BAB I PENDAHULUAN. Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan hal yang sangat penting dalam

Transkripsi

1 BAB I PENDAHULUAN Latar Belakang Masalah Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan hal yang sangat penting dalam pencapaian tujuan perusahaan. Kelangsungan hidup perusahaan tergantung pada sejauh mana perusahaan mampu memanfaatkan peluang dan mengatasi ancaman dari lingkungan ekstern dengan segala potensi dari sumber daya yang dimiliki. Tersedianya Sumber Daya Manusia (SDM) yang berkualitas merupakan kekayaan (asset) yang tidak ternilai bagi perusahaan. Oleh karena itu perusahaan harus berusaha memperoleh dan menempatkan tenaga kerja yang sesuai dengan bidang keahliannya masing - masing agar tujuan perusahaan bisa diwujudkan. Untuk mewujudkan kualitas kerja perusahaan perlu dilakukan perekrutan yang sesuai dengan potensi Sumber Daya Manusia (SDM). Kualitas kerja pegawai di dalam perusahaan banyak sekali dipengaruhi oleh berbagai faktor, beberapa diantaranya adalah sistem rekrutmen yang benar serta imbalan yang sesuai. Tujuan dari setiap pegawai dalam bekerja adalah untuk memperoleh penghasilan atau pendapatan yang diberikan perusahaan dalam bentuk imbalan. Menurut Flippo (2001: 28), meskipun setiap organisasi berbeda pandangan tentang standar dari kualitas kerja karyawan, tetapi pada intinya efektivitas dan efisiensi menjadi ukuran yang umum. Kualitas kerja adalah suatu hasil yang dapat diukur dengan efektivitas dan efisiensi suatu pekerjaan yang dilakukan oleh Sumber Daya Manusia (SDM) dalam mencapai tujuan atau sasaran perusahaan dengan baik dan semaksimal mungkin. Kualitas Sumber Daya Manusia (SDM) mengacu pada pengetahuan (knowledge), keterampilan (skill) dan kemampuan (ability). Kinerja 1

2 seseorang merupakan kombinasi dari kemampuan usaha dan kesempatan yang dapat dinilai dari hasil kerjanya. Nilai penting dari penilaian kinerja adalah menyangkut kualitas kerja pegawai yang diekspresikan dalam penyelesaian tugas-tugas yang menjadi tanggung-jawabnya secara efektif dan efisien. Rekrutmen adalah proses mengumpulkan sejumlah pelamar yang berkualifikasi, yang bagus untuk pekerjaan di dalam suatu organisasi (Malthis, 2001: 26). Prinsip the right man on the right place harus merupakan suatu pegangan bagi manager personalia dalam menempatkan tenaga kerja di dalam perusahaan. Kegiatan yang termasuk dalam ruang lingkup rekrutmen adalah keseluruhan kegiatan dari upaya penarikan pegawai, seleksi dan penempatan yang intinya memperoleh pegawai yang berkualitas. Fungsi rekrutmen dalam perusahaan adalah merekrut staff atau pegawai agar perusahaan dapat menjalankan usahanya secara berkesinambungan. Kegagalan dalam melakukan perekrutan akan mempengaruhi kualitas kerja pegawai yang selanjutnya menjadi penghambat bagi proses pencapaian tujuan perusahaan. Proses perekrutan harus benar-benar dilakukan karena menyangkut proses jangka panjang dari tenaga kerja. Tidak hanya dalam sistem rekrutmen pegawai, keberhasilan suatu perusahaan dalam mencapai suatu tujuan sangat ditentukan oleh kemampuan pimpinan perusahaan dalam merencanakan tenaga kerja yang akan dipakai agar potensi pegawai dapat dimanfaatkan untuk memperoleh hasil yang maksimal.

