Perencanaan Sumber Daya Manusia Strategis. Ilmu Manajemen

Transkripsi

1 Perencanaan Sumber Daya Manusia Strategis Ilmu Manajemen

2 Proses Perencanaan Manajemen Proses perencanaan manajerial melibatkan penetapan tujuan, membuat ramalan, perencanaan dasar, meninjau rangkaian tindakan alternatif, mengevaluasi opsi mana yang terbaik kemudian memilih dan melaksanakan rencana. Perencanaan selalu diarahkan pada sasaran Kebijakan dan Prosedur Kebijakan dan prosedur memberikan pedoman sehari-hari yang dibutuhkan karyawan untuk melaksanakan pekerjaan mereka yang dilakukan secara konsisten pada rencana dan sasaran perusahaan.

3 Sampel Diagram Hierarki Sasaran Dari Sebuah Perusahaan Presiden Wakil Presiden Penjualan Wakil Presiden Produksi Wakil Presiden Sumber Daya Manusia Manajer Penjualan Daerah Selatan Manajer Penjualan Daerah Timur Manajer Penjualan Daerah Barat Manajer Perekrutan Manajer Pelatihan

4 Perencanaan Strategis Rencana strategis (strategic plan) -> rencana keseluruhan perusahaan mengenai bagaimana mereka akan menyesuaikan kekuatan dan kelemahan internal dengan kesempatan dan ancaman eksternal yang bertujuan untuk mempertahankan keunggulan kompetitif. Manajemen strategis -> proses untuk mengidentifikasi dan mengeksekusi rencana strategis organisasi dengan menyesuaikan kemampuan perusahaan dengan permintaan lingkungannya

5 Proses Manajemen Strategi Langkah 1. Bertanya dimana kita berada sekarang Langkah 2. Mengukur situasi, melakukan audit eksternal dan internal Langkah 3. Menciptak an opsi strategis Langkah 4. Menimjau opsi strategis Langkah 5. Membuat pilihan strategis Langkah 6. Menerjem ahkan menjadi sasaran Langkah 7. Menerapka n strategi Langkah 8. Memgeval uasi kinerja Perencanaan Strategis Eksekusi Strategis Evaluasi Strategis

6 Jenis-jenis Strategi Strategi Korporat Suatu perusahaan mengidentifikasi portofolio bisnis yang secara total membentuk perusahaan dan cara bisnis ini berhubungan satu sama lain Strategi Kompetitif Mengidentifikasi cara membangun dan memperkuat posisi kompetitif jangka panjang unit bisnis dalam pasar Strategi Fungsional Mengidentifikasi apa yang harus dilakukan setiap departemen untuk membantu bisnis mencapai sasaran strategisnya

7 Manajemen Sumber Daya Manusia Strategis Merumuskan dan melaksanakan kebijakan dan praktik sumber daya manusia yang menghasilkan kompetensi dan perilaku karyawan yang dibutuhkan perusahaan untuk mencapai sasaran strategisnya. Tiga Alat Manajemen SDM Strategis: Peta Strategi -> gambaran mengenai bagaimana kinerja setiap departemen berkontribusi untuk mencapai sasaran strategis perusahaan secara keseluruhan. Kartu skor SDM -> sebuah proses untuk menetapkan sasaran atau metrik financial dan non financial pada rantai aktivitas yang berkaitan dengan manajemen sdm yang dibutuhkan untuk mencapai sasaran strategis perusahaan dan untuk memantau hasil. Papan Instrumen Digital -> memberi manajer grafik dan bagan diatas meja, sehingga mendapatkan gambaran mengenai dimana posisi perusahaan di masa lalu dan kemana posisi yang dituju perusahaan, dalam setiap aktivitas dalam peta strategi.

