BAB 2 TINJAUAN PUSTAKA
|
|
- Yohanes Sugiarto
- 5 tahun lalu
- Tontonan:
Transkripsi
1 BAB 2 TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Tinjauan Pustaka Kinerja Pengertian Kinerja Kinerja adalah suatu hal yang penting untuk mengatur keberhasilan suatu organisasi dalam mencapai tujuannya. Setiap organisasi penting untuk selalu melakukan penilaian terhadap kinerja karyawannya karena hal tersebut dapat dijadikan input bagi perbaikan dan peningkatan kinerja perusahaan dikemudian hari. Kinerja merupakan penampilan hasil kerja pegawai baik secara kuantitas maupun kualitas. Kinerja dapat berupa penampilan kerja perorangan maupun kelompok (Ilyas, 1993). Kinerja terjemahan dari performance, berarti : 1) Hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggungjawab masing-masing, dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika. 2) Pencapaian/prestasi seseorang berkenan dengan tugas yang diberikan kepadanya.
2 3) Hasil kerja seorang pekerja, sebuah proses manajemen atau suatu organisasi secara keseluruhan, dimana hasil kerja tersebut harus dapat ditunjukkan buktinya secara konkrit dan dapat diukur. (Sedarmayanti, 2007 : 260) Menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2000:67) istilah kinerja berasal dari job performance atau actual performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang), atau juga hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang ingin dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Sedangkan menurut Malthis (2002 : 180) kinerja karyawan atau kinerja sumber daya manusia adalah yang mempengaruhi seberapa banyak mereka memberi kontribusi kepada organisasi yang antara lain : 1) Kuantitas kerja yaitu volume kerja yang dihasilkan di bawah kondisi normal. 2) Kualitas kerja yaitu kerapian, ketelitian, keterkaitan hasil dengan tidak mengabaikan volume kerja. 3) Pemanfaatan waktu yaitu penggunaan masa kerja yang disesuaikan dengan kebijaksanaan perusahaan. 4) Kerjasama yaitu kemampuan menangani hubungan kerja
3 Faktor Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Menurut Gibson (1999:53), ada tiga perangkat variabel yang mempengaruhi kinerja atau prestasi kerja seseorang, yaitu: Variabel Individual, terdiri dari: 1) Kemampuan dan Keterampilan Kondisi mental dan fisik seseorang dalam menjalankan suatu aktivitas atau pekerjaan. 2) Latar Belakang Kondisi di masa lalu yang mempengaruhi karakteristik dan sikap mental seseorang, biasanya dipengaruhi oleh faktor keturunan dan pengalaman di masa lalu. 3) Demografis Kondisi kependudukan yang berlaku pada individu atau karyawan, dimana lingkungan sekitarnya akan membentuk pola tingkah laku individu tersebut berdasarkan adat atau norma sosial yang berlaku Variabel Organisasional, terdiri dari: 1) Sumber Daya Sekumpulan potensi atau kemampuan organisasi yang dapat diukur dan dinilai, seperti sumber daya alam, sumber daya manusia.
4 2) Kepemimpinan Suatu seni mengkoordinasi yang dilakukan oleh pimpinan dalam memotivasi pihak lain untuk meraih tujuan yang diinginkan oleh organisasi. 3) Imbalan Balas jasa yang diterima oleh pegawai atau usaha yang dilakukan di dalam proses aktivitas organisasi dalam jangka waktu tertentu secara intrinsik maupun ekstrinsik. 4) Struktur Hubungan wewenang dan tanggung jawab antar individu di dalam organisasi, dengan karakteristik tertentu dan kebutuhan organisasi. 5) Desain Pekerjaan Job description yang diberikan kepada pegawai, apakah pegawai dapat melakukan pekerjaan sesuai dengan job description Variabel Psikologis, terdiri dari: 1) Persepsi Suatu proses kognitif yang digunakan oleh seseorang untuk menafsirkan dan memahami dunia di sekitarnya. 2) Sikap Kesiapsiagaan mental yang dipelajari dan diorganisir
5 melalui pengalaman dan mempunyai pengaruh tertentu atas cara tanggap seseorang terhadap orang lain. 3) Kepribadian Pola perilaku dan proses mental yang unik, mencirikan seseorang. 4) Belajar Proses yang dijalani seseorang dari tahap tidak tahu menjadi tahu dan memahami sesuatu terutama yang berhubungan dengan organisasi dan pekerjaan Penilaian Kinerja Sumber Daya Manusia Menurut Yuli (2005 : 89) Penilaian kinerja atau penilaian sumber daya manusia adalah proses penilaian prestasi kerja karyawan yang dilakukan oleh organisasi terhadap karyawannya secara sistematik dan formal berdasarkan pekerjaan yang ditugaskan kepadanya. Penilaian kinerja bertujuan untuk : 1) Meningkatkan Kemampuan Karyawan Dengan diketahuinya peringkat keberhasilan setiap karyawan, maka akan terdorong keinginan untuk selalu meningkatkan prestasi. Karyawan yang merasa memiliki kemampuan yang kurang disbanding rekan kerja yang lain tentu akan berupaya keras mencapai prestasi yang terbaik. Syarat tercapainya tujuan ini adalah adanya alat-alat motivasi bagi setiap karyawan.
6 2) Identifikasi Faktor Penghambat Kinerja Penilaian kinerja diharapkan akan dapat diperoleh informasi menegenai mengapa seorang karyawan memiliki perbedaan dalam hal kemampuan walaupun memiliki fasilitas kerja dan gaji yang sama. Dan juga menemukan kendala terberat yang menghambat pencapaian prestasi yang diharapkan. 3) Menetapkan kebijakan strategis Hasil akhir dari penilaian kinerja adalah membantu manajemen untuk merumuskan kebijakan-kebijakan dalam rangka peningkatan kinerja karyawan secara khusus dan organisasi pada umumnya. Sebuah kebijakan akan memiliki nilai strategis apabila kebijakan tersebut dapat membawa perubahan-perubahan, seperti semakin meningkatnya produktivitas karyawan dan minimnya faktor penghambat dan mencapai prestasi kerja Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia Evaluasi kinerja sumber daya manusia senantiasa dilaksanakan oleh perusahaan-perusahaan yang pengelolaan SDM-nya professional. Kinerja karyawan senantiasa tergantung pada berbagai hal. Menurut Umar (2002 : 101) komponen data kinerja terdiri dari : kualitas pekerjaan, kejujuran karyawan, inisiatif, kehadiran, sikap, kerja sama, keandalan, pengetahuan tentang pekerjaan, tanggung jawab, pemanfaatan waktu.
