Prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai oleh seorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, kesungguhan, serta waktu. Prestasi kerja merupakan suatu hal yang sangat penting artinya bagi suatu organisasi, sebab prestasi kerja mencerminkan hasil yang telah dicapai oleh pegawai selama bekerja pada organisasi tersebut.

2 8 Dari beberapa pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa prestasi kerja adalah kesuksesan atau hasil yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan pekerjaannya sesuai dengan tanggung jawab, kecakapan, pengalaman, kesungguhan, serta waktu yang diberikan kepadanya dan harus dipertanggung jawabkan hasilnya kepada perusahaan Penilaian prestasi kerja Penilaian prestasi kerja merupakan alat untuk mengukur kualitas sumber daya manusia yang dimiliki organisasi. Dengan penilaian prestasi kerja tersebut, pimpinan dapat mengetahui kondisi prestasi kerja pegawai secara keseluruhan. Menurut Handoko (2001:135) Penilaian prestasi kerja (Performance appraisal) adalah proses melalui mana organisasi-organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja. Dengan penilaian ini kita dapat mengetahui bagaimana tingkat para karyawan mencapai persyaratan pekerjaan. Menurut Rivai (2004:309) Penilaian prestasi kerja adalah merupakan hasil kerja karyawan dalam lingkungan tanggung jawabnya. Selanjutnya Hasibuan (2007:87) menyatakan bahwa Penilaian prestasi kerja adalah menilai rasio hasil kerja nyata dengan standar kualitas maupun kuantitas yang dihasilkan setiap karyawan. Dari beberapa pengertian diatas maka dapat disimpulkan bahwa penilaian prestasi kerja merupakan suatu sistem formal dan struktur yang digunakan perusahaan yang mengukur, menilai dan mempengaruhi prestasi kerja karyawan yang berguna untuk penempatan kebijaksanaan perusahaan selanjutnya.

3 9 Penilaian prestasi kerja mutlak harus dilakukan untuk mengetahui prestasi yang dapat dicapai oleh setiap karyawan, apakah prestasi yang dicapai setiap karyawan baik, sedang atau kurang. Penilaian prestasi penting bagi setiap pegawai dan berguna bagi perusahaan untuk menetapkan tindakan kebijaksanaan selanjutnya Tujuan penilaian prestasi kerja Penilaian prestasi kerja berguna untuk perusahaan serta bermanfaat bagi karyawan. Menurut Hasibuan (2007:89) tujuan penilaian prestasi kerja karyawan adalah sebagai berikut: a) Sebagai dasar dalam pengambilan keputusan yang digunakan untuk promosi, demosi, pemberhentian, dan penetapan besarnya balas jasa. b) Untuk mengukur prestasi kerja karyawan yaitu sejauh mana karyawan bisa sukses dalam pekerjaannya. c) Sebagai dasar untuk mengevaluasi efektifitas seluruh kegiatan didalam perusahaan. d) Sebagai dasar untuk mengevaluasi program latihan dan keefektifan jadwal kerja, metode kerja, struktur organisasi, gaya pengawasan, dan kondisi kerja. e) Sebagai indikator untuk menentukan kebutuhan akan latihan bagi karyawan yang berada didalam organisasi. f) Sebagai alat untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan sehingga dicapai tujuan untuk mendapatkan performance kerja yang baik.

4 10 g) Sebagai alat untuk mendorong atau membiasakan para atasan untuk mengobservasi perilaku bawahan agar diketahui minat dan kebutuhankebutuhan bawahannya. h) Sebagai alat untuk bisa melihat kekurangan atau kelemahan-kelemahan di masa lampau dan meningkatkan kemampuan karyawan selanjutnya. i) Sebagai kriteria didalam menentukan seleksi dan penempatan karyawan. j) Sebagai alat mengidentifikasi kelemahan-kelemahan personil dan dengan demikian bisa sebagai bahan pertimbangan agar bisa diikut sertakan dalam program pelatihan kerja tambahan. k) Sebagai dasar untuk memperbaiki dan mengembangkan uraian pekerjaan serta kecakapan karyawan Ukuran penilaian prestasi kerja Menurut Simamora, (2005:335) menyatakan unsur-unsur yang perlu digunakan dalam mengukur prestasi kerja pegawai adalah: 1. Tanggung jawab pekerjaan, adalah menilai kesediaan pegawai dalam mempertanggung jawabkan pekerjaan dan hasil kerjanya. 2. Kemampuan bekerja sama, adalah menilai kesediaan pegawai dalam berpartisipasi dan bekerja sama dengan karyawan lain sehingga hasil pekerjaan semakin baik. 3. Ketelitian kerja, adalah menilai ketelitian dalam menjalankan penyelesaian pekerjaan. 4. Kecakapan, adalah menilai hasil kerja pegawai baik kualitas maupun kuantitas yang dapat dihasilkan.