3 Imbalan sangat penting bagi organisasi atau perusahaan yang mencerminkan upaya organisasi atau perusahaan untuk mempertahankan sumber daya manusia sebagai komponen utama dan merupakan komponen biaya yang paling penting. Disamping pertimbangan tersebut, imbalan juga merupakan salah satu aspek yang berarti bagi pegawai, karena bagi pegawai besarnya imbalan dalam bentuk kompensasi mencerminkan ukuran nilai karya diantara para karyawan itu sendiri, keluarga dan masyarakat. Bila imbalan diberikan secara adil dan layak pegawai akan termotivasi dan lebih terpusat untuk mencapai sasaran-sasaran organisasi atau perusahaan. Menurut Sulistiani dan Rosidah (2003: 206) imbalan merupakan konteks yang lebih luas dari pemberian kompensasi. Imbalan meliputi seluruh paket keuntungan yang disediakan organisasi kepada para anggotanya dan mekanisme-mekanisme serta prosedur-prosedur dimana keuntungan-keuntungan ini dapat didistribusikan. Upah, gaji, pensiunan, rekreasi (liburan) dan promosi jabatan yang lebih tinggi atau dengan gaji yang lebih tinggi, tetapi juga termasuk berbagai pemberian imbalan lainnya seperti jaminan kesehatan kerja, pemindahan kerja secara liberal pada posisi yang lebih menantang atau pada posisi yang lebih mengarah pada pertumbuhan dan perkembangan serta berbagai macam bentuk pengakuan pelayanan yang diperlukan. Imbalan yang layak dan wajar akan mendorong peningkatan kualitas kerja dalam melaksanakan tugas dan kewajiban. Adanya kualitas kerja pegawai yang tinggi secara otomatis mempengaruhi tingkat pencapaian tujuan perusahaan tersebut. Perusahaan yang mempunyai pegawai dengan kualitas kerja dan berdaya guna tinggi akan mendorong aktivitas operasional perusahaan sehingga dapat mencapai tujuan dan sasaran yang telah ditetapkan perusahaan.

4 Sumatera Eye Centre (SMEC) merupakan jawaban dari tuntutan terhadap permasalahan dan tanggung jawab public pada kesehatan mata yang dapat mengakomodir berbagai permasalahan dibidang kesehatan mata dan turut berperan aktif dalam pembangunan di Propinsi Sumatera Utara, khususnya dikota Medan. Dengan adanya klinik tersebut maka Sumatera Eye Centre (SMEC) dalam kegiatan usaha pengobatan membutuhkan pegawai yang memiliki kualitas kerja yang baik. Sumatera Eye Centre (SMEC) sejak mulai awal tahun 2007 merekrut pegawai tidak secara langsung. Sumatera Eye Centre (SMEC) menggunakan jasa perusahaan outsoursching. Perusahaan outsoursching adalah perusahaan jasa yang bergerak dalam bidang penyedia dan penyalur tenaga kerja dengan ikatan kerja kontrak. Sumatera Eye Centre (SMEC) melakukan kerja sama dengan perusahaan outsoursching untuk merekrut pegawainya. Perusahaan outsoursching melakukan seluruh tahap rekrutmen karyawan mulai dari tahap seleksi berkas wawancara awal dengan perusahaan outsoursching, tahap psikotes dan tahap tes kesehatan. Untuk tahap wawancara akhir, Sumatera Eye Centre (SMEC) melakukan secara langsung. Perusahaan outsoursching yang bekerja sama dengan Sumatera Eye Centre (SMEC) adalah Psiko Utama. Berdasarkan survei awal yang penulis lakukan pada Sumatera Eye Centre (SMEC), penulis melihat bahwa jumlah pegawai outsoursching cukup banyak. Tabel 1.1 menunjukan data jumlah pegawai outsoursching Sumatera Eye Centre (SMEC) tahun : Tabel 1.1 Data Jumlah Pegawai Outsoursching Sumatera Eye Centre (SMEC) Tahun Tahun Jumlah Karyawan orang