7 2.1.2 Outsourcing Pengertian Outsourcing Pada dasarnya praktik dari prinsip-prinsip outsoucing telah diterapkan sejak revolusi industri, dimana perusahaan-perusahaan di Eropa berusaha untuk menemukan terobosan-terobosan baru dalam memenangkan persaingan. Kemampuan untuk mengerjakan sesuatu saja tidak cukup untuk menang secara kompetitif, melainkan harus disertai dengan kesanggupan untuk menciptakan produk paling bermutu dengan biaya terendah. Pada tahun 1970 dan 1980, perusahaan menghadapi persaingan global, dan mengalami kesulitan karena kurangnya persiapan akibat struktur manajemen yang bengkak. Akibatnya, resiko ketenagakerjaan pun meningkat. Tahap ini merupakan awal timbulnya pemikiran outsourcing di dunia usaha. Sekitar tahun 1990, outsourcing mulai berperan sebagai jasa pendukung. Tingginya persaingan menuntut manajemen perusahaan untuk melakukan perhitungan pengurangan biaya. Perusahaan mulai melakukan outsource fungsi-fungsi yang penting bagi perusahaan akan tetapi tidak berhubungan langsung dengan bisnis inti perusahaan. Dalam perkembangan selanjutnya, outsourcing tidak lagi sekedar membagi risiko, melainkan berkembang lebih kompleks menjadi alat manajemen untuk meningkatkan kinerja perusahaan.
8 Outsourcing bukan hanya untuk menyelesaikan masalah, tetapi juga mendukung tujuan dan sasaran bisnis. Sedangkan di Indonesia praktik outsourcing telah dikenal sejak zaman kolonial Belanda. Praktik ini dapat dilihat dari adanya pengaturan mengenai pemborongan pekerjaan sebagaimana diatur dalam pasal 1601b KUH Perdata. Dalam pasal itu disebutkan bahwa outsourcing (pemborongan pekerjaan) adalah suatu kesepakatan dua belah pihak yang saling mengikatkan diri, untuk menyerahkan suatu pekerjaan kepada pihak lain dan pihak lainnya membayarkan sejumlah harga. (Damanik, 2007: 6-9) Di bidang ketenagakerjaan, outsourcing dapat diterjemahkan sebagai pemanfaatan tenaga kerja untuk memproduksi atau melaksanakan suatu pekerjaan oleh suatu perusahaan, melalui perusahaan penyedia/pengerah tenaga kerja (Damanik 2007:3). Pendapat serupa juga dikemukakan oleh Muzni Tambusai, Direktur Jenderal Pembinaan Hubungan Industrial Departemen Tenaga Kerja dan Transmigrasi yang mendefinisikan pengertian outsourcing (Alih Daya) sebagai memborongkan satu bagian atau beberapa bagian kegiatan perusahaan yang tadinya dikelola sendiri kepada perusahaan lain yang kemudian disebut sebagai penerima pekerjaan. ( Istilah Outsourcing tidak ditemukan secara langsung dalam UU No.13 tahun 2003 tentang Ketenaga-kerjaan, dalam pasal 64 UU
9 tersebut hanya dikatakan Perusahaan dapat menyerahkan sebagian pelaksanaan pekerjaan kepada perusahaan lainnya melalui perjanjian pemborongan pekerjaan atau penyediaan jasa pekerja/buruh yang dibuat secara tertulis. Berdasarkan ketentuan pasal diatas, maka outsourcing atau yang disebut dengan perjanjian pemborongan pekerjaan, outsourcing dapat dikategorikan dalam dua kelompok, yaitu : penyerahan suatu pekerjaan oleh suatu perusahaan kepada perusahaan lain untuk dikerjakan ditempat perusahaan lain tersebut, atau penyediaan jasa pekerja oleh perusahaan penyedia jasa pekerja/buruh, yang dipekerjakan pada perusahaan lain yang membutuhkan. (Damanik, 2007 : 3) Manfaat dan Tujuan Outsourcing Pada dasarnya pelaksanaan outsourcing mempunyai beberapa tujuan, antara lain untuk mengembangkan kemitraan usaha, sehingga satu perusahaan tidak akan menguasai suatu kegiatan industri. Dengan kemitraan tersebut, diharapkan akan terjadi pemerataan kesejahteraan masyarakat terutama di daerah urban, serta akan mendorong terjadinya pendidikan dan alih teknologi dalam bidang industri dan manajemen pengelolaan pabrik. Dari sisi pemerintah, pelaksanaan outsourcing memberikan manfaat untuk mengembangkan dan mendorong pertumbuhan ekonomi masyarakat dan pertumbuhan ekonomi nasional melalui pengembangan
10 kegiatan usaha kecil menengah dan koperasi. Secara tidak langsung, hal ini dapat mengurangi beban pemerintah kota dalam penyediaan fasilitas umum seperti transportasi, listrik, telepon, air dan pelaksanaan ketertiban umum, karena telah diambil alih oleh perusahaan outsourcing. Sedangkan dari visi bisnis itu sendiri, banyak manfaat outsourcing bagi perusahaan, antara lain untuk : 1) Meningkatkan fokus perusahaan 2) Memanfaatkan kemampuan kelas dunia 3) Mempercepat keuntungan yang diperoleh dari reengineering 4) Membagi resiko 5) Sumber daya sendiri dapat dipergunakan untuk kebutuhankebutuhan lain 6) Menciptakan dana segar 7) Mengurangi dan mengendalikan biaya operasi 8) Memperoleh sumber daya yang tidak dimiliki sendiri 9) Memecahkan masalah yang sulit dikendalikan atau dikelola. Pilihan outsourcing oleh perusahaan merupakan satu langkah untuk menerapkan spesialisasi, sehingga produk atau layanan yang diberikan menjadi lebih bermutu dan efisien. Dalam hal ini perusahaan hanya akan mengurus bisnis utamanya, sedangkan bisnis pendukung diserahkan kepada pihak ketiga, karena justru pekerjaan-pekerjaan kecil yang banyak menyita waktu dan pikiran pengusaha.