5 11 5. Inisiatif, adalah menilai kemampuan karyawan dalam menciptakan hal-hal baru dalam mensukseskan pekerjaan. Selanjutnya Mangkunegara (2009:67) menyatakan bahwa ukuran penilaian prestasi kerja terdiri dari: 1. Kualitas kerja, yaitu menilai sejauh mana proses atau hasil pelaksanaan tugas/pekerjaan yang diberikan mendekati tujuan/target yang telah ditentukan dilihat dari sisi ketelitian kerja, kerapian kerja, keterampilan dan kecakapan kerja. 2. Kuantitas kerja, yaitu menilai sejauh mana proses atau hasil peleksanaan tugas/pekerjaan yang diberikan mendekati tujuan/target yang telah ditentukan dilihat dari sisi jumlah yang dihasilkan dalam melaksanakan pekerjaan. 3. Inisiatif, yaitu menunjukan seberapa besar kemampuan karyawan untuk menganalisis, menilai, menciptakan dan membuat keputusan terhadap penyelesaian masalah yang dihadapinya. 4. Tanggung jawab, yaitu menunjukan seberapa besar karyawan dapat mempertanggung jawabkan hasil kerjanya, sarana dan prasarana yang digunakan serta perilaku kerjanya. Berdasarkan berbagai teori prestasi kerja yang telah di kemukakan di atas, maka peneliti menetapkan penelitian ini menggunakan teori sebagaimana yang di kemukakan oleh Mangkunegara (2009:67), dengan indikator-indikator prestasi kerja diantaranya: Kualitas kerja, kuantitas kerja, inisiatif, dan tanggung jawab.

6 Disiplin Kerja Pengertian Disiplin Kerja Secara etimologis disiplin berasal dari bahasa Inggris Diciple yang berarti pengikut atau penganut pengajaran, latihan dan sebagainya. Disiplin kerja merupakan fungsi operatif manajemen pegawai yang terpenting karena semakin baik disiplin pegawai maka semakin tinggi kinerja yang dapat dicapainya. Menurut Sinungan (2005:145) Disiplin merupakan suatu keadaan tertentu dimana orang-orang tergabung dalam organisasi tunduk pada peraturan-peraturan yang ada dengan rasa senang hati, sedangkan kerja adalah segala aktivitas manusia yang dilakukan untuk menggapai tujuan yang telah ditetapkannya. Menurut Handoko (2001:208) bahwa, Disiplin adalah kegiatan manajemen untuk menjalankan standar-standar organisasi. Selanjutnya Hasibuan (2007:193) mengemukakan bahwa Disiplin adalah kesadaran dan kesediaan seseorang untuk menaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Kedisiplinan harus ditegakkan dalam suatu organisasi perusahaan. Tanpa dukungan disiplin karyawan yang baik, sulit bagi perusahaan untuk mewujudkan tujuannya. Jadi, kedisiplinan adalah kunci keberhasilan suatu perusahaan dalam mencapai tujuannya. Dari beberapa pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa Disiplin kerja adalah suatu sikap mental yang dimiliki oleh seseorang dalam menghormati dan mematuhi peraturan yang ada didalam organisasi tempatnya bekerja dan dilandasi karena adanya tanggung jawab bukan karena keterpaksaan, sehingga dapat mengubah perilaku menjadi lebih baik dari pada sebelumnya.

7 Bentuk - bentuk disiplin kerja Disiplin kerja adalah suatu bentuk dari pencapaian tujuan dari perusahaan sehingga disiplin kerja semakin berkembang dengan bentuk pendisiplinan. Berikut ini bentuk disiplin kerja menurut Handoko (2001:208) mengemukakan terdapat tiga bentuk pendisiplinan, yaitu: 1. Disiplin Preventif Disiplin preventif adalah kegiatan yang dilakukan untuk mendorong para karyawan untuk mengikuti berbagai standar atau aturan, sehingga penyelewengan-penyelewengan dapat dicegah. Sasaran pokoknya adalah untuk mendorong disiplin dari mereka bukan semata-mata karena dipaksa manajemen. Untuk sistem khusus disiplin preventif: a. Pelanggaran pertama akan diberi peringatan secara lisan dan tulisan. b. Pelanggaran kedua akan diberikan peringatan tertulis formal, yang satu salinan disimpan dalam berkas personil. c. Pelanggaran ketiga diberikan cuti pengambilan keputusan satu hari dengan tetap dibayar. d. Pelanggaran yang lebih jauh akan diberikan pendisiplinan yang lebih berat yang kemudian diikuti oleh suatu tindakan terakhir yang berupa tindakan pemberhentian.