5 orang orang Sumber: Bagian Personalia Sumatera Eye Centre (SMEC) (2009) Tabel 1.1 menunjukkan bahwa dari Tahun jumlah pegawai Sumatera Eye Centre (SMEC) yang direkrut melalui perusahaan outsoursching semakin meningkat setiap tahun. Pegawai yang direkrut menduduki posisi sebagai frontliner yaitu Customer Service dan Administrasi. Selain merekrut pegawai melalui perusahaan outsoursching, Sumatera Eye Centre (SMEC) juga memberikan imbalan kepada pegawai tersebut berupa gaji yang cukup besar. Selain kompensasi dalam bentuk insentif, bonus dan upah lembur juga diberikan untuk meningkatkan motivasi dalam bekerja yang akan berdampak pada peningkatan kualitas kerja karyawan. Berdasarkan latar belakang masalah, maka penulis tertarik untuk mengambil judul penelitian Analisis Sistem Rekrutmen Dan Imbalan Terhadap Kualitas Kerja Karyawan Pada Sumatera Eye Centre (SMEC). Perumusan Masalah Berdasarkan latar belakang masalah, maka penulis merumuskan masalah sebagai berikut: Apakah Sistem Rekrutmen dan Imbalan Mempunyai Pengaruh

6 Yang Positif dan Signifikan terhadap Kualitas Kerja Pegawai Pada Sumatera Eye Centre (SMEC)? Kerangka Konseptual Nawawi (2002: 167) menyatakan Rekrutmen adalah proses mendapatkan sejumlah calon tenaga kerja yang kualified untuk menduduki suatu posisi jabatan tertentu di lingkungan suatu organisasi/perusahaan. Berdasarkan pengertian tersebut, berarti rekrutmen merupakan langkah pertama dalam menerima seseorang bekerja. Di dalamnya terdapat 3 (tiga) kegiatan pokok yang terdiri dari: 1. Seleksi adalah proses menetapkan dan memutuskan karyawan diterima atau tidak dalam suatu perusahaan untuk mengisi posisi jabatan/pekerjaan tertentu. Prosesnya dilakukan dengan cara menyeleksi berkas calon karyawan, dan lulus dalam setiap tes yang dilakukan oleh perusahaan mulai dari awal tes hingga akhir tes. 2. Penempatan adalah penugasan seorang pekerja pada suatu jabatan atau unit kerja di lingkungan suatu organisasi/perusahaan. Dengan kata lain calon karyawan yang ditempatkan harus memiliki kompetensi yang diperlukan untuk dapat melaksanakan pekerjaan dalam suatu jabatan secara efektif dan efisien. 3. Sosialisasi atau orientasi adalah proses memperkenalkan seorang pekerja baru pada organisasi atau unit tempatnya bekerja/bertugas. Rizky (2001: 9) menyatakan bahwa imbalan mempunyai cakupan yang lebih luas dari upah atau gaji. Imbalan mencakup semua pengeluaran yang dikeluarkan oleh perusahaan untuk pekerja, baik secara langsung maupun tidak langsung. Menurut Matutina (2001: 205) jenis imbalan terbagi atas gaji pokok, bonus, insentif

7 dan tunjangan. Imbalan yang layak dan wajar akan mendorong peningkatan kualitas kerja karyawan dalam melaksanakan tugas dan kewajibannya. Adanya kualitas kerja karyawan yang tinggi secara otomatis mempengaruhi tingkat pencapaian tujuan perusahaan tersebut. Kualitas kerja menurut Matutina (2001: 210) mengacu pada kualitas sumber daya manusia yang terdiri dari: 1. Pengetahuan (knowledge) yaitu kemampuan yang dimiliki karyawan yang lebih berorientasi pada intelegensi dan daya pikir serta penguasaan ilmu yang luas yang dimiliki karyawan. 2. Keterampilan (skill) yaitu kemampuan dan penguasaan teknis operasional di bidang tertentu yang dimiliki karyawan. 3. Abilities yaitu kemampuan yang terbentuk dari sejumlah kompetensi yang dimiliki seorang karyawan yang mencakup loyalitas, kedisiplinan, kerjasama dan tanggung jawab. Berdasarkan ketiga demensi ini, dapat diketahui bahwa dengan sistem rekrutmen serta didukung oleh imbalan yang baik akan mempengaruhi kualitas kerja pegawai dalam suatu perusahaan. Berdasarkan teori pendukung tersebut, kerangka konseptual pada penelitian ini dapat digambarkan sebagai berikut: Sistem Rekrutmen (X1)

