EVALUASI MOTIVASI KERJA KARYAWAN TERHADAP PENILAIAN PRESTASI KERJA DAN PROMOSI JABATAN PADA KARYAWAN PT PLN (PERSERO) CABANG SOLOK

Transkripsi

1 Jurnal Akuntansi, Ekonomi dan Manajmn Bisnis Articl History Vol. 6 No. 1, Juli 2018, 1-10 civd May, 2018 E-ISSN : Accptd July, 2018 EVALUASI MOTIVASI KEJA KAYAWAN TEHADAP PENILAIAN PESTASI KEJA DAN POMOSI JABATAN PADA KAYAWAN PT PLN (PESEO) CABANG SOLOK Prima Yulianti, Hasnatiwi amadhani Erda Univrsitas Dharma Andalas Fakultas Ekonomi dan Bisnis Jl. Sawahan No. 103 A, Simpang Haru Padang mail: prima.unidha@gmail.com Abstrak Pnlitian ini brtujuan untuk mngtahui pngaruh: (1) Pnilaian Prstasi Krja trhadap Motivasi Krja, (2) Promosi Jabatan trhadap Motivasi Krja (3) Pnilain Prstasi Krja dan Promosi Jabatan trhadap Motivasi krja. Pndkatan rist yang digunakan dalam pnlitian ini ialah pnlitian kuantitatif. Populasi dari pnlitian ini adalah karyawan PT PLN (prsro) cabang Solok yang brjumlah 182 orang. Mtod yang digunakan dalam pnarikan sampl ini adalah stratifid random sampling maka sampl dalam pnlitian ini brjumlah 125 orang yang mrupakan sluruhnya adalah karyawan PT PLN (prsro) Cabang Solok. Mtod analisis yang digunakan adalah analisis dskriptif, analisis rgrsi linar brganda, uji hipotsis, kofisin dtrminasi ( 2 ). Hasil uji mnunjukkan bahwa variabl Pnilaian Prstasi Krja brpngaruh positif dan signifikan trhadap motivasi krja pada PT PLN (Prsro) Cabang Solok. Variabl Promosi Jabatan brpngaruh positif dan signifikan trhadap Motivasi Krja pada karyawan PT. PLN (prsro) Cabang Solok. Variabl Pnilaian Prstasi Krja dan Promosi Jabatan brpngaruh positif dan signifikan trhadap Motivasi Krja pada PT PLN (prsro) Cabang Solok. Kata Kunci: Pnilaian Prstasi Krja, Promosi Jabatan, Motivasi Krja Abstrak This study aims to dtrmin th ffct of: (1) Job Prformanc Appraisal on Job Motivation, (2) Job Promotion on Job Motivation (3) Pnilain Prformanc and Job Promotion on Job Motivation. Th rsarch approach usd in this rsarch is quantitativ rsarch. Th population of this rsarch is th mploys of PT PLN (Prsro) Solok branch amounting to 182 popl. Th mthod usd in this sampling is stratifid random sampling thn th sampl in this study amountd to 125 popl who ar all mploys of PT PLN (Prsro) Branch Solok. Th analysis mthod usd is dscriptiv analysis, multipl linar rgrssion analysis, hypothsis tst, cofficint of dtrmination( 2 ). Th tst rsults showd that th Valus of Work Achivmnt hav a positiv and significant influnc on th motivation of work at PT PLN (Prsro) Branch Solok. Promotion Variabls Position positiv and significant impact on Work Motivation on mploys of PT. PLN (Prsro) Branch Solok. Variabl Assssmnt of Job Prformanc and Promotion Position positiv and significant impact on Work Motivation at PT PLN (Prsro) Branch Solok. Kywords: Job Prformanc Appraisal, Job Promotion, Work Motivation 1. PENDAHULUAN Stiap organisasi atau prusahaan pasti mmiliki banyak upaya yang mrka lakukan dmi mningkatkan kinrja karyawan yang bkrja pada prusahaan mrka, dngan harapan agar sgala tujuan dari organisasi trsbut dapat trcapai scara maksimal. Manajmn sumbr daya manusia mrupakan salah satu bagian yang sangat pnting dalam suatu organisasi karna untuk mlakukan plaksanaan dari stratgi dan tknologi mmrlukan pnglolaan sumbr daya manusia yang baik. Sumbr daya manusia sbagai pnggrak oprasional pada organisasi dimana fungsi manusia bkrja scara individu atau klompok dngan arahan pimpinan untuk mncapai 1 Jurnal Akuntansi, Ekonomi dan Manajmn Bisnis Vol. 6 No. 1, July 2018, 1-10 E-ISSN:

2 tujuan-tujuan organisasi (Tampani, 2016). Salah satu upaya yang dilakukan prusahaan dmi mningkatkan kinrja karyawannya diantaranya ialah mmbrikan motivasi kpada karyawannya. Motivasi yang dilakukan olh prusahaan dan pmimpin dapat mnghasilkan kinrja yang maksimal dari karyawan dan dapat mncapai tujuan prusahaan yang diinginkan. McCllland dalam Darmawan (2013) mngatakan motivasi krja adalah sgala ssuatu yang mndorong sorang karyawan mlaksanakan tugas-tugasnya guna mncapai tujuan yang diinginkan. Motivasi karyawan di prusahaan mnjadi mnarik untuk dibahas, prtama, mningkatnya harapan dan kinginan karyawan yang tidak slalu dapat dipnuhi scara simbang olh prusahaan. Kdua, adanya tujuan, sikap dan harapan karyawan yang brbda-bda. Ktiga smakin brkmbangnya kcndrungan karyawan untuk mncari ksnangan dan mnghindari ksusahan dalam bkrja. Dngan dmikian motivasi krja karyawan di prusahaan masih prlu diprtanyakan. tidak smua karyawan trmotivasi dngan upah/gaji yang mrka trima dalam bkrja. Namun ada brbagai faktor yang lainnya yang ikut mmpngaruhi motivasi