11 Adapun Tujuan utama pelaksanaan Outsourcing: 1) Melaksanakan anjuran Pemerintah dalam mengembangkan kemitraan agar perusahaan tidak menguasai kegiatan industri dari hulu ke hilir 2) Meningkatkan pemerataan kesejahteraan masyarakat terutama di daerah suburban 3) Mendorong terjadinya proses pendidikan & alih teknologi dalam bidang industri & managemen pengelolaan pabrik. 4) Mengurangi kegiatan pemusatan industri di perkotaan yang dapat menimbulkan gangguan kerawanan sosial, keamanan & konflik perburuhan. Selain menghasilkan keuntungan, outsourcing juga membawa dampak negatif, yaitu terjadinya restrukturisasi kegiatan industri secara nasional yang akan mengakibatkan keresahan di kalangan usaha kecil menengah. Restrukturisasi tersebut dapat mengakibatkan hilangnya kesempatan usaha kecil menengah (UKM) dalam berusaha, karena semua kegiatan industri akan dipusatkan di perusahaan induk. Penggunaan mesin-mesin juga akan semakin marak untuk mencapai tujuan efisiensi perusahaan, akibatnya kesempatan kerja menjadi berkurang yang tentu saja berpengaruh terhadap perkembangan ekonomi secara nasional.
12 2.1.2 Perbedaan Karyawan Outsourcing dengan Karyawan Tetap Menurut Wiwiek Wijarnati dalam artikel Hubungan Karyawan ( Definisi dan ketentuan yang berlaku untuk karyawan kontrak adalah sbb: 1) Karyawan kontrak dipekerjakan oleh perusahaan untuk jangka waktu tertentu saja, waktunya terbatas maksimal hanya 3 tahun. 2) Hubungan kerja antara perusahaan dan karyawan kontrak dituangkan dalam Perjanjian Kerja Untuk Waktu Tertentu 3) Perusahaan tidak dapat mensyaratkan adanya masa percobaan 4) Status karyawan kontrak hanya dapat diterapkan untuk pekerjaan tertentu yang menurut jenis dan sifat atau kegiatan pekerjaannya akan selesai dalam waktu tertentu, yaitu : - Pekerjaan yang sekali selesai atau yang sementara sifatnya. - Pekerjaan yang diperkirakan penyelesaiannya dalam waktu yang tidak terlalu lama dan paling lama 3 (tiga) tahun ; - Pekerjaan yang bersifat musiman; atau - Pekerjaan yang berhubungan dengan produk baru, kegiatan baru, atau produk tambahan yang masih dalam percobaan atau penjajakan. 5) Untuk pekerjaan yang bersifat tetap, tidak dapat diberlakukan status karyawan kontrak. 6) Apabila salah satu pihak mengakhiri hubungan kerja sebelum berakhirnya jangka waktu yang ditetapkan dalam perjanjian kerja
13 waktu tertentu, atau berakhirnya hubungan kerja bukan karena terjadinya pelanggaran terhadap ketentuan yang telah disepakati bersama, maka pihak yang mengakhiri hubungan kerja diwajibkan membayar ganti rugi kepada pihak lainnya sebesar gaji karyawan sampai batas waktu berakhirnya jangka waktu perjanjian kerja 7) Jika setelah kontrak kemudian perusahaan menetapkan yang bersangkutan menjadi karyawan tetap, maka masa kontrak tidak dihitung sebagai masa kerja. Definisi dan ketentuan yang berlaku untuk karyawan tetap adalah sbb: 1) Tak ada batasan jangka waktu lamanya bekerja 2) Hubungan kerja antara perusahaan dan karyawan kontrak dituangkan dalam Perjanjian Kerja Untuk Waktu Tidak Tertentu 3) Perusahaan dapat mensyaratkan masa percobaan maksimal 3 bulan. 4) Masa kerja dihitung sejak masa percobaan. 5) Jika terjadi pemutusan hubungan kerja bukan karena pelanggaran berat atau karyawan mengundurkan diri maka karyawan tetap mendapatkan uang pesangon, uang penghargaan masa kerja (bagi karyawan yang bekerja minimal 3 tahun) dan uang penggantian hak sesuai UU yang berlaku.
14 2.2 Penelitian Terdahulu Penelitian yang dilakukan oleh Ayu P (2009) berjudul Analisis Perbedaan Antara Kinerja Karyawan Outsourcing dengan Kinerja Karyawan Tetap bagian produksi pada PT Berlina Pandaan, menyimpulkan bahwa kinerja karyawan tetap secara signifikan lebih baik daripada kinerja karyawan outsourcing pada bagian produksi PT Berlina Pandaan, setelah dilakukan pengujian teruji kebenarannya. Hal tersebut ditunjukkan oleh nilai signifikansi dua arah sebesar 0,000, sehingga lebih kecil dari level of significant (0,05). Rata-rata kinerja karyawan tetap sebesar 3,555 sedangkan kinerja karyawan outsourcing sebesar 3,125. Penelitian yang dilakukan oleh Monica Theodora (2010) berjudul Analisis Perbandingan Kinerja Antara Pegawai Tetap dengan Karyawan Outsourcing (Studi Pada Kantor PT PLN (Persero) Proyek Induk Pembangkit dan Jaringan Sumatera Utara, Aceh dan Riau di Medan) menyimpulkan bahwa terdapat perbedaan persepsi tentang kondisi kerja antara pegawai tetap dengan karyawan outsourcing. Pada responden pegawai tetap persentase jawaban terbesar ada pada kategori Tinggi yakni 97,26%, lalu diikuti oleh kategori Sedang, yakni 2,74% dan yang terakhir pada kategori Rendah yang hanya 0%. Dan pada responden karyawan outsourcing, persentase jawaban terbesar ada pada kategori Sedang, yaitu 50,68%, kemudian diikuti oleh kategori Rendah yaitu 49,32%, sedangkan pada kategori Tinggi hanya 0%. Adanya perbedaan persepsi antara responden Pegawai Tetap dengan Karyawan Outsourcing, disebabkan karena adanya perbedaan status kedua kelompok tenaga kerja dalam PT PLN (Persero) PIKITRING SUAR, Medan.