8 Kualitas Kerja (Y) Imbalan (X2) Gambar 1.1 Kerangka Konseptual Sumber: Nawawi (2002: 167), Rizky (2001: 9) dan Matutina (2001: ) (data diolah, November 2009) D. Hipotesis Berdasarkan perumusan masalah yang ditetapkan maka dirumuskan hipotesis sebagai berikut Sistem Rekrutmen dan Imbalan Mempunyai Pengaruh Yang Positif dan Signifikan Terhadap Kualitas Kerja Karyawan Pada Sumatera Eye Centre (SMEC). E. Tujuan dan Manfaat Penelitian 1. Tujuan Penelitian Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh sistem rekrutmen dan imbalan terhadap kualitas kerja karyawan Pada Sumatera Eye Centre (SMEC). 2. Manfaat Penelitian a. Bagi Perusahaan Dapat memberikan saran dan masukan yang bermanfaat mengenai sistem rekrutmen yang baik untuk meningkatkan kualitas kerja pegawai perusahaan. b. Bagi Penulis

9 Memperluas wawasan dan pengetahuan penulis mengenai sistem rekrutmen dan imbalan serta pengaruhnya terhadap kualitas kerja pada suatu organisasi atau perusahaan. c. Bagi Pihak lain Referensi bagi peneliti selanjutnya sehingga dapat dijadikan perbandingan dalam melakukan pengembangan penelitian yang sama di masa yang akan datang. F. Metode Penelitian 1. Batasan Operasional Penelitian ini hanya dibatasi pada pegawai Sumatera Eye Centre (SMEC). Penulis membatasi atau memberikan batasan operasional bahwa penelitian ini hanya melihat pada analisis sistem rekrutmen karyawan dan imbalan terhadap kualitas kerja. 2. Definisi Operasional Variabel Dalam penelitian ini terdapat 2 (dua) variabel penelitian yaitu: a. Variabel independen adalah variabel yang nilainya tidak tergantung pada variabel lain. Adapun yang menjadi variabel independen dari penelitian ini adalah: 1) Sistem rekrutmen (X1)

10 yaitu proses mendapatkan sejumlah calon tenaga kerja yang kualified untuk menduduki suatu posisi jabatan tertentu di lingkungan suatu organisasi/perusahaan yang didalamnya terdapat proses seleksi, penempatan dan sosialisasi/orientasi. 2) Imbalan (X2) mencakup semua pengeluaran dari perusahaan untuk pekerja, baik secara langsung maupun tidak langsung. b. Variabel terikat adalah variabel yang dipengaruhi oleh variabel lain. Variabel terikat dari penelitian ini adalah Kualitas kerja (Y) yaitu merupakan kemampuan yang dimiliki oleh karyawan yang mengacu pada pengetahuan, skill dan abilities yang dimiliki karyawan. Tabel 1.2 Definisi Operasionalisasi Variabel No Variabel Indikator Variabel Skala pengukuran 1. Sistem Rekrutmen (X1) 1. Seleksi berkas awal. 2. Wawancara awal. 3. Tahap psikotes. 4. Jenjang pendidikan 5. Pengalaman kerja 6. Kemampuan berbahasa asing 7. Kemampuan berkomunikasi. 8. Tahap tes kesehatan 9. Posisi jabatan 10. Tugas-tugas/pekerjaan Likert 2. Imbalan (X2) 11. Gaji pokok, insentif, bonus dan tunjangan Likert