8 14 2. Disiplin Korektif Disiplin korektif adalah kegiatan yang diambil untuk pelanggaran terhadap aturan-aturan dan mencoba untuk menghindari pelanggaranpelanggaran yang lebih lanjut. Yang berguna dalam pendisiplin korektif adalah: a. Peringatan pertama dengan mengkomunikasikan semua peraturan terhadap karyawan b. Sedapat mungkin kedisiplinan dapat diterapkan agar karyawan dapat memahami hubungan peristiwa yang dialami oleh karyawan. c. Konsisten yaitu para karyawan yang melakukan kesalahan yang sama maka hendaknya diberikan sanksi yang sesuai dengan kesalahan yang mereka buat. d. Bersifat pribadi maksudnya tindakan pendisiplinan ini tidak memandang secara individual tetapi setiap yang melanggar akan dikenakan sanksi yang berlaku bagi perusahaan. 3. Disiplin progesif Disiplin progesif berarti memberikan hukuman-hukuman yang lebih berat terhadap pelanggaran-pelanggaran yang berulang. Tujuannya adalah memberikan kesempatan kepada karyawan untuk mengambil tindakan korektif sebelum hukuman-hukuman yang lebih lanjut serius dilaksanakan. Contoh dari sistem disiplin progesif, sebagai berikut: a. Teguran secara lisan oleh penyelia. b. Teguran tertulis, dengan catatan file personalia.

9 15 c. Skorsing satu minggu atau lebih. d. Skorsing dari pekerjaan satu sampai tiga hari. e. Dipecat Tujuan Disiplin Kerja Secara umum dapat disebutkan bahwa tujuan utama disiplin kerja adalah demi kelangsungan organisasi atau perusahaan sesuai dengan motif organisasi atau perusahaan yang bersangkutan baik hari ini maupun hari esok. Menurut Sastrohadiwiryo (2005:292), secara khusus tujuan disiplin kerja para pegawai antara lain: 1. Agar para karyawan menepati segala peraturan dan kebijakan ketenagakerjaan maupun peraturan dan kebijakan organisasi yang berlaku, baik tertulis maupun tidak tertulis, serta melaksanakan perintah manajemen dengan baik. 2. Karyawan dapat melaksanakan pekerjaan dengan sebaik-baiknya serta mampu memberikan pelayanan yang maksimum kepada pihak tertentu yang berkepentingan dengan organisasi sesuai dengan bidang pekerjaan yang diberikan kepadanya. 3. Karyawan dapat menggunakan dan memelihara sarana dan prasarana, barang dan jasa organisasi dengan sebaik-baiknya. 4. Para karyawan dapat bertindak dan berpartisipasi sesuai dengan normanorma yang berlaku pada organisasi. 5. Karyawan mampu menghasilkan produktifitas yang tinggi sesuai dengan harapan organisasi, baik dalam jangka pendek maupun jangka panjang.

10 16 Selanjutnya Sutrisno (2009:90) mengemukakan bahwa tujuan disiplin kerja yang baik akan tercermin pada suasana, yaitu: a) Tingginya rasa kepedulian karyawan terhadap pencapaian tujuan perusahaan. b) Tingginya semangat dan gairah kerja dan inisiatif para karyawan untuk melaksanakan pekerjaan. c) Besarnya rasa tanggung jawab pada karyawan untuk melaksanakan tugas dengan sebaik-baiknya. d) Berkembangnya rasa memiliki dan rasa solidaritas yang tinggi dikalangan karyawan. e) Meningkatnya efisiensi dan produktivitas kerja karyawan. Berdasarkan tujuan disiplin kerja maka disiplin kerja pegawai harus ditegakkan dalam suatu organisasi. Tanpa dukungan pegawai yang baik, sulit bagi organisasi untuk mewujudkan tujuannya. Jadi kedisiplinan adalah kunci keberhasilan suatu perusahaan untuk mencapai tujuannya Indikator Penilaian Disiplin Kerja Tingkat disiplin kerja seseorang karyawan dalam suatu perusahaan dapat diketahui melalui indikator-indikator disiplin kerja. Pada dasarnya banyak sekali faktor yang dapat dijadikan sebagai indikator disiplin kerja karyawan, misalnya seperti yang dikemukakan oleh Sastrohadiwiryo (2005:291), Disiplin kerja dipengaruhi oleh faktor sekaligus sebagai indikator dari disiplin kerja yaitu:

11 17 1. Frekuensi kehadiran, salah satu tolak ukur untuk mengetahui tingkat kedisiplinan pegawai. Semakin tinggi frekuensi kehadirannya atau rendahnya tingkat kemangkiran maka pegawai tersebut telah memiliki disiplin kerja yang tinggi. 2. Tingkat kewaspadaan, pegawai yang dalam melaksanakan pekerjaannya selalu penuh perhitungan dan ketelitian memiliki tingkat kewaspadaan yang tinggi terhadap dirinya maupun pekerjaannya. 3. Ketaatan pada standar kerja, dalam melaksanakan pekerjaannya pegawai diharuskan menaati semua standar kerja yang telah ditetapkan sesuai dengan aturan dan pedoman kerja agar kecelakaan kerja tidak terjadi atau dapat dihindari. 4. Ketaatan pada peraturan kerja, dimaksudkan demi kenyamanan dan kelancaran dalam bekerja. 5. Etika kerja, diperlukan oleh setiap pegawai dalam melaksanakan pekerjaannya agar tercipta suasana harmonis, saling menghargai antar sesama pegawai. Selanjutnya Hasibuan (2007:194) mengemukakan aspek-aspek penilaian disiplin kerja adalah sebagai berikut: 1. Tujuan dan kemampuan Tujuan dan kemampuan ikut mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan. Tujuan yang akan dicapai harus jelas ditetapkan secara ideal serta cukup menantang bagi kemajuan karyawan.

12 18 2. Teladan pemimpin Teladan sangat berperan dalam menentukan kedisiplinan karyawan karena pemimpin dijadikan panutan oleh para bawahan. Pemimpin harus memberi contoh yang baik, berdisiplin baik, adil, jujur, serta sesuai kata dan perbuatan. 3. Sanksi hukuman Sanksi hukuman berperan penting dalam memelihara kedisiplinan karyawan. Dengan sanksi hukuman yang semakin berat, karyawan semakin takut melanggar peraturan-peraturan perusahaan. 4. Ketegasan Ketegasan pemimpin dalam melakukan tindakan akan mempengaruhi kedisiplinan karyawan perusahaan. Dengan demikian pemimpin akan dapat memelihara kedisiplinan karyawan perusahaan. Sama halnya dengan prestasi kerja, maka untuk disiplin kerja dalam penelitian ini peneliti menggunakan indikator-indikator untuk menilai disiplin kerja sesuai dengan pendapat Hasibuan (2007:194) yang mengungkapkan bahwa terdapat beberapa indikator penilaian disiplin kerja, yang meliputi: 1. Tujuan dan kemampuan 2. Teladan pemimpin 3. Sanksi hukuman, dan 4. Ketegasan

13 Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Prestasi Kerja Disiplin kerja sangat erat hubungannya dengan pengembangan sumber daya manusia, begitu pula halnya dengan konsep suatu prestasi kerja. Keterkaitan antara disiplin kerja dengan prestasi kerja pegawai, dalam hal ini disiplin yang baik yang ditunjukan oleh pegawai akan menunjukan bahwa suatu organisasi dapat memelihara dan menjaga loyalitas maupun kualitas kinerja (prestasi kerja) para karyawannya. Selain itu dengan mengetahui disiplin kerja yang dimiliki para pegawai maka nilai prestasi kerja yang dimiliki pegawai pun akan dapat diketahui Secara teoritis terdapat beberapa faktor yang mempengaruhi prestasi kerja yaitu salah satunya adalah dengan disiplin kerja. Hal ini sebagaimana dikemukakan oleh Rivai (2004:443) yang menjelaskan bahwa disiplin akan mempengaruhi pegawai untuk melakukan pekerjaannya dengan baik dan penuh tanggung jawab sehingga dapat mencapai suatu prestasi kerja. Semakin baik disiplin karyawan pada sebuah perusahaan, semakin tinggi prestasi kerja yang dapat dicapainya. Sebaliknya, tanpa disiplin karyawan yang baik, sulit bagi sebuah perusahaan mencapai hasil yang optimal. Dari pernyataan diatas, dengan adanya disiplin kerja maka dapat dijadikan pedoman oleh setiap karyawan atau organisasi untuk lebih meningkatkan prestasi kerja. sehingga dapat memberikan manfaat bagi kedua belah pihak, baik bagi setiap karyawan itu sendiri maupun terhadap perusahaan dalam pencapaian tujuannya.