15 2.3 Kerangka Konseptual Kerangka konseptual bertujuan untuk mengemukakan secara umum mengenai objek penelitian yang dilakukan dalam kerangka dari variabel yang akan diteliti. Kerangka konseptual yang baik akan menjelaskan secara teoritis variabel yang akan diteliti. Jadi secara teoritis perlu dijelaskan hubungan antar variabel independen dan dependen (Sugiyono, 2004). Kinerja sumber daya manusia adalah hasil kerja dari segala sesuatu yang dikerjakan oleh seorang karyawan sesuai dengan kemampuan yang dimiliki. Dimana dalam penelitian ini akan dibandingkan hasil kerja dari karyawan tetap dengan hasil kerja dari karyawan outsourcing sesuai dengan tanggung jawab dan kemampuan kerja mereka. Untuk indikator kinerja yang akan digunakan dalam penelitian ini, akan dikombinasikan dari indikator-indikator menurut Malthis (2002:78), menurut Simamora (2001:415), dan menurut Umar (2002:101). Namun tidak semua indikator digunakan, tetapi hanya sebagian, sesuai dengan kondisi dan keadaan karyawan serta lingkungan kerja PT Telkom Divisi Telkom Flexi Regional I Jl. Gaharu No. 1 Medan. Hal ini dilakukan agar indikator penelitian ini bisa sesuai dengan kenyataan yang ada, sehingga penelitian ini dapat mendekati ketepatan yang diharapkan. Maka berdasarkan kombinasi tersebut dan disesuaikan dengan situasi tempat penelitian, maka indikator kinerja karyawan yang digunakan dalam penelitian ini terdiri dari kualitas kerja, kejujuran karyawan, kehadiran, sikap, kerjasama, tanggung jawab, pemanfaatan waktu, dan pencapaian target.
16 Berdasarkan pokok pikiran diatas maka diperoleh kerangka konseptual sebagai berikut : Kinerja Karyawan Tetap Kinerja Karyawan Outsourcing Sumber : Malthis (2002), Hendri Simamora (2001), Umar (2002) diolah Gambar 1.1 : Kerangka Konseptual 2.4 Hipotesis Menurut Sugiyono (2003 : 30) hipotesis adalah pernyataan dugaan tentang hubungan antara dua variabel atau lebih, atau dengan kata lain hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian. Berdasarkan perumusan masalah, maka ditetapkan hipotesis sebagai berikut : Terdapat perbedaan kinerja antara karyawan outsourcing dengan karyawan tetap pada PT Telkom Divisi Telkom Flexi Regional I Jl. Gaharu No. 1 Medan.
BAB II KAJIAN PUSTAKA
BAB II KAJIAN PUSTAKA A. Loyalitas Kerja 1. Pengertian Karyawan ketika melaksankaan kegiatan kerja tidak akan terlepas dari loyalitas dan sikap kerja, sehingga dengan demikian karyawan tersebut akan selalu
Lebih terperinciKAJIAN PUSTAKA. Manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya
II. KAJIAN PUSTAKA 2.1 Definisi Manajemen Manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai suatu tujuan
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. Menurut Feist (2010:134) kajian mengenai sifat manusia pertama kali
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Uraian Teoritis A. Teori Lima Besar (Big Five Model) 1. Sejarah Big Five Model Menurut Feist (2010:134) kajian mengenai sifat manusia pertama kali dilakukan oleh Allport dan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Perkembangan ekonomi global dan kemajuan teknologi yang semakin cepat
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Perkembangan ekonomi global dan kemajuan teknologi yang semakin cepat membuat persaingan usaha menjadi ketat. Persaingan yang semakin ketat ini, menentukan kemampuan
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI
BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia 2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Hasibuan (2012:10) mengatakan bahwa, manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA. 1. Pengertian Komitmen Organisasi. Salim (dalam Martini dan Rostiana, 2003) bahwa komitmen organisasi di
16 BAB II KAJIAN PUSTAKA A. Komitmen Organisasi 1. Pengertian Komitmen Organisasi Komitmen bukanlah sesuatu yang bisa hadir begitu saja, karena itu untuk menghasilkan karyawan yang memiliki komitmen yang
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. suatu organisasi.arti kinerja sebenarnya berasal dari kata-kata job performance
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Kinerja Kinerja (performance) merupakan gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu program kegiatan atau kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, visi,
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. karyawan dalam sebuah perusahaan sangat dibutuhkan untuk mencapai prestasi
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Kinerja Pegawai 2.1.1 Pengertian Kinerja Kinerja merupakan tingkat pencapaian hasil ataas pelaksanaan tugas tertentu. Dalam konteks pengembangan sumber daya manusia kinerja
Lebih terperinciBAB 1 PENDAHULUAN. serta perekonomian dunia yang semakin meningkat menunjukkan bahwa
BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Pada era globalisasi ini, berkembangnya ilmu pengetahuan dan teknologi, serta perekonomian dunia yang semakin meningkat menunjukkan bahwa persaingan dalam dunia usaha
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. karyawan yaitu dengan jalan memberikan kompensasi. Salah satu cara manajemen
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Kompensasi 2.1.1 Pengertian Kompensasi Pada dasarnya manusia bekerja ingin memperoleh uang untuk memenuhi kebutuhan hidupnya. Untuk itulah seorang karyawan mulai menghargai
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. Pengertian kinerja (prestasi kerja) menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2001 :
BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Pengertian Umum Tentang Kinerja Istilah kinerja berasal dari kata job performance atau actual performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang).
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. Kepemimpinan berasal dari kata pemimpin. Istilah pemimpin digunakan
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Uraian Teoritis 2.1.1 Defenisi Kepemimpinan Kepemimpinan berasal dari kata pemimpin. Istilah pemimpin digunakan dalam konteks hasil penggunaan peran seseorang berkaitan dengan
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. 2.1 Pengertian Pelatihan Sumber Daya Manusia
9 BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Pelatihan Sumber Daya Manusia Sumber daya manusia dalam hal ini karyawan merupakan sumber daya terpenting yang dimiliki oleh organisasi dan merupakan salah satu
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. efektivitas dan keberhasilan organisasi (Yulk, 2005: 4). Kepemimpinan didefinisikan
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Kepemimpinan 2.1.1. Pengertian Kepemimpinan Kepemimpinan adalah kemampuan individu untuk mempengaruhi, memotivasi, dan membuat orang lain mampu memberikan kontribusinya demi
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. 1.1 Latar Belakang Masalah. Sumber daya manusia (karyawan) merupakan aset yang paling penting
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Sumber daya manusia (karyawan) merupakan aset yang paling penting bagi perusahaan, dimana pada hakekatnya berfungsi sebagai faktor penggerak bagi setiap kegiatan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. persaingan adalah yang mampu menggelola segala sumberdaya (resources)
1 BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Perusahaan bisnis yang dapat bertahan dan menang dalam persaingan adalah yang mampu menggelola segala sumberdaya (resources) yang dimiliki. Diantara sumberdaya yang
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA, KERANGKA KONSEPTUAL, DAN HIPOTESIS. pelamar yang melamar pada suatu perusahaan. Kegiatan seleksi harus benar-benar
BAB II TINJAUAN PUSTAKA, KERANGKA KONSEPTUAL, DAN HIPOTESIS 2.1 Tinjauan Pustaka 2.1.1 Pengertian Seleksi Seleksi menurut Arep (2003:68) adalah kegiatan memilih diantara para pelamar yang melamar pada
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Masalah. Perkembangan dunia usaha saat ini semakin bertambah pesat,
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Perkembangan dunia usaha saat ini semakin bertambah pesat, sehingga perusahaan didalam mengelola usaha diharapkan mampu menggunakan sumber daya manusia dengan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. strategis dan sangat vital, meskipun berbagai faktor lain yang dibutuhkan itu telah
1 BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Keberadaan sumber daya manusia di dalam perusahaan menempati posisi strategis dan sangat vital, meskipun berbagai faktor lain yang dibutuhkan itu telah tersedia.