11 3. Kualitas Kerja (Y) yang diterima karyawan sesuai dengan tugas yang dikerjakan. 12. Gaji pokok, insentif, bonus dan tunjangan yang diterima sesuai dengan UMK. 13. Gaji pokok, insentif, bonus dan tunjangan yang diterima karyawan cukup memenuhi kebutuhan karyawan. 14. Gaji pokok, insentif, bonus dan tunjangan yang diterima karyawan mengalami peningkatan. 15. Gaji pokok, insentif, bonus dan tunjangan yang diterima karyawan selalu tepat waktu diberikan perusahaan. 16. Gaji pokok, insentif, bonus dan tunjangan yang diterima karyawan memuaskan. 17. Kemampuan intelegensi tergolong baik. 18. Tingkat kemampuan teknis sesuai dengan standar yang diinginkan perusahaan. 19. Tingkat prestasi kerja meningkat. 20. Disiplin dalam bekerja 21. Bertanggung-jawab dalam bekerja 22. Bekerjasama dengan karyawan yang lain baik 23. Loyal kepada perusahaan Sumber: Nawawi (2002: 167), Rizky (2001: 9) dan Matutina (2001: ) (Data diolah, November 2009) Likert 3. Skala Pengukuran Variabel Penelitian ini menggunakan skala likert yaitu digunakan untuk mengukur sikap, pendapat dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial (Sugiyono, 2006: 104). Untuk keperluan analisis kuantitatif penelitian maka peneliti memberikan 5 (lima) alternatif jawaban kepada responden dengan menggunakan skor 1 sampai 5 seperti pada Tabel 1.3 berikut ini: Tabel 1.3 Instrumen Skala Likert No Jawaban Skor 1 Sangat Setuju (SS) 5 2 Setuju (ST) 4 3 Kurang Setuju (KS) 3 4 Tidak Setuju (TS) 2 5 Sangat Tidak Setuju (STS) 1 Sumber: Sugiyono (2006: 105)

12 4. Waktu dan Lokasi Penelitian Penelitian ini dilakukan dari bulan April sampai dengan bulan Juni Lokasi penelitian pada Sumatera Eye Centre (SMEC) Jalan Iskandar Muda No 278 Medan. 5. Jenis Data Peneliti menggunakan dua jenis data yaitu: a. Data Primer Data primer adalah data yang didapat dari sumber pertama baik individu maupun kelompok, seperti hasil dari wawancara dan pengisian kuesioner. b. Data Sekunder Data sekunder merupakan data yang berisikan informasi dan teori-teori yang digunakan untuk mendukung penelitian yang dilakukan. Peneliti mendapat data sekunder dari buku-buku, majalah dan data-data dari Sumatera Eye Centre (SMEC). 6. Teknik Pengumpulan Data Pada penelitian ini teknik yang digunakan dalam pengumpulan data ialah melalui kuesioner yaitu dengan cara menyebarkan kuesioner kepada responden. Kuesioner berisikan pertanyaan mengenai identitas responden dan variabel yang diteliti dalam penelitian ini yaitu variabel sistem rekrutmen (X1), imbalan (X2) dan variabel kualitas kerja (Y).

13 7. Populasi dan Sampel a. Populasi Populasi pada penelitian ini adalah karyawan outsoursching Sumatera Eye Centre (SMEC) dari tahun yang berjumlah 47 orang karyawan. b. Sampel Sampel pada penelitian ini adalah semua populasi yang ada yang penarikannya adalah diambil secara sensus yakni 100% dari jumlah populasi. Alasan dilakukannya penarikan sampel secara sensus adalah karena kecilnya jumlah populasi yang ada. 8. Uji Validitas dan Realibilitas a. Uji Validitas Uji validitas digunakan oleh peneliti untuk mengetahui kelayakan butir-butir dalam suatu daftar pertanyaan (kuesioner) dalam mendefenisikan suatu variabel. Menurut Nugroho (2005: 68) kriteria dalam menentukan validitas suatu kuesioner adalah sebagai berikut: 1) Jika r hitung > r tabel maka pertanyaan tersebut valid 2) Jika r hitung < r tabel maka pertanyaan tersebut tidak valid. b. Uji Realibilitas Realibilitas merupakan ukuran kestabilan dan konsistensi responden dalam menjawab hal yang berkaitan dengan konstruk-konstruk pertanyaan yang merupakan dimensi suatu variabel dan disusun dalam suatu bentuk kuesioner. Uji realibilitas dapat dilakukan secara bersamasama terhadap butir pertanyaan untuk lebih dari satu variabel. Menurut