8 Metrik SDM dan Benchmarking Kemampuan untuk mengukur dari hasil manajemen sumber daya manusia strategis meliputi jam pelatihan per karyawan, produktivitas per karyawan dan survei kepuasan pelanggan. Jenis-jenis metrik SDM menggunakan banyak ukuran meliputi masa jabatan karyawan, biaya per perekrutan dan tingkat perputaran keseluruhan tahunan. Analisis efektivitas perekrutan dengan sistem pelacakan pelamar terkomputerisasi (applicant tracking system-ats) : 1. Pemberi kerja (vendor) memutuskan untuk mengukur kinerja dari rekrutan baru 2. Pemberi kerja untuk melacak sumber perekrutan yang berhubungan dengan rekrutan atasan Metrik berbasis strategi -> metrik yang secara spesifik berfokus untuk mengukur aktivitas yang berkontribusi untuk mencapai sasaran strategis perusahaan

9 Tabel 1. lustrasi Metrik Manajemen SDM Data Organisasi Pendapatan Pendapatan per FTE Penghasilan Neto Sebelum Pajak Penghasilan Neto Sebelum Pajak per FTE Posisi yang Dimasukkan dalam Rencana Sukses Organisasi Data Departemen SDM Total Staf SDM Rasio SDM terhadap Karyawan Persentase Staf SDM dalam Peran Kepenyeliaan Persentase Staf SDM dalam Peran Dukungan Administratif Struktur Pelaporan untuk Kepala SDM Jenis-jenis Posisi SDM yang akan dipekerjakan organisasi Data Pengeluaran SDM Pengeluaran SDM Rasio Pengeluaran SDM terhadap Pengeluaran Operasional Rasio Pengeluaran SDM terhadap FTE Data Kompensasi Peningkatan Gaji Tahunan Gaji Sebagai Persentase dari Pengeluaran Operasi Bonus Target untuk Non Eksekutif Bonus Target untuk Eksekutif Data Kuliah/Pendidikan Penggantian maksimum yang diizinkan untuk pengeluaran kuliah/pendidikan per tahun Persentase karyawan yang berpatisipasi Data Pekerjaan Jumlah Posisi yang Terisi Waktu untuk Mengisi Biaya per Perekrutan Masa Jabatan Karyawan Tingkat Perputaran Keseluruhan Tahunan Tingkat Perputaran Sukarela Tahunan Tingkat Perputaran Tidak Sukarela Tahunan Perkiraan untuk Pendapatan dan Perekrutan Organisasi Persentase Organisasi yang Mengharapkan Perubahan Pendapatan dalam tahun sekarang dibandingkan dengan tahun sebelumnya Persentase Organisasi yang Mengharapkan Perubahan dalam perekrutan dalam tahun sekarang dibandingkan dengan tahun sebelumnya Metrik Untuk Organisasi yang lebih Profitabel Total Staf SDM Rasio SDM terhadap Karyawan Pengeluaran SDM Rasio Pengeluaran SDM terhadap Pengeluaran Operasi Rasio Pengeluaran SDM terhadap FTE Peningkatan Gaji Tahunan

10 Audit SDM Audit SDM -> Analisis yang digunakan organisasi untuk megukur dimana mereka berada dan menentukan apa yang harus mereka capai untuk memperbaiki fungsi SDM mereka. Dalam melakukan audit SDM, manajer melakukan benchmarking dari hasil-hasil mereka terhadap perusahaan yang sebanding. Ukuran sampelnya meliputi rasio profesional SDM per 100 karyawan perusahaan. Manajemen SDM berbasis bukti -> penggunaan data, fakta, analitik, prinsip ilmiah, evaluasi kritis dan riset/studi kasus yang dievaluasi secara kritis untuk mendukung proposal, keputusan, praktik dan kesimpulan manajemen sumber daya manusia