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Di dalam khasanah totalitas mekanisme kerja keorganisasian, dari sekian
1 BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Di dalam khasanah totalitas mekanisme kerja keorganisasian, dari sekian banyak sumber potensi yang mendukung keberhasilan organisasi, sumber daya manusia
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Masalah. Perkembangan ekonomi global dan kemajuan teknologi yang sangat
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Perkembangan ekonomi global dan kemajuan teknologi yang sangat cepat mengakibatkan adanya persaingan usaha yang begitu ketat disetiap sektor. Hal ini menyebabkan
Lebih terperinciBAB.I PENDAHULUAN. sudah sangat urgent. Kebutuhan tenaga-tenaga terampil di dalam berbagai bidang
BAB.I PENDAHULUAN I.1 LATAR BELAKANG MASALAH. Merenungkan dan menggagas pengembangan kinerja pegawai nampaknya sudah sangat urgent. Kebutuhan tenaga-tenaga terampil di dalam berbagai bidang sudah merupakan
Lebih terperinciPENGARUH KEPEMIMPINAN DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PERUSAHAAN DAERAH AIR MINUM KABUPATEN SUKOHARJO
PENGARUH KEPEMIMPINAN DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PERUSAHAAN DAERAH AIR MINUM KABUPATEN SUKOHARJO SKRIPSI Diajukan Untuk Memenuhi Tugas dan Syarat-Syarat Guna Memperoleh Gelar Sarjana
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Konstitusi bangsa Indonesia adalah Undang-Undang Dasar 1945 yang menjadi
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Negara Indonesia merupakan suatu negara berkembang yang mempunyai tujuan dalam sebuah konstitusi yang dijunjung tinggi oleh warga negaranya. Konstitusi bangsa
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. sekelompok manusia sangat diperlukan untuk dapat bersosialisasi dan bekerja
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Penelitian Sebagai makhluk sosial pada dasarnya manusia memiliki sifat bersosialisasi, berkomunikasi, bekerja sama, dan membutuhkan keberadaan manusia yang lainnya.
Lebih terperinciI. PENDAHULUAN. identifikasi masalah, pembatasan masalah dan rumusan masalah. Untuk
I. PENDAHULUAN Pada Bab I ini akan membahas beberapa hal mengenai: latar belakang masalah, identifikasi masalah, pembatasan masalah dan rumusan masalah. Untuk memahami kebermaknaan penelitian ini, maka
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Definisi Manajemen Manajemen adalah suatu proses yang terdiri dari serangkaian kegiatan seperti perencanaan, pengendalian/pengawasan, yang dilakukan untuk menentukan dan mencapai
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. telah di tentukan bersama. Setiap organisasi pastilah memiliki tujuan yang
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Penelitian Organisasi merupakan sarana/alat untuk mencapai tujuan. Oleh karena itu organisasi merupakan suatu wadah yang didalamnya terdapat aktivitas orang-orang dalam
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Sejak disahkannya Rancangan Undang-Undang Desa menjadi Undang-
1 BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Sejak disahkannya Rancangan Undang-Undang Desa menjadi Undang- Undang Republik Indonesia Nomor 6 Tahun 2014 Tentang Desa pada tanggal 18 Desember 2013 yang telah masuk
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. penggerak utama dari seluruh kegiatan atau aktifitas dalam mencapai tujuan sekaligus untuk
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Sumber daya yang paling penting dalam setiap organisasi adalah sumber daya manusia. Peranan sumber daya manusia dalam organisasi sangat penting karena sebagai
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. yang terkecil adalah sebuah keluarga dan tentunya setiap orang dilahirkan dalam sebuah
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Uraian Teoritis 2.1.1 Pengertian Oganisasi Organisasi merupakan alat atau wadah yang statis. Setiap orang tentunya pernah ataupun sedang berada di dalam sebuah organisasi. Secara
Lebih terperinciBAB II URAIAN TEORITIS. Liza (2006) melakukan penelitian yang berjudul Peranan Struktur
BAB II URAIAN TEORITIS A. Penelitian Terdahulu Liza (2006) melakukan penelitian yang berjudul Peranan Struktur Organisasi dalam Meningkatkan Efektivitas Kerja Pada Perusahaan Mandala Airlines Perwakilan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. persaingan ketat dengan perusahaan lainnya dari seluruh dunia. Peran telekomunikasi
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Ditengah-tengah era persaingan global setiap perusahaan harus menghadapi persaingan ketat dengan perusahaan lainnya dari seluruh dunia. Peran telekomunikasi
Lebih terperinciBAB 2 KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS
7 BAB 2 KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS 2.1 Kajian Pustaka 2.1.1 Manajemen Sumber Daya Manusia Sumber daya manusia sebagai salah satu unsur dalam organisasi dapat diartikan sebagai manusia
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. perusahaan akan memenuhi suatu bentuk persaingan yang semakin kompleks dengan
BAB I PENDAHULUAN 1.1 LATAR BELAKANG Memasuki era globalisasi, kebutuhan mutlak akan sumber daya manusia yang tangguh tidak dapat dipungkiri dalam menghadapi abad baru ini, organisasi atau perusahaan akan
Lebih terperinciA. MAKNA DAN HAKIKAT PENYEDIAAN TENAGA KERJA DENGAN SISTEM OUTSOURCING
makalah outsourcing BAB I PENDAHULUAN Kecenderungan beberapa perusahaan untuk mempekerjakan karyawan dengan sistem outsourcing pada saat ini, umumnya dilatarbelakangi oleh strategi perusahaan untuk melakukan
Lebih terperinciBAB 2 LANDASAN TEORI. tahun 1996 yang merupakan ahli teori pembelajaran sosial. Locus of control dapat
BAB 2 LANDASAN TEORI 2.1 Locus of Control 2.1.1 Definisi Locus of Control Konsep tentang locus of control pertama kali dikemukakan oleh Rotter pada tahun 1996 yang merupakan ahli teori pembelajaran sosial.