14 Penelitian Terdahulu Eva (2010) melakukan penelitian dengan judul Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk Cab. Medan Putri Hijau. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui apakah disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja karyawan. Teknik analisis data yang digunakan adalah metode analisis diskriptif, uji validitas dan reliabilitas, analisis regresi linear sederhana. Jenis data yang digunakan adalah data primer dan data sekunder yang diperoleh melalui studi dokumentasi dan kuesioner yang pengukurannya menggunakan skala likert dan dioleh secara statistik dengan program SPSS 16.0 for windows, yaitu Uji t dan koefisien determinan (R2). Hasil penelitian mununjukkan bahwa variabel disiplin kerja secara parsial berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap prestasi kerja karyawan pada PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Cabang Medan Putri Hijau. Koefisien determinan (R²) yaitu dengan nilai 0, 505 artinya variabel disiplin kerja mampu menjelaskan prestasi kerja karyawan sebesar 50,5 % dan sisanya sebesar 49,5 % dipengaruhi oleh faktor lain diluar penelitian. 2.4 Kerangka Pemikiran Salah satu faktor yang dapat diandalkan untuk menciptakan keunggulan dalam suatu perusahaan atau organisasi yaitu sumber daya manusia yang potensial. Perusahaan atau organisasi yang memiliki SDM handal dapat menciptakan suatu disiplin kerja yang tinggi sehingga dapat meningkatkan prestasi kerja. Jika kondisi tersebut terjadi, maka perusahaan akan memperoleh keuntungan. Untuk itu prestasi kerja harus didukung pula oleh sikap disiplin kerja

15 21 sebagai suatu variabel yang memiliki pengaruh, sesuai pernyataan Rivai, (2004:443) yang menjelaskan bahwa disiplin akan mempengaruhi pegawai untuk melakukan pekerjaannya dengan baik dan penuh tanggung jawab sehingga dapat mencapai suatu prestasi kerja. Semakin baik disiplin karyawan pada sebuah perusahaan, semakin tinggi prestasi kerja yang dapat dicapainya. Sebaliknya, tanpa disiplin karyawan yang baik, sulit bagi sebuah perusahaan mencapai hasil yang optimal. Disiplin kerja pegawai merupakan kesadaran dan kesediaan seseorang untuk menaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku (Hasibuan, 2007:194). Dalam hal ini disiplin kerja dapat ditentukan oleh beberapa indikator yaitu diantaranya: Tujuan dan kemampuan, teladan pemimpin, sanksi hukuman dan ketegasan. Selanjutnya dalam konteks penelitian ini akan dilihat seberapa besar pengaruh disiplin kerja terhadap prestasi kerja pada PT. Bank Rakyat Indonesia Cabang Gorontalo. Prestasi kerja merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Suatu prestasi kerja dapat diukur melalui beberapa aspek pengukuran yaitu diantaranya: kualitas kerja, kuantitas kerja, inisiatif, dan tanggung jawab (Mangkunegara, 2009:67). Pentingnya disiplin kerja untuk mencapai suatu prestasi kerja yang baik merupakan hal yang perlu diperhatikan oleh perusahaan, sehingga dapat memberikan manfaat bagi kedua belah pihak, baik bagi setiap karyawan itu

16 22 sendiri maupun terhadap perusahaan dalam pencapaian target yang telah ditetapkan. Dari uraian di atas maka dapat dilihat bahwa terdapat pengaruh antara disiplin kerja terhadap prestasi kerja pegawai. Keterkaitan dua konsep di atas dapat digambarkan dalam bentuk bagan sebagai berikut: Variabel X Disiplin Kerja 1. Tujuan dan kemampuan 2. Teladan pemimpin 3. Sanksi hukuman 4. Ketegasan Variabel Y Prestasi Kerja 1. Kualitas kerja 2. Kuantitas kerja 3. Inisiatif 4. Tanggung jawab (Hasibuan, 2007:194) (Mangkunegara, 2009:67) Gambar 1: Kerangka Berpikir 2.5 Hipotesis Menurut Arikunto (2003:67) Hipotesis adalah suatu jawaban yang bersifat sementara terhadap permasalahan penelitian, sampai terbukti melalui data yang terkumpul. Dalam penelitian ini yang menjadi hipotesis yaitu Diduga terdapat pengaruh signifikan antara disiplin kerja terhadap prestasi kerja pegawai pada PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk. Cabang Gorontalo.