14 Nugroho (2005: 72) realibilitas suatu konstruk variabel dikatakan baik jika memiliki nilai Cronbach s Alpha > dari Uji validitas dan realibilitas awal, peneliti menyebarkan kuesioner kepada 30 orang karyawan Gleni Eye Centre. 9. Metode Analisis Data a. Metode Deskriptif Metode deskriptif merupakan metode yang digunakan dengan mengumpulkan dan menganalisa data yang diperoleh sehingga dapat memberikan gambaran yang jelas mengenai sistem rekrutmen karyawan dan imbalan berpengaruh terhadap kualitas kerja. Data diperoleh dari data primer berupa kuesioner yang telah diisi oleh sejumlah responden penelitian. 10. Teknik Analisis Data a. Analisis Regresi Linear Berganda Analisis regresi linear berganda digunakan oleh penulis untuk mengetahui pengaruh dari variabel-variabel independen, sistem rekrutmen (X1), imbalan (X2) terhadap kualitas kerja (Y). Analisis regresi linear berganda dalam penelitian ini menggunakan bantuan aplikasi Software SPSS for Windows. Adapun model persamaan yang digunakan adalah menurut Sugiyono (2006: 211): Dimana: Y= b 0 + b 1 X 1 + b 2 X 2 + e Y X 1 = Prestasi kerja = Skor dimensi Sistem Rekrutmen

15 X 2 b 1 b 2 b 0 e = Skor dimensi Imbalan = Koefisien regresi = Konstanta = Standar error Dalam analisis regresi ada 3 (tiga) jenis kriteria ketepatan (Nugroho, 2005: 45) yaitu: 1. Uji F Uji F pada dasarnya menunjukkan apakah semua variabel bebas yang dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh secara bersama-sama terhadap variabel terikat. Uji F digunakan untuk melihat secara bersama-sama (serentak) variabel independen yaitu sistem rekrutmen (X1), imbalan (X2) terhadap variabel dependen yaitu kualitas kerja (Y). Ho : b1 = b2 = 0 artinya, secara bersama-sama tidak terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari variabel-variabel independen yaitu X1, X2, terhadap variabel dependen yaitu kualitas kerja (Y). Ha : b1 b2 0 artinya, secara bersama-sama (serentak) terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari variabel- variabel independen yaitu X1, X2, terhadap variabel dependen yaitu kualitas kerja (Y) 2. Uji t

16 Uji t menunjukkan seberapa besar pengaruh varibel bebas secara individual terhadap variabel terikat. Adapun Uji-t menggunakan langkah-langkah sebagai berikut: Ho : b1 : b2 = 0, artinya secara parsial tidak terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari variabel independen yaitu sistem rekrutmen (X1), imbalan (X2) terhadap variabel dependen yaitu kualitas kerja (Y). Ho : b1 : b2 0, artinya secara parsial terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari variabel independen yaitu sistem rekrutmen (X1), imbalan (X2) terhadap variabel dependen yaitu kualitas kerja (Y). Kriteria Pengambilan Keputusan: Ho diterima jika t hitung < t tabel pada = 5% Ha diterima jika t hitung > t tabel pada = 5% 3. Identifikasi Determinan ( R²) Identifikasi determinan (R²) bertujuan untuk mengetahui seberapa besar kemampuan variabel independen menjelaskan variabel dependen. Dalam output SPSS, koefisien determinan terletak pada Tabel Model Summary dan tertulis R square. Namun untuk regresi linear berganda sebaiknya menggunakan Adjusted R square, karena disesuaikan dengan jumlah variabel independen yang digunakan dalam penelitian. Nilai R square dikatakan baik jika di atas 0.5 karena R square berkisar antara 0 sampai 1 (Nugroho, 2005: 51). Identifikasi determinan menunjukkan besarnya kontribusi variabel

17 independen (X) terhadapa variabel dependen (Y). Semakin bersar nilai identifikasi determinan, maka semakin baik kemampuan variabel dependen (Y). Determinan (R²) semakin besar (mendekati satu) maka dapat dikatakan bahwa pengaruh yang signifikan dari variabel independen yaitu (X1, X2) berupa sistem rekrutmen dan imbalan serta variabel dependen (Y) yaitu kualitas kerja semakin besar. Sebaliknya, jika determinan (R²) semakin kecil (mendekati nol) maka dapat dikatakan bahwa pengaruh yang signifikan dari variabel independen yaitu (X1, X2) berupa variabel sistem rekrutmen dan imbalan serta variabel dependen (Y) yaitu kualitas kerja semakin kecil.