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. hidup, sebab organisasi adalah himpunan manusia untuk dapat memenuhi
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Organisasi pada dasarnya merupakan wadah atau sarana untuk bekerja sama dalam rangka mencapai tujuan bersama yang telah ditetapkan sebelumnya. Setiap organisasi
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. ditetapkan sebelumnya. Terdapat banyak faktor yang dapat mempengaruhi
BAB I PENDAHULUAN 1.1.Latar Belakang Perusahaan selalu berupaya untuk mendapatkan karyawan yang terlibat dalam kegiatan organisasi/perusahaan dapat memberikan prestasi kerja. Dalam bentuk produktivitas
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN Latar Belakang
1 BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Perkembangan ekonomi global dan kemajuan teknologi yang demikian pesat telah membawa dampak yang signifikan terhadap persaingan usaha yang begitu ketat. Lingkungan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. tercapai produktivitas kerja karyawan. Kinerja karyawan yang tinggi sangatlah
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Pada saat ini perekonomian dan teknologi secara terus-menerus berkembang dan bangsa Indonesia dituntut untuk meningkatkan kinerja disegala sektor usaha agar
Lebih terperinciBAB 1 PENDAHULUAN. kemampuan perusahaan tersebut dalam mencapai tujuannya. Pencapaian tujuan
BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Keunggulan bersaing suatu perusahaan sangat bergantung pada kemampuan perusahaan tersebut dalam mencapai tujuannya. Pencapaian tujuan tersebut didukung oleh sumber
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. 1.1 Latar Belakang. Lingkungan bisnis pada saat ini tumbuh dan berkembang secara drastis
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Lingkungan bisnis pada saat ini tumbuh dan berkembang secara drastis dan sangat dinamis dan karena perkembangan tersebut diperlukan sistem manajemen yang efektif dan
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI. Berikut ini adalah pengertian dari perangkat lunak : Menurut Jogiyanto H.M (1992 : 420), perangkat lunak adalah program yang
BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Perangkat Lunak Berikut ini adalah pengertian dari perangkat lunak : 2.1.1 Pengertian Perangkat Lunak Menurut Jogiyanto H.M (1992 : 420), perangkat lunak adalah program yang di
Lebih terperinciBAB II KAJIAN TEORITIS
BAB II KAJIAN TEORITIS 2.1Pengertian Kinerja Dalam melakukan suatu pekerjaan seorang pegawai hendaknya memiliki kinerja yang tinggi. Akan tetapi hal tersebut sulit untuk dicapai, bahkan banyak pegawai
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Masalah. Kinerja merupakan sesuatu yang penting yang harus dimiliki oleh setiap
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Kinerja merupakan sesuatu yang penting yang harus dimiliki oleh setiap pegawai untuk melaksanakan setiap tugas dan tanggung jawab yang telah diberikan perusahaan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. pemimpin. Setiap pemimpin perlu memiliki aspek-aspek kepribadian yang dapat
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Kepemimpinan yang efektif sangat dipengaruhi oleh kepribadian pemimpin. Setiap pemimpin perlu memiliki aspek-aspek kepribadian yang dapat menunjang usahanya
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Organisasi adalah sarana dalam pencapaian tujuan, yang merupakan
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Organisasi adalah sarana dalam pencapaian tujuan, yang merupakan wadah kegiatan dari orang-orang yang bekerja sama dalam usahanya mencapai tujuan. Organisasi atau perusahaan
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. perusahaan. Tanpa adanya pekerjaan yang akan dikerjakan maka tidak akan terjadi hubungan
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Uraian Teoritis 2.1.1 Desain Pekerjaan Pekerjaan dapat diibaratkan sebagai jembatan penghubung antara karyawan dengan perusahaan. Tanpa adanya pekerjaan yang akan dikerjakan
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Landasan Teori 2.1.1. Kinerja Kinerja adalah hasil yang dicapai melalui serangkaian kegiatan dan tata cara tertentu dengan menggunakan sumber daya perusahaan untuk mencapai
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI
BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia 2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen sumber daya manusia mempunyai arti proses, seni manajemen yang mengatur tentang sumber daya
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Memasukin era globalisasi merupakan suatu tahap yang harus dilalui oleh
11 BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Memasukin era globalisasi merupakan suatu tahap yang harus dilalui oleh setiap perusahaan dalam menjalankan operasional guna mencapai tujuan yang ditetapkan. Langkah
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. pelaksanaan tugas dan penyelenggaraan pemerintahan, dipengaruhi oleh
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Pada sebuah organisasi pemerintahan, kesuksesan atau kegagalan dalam pelaksanaan tugas dan penyelenggaraan pemerintahan, dipengaruhi oleh kepemimpinan, melalui kepemimpinan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Persaingan usaha saat ini telah mencakup dunia global yang menimbulkan iklim
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Persaingan usaha saat ini telah mencakup dunia global yang menimbulkan iklim kompetisi yang tinggi di segala bidang, yang mana menuntut perusahaan untuk bekerja
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI. dengan referensi pada sejumlah standar seperti biaya-biaya masa lalu atau yang
BAB II LANDASAN TEORI 2.1. Kinerja Kinerja menurut Soetjipto (1997) merupakan suatu istilah secara umum yang digunakan untuk sebagian atau seluruh tindakan atau aktivitas dari suatu organisasi pada suatu
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. organisasi memiliki tenaga kerja yang bermotivasi dan berkinerja tinggi, serta
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Kajian Teori 2.1.1 Kompensasi Salah satu tujuan manajemen sumber daya manusia, yaitu memastikan organisasi memiliki tenaga kerja yang bermotivasi dan berkinerja tinggi, serta
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Manajemen sumber daya manusia (MSDM) merupakan salah satu bidang
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Manajemen sumber daya manusia (MSDM) merupakan salah satu bidang dari manajemen umum yang meliputi segi-segi perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan,
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. tergantung pada tenaga kerja yang dimiliki oleh organisasi. yang lebih serius dibandingkan dengan sumber daya lainnya
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Sukses atau tidaknya sebuah organisasi sangat tergantung pada tenaga kerja yang dimiliki oleh organisasi tersebut. Sumber daya manusia memegang peranan yang
Lebih terperinciPENGARUH KOMPETENSI PETUGAS TERHADAP KINERJA PELAYANAN KESEHATAN DIPUSKESMAS PEUREUMEUEKABUPATEN ACEH BARAT
PENGARUH KOMPETENSI PETUGAS TERHADAP KINERJA PELAYANAN KESEHATAN DIPUSKESMAS PEUREUMEUEKABUPATEN ACEH BARAT Muhammad Iqbal Fahlevi Fakultas Kesehatan Masyarakat, Universitas Teuku Umar E-mail: muhammadiqbalfahlevi@gmail.com