krja karyawan pada prusahaan trsbut. Pnilaian krja mnjadi salah satu faktor yang ikut mningkatkan motivasi krja karyawan di sbuah prusahaan. Tujuan organisasi atau prusahaan adalah mncari kuntungan dan brtahan hidup dalam jangka panjang. Organisasi atau prusahaan mrupakan suatu wadah atau tmpat bagi individu yang trgabung dan trikat dalam mlaksanakan aktivitas yang brkaitan dngan pncapaian tujuan individu maupun tujuan organisasi. Olh karna itu dalam aktivitas organisasi sumbr daya manusia mrupakan kkyaan utama organisasi, dimana sukss tidaknya suatu organisasi sangat trgantung dari aktivitas dan krativitas sumbr daya manusia (Pratiwi, 2010). Krativitas-krativitas yang diprlihatkan individu yang ada, disbabkan karna ada faktor-faktor yang mndorongnya. Faktor trsbut adalah motivasi trutama motivasi dalam brprstasi. Pnilaian prstasi krja, promosi, dan rward adalah salah satu pndorong karyawan agar trmotivasi dalam bkrja. Mnurut Hasibuan (2012) prstasi krja adalah suatu hasil krja yang dicapai ssorang dalam mlaksanakan tugas-tugas yang dibbankan kpadanya yang didasarkan atas kcakapan dan ksungguhan srta waktu. Suatu organisasi pasti mmiliki pnilaian prstasi krja karyawan yang mrupakan mkanism pnting bagi manajmn untuk digunakan dalam mnjlaskan tujuan dan standar prstasi krja karyawan dan mmotivasi kinrja karyawan dalam waktu trtntu. Pnilaian prstasi krja brguna sbagai alat ukur untuk mnntukan nilai kbrhasilan plaksanaan tugas para karyawan. Kgiatan ini dapat mmprbaiki kputusan-kputusan prsonalia dan mmbrikan umpan balik kpada karyawan tntang plaksanaan krja mrka. Brdasarkan dfinisi yang dijlaskan diatas maka prstasi krja mrupakan salah satu faktor dalam program promosi jabatan, smakin tinggi prstasi yang dihasilkan olh karyawan maka smakin bsar pula pluang karyawan trsbut untuk di promosikan jabatannya k jabatan yang lbih tinggi (Tampani, 2016). Slain pnilaian prstasi krja promosi jabatan juga mrupakan salah satu faktor yang dapat mmpngaruhi motivasi krja sorang karyawan. Mnurut Hasibuan (2012) promosi jabatan ialah prpindahan mmprbsar authority dan rsponsibility karyawan k jabatan yang lbih tinggi dalam suatu organisasi shingga kwajiban hak status dan pnghasilannya smakin bsar. Karyawan yang mmpunyai dan mrasa prstasi krjanya tinggi tntunya sangat mngharapkan untuk dipromosikan k jabatan yang lbih tinggi, karna dipandang sbagai pnghargaan atas kbrhasilannya dalam mnunjukkan prstasi yang tinggi dan mnunaikan kwajibannya dalam pkrjaannya. Mnurut hasil pnlitian Sarboini, dkk, (2015) dngan judul Pnilaian Prstasi Krja Dan Promosi Trhadap Motivasi Krja Srta Dampaknya Pada Kinrja Karyawan Univrsitas Srambi Mkah (USM) mnybutkan bahwa Pnilaian prstasi krja brpngaruh positif dan signifikan trhadap motivasi krja. Promosi karyawan brpngaruh positif dan signifikan trhadap motivasi krja. Baik pnilaian prstasi krja maupun promosi brpngaruh positif dan signifikan trhadap kinrja karyawan pada Univrsitas Srambi Mkkah. Motivasi krja dapat mningkatkan pran pngaruh pnilaian prstasi krja dan promosi trhadap prstasi krja karyawan pada Univrsitas Srambi Mkkah. PT PLN (prsro) cabang Solok yang brlokasi di JL KH. Agus Salim, No. 52, Sumatra barat, Solok. PT PLN adalah sbuah BUMN yang mngurusi smua aspk klistrikan yang ada di Indonsia. Ktnagalistrikan di Indonsia dimulai pada akhir abad k-19, ktika bbrapa prusahaan Blanda mndirikan pmbangkitan tnaga listrik untuk kprluan sndiri. Pngusahaan tnaga listrik untuk kpntingan umum dimulai sjak prusahaan swasta Blanda N.V. NIGM mmprluas usahanya di bidang tnaga listrik, yang smula hanya brgrak di bidang gas. Kmudian mluas dngan brdirinya prusahaan swasta lainnya. Mngnai prstasi krja yang slama ini trjadi padakaryawan PT PLN, trlihat dari pncapaian targt yang brupa sasaran krja dan prilaku krja tlah ssuai dngan ralisasi yang mrka hasilkan dalam 1 tahun. Prstasi krja tidak hanya dinilai dari pnilaiannya saja, namun dapat dilihat dari tingkat absnsi karyawan dalam 1 tahun trakhir, dimana tingkat absnsi pgawai yang ada 2 Jurnal Akuntansi, Ekonomi dan Manajmn Bisnis Vol. 6 No. 1, July 2018, 1-10 E-ISSN:

3 pada 1 tahun trakhir tidak ssuai dngan tolransi yang dittapkan prusahaan yaitu 1%, dan ralisasinya tingkat absnsi pgawai stiap bulannya slalu mlbihi tolransi yang dittapkan yaitu 1%. Tingkat absnsi karyawan PT PLN (prsro) stiap bulan untuk jangka waktu januari sampai dsmbr tahun ata rata tingkat absnsi pada tahun 2015 yaitu sbsar 1,74% sdangkan tingkat absnsi trndah trjadi pada bulan Mart sbsar 0,94% tingkat absnsi karyawan pada tahun 2015 trgolong rndah, sbab tolransi absn yang dibrikan olh PT PLN (prsro) cabang Solok sbsar 1%. Apabila trdapat karyawan yang tidak hadir slama 5 hari brturut-turut tanpa ktrangan maka akan diknakan sangsi. Slanjutnya mngnai program promosi jabatan pada PT PLN (prsro) cabang Solok, yaitu brdasarkan hasil wawancara dngan salah satu karyawan PT PLN (prsro) Cabang Solok bahwa promosi jabatan dipandang sbagai pngakuan atas kmampuan dan potnsi karyawan yang brsangkutan untuk mnduduki posisi yang lbih tinggi dalam organisasi, shingga mrka mrasa dihargai dan diprhatikan kbradaannya olh prusahaan. Promosi jabatan trsbut akan trjadi apabila ada jabatan yang kosong. Salah satu cara untuk mngisi jabatan trsbut adalah dngan mmpromosikan karyawan yang mmpunyai prstasi krja yang sangat baik (Tampani, 2016). Pada PT PLN (prsro) Cabang Solok untuk mlakukan promosi jabatan tidak mmiliki waktu trtntu, promosi jabatan dilakukan apabila ada jabatan inti yang kosong, pmimpin akan mmilih 5 orang kandidat dari bbrapa orang karyawan lalu mrka akan dinilai brdasarkan aspk pnilaian yang tlah ditntukan olh prusahaan. Dari aspk pnilaian trsbut, 5 orang kandidat itu akan dislksi brdasarkan hasil pnilaian yang tlah diisi olh para kandidat stlah itu barulah pmimmpin mntapkan karyawan yang akan mngisi jabatan inti yang kosong trsbut. Brdasarkan hasil wawancara bahwa hasil krja karyawan pada PT PLN (prsro) cabang Solok blum optimal. Karyawan mnylsaikan tugas dngan sadanya tanpa ada kinginan untuk mningkatkan hasil krja yang maksimal, kurangnya motivasi dari atasan yang kurang mmbrikan arahan yang jlas tntang tugas-tugas yang akan dikrjakan olh karyawan. Pnurunan motivasi krja trsbut jika tidak ditanggulangi tidak mnutup kmungkinan masalah trsbut akan mnjadi pnghambat tujuan organisasi trsbut. Brdasarkan prmasalahan trsbut, maka dapat dirumuskan prtanyaan pnlitian sbgai brikut: (1) Bagaimana pngaruh pnilaian prstasi krja karyawan trhadap motivasi krja pada PT PLN (prsro) Cabang Solok, (2) Bagaimana pngaruh promosi jabatan trhadap motivasi krjapada PT. PLN (prsro) Cabang Solok, (3) Bagaimana pngaruh pnilaian prstasi krja karyawan dan promosi jabatan trhadap motivasi krja pada PT. PLN (prsro) Cabang Solok. 2. KEANGKA TEOI 2.1 Pnilaian Prstasi Krja Mnurut Vithzal (2004), pnilaian prstasi krja adalah hasil krja karyawan dalam lingkup tanggung jawabnya. Mnurut Gauzali (2005), pnilaian prstasi krja adalah pross kgiatan yang dilakukan untuk mngvaluasi tingkat plaksanaan pkrjaan atau unjuk krja (prformanc appraisal) sorang karyawan. Brdasarkan bbrapa pngrtian diatas maka dapat diambil ksimpulan bahwa pnilaian prstasi krja karyawan (prformanc appraisal) adalah pross yang ditrapkan olh organisasi atau prusahaan untuk mnilai ataupun mngvaluasi krja sorang karyawan shingga krja yang dilaksanakan brjalan scara optimal. Mnurut Panggaban (2004) Pnilaian prstasi mrupakan sbuah pross formal untuk mlakukan pninjauan kmbali & valuasi prstasi krja ssorang scara priodik. Pross pnilaian prstasi ditunjukkan untuk mmahami prstasikrja ssorang. Tujuan ini mmrlukan suatu pross, yaitu srangkaian kgiatan yang saling brkaitan. Kgiatan-kgiatan itu trdiri dari idntifikasi, obsrvasi, pngukuran dan pngmbangan hasil krja karyawan dalam sbuah organisasi. Adapun aspk-aspk standar pkrjaan trdiri dari aspk kuantitatif dan aspk kualitatif. Aspk kuantitatif mliputi: (1) Pross krja dan kondisi pkrjaan, (2) Waktu yang diprgunakan atau lamanya mlaksanakan pkrjaan, (3) Jumlah ksalahan dalam mlaksanakan pkrjaan, dan (4) Jumlah dan jnis pmbrian playanan dalam bkrja. Sdangkan aspk kualitatif mliputi: (1) Ktpatan krja dan kualitas pkrjaan, (2) Tingkat kmampuan dalam bkrja, (3) Kmampuan mnganalisisdata/informasi,kmampuan/kgagalan, mnggunakan msin/pralatan, (4) Kmampuan mngvaluasi (kluhan/ kbratan konsumn). 2.2 Promosi Jabatan Promosi Jabatan adalah prpidahan yang mmprbsar authority dan rsponsibility karyawan k jabatan yang lbih tinggi didalam suatu organisasi shingga kwajiban, hak, status dan pnghasilannnya smakin bsar (Hasibuan, 2013). osnbaum (dalam Souza, 2002) mnybutkan bahwa promosi adalah bagian vital dalam suatu organisasi yang mrupakan fondasi dalam prgrakan suatu organisasi yang mnawarkan pnghargaan scara nyata, status dan mningkatkan motivasi bkrja bagi karyawan. Promosi atau knaikan jabatan mrupakan ssuatu yang sangat didambakan olh sorang 3 Jurnal Akuntansi, Ekonomi dan Manajmn Bisnis Vol. 6 No. 1, July 2018, 1-10 E-ISSN:

4 karyawan karna dianggap suatu pnghargaan atas jasa dan pngabdiannya (Santoso, 2012). Diprkuat olh pndapat Armstrong Stassn (2003), bahwa karyawan yang dipromosikan akan mrasakan mndapat dukungan yang lbih bsar dari organisasi dan atasan mrka, srta harapan tntang karir mrka di masa dpan akan lbih positif. Pnlitian Edmondson (2012) mndapatkan hasil bahwa di Amrika Srikat, promosi jabatan dan masa krja (snioritas) adalah suatu hal yang tidak dapat dipisahkan, dimana snioritas mrupakan faktor utama dalam promosi jabatan karna prusahaan mlihat lamanya hubungan prusahaan dngan karyawan yang akan dipromosikan. Pnlitian Hamzah, dkk. 2.3 Motivasi Krja Colquitt, dkk (2009) mnjlaskan motivasi adalah suatu kumpulan kkuatan nrgik yang mngkoordinasi di dalam dan di luar diri sorang pkrja, yang mndorong usaha krja dalam mnntukan arah prilaku, tingkat usaha, intnsitas, dan kgigihan. Motivasi krja dapat didfinisikan sbagai suatu dorongan scara psikologis kpada ssorang yang mnntukan arah dari prilaku (dirction of bhavior) ssorang dalam organisasi, tingkat usaha (lvl of ffort), dan tingkat kgigihan atau ktahanan dalam mnghadapi suatu halangan atau masalah (lvl of prsistnc) (Agora, 2013). Hasibuan (2005), mnyatakan motivasi krja adalah hal yang mnybabkan, mnyalurkan, dan mndukung prilaku manusia, supaya mau bkrja giat dan antusias mncapai hasil krja yang optimal. obbins (2006), mnyatakan motivasi mrupakan pross yang brpran pada intnsitas, arah, dan lamanya brlangsung upaya individu karah pncapaian tujuan. Jadi motivasi krja dapat diartikan sbagai smangat krja yang ada pada karyawan yang mmbuat karyawan trsbut dapat bkrja untuk mncapai tujuan trtntu (Gorg and Jons, 2005). 2.4 Krangka Pmikiran Brdasarkan pnlitian trdahulu, maka dapat disusun krangka pmikiran dalam pnlitian ini (Tampani, 2016), yang trtra pada gambar brikut: 2.5 Hipotsis Hipotsis yang diajukan pada pnlitian ini adalah: H1 : Diduga trdapat pngaruh signifikan antara Pnilaian Prstasi krja Karyawan trhadap Motivasi Krja pada PT PLN (prsro) Cabang Solok. H2 : Diduga trdapat pngaruh signifikan antara Promosi Jabatan trhadap Motivasi krja pada PT PLN (prsro) Cabang Solok. H3 : Diduga trdapat pngaruh brsama-sama antara Pnilaian Prstasi Krja Karyawan dan promosi Jabatan Trhadap Motivasi krja pada PT PLN (prsro) Cabang Solok. 3. METODE PENELITIAN 3.1 Jnis Pnlitian Jnis pnlitian yang pnulis lakukan trmasuk kpada pnlitian kuantitatif. Yang mliputi pngumpulan data, pnyusunan dan analisa yang brasal dari angka-angka dalam catatan prusahaan yang brsangkutan. 3.2 Objk Pnlitian Objk yang mnjadi pnlitian yaitu pada karyawan PT PLN (prsro) cabang Solok, yang brlokasi di JL. KH. Agus Salim No. 52 Sumatra Barat Solok Populasi dan Sampl Populasi dalam pnlitian ini adalah karyawan ttap pada PT. PLN (prsro) cabang Solok sbanyak 182 orang karyawan. Pross pnarikan sampl diawali dngan mntapkan bsarnya ukuran sampl dngan mnggunakan rumus Taro Yaman dalam (idwan, 2012) sbagai brikut: N n = 1+(N.d 2 ) Ktrangan: n = jumlah sampl N = jumlah populasi d = prsisi klonggaran/ktidaktlitian ksalahan pngambilan sampl (dittapkan 5%) 182 n = 1+(182 0,05 2 ) 4 Jurnal Akuntansi, Ekonomi dan Manajmn Bisnis Vol. 6 No. 1, July 2018, 1-10 E-ISSN:

5 182 = 1+( ) = = 125,085 = Uji Validitas Validitas adalah suatu ukuran yang mnunjukkan tingkat kabsahan dan kvalidan suatu alat ukur atau instrumn pnlitian. Validitas mnunjukkan sbrapa baik suatu instrumn yang dibuat mngukur konsp trtntu yang ingin diukur (Skaran, 2006). Suatu kusionr dikatakan valid jika prtanyaan pada kusionr mampu mngungkapkan ssuatu yang akan diukur olh kusionr trsbut. Validitas di lain pihak mmprsoalkan apakah bnar-bnar kita mngukur apa yang kita pikirkan sdang kita ukur. Dalam pnlitian ini mnggunakan contnt validity yang dapat mnggambarkan kssuaian sbuah pngukuran data dngan apa yang diukur (Frdinand, 2006). Jika suatu indikator mmpunyai korlasi antara skor masing-masing indikator trhadap skor totalnya (skor variabl konstruk) maka dikatakan indikator trsbut valid. Dimana tingkat signifikan r tabl 0,30 antara skor masingmasing indikator dngan total skornya (skor variabl konstruk) maka dikatakan indikator trsbut valid. Dimana tingkat signifikan r tabl 0,30 antara skor masing-masing indikator dngan total skornya. Variabl Pnlitian Variabl-variabl pnlitian yang digunakan dalam pnlitian ini adalah variabl Pnilaian Prstasi krja Karyawan dan Promosi Jabatan sbagai variabl bbas sdangkan variabl Motivasi Krja sbagai variabl trikat. Variabl pnlitian Pnilaian prstasi krja karyawan ( x 1 ) Promosi Jabatan ( x 2 ) Motivasi Krja (Y) Tabl 1. Oprasional Variabl Dfinisi Indikator Prstasi krja adalah hasil krja scara kualitas dan kuantitas yang dicapai olh ssorang pgawai dalam mlaksanakan tugasnya ssuai dngan tanggung jawab yang dibrikan