11 Audit SDM Area yang diaudit: 1. Peran dan jumlah karyawan (meliputi deskripsi pekerjaan dan karyawan yang dikategorikan dibebaskan/tidak dibebaskan dan purna atau paruh waktu) 2. Pemenuhan terhadap legislasi federal, negara bagian dan lokal yang terkait dengan pekerjaan 3. Perekrutan dan seleksi (meliputi penggunaan alat-alat seleksi, pemeriksaan latar belakang) 4. Kompensasi (kebijakan, insentif dan prosedur survei) 5. Relasi karyawan (kesepakatan serikat pekerja, manajemen kinerja, prosedur disipliner dan pengakuan karyawan) 6. Tunjangan wajib (social security, asuransi pengangguran dan kompensasi pekerjaan) 7. Tunjangan kelompok (asuransi, waktu libur dan tunjangan fleksibel) 8. Bayaran (seperti pemenuhan hukum) 9. Dokumentasi dan tata kearsipan (deskiripsi pekerjaan, evaluasi kinerja, formulir pendaftaran tunjangan, pemberitahuan perubahan bayaran dan dokumentasi yang tekait dengan tindakan personel) 10. Pelatihan dan pengembangan (orientasi karyawan baru, pengembangan angkatan kerja, teknis dan keselamatan, perencanaan karier dan sebagainya) 11. Komunikasi karyawan (buku pegangan karyawan, laporan berkala, program pengakuan) 12. Kebijakan dan praktik terminasi dan transisi.

12 Sistem Kerja Berkinerja Tinggi Sistem Kerja Berkinerja Tinggi -> sekumpulan kebijakan dan praktek manajemen sumber daya manusia yang secara bersama-sama menghasilkan kinerja karyawan yang unggul Kebijakan dan Praktik Sumber Daya Manusia Berkinerja Tinggi Dalam hal praktek SDM, perusahaan yang berkinerja tinggi merekrut lebih banyak kandidat pekerjaan, menggunakan lebih banyak tes seleksi dan menghabiskan jumlah jam lebih banyak untuk melatih karyawan

13 Tabel 2. Bagaimana Perekrutan, Seleksi, Pelatihan, Penilaian, Bayaran dan Praktek Lainnya Pada Perusahaan Berkinerja Tinggi dan Berkinerja Rendah Rata-rata Sistem SDM Perusahaan Berkinerja Rendah (10% Terbawah, 42 Perusahaan) Rata-rata Sistem SDM Perusahaan Berkinerja Rendah (10% Terbawah, 42 Perusahaan) Sampel Praktik SDM Jumlah pelamar yang memenuhi syarat per posisi (perekrutan) 8,24 36,55 Persentase yang dipekerjakan berdasarkan pada tes seleksi tervalidasi 4,26 29,67 Persentase pekerjaan yang diisi dari dalam 34,90 61,46 Jumlah jam pelatihan untuk karyawan baru (kurang dari 1 tahun) 35,02 116,87 Jumlah jam pelatihan untuk karyawan berpengalaman 13,40 72,00 Kinerja Perusahaan Perputaran karyawa 34,09 20,87 Penjualan per karyawan $ $ Nilai pasar terhadap nilai buku 3,64 11,06 Sumber: Berdasarkan pada Comparison of HR Practices in High Performance and Low Performance and Low Companies

14 Ilustrasi dari Tabel 2 1. Memberikan contoh dari ukuran sumber daya manuasia seperti jumlah jam pelatihan per karyawan atau pelamar yang memenuhi syarat per posisi. Manajer menggunakan metrik-metrik tersebut untuk menilai kinerja SDM perusahaan mereka dan untuk membandingkan kinerja sebuah perusahaan dengan perusahaan lainnya. 2. Mengilustrasikan apa yang harus dilakukan pemberi kerja untuk mempunyai sistem berkinerja tinggi. Contoh: memperkerjakan berdasarkan pada tes seleksi tervalidasi dan secara ekstensif melatih karyawan 3. Menunjukkan bahwa praktik kerja berkinerja tinggi biasanya mengaspirasi untuk membantu pekerja dalam mengelola diri mereka sendiri. Poin seperti perekrutan, penyaringan, pelatihan dan praktik sumber daya manusia lainnya adalah untuk menumbuhkan angkatan kerja yang berwewenang dan termotivasi diri. 4. Menyoroti perbedaan yang dapat diukur antara sistem manajemen SDM di perusahaan berkinerja tinggi dan berkinerja rendah. Contoh: perusahaan berkinerja tinggi mempunyai lebih dari empat kali lipat jumlah pelamar yang memenuhi syarat per pekerjaan dibandingkan yang berkinerja rendah.

15