Lebih terperinciBAB II KAJIAN TEORITIS. karyawan selalu menyelesaikan pekerjaannya dengan sebaik mungkin. Tanpa
BAB II KAJIAN TEORITIS 2.1 Prestasi Kerja 2.1.1 Pengertian Prestasi Kerja Setiap perusahaan pada dasarnya menginginkan dan menuntut agar seluruh karyawan selalu menyelesaikan pekerjaannya dengan sebaik
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Perusahaan sebagai suatu organisasi mempunyai tujuan yang ingin dicapai,
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Perusahaan sebagai suatu organisasi mempunyai tujuan yang ingin dicapai, misalnya meningkatkan produktivitas kerja karyawan. Dalam usaha merealisasikan tujuan
Lebih terperinciBAB 1 PENDAHULUAN. sosial yang cenderung untuk selalu hidup bermasyarakat. Hal ini nampak baik
BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Dalam kehidupan sehari-hari manusia tidak pernah lepas dari kehidupan organisasi, karena pada dasarnya manusia merupakan makhluk sosial yang cenderung untuk
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. organisasi. Manusia menjadi penentu dan penggerak jalannya suatu
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Manusia mempunyai peranan yang penting dalam mewujudkan tujuan organisasi. Manusia menjadi penentu dan penggerak jalannya suatu organisasi, maka perhatian dari seorang
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Pada saat ini kita berada pada abad ke 21, tantangan yang kita hadapi
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Pada saat ini kita berada pada abad ke 21, tantangan yang kita hadapi adalah globalisasi dengan segala implikasinya, agar badan usaha tetap eksis maka harus
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Dalam suatu instansi pemerintah, pemimpin yaitu seseorang yang. mempengaruhi para bawahannya untuk melakukan pekerjaan.
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Dalam suatu instansi pemerintah, pemimpin yaitu seseorang yang mempengaruhi para bawahannya untuk melakukan pekerjaan. Pemimpin yang baik pasti akan memberikan contoh
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Dessler (2000)
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Kompetisi global yang semakin intensif, deregulasi, dan kemajuan teknik mencetuskan suatu ide-ide perubahan, yang telah membuat banyak perusahaan tidak bisa
Lebih terperinciBAB III AKIBAT HUKUM APABILA PERJANJIAN KERJA TIDAK DILAPORKAN KE INSTANSI YANG MEMBIDANGI MASALAH KETENAGAKERJAAN
34 BAB III AKIBAT HUKUM APABILA PERJANJIAN KERJA TIDAK DILAPORKAN KE INSTANSI YANG MEMBIDANGI MASALAH KETENAGAKERJAAN 3.1 Pelaporan Perjanjian Kerja Antara Perusahaan Pemberi Pekerjaan Dengan Perusahaan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. maupun kinerja organisasi secara keseluruhan. Satu hal yang harus diperhatikan
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Suatu perusahaan dalam melaksanakan kegiatannya, baik perusahaan swasta maupun pemerintah berupaya dan berorientasi pada tujuan jangka panjang yaitu berkembangnya
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. arah tujuan yang telah ditetapkan. Oleh karena itu peranan manusia sebagai tenaga
BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Manusia merupakan sumber daya yang dapat menggerakkan perusahaan ke arah tujuan yang telah ditetapkan. Oleh karena itu peranan manusia sebagai tenaga kerja masih mutlak
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. industri sangat tergantung pada kualitas dan kwantitas tenaga kerja/buruh.
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masyarakat industri memiliki peran yang penting dalam kelangsungan proses peradaban suatu bangsa bahkan dunia. Tenaga kerja/buruh merupakan elemen terpenting dalam
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. memasuki era pemerintahan yang kompetitif tersebut. Kemampuan ini sangat
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Adanya perubahan politik dan administrasi pemerintahan melalui pemberian otonomi luas kepada Daerah Kabupaten dan Daerah Kota sebagaimana dimaksudkan dalam Undang-Undang
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Perseroan Terbatas (PT) Telkom Cabang Solo merupakan salah satu badan
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Perseroan Terbatas (PT) Telkom Cabang Solo merupakan salah satu badan Usaha Milik Negara (BUMN) yang bergerak dalam bidang telekomunikasi. Permintaan layanan
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. Penelitian ini mengacu pada bagaimana motivasi berprestasi menurut
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Kajian Pustaka Penelitian ini mengacu pada bagaimana motivasi berprestasi menurut Spence dan Helmreich yang terdiri dari mastery of needs, work orientation dan competition akan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. dituntut untuk bersaing menunjukan yang terbaik, karena yang terbaiklah yang akan
1 BAB I PENDAHULUAN I.1 Latar Belakang Sumber daya manusia pada hakikatnya merupakan salah satu modal dasar untuk pembangunan nasional. Dalam era globalisasi saat ini, segala aspek kehidupan dituntut untuk
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Departemen yang berada dibawah Kementrian Agraria dan Tata Ruang dan
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Penelitian Badan Pertanahan Nasional (BPN) yaitu lembaga Pemerintah Non Departemen yang berada dibawah Kementrian Agraria dan Tata Ruang dan bertanggung jawab kepada
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. yang dimilki agar dapat bertahan dalam menghadapi persaingan. Setiap perusahaan dalam menghadapi persaingan yang semakin ketat
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Sumber daya manusia (SDM) merupakan salah satu faktor yang sangat penting dalam suatu perusahaan di samping faktor lain seperti modal. Oleh karena itu, sumber
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. meningkatkan kualitasnya secara terus menerus dan berkelanjutan (continuous
1 BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Dalam upaya pembangunan suatu organisasi yang berkesinambungan, sumber daya manusia mempunyai peran yang sangat vital dalam proses pencapaian tujuan. Untuk
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
2. 1 Tenaga Kerja BAB II TINJAUAN PUSTAKA Tenaga kerja adalah salah satu komponen dari perusahaan dan mempunyai peranan yang sangat penting di dalam operasional perusahaan. Menurut Biro Pusat Statistik
Lebih terperinciI. PENDAHULUAN. Pekerja/buruh adalah setiap orang yang bekerja untuk orang lain karena adanya
1 I. PENDAHULUAN A. LATAR BELAKANG Pekerja/buruh adalah setiap orang yang bekerja untuk orang lain karena adanya pekerjaan yang harus dilakukan dimana ada unsur perintah, upah dan waktu. Hubungan kerja
Lebih terperinciPERLINDUNGAN HUKUM TERHADAP PEKERJA OUTSOURCING (Alih Daya) PADAA PT. SUCOFINDO CABANG PADANG SKRIPSI
PERLINDUNGAN HUKUM TERHADAP PEKERJA OUTSOURCING (Alih Daya) PADAA PT. SUCOFINDO CABANG PADANG SKRIPSI Diajukan sebagai salah satu syarat memperoleh Gelar Sarjana Hukum pada Fakultas Hukum Universitas Andalas
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. tinggi dalam bidang pekerjaannya. Oleh karena itu keberadaan suatu. perusahaan tidak terlepas dari unsur sumber daya manusia.