kpadanya. (Anwar Prabu Mangkungara, 2009) Promosi adalah prpindahan yang mmprbsar authority dan rsponsibility karyawan k jabatan yang lbih tinggi di dalam satu organisasi shingga kwajiban, hak, status, dan pnghasilannya smakin bsar. (Hasibuan, 2012) motivasi brasal dari kata latin movr yang brarti dorongan atau daya pnggrak. (Hasibuan, 2003) 1.Kualitas 2.Kuantitas 3.Plaksanaan tugas 4.Tanggung jawab 1.Kjujuran 2.Disiplin 3.Prstasi krja 4.Krja sama 5.Kcakapan 6.Loyalitas 7.Kpmimpinan 8.Komunikatif 9.Pndidikan 1.Fisioligis atau kbutuhan fisik 2.Kamanan 3.Sosial 4.Pnghargaan 5.Aktualisasi diri 3.5 Uji liabilitas liabilitas adalah indks yang mnunjukkan sjauh mana suatu pngukuran tanpa bias (bbas ksalahan) dan karna itu mnjamin pngukuran yang konsistn lintas waktu dan lintas bragam itm dalam instrumn (Skaran, 2006). Untuk mngukur rliabilitas suatu kusionr digunakan uji statistik Cronbach Alfa (α). Suatu variabl dikatakan rliabl jika mmbrikan nilai cronbach alfa > 0,60, dan sbaliknya suatu variabl dikatakan tidak rliabl jika mmbrikan nilai cronbach alfa < 0, Uji Asumsi Klasik Uji Normalitas Mnurut (Ghozali, 2013) uji normalitas brtujuan untuk mnguji apakah dalam modl rgrsi, variabl pngganggu atau rsidual mmpunyai distribusi normal atau tidak. Untuk mndtksi normalitas dapat dilakukan dngan uji statistik. Tst statistik yang digunakan adalah Kalmogrov-simirnov tst. Uji Kalmogrov-simirnov dua arah mnggunakan kprcayaan 5 prsn. Dasar pngambilan kputusan normal atau tidaknya data yang akan diolah adalah sbagai brikut : 1. Apabila hasil asymp sig (2-taild) lbih bsar >dari 0.05 maka data trsbut distribusi normal 2. Apabila hasil asymp sig (2-taild) lbih kcil < dari 0.05 maka data trsbut tidak trdistribusi normal. Uji Multikolinaritas Uji multikolinaritas brtujuan untuk mnguji apakah modl rgrsi ditmukan adanya kolrasi antar variabl bbas (indpndn). Modl rgrsi yang baik sharusnya tidak trjadi kolrasi diantara variabl indpndn. Jika variabl indpndn saling brkolrasi, maka variabl-variabl ini tidak ortogonal. Variabl ortogonal adalah variabl indpndn yang nilai kolrasi antar ssama variabl indpndn sama dngan nol (Ghozali, 2013). Untuk mndtksi adanya multikolinaritas didalam modl rgrsi pada pnlitian ini dilakukan dngan mlihat nilai tolranc dan varianc inflation factor (VIF). Nilai cuttoff yang digunakan adalah nilai tolranc > 0,10 atau sama dngan nilai VIF < 10. Apabila hasil analisis mnunjukan nilai tolranc diatas 0,10 dan nilai VIF dibawah 10, maka dapat disimpulkan tidak ada multikoliniritas antar variabl di dalam modl rgrsi. 5 Jurnal Akuntansi, Ekonomi dan Manajmn Bisnis Vol. 6 No. 1, July 2018, 1-10 E-ISSN:

6 Uji Htroskdastisitas Uji htroskdastisitas brtujuan mnguji apakah dalam modl rgrsi trjadi ktidaksamaan varianc dari rsidual satu pngamatan k pngamatan lainnya (Ghozali, 2013). Apabila varianc dari rsidu pngamatan k pngamatan lain ttap, maka disbut homoskdastisitas dan apabila brbda disbut htroskdasitas. Apabila varianc dari rsidu pngamatan k pngamatan lain brbda brarti ada gjala htroskdastitas dan apabila trdapat varianc rsidual satu pngamatan dngan pngamatan lain sama disbut homoskdastitas. Modl rgrsi yang dapat dikatakan baik yaitu apabila modl rgrsi trsbut dapat dikatakan homoskadastitas atau tidak trjadi adanya htrokdastitas (Ghozali, 2013). Uji htrokdastitas dapat diukur mnggunakan uji scattrplot antara nilai prdiksi variabl trikat (dpndn) yaitu ZPED dngan rsidualnya SESID. Dtksi ada tidaknya htrokdastisitas dapat dilakukan dngan mlihat ada atau tidaknya pola trtntu pada grafik scattrplot antara SESID dan ZPED dimana sumbu Y ada Y yang tlah diprdiksi, dan sumbu X adalah rsidual (Y prdiksi- Y ssungguhnya) yang tlah di-studntizd. 1. Jika ada pola trtntu, sprti titik titik yang ada mmbntuk pola trtntu yang tratur (brglombang, mlbar, kmudian mnympit), maka mngindikasikan tlah trjadi htrokdastisitas Jika tidak ada pola yang jlas, srta titik titik mnybar diatas dan dibawah angka 0 pada sumbu Y, maka tidak trjadi htrokdastisitas. 