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Pada dasarnya setiap perusahaan yang didirikan mempunyai harapan bahwa di kemudian hari akan mengalami perkembangan yang pesat di dalam lingkup usaha dari perusahaannya
Lebih terperinciBAB II TINJUAN PUSTAKA
BAB II TINJUAN PUSTAKA 2. 1. Manajemen Secara Umum Keberhasilan suatu produk sangat ditunjang dengan bagaimana organisasi melakukan manajemennya dengan baik. Oleh karena itu penulis akan menjelaskan tentang
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI
BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia 2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Setelah mengemukakan latar belakang penelitian yang diantaranya memuat rumusan masalah dan ruang lingkup
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI. Penelitian ini mengacu pada bagaimana motivasi berprestasi menurut Spence dan
BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Landasan Teori Penelitian ini mengacu pada bagaimana motivasi berprestasi menurut Spence dan Helmreich yang terdiri dari mastery of needs, work orientation dan competition akan
Lebih terperinciBAB II KERANGKA TEORETIS DAN PERUMUSAN HIPOTESIS
BAB II KERANGKA TEORETIS DAN PERUMUSAN HIPOTESIS 2.1 Model Penelitian Terdahulu Tanveer et al., (2011) melakukan penelitian tentang hubungan antara praktek sumber daya manusia dan kinerja karyawan pada
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. hidupnya tanpa adanya perusahaan sebagai tempat mencari nafkah sekaligus
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Perusahaan dan karyawan pada hakekatnya saling membutuhkan, karyawan adalah asset perusahaan karena tanpa adanya sumber daya manusia maka perusahaan tidak akan bisa
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN
BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Landasan Teori 2.1.1 Prestasi Kerja 1) Pengertian Prestasi Kerja Mangkunegara, (2012:67) menyatakan prestasi kerja berasal dari Job Performance atau Actual
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. orang atau lebih yang didasarkan atas tujuan yang ingin dicapai bersama. Suatu
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Organisasi sekarang ini dipahami sebagai suatu wadah atau tempat berkumpulnya manusia dalam melaksanakan suatu aktivitas kerjasama antara dua orang atau lebih
Lebih terperinciBAB II URAIAN TEORITIS. Herfina (2006), Kualitas Sumber Daya Manusia dan Pengaruhnya
BAB II URAIAN TEORITIS A. Penelitian Terdahulu Herfina (2006), Kualitas Sumber Daya Manusia dan Pengaruhnya Terhadap Perkembangan Kinerja di Balai Ternak Embrio Bogor. Hasil penelitian ini menunjukkan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. pekerjaan tersebut terdapat suatu tujuan yang sama yakni mengharapkan
1 BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Penelitian Pelaksanaan tugas dan pekerjaan merupakan suatu kewajiban bagi para anggota di dalam suatu organisasi, baik dalam organisasi pemerintahan maupun organisasi
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI
BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Sumber daya manusia merupakan asset dalam suatu organisasi atau perusahaan dan mempunyai peranan yang sangat penting dalam mencapai tujuan
Lebih terperinciBAB II BAHAN RUJUKAN
BAB II BAHAN RUJUKAN 2.1 Pengertian dan Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia 2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia tidak terlepas dari pengertian Manajemen,
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. dalam keluarga, organisasi, bisnis maupun bangsa. Budaya membedakan
1 BAB I PENDAHULUAN 1.1 LATAR BELAKANG Dalam kehidupan sehari-hari tidak terlepas dari ikatan budaya yang diciptakan. Ikatan budaya tercipta oleh masyarakat yang bersangkutan, baik dalam keluarga, organisasi,
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. sebagai karyawannya. Ditengah-tengah persaingan ekonomi secara global, sistem
BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Fenomena buruh kontrak semakin terlihat menaik secara grafik, hampir 70 % perusahaan-perusahaan di Indonesia telah memanfaatkan tenaga kontrak ini sebagai karyawannya.
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Penelitian Terdahulu Dharma (2007) meneliti tentang pengaruh penerapan sistem manajemen mutu ISO 9001:2000 terhadap kinerja karyawan PT. Asuransi Jasa Raharja Cabang Sumatera
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Hasibuan (2013:10), manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif
Lebih terperinciPENGARUH MOTIVASI, POLA KEPEMIMPINAN, DAN PENGEMBANGAN KARIR TERHADAP KINERJA KARYAWAN
PENGARUH MOTIVASI, POLA KEPEMIMPINAN, DAN PENGEMBANGAN KARIR TERHADAP KINERJA KARYAWAN (Survey di PT PLN Persero Area Pelayanan dan Jaringan Surakarta) Skripsi ini Disusun Untuk Memenuhi Tugas dan Syarat-syarat
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI
BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Pengertian Kepuasan Kerja Kepuasan kerja didefinisikan dengan sejauh mana individu merasakan secara positif atau negatif berbagai macam faktor atau dimensi dari tugas-tugas dalam
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Manajemen sumber daya manusia hanya akan terselenggara dengan efisien
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Manajemen sumber daya manusia hanya akan terselenggara dengan efisien dan efektif apabila dalam seluruh proses manajemen tersebut terjadi interaksi positif
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
5 BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Kinerja Setiap manusia mempunyai potensi untuk bertindak dalam berbagai bentuk ativitas. Brahmasari (2004) mengemukakan bahwa kinerja adalah pencapaian atas tujuan organisasi
Lebih terperinci