3.7 Mtod Analisis Data Kofisin Dtrminasi ( 2 ) Mnurut (Ghozali, 2013) kofisin Dtrminasi ( 2 ) pada intinya mngukur sbrapa jauh kmampuan modl dalam mnrangkan variasi variabl indpndn. Nilai 2 yang kcil mrupakan kmampuan-kmampuan variabl indpndn dalam mnjlaskan variabl dpndn amat trbatas. Sbaliknya nilai yang mndkati satu brarti variabl-variabl indpndn mmbrikan hampir smua informasi yang dibutuhkan untuk mmprdiksi variasi variabl dpndn (Ghozali, 2013). Analisis grsi Linar Brganda Untuk mngtahui adanya pngaruh promosi jabatan dan prstasi krja, dapat dicari mnggunakan rumus : y = a + b 1 x 1 + b 2 x 2 + Dimana : Y = Motivasi Krja x1 = Prstasi Krja x2 = Promosi Jabatan α = Konstanta b1,b2 = Kofisin rgrsi = Variabl pngganggu 3.8 Uji Hipotsis Uji T Mnurut (Ghozali, 2013) uji statistik t pada dasarnya mnunjukkan sbrapa jauh pngaruh satu variabl pnjlas atau indpndn scara individual dalam mnrangkan variasi variabl dpndn. Uji statistik t digunakan untuk mngtahui pngaruh variabl bbas scara parsial trhadap variabl trkait dngan mnggunakan program SPSS. Dngan kritria : a. Jika t hitung > t tabl, maka Ho ditolak, brarti kofisin variabl adalah signifikan. b. Jika t hitung < t tabl, maka Ho ditrima, brarti kofisin variabl adalah tidak signifikan. Uji Simultan (F) Mnurut Ghozali (2011) uji statistik F pada dasarnya mnunjukkan apakah smua variabl indpndn atau bbas yang dimasukkan k dalam modl mmpunyai pngaruh scara brsama-sama trhadap variabl dpndn. Uji F digunakan untuk mngtahui apakah variabl bbas scara brsama-sama brpngaruh trhadap variabl trikat dngan mnggunakan program SPSS dngan taraf signifikan 0,05 dngan kritria : a. Jika F hitung > F tabl, maka Ho ditolak dan Ha ditrima b. Jika F hitung < F tabl, maka Ho ditrima dan Ha ditolak. 4. HASIL DAN PEMBAHASAN 4.1 Data spondn Brdasarkan Usia Karaktristik rspondn brdasarkan Usia diklompokkan sbagai brikut : Tabl 1 Data spondn brdasarkan Jnis Klamin Usia Jumlah % < 30 tahun 3 2.4% tahun % tahun % > 50 tahun % Total % Sumbr : olah data SPSS Brdasarkan dari tabl 4.1 maka pnliti mnyimpulkan bahwa Usia spondn dalam pnlitian ini rata-rata paling banyak tahun dngan jumlah 68 rspondn dngan prsntas sbsar 54.4% sdangkan yang paling sdikit < 30 tahun dngan jumlah 3 rspondn dan dngan prsntas 2.4%. 4.2 Data spondn Brdasarkan Jnis Klamin Data rspondn brdasarkan Jnis Klamin dapat diklompokan sbagai brikut : 6 Jurnal Akuntansi, Ekonomi dan Manajmn Bisnis Vol. 6 No. 1, July 2018, 1-10 E-ISSN:

7 Tabl 2 Data rspondn brdasarkan jnis klamin Jnis Klamin Jumlah % Laki-laki % Prmpuan % Total % Sumbr: Olah Data Spss Brdasarkan dari tabl 4.2 maka pnliti mnyimpulkan bahwa jnis klamin dalam pnlitian ini rata-rata paling banyak adalah Lakilaki dngan jumlah 83 spondn (66.4%). dan yang paling sdikit adalah Prmpuan dngan jumlah 42 rspondn (33.6%). 4.3 Data spondn Brdasarkan Pndidikan Trakhir Karaktristik rspondn brdasarkan Pndidikan Trakhir dapat diklompokan sbagai brikut : Tabl 3 Data spondn Brdasarkan Jnjang Pndidikan Trakhir Pndidikan Jumlah % SMA % D % S % S % Total % Sumbr : olah data SPSS Brdasarkan dari tabl 4.3 maka pnliti mnyimpulkan bahwa Pndidikan Trakhir spondn dalam pnlitian ini rata-rata paling banyak D3 dngan jumlah 70 rspondn dngan prsntas sbsar 56% sdangkan yang paling sdikit S2 tahun dngan jumlah 3 rspondn dan dngan prsntas 2.4%. 4.4 Data rspondn brdasarkan Lama Bkrja Data rspondn brdasarkan Lama Bkrja dapat diklompokan sbagai brikut : Tabl 4 Data spondn Brdasarkan Lama Bkrja Tahun Jumlah % < 1 tahun % % tahun > 5 tahun % Total % Sumbr : olah data SPSS Brdasarkan dari tabl 4.4 maka pnliti mnyimpulkan bahwa Lama Bkrja spondn dalam pnlitian ini rata-rata paling banyak 1-5 tahun dngan jumlah 66 rspondn dngan prsntas sbsar 52.8% sdangkan yang paling sdikit < 1 tahun dngan jumlah 13 rspondn dan dngan prsntas 10.4%. 4.3 Uji Validitas Brdasarkan pngolahan data dapat dilihat bahwa prtanyaan sluruhnya adalah valid karna corctd itm total corrlation lbih bsar dibanding 0.30 sprti yang dijlaskan olh (Sugiyono dan Wibowo, 2004). Itm kusionr dapat dijadikan acuan untuk pnlitian slanjutnya. Dalam kasus ini brarti smua itm dalam instrumnt pngaruh Prstasi Krja (X1), Promosi Jabatan (X2), dan Motivasi (Y) mmnuhi prsyaratan validitas scara statistik 4.5 Uji liabilitas Brdasarkan pngolahan data dapat diktahui bahwa stiap itm prtanyaan pngaruh Prstasi Krja (X1), Promosi Jabatan (X2), dan Motivasi (Y) mnghasilkan nilai alpha cronbath > 0,60, shingga dapat disimpulkan bahwa sluruh variabl yang didukung olh itm prtanyaan yang valid mmiliki tingkat khandalan yang tinggi dan rliabl (ditrima). 4.6 Mtod Analisis Data Kofisin Dtrminasi ( 2 ) Dalam pnlitian ini kofisin Dtrminasi adalah sbagai brikut : Tabl 5 Kofisin Dtrminasi ( 2 ) Mod l Sq ua r Ad jus td Sq ua r a Std. Erro r of th Esti mat Sq uar Ch an g Chang Statistics F Ch an g d f 1 d f Si g. F C ha ng.0 00 Durbin- Watson Sumbr : Data Olahan SPSS Brdasarkan tabl 5 di atas mnunjukkan bahwa bsar pngaruh Prstasi Krja dan Promosi Jabatan trhadap Motivasi Krja sbsar atau 63%. Sisanya sbsar 37% dipngaruhi olh faktor lainnya. Analisis grsi Linar Brganda Hasi analisis rgrsi linir brganda adalah sbagai brikut : Y = a + bx1 + bx2 + Y = x x Nilai konstan brnilai positif sbsar Nilai prstasi krja brnilai positif sbsar Artinya, jika nilai prstasi krja naik 7 Jurnal Akuntansi, Ekonomi dan Manajmn Bisnis Vol. 6 No. 1, July 2018, 1-10 E-ISSN:

8 satu-satuan maka nilai motivasi krja akan mningkat juga sbsar Nilai promosi jabatan brnilai positif sbsar Artinya, jika nilai promosi jabatan naik satu-satuan maka nilai motivasi krja akan mningkat juga sbsar Uji Hipotsis Uji T Dalam pnlitian ini, uji t-tst adalah sbagai brikut : Tabl 6 Uji t-tst Cofficints a Modl Unstandard izd Cofficint s B 1 (Constant).2 91 prstasi_k rja promosi_ja batan Std. Error.246 Sumbr : Data Olahan SPSS Standard izd Coffici nts Bta t Si g Collinarity Statistics Tolr anc VIF Brdasarkan data di atas, mnunjukkan bahwa uji t- tst adalah sbagai brikut : 1. Brdasarkan uji hipotsis scara parsial (ttst), variabl prstasi krja brpngaruh positif dan signifikan trhadap motivasi krja. Hal ini dikarnakan nilai signifikansi < Maka, Ho ditolak dan Ha ditrima. 2. Brdasarkan uji hipotsis scara parsial (ttst), variabl promosi jabatan brpngaruh signifikan trhadap motivasi krja. Hal ini dikarnakan nilai signifikansi < Maka, Ho ditolak dan Ha ditrima. Uji Simultan (F) Mnurut Ghozali (2011) uji Dalam pnlitian ini, uji f-tst adalah sbagai brikut: Mo dl a Sq uar.63 0 Tabl 7 Uji f-tst Modl Summary b Adj ust d Sq uar.62 4 Std. Error of th Estim at Sumbr : Data Olahan SPSS Squ ar Cha ng.63 0 Chang Statistics F Ch ang d f d f 2 Sig. F Ch an g Brdasarkan tabl di atas mnunjukkan bahwa uji hipotsis scara simultan yaitu Ho ditolak dan Ha ditrima. Hal ini dikarnakan nilai signifikansi < Pmbahasan Pngaruh Prstasi Krja Trhadap Motivasi Krja pada PT PLN (Prsro) Cabang Solok. Brdasarkan uji hipotsis scara parsial (ttst), variabl prstasi krja brpngaruh positif dan signifikan trhadap motivasi krja. Hal ini dikarnakan nilai signifikansi < Maka, Ho ditolak dan Ha ditrima. Hal ini brarti bsar kcilnya nilai prstasi krja maka akan mmpngaruhi motivasi krja. Hal ini sjalan dngan pnlitian Oktaviani (2012) yang brjudul Pngaruh Pnilaian Prstasi Krja Trhadap Motivasi Karyawan Dirktorat SDM Kantor Pusat PT Antam (Prsro) Tbk yang hasilnya pnilaian prstasi krja brpngaruh positif dan signifikan trhadap motivasi karyawan. Hal ini dapat dilihat dari karyawan PT PLN (Prsro) Cabang Solok trsbut mmpunyai wawasan yang luas tntang pkrjaan yang dilaksanakan juga ktrampilan untuk mnylsaikan tugas yang tlah mnjadi tanggung jawabnya, shingga karyawan dapat trmotivasi dalam bkrja. Ktrampilan yang dimiliki olh karyawan PT PLN (Prsro) Cabang Solok tidak diragukan olh karyawan lain karna karyawan trsbut sangat brpngalaman dalam mlaksanakan tugasnya shingga karyawan dapat bkrja dngan sungguh-sungguh untuk mnylsaikan tugasnya, tugas adalah kwajiban yang harus dslsaikan tpat waktu. Karyawan pada PT PLN (Prsro) Cabang Solok mmiliki ktahanan tubuh baik scara jasmanai maupun rohani shingga tugas yang dibrikan tidak akan brdampak ngatif bagi kshatan jasmani dan rohaninya. 8 Jurnal Akuntansi, Ekonomi dan Manajmn Bisnis Vol. 6 No. 1, July 2018, 1-10 E-ISSN:

9 Promosi Jabatan Trhadap Motivasi Krja pada PT PLN (Prsro) Cabang Solok. Brdasarkan uji hipotsis scara parsial (ttst), variabl promosi jabatan brpngaruh signifikan trhadap motivasi krja. Hal ini dikarnakan nilai signifikansi < Maka, Ho ditolak dan Ha ditrima. Hal ini brarti bsar kcilnya nilai promosi jabatan maka akan mningkatkan motivasi krja. Hal ini sjalan dngan pnlitian Hutapa (2010) yang brjudul Pngaruh Promosi Jabatan Trhadap Kpuasan Krja Pgawai Pada Kantor Playanan Pajak (KPP) Pratama Mdan Ptisah yang hasilnya promosi jabatan brpngaruh positif dan signifikan trhadap kpuasan krja. Hal ini dapat dilihat dari karyawan PT PLN (Prsro) Cabang Solok mmiliki kinrja yang baik dan mmilik krja sama yang baik dalam prusahaan baik kpada tman maupun atasan. Karyawan mmiliki tingkat kratifitas yang baik inovatif dan loyal trhadap prusahaan tmpat dia bkrja shingga atasan mampu mmbrikan promosi jabatan kpada karyawan dan dapat mmotivasi kinrja karyawan trsbut. Pngaruh Prstasi Krja dan Promosi Jabatan Trhadap Motivasi Krja PT PLN (Prsro) Cabang Solok. Dari uji F mnunjukkan scara simultan bahwa pnilaian prstasi krja dan promosi jabatan brpngaruh yang signifikan trhadap motivasi krja, hal ini dikarnakan nilai signifikan < 0,05. Hal ini dapat dilihat dari prusahaan yang mnydiakan sarana dan pasarana yang mndukung smua kgiatan karyawan, sarana dan prasarana yang disdiakan brupa jam istirahat yang cukup, prusahaan slalu mmbrikan hadiah bagi pusahaan yang brprstasi, saran dan kritik yang dibrikan pmimpin kpada karyawan mmbuat karyawan lbih maju shingga motivasi yang dibrikan olh pimpinan mmbuat karyawan lbih disiplin dalam bkrja dan tugas yang dikrjakan dapan dislsaikan dngan fktif dan fisin. 5. KESIMPULAN DAN SAAN 5.1 Ksimpulan 1. Brdasarkan uji hipotsis mnunjukkan bahwa scara parsial pnilaian prstasi krja brpngaruh positif dan signifikan trhadap motivasi krja. Hal ini dikarnakan nilai signifikansi < 0, Brdasarkan uji hipotsis mnunjukkan bahwa scara parsial promosi jabatan brpngaruh positif dan signifikan trhadap motivasi krja. Hal ini dikarnakan nilai signifikansi 0,000 < 0, Brdasarkan uji hipotsis mnunjukkan bahwa scara simultan pnilaian prstasi krja dan promosi jabatan brpngaruh positif dan signifikan trhadap motivasi krja. Hal ini dikarnakan nilai signifikansi 0,000 < 0, Saran Prusahaan harus mampu mmbrikan pluang yang bsar untuk mngmbangkan karir bagi karyawan, sprti mmbrikan ksmpatan dalam promosi jabatan agar karyawan dapat trmotivasi dalam mnylsaikan tugas dngan baik. Karyawan yang mmiliki prstasi yang baik akan dikomptisikan dan dibrikan ranking 1, 2, dan 3 yang nantinya pmnang yang mncapai targt dan syarat yang ditntukan olh prusahaan akan dibri rward baik scara parsial maupun non parsial, shingga karyawan akan trmotivasi dalam bkrja dan brdampak baik kpada produktivitas prusahaan. frnsi [1] Abbas A.K., MD Disass of Immunity.In. obbins and Cotran. Pathologic Basis of Disas. 7thEdition. Philadlphia: Elsvir Saundrs. Bab 6: Hal [2] Abdullah, Vicky idwan Pngrtian Pnlitian Dskriptif. Mlalui ian pnlitian dskriptif/[ ] [3] Arikunto, Suharsimi Prosdur Pnlitian Suatu Pndkatan Praktik. Jakarta : inka Cipta [4] Augusty, Frdinand Mtod Pnlitian Manajmn: Pdoman Pnlitian untuk skripsi, Tsis dan Disrtai Ilmu Manajmn. Smarang: Univrsitas Dipongoro. [5] B. Siswanto Sastrohadiwiryo Manajmn Tnaga Krja Indonsia, disi 2. Jakarta : PT. Bumi Aksara, Fakultas Kshatan Masyarakat Univrsitas Sumatra Utara, Mdan. [6] Darmawan Mtod Pnlitian Kuantitatif. Bandung: maja osdakarya. [7] Edmondson, Vicki Cox flctions from a Black Fmal in th Promotion and Tnur Procss. Gndr in Managmnt. An Intrnational Journal, 27(5): pp: [8] Fatmawati Putri, Ksiapsiagaan Siswa Di SMK Muhammadiyah 2 Surakarta Klurahan Kstalan Kcamatan 9 Jurnal Akuntansi, Ekonomi dan Manajmn Bisnis Vol. 6 No. 1, July 2018, 1-10 E-ISSN:

10 Banjarsari Kota Surakarta Tahun Plajaran 201. Skripsi. Jurusan Pndidikan Gografi Unnivrsitas Muhammadiyah Surakarta. [9] Gorg, Jnnifr M., and Garth. Jons Undrstanding and managing organizational bhavior. Uppr Saddl ivr, N.J.: Parson Prntic Hall. [10] Ghozali, Imam Aplikasi Analisis Multivariat dngan program SPSS. Smarang : Badan Pnrbit Univrsitas Dipongoro. [11] Ghozali, Imam Aplikasi Analisis Multivariat Dngan Program IBM SPSS 19 (disi klima). Smarang: Univrsitas Dipongoro. [12] Ghozali, Imam Aplikasi Analisis Multivariat dngan Program IBM SPSS 21. Edisi 7. Smarang : Pnrbit Univrsitas Dipongoro. [13] Hasibuan, Malayu Manajmn Sumbr Daya manusia. Jakarta: PT Bumi Aksara. [14] Ivancvich, t.al Organisasi, disi k tujuh, pntrjmah Gina Gania. Jakarta: Erlangga. [15] Panggaban, S, Mutiara Manajmn Sumbr Daya Manusia. Bogor: Ghalia Indonsia. [16] Pratiwi, Widya Pngaruh Expns atio, Turnovr atio, Ukuran ksa dana, Cash Flow Trhadap Kinrja ksadana (Priod Tahun ). Skripsi. Univrsitas Dipongoro, Smarang. [20] Sarboini Jurnal Ekonomi, Manajmn, dan Akutansi. Jurnal, Vol 1 No 1. [21] Sihotang, Pngaruh Motivasi trhadap Produktifitas Krja Prawat di umah Sakit Umum Dolok Sanggul Tahun Skripsi. B. [22] Sudjana Mtod Statistika. Edisi K 6. Bandung : Transito. [23] Sugiyono. (2007). Statistika Untuk Pnlitian. Bandung. Pnrbit: CV. Alfabta. [24] Sugiyono Mtod Pnlitian pdidikan pndkatan kuantitatif, kualitatif, dan &D. Bandung: ALFABETA. [25] Tampani, nny Pngaruh Snioritas dan Prstasi Krja Trhadap Promosi Jabatan pada Karyawan TVI Lampung. Skripsi. [26] Uma Skaran Mtodologi Pnlitian untuk Bisnis, Edisi 4, Buku 1, Jakarta: Salmba Empat. [27] Vithzal ivai Manajmn Sumbr Daya Manusia Untuk Prusahaan Dari Tori K Praktik. Jakarta : PT. aja Grafindo Prsada. [28] Yusuf, A Muri Mtod Pnlitian Kuantitatif Kualitatif dan Pnlitian Gabungan. Jakarta: Prnadamdia Group. [17] imansyah, dan Safitri Analisis Pngakuan Pndapatan dan Bban Pada PT. Wahana Bumi iau Cabang Palmbang. Jurnal Mdia Wahana Ekonomika, vol 12, no. 2, hlm : [18] obbins, Stphn P Prilaku Organisasi. Edisi kspuluh. Jakarta: PT Indks Klompok Gramdia. [19] Santoso, Singgih Panduan Lngkap SPSS Vrsi 20. Jakarta: PT Elx Mdia Komputindo. 10 Jurnal Akuntansi, Ekonomi dan Manajmn Bisnis Vol. 6 No. 1, July 2018, 1-10 